Trabalho / prova da IV unidade – pesquisa: doutrina, legislação e jurisprudência a

respeito das hipóteses de estabilidade provisória no emprego.

Elaborar um trabalho escrito com os seguintes requisitos: introdução, 4 páginas (no
mínimo) de desenvolvimento, conclusão e bibliografia. A data limite de entrega será no dia da
prova.

De acordo com o Decreto-Lei n° 5.452, de 1 de Maio de 1943 o dispositivo que rege a

Consolidação das Leis do Trabalho e que a este decreto-lei ampara-se, com as alterações por
ela introduzidas na legislação vigente. De acordo com o parágrafo único continuam em vigor as
disposições legais transitórias ou de emergência, bem como as que não tenham aplicação em
todo o território nacional.

É exatamente com base nesta legislação específica que o normal seria a estabilidade do
vínculo empregatício e a relativa segurança jurídica do trabalhador no sentido da manutenção
de seu emprego, salvo motivo relevante.

A estabilidade provisória é um direito assegurado aos trabalhadores que se enquadram

em situações especiais previstas na lei ou em normas coletivas de trabalho.

Nesses casos, eles têm a garantia de emprego durante o período — ou seja, não podem
ser demitidos pelo empregador, exceto em caso de falta punível com a justa causa. O objetivo
é amparar os empregados que, devido a determinadas condições, ficam mais vulneráveis e
precisam ser protegidos contra a demissão.

Se a empresa não observar a estabilidade provisória do trabalhador e demiti-lo durante o

período, existem algumas medidas que podem ser tomadas. Para isso, o primeiro passo é
procurar um advogado trabalhista.

De acordo com cada caso, ele poderá identificar as melhores soluções. Em geral, é
importante comunicar o empregador sobre o seu direito, para que ele tenha a oportunidade
de desfazer a rescisão e reintegrá-lo ao emprego.

Porém, nem sempre as soluções amigáveis são suficientes ou viáveis. Se for essa a situação,
é possível entrar com uma reclamatória trabalhista para requerer a reintegração ou o
pagamento de uma indenização correspondente ao período da estabilidade.

A estabilidade provisória é garantida em algumas situações específicas, com previsão na

legislação trabalhista e podemos elencar como casos principais o acidente de trabalho, a
gravidez, o fato do empregado integrar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
ou e em caso de ser dirigente sindical.

Algumas estabilidades foram classificadas pelos sindicatos e que podem ser elucidativas
no que tange as formas de manutenção das relações de trabalho:
a) Definitiva ou provisória

É definitiva a garantia que não tem prazo determinado (estável decenal, servidores públicos
etc.). Provisória, por sua vez, é aquela garantia de emprego que só vale pelo prazo estipulado
em lei (exemplo: dirigente sindical, copeiro, gestante, acidentado etc.). Quem ocupa um cargo
eletivo para representar ou assumir a direção do sindicato da categoria tem direito à
estabilidade provisória. O direito é válido desde a data da candidatura até um ano após o
término do mandato. Mesmo caso o empregado cometa um ato punível com justa causa, a
empresa deverá instaurar um Inquérito de Apuração de Falta Grave antes de aplicar a
penalidade.

b) Absoluta ou relativa

Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode ser demitido por justa causa (ex.:
dirigente sindical). O detentor de estabilidade relativa, por sua vez, só não pode ser
dispensado arbitrariamente, mas o pode por um dos motivos do art. 165 da CLT, ou ainda, no
caso do aprendiz, nas hipóteses do art. 433 da CLT.

c) Pessoal ou altruísta

A estabilidade pessoal (ou personalíssima) é adquirida em função de circunstância pessoal do

trabalhador (acidentado, gestante etc.). A estabilidade altruísta, por sua vez, visa à
representação de terceiros (copeiro, dirigente sindical etc.).

A Garantia de emprego é o privilégio jurídico de personalidade instável concedido ao

contratado em qualidade de uma situação contratual ou particular do empregador de caráter
único, de modo a proporcionar o gerenciamento do laço empregatício por certo espaço
temporal fixado, livremente da escolha do empregador. A garantia de emprego pode também
ser denominada de estabilidade provisória ou estabilidade temporária.

