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com

dicas práticas
para um ambiente
de trabalho mais
inclusivo
sumário

04 introdução

05 elucidando os estereótipos

o poder (negativo) das

06
microdesigualdades

falas e hábitos rotineiros para

07
mudar hoje

07 Em geral

08 Para igualdade de gênero

 Foto: Guilherme Stecanella | unsplash.com

sumário
Para respeitar a
10 comunidade
LGBTI+

Para igualdade de
12 raça e etnia

Para incluir as
14 pessoas com
deficiência

Para respeito
16 entre gerações

qual o próximo
17
passo

18 autoria
 introdução

Foto: unsplash.com

A jornada para promover diversidade e inclusão nas organizações por si

só engloba inúmeros desafios. Apesar de estratégias internas surtirem
bastante efeito no curto e longo prazo, sabemos que elas são apenas a
ponta do iceberg.

Bem lá no fundo existem hábitos e crenças que muitas vezes são

inocentes, mas que silenciosamente sabotam os seus esforços em
inclusão. São ideias inseridas na nossa convivência desde pequenos e
reforçadas por muitos anos.

Mas não desanime, você não precisa jogar o seu programa de diversidade
fora!

Pelo contrário, criamos este material para que ele seja uma ferramenta
auxiliar às suas estratégias vigentes, trazendo exemplos diários e
soluções práticas para ser mais inclusivo.
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Foto: unsplash.com

elucidando
os
estereótipos

Os estereótipos são imagens, ideias pré-concebidas ou simplificadas

sobre uma pessoa, um grupo ou coisa. Ao longo do tempo, podem se
tornar vieses inconscientes. Apesar de não ser necessariamente um
conceito negativo (precisamos desse mecanismo para processar todas as
informações do mundo), se não for percebido e trabalhado pode dificultar
um ambiente plural, de duas maneiras:

● Estereótipos descritivos: determinam o que uma pessoa ou grupo “é”;

● Estereótipos prescritivos: designam o que uma pessoa ou grupo “deve
ser”.

Como o nosso cérebro classifica novas pessoas em grupos facilmente

reconhecíveis, corremos o perigo de rapidamente imprimir toda a
construção social da qual fazemos parte da maneira mais sutil à mais
gritante.
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O poder (negativo) das
microdesigualdades
Todos nós carregamos heranças culturais que, mesmo de forma inconsciente,
se manifestam em nossos pensamentos, falas e comportamentos. Por isso, a
reprodução de microdesigualdades se mostra mais comum do que
imaginamos e dificulta a busca por um ambiente mais sensível e respeitoso.
Você já se deparou com uma ou mais das situações abaixo?

● Em entrevistas de emprego, somente as mulheres são questionadas sobre

planos de casar, ter filhos e continuar com a carreira profissional;
● Membros de uma equipe resolvem marcar um almoço de boas-vindas para a
nova estagiária (bolsista na faculdade) e escolhem um restaurante japonês
caro.
● Uma nova funcionária conta que é umbandista e passa a ouvir comentários
como “é uma pomba-gira” ou “fez macumba” de seus colegas de trabalho;
● Durante a divisão de funções de um projeto, pessoas idosas recebem pouco
trabalho por não as acharem capazes de lidar com uma demanda grande;
● Durante uma palestra, parte dos colaboradores descredibiliza o palestrante
por conta do seu sotaque;

Qual é o impacto dessas microdesigualdades em quem foi afetado?

1. Criação de esforços e barreiras extras;

2. Redução da autoestima e perda de autoconfiança;
3. Isolamento e ausência de segurança psicológica;
4. Falta de identificação com a empresa e a profissão;
5. Formação de lideranças pouco diversas.

Então, o que podemos fazer para evitar essas situações e suas consequências?
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falas e
hábitos
rotineiros
para
mudar hoje

Em geral...
Antes de aprofundar, uma dica geral: não utilize frases que se refiram à
identidade de algum grupo social seguida de “mas”. Exemplos:

“é cega, mas trabalha super bem”

“é uma mulher trans, mas nem parece”

“é nordestino, mas tem ótimas ideias”

“é uma senhora, mas ainda executa rápido”

“é gay, mas não é afeminado”

“é preta, mas é bonita, tem até o nariz fino”

Afinal, você não quer ser a pessoa que “é inteligente, mas preconceituosa”,
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não é mesmo?
Para igualdade de gênero

Por favor, sim!

