Pres Gestion D Une Equipe DR Idrissi

25/05/2009
1er Cours National sur la Gestion Administrative et

Financière des Services de Santé
Module : Gestion des ressources humaines
La gestion d’une équipe
Dr Ahmed IDRISSI
INAS mai 2009
1
CONCEPTS CLES
1
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Carte mentale équipe
Écoute Confiance
Tolérance
cohésion
Uniformité
Partage Solidarité
EQUIPE
Compréhension
automatisme
Coopération
3
Carte mentale Team-Building

Vie professionnelle régulation processus
formation
Intellect
Cœur Coaching équipe( accompagnement)
Corps INTELLIGENCE COLL
Esprit équipe
TEAM-BUILDING
Force collective
D.PERSONNEL
Construction équipe
Cohésion équipe
PROCESSUS 4
2
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Qu’est-ce qu’une équipe?
Groupe comportant des

personnes aux compétences
complémentaires qui sont
unies dans une tâche
commune, qui partagent les
mêmes objectifs et la même
pp
approche et qui
q sont
solidairement responsables
The Wisdom of teams, de J.
Katzebach et D. Smith (1993)
5
Définition d’une équipe
« une équipe est un ensemble d’individus

quii sontt liés
lié ett motivés
ti é par un objectif,
bj tif des
d
attentes et des besoins communs. Les
membres de l’équipe établissent entre eux
un réseau de relations, lesquelles influent
sur la vie de chacun. En sens q que,, chaque
q
équipe est unique et possède une
personnalité qui lui est propre »
Muriel Drolet
6
3
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Équipe
Compétences complémentaires
Responsabilité individuelle
Synergie
et conjointe
Sentiment d’appartenance
Interdépendance
Double orientation
Tâches, personnes
7
Groupe et équipe (Katzembach & Smith)

Groupe de travail Équipe
Leadership Leader énergique Partage des rôles
Responsabilité Individuelle Individuelle et mutuelle à

la fois
Projet Projet de groupe = mission Projet d’équipe élaboré
générale de l’entreprise par l’équipe
Résultats Contributions individuelles Contribution collective
Multidisciplinarité
Réunions réunions de travail efficaces consacrées à la
résolution active des
pbs ; discussions
ouvertes
groupe de travail discute, L’équipe discute, décide
Action
décide et délègue et effectue réellement
ensemble le travail 8
4
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Groupe et équipe
Groupe
p Équipe
q p
Est coordonné par un leader Se coordonne d’elle-même
Pas d’enjeu Un enjeu collectif
Se réunit mais ne travaille pas Travaille, réfléchit ou décide

ensemble ensemble
Au mieux, se répartit le travail
Peu ou aucune exigence Grande exigence réciproque
réciproque
9
Team- building
Finalité :
• Grande productivité
• Bonne ambiance de travail et environnement
positif
• Réduction du coût de production
• Approche préconisant la formation et la
responsabilisation des RH (apprendre
ensemble)
10
5
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But du T-B
Le Team-Building
L T B ildi vise
i l constitution
la i i d
de
l'équipe et s'attache à faire acquérir
les bases du fonctionnement d'une équipe,
il favorise la cohésion interne au départ
ou à rétablir un climat favorable qui s'est
dégradé.
11
la musique d’un groupe est

«
propre, celle d’une équipe est
harmonieuse, originale, vivante »
les responsables porteurs de sens
12
6
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Définition de leadership
« ensembles des activités et surtout des

communications
i ti i t
interpersonnelles
ll par lesquelles
l ll un
supérieur hiérarchique influence le comportement
de ses subalternes dans le sens d’une réalisation
volontairement plus efficace des objectifs de
l’organisation et du groupe »
13
Le coaching
« Le coaching est à la fois une aide et une co-
construction offerte à une personne ou une équipe
à travers une intervention
i i ponctuelle
ll ou, le
l plus
l
souvent, un accompagnement vécu dans la durée.
Il s’inscrit dans une situation professionnelle,
et/ou managériale et/ou organisationnelle. Il vise à
créer les conditions pour la personne ( ou l’équipe
coachée) qui lui permettent de trouver et de
construire
t i ses propres solutions,
l ti d
dans l
la
perspective d’un développement à la fois durable et
global »
responsables porteurs de sens
14
7
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Caractéristiques du coach
Cinq caractéristiques
Facilitateur Lien entre organisation /

