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GESTÃO DAS

ORGANIZAÇÕES
DIREÇÃO
Cultura organizacional
Motivação

Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro


Processo de gestão

DIRIGIR
Planear
Liderar Comunicar

Organizar

Executar
Motivar Cultura

Controlar

Pinto et al. (2010), Fundamentos de gestão


DIREÇÃO
Cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL

 A Cultura Organizacional é o conjunto de valores,


crenças, expectativas e práticas que são adotados
pela generalidade dos membros de uma empresa.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Principal função da cultura

 “A cultura serve como um mecanismo de


fazer sentido e controle que guia e molda as
atitudes e comportamentos dos
empregados”.

 Dá sentido, controla, guia e molda


comportamentos.
CULTURA ORGANIZACIONAL

 A cultura organizacional
complementa a estrutura
organizacional no
estabelecimento de relações
formais e informais, entre todos
os elementos da empresa,
aumentando o grau de
integração e coordenação.

 O principal responsável pela


criação, difusão e renovação
da cultura organizacional é o
líder.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Criação da cultura
 Como começa uma cultura?
 Com seus FUNDADORES.
 Isto porque, eles têm uma visão do que a
organização deve ser.
 Exemplo: A cultura da Microsoft é em grande
parte um reflexo do co-fundador Bill Gates.
Gates: pessoalmente agressivo, competitivo
e altamente disciplinado.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL

A teia
cultural de
uma
organização
CULTURA ORGANIZACIONAL

 Importância do estudo da cultura


organizacional?

. Necessidade de articular as práticas da


organização com os valores da população
. Possibilidade de gerir e controlar o
comportamento organizacional
. Necessidade de garantir continuidade histórica
. Gestão da identificação dos indivíduos com a
organização
CULTURA ORGANIZACIONAL

Funções da cultura organizacional


 Papel de definição das fronteiras organizacionais, o que
permite distinguir uma organização de uma outra;
 Confere sentido de identidade aos membros da
organização;
 Facilita a criação de empenhamento com as metas
organizacionais;
 Alarga a estabilidade do sistema social;
 Mecanismo de controlo que guia e dá forma às atitudes e
comportamentos dos empregados.
CULTURA ORGANIZACIONAL

A correta articulação entre a cultura


organizacional e as estratégias e práticas
da organização pode constituir uma
vantagem importante face a competidores
menos atentos à importância da cultura.
Após ter emergido como moda nos anos
80, a gestão da cultura é hoje entendida
como condição necessária (embora não
suficiente) para a eficácia organizacional.
DIREÇÃO
Motivação
Motivação
Preocupa-se com o “porquê” do
comportamento humano.
Por que razão as pessoas fazem as coisas?

A motivação é importante para a gestão:


 Os colaboradores têm de ser motivados para um desempenho
aceitável na execução das suas tarefas;
 Os próprios gestores têm de ser motivados para trabalharem
bem;
 Os colaboradores (gestores e não gestores) têm de ser
motivados a integrar a organização.
Conceito de motivação
Algumas definições:
 A vontade de uma pessoa desenvolver esforços com vista à
prossecução dos objetivos da organização;
 Estado interno que canaliza o comportamento no sentido de metas e
objetivos;
 Toda a classe de impulsos, desejos, necessidades e forças
semelhantes.
 A motivação pode ser entendida de forma simples, como o que dá
energia, dirige e mantém o comportamento humano.
A motivação envolve esforço, persistência e metas.
Envolve o desejo pessoal de obter resultados.
A motivação dinamiza e canaliza os comportamentos
para uma finalidade.
Conceito de motivação
MOTIVAÇÃO

Conjunto de forças que


sustentam, regulam e
orientam as ações de um
organismo para MOTIVO
determinados fins. Desejos, necessidades
e interesses que o
comportamento
orientado para um fim
procura satisfazer.
Conceito de motivação
MOTIVAÇÃO

3 propriedades da motivação:
Direção: a pessoa está motivada para fazer o
quê?

Intensidade: quão motivada a pessoa está?