● Apoie a igualdade de gênero, entendendo os impactos que o machismo tem

tanto em homens quanto em mulheres;

● Quando uma mulher falar algo que você concorda ou acredite, respeite e
valorize a fala dela;

● Respeite o fato de algumas pessoas não se identificarem com o binarismo

entre “homem ou mulher”;

● Mentore e suporte a carreira de mulheres;

● Dê os devidos créditos de um trabalho;

● Incentive a promoção de lideranças femininas;

● Sensibilize e eduque os homens sobre o assunto;

● Crie políticas que estimulem a paternidade ativa, concedendo, por

exemplo, mais tempo de licença paternidade para que os pais possam
participar de cada momento, se comprometendo tanto com o suporte físico
(saúde), quanto com o suporte emocional dos seus filhos;

● Dissemine termos do dicionário feminista.

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Foto: unsplash.com
Para igualdade de gênero

Apenas não

● Não repita algo que acabou de ser dito por uma mulher, retirando o mérito
de fala dela;

● Não interrompa uma mulher enquanto ela estiver falando (manterrupting);

● Não tente explicar algo para uma mulher partindo do pressuposto de que
ela não sabe de nada sobre aquele assunto, subestimando a sua inteligência
(mansplaining);

● Não se aproprie da ideia ou da iniciativa de uma mulher (bropriating);

● Durante uma seleção, não aloque mulheres apenas no RH ou Marketing;

● Cuidado para não reforçar estereótipos de gênero nas comunicações;

● Fique atento para não interromper mulheres em uma reunião;

● Não reproduza ideias e termos como:

“Muita mulher junta não dá certo”

“Ela precisa de um namorado”

“Mulheres são mais emotivas”

“Deve estar de TPM”

“Homem não chora”

“Ela é para casar”

“Aquela louca”
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 Para respeitar a comunidade LGBTI+

Por favor, sim!

● Utilize termos oficiais e aceitos pela comunidade, como: orientação sexual,

homossexualidade, LGBTI (LGBTI+ ou similar) e cirurgia de afirmação de
gênero;

● Procure, em caso de dúvidas, utilizar linguagem neutra ou perguntar como

a pessoa gostaria de ser chamada e por qual pronome;

● Busque ativamente o público que você deseja para promover diversidade e,

se preciso, contrate empresas especializadas;

● Entenda todo o contexto social para atrair e selecionar de forma

responsável alguns grupos identitários, como por exemplo a população
trans.

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Foto: Sharon McCutcheon | pexels.com
Para respeitar a comunidade LGBTI+

Apenas não

● Não faça suposições ou julgamentos sobre a identidade de gênero ou

orientação sexual dos colegas de trabalho;

● Não recrimine a escolha de estilos visuais (roupa, cabelo, adereços);

● Não pergunte se a pessoa é “homem ou mulher”;

● Não reproduza ideias e termos como:

“Ela é muito bonita pra ser lésbica”

“Cirurgia de mudança de sexo”

“Isso é coisa de mulherzinha”

“Coisa de boiola”

“Viadinho”

“Homossexualismo”

“Opção sexual”

“Traveco”

“GLS”

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 Para igualdade de raça e etnia

Por favor, sim!

● Elabore planos de ação baseados nos desafios da igualdade racial no

Brasil;

● Entenda que o racismo vai além de características físicas e também envolve

o preconceito com relação à origem e valores de um povo;

● Trabalhe raça como identificação física e etnia como cultural;

● Sempre pergunte como a pessoa se autodeclara;

● Caso haja identificação, chame-a de negro/a (soma de pretos e pardos);

● Trate todos os corpos com o mesmo respeito.

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Foto: unsplash.com
Para igualdade de raça e etnia

Apenas não

● Não faça piadas com a origem de alguém;

● Evite expressões que, mesmo sendo usuais, possuem origem racista, como
os termos citados logo abaixo;

● Não chame pessoas negras de ‘mulato’, ‘moreninho’ ou ‘morena’, porque é

ofensivo e não são nomes identificados como padrão para raça ou etnia;

● Não classifique alguém apenas pelas características físicas;

● Não hipersexualize o corpo negro;

● Não reproduza ideias e termos como:

“Não sou tuas nega”

“Nem é tão preta assim”

“Da cor do pecado”

“Nego” ou “Neguim”

“A coisa tá preta”

“Inveja branca”

“Criado mudo”

“Denegrir”

“Talibã terrorista"
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 Para incluir as pessoas com deficiência

Por favor, sim!