équipe
Agent de changement Auto-évaluation
Accompagnateur
15
Rôle / fonctions d’un coach
COMMUNICATEUR
FACILITATEUR
EVALUATEUR
FORMATEUR GUIDE
16
8
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Le coaching d’équipe
C’est une méthode qui permet aux membres

d’une
d une équipe de travail « d d‘apprendre
apprendre
ensemble » avec l’aide d’un chef d’équipe
communément appelé « coach ». Cette façon de
travailler met en valeur le sens de la
responsabilité ainsi que l’esprit d’initiative des
employés.
p y C’est une approche
pp qui p
q préconise
responsabilisation et formation des RH.
Muriel Drolet
17
Le coaching d’équipe
« Le coaching est leadership en face à face. Chaque
conversation entre un leader et son collaborateur est
potentiellement une conversation de coaching. C’est
l’occasion de clarifier des objectifs, des priorités et
des normes de performance. C’est l’occasion de
réaffirmer et de renforcer les valeurs fondamentales
de l’équipe. C’est l’occasion d’entendre des idées et
d’engager ses collaborateurs dans la planification et
la résolution
é de problèmes.
è Par-dessus tout, c’est
l’occasion de dire merci »
Dennis C. Kinlaw, auteur du best-seller adieu
patron! Bonjour coach!
18
9
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Rôle du coach
Entraîne,coordonne, Communique
épaule,
épaule forme ,délègue
délègue Assure le
Écoute,écoute,écoute développement de
l’équipe
Aide à la prise de
Met en valeur le
décision potentiel individuel et
Clarifie les rôles et les collectif
responsabilités
bilité Assure le consensus
Donne de la rétroaction
descriptive (feedback)
19
Compétences clés du coach
1. Vision stratégique des enjeux

2. Etre orienté sur les résultats
3. Etre excellent communicateur
4. Résoudre des problèmes efficacement
5. Gérer l’équipe de travail ( régulateur)
6. Leadership
20
10
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Compétences clés du caoch
7. IInnovation
i
8. Souci de l’épanouissement des autres
9. Volonté de demeurer dans un processus
d’apprentissage continu
10 Souci
10. S id
de lla satisfaction
ti f ti d de lla clientèle
li tèl
21
Qualités d’un coach ?

Un coach efficace apporte
encouragement et
connaissance
Qualités Compétences
personnelles
22
11
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Définition de l’intelligence collective
« l’intelligence
l’i t lli collective
ll ti estt une dynamique
d i
d’acteurs coresponsables interconnectés
culturellement et organisationnellement en
alliance autour des visions partagées »
Les responsables porteurs de sens.
23
Définition de la vision
« Vision ou le visioning est une dynamique

vivante qui permet à une entreprise de
prendre conscience de sa raison d’être, de
ses désirs, de ses forces et de ses
faiblesses mais aussi des chemins qui lui
permettront d’atteindre dans de nombreux
domaines de son quotidien, les standards
d’excellence
d excellence qu
qu’elle
elle vise »
24
12
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Elle est composée de 06 niveaux :
La raison d
9La d’être
être
9L’ambition ( le défi)
9Les valeurs
9Les principes de management
9Les priorités stratégiques ( choix d’allocations
des ressources dans le temps)
9Les plans d’actions (tactique: actions et
calendriers).
25
« le
l travail
t il du
d team-building
t b ildi commence
là où les procédures et les systèmes
d’organisations ne peuvent aboutir »
26
13
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Pourquoi et comment se constituer en équipes?
¾ la différence est un atout;

