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Administração de

Recursos Humanos
Material Teórico
A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

Responsável pelo Conteúdo:


Profa. Ms. Cristiane Gomes de Carvalho Fontana

Revisão Técnica:
Profa. Esp. Vânia de Souza Nascimento

Revisão Textual:
Profa. Esp. Kelciane da Rocha Campos
A Administração de Recursos Humanos
e sua Evolução

• Introdução
• As Fases da Administração de Recursos Humanos
• Modelos de Gestão de Pessoas: Características e Componentes
• A Mudança no Papel e Perfil dos Profissionais de Recursos Humanos

OBJETIVO DE APRENDIZADO
· Conhecer a Evolução da Administração de Recursos Humanos e en-
tender os impactos provocados em suas diferentes fases, em especial:
· no surgimento de novos processos e métodos de trabalho;
· nos novos modelos de gestão de pessoas;
· no perfil dos profissionais desta área;
· na valorização dos recursos humanos (pessoas).
· Compreender a importância dessa transformação proporcionará a
você, estudante, a oportunidade de entrever a atuação em uma área
de constantes mudanças e desafios.
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como o seu “momento do estudo”.

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma


alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.

No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão,
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

Introdução
O movimento da administração científica ou escola clássica teve como principais
representantes o americano Taylor e o francês Fayol e apresentava a ideia da otimi-
zação dos processos. Neste período, o trabalhador era considerado um “instrumen-
to” a mais na busca de resultados (MARRAS, 2011). Para que se produzisse mais,
eram necessárias pessoas que se dedicassem ao trabalho, em longas jornadas, que
podiam chegar a 18 horas diárias!

Você sabia que o dia do trabalho, comemorado em 01 de maio, foi escolhido para homenagear
Explor

operários que participavam de uma greve para reivindicar a redução da jornada de trabalho
para oito horas, em Chicago, nos EUA, em 1886?
Nessa manifestação, em conflitos com a polícia, 12 operários morreram e diversos ficaram feridos.
Para saber mais, acesse o link a seguir: http://goo.gl/Bg4DBL (OLIVEIRA, Robson de. História:
movimento operário na República.
(Acesso em: 14 set. 2017) e consulte: PONTELO, J.; CRUZ, L. Gestão de pessoas: manual de
rotinas trabalhistas. 4. ed. Brasília: Senac/DF, 2011.

Neste período, alguém precisava contratar, controlar faltas e atrasos, fazer a folha
de pagamento, demitir, ou seja, “contabilizar” todas as informações relacionadas
aos empregados. No início, era esse o papel da área de Recursos Humanos (RH).

Mas, muita coisa mudou.

As atividades ligadas ao RH, que antes eram apenas operacionais, ampliaram-


-se, sofrendo muitas alterações, influenciadas por questões como:

Criação das Leis


Trabalhistas

Mudanças Avanços
Culturais Tecnológicos

ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS
HUMANOS

Novas formas Diversidade na


de Gestão Força de Trabalho

Responsabilidade
Empresarial

Figura 1 – Questões que influenciaram as mudanças na Administração de Recursos Humanos

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É importante esclarecer que esta figura representa apenas alguns dos fatores
que revolucionaram esta área.

Vamos entender como estas transformações influenciaram cada uma das fases
da Administração de Recursos Humanos?

As Fases da Administração
de Recursos Humanos
Podemos considerar que a Administração de Recursos Humanos passou por
cinco fases para chegar ao que conhecemos hoje. Veja a figura 2:

Estratégica
1985 até os
Administrativa dias atuais
1965 a 1985
Tecnicista
1950 a 1965
Legal
1930 a 1950
Contábil
Antes 1930
Figura 2 – Fases Evolutivas da gestão de pessoal

Fase Contábil – antes de 1930


Caracteriza-se pela forte preocupação com os custos, portanto era fundamental
um rígido controle em registrar as entradas e saídas relacionadas à mão de obra.

De acordo com França (2011), no Brasil, esta fase também é conhecida como
período pré-jurídico-trabalhista, pois ainda não havia sido elaborada a legislação
trabalhista no país. Fazia parte da mão de obra dessa época mulheres e crianças
que trabalhavam em condições extremamente precárias.

Neste momento, surge a função de chefe de pessoal.

A figura 3 apresenta as principais funções do chefe de pessoal, que envolvia,


principalmente, controlar a movimentação de funcionários, contabilizando diver-
sas atividades.