● Utilize termos oficiais e aceitos pela comunidade, como: pessoa sem

deficiência, pessoa com deficiência, pessoa com deficiência intelectual ou
pessoa com déficit cognitivo;

● Certifique-se de que a estrutura física da sua empresa garante a

acessibilidade necessária para acolher pessoas com deficiência (garagem,
rampas, altura dos bancos, tipo de lixeira etc);

● Adapte a experiência dos espaços de capacitação e integração para acolher

todas as necessidades que possam surgir por parte dos colaboradores;

● Cumpra com a Lei Brasileira de Inclusão e a Lei de Cotas.

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Foto: Marcus Aurelius | pexels.com
Para incluir as pessoas com deficiência

Apenas não

● Não aborde pessoas com deficiência com infantilização;

● Não subestime sua capacidade de realização;

● Não reproduza ideias e termos como:

“Pessoa com necessidade especial”

“Portador de necessidade especial”

“Aquela surda/cadeirante”

“Deficiente mental”

“Retardado mental”

“Pessoa normal”

“Excepcional”

“Corre aqui”

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Para respeito entre gerações

Por favor, sim!

● Perceba se o etarismo (discriminação etária) está dificultando a contratação

de idosos;

● Forme equipes diversas para estimular a diversidade geracional;

● Tenha um horário de trabalho flexível que atenda a quem quer chegar mais
cedo ou a quem quer chegar mais tarde;

● Crie rotinas de treinamento que atendam as diferentes formas de

aprendizagem;

● Adote diferentes formas de comunicação e feedbacks que se adequem para

todas as faixas etárias.

Apenas não

● Não suponha as preferências de uma pessoa com base na sua geração;

● Evite utilizar uma estratégia de “one size fits all" (a mesma abordagem serve
para todos)”;

● Não reproduza ideias e termos como:

“É uma criança ainda”

“Estou velha (cansada)”

“Velho gagá”

“Velho é assim”

“Velho é difícil”
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qual o próximo passo?
Essa jornada engloba aceitação, empatia e respeito. Significa ir além da
tolerância e incentivar o lugar de fala, a humildade e a curiosidade para a
convivência de ideias variadas e características diferentes em um mesmo
ambiente. Tudo isso de forma segura, positiva e estimulante.

Promover a diversidade e a inclusão gera melhores resultados financeiros e

pessoais por meio da interação de pessoas com diferentes perspectivas e
mentalidades, gerando soluções mais criativas e eficazes.

Por isso, é cada vez mais urgente que todos os colaboradores passem por um
processo de expansão de consciência por meio de capacitações e da
aprendizagem social, ou seja, das interações do dia a dia.

Por fim, mas não menos importante: denuncie! Se alguém sofrer qualquer
tipo de violência física ou psicológica e quiser encaminhar o caso, deve haver
canais e espaços internos oficiais que possam oferecer apoio emocional e
orientação jurídica.

Podemos adiantar que todo esse processo será longo e contínuo, mas
também tornará o seu ambiente mais justo e inclusivo para todos e todas.

E então, vamos juntos participar desse movimento de inclusão e diversidade?

Assine a nossa curadoria mensal e receba conteúdos produzidos, e também,
selecionados pela Eureca, sobre esse e outros assuntos, para se manter
atualizado e na frente desse movimento!

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 Foto: Henrique Nery | unsplash.com

autoria
Victor Feitosa
Autor
Redator da Eureca
linkedin.com/in/victor-feitosa/

Fernanda Lott
Revisora
Editora do blog para RHs da Eureca
linkedin.com/in/fernandalott/

Felipe Câmara
Revisor
Head de marketing da Eureca
linkedin/felipecamara

sobre a Eureca
Somos uma consultoria de RH, e prestamos serviços de:

• Projetos e ações de marca empregadora;

• Recrutamento e seleção de estágio e trainee;

• Programas de treinamentos e desenvolvimento

corporativo;

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Obrigado.

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