¾ Le management de projet suppose une capacité
é de construire
et de déconstruire sans cesse;
¾ D’apprendre et de savoir désapprendre;
¾ De générer de relations fortes capables à s’achever une fois

le projet arrive à son terme;
¾ Retrouver en la personne des éléments de stabilité et des
référents, garants de ses cohérences;
¾ La complémentarité fait la force

27
De la gestion traditionnel au coaching

• De la concurrence à la coopération
• De la stabilité à la mouvance
• De l’autorité à l’accompagnement
• De l’individualisme
l individualisme au ppartenariat
• De dire à écouter
• De juger à aider
• Du modèle à la recherche de solution originale
• De la discipline à la responsabilisation
• Du conservatisme à l’innovation
• De
D l’évaluation
l’é l ti à l’appréciation
l’ é i ti
• De la résistance à la stratégie d’action
• De la gestion des R.H à la gestion du potentiel humain
• De la gestion de la personne à la gestion du rendement
• De la gestion traditionnelle à la gestion du changement 28
14
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Les équipes et leurs missions

Type d’équipe Missions
Direction Analyses et prise de décisions stratégiques
Managériales Organisation/réalisation
Créativité/innovation Trouver de nouveaux produits ou services
Projet Mettre en œuvre les projets
Qualité Gérer les cercles de qualité
Négociation Préparer et conduire les négociations en équipe
Processus Au service d’un certain groupe de clients
Changement Affectées à la réorganisation d’un mode de fonctionnement
R h h
Recherche Gé des
Gérer d programmes de d recherche
h h
Par département Equipes organisées en groupes de travail autogérées
Audit/contrôle Aide à l’audit interne et externe, mise en place d’un
contrôle de gestion
Syndicales Groupement d’un même syndicat ou intersyndical
29
Fonctionnement équipe
Élaboration but Pourquoi sommes nous présents?
Pourquoi moi ? Pourquoi vous ?

Clarification rôles
Comment devons nous procéder?

Préparation plan action
Définition Comment devons nous agir?

normes comportements
Comment pouvons nous évaluer
notre action?
Plan évaluation équipe 30
15
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Fonctions
• Foncion pilotage (chef, leadership)

• Fonction cohésion (humaine et technique)
• Fonction mobilisation (énergie déployée
par motivation)
• Fonction focalisation sur objectif
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Travail d’équipe
L ensemble des relations entre des

L’ensemble
personnes interdépendantes qui
partagent un but commun. Il englobe la
méthode, les pratiques et les processus
utilisés par les membres de l’équipe pour
parvenir à leur but commun.
commun
32
16
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Communication
• « faire connaître »
• « partager »
• « s’exprimer de façon
à être compris
aisément et
clairement »
ECOUTER – ECOUTER – ECOUTER !!!

33
ECOUTE
« j’écoute lorsque je suis centré sur
l’autre. Lorsque je cherche à
p
comprendre ce q
que l’autre p
personne me
communique sur ses pensées, sa vision
des choses, ses sentiments, ses
intentions, ses croyances et que je les
reformule pour être certain d’avoir bien
saisi et pour aider l’autre à mieux se
comprendre,
d je fais
f d l’écoute
de l’é active »
PIERRE-MARC MEUNIER;
coaching d’une équipe de travail
34
17
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Conflit
C’est normal d’avoir des

conflits
Les résoudre rend

l ’équipe plus forte
35
Conflit
• Les faits
• Les méthodes
• Les buts
• Les valeurs
36
18
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Conflit
• Identifier/reconnaître les
problèmes
• Agir promptement
• Une option : la technique
de résolution des
problèmes
• S’entendre en équipe sur
une solution
37
Organisation des réunions

efficaces
• Planifier
• Préparer
• Exécuter
• Suivre
Maîtrise les techniques

d’animation !!!
38
19
25/05/2009
Animer réunions
Leader de l’équipe
Secrétaire
Chronomètreur
Membres
39
Prise de décisions et résolution des

problèmes en équipe
• Rassembler
l’information pertinente
• Analyser l’information
• Faire naître des idées et

les analyser
• Examiner des solutions
d rechange
de h
• Prendre des décisions
et obtenir le consensus
40
20
25/05/2009
Reconnaître les efforts
• Ne jamais manquer de
souligner l’apport des
membres et de les en
féliciter individuellement
• Récompenser plus
f
formellement
ll lles
réalisations personnelles
spéciales
41
Facteurs-clés performance équipes