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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

Entradas

Advertências Chefe de
Pagamentos
e Demissões Pessoal

Faltas e
Atrasos

Figura 3 – Principais funções do chefe de pessoal no período contábil

Como vimos na figura 3, suas atividades eram basicamente de controle.

Os chefes de pessoal trabalhavam em um ambiente onde era exigida pouca


qualificação do empregado. Sua preocupação centrava-se em controlar entradas e
saídas de funcionários, faltas e atrasos e efetuar os pagamentos.

Além disso, precisavam relatar irregularidades, advertir e demitir, ações conside-


radas punitivas. Também eram vistos como “próximos do patrão”. Por isso, essa
função, geralmente, era percebida com muita desconfiança pelos funcionários.

Fase Legal – de 1930 a 1950


A fase legal ou período burocrático inicia-se com a criação das leis trabalhistas.
Era necessário conhecer e aplicar corretamente todas as regras e normas jurídicas
impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que o presidente Getúlio
Vargas acabara de implantar.
Explor

Para acessar a CLT, visite o site: http://www.trtsp.jus.br/clt-din.

Antes deste período, o poder estava centralizado nas mãos dos chefes de pro-
dução. A partir da vigência da CLT, o poder vai para as mãos dos chefes de pes-
soal, pois eram eles que detinham o conhecimento, ou seja, tinham o domínio das
regras e normas recém-criadas.

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Registro
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
de Ponto

Apontamentos
Admissões Chefe de
de Frequência,
e Demissões Pessoal Absenteísmo

Folha de
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Pagamento

Figura 4 – Principais funções do chefe de pessoal no período legal

Absenteísmo: Pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente.
Explor

Nota da autora: No RH, o termo se refere à ausência no trabalho, somando-se as faltas e os atrasos.
Conheça outros termos, siglas e palavras estrangeiras da área de Recursos Humanos
acessando: https://goo.gl/2bA9rV.

Fase Tecnicista – de 1950 a 1965


O período tecnicista é marcado pela implantação das grandes indústrias no Brasil,
principalmente a automobilística. Uma nova realidade surge, pois as empresas
necessitavam de mão de obra preparada para suas linhas de produção.

Como atender a essa nova demanda?

A denominação chefe de pessoal é substituída por Gerente de Relações


Industriais (GRI), cuidando de aspectos burocráticos e puramente operacionais.
O GRI precisava garantir que estas novas empresas recebessem a mão de obra
necessária à sua sobrevivência.

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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

É nesta fase que a Administração de Recursos Humanos passou a adotar os


sistemas de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, departamento
pessoal, higiene e segurança do trabalho, benefícios e outros.

Recrutamento
e Seleção

Treinamento e
Benefícios
Desenvolvimento
Gerente de
Relações
Industriais

Higiene e
Departamento
Segurança
Pessoal
do Trabalho

Figura 5 – Principais funções do gerente de relações industriais no período tecnicista

Fase Administrativa - de 1965 a 1985


Na fase Administrativa, uma profunda mudança acontece na área de Recursos
Humanos. O movimento sindical implementado pelas bases trabalhadoras trouxe
novas responsabilidades, mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas
relações (MARRAS, 2011).

O cargo Gerente de Relações Industriais é alterado para Gerente de Recursos


Humanos, que tinha como ênfase trabalhar as relações entre os indivíduos e
sindicados, sociedade, entre outros.

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Nesta época, os sindicatos despontavam e as negociações entre estes e as
empresas eram comuns, sempre intermediadas por um profissional da área de
Recursos Humanos.

Relações com
os Sindicatos

Cumprir a
Benefícios CLT

Gerente de
Recursos
Higiene e Humanos
Recrutamento
Segurança do e Seleção
Trabalho

Departamento Treinamento e
Pessoal Desenvolvimento

Figura 6 – Principais funções do Gerente de Recursos Humanos na fase administrativa

Fase Estratégica - de 1985 até os dias atuais


Iniciam-se os programas de planejamento estratégico atrelados aos objetivos
das organizações e, consequentemente, as primeiras preocupações de longo prazo
com o trabalhador, considerando questões como desenvolvimento organizacional,
desenvolvimento gerencial e gestão de talentos, por exemplo.

O cargo de Gerente de Recursos Humanos posicionado em nível tático passa a ser


reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações (MARRAS, 2011).

