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CASO PRÁTICO

CASO PRÁTICO
“Mas meu posto mudou”

Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento


Disciplina: DD030 Análise, avaliação e descrição de postos de trabalho.
Mestranda: Ana Paula G. Araújo Andrade

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Respostas da atividade:

A partir da leitura do Caso Prático, responda as seguintes indicações:

1. De acordo com os fatos deste caso, Brenda e Martin poderiam chegar a um


resultado satisfatório? Justifique sua resposta.

Sim, a primeira postura adota pelo gestores juntamente com o setor de RH seria
uma revisão nas descrições de cargo da função da Brenda, com a implementação de um
plano com métodos de análise do posto de trabalho, claro e debatido com todos os envolvidos
no processo, seria possível aproximar das atividades exercidas de maneira mais fiel ao
realizado.
Posteriorme seria necessário um acompanhamento de campo para uma avaliação
de desempenho mais asseriva. A avaliação de desempenho irá evidenciar os pontos onde
Brenda realmente se destaca e os pontos a serem trabalhados.
A exemplo 1º: análise mista que consiste na descrição direta dos objetivos da
atividade que o compõem e a determinação indireta, é as análise que se faz através de uma
atividade modelo, mediante a integração sobre a base das características de trabalho, funções
trabalhista ou características pessoais( cognitivas, afetivas, físicas e sociais), é citado que a
Blackhawk Aironics implementou um novo plano de reorganização de trabalhos. No entanto
fica claro a falha de comunicação e implementação dele. Não é informado o método de
análise do posto de trabalho, se direto, indireto ou misto, o qual seria mais adequado para a
nova posição de Brenda Batten na organização

2. Como uma organização poderia realizar a identificação e a medição das


competências pessoais dos empregados?

A avaliação de competências é uma das mais recentes tendências de Recursos


Humanos no que tange à avaliação de funcionários, vindo em substituição de métodos
antigos, como o de incidentes críticos, escala gráfica e listas de verificação.
Usualmente define-se a avaliação de desempenho segundo o renomado professor
Idalberto Chiavenato (2008) como: “Avaliar consiste em comparar entre o real e o esperado,
entre o que foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de desempenho é uma

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apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece
e do potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimular o valor,
a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o
negócio da organização.”
As formas de avaliar o desempenho humano variam de uma organização para outra.
Contudo, de forma geral, é uma técnica que todas as organizações podem utilizar para
detectarem problemas de supervisão e de coordenação, de adequação e integração da
pessoa à organização, de possíveis carências de treinamento, de qualidade de vida no
trabalho, entre outros.
Anterior a avaliação de competência é necessário realizar a descrição dos cargos pois
permite que a área de recursos humanos tenha uma visão ampla sobre a estrutura da
empresa e, dessa forma, possa administrar melhor os colaboradores e suas respectivas
funções e responsabilidades.

3. Como a empresa pode evitar que este problema se repita no futuro? Justifique
sua resposta.

Manter a descrição de cargos atualizada é fundamental para que erros como o descrito
no estudo de caso não aconteça. A descrição de cargos é uma ferramenta muito importante
para a boa performance da empresa. Por isso, a área de recursos humanos de uma empresa
deve dar especial atenção na elaboração, implantação e manutenção da descrição de cargos,
pois ela é muito importante para várias outras atividades do RH.
Ela permite que a organização e os colaboradores tenham um direcionamento claro
sobre as atribuições de cada um, o que proporciona que o funcionamento da empresa seja
mais facilmente implantado e mantido.
Desta maneira, a organização conhece as características, habilidades e
conhecimentos necessários para cada cargo e função, podendo melhor gerenciá-los e
contratar de maneira mais assertiva e/ou promover treinamentos com maior efetividade.
A descrição de cargos deve ser um documento formal da empresa, no qual estão
descritas, basicamente:

1. nome do cargo (identificação de forma clara e precisa);

2. objetivos do cargo (missão);

3. estrutura organizacional (com a nomenclatura dos cargos);

4. as atribuições (funções do cargo);

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5. formação acadêmica requerida;

6. competências necessárias para ocupar o cargo;

7. treinamentos obrigatórios;

Também deve conter as especificações dos cargos, que são as qualidades humanas
necessárias para o desempenho adequado da função. Essa descrição é importante porque
define o que se espera dos ocupantes dos cargos, tanto para avaliação de desempenho,
quanto para novas contratações.