Por sua a Lei Maior consagrou a estabilidade da gestante no ADCT, art. 10, II, b,
estipulando que a empregada – em qualquer que seja a relação de trabalho, não somente a
empregada doméstica que presta serviços às casas residenciais de pessoas físicas - tem
garantido ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Os precedentes jurisprudenciais solidificaram o entendimento de que a “confirmação da

gravidez” retroage à data da concepção, ou seja, não tem relevância, para fins de aquisição da
estabilidade, o fato de o empregador saber ou não do estado gravídico da empregada –
inteligência da Súmula 244, I, TST. O período entre a fecundação e a “nidação” é apontado, por
parcela doutrinária, como um “obstáculo” à incidência absoluta do item I da Súmula 244 TST.

Importante destacar que a estabilidade gestante não se confunde com a licença-

maternidade. A licença-maternidade é um período de interrupção do contrato de trabalho, no
qual a empregada recebe um benefício previdenciário intitulado “salário-maternidade” (há um
consenso de que a licença-maternidade, apesar de sustar a prestação de serviços e o
pagamento de salários, tem natureza de interrupção e não de suspensão, visto que, durante a
licença, a obreira não sofre qualquer prejuízo).

A estabilidade, por outro lado, é uma garantia de emprego. Durante o lapso de sua duração, a
empregada não pode ser dispensada sem justa causa. A empregada gestante tem direito à
estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após a data do parto. Além disso, a
CLT deixa claro que o direito é válido mesmo quando a gestação teve início durante o período
de aviso prévio indenizado ou trabalhado, já que eles são incluídos na contagem do tempo de
vigência do contrato. O direito à estabilidade também é aplicável aos contratos temporários e
aos empregados adotantes, após receberem a guarda provisória para fins de adoção.

Ademais, a licença-maternidade dura 120 dias, enquanto que a estabilidade vai da

concepção até cinco meses após o parto.

Importante destacar que na adoção ou guarda judicial de criança (pessoa que ainda não
completou 12 anos de idade), a empregada tem direito aos 120 dias de licença-maternidade,
nos termos do art. 392-ACLT e do art. 71-A da Lei 8.213/91, mas não tem direito à estabilidade
gestante, exatamente pela ausência do seu fato gerador: a gravidez. Fato que está se tornando
comum é a adoção ou guarda judicial de criança por casais do mesmo sexo.

A Súmula nº 244 TST é imprescindível para a boa compreensão da estabilidade gestante.

De acordo a súmula 396 do TST que trata da estabilidade provisória. Pedido de

reintegração. Concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido. Inexistência
de julgamento "extra petita" (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

Outra hipótese comum se refere ao empregado que sofre acidente do trabalho. Se ele
tiver que se afastar do trabalho em razão do acidente e, durante esse período, receber auxílio-
doença acidentário do INSS, quando retornar ao serviço terá estabilidade por 12 meses, a
contar do retorno.
 Certas funções eletivas geram o direito à estabilidade provisória ao trabalhador. Nesse
sentido, o dirigente sindical, assim como o empregado eleito para cargo de direção de
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), têm a garantia a partir do registro da sua
candidatura ao cargo, até um ano após o final do mandato.

Ainda, haverá estabilidade provisória ao empregado que ocupar determinados cargos

em conselhos colegiados. São os casos dos trabalhadores membros do Conselho Curador do
FGTS e do Conselho Nacional de Previdência Social. Em qualquer das situações, a estabilidade
ocorrerá da nomeação, até um ano após o término do mandato.

Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios,
da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime
trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há,
pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de
confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).

Além desses casos, neste período de calamidade pública declarada em razão da Covid-
19, o trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso ou sofreu redução do salário com
a correspondente diminuição da jornada de trabalho, mediante o recebimento do Benefício
Emergencial pago pelo Estado, não poderá ser despedido sem justa causa, enquanto perdurar
essas alterações e também pelo mesmo período, após o retorno à normalidade.

No caso de encerramento da empresa, e não havendo a possibilidade de transferência

desses empregados estáveis por se tratar de estabelecimento único, entendemos ser possível
a rescisão contratual dos empregados detentores de estabilidade provisória, haja vista a
impossibilidade jurídica de manutenção do vínculo empregatício.