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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

Gerente de Recursos Humanos

Desenvolvimento Avaliação de Qualidade Recrutamento Departamento


Benefícios
Organizacional Desempenho de Vida e Seleção Pessoal

Higiene e
Relações com Estrutura Desenvolvimento Cumprir Treinamento e
Segurança do
os Sindicatos Organizacional Gerencial CLT Desenvolvimento
Trabalho

Figura 7 – Principais funções do Gerente de Recursos Humanos na fase estratégica

Modelos de Gestão de Pessoas:


Características e Componentes
As empresas buscam uma forma de atuar sobre o desempenho humano, pois
a ele está sujeito o seu sucesso. Essa atuação é denominada de “modelo de gestão
de pessoas”, que se consolidou a partir da evolução da Administração de Recursos
Humanos no Brasil, conforme você acompanhou neste estudo.

Para Fischer (2002), “modelo de gestão de pessoas” é a maneira que uma


empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no
trabalho. A empresa precisa definir princípios, estratégias, políticas e processos
de gestão para orientar as diretrizes que irão implementar e a maneira como os
gerentes conduzirão os seus funcionários.

A figura 8 indica alguns dos elementos que formam um modelo de gestão de pessoas:

Princípios: Crenças e valores adotados pela organização

Políticas: Diretrizes que orientam e integram


os processos da organização

Processos: Métodos usados para execução das várias


atividas e obtenção dos resultados desejados

Estilo de gestão dos gerentes: Modelos de


comportamento e relacionamento

Figura 8 – Elementos componentes de um modelo de Gestão de Pessoas

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Para a escolha eficaz de um modelo de gestão de pessoas, é imprescindível analisar
os fatores que influenciaram as mudanças na estrutura das organizações e nos seus
modelos gerenciais, percebendo, inclusive, que esta análise não pode ter como
base apenas os acontecimentos passados, mas principalmente o cenário atual e as
perspectivas de futuro.

Você com certeza já ouviu falar da pressão que as empresas sofrem para pro-
duzir mais, melhor e com custos mais baixos. Com a globalização, a concorrência
tornou-se mais acirrada; seu concorrente pode estar na sua cidade ou do outro
lado do mundo.

Preocupações com investimentos em novas tecnologias, otimização de processos,


qualidade e produtividade pedem equipes de trabalho mais especializadas, que
sejam levadas a aprender continuamente para acompanhar os novos tempos.

Com todas as informações recebidas até aqui, coloque-se na posição de gerente de recur-
Explor

sos humanos e procure listar os desafios deste profissional para lidar com a diversidade
existente na sua força de trabalho. Esta é uma ótima oportunidade para desenvolver o
seu potencial analítico.
Aprofunde o seu conhecimento sobre este tema acessando o livro indicado em Materiais
Complementares (Desafios da Gestão de Carreira).

A composição da força de trabalho nas organizações, envolvendo gênero, raça,


etnia, faixa etária e, consequentemente, a diversidade cultural, precisa ser gerencia-
da pela área de Recursos Humanos, pois as diferentes necessidades destes grupos
devem ser consideradas para um total aproveitamento das suas habilidades e, por
conseguinte, para o alcance dos objetivos da organização.

Você Sabia? Importante!

O número de mulheres que ocupam cargos de liderança no Brasil cresceu 300% nos
últimos anos. E a maioria dessas líderes está na área de Recursos Humanos. Veja mais no
link a seguir: https://goo.gl/CDLcyy

A área de Recursos Humanos, atualmente, busca profissionais que conheçam


verdadeiramente o seu potencial e que compreendam o que a empresa espera
deles e para isso, entende que os processos devem ser elaborados com a eficiência
necessária para contratar a melhor pessoa e mantê-la na organização.

Diante disso, o Gerente de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade de


escolher como sua área irá atuar (modelo de gestão de pessoas), sempre considerando:

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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

• o ambiente externo da organização (globalização, concorrência, diversidade da


força de trabalho e outros).
• o ambiente interno da organização (processos, qualidade, preparo da mão de
obra, retenção de talentos etc.).

A Mudança no Papel e Perfil dos


Profissionais de Recursos Humanos
Ao apresentarmos a evolução da área de Recursos Humanos, vimos que o respon-
sável por esta área enfrentou diversas mudanças nas características de seu trabalho.