(Margerison et Mc cann)
1. Coordinateur s’adaptant à plusieurs

types psychologiques
2. Équipe se fixe des objectifs élevés et
les atteint régulièrement ; satisfaction
de son travail et tous les membres
coopèrent bien entre eux
3 Manager
3. M respectété par membres
b de
d
l’équipe (donne l’exemple)
42
21
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Facteurs-clés performance équipes
4. Adéquation
q des rôles / compétences
p
individuelles
5. Haut degré d’autonomie (personne et
équipe) et elle apprend vite à tirer des
leçons de ses échecs
6. Équipe orientée vers le client, elle a de
grandes compétences pour résoudre les
problèmes et passe régulièrement en revue
ses performances
7. Équipe avant tout motivé
43
Equipe gagnante
• Que le supérieur hiérarchique dise « oui,

je dirige une équipe gagnante »
• Que l’unanimité de ses collaborateurs soit
d’accord pour dire : « Oui, nous formons
une équipe gagnante »
• Que l’environnement de travail de l’équipe,
l défi
la définisse
i aussii comme une é
équipe
i
gagnante
44
22
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Les douze blocages

• Le leadership inapproprié;
•Membres non qualifiés;
•Engagement insuffisant de ll’équipe;
équipe;
•Climat non constructif;
•Faible détermination à réussir;
•Rôle au sein de l’organisation mal défini;
•Méthodes de travail inefficaces;
•Manque
Manque de clarté des rôles ;
•Critique tempérée;
•Développement individuel restreint;
•Manque de capacité créatrice;
•Relations négatives entre les équipes. 45
Manager Leader Caoch
Changement Travaille avec le statu Promeut le Aide à la prise de

quo changement conscience du
changement
Objectifs Se focalise sur le plan, Définit la vision et la Développe
le calendrier, le direction conjointement la
budget vision et la direction
Champ Prend en charge les A la vue d’ensemble Coach pour
parties importantes du développer une
projet, les objectifs vision plus globale
Gestion des Suit et contrôle les Motive les autres Invite les autres à
personnes ressources contribuer, engage
les discussions
Prise de décision Analyse, évalue, Agit de manière Évite la prise de
décide rationnelle et décision à la place
intuitive de l’équipe
Gestion du conflit Contrôle les diff. Promeut les diff. Gère les conflits de
d’opinion pour que le d’opinion manière proactive
travail soit fait constructives
Focus Processus et tâches Sur l’objectif final Développe l’équipe
pour atteindre les
objectifs 46
23
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47
GESTION DES
PERSONNALITÉS DIFFICILES
Dr Ahmed IDRISSI
INAS mai 2009
La Personnalité
48
Les théories de la personnalité s’expriment au travers de

pp
deux approches fondamentales :
¾ Les théories du type développées par JUNG qui décrit la

personnalité suivant trois axes de caractéristiques :
¾ introversion/extraversion, intuitif/factuel, intellectuel/affectif.
¾ Il s’agit de la notion de personnalité telle qu’elle est définie dans la
psychologie analytique.
Cependant la théorie du type reste une théorie largement

intuitive.
24
25/05/2009
49
¾ Les théories du trait se réfèrent à la

psychologie sociale.
sociale
¾ Le trait de personnalité décrit un comportement, des
états affectifs mais aussi des formulations sur la valeur
des individus.
¾ Chaque trait est analysé à l’aide d’outils
psychométriques qui permettent de situer un individu
par rapport au reste de la population de référence.
La grande majorité des tests de personnalité

est basée sur la théorie des trait
Les Personnalités difficiles

50
Une personnalité est dite difficile lorsque certains traits

de son caractère sont fortement marqués, figés et
inadaptés aux situations qu’elle vit. Ce comportement
radical entraîne pour elle, aussi bien que pour autrui, une
souffrance, une difficulté de rapports sociaux
harmonieux. Ainsi cette attitude l’empêchera de nouer
des relations, de nouvelles amitiés ou de conclure de
nouvelles affaires.
25
25/05/2009
Objectifs de la gestion des personnalités difficiles