Permanência: durante quanto tempo a pessoa


ficou motivada?
Conceito de motivação

Motivar as pessoas: um dos maiores desafios

Motivação humana não é um traço da personalidade.

A motivação é resultado da interação entre indivíduo


e a situação que o envolve.

A mesma pessoa pode ter diferentes níveis de


motivação ao longo do tempo.
Processo de motivação

1. Necessidade insatisfeita
(cria um desejo de preenchimento da
necessidade)

3. Satisfação da necessidade 2. Comportamento orientado para


(recompensas para satisfazer as os objetivos
necessidades) (ações para preencher necessidades)

A motivação começa com uma necessidade não


satisfeita e conduz o comportamento no sentido da
sua satisfação.
Compreender a motivação: as teorias
As muitas teorias sobre a motivação procuram compreender e explicar
por que razão certa atividade motiva mais do que outra ou satisfaz
mais um trabalhador do que outro. Esta questão é crucial para os
gestores.

Perspectivas históricas da motivação


 Administração científica – parte do pressuposto de que os
funcionários são motivados por dinheiro.
 Escola das relações humanas – defende a ideia de que atitudes
favoráveis dos funcionários acarretam motivação para trabalhar
mais.
 Abordagem de recursos humanos – parte do pressuposto de que as
pessoas querem contribuir para a organização e são capazes de
fazê-lo de forma genuína.
Compreender a motivação: as teorias
ABORDAGENS CONTEMPORÂNEAS

Teorias do
Enfatizam a análise das necessidades básicas humanas.
Conteúdo

Teorias do
Referem-se aos processos de pensamento que influenciam o comportamento.
Processo

Teorias do
Focalizam a aprendizagem de comportamentos desejados no trabalho.
Reforço
Compreender a motivação: as teorias
 Teoria das necessidades de Maslow (1954)

 Teoria dos dois factores de Herzberg (1966)

 Teoria das necessidades de Alderfer (1972)

 Teoria das necessidades de McClelland (1976)

 Teoria da Equidade de Stacey Adams (1965)

 Teoria da Expectativas de Vroom (1964)

 Teoria das características do trabalho de Hackman e Oldham

 Teoria da fixação dos objectivos de Locke


Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo

Preocupam-se em identificar o que se passa dentro de uma pessoa


ou no seu ambiente de trabalho, que lhe dá energia e sustenta o
seu comportamento.
Procuram explicar “por que” existe a motivação, ou seja, dedicam-
se à análise dos motivos do comportamento humano.

EX: Hierarquia das necessidades de Maslow


Teoria dos dois fatores de Herzberg
McClelland e Alderfer
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
O que faz com que um indivíduo seja motivado?
As teorias do conteúdo ensinam-nos que cada
indivíduo é motivado para satisfazer as suas
necessidades.
Por necessidade entende-se uma
dissonância cognitiva entre o seu atual
estado e um outro que ele percebe
como mais desejável ou como mais
indesejável. Por exemplo, somos
motivados a agir para que não
venhamos a passar fome.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Teoria das necessidades de Maslow (1954)

Baseia-se no pressuposto de que a melhor forma de explicar a


motivação é através da satisfação das necessidades dos indivíduos.

 As necessidades insatisfeitas motivam as pessoas ou


influenciam o seu comportamento. Enquanto uma
necessidade básica não for satisfeita, as outras, regra
geral, não exercem influência no comportamento do
indivíduo. É o chamado princípio da dominância;
 As necessidades agrupam-se segundo uma hierarquia;
 As necessidades de qualquer nível da hierarquia emergem
como motivadores significativos apenas quando as
necessidades dos níveis inferiores àquele na hierarquia já
estiveram razoavelmente satisfeitas (princípio da
emergência).
Compreender a motivação: as teorias
A pirâmide representa uma hierarquia
 Teorias de conteúdo das necessidades que devem ser
satisfeitas, numa ordem sequencial,
Necessidade de de baixo para cima. Maslow sugere
auto-realização que a não satisfação de uma
Realização pessoal, como necessidade num dos níveis irá
filantropia, sucesso impedir a progressão para o nível
Maslow – as académico (Alcançar todo o mais acima
potencial)
pessoas são
motivadas por
necessidades Necessidade de estima
Auto-estima, respeito próprio, respeito
insatisfeitas dos outros, confiança , conquista
(Reputação, respeito)

