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5066_Gestão de Recursos Humanos

Significado de Gestão de RH

• Segundo Chiavenato (1999), "A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que
permite a colaboração eficaz das pessoas empregados, funcionários, recursos humanos
ou qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e
individuais."

A gestão de recursos humanos são as atribuições que o profissional de RH precisa compreender


e saber para gerir bem suas funções, por forma a garantir uma atuação eficiente e estratégica
em várias atividades, tais como recrutamento e seleção, assim como no acompanhamento dos
contratados pela empresa.

Assim, a gestão de pessoas é um conjunto de práticas. Envolve a atração de talentos, a


integração do colaborador na Equipa de trabalho, a mensuração de resultados, o planeamento
estratégico, a motivação diária da equipa, etc.

Enquadramento sobre o aparecimento da Gestão de Recursos Humanos

“Gente que gosta de gente”

Nos últimos anos, uma das áreas de gestão que mais mudou é a gestão de pessoas Há algumas
décadas a área era chamada de Departamento Pessoal, o DP, e sua missão era assegurar a
eficácia da relação burocrática/administrativa entre a empresa e os funcionários.

A atual gestão de Recursos Humanos pode ter muitos outros nomes, como gestão de pessoas
desenvolvimento humano e organizacional.

Com o tempo a sua missão também evoluiu hoje, visa promover o crescimento organizacional
por meio de profissionais talentosos, integrados e motivados para atingir grandes objetivos.

Gestão Integrada das Empresas

A gestão de recursos humanos, para ser aplicada corretamente na empresa, precisa seguir
alguns passos simples, mas eficazes, por forma a ajudar a orientar a sua implementação,
nomeadamente:

➢ Estabelecer Metas Desafiadoras


➢ Atrair profissionais acima da média
➢ Implementar um regulamento interno
➢ Investir nos talentos e equipas de alto desempenho
➢ Comunicar internamente

Modelos de Gestão

Não existe um Modelo correto ou mais eficiente para conduzir o capital humano de uma

empresa Os gestores podem criar estratégias baseadas em vários fatores como o

tamanho e idoneidade da equipa, cultura da empresa ou tipo de projeto, entre outros

fatores, contudo, iremos ver alguns exemplos de Modelos de Gestão

❖ Gestão Democrática: gestão participativa entre os líderes e colaboradores


❖ Gestão Meritocrática: avaliados só pela performance e desempenho individuais
❖ Gestão Autoritária: gestor assume as responsabilidades
❖ Gestão por Desempenho: performance e o desempenho dos colaboradores
❖ Gestão Comportamental: ressaltar o que cada colaborador tem de melhor e trabalhar
seus pontos fracos
❖ Gestão por Competências: competências técnicas e comportamentais

Políticas de Recursos Humanos

As políticas de recursos humanos são um conjunto de processos e técnicas para produzir os


melhores resultados no desempenho das equipas.

São diretrizes internas que uma empresa estabelece para otimizar procedimentos e obter bons
resultado em todas as áreas de negócios.

Além disso, estas envolvem as políticas de férias, folgas, contratações e despedimentos na


empresa, e ainda:

✓ Recrutamento e Seleção
✓ Relações e Conformidade com a legislação do Colaborador
✓ Saúde e Segurança
✓ Planeamento de remuneração
✓ Formação e Desenvolvimento
✓ Avaliação de Desempenho

Análise e qualificação de funções


Recrutamento e Seleção

Dossier de Recrutamento

1. Caracterização da Empresa
a. Missão
b. Valores
2. Cargo e Função (designar)
a. Exemplo:
i. Designação: Coordenador de Equipa da zona Centro.
ii. Função: estará baseada em Coimbra e terá como área de atuação a
região centro do País. A reportar à Direção da zona Centro, terá as
seguintes responsabilidades:
1. Coordenar e desenvolver a equipa de Gestores de Clientes da
sua região;
2. Garantir o atingimento dos objetivos nos escritórios da sua
região, controlando e garantindo a sua rentabilidade;
3. Negociar e acompanhar a Gestão dos principais clientes a fim
de assegurar a competitividade do serviço e a retenção dos
mesmos.
3. Missão e objetivo do cargo
a. Exemplo: Este profissional terá como principal missão coordenação da atividade
interna visando os interesses do cliente.
4. Tarefas e procedimentos a desempenhar
5. Meios e condições de trabalho
a. Meios e equipamentos – o que tem ao seu dispor para realizar as tarefas;
b. Condições físicas – em que condições realiza o seu trabalho
6. Autonomia e Supervisão
a. Decisões que pode tomar autonomamente
b. Decisões que não pode tomar autonomamente
7. Conhecimentos e competências
a. Educação e experiência (habilitações, etc.)
b. Competências técnicas (conhecimentos específicos)
c. Competências comportamentais (exemplo: orientação para o cliente, etc.)

Anúncio - De forma a evitar erros no processo de divulgação do anúncio para recrutamento,


devem ser adotadas as seguintes técnicas: Ser claro no anúncio O anúncio deve informar
claramente o que pretende, pois desta forma irá ajudar o candidato a decidir se quer ou não
responder à candidatura e assim serão cativados os profissionais mais qualificados, que são os
que se pretendem atrair.