51
Reconnaître les trait des personnalités difficiles et interagir

avec ces personnes
Susciter leur engagement
Apprendre à utiliser leur forces
Découvrir des stratégies efficaces pour éviter les tensions.
Pourquoi agir ?
52
Éviter la contagion
Protéger l’expertise
Protéger ou améliorer le climat de travail
Éviter les conflit
26
25/05/2009
Pourquoi c’est important de comprendre l’autre?

53
Il vous sera plus facile de comprendre certains comportements

Il vous sera plus facile de prévoir certaines réactions
Il vous sera plus facile de choisir des stratégies plus efficaces
Les différents types des personnalités difficiles

54
PARANOÏAQUE HISTRIONIQUE
OBSESSIONNELLE
ANXIEUSE
NARCISSIQUE
IMPATIENTE
Personnalités
difficiles
SCHIZOÏDE
DEPRESSIVE
PASSIVE EVITANTE
AGRESSIVE DEPENDANTE
27
25/05/2009
LA PERSONNALITE ANXIEUSE :
définition
55
Elle est soucieuse, vit intensément tous les rapports aux risques de
la vie quotidienne.
quotidienne Que les risques la concernent ou concernent
son entourage, elle est perpétuellement tendue et souvent de façon
excessive.
Elle prête une attention permanente aux risques et surveille tout

élément ou situation qui pourrait générer potentiellement des
situations
it ti déli t
délicates.
Elle a tendance à extrapoler de façon négative les situations et les

événements ayant une faible probabilité de se réaliser.
LA PERSONNALITE ANXIEUSE :
gestion
56
Action à mettre en oeuvre Action à éviter

- montrez-lui q que vous êtes fiable et p
prévoyant,
y , - ne vous laissez p pas impliquer
p q dans son
- soignez les détails, anxiété,
- aidez-la à relativiser, analyser avec elle les - ne là surprenez pas avec des décisions non
conséquences des risques encourus, prévues (positives ou négatives),
- faites-lui prendre conscience qu’elle ne peut - résistez à l’idée de développer son anxiété,
pas tout contrôler, - ne lui faites pas partager vos sujets
- utilisez l’humour (gentil), d’inquiétude,
- incitez-la à suivre des séminaires de - évitez les conversations sur des sujets
relaxation, pénibles pour elle.
- repérez les cognitions associées à des
émotions anxieuses,
- aidez-la à remettre en cause ses croyances.
Devenez un signal positif et rassurant,

Sachez utiliser ses qualités d’anxieuse pour prévoir et préparer.
28
25/05/2009
LA PERSONNALITE PARANOÏAQUE
définition
57
Il s’agit d’une personne méfiante qui a tendance à suspecter les

autres de mauvaises intentions à son égard.
égard
Elle reste toujours sur ses gardes, ne se confie pas et met en
doute la loyauté des autres.
Elle recherche attentivement et dans le détail les preuves de ses
soupçons, sans prendre en compte la globalité de la situation.
Elle est préoccupée par ses droits, les questions de préséance et
se sent facilement offensée.
Elle est rigide, froide, logique et résiste fermement aux
arguments des autres.
Elle a peu le sens de l’humour.
LA PERSONNALITE PARANOÏAQUE
58
gestion
Action à mettre en œuvre Action à éviter
- exprimez
exprimez-lui
lui clairement vos motifs et - renoncez à éclaircir les malentendus,
vos intentions, - à l’attaquer personnellement,
- respectez scrupuleusement les formes, - à attaquer l’image qu’elle a
- maintenez un rapport régulier et suivi d’elle-même,
avec elle, - à vous mettre dans une situation
- faites référence aux lois et règlements, d’infériorité vis-à-vis d’elle,
procédures, - à dire de choses désagréables sur elle,
- sachez lui donner raison de temps en - ne discutez pas de sujet qui risque
temps mais choisissez bien les situations, d’entraîner des débats passionnés,
- cherchez des alliances ailleurs. - ne devenez pas paranoïaque vous même.
Soyez un serviteur fidèle,

