GUIA DE ESTUDO

Gestão do Tempo,Tomada de
Decisão e Negociação em
Projetos
UNIDADE I
 Gestão do Tempo,Tomada de Decisão e Negociação em Projetos

UNIDADE I

Palavras do Professor

Olá, estudante! Seja bem-vindo a nossa disciplina de Gestão do Tempo, Tomada de Decisão e Negociação
em Projetos.

Orientações da Disciplina

Esta disciplina, conforme você pode ver no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), está dividida em
quatro unidades. Para facilitar o estudo, vamos organizar da seguinte forma. Inicialmente vamos tratar
sobre os conflitos, as formas de resolução de conflitos e a negociação.

Em seguida, vamos estudar sobre a tomada de decisão, a tomada de decisão individual e em grupo e,
por fim, a tomada de decisão na perspectiva pública. No terceiro momento, trataremos sobre a gestão do
tempo. O tempo hoje nas organizações e na vida profissional é essencial. É preciso entender e aprender a
administrar as atividades no tempo. É o que iremos estudar nesta parte.

Assim, a disciplina está estruturada da seguinte forma: na primeira unidade estudaremos sobre negociação
e conflito, onde daremos uma ênfase maior aos conflitos. Entenderemos a natureza dos conflitos, alguns
estilos de personalidade no conflito, abordaremos os conflitos interpessoais e intrapessoais e concluiremos
estudando a abordagem relacional baseada em interesses.

Já na segunda unidade iremos ainda abordar alguns elementos importantes acerca da negociação.
Estudaremos alguns princípios e táticas e algumas estratégias para obter sucesso em uma negociação.

Na terceira unidade iremos estudar sobre a importância da tomada de decisão, abordagem conceitos,
definições e exemplos práticos para um bom entendimento do assunto e na quarta – e última unidade -
trataremos da gestão e do tempo, aprendendo como administrá-lo em nosso favor.

Não esqueça que em cada unidade você encontrará vídeos que deverão ser assistidos, pois aborda vários
conteúdos desta unidade. Este vídeo irá complementar, além do Guia de Estudo, os livros indicados
na Biblioteca Pearson e os vídeos externos (YouTube, por exemplo), a fim de ampliar ainda mais o seu
conhecimento acerca do tema tratado em cada unidade.

Ao final de cada unidade você deverá realizar as atividades que constam no Ambiente Virtual de
Aprendizagem (AVA).

Esperamos que nas próximas semanas você desfrute desta disciplina que foi feita especialmente para
você e, que ao final dela você esteja mais preparado e capacitado para enfrentar o mercado profissional.

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Vamos começar?

Palavras do Professor

Caso não tenha visto o vídeo de boas-vindas, assista agora! Nele haverá algumas outras informações.
Após assistir (ou caso já tenha assistido), vá para a unidade I.

Antes de iniciarmos nossa primeira unidade, eu deixo já uma primeira pergunta:

Você sabe o que é negociação?

A negociação pode ser entendida como um processo de obtenção de um acordo entre as partes com
diferentes necessidades e objetivos, mas cada uma tendo algo a oferecer para a outra, e cada uma se
beneficiando da criação de um acordo. Porém, deve-se considerar que pode haver uma dependência entre
as partes se as necessidades de um lado seja, por exemplo, significativamente maiores que a de outro.
A negociação também pode ser entendida como um processo pelo qual as partes envolvidas ou grupo
resolvem assuntos de disputa através de realização de discussões e chega a uma conciliação que pode
ser mutuamente acordada pelas partes envolvidas.

Bem interessante este assunto, não é?

O importante inicialmente é sabermos que a negociação é uma das formas (estratégias) de resolução de
conflitos. Então, para que possamos entrar no estudo da “negociação” vamos começar entendendo o que
é um conflito, quais as formas de resolução de conflito e, depois disso, focarmos na negociação.

Você irá perceber o quanto é válido tratarmos incialmente acerca do conflito para só a partir deste
momento estudarmos sobre a negociação.

Vamos em frente!

CONFLITOS: CONCEITOS INICIAIS

Quando nos deparamos com a palavra conflito, a primeira coisa que pensamos é que devemos evitá-lo.
Certo dia, ao entrar na sala de aula, informei aos alunos que a aula daquele dia seria feita através de
conflitos e solução de conflitos.

Um aluno não hesitou em dizer: “Professor, sou expert em resolver conflitos, pois resolvo todos os dias os
problemas da minha casa e do trabalho, faça uma aula mais light”. De uma certa forma, o aluno estava
certo. Mas vamos entender melhor o porquê de ele não estar completamente certo.