Exemplo tipo de um anúncio (exemplo):

1. Identificar a empresa - XPTO, SA


2. Identificar a função, grau académico e descrição das principais tarefas:
a. Coordenador de Equipa zona Centro
b. Candidato com experiência de 1 a 2 anos na área de Coordenação de Equipas
c. Licenciatura em Gestão de Empresas ou similar, etc.
3. Identificar o local de trabalho - Porto | XPTO, SA (morada)
4. Condições
a. Tempo integral
b. Se o desempenho corresponder às expetativas de ambas as partes (XPTO, SA e
Candidato), o objetivo é a integração na XPTO, SA.
5. Candidaturas e entrevistas
6. Durante o mês de …... de 2021
7. Data prevista para início da função
a. ……. 2021
8. Contactos
a. EMAIL: .........@xpto.com
b. Assunto: Coordenador de Equipa zona Centro
c. A/C: Margarida Sousa

Meios para Divulgar o Anúncio

Em relação à divulgação do anúncio para recrutamento podem ser utilizados, entre outros, os
seguintes meios (exemplo):

✓ Divulgar as vagas de emprego nas redes sociais;


✓ A internet torna várias tarefas do dia a dia da empresa bem mais fáceis e eficientes,
especialmente no que diz respeito à comunicação entre empresa e seu público-alvo;
✓ A divulgação feita na rede social Linkedin – é credível e incisiva face ao publico alvo que
se quer recrutar (analisar o enquadramento);
✓ O anúncio divulgado na página da empresa, com alertas aos grupos profissionais de
Gestores;
✓ Referências de outros Trabalhadores;
✓ Considerar a contratação interna - permite que os colaboradores que já fazem parte da
empresa tenham prioridade para a preencher. Além de prover vários benefícios para o
negócio, essa prática garante que seus colaboradores tenham sempre oportunidades de
crescimento dentro da empresa ao longo do tempo, além de que é um processo com
menos custos e eficiente, porque exige menos papelada e despesas, além de não ser
necessário investir em meios de comunicação mais amplos para alcançar o candidato
certo. Se for o caso, pode-se verificar os currículos internos e entrar em contato direto
com o colaborador.

“Seleção é o processo pelo qual a organização escolhe, de entre uma lista de candidatos, a
pessoa ou pessoas que melhor se adequam ao perfil desejado para a função em aberto, no
contexto do momento”, Ivancevich, 2007

Entrevista e Seleção

Peter Drucker considerado o pai da Administração Moderna tem uma frase que se tornou
conhecida no mundo corporativo:

“você é contratado pelos seus conhecimentos e demitido pelos seus comportamentos”

Entrevista e Seleção

➢ As técnicas a adotar no processo de Seleção são as seguintes:


o A primeira é a análise automatizada - entram todos os currículos os quais serão
analisados e filtrados com a utilização da ferramenta tecnológica que faz
automaticamente o primeiro filtro de acordo com a vaga em curso. Segue
exemplo de grelha de análise curricular com a informação de cálculos e escala
de avaliação devidamente especificadas infra.
o Candidatos a convocar para entrevista - nota de AC (análise curricular): Bom e
Muito Bom

➢ A segunda é a análise comportamental – a análise das competências técnicas são


fundamentais para que o processo de seleção seja efetuado com qualidade. As soft skills
ou competências pessoais determinam as atitudes que o candidato apresenta dentro
do ambiente de trabalho.
➢ Posteriormente, analisar o resultado obtido no teste de personalidade, do candidato e
apresentar o resultado do teste, justificando se está enquadrado com o cargo/função.

Entrevista

✓ A entrevista, que deve iniciar com uma breve conversa sobre um assunto de senso
comum com o objetivo de “quebrar o gelo” e colocar o candidato à vontade para que o
processo da entrevista seja bem-sucedido.
✓ Deve seguir-se a apresentação do entrevistador, o resumo da empresa realçando os
seus pontos fortes, a sua posição face ao mercado nacional/internacional e por fim
enquadrar a importância da função em todo o contexto da organização.
✓ A entrevista deve ser estruturada fazendo questões sobre a análise de funções, e de
comportamentos relevantes para o cargo. Para isso deve estar presente o gestor da
vaga, para identificar conhecimentos mais técnicos e comportamentos que sejam
necessários para o perfil desejado.
✓ Na entrevista é possível, através da técnica de perguntas comprovar a veracidade da
informação que o candidato transmite, tais como:
o Quais são os seus objetivos a médio prazo?
o Quais são os seus três pontos fortes e os seus três pontos a melhorar?
o Quais as tarefas que mais gosta de realizar e quais as que tem maior dificuldade?
o Da experiência profissional que teve ao longo do tempo qual foi a situação que
a/o colocou em posição de maior stress?
o O que fez, como conseguir resolver a situação?
O Guião da Entrevista é uma ferramenta de apoio ao entrevistador
e onde ficam registadas as principais perguntas e notas de uma
forma devidamente estruturada.