Évitez les situations d’opposition.
29
25/05/2009
LA PERSONNALITE HISTRIONIQUE
définition
59
Elle cherche à attirer l’attention des autres sur elle.

Elle supporte mal les situations où elle nn’est est pas ll’objet
objet de
l’attention générale.
Elle recherche de manière forte l’affection de son entourage.
Elle a tendance à dramatiser l’expression de ses émotions qui
peuvent rapidement changer.
Son style de discours est souvent émotionnel, manquant
souvent de pprécision et se contentant d’évoquer q des
impressions.
Elle développe un discours manichéen avec une exagération
dans les propos qui peuvent être idéalisés ou au contraire
exagérément négatifs.
LA PERSONNALITE HISTRIONIQUE
60
gestion
- acceptez
p l’excessif et la dramatisation,, - ne vous moquez
q pas
p d’elle,,
- laisser-lui un champ d’expression libre - ne vous laissez pas attendrir,
en fixant toutefois les limites, - ne succombez pas à ses tentatives de
- montrez-lui que vous apprécier son séduction qui sont souvent factices,
comportement chaque fois que celui-ci le - évitez d’être trop proche d’elle,
permet, - sachez utiliser ses capacités sensitives.
- acceptez de passer du statut de héros
à celui de minable,,
- acceptez qu’elle puisse exprimer ses
émotions tout en essayant de les
transformer en atout.
Essayez de rester vous-même, même quand-on vous demande le contraire,

Gardez une certaine distance qui lui permettra de vous idéaliser.
30
25/05/2009
LA PERSONNALITE OBSESSIONNELLE
définition
61
Elle est extrêmement perfectionniste, attentive aux détails, aux

procédures
procédures.
Elle veut tout maîtriser, le rangement, l’organisation et cela
souvent au détriment du résultat final.
Elle est obstinée, têtue.
Elle tient à ce que les actions soient menées conformément à
ses desiderata et selon ses propres règles.
Elle a du mal à prendre ses décisions, à exprimer ses émotions.
Ell reste
Elle t très
t è formelle,
f ll embarrassée
b é ett froide.
f id
Elle possède une forte rigueur morale qui lui permet de
développer une grande conscience professionnelle et elle est
très scrupuleuse.
LA PERSONNALITE OBSESSIONNELLE
62
gestion
- montrez-lui qque vous avez le sens de - évitez les remarques
q sur ses manies et
l’ordre et de la rigueur, surtout pas d’ironie,
- utilisez son besoin de prévoir et - ne vous laissez pas entraîner dans son
d’organiser, système,
- quand son expression d’ordre et - évitez les signes de reconnaissance,
d’organisation va trop loin, faites-lui des d’affection et les cadeaux vous
remarques ciblées, précises et quantifiées, renforceriez ses manies.
- soyez
y prévisible
p et fiable avec elle,,
- donnez-lui des tâches où la rigueur et
la qualité sont essentielles.
Éviter les erreurs,

