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CARGOS E SALÁRIOS
Objetivo
A política de Cargos e Salários do Laticínio Guararapes tem por objetivo definir um conjunto de procedimentos para
assegurar a descrição de todos os cargos e perfis operacionais e gerenciais, bem como a sua estruturação dento da
política de remuneração desta empresa.
Áreas Responsáveis
Cargo
É uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é
definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. No Laticínio Guararapes, na sua composição de
cargos, a sua estrutura organizacional está dividida em cargos operacionais e cargos gerenciais conforme organograma
(anexo 1).
Função
É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo . No Laticínio Guararapes está estruturada suas
funções conforme anexo 2.
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POLÍTICA LATICÍNIO GUARARAPES – RECURSOS HUMANOS
CARGOS E SALÁRIOS
A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura
organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que
correspondem a este cargo.
Descrição de Cargos
A Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários, pois a partir da descrição é
que os cargos serão avaliados. Com base na Descrição de Cargos a Laticínio Guararapes poderá também:
Desenvolver seus programas de treinamento com base na avaliação das necessidades e nas especificações
analisadas de perfil e competências por meio da descrição;
Basear sua busca de candidatos de maneira mais focada e clara de acordo com as atividades que serão
realizadas por cada cargo/função;
Basear seus critérios de seleção para grupos de funções de maneira mais eficiente e eficaz;
Desenvolver e ajustar um plano de promoção mais realista;
O processo de Descrição de cargos operacionais e gerenciais do Laticínio Guararapes inicia-se com o levantamento das
atividades realizadas por cada uma das funções que compõem o organograma da empresa (anexo 3). Após
estruturação destas atividades dá-se início a definição do perfil e das competências técnicas e comportamentais
necessárias à sua execução.
Recursos Humanos
a) Descrever as atividades realizadas por cada função;
b) Analisar junto com o líder imediato para correção de desvios;
c) Sugerir qual o perfil mais indicado para realização das atividades descritas;
d) Aprovar o perfil com o líder imediato;
e) Sugerir quais são as competências técnicas e comportamentais necessárias para realização das atividades
descritas e atingimento das metas do cargo/função, dentro dos parâmetros estipulados pelo Laticínio
Guararapes, tendo como base sua missão, visão e valores estratégicos;
f) Aprovar as competências com o superior imediato;
g) Determinar o período de revisão da descrição;
h) Apresentar à Diretoria da área as descrições realizadas para correção, se necessário e aprovação;
i) Divulgar a descrição para as áreas de Recrutamento, Seleção, Admissão, Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoal, Departamento Pessoal e demais áreas da Laticínio Guararapes.
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CARGOS E SALÁRIOS
Diretoria deve:
Salário
Salário é a importância paga diretamente pelo empregador. Pode ser estabelecido por unidade de tempo (mês,
semana, dia ou hora) ou por comissão sobre venda ou por tarefa, entre outras opções.
O Laticínio Guararapes estipula seu salário por mês e para alguns cargos/funções existe um misto entre pagamento fixo
mensal e comissão. O pagamento salarial no Laticínio Guararapes é feito em duas parcelas:
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CARGOS E SALÁRIOS
Até o 2º dia útil de cada mês : Salário mensal diminuído do adiantamento e descontos legais e opcionais. Para os
cargos comissionados o valor da comissão é pago nesta data.
Salário Inicial
No quadro de cargos e salários do Laticínio Guararapes, o primeiro nível salarial é o salário de entrada, onde a
estratégia é que no período de experiência (03 meses) o colaborador seja contratado com este salário base nas funções
operacionais. Após este período com a efetivação do colaborador, o mesmo ingressa no período de avaliação de
desempenho (no mínimo 06 meses no cargo após o período de experiência), onde poderá, de acordo com sua
evolução e atingimento de resultados, migrar para outras faixas de salários e/ou outros cargos de acordo com a política
de Avaliação de Pessoal. Portanto, são elegíveis para o processo de Avaliação de Desempenho os colaboradores que
estiverem efetivados na função por mais de 06 meses, no período em que a Avaliação de Desempenho for realizada.
No acompanhamento das atividades do colaborador, o líder imediato pode verificar um desempenho acima da média e
solicitar uma Avaliação de Desempenho para adequar o cargo/salário de acordo com as necessidades da empresa e/ou
num processo de retenção do talento. Cabe ao RH, conduzir o processo com a autorização da Diretoria.
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