Em relação à organização do espaço para a entrevista:

• Sempre que possível será utilizada a opção “Collaborative”,


conforme imagem infra. A principal vantagem é:
o Criar um ambiente de maior proximidade e
descontração para o candidato que vai resultar
numa entrevista mais informal e com maior
probabilidade de sucesso.
❖ Retirar notas no decorrer da entrevista
o Tirar notas abertamente, mas não deixar o candidato ler;
o O mais completas possível, mas sem quebrar o ritmo da entrevista;
o Timing (notas negativas devem ser tomadas depois do momento)

Gestão de expetativas

No processo de Seleção a gestão de expetativas dos candidatos é um fator que tem de se


respeitar e ter sempre presente de forma a não gerar ansiedades desnecessárias por parte dos
candidatos e eventuais juízos de valor que os mesmos podem divulgar de forma negativa sobre
a organização. É importante dar sempre feedback, num determinado espaço de tempo
(preferencialmente de 15 dias), quer seja para informar que foi selecionado ou que não foi
selecionado.
➢ A decisão deve ser tomada de forma objetiva e racional pela equipa responsável pelo
recrutamento e seleção e é necessário ter sempre em consideração fatores como ética
pessoal, profissional e respeito à diversidade dos indivíduos inseridos em uma sociedade
bem como numa organização. Para o efeito deve ser utilizada uma Grelha de Avaliação
da Entrevista, (exemplo infra), como ferramenta e registo do processo que leva à
decisão final.
Avaliação do Desempenho

Objetivos da Avaliação

➢ Melhorar a produtividade
➢ Motivar e desenvolver as capacidades pessoais
➢ Auxiliar nas decisões de organização e gestão pessoal (prémios, promoções,
transferências, etc)
➢ Identificar potenciais candidatos para funções de maior responsabilidade
➢ Escolher critérios de seleção e treino

Tipos de Avaliação

Características do Sistema de Avaliação


Perfil do Avaliador

➢ Quem deve avaliar?


o Chefia direta
o Clientes
o Pares/colegas
o Subordinados
o Próprio avaliado (autoavaliação)

Acolhimento

Plano de acolhimento

Após a seleção do candidato, damos então início ao processo de integração do novo colaborador
na organização XPTO, SA e para tal todos os pormenores contam.

Este processo é crucial de forma a manter o EVP Employee Value Proposition e assim iniciar a
viagem dentro da organização com a certeza de que foi uma boa escolha de parta a parte. Ou
seja, é alinhar as expectativas entre aquilo que a empresa propõe e o que o candidato/a, agora
novo/a colaborador/a esperam dela.

➢ Enviar mail ao candidato selecionado a confirmar todos os pormenores inerentes ao seu


processo de integração dentro da organização tais como, data início, quem são as pessoas que
o vão receber, com quem vai passar o primeiro dia, plano de indution e plano de formação,
devidamente datados.

➢ No dia em que o novo colaborador se apresenta é feito o comunicado da sua contratação a


todos os colaboradores da organização, via intranet e é-lhe entregue o Kit de boas-vindas
(exemplo infra), que contém:

✓ Mensagem do Presidente (exemplo infra):

“É meu desejo, e estou certo de que falo em nome de todos os colaboradores da nossa empresa,
que a XPTO, SA se apresente para si, como um desafio, uma oportunidade de desenvolvimento
pessoal e profissional, onde a sua contribuição e o seu trabalho se revelem decisivos na
concretização da nossa missão e do nosso objetivo.”

✓ NoteBook

✓ Caneta com logotipo XPTO, SA

✓ Fita da empresa com cartão de colaborador

✓ Garrafa de água personalizada, com o logotipo da empresa

✓ Mochila com portátil e telefone

✓ Informação de acesso ao portal do colaborador, onde pode consultar entre outras


informações, o manual de procedimentos de Recursos Humanos e a apresentação da empresa

Plano de Formação de Integração

Como estamos hoje?

Fase I - Micro-Formação

Descrição:

✓ Plano de Acolhimento e Formação customizado, integrado no Programa Onboarding XPTO,


SA, que pretende dar a conhecer ao novo colaborador, no momento da sua integração, a sua
Direção, objetivos e respetivos desafios para o ano em causa, as áreas e equipas, através da
interação com os principais interlocutores, permitindo a descoberta da estratégia, missão,
responsabilidades e dos processos por eles desempenhados.

Como? – Individual

Quando? - Apresentado no primeiro dia / Ao longo do primeiro mês

Fase II - Macro-Formação

Descrição:

✓ Plano de Acolhimento e Formação, integrado no Programa Onboarding XPTO, SA, que


pretende dar a conhecer aos novos colaboradores as Direções, objetivos e respetivos desafios
para o ano em causa, através da interação com os principais interlocutores (Diretores),
permitindo a descoberta da estratégia, missão, responsabilidades de cada área vs equipa e dos
processos aí desempenhados, bem como dos elos de relação das áreas comunicantes com áreas
que estão a integrar.
Como? - Grupo (6-8 pessoas)

Quando? - Um a dois meses após o dia da integração (a apresentação a cada Direção/Empresa


tem a duração aproximada de uma hora)

Exemplo de quadro do Plano de Formação de Integração:

Posteriormente são feitas reuniões periódicas para acompanhamento e auscultação ao novo


colaborador sobre o Plano de Formação de Integração.