Chargez-la des contrôles et des finitions.
31
25/05/2009
LA PERSONNALITE NARCISSIQUE
définition
63
Elle a la sensation d’être mieux que les autres, hors du

commun, exceptionnelle.
Elle est souvent préoccupée par son ambition aussi bien dans
le domaine professionnel qu’affectif.
Elle considère que l’on doit être au petit soin pour elle et se
met en colère si l’on ne s’occupe pas d’elle .
Elle est soucieuse de son apparence physique et vestimentaire.
LA PERSONNALITE NARCISSIQUE
64
gestion
- expliquez-lui
expliquez lui les réactions des autres
autres, - soyez prudent dans votre opposition et
- montrez-lui votre approbation lorsque ne soyez pas systématique,
vous pensez qu’elle est sincère, - soyez attentif aux tentatives de
- respectez scrupuleusement les usages manipulation,
et les formes, - n’accordez pas des faveurs que vous
- soyez précis dans votre langage et ne ne souhaiteriez pas renouveler,
faites que les critiques nécessaires. - faites-lui des compliments, laissez lui le
pouvoir,
i
- ne vous attendez pas au donnant -
donnant.
Prenez du recul, ne mettez pas en jeu votre amour-propre. Soyez prudent et

faites attention qu’elle ne prenne pas votre place.
32
25/05/2009
LA PERSONNALITE SCHIZOÏDE
définition
65
Elle semble souvent impassible, détachée et difficile à deviner.

Le schizoïde apparaît indifférent aussi bien aux compliments
qu’aux critiques des autres.
Elle choisit des activités plutôt solitaires avec peu de liens
sociaux.
Elle a peu d’amis et souvent les restreint au cercle familial.
Elle ne recherche ppas la compagnie
p g des autres ni à créer des
liens avec eux.
LA PERSONNALITE SCHIZOÏDE
66
gestion
- respectez son besoin de solitude,
solitude - nn’exigez
exigez pas d’elle
d elle qu
qu’elle
elle exprime
- soyez à l’écoute de son monde ses émotions ou parle en public,
intérieur, - ne la laissez pas s’isoler
- proposez-lui des situations à sa complètement,
mesure, - ne l’obligez pas à supporter des
- appréciez ses qualités à encaisser tous conversations,
les bruits et sa discrétion.
Faites-lui passer des notes plutôt que de lui faire subir un discours,
donnez lui un rôle d’expert plutôt qu’un rôle de manager.
33
25/05/2009
LA PERSONNALITE EVITANTE
définition
67
C’est une personne hypersensible qui craint fortement la

critique
ii et a peur du
d ridicule.
idi l
Elle a peur de rentrer en contact avec les autres tant qu’elle
n’est pas assurée d’une bienveillance inconditionnelle de la
part de l’autre.
Elle a une faible estime de soi, de ses capacités et dévalorise
ses réussites.
Ell a peur de
Elle d l’échec
l’é h ett de
d ce fait,
f it a tendance
t d à se cantonner
t à
un rôle inférieur à ses capacités.
LA PERSONNALITE EVITANTE
68
gestion

- proposez-lui des tâches avec des - n’ironisez pas ses propos,
difficultés progressives, - ne la laisser pas jouer à celle qui ce
- montrez-lui que son avis est intéressant, dévoue pour toutes les corvées,
montrez-lui que vous accepter la - ne vous énervez pas,
contradiction,
- en cas de critique commencer toujours
par une éloge appuyée et critiquez un
point précis et limité,
-assurez-la de la constance de votre soutien.
Aidez-la à prendre confiance en elle,

rassurez-la, faites-la évoluer vers des enjeux de plus en plus importants.
34
25/05/2009
LA PERSONNALITE DEPENDANTE
définition
69
Elle a du mal à initier des projets et est encline à suivre le