O termo conflito provém do latim conflitos e pode ser definido por “uma luta por valores e reivindicações
de status, poder e recursos escassos, em que o objetivo dos oponentes consiste em neutralizar, lesionar
ou eliminar os rivais”.

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Já o termo conflictus carrega o significado de: embate dos que lutam, discussão acompanhada de injúrias,
ameaça, desavença, guerra, luta, combate.

Observe que o próprio termo já indica que um conflito é algo negativo, o que já daria certa razão ao aluno
mencionado no início deste tópico. De fato, nas organizações, esta visão do conflito se perpetuou durante
muito tempo. Porém, de umas décadas para cá os gestores evoluíram e começaram a enxergar os conflitos
organizacionais de forma um pouco diferente.

Para entendermos a transição na conceituação do conflito dentro da organização vamos estudar agora a
natureza dos conflitos!

Natureza dos Conflitos

Você já imaginou uma empresa sem conflito? Seria ótimo, mas me parece bastante utópico, não achas?

O conflito parte da simples existência de pessoas diferentes com suas perspectivas e interesses. Essa
variedade acaba propiciando uma divergência que, quando não controlada, gera o conflito.

Os conflitos acontecem através da integração de perspectivas, interesses, sistemas de crenças dos

participantes e valores, papéis importantes e resolução de jogos de conflitos em evolução, desenvolvimento
individual e social.

O conflito surge quando um ou mais participantes visualizam o sistema atual, que não está funcionando. É
necessário que pelo menos uma das partes esteja suficientemente insatisfeita com o status que do conflito
e fale com a esperança de ser capaz de influenciar a situação para chegar a uma condição melhorada.

Através da resolução de conflitos, pode-se evoluir e nos redefinirmos. Redefinir nossos relacionamentos,
nossa comunidade, nossa sociedade e nosso mundo. Não é por acaso que na maioria das vezes as pessoas
com quem temos mais conflitos são aqueles com quem passamos mais tempo: família, amigos e colegas
de trabalho.

Há um grande benefício, em termos de qualidade de nossas vidas, em seremos capazes de resolver

construtivamente conflitos com aqueles indivíduos que possuímos mais proximidade.

Agora que já estudamos a natureza dos conflitos, vamos estudar os conflitos interpessoais e intrapessoais.
Vamos lá!

Conflitos Interpessoais E Intrapessoais

Como acabei de mencionar, os conflitos devem ser reconhecidos em dois níveis: nível interpessoal e nível
intrapessoal.

Além do conflito interpessoal normalmente óbvio – aquele que se dá entre duas ou mais pessoas - há
quase sempre algum grau de conflito intrapessoal dentro de cada uma das partes em disputa.

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Este conflito intrapessoal (conflito interno) pode ser evidenciado pela confusão, inconsistência ou falta
de coerência. Nesta condição, o participante deixou de integrar efetivamente as suas várias “partes” ou
“vozes” para alcançar uma representação eficaz e confortável de interesses pessoais.

Nos dias atuais, em um mercado onde a competitividade das empresas é tão acentuada, os conflitos
passaram a ser visto de forma natural e até certo ponto aceitável (um conflito pode ser muito positivo
para organização. Vamos entender isto agora e, melhor ainda, quando tratarmos de conflitos positivos e
negativos). Mas não foi sempre assim. Como já vimos, os conflitos eram vistos como algo negativo em
uma organização. Vamos ver as visões dos conflitos nas organizações.

Visão Tradicional

Todo conflito é ruim, sinônimo de violência, destruição, danoso, algo a ser evitado, resultante de falhas na
comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas.

Visão das Relações Humanas

O conflito é uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações, portanto deve ser aceito, podendo ser
benéfico para o desempenho do grupo.

Visão Interacionista

Encoraja o conflito temendo que um grupo harmonioso e pacífico torne-se estático e insensível a
necessidade de mudança e inovação.

Hoje, os bons gestores utilizam o conflito como forma de buscar soluções, catalisar tomada de decisões,
tomar decisões em grupo (veremos isso nas próximas unidades), etc.

Diante do exposto até o momento, você já deve ter visto que o aluno, quando ficou receoso de que eu
iria gerar um conflito na sala de aula, tinha suas razões. Mas você já deve ter pergunta para a seguinte
resposta:

Todo conflito é negativo?

NÃO! E já estudamos que o conflito ele é natural e pode ser utilizado positivamente para a organização.
Para entendermos de forma mais clara, vamos ver alguns resultados de conflito que podem ser positivos
e negativos.