Processos Individuais de Pessoal

Abertura do processo
Início da Atividade do Trabalhador | Segurança Social

A Entidade Empregadora ou o seu Representante, com poderes para esta ação, tem de
comunicar a contratação ( do novo trabalhador/estagiário nas vinte e quatro horas anteriores
ao início da atividade (Exemplo o trabalhador/estagiário começou a trabalhar na empresa no dia
1 de setembro às 9 00 h, neste caso, a entidade empregadora ou equiparada tem até às 8 59 h
daquele dia 1 de setembro para efetuar a comunicação) ou, excecionalmente, nas vinte e quatro
horas seguintes ao início da atividade, apenas nos casos de contratos de muito curta duração ou
caso se trate de prestação de trabalho por turnos.

Entidades competentes para proceder à inscrição, são:

➢ Instituto de Segurança Social, I.P.


➢ Instituto de Segurança Social da Madeira, IP RAM.
➢ Instituto de Gestão de Regimes de Segurança Social dos Açores

As entidades empregadoras são obrigadas a Comunicar aos serviços da Segurança Social a


admissão de novos trabalhadores:

❖ On line em www.seg social.pt


❖ Por qualquer meio escrito, no caso de trabalhadores do serviço doméstico
❖ Nas 24 horas anteriores ao início de produção de efeitos do contrato de trabalho
❖ Durante as 24 horas seguintes ao início da atividade, quando por razões excecionais
(fundamentadas) a comunicação não possa ser feita naquele prazo apenas para:
o Contratos de muito curta duração ou Prestação de trabalho por turnos
❖ Com indicação do Número de Identificação da Segurança Social (se o houver e da
modalidade de contrato de trabalho a termo resolutivo ou sem termo, a tempo parcial
❖ As falsas declarações prestadas pelo contribuinte, nomeadamente por não ser
verdadeira a relação laboral comunicada, determina a anulação do enquadramento dos
trabalhadores
Se a entidade empregadora não comunicar a admissão de novos trabalhadores:

✓ Presume se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho no 1 º dia do 6 º mês


anterior ao da Verificação do incumprimento
✓ Fica sujeita à aplicação de uma contraordenação:
o Leve, quando seja cumprida nas 24 horas subsequentes ao termo do prazo;
o Grave, nas restantes situações

A cessação, suspensão e respetivo motivo e alteração da modalidade de contrato de trabalho,


até ao dia 10 do mês seguinte ao da sua ocorrência

Se a entidade empregadora não prestar estas informações:

➢ Fica sujeita à aplicação de uma contraordenação leve


➢ Nos casos de cessação de atividade presume se a existência da relação laboral, pelo que
se mantém a obrigação do pagamento de contribuições.

Alteração de elementos de identificação, o início, a suspensão ou a cessação da sua atividade

• O incumprimento desta obrigação constitui uma contraordenação leve.


• Sempre que os elementos não possam ser obtidos oficiosamente ou suscitem dúvidas,
as entidades empregadoras são notificadas para os apresentarem no prazo de 10 dias
úteis.
• A não apresentação dentro deste prazo constitui uma contraordenação leve, após este
prazo constitui contraordenação grave.

Segurança Social

❖ Entregar uma declaração aos trabalhadores, ou cópia da comunicação de declaração de


admissão, onde conste o seu Número de Identificação de Segurança Social (NISS) e o
Número de Identificação Fiscal (NIF) bem como a data da admissão do trabalhador.
❖ Entregar a declaração de remunerações no portal da Segurança Social em www.seg-
social.pt
❖ Efetuar o pagamento regular das contribuições e quotizações
❖ Obrigação contributiva: As entidades empregadoras são responsáveis, em relação aos
trabalhadores ao seu serviço
o Pela entrega da declaração de remunerações
o Pelo pagamento das contribuições e das quotizações

Relação jurídica de vinculação | Segurança Social

A relação jurídica de vinculação é a ligação estabelecida entre as pessoas singulares ou coletivas


e o sistema previdencial de segurança social.

A inscrição dos beneficiários é obrigatória e vitalícia.

A inscrição das entidades empregadoras é obrigatória, única e definitiva.

O enquadramento é o ato administrativo pelo qual a instituição de segurança social reconhece


a existência dos requisitos para ser abrangido por um regime de segurança social.
Assiduidade

✓ Manter o registo dos tempos de trabalho em local acessível, que permita a consulta
imediata.
✓ Horas de início e termo do tempo de trabalho.
✓ Interrupções ou intervalos não compreendidos no período normal de trabalho.
✓ Horas em acréscimo ao período normal de trabalho (até 4 horas/ dia se IRCT permitir).
✓ Registo imediatamente após o regresso à empresa, ou envio visado 15 dias), quando
presta trabalho no exterior.
✓ Declaração expressa do trabalhador em como renuncia a dias de férias em substituição
da perda de retribuição por motivos de falta.
✓ Acordo do empregador relativamente ao trabalho prestado para compensação dos
períodos de ausência, efetuada por iniciativa do trabalhador.