Vejamos agora, no quadro que segue, como estas mudanças alteraram as


responsabilidades deste profissional:

Quadro 1 – Áreas de responsabilidade do profissional de Recursos Humanos


Áreas de responsabilidade do profissional de Recursos Humanos
Chefe de pessoal Gerente de Relações Industriais Gerente de Recursos Humanos
Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 até hoje
Controles de Frequência Controles de Frequência Controles de Frequência
Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho Faltas ao Trabalho
Pagamentos Pagamentos Pagamentos
Admissões e Demissões Admissões e Demissões Admissões e Demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços Gerais Serviços Gerais
Medicina e Higiene Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial Segurança Patrimonial
Segurança Industrial Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários Cargos e Salários
Benefícios Benefícios
Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção
Treinamento Treinamento
Avaliação de Desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento Gerencial
Relações Trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento Organizacional
Estrutura Organizacional
Fonte: MARRAS, 2011

Este quadro causa impacto porque certamente a primeira ou a única impressão


que fica é o quanto aumentaram as responsabilidades do profissional de Recursos

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Humanos, porém outros ganhos acompanharam esta evolução: a legalização
dos direitos trabalhistas, a possibilidade de transitar em outros departamentos da
organização, além de viabilizar a promoção, o respeito e a valorização do indivíduo.

Vamos explorar um pouco mais estas fases?

Foi a partir da fase legal (até 1950), com a grande necessidade de conhecimentos
das práticas legais definidas pela CLT, que para ocupar o cargo de Chefe de
Pessoal, passou-se a exigir uma pessoa especializada. Nesta época, buscavam-se
advogados para ocupar o cargo, pois eram conhecedores das leis, que seguiam
rigorosamente.

Após 1950, já na fase tecnicista e para atender às novas práticas das indústrias
recém-chegadas no Brasil, principalmente as automobilísticas, surgiu o verdadeiro
administrador de pessoal. O Gerente de Relações Industriais, como passou a
ser chamado, deparou-se com grandes empresas que já aplicavam programas de
treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção, benefícios e outros. Seu
perfil já exigia conhecimentos mais amplos, juntamente com as primeiras (e ainda
muito tímidas) preocupações em ter um profissional com alguma visão humanista.

Na fase administrativa (1965 a 1985), o agora chamado Gerente de Recursos


Humanos precisava de uma visão do todo e das diversas áreas de conhecimento,
como marketing, produção, finanças, conhecimentos da psicologia, sociologia,
entre outros. As empresas davam preferência para profissionais formados em
Administração, mas com grande conhecimento jurídico, para que conseguissem
negociar com os recém-criados Sindicatos.

Importante! Importante!

Foi na fase estratégica (1985 até os dias atuais) que o papel do Gerente de Recursos
Humanos foi finalmente atrelado ao Administrador de Empresas, com conhecimentos
profundos das diversas áreas, visão abrangente tanto do negócio como em relação ao
indivíduo como ser humano.

A partir da fase estratégica (1985 até os dias atuais), os indivíduos são vistos
não apenas como meros recursos, mas como parceiros do negócio, responsáveis
por uma grande parcela dos resultados planejados.

O profissional de recursos humanos deve administrar as relações entre


funcionários e a empresa, considerando que as pessoas possuem personalidades
particulares, histórias de vida, conhecimentos, habilidades e tantos outros aspectos
próprios dos indivíduos.

Ele precisa, acima de tudo, contribuir para o alcance dos objetivos da organização,
provendo funcionários bem treinados e motivados, desenvolvendo e mantendo a
qualidade de vida no trabalho e incentivando a ética e a responsabilidade social
(RIBEIRO, 2006).

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UNIDADE A Administração de Recursos Humanos e sua Evolução

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Livros
Recursos Humanos - Série Processos Gerenciais.
MARCOUSÉ, I. Recursos Humanos - Série Processos Gerenciais. São Paulo:
Saraiva, 2013. Acesse a Biblioteca Virtual Pearson.
https://goo.gl/g72tci
Desafios da Gestão de Carreira
DUTRA, J. S; VELOSO, E. F. R. Desafios da gestão de carreira. São Paulo: Atlas,
2013. Acesse a Biblioteca Virtual Pearson

 Filmes
Tempos Modernos
CHAPLIN, Charlie.

 Leitura
O Novo Sentido do Trabalho para o Sujeito Pós-Moderno: Uma Abordagem Crítica
ROHM, Ricardo Henry Dias; FONSECA, Natália Lopes. O novo sentido do trabalho
para o sujeito pós-moderno: uma abordagem crítica. Cadernos EBAPE.BR, v. 13,
nº. 2, artigo 6, Rio de Janeiro, abr./jun. 2015
https://goo.gl/Q2WVoi

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Referências
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de
gestão de pessoas. In: As pessoas na organização. 3. ed. São Paulo: Editora
Gente, 2002.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH:


conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional


ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

PONTELO, Juliana; CRUZ, Lucineide. Gestão de pessoas: manual de rotinas


trabalhistas. 4.ed. Brasília: Senac/DF, 2011.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

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