Conflitos positivos x conflitos negativos

O conflito, quanto a sua repercussão, pode ser classificado como positivo ou negativo. Vamos então
estudar estas duas abordagens.

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O conflito pode ter repercussão positiva quando:

• Servem de termômetro e indicam que algo não está bem e precisa ser “tratado”.
• Atuam como molas propulsoras do crescimento individual e organizacional.
• Funcionam como catalisadores para atingir metas.
• São bons elementos de socialização, e proporcionam a união de equipes em busca de soluções
e motivam pessoas a resolverem problemas em conjunto.
• Levam à descoberta de novidades que resultem em benefícios para a empresa.
• Por outro lado, o conflito pode ter repercussão negativa quando:
• Causam tensão excessiva nos envolvidos, provocando danos físicos e mentais.
• Criam ambientes improdutivos, gerados por desmotivação e incertezas.
• Prolongam-se por tempo demais sem solução, causando desgaste nas partes envolvidas,
mobilização de recursos e perda de produtividade.
• Distorcem comportamentos individuais.
• Criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços.

Guarde essa ideia!

Em si, o conflito não é patológico ou destrutivo, depende de como é tratado e pode ter
função positiva dentro da equipe, pois previne a estagnação.

Agora que já estudamos o conceito de conflito e entendemos que ele pode ser algo muito além do que
apenas um elemento que deve ser evitado, pois pode apresentar resultados positivos, vamos estudar as
diferentes formas de resolução de conflitos (afinal, precisamos entender onde a negociação e a negociação
de projetos entra nesta história toda).

TÉCNICAS (ESTRATÉGIAS) DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS.

Fonte: http://sereduc.com/T3AUMJ

Conflitos não gerenciados ou mal geridos geram uma quebra de confiança e perda de produtividade. Para
as pequenas empresas, onde o sucesso muitas vezes depende da coesão de algumas pessoas, a perda
de confiança e a produtividade pode sinalizar a morte do negócio. Com uma compreensão básica das
estratégias de gestão de conflitos, os proprietários de pequenas empresas, podem lidar melhor com os
conflitos antes que eles aumentem além do esperado.
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A primeira estratégia é a RETIRADA. Esta estratégia visa evitar ou adiar indefinidamente o conflito. Ao
atrasar ou ignorar o conflito, o evitador espera que o problema se resolva sem um confronto. Aqueles
que evitam ativamente conflito frequentemente têm baixa autoestima ou mantem uma posição de baixa
potência.

Em algumas circunstâncias, evitar pode servir como uma estratégia de gestão de conflitos como, por
exemplo, após a demissão de um funcionário popular, mas improdutivo. A contratação de um substituto
mais produtivo para a posição alivia muito um possível novo conflito.

Outra técnica é a COLABORAÇÃO. Ela pode funcionar através da integração de ideias expostas por várias
pessoas. O objetivo é encontrar uma solução criativa aceitável para todos. Colaboração, embora útil,
exige um compromisso de tempo significativo não apropriado para todos os conflitos.

Exemplo

Um proprietário do negócio deve trabalhar em colaboração com o gerente, mas o

processo decisório colaborativo sobre material de escritório desperdiça um tempo que
poderia ser melhor gasto em outras atividades.

Esta estratégia da colaboração também pode produzir um resultado não aceitável quando as partes
acabam aceitando demais e não resolvem o problema definitivamente.

Esta estratégia normalmente aponta para ambos os lados de um conflito a necessidade de ter que desistir
de elementos da sua posição, a fim de estabelecer uma situação aceitável e, se não agradável, pelo
menos solução. Este tipo de estratégia prevalece na maioria das vezes em conflitos em que as partes
detêm o poder aproximadamente equivalente. Os proprietários do negócio frequentemente empregam
compromisso na negociação de contratos com outras empresas, quando cada uma das partes fica a perder
algo valioso, como um cliente ou serviço necessário.

A estratégia de APAZIGUAMENTO implica a concessão à equipe adversária o que quer (não é retirada,
pois não se trata de ceder e sim, de conceder). A utilização de apaziguamento geralmente ocorre quando
uma das partes deseja manter a paz ou percebe a questão como de menor importância. Os funcionários
que usam apaziguamento como uma estratégia de gestão de conflitos primários, no entanto, podem
desenvolver um certo ressentimento.

A estratégia da FORÇA funciona, acontece quando uma das partes detém um poder maior do que a outra
parte. É muito utilizada quando não há muito tempo para tomar uma decisão (e veremos sobre ela quando
estudarmos tomada de decisão). Por vezes, abrir o diálogo e incentivar um conflito para encontrar uma
solução pode se estender por um período maior que o esperado. Assim, quem tem o poder decide e o
conflito está encerrado (embora o problema possa continuar).