Manter os registos durante 5 anos

• Folha de cálculo Excel com identificação do trabalhador, indicação dos dias do mês,
início e fim do horário de trabalho
• Cartão magnético
• Registo de entrada no PC referente ao posto de trabalho
• Registo biométrico (relógios de ponto)

Assiduidade | Trabalho Suplementar

Registo atualizado em suporte documental adequado - impressos adaptados ao sistema de


controlo de assiduidade da empresa - que permita a sua consulta e impressão imediatas

Registo das horas, antes do início da prestação de trabalho suplementar e logo após o
seu termo
Quando o registo não é efetuado pelo trabalhador, este deve visar o registo
imediatamente a seguir à prestação de trabalho suplementar
Visar o registo, quando efetua trabalho suplementar no exterior, imediatamente após o
regresso

Comunicar à ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) a relação nominal dos


trabalhadores que prestaram trabalho suplementar no ano anterior e o número de horas
prestadas, visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador
filiado, pelo respetivo sindicato (contraordenação grave).

Manter durante cinco anos a relação nominal dos trabalhadores que efetuaram trabalho
suplementar, número de horas prestadas e indicação dos dias em que gozaram o respetivo
descanso compensatório (contraordenação leve).
Assiduidade | Horário de Trabalho

Afixar em todos os locais de trabalho, em lugar bem visível

Deve conter:

❖ Firma ou denominação do empregador;


❖ A atividade exercida;
❖ A sede e local de trabalho (dos trabalhadores a que respeita);
❖ O início e termo do período de funcionamento da empresa;
❖ Dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento,
se houver;
❖ Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos
de descanso;
❖ Dias de descanso semanal obrigatório e complementar, se existir;
❖ Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de
adaptabilidade, se houver.

Incluir a identificação e horário dos trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido
para os restantes.

A composição dos turnos e a escala de rotação é registada em livro próprio ou em suporte


informático e faz parte integrante do mapa de horário de trabalho (Art.º 215º CT).

Se existirem turnos indicar:

➢ Nº de turnos;
➢ Escala de rotação, se existir;
➢ Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, e intervalos de descanso;
➢ Dias de descanso do pessoal de cada turno.

Registo de Sansões Disciplinares

CÓDIGO DO TRABALHO

CAPÍTULO VI

Incumprimento do contrato Poder disciplinar

Artigo 328.º Sanções disciplinares

1 - No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:

a) Repreensão;

b) Repreensão registada;

c) Sanção pecuniária;

d) Perda de dias de férias;

e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;

f) Despedimento sem indemnização ou compensação.

A sanção mais drástica é o despedimento por justa causa que implica a saída antecipada de um
trabalhador sem qualquer indemnização. Mas há outros cenários que se podem aplicar.
Admoestações verbais ou escritas, suspensão do trabalho e respetivo salário ou a relocalização
para outro posto de trabalho são alguns dos cenários possíveis condutas que podem ser
merecedoras de castigo

As mais comuns e que podem levar ao despedimento são:

Faltas repetidas e injustificadas ao trabalho;


Indisciplina ou desobediência no local de trabalho;
Ofensas verbais ou físicas aos colegas ou patrões;
Transgressão da boa-fé, ou abuso de confiança no seu desempenho;
Diminuição continuada do rendimento laboral;
Embriaguez ou intoxicação recorrentes;
Comportamentos racistas ou que vão contra a religião, orientação sexual, incapacidade,
idade, ou ainda assédio sexual.

Os motivos que levam à aplicação de uma sanção variam de sector para sector. Estes são alguns
dos mais habituais:

▪ Entre as faltas leves, é frequente encontrar se, por exemplo:


o Faltas de pontualidade;
o Abandono injustificado do posto de trabalho;
o Descuidos e distrações sem consequências graves;
o Falta de asseio;
o Ignorar as instruções de um superior;
o Leves faltas de respeito.

Entre as mais graves, estão identificadas as seguintes:

➢ Acumulações de faltas leves;


➢ Falsificação de assinaturas e presenças;
➢ Desobediência direta;
➢ Abuso de poder sobre subordinados.

No caso das muito graves, são estes os exemplos mais habituais:

➢ Reincidência num curto espaço de tempo;


➢ Faltas regulares de pontualidade;
➢ Acumulação de ausências injustificadas;
➢ Fraude, abuso de confiança, furto, roubo à empresa ou a terceiros;
➢ Causar acidentes;
➢ Violação de segredos;
➢ Maus-tratos;
➢ Participação em delitos;
➢ Adormecer no local de trabalho;
➢ Abuso de autoridade.

Como se podem defender, protestar ou denunciar

No caso de incorrer numa sanção, um trabalhador pode protestar da decisão. Um passo


importante, mas que poderá terminar apenas com recurso aos tribunais. Contudo, a lei
aconselha que, antes de partir para os recursos legais, as duas partes passem por um processo
de medição tendo em vista um concílio.
Não existindo um acordo entre trabalhador e entidade patronal, o caso poderá ter que ser
decidido em tribunal. Nesta fase, o trabalhador pode escolher representar se e defender se a si
mesmo. Contudo, tendo em conta as consequências que um processo do género pode ter na
vida pessoal e profissional, o mais conveniente é ter ajuda especializada de um advogado ou
representante sindical.

Tanto para as empresas como para os trabalhadores é muito importante compreender o


contexto em que as sanções são aplicadas. São momentos sensíveis, que põem à prova a
relação entre empresa e trabalhador. E para este, pode ter repercussões em toda a sua vida
laboral futura.