Necessidades sociais (Relacionamento)


Família, afeto, amizade, compreensão (Sentimento de Pertença)
Afeição e Amor)

Necessidades de segurança
Segurança do corpo, emprego, família, saúde, propriedade, certeza, estabilidade (Viver sem medo)

Necessidades fisiológicas
Sono, abrigo, água, sexo, abrigo, temperatura (Necessidades básicas de sobrevivência)
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo Hierarquia das Necessidades
Se as necessidades básicas não forem
satisfeitas, as pessoas morrem; se as
necessidades de relacionamento e
Necessidades estima não forem satisfeitas e não se
Secundárias alcançar a auto-realização as pessoas
Necessidades sentem-se inferiores e insatisfeitas.
(Crescimento) Auto-realização

Necessidades de estima

Necessidades sociais
Necessidades Necessidades segurança
Auto-realização
Primárias
Necessidades fisiológicas
(Básicas) Estima
Sociais
Orgulho
Segurança Amor – Próprio Auto – Realização
Progresso Auto –
Segurança
Relacionamento Reconhecimento Desenvolvimento
Fisiológicas e proteção
Aceitação Apreciação Auto - Satisfação
contra :
Amizade Confiança
Perigo, Doença
Alimento Compreensão Admiração
Incerteza,
Repouso Consideração pelos outros
Desemprego e
Sexo
Roubo
Abrigo
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Hierarquia das Necessidades
Nem todas as pessoas sentem as
mesmas necessidades.
É necessário conhecê-las e
identificar as suas necessidades
individuais.
Os gestores têm a
responsabilidade de garantir que
as necessidades de um
colaborador são asseguradas, e
de criar um clima onde as
pessoas se possam desenvolver.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Hierarquia das Necessidades
• Trabalho criativo e desafiante
• Diversidade e autonomia
Necessidades • Participação nas decisões
de
Auto-realização • Responsabilidade por
Necessidades resultados
Secundárias • Orgulho e reconhecimento
• Promoções
Estima
• Amizade dos colegas
• Interação com clientes
• Chefe amigável
•Atividades empresariais lazer
Sociais
• Condições seguras de
Necessidades trabalho
Primárias • Remuneração e benefícios
• Estabilidade no emprego
Segurança
• Intervalos de descanso
• Conforto físico
• Horário de trabalho razoável
Fisiológicas
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Teoria dos dois fatores (motivação e higiene)
de Herzberg (1966)

 O autor, sugere que existe um conjunto de fatores (fatores


higiénicos) que motivam apenas no sentido negativo, isto é, só
afetam a motivação se não forem satisfeitas (não proporcionam
motivação, mas podem ser uma fonte de insatisfação, uma vez
caindo abaixo de níveis aceitáveis)
 Por outro lado, existem os fatores de motivação que sendo
satisfeitos afetam positivamente a motivação.
 Confrontando com a teoria de Maslow, em certa medida os fatores
higiénicos (relacionam-se com o contexto do trabalho) podem ser
considerados os três conjuntos de necessidades mais básicas e os
motivacionais (relaciona-se com o conteúdo de trabalho)
correspondem às necessidades de estima e de auto-realização.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Confronto Maslow e Herzberg
O trabalho em si

Motivacionais
Responsabilidade
Progresso
Crescimento
Necessidades
Auto-realização

Realização
Reconhecimento
Necessidades de estima Status

Necessidades sociais
Relações Interpessoais
Supervisão

Higiénicos
Colegas e subordinados

Necessidades segurança Supervisão Técnica


Políticas Administrativas
e empresariais
Segurança no Cargo

Necessidades fisiológicas Condições físicas do trabalho


Salário
Vida Pessoal
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Teoria dos dois fatores de Herzberg

-Fatores higiénicos ou extrínsecos que são aqueles que se


localizam no ambiente que envolve as pessoas.