4. Pesquise e compare 3 perfis de postos de nível diretivo e indique:

1º Gerente de vendas

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?


 Alto desempenho para nos atingir metas de aquisição de clientes e crescimento de
receita, mantendo a empresa competitiva e inovadora.
 Construir e promover relacionamentos fortes e duradouros com os clientes por meio de
parcerias e entendimento de suas necessidades;
 Manter os resultados do trabalho da equipe de vendas, aconselhando e disciplinando
os funcionários, além de planejar, monitorar e avaliar os resultados do trabalho;
 Apresentar relatórios de vendas, receitas e despesas e previsões realistas para a
equipe de gerenciamento;
 Identificar mercados emergentes e mudanças de mercado, ao mesmo tempo em que
está plenamente ciente dos novos produtos e do status da concorrência;
 Estabelecer e ajustar os preços de venda monitorando custos, concorrência e oferta e
demanda;
 Manter o volume de vendas, o mix de produtos e o preço de venda, estando atualizado
da oferta e demanda, mudanças de tendências, indicadores econômicos e concorrentes.

b) Que nível de escolaridade é necessário em média?


Formação Superior em Administração de Empresas ou área correlata;

c) Quanta experiência é necessária em média?


Experiência de 5 anos na área comercial.
Experiência de 2 anos como Gerente de vendas.

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d) Que nível de salário possuem em média?

2º Gerente de operações

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?


 Conhecimento essencial na área de gestão de pessoal, contabilidade e estratégias de
mercado.
 Deve manipular ferramentas tecnologia.
 Ter liderança, ser analítico e aberto para ouvir.
 Deve ser uma pessoa com alta grau de responsabilidade e focado nos resultados, bem
como capacidade de resolver problemas.

b) Que nível de escolaridade é necessário em média?


Formação Superior em Administração de Empresas ou área correlata;

c) Quanta experiência é necessária em média?


Experiência de 3 anos.

d) Que nível de salário possuem em média?

3º Gerente de RH

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

 Planeja, coordena e supervisiona as atividades de recursos humanos da empresa


abrangendo todos os subsistemas da área visando atrair mão-de-obra (recrutamento e
seleção), retenção (remuneração e benefícios), motivação e desenvolvimento de pessoal
(treinamento) bem como aspectos de administração de pessoal (folha de pagamento e
obrigações trabalhistas) além da legislação pertinente visando manter os padrões de

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produtividade e qualidade da empresa.


 Mantém-se atualizado em relação a novas técnicas e sistemas do mercado mediante
pesquisas e estudos diversos abrangendo novos procedimentos, alterações na legislação e
comportamento sindical. Contata consultorias, órgãos públicos e entidades de classe para
atualizar suas informações para benefício da empresa.
 Periodicamente emite e/o avalia relatórios gerenciais sobre o desempenho da área
visando aprimorar ou desenvolver suas atividades.
 Atende Auditores, Fiscais, representantes sindicais para a solução de pendências
administrativas ou negociações visando a adoção de novas atividades, alterações de sistemas
de trabalho, etc. Atende a fornecedores visando a aquisição ou substituição de serviços ou
equipamentos para a área.

b) Que nível de escolaridade é necessário em média?


Ensino superior completo em Administração ou Psicologia.

c) Quanta experiência é necessária em média?


Experiência de 5 anos.

d) Que nível de salário possuem em média?

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Referências:

Chiavenato, I. (2008). Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus.


Salários BR. Disponível em: https://www.salariobr.com/ . Acesso em 13 de julho 2021.

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