Base de Dados de Pessoal

Para Lucas (1987, cit in Rascão, 2004 p.26) um “sistema de informação é um conjunto organizado
de procedimentos, que, quando executados, produzem informação para apoio à tomada de
decisão e ao controlo das organizações”

Como complemento podemos adicionar o facto de que um sistema de informação é um sistema


aberto numa organização que funciona interligado a outros sistemas e que tem objetivos
definidos. Dessa forma é possível adquirir informação relevante sobre a própria organização e
ambiente, quer para os membros da organização ou também elementos do meio envolvente,
como são os clientes e fornecedores (Serrano et al, 2004).

Já Chiavenato (2008) indica que os Sistemas de Informação (SI) têm como suporte Bases de
Dados, devidamente relacionadas entre si e cujo processamento do seu conteúdo produz
informação útil para a tomada de decisão nas organizações.

Quadro de Pessoal (exemplo)

Folha de presenças

O registo dos horários de trabalho é realizado através do preenchimento da folha de presenças


que, elaborado num documento Excel, pode ser impresso e colocado no local de trabalho do
colaborador ou pode realizar o preenchimento no sistema informático

O documento contém o nome completo do trabalhador, NIF, função na empresa e o mês em


questão.
Exemplo: Folha de Registo de
Assiduidade

Folha de Férias

O registo do mapa de férias é preenchido num documento Excel (ou extraído do sistema
informático), é impresso e colocada em local de trabalho visível.

Ficha de Aptidão Médica

O registo da ficha de aptidão médica é passada pelo médico, da Medicina do Trabalho, após a
consulta do colaborador.
Plano de Formação

O registo do mapa de formação anual é preenchido num documento Excel (ou extraído do
sistema informático), impresso e colocada em local de trabalho visível.

Recibo de Vencimento

Este é um documento obrigatório, determinado por lei, que deve ser gerado pela empresa todos
os meses. No Recibo de Vencimento está especificado o salário que o funcionário receberá
naquele mês pelo trabalho realizado.

Mas o recibo de vencimento é muito mais que isso é uma fatura na qual se reflete o
relacionamento entre a empresa e o funcionário Nele o colaborador encontrará dados muito
importantes para a gestão das suas próprias finanças, como as horas trabalhadas e os descontos
da Segurança Social e do IRS.

A entidade Patronal tem de entregar o Recibo de Vencimento mensalmente a cada colaborador.

Caso seja presencial, o Recibo de vencimento é assinado pelo Colaborador.

Caso seja entregue em formato digital, a forma normalmente utilizada é por via eletrónica ou
endereço de email.

A entidade Patronal tem de entregar anualmente a Declaração de Remunerações.


Cabeçalho do recibo de vencimento

❖ O recibo de vencimento começa com os dados pessoais da empresa, do trabalhador e a


data referente ao mês;
❖ Dados da empresa: o nome legal da empresa, a sua morada fiscal, o seu NIPC (Número
de Identificação de Pessoa Coletiva, o NIF da empresa) e o seu número de identificação
na segurança social;
❖ Dados do trabalhador: nome completo, NIF (número de contribuinte), NISS (número de
identificação na segurança social), categoria ou grupo profissional, grupo de
contribuição, data de contratação e número de contrato;
❖ Período de liquidação: é o mês referente ao recibo de vencimento. Inclui data de início,
data de término e total de dias;
❖ Identificação da apólice de seguro de acidentes de trabalho do trabalhador.

O que deve constar num recibo de Vencimento?

✓ Valores da remuneração: Deve vir mencionado no recibo a retribuição base, subsídio


de alimentação, subsídios de turno ou diuturnidades Nos meses em que é pago o
subsídio de férias ou o subsídio de Natal também devem vir referidos os valores
correspondentes Caso receba duodécimos, então os valores dos mesmos devem constar
em todos os documentos.
✓ Valores dos descontos ou deduções: Outros dados relevantes que são obrigatórios nos
recibos de vencimento são os descontos ou deduções que faz, como por exemplo para
a Segurança Social ou para o IRS.
✓ Por último, num recibo de vencimento deve sempre constar o montante líquido que vai
receber de remuneração. Ou seja, o valor do seu ordenado após a dedução dos
descontos.

Técnicas de Recursos Humanos

Para gerir pessoas de forma efetiva, é preciso criar técnicas para que todo o processo tenha um
resultado positivo Para isso, os Recursos Humanos precisam investir em estratégias inovadoras
que auxiliem o crescimento organizacional

Integração dos colaboradores: A integração é o primeiro passo para que o novo


colaborador tenha uma boa primeira impressão.
Investir em qualificação: A qualificação favorece a produtividade e a excelência nos
resultados, pois, além do desenvolvimento de competências, há o desenvolvimento
humano.
Otimizar a comunicação: O líder da área precisa estar preparado para conversar com
todos da sua equipa e fornecer feedback ao grupo ou individualmente.
Criar e implantar avaliações: Desenvolvimento profissional, contratações, realocações
e tantas outras decisões importantes para um melhor desempenho das pessoas e da
organização.
Implantar a gestão de carreiras: Uma gestão de pessoas estratégicas tem papel
fundamental na trajetória profissional de cada talento da empresa.
Processamento de Vencimentos

Remuneração Bruta ou Base

▪ Remuneração é aquilo a que o trabalhador tem direito como contrapartida do seu


trabalho.
o Em 2021 o salário mínimo foi fixado em 665 00
▪ Contrapartida: Remuneração base e todas as prestações regulares e periódicas feitas,
direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
▪ Remuneração bruta ou base: prestação correspondente à atividade do trabalhador no
período normal de trabalho.
▪ Diuturnidade: prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com
fundamento na antiguidade.