Nesta situação, as verbas correspondentes a uma dispensa sem justa causa, ou seja, saldo
de salários, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário,
indenização do tempo que faltar para o término da estabilidade provisória, período este que
deverá ser projetado para efeito do cálculo de férias e 13º salário, aviso prévio e FGTS, mais
40% sobre o seu total.

Quanto a indenização do período de estabilidade, ressaltamos que existem algumas

decisões judiciais no sentido de que a obrigação do pagamento dos salários perdura tão-
somente até a data em que se verifica a extinção total do estabelecimento, não sendo,
portanto, devida a indenização dos salários até o final do período compreendido pela
estabilidade provisória de emprego.

Diante da controvérsia relativa à indenização do período de estabilidade, salvo previsão

em contrário constante do documento coletivo de trabalho da categoria profissional
respectiva, caberá ao empregador, após prévia consulta ao Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) e ao sindicato da categoria profissional de seus empregados, adotar o posicionamento
que julgar mais acertado, cabendo à Justiça do Trabalho a decisão final, caso seja acionada.

Assim, diante do exposto até o presente momento, podemos chegar às seguintes

conclusões:

1. A garantia de emprego é o gênero que possui entre suas espécies a estabilidade e a

garantia de emprego em sentido estrito.

2. A estabilidade pode ser definida como um impedimento, temporário ou definitivo, do

empregador dispensar sem justo motivo o seu empregado.

3. As estabilidades podem ser classificadas em: a) absoluta ou relativa; ou b) definitiva ou

provisória. A estabilidade gestante é classificada como relativa e provisória.

4. A estabilidade gestante é um dos instrumentos de proteção à maternidade. A tutela

da maternidade transcende ao aspecto de proteção à genitora, alcançando a garantia do
nascimento do nascituro e seu bem-estar nos primeiros meses de vida.

5. O direito à estabilidade gestante nasce a partir da confirmação da gravidez, ou seja, da

concepção. Não há necessidade de comunicação prévia ao empregador, por ser uma garantia
de emprego com incidência imediata e objetiva.

6. É assegurada a reintegração à gestante se a dispensa imotivada se der durante o

período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade. A empregada gestante não tem a opção entre
pleitear a reintegração ou o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao
período estabilitário. Deve requerer a reintegração. Só é devida a indenização quando já
estiver esgotado o período estabilitário, ou, a critério do magistrado, entender que não há
mais ambiente para reintegração.

7. O ajuizamento da demanda apenas após o esgotamento do período estabilitário, não

é considerado abuso do direito.

8. O contrato de trabalho da gestante pode ser extinto, durante o período estabilitário,

por motivos de ordem técnica, econômica, financeira e disciplinar. (falta grave / art. 482 da
CLT – Art. 10, II, “b” do ADCT). No entanto, é considerada nula a cláusula convencional que
permitir a empregada renunciar ou transacionar a estabilidade gestante.
 9. Atualmente, o C. TST possui um entendimento no sentido de que a estabilidade
gestante é compatível com os contratos por prazo determinado (dentre eles, o contrato de
experiência). A ocorrência do termo final não é considerada motivo justo para a sua extinção.

10. O C. TST, a doutrina majoritária, bem como a legislação vigente (art. 391-A da CLT),
dispõe que a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.

Referências bibliográficas:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm - acesso em
28.10.2021 – 22h55
https://guilhermefernandes1993.jusbrasil.com.br/artigos/314943511/estabilidade-no-direito-
do-trabalho - acesso em 30.10.2021 – 15h20
https://cltcontabilidade.com.br/estabilidade-provisoria-garantia-de-emprego/ - acesso em
30.10.2021 – 17h15
https://revistas.unifacs.br/index.php/redu/article/ - acesso 30.10.2021 – 17h20
https://exame.com/carreira/quais-as-situacoes-que-garantem-a-estabilidade-no-emprego/ -
acesso em 06.11.2021 – 13h12
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/estabilidade-e-garantia-de-emprego/ - acesso em
06.11.2021 – 13h25
https://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/e13.
html - acesso em 17.11.2021 – 21h52
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/estabilidade.htm - acesso em 19/11/2021
BREVES COMENTÁRIOS À LEI 12.812/2013, QUE INCLUIU O ART. 391-A À CLT: ESTABILIDADE
GESTANTE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO - João Alves de Almeida Neto