Exemplos: condições de trabalho e conforto, salários, benefícios sociais,


tipos de chefia, ambiente de trabalho e relações com colegas,
regulamentos internos, etc.
Quando estes fatores são ótimos, apenas evitam a
insatisfação dos empregados, mas não conseguem elevar a
satisfação. Mas se são péssimos, provocam insatisfação.
Daí chamarem-se higiénicos, pois são essencialmente
profiláticos e preventivos (evitam a insatisfação mas não
promovem a satisfação)
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Teoria dos dois fatores de Herzberg
- Fatores motivacionais ou intrínsecos:
estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza
das tarefas que o individuo desempenha.

Envolvem os sentimentos de
crescimento individual e
reconhecimento profissional.
Para proporcionar
continuamente motivação no
trabalho, Herzberg propõe o
“enriquecimento do cargo” ou
“enriquecimento das tarefas”.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Enriquecimento do cargo – consiste na constante substituição de tarefas mais simples e
elementares por outras tarefas mais complexas, de modo a acompanhar o crescimento
das capacidades de cada individuo, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação
profissional no cargo.

Deste enriquecimento deve resultar:


- aumento de motivação,
- aumento de produtividade,
- redução de absentismo e a diminuição de rotação de pessoal.

Possíveis efeitos indesejáveis:


- aumento de ansiedade, aumento de conflito (entre expectativas e resultados do seu
trabalho nas novas tarefas),
- o sentimento de exploração, (quando a empresa não acompanha o enriquecimento do
cargo/tarefas com o enriquecimento dos salários)
- e a redução das relações interpessoais.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Situações responsáveis pela insatisfação (fatores
de higiene)
 Mau ambiente de trabalho
 Mau relacionamento com a chefia
 Remuneração
 Más condições físicas de trabalho
 Políticas de gestão com as quais não concorda
 Sentimentos associados à falta de status ou de
segurança
Situações em que se sentiam motivados (fatores
de motivação):
 Reconhecimento por superiores
 Promoções (evolução)
 Aumento de responsabilidade
 Possibilidade de participar na gestão
 Ter um trabalho aliciante
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de conteúdo
Teoria das necessidades de McClelland (1976)
McClelland estudou as diferenças entre os indivíduos relativamente aquilo que os
motiva, pondo em destaque as necessidades adquiridas e desenvolvidas através da
sua experiência, ao longo da sua vida. As pessoas são motivadas por uma de
três necessidades. Numa função específica de trabalho, a motivação e eficácia de
uma pessoa seria influenciada por umas dessas necessidades.

 Necessidade de realização pessoal (Conquista) que traduz o desejo de atingir


objetivos que signifiquem um desafio, de fazer algo melhor ou com mais
eficiência do que já foi feito antes (evolução);

 Necessidade de poder, tem forte desejo de motivar ou liderar outros, ou seja,


o desejo de controlar, influenciar ou ser responsável pelo desempenho de
outros. Este cenário pode assumir a forma de poder pessoal e resultar na
procura de evolução pessoal passando por cima dos outros;

 Necessidade de afiliação, necessidade de manter relações pessoais estreitas


e amigáveis, de interagir com os outros e de ser aceite por eles (pertencer a
organizações com forte relacionamento social)
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo
Tentam explicar e descrever
como o comportamento ganha
energia, como é orientado,
sustentado e detido.
Procura explicar “como” se
processa a motivação, ou seja,
procuram explicar a
dinâmica de
desenvolvimento da
motivação.
EX: Teoria da equidade; Teoria
das expectativas;
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo
Teoria da Equidade de Stacey Adams
A teoria fundamenta-se na
premissa de que as pessoas
querem ser tratadas de
maneira justa nas
organizações.