Como se calcula o valor hora da Remuneração Bruta ou Base?

Exemplo:

1. Remuneração mensal 1.000,00 x 12 meses = 12.000,00€


2. 52 semanas x 40 horas semanais = 2.080,00€
3. 12.000,00 / 2.080,00 = 5.769€

Subsídio de Alimentação

O Subsídio de Alimentação - atribuído diariamente, é um benefício social concedido pela


empresa.

Serve para comparticipar as despesas resultantes de uma refeição feita durante o período de
trabalho. Valores isentos:

Até 4,77 €

ou

Podem ser vales ou cartão refeição: 7,63 €

Subsídio de Férias e de Natal

Remuneração do período de férias (igual à que receberia se estivesse em serviço efetivo)


subsídio de férias de montante igual.

✓ Subsídio de férias é pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em


caso de gozo interpolado de férias.
✓ Subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição (ou proporcional ao período
de trabalho prestado) e deve ser pago, todos os anos, até dia 15 de dezembro.
✓ Opção por pagamento em duodécimos ou por inteiro.
✓ Sujeitos a retenções para IRS e Segurança Social
Trabalho Noturno e Trabalho em dia de Feriado

Trabalho Noturno

Acréscimo de 25% (ou outro em IRCT - Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho)

Pode ser substituído, mediante IRCT, por:

▪ Redução equivalente do período normal de trabalho.


▪ Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável
para o trabalhador.

Trabalho em dia de Feriado

O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender
o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do
número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a
escolha ao empregador.

Prémio de Assiduidade

O adicional ou prémio de assiduidade é um benefício concedido pela empresa aos


colaboradores mais assíduos, ou seja, aqueles que possuem maior frequência ao trabalho.

Sabemos que a assiduidade no trabalho é um dever de todo o colaborador, mas é um grande


incentivo quando a empresa recompensa os seus profissionais por isso, muitas organizações
reforçam esse dever através de bónus, mais conhecido por adicional ou prémio de assiduidade

Esse benefício é um grande aliado para manter o “engajamento (comprometimento) e


motivação do colaborador, bem como aumenta a produtividade dos mesmos colaboradores e
por sua vez da organização

Todos ganham Win<>Win.

Prémio de Produtividade

Prémio de produtividade é, genericamente, um sistema de recompensa, um complemento do


salário ou simplesmente uma forma de distinguir trabalhadores que se destacaram, atingiram
determinadas metas e/ou superaram os objetivos estabelecidos pela entidade empregadora.

O prémio de produtividade tem incidência contributiva, é considerado remuneração ou


contrapartida do trabalho pela Lei nº 110 2009 artigo 46 delimitação da base de incidência
contributiva.

Portanto, o prémio de produtividade é considerado parte integrante da remuneração do


trabalhador, seja pago de forma pontual ou regular e sendo que um prémio de produtividade
regular é aquele que tem a mesma natureza e se repete no mesmo intervalo de tempo, intervalo
contínuo ou periódico mensal, trimestral, anual…

Quanto ao valor do prémio de produtividade, pode ser constante ou variável, mas se houver
periodicidade de pagamento, é sempre considerado regular, independentemente do montante.
E quando os prémios de produtividade são pagos com regularidade e em quantia igual, devem
ser declarados como parte integrante da remuneração fixa. No caso de serem pagos
periodicamente, mas com diferentes valores, devem ser declarados como parte da remuneração
variável.
Comissões

Relativamente à questão de as comissões pagas ao trabalhador integrarem o leque das possíveis


prestações que compõem a retribuição variável, refere a jurisprudência maioritária que estas
devem ser, efetivamente entendidas como tal constituindo uma prestação complementar que
é paga ao trabalhador a par da retribuição, desde que o pagamento de tais comissões se
encontre expressamente convencionado no contrato de trabalho ou sejam pagas com carácter
de regularidade e periodicidade.

Com efeito, as comissões constituem uma modalidade de retribuição variável que se traduz na
atribuição ao trabalhador de uma parte, normalmente definida em percentagem, do valor das
transações por ele realizadas, em nome e proveito do empregador.

Horas Extraordinárias e Trabalho realizado em dia de descanso - Trabalho Suplementar

Descontos Obrigatórios

Segurança Social

A contribuição dos trabalhadores independentes é devida a partir da produção de efeitos do


enquadramento.

As entidades empregadoras são responsáveis pelo pagamento das contribuições e das


quotizações dos trabalhadores ao seu serviço.

Na generalidade o pagamento das contribuições e quotizações é efetuado do dia 10 ao dia 20


do mês seguinte àquele a dizem respeito.
Se não pagar:

❖ Cobrança coerciva do montante em dívida, o qual inclui juros de mora;


❖ Contraordenação leve Se o pagamento das contribuições for efetuado nos 30 dias
seguintes ao
❖ termo do prazo;
❖ Contraordenação grave Se o pagamento das contribuições for efetuado fora do prazo
anteriormente indicado;
❖ Processo crime se:
o A vantagem ilegítima for superior a 7.500 €
o A entidade empregadora descontar da remuneração dos trabalhadores o valor
das quotizações por estes devidas e não os entregar à Segurança Social.