mouvement
mouvement.
Elle laisse prendre les décisions par les autres, surtout s’il
s’agit de décisions importantes.
Elle éprouve un besoin fort d’être rassurée.
Elle recherche la vie en groupe et n’aime pas se retrouver
seule.
Elle est craintive à l’idée de pperdre des liens et est pperturbée
par les ruptures.
Elle est prête à accepter des tâches peu gratifiantes par peur de
perdre le contact.
LA PERSONNALITE DEPENDANTE
70
gestion
- renforcez ses réussites, - ne prenez jamais des décisions à sa place,
- demandez-lui toujours son avis - ne critiquez pas de front ses initiatives
personnel avant de lui proposer le votre, même ratées,
- n’hésitez pas à lui demander conseil, - ne lui faites pas payer le prix de sa
- parlez-lui de vos faiblesses , dépendance (sales boulots),
- aidez-la à banaliser ses échecs, - ne volez pas à son secours au moindre
- faites-lui comprendre que vos pouvez appel,
mener des projets sans son aide
aide, sans - ne l’abandonnez ppas à son sort pour
p lui
pour autant qu’elle prenne cela pour un apprendre à se débrouiller toute seule,
échec. - ne l’acceptez pas en permanence dans
votre environnement.
Renvoyez-la gentiment à ses responsabilités.
Si vous êtes son indispensable bras droit, profitez-en pour lui
demander une augmentation.
35
25/05/2009
LA PERSONNALITE PASSIVE AGRESSIVE

définition
71
Elle est caractérisée par leur rôle de résistante aux rapports

hié
hiérarchiques,
hi aux exigences
i d autres dans
des d l domaine
le d i
personnel ou professionnel.
Elle s’oppose aux ordres et discute les figures d’autorité.
Cette résistance est détournée, elle s’exprime par un retard
dans la fourniture des dossiers, un oubli ou encore des plaintes
d’être incomprise ou injustement traitée.
LA PERSONNALITE PASSIVE AGRESSIVE

72
gestion
- demandez
demandez-luilui son avis chaque fois - ne vous laissez pas entraîner dans le
que c’est possible, jeu du conflit,
- montrez-lui que vous accordez de - ne faites pas semblant de ne pas
l’importance à sa vision, remarquer son oppositions,
- soyez aimable avec elle, - ne la critiquez pas.
- aidez-la à exprimer clairement ses
idées,
- rappelez-lui les règles du jeu.
Aidez-la à verbaliser ses griefs et traitez-les.

Donnez-lui un espace d’expression.
36
25/05/2009
LA PERSONNALITE DEPRESSIVE
définition
73
Elle est pessimiste,

pessimiste elle voit le côté sombre des situations et
surévalue le côté négatif tout en minimisant le côté positif.
Elle est plutôt d’humeur habituellement triste, morose, même
en l’absence d’évènements défavorables.
Elle ne se sent pas à la hauteur des tâches qui lui sont confiées
et culpabilise.
Elle éprouve peu de plaisir même dans les activités et les
situations habituellement considérées comme agréables.
agréables
LA PERSONNALITE DEPRESSIVE
74
gestion
- faites
faites-lui
lui prendre conscience par des - ne lui faites pas la morale,
questions de la vision positive de la vie, - ne lui dites pas de se secouer,
- donnez-lui des signes positifs de votre - ne vous laissez entraîner dans sa
considération sur des points précis et dépression.
ciblés,
- entraînez-la dans des activités
agréables et à sa mesure,
- soyez joyeux et positif.
Complimentez-la chaque fois qu’il est positif,

Surveiller son travail.
37
25/05/2009
LA PERSONNALITE IMPATIENTE
définition
75
Elle lutte contre le temps à tous les sens du terme.

Elle est impatiente, soucieuse d’aller au plus vite.
Elle a le sens de la compétition avec une tendance à vouloir
gagner quelles que soient les situations (professionnelles ou
privées).
Elle développe une forte motivation pour l’action et transforme
tout en compétition.
Elle est soucieuse d’exactitude et est intolérante à la lenteur
chez les autres.
LA PERSONNALITE IMPATIENTE
76
gestion
- faites
faites-lui
lui découvrir le plaisir de la - ne dramatisez pas les conflits,
détente, rendez-la cool, - ne négocier pas à chaud,
- affirmez-vous chaque fois qu’elle - évitez de vous laissez entraîner
tente de vous mettre sous contrôle, dans des compétitions inutiles.
- soyez fiable et exact,
- aidez-la à relativiser.
Gagnez son respect par votre efficacité.

Ne vous laissez pas imposer son rythme.
Sachez le ralentir avant qu’il ne craque ou ne vous supplante
38

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