Desejo das pessoas de serem tratadas com


base no que percebem como equidade e de
evitar o que percebem como inequidade.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo Usa-se para compreender como
as pessoas agem quando
Teoria da Equidade de percebem que são tratadas de
forma diferente de outros
Stacey Adams (1965) membros da equipa

 É uma das teorias sobre a motivação que destaca a


perceção pessoal de cada um de nós sobre a
razoabilidade ou justiça relativa numa situação
laboral, comparando o seu desempenho e os
correspondentes benefícios com o desempenho e
benefício dos outros em situações análogas.
De acordo com esta teoria, os indivíduos são
motivados para reduzir toda e qualquer
desigualdade de tratamento percebida por eles.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo
Teoria da Equidade de Stacey Adams (1965)
Respostas a perceções de equidade e inequidade
Comparação com
o outro

Inequidade Equidade

Métodos para reduzir a inequidade

• Mudar contribuições
• Mudar resultados Motivação para manter
• Alterar perceções sobre si mesmo a atual situação
• Alterar perceções sobre o outro
• Mudar comparações
• Deixar a situação
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo
Teoria da Expectativa de Vroom (1964)

Esta teoria explica o processo de motivação pela forma como as pessoas


relacionam 3 coisas: esforço, desempenho e recompensa.
Motivação = é a força de motivação para realizar alguma ação; é o
comportamento do sujeito que se pode obter a partir da fórmula M= V*I*E

E – Expectativa – Ligação entre o esforço e a performance, que se pode


equacionar da seguinte forma: Se eu tentar, eu posso realizar a um nível
necessário para obter as recompensas prometidas?
I – Instrumentalidade – Ligação entre a performance e a recompensa, que se
pode equacionar na mente do sujeito desta forma – Se eu realizar ao nível
necessário, eu obterei de facto as recompensas prometidas?
V – Valência – é o valor ou importância que as pessoas dão à potencial
recompensa para a sua realização, e que se podem equacionar da seguinte
forma: Quanto valem ou qual o valor das recompensas prometidas?
Uma alta valência ocorre quando a pessoa valoriza muito a potencial
recompensa.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo
Teoria da Expectativa de Vroom (1964)

A motivação depende da expectativa que o colaborador tem de um


determinado comportamento conduzir a um certo resultado, da
probabilidade desse comportamento ser ou não bem-sucedido e do valor
que atribui às recompensas (e punições) em caso de sucesso.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo

Teoria da fixação dos objetivos de Locke

Os objetivos dos colaboradores ajudam a explicar a sua


motivação e a sua realização.
A motivação será um comportamento dirigido por objetivos.
Quando os objetivos são claros e desafiadores (suscetíveis de
serem atingidos com certo esforço) produzem mais motivação
do que quando são ambíguos e fáceis.
Compreender a motivação: as teorias
 Teorias de processo
Teoria da fixação dos objetivos de Locke
Grau de
dificuldade da Aceitação Apoio da Recompensas
meta da meta organização Intrínsecas

Esforço Desempenho
orientado para a Satisfação
meta

Especificidade Comprometimento Habilidades e Recompensas


da meta com a meta competências extrínsecas
individuais
Compreender a motivação: as teorias
Existe uma diversidade de pontos de vista sobre o que é que
motiva as pessoas para desempenharem as suas funções de
uma forma adequada ou não.
As explicações avançadas assentam, direta ou indiretamente,
na satisfação de necessidades e concretização de objetivos
individuais.
Do ponto de vista da gestão, o que interessa essencialmente a
satisfação dos objetivos da organização, ou seja, a motivação
tem de ser vista como o processo de fornecer aos
colaboradores a oportunidade de satisfazer as suas
necessidades e cumprir os seus objetivos, através de um
comportamento que se traduza no máximo de produtividade
para a organização.
Compreender a motivação: as teorias

Objetivos
coletivos Objetivos
individuais

Aumentar, tanto quanto possível, a área de


coincidência dos objetivos individuais com os
objetivos coletivos.
Estratégias para aumentar a motivação:

 Relacionamento entre salário e desempenho


no cargo
 Enriquecimento e alargamento de cargos
 Participação
 Horário flexível
 Horário comprimido
 Trabalho repartido

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