Base de incidência contributiva

Remuneração ilíquida devida em função do exercício da atividade profissional, constituída pelos


valores respeitantes a todas as prestações em contrapartida de trabalho:

✓ Remuneração base, em dinheiro ou em espécie.


✓ Diuturnidades e outros valores fixados em função da antiguidade.
✓ Comissões, bónus e outras prestações de natureza análoga.
✓ Prémios de rendimento, produtividade, assiduidade, cobrança, condução, economia e
outros análogos com caráter regular.
✓ Remuneração pela prestação de trabalho suplementar.
✓ Remuneração por trabalho noturno.
✓ Remuneração correspondente ao período de férias.
✓ Subsídios de Natal, de férias, de Páscoa e outros de natureza análoga.
✓ Subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação de
trabalho.
✓ Subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho ou situações equiparadas.
✓ Subsídios de refeição atribuídos em dinheiro ou em títulos.
✓ Subsídios de residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, com caráter
regular.
✓ Valores devidos a título de despesas de representação pré-determinados e dos quais
não tenham sido prestadas contas até ao fim do exercício.
✓ Gratificações devidas por contrato, ainda que condicionadas aos bons serviços do
trabalhador e as de caráter regular.
✓ Ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte e outras equivalentes, na
parte em que excedam os limites legais ou quando não sejam cumpridas as regras de
atribuição aos servidores do Estado.
✓ Abonos para falhas.
✓ Despesas resultantes da utilização pessoal, pelo trabalhador, de viatura automóvel que
gere encargos para a entidade empregadora.
✓ Despesas de transporte, suportadas pela entidade empregadora para custear as
deslocações em benefício dos trabalhadores, desde que estas não resultem da utilização
de transporte disponibilizado pela entidade empregadora ou excedam o valor do passe
social ou a utilização de transportes coletivos.
✓ Retribuições a cujo recebimento os trabalhadores não tenham direito em consequência
de sanção disciplinar.
✓ Compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo apenas nas situações
com direito a prestações de desemprego
✓ Importâncias auferidas pela utilização de automóvel próprio em serviço da entidade
empregadora
✓ O valor mensal atribuído pela entidade patronal ao trabalhador em "vales de
transportes públicos coletivos"
✓ E ainda, todas as prestações em dinheiro ou em espécie atribuídas ao trabalhador, direta
ou indiretamente
✓ como contrapartida da prestação do trabalho, com caráter regular (a sua atribuição
constitui direito do trabalhador por se encontrar pré-estabelecida segundo critérios de
objetividade e por forma a que este possa contar com o seu recebimento,
independentemente da frequência da concessão).

Constituem base de incidência contributiva, além das prestações a que se referem os números
anteriores, todas as que sejam atribuídas ao trabalhador, com caráter de regularidade, em
dinheiro ou em espécie, direta ou indiretamente como contrapartida da prestação do trabalho.

IRS

Anual: incide sobre tudo o que a pessoa ganhou ao longo do ano (com direto, porque incide
sobre o pessoal, ou seja, todas as pessoas que tenham recebido algum tipo de rendimento
pagam mundial, ou seja, incide sobre rendimentos obtidos no estrangeiro por cidadãos que
residam em Portugal (quer sejam Portugueses ou não). Por exemplo, pensões de reforma,
dividendos de empresas estrangeiras, rendas… De igual forma, os estrangeiros que tenham tido
rendimentos em Portugal (por exemplo, rendas), também pagam IRS em Portugal (apesar de
não serem progressivo, ou seja, a taxa efetiva de imposto vai aumentando à medida que o
rendimento é maior (Por outras palavras, quem recebe mais, paga uma taxa de imposto
superior).

Entrega da Declaração de IRS Modelo 3 (resumo dos rendimentos do ano anterior)

2021: 1 Abril/30 Junho

Trabalho independente + Trabalho dependente + Outros rendimentos

Rendimentos Sujeitos a IRS

A - Trabalho Dependente Salários recebidos por trabalhadores por conta de outrem

B - Empresarias e Profissionais Trabalhadores independentes e empresários que passam faturas


em nome individual (incluindo os antigos recibos verdes)

E - Capitais Juros de depósitos, dividendos de empresas

F - Prediais Rendas cobradas pelo aluguer de casas, lojas, armazéns, terrenos, etc.

G - Incrementos Patrimoniais Inclui mais valias (resultantes da venda de imóveis ou de ações,


por exemplo) e algumas indemnizações.

H - Pensões Todo o tipo de reformas, pensões de alimentos, invalidez, etc.


Horas Extraordinárias

Como calcular as horas extraordinárias?

A forma como se calculam as horas extraordinárias está definida no Código do Trabalho. A


remuneração a receber por cada hora de trabalho suplementar depende do dia em que é
prestado (dia útil ou de descanso).

Além da retribuição normal, o trabalhador deve receber o valor do trabalho suplementar de


acordo com as seguintes regras:

❖ Dias úteis: acresce 25% pela primeira hora ou sua fração e 37,5% por hora ou fração
seguintes;
❖ Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado: acresce 50% por
cada hora ou fração.

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