A última técnica é a NEGOCIAÇÃO, mas não vamos falar dela neste momento, pois ela será o nosso objeto
de estudo da unidade II.

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Agora que estudamos algumas estratégias para resolução de conflitos, vamos tratar da abordagem
relacional baseada em interesses.

Abordagem relacional baseada em interesses.

O conflito é uma parte inevitável do trabalho. Tem-se todas as situações observadas, onde pessoas com
diferentes objetivos e necessidades entraram em choque, e todos tem testemunhado muitas vezes intensa
animosidade pessoal.

O fato de que o conflito existe, no entanto, não é necessariamente uma coisa ruim. Quando você o resolver
de forma eficaz, você também pode eliminar muitos dos problemas ocultos que ele trouxe para a superfície.

Há outros benefícios que você talvez nem possa esperar, mas quando um conflito é bem gerido e
solucionado ele pode apresentar bons resultados, tais como:

• Maior compreensão ao atravessar o processo de resolução de conflito se expande a consciência

das pessoas e, dá-lhes uma visão sobre como eles podem alcançar seus objetivos sem
prejudicar os outros.
• Melhor coesão do grupo quando você resolver os conflitos de forma eficaz, os membros da
equipe podem desenvolver mais forte respeito mútuo, e uma fé renovada em sua capacidade
de trabalhar em conjunto.
• Autoconhecimento melhorado, pois o conflito empurra os indivíduos para examinar seus
objetivos e expectativas de perto, ajudando-os a compreender as coisas que são mais
importantes para eles, afiando seu foco, e reforça a sua eficácia.

Dica

Note que o conflito também pode ser prejudicial se você não lidar com isso de forma
eficaz. Ele pode rapidamente se transformar em antipatia pessoal, o trabalho em
equipe pode quebrar e algum talento pode ser desperdiçado (como exemplo, pessoas
que possam se desgastar e pedir para sair).

Se você quiser manter os membros da equipe de trabalho de forma eficaz, apesar de entrar em conflito
uns com os outros, você precisa parar este espiral descendente, o mais rapidamente possível. Para fazer
isso, você precisa entender um dos principais processos de resolução de conflitos eficaz: uma abordagem
relacional baseada em interesses.

Quando surge um conflito, é fácil para as pessoas se entrincheirar em suas posições e para incendiar os
ânimos, vozes se levantam e linguagem corporal se torna defensiva ou agressiva.

Você pode evitar tudo isso, usando um tipo de abordagem relacional baseada em interesses. Você deve
resolver os conflitos, separando as pessoas e suas emoções a partir do problema. Sua abordagem também
se concentra na construção de respeito mútuo e compreensão, incentivando os indivíduos a resolver
conflitos de uma forma unida, cooperativa.

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A abordagem é baseada na ideia de que o seu papel como um líder não é simplesmente para resolver o
conflito, mas assegurar que os membros da equipe se sintam respeitados e compreendidos, e que você
aprecia suas diferenças. Em essência, ele ajuda você a gerenciar conflitos de uma forma civil e madura.

Durante o processo, o foco deve ser em se comportar com educação e sempre cobrando para que os outros
façam o mesmo. Sua prioridade é ajudar cada lado desenvolver uma compreensão da posição do outro,
e para incentivar tanto para chegar a um consenso - mesmo que isso signifique concordar em discordar.

Para usar a abordagem relacional baseada em interesses de forma eficaz, todos os envolvidos devem
ouvir ativamente. Certifique-se de que as boas relações são uma prioridade. Trate a outra pessoa com
respeito. Faça o seu melhor para ser cortês e para discutir assuntos de forma construtiva.

Separe sempre as pessoas dos problemas. Reconhecer que, em muitos casos, a outra pessoa não é
“difícil” - diferenças reais e válidas podem estar por trás de posições conflitantes.

Ao separar o problema da pessoa, você pode discutir questões sem relacionamentos prejudiciais. Ouça
com atenção a diferentes interesses. Você vai obter uma melhor compreensão do porquê as pessoas
tendem a juntar-se a sua posição se você tentar entender seu ponto de vista.

Ouça primeiro, fale depois. Você deve ouvir o que a outra pessoa está dizendo antes de defender a sua
própria posição. Eles podem dizer algo que mude sua mente.

Decidir sobre os fatos observáveis que podem afetar a sua decisão, em conjunto. Explore as opções
juntas.

Esteja aberto à ideia de que uma terceira posição, que você pode alcançá-lo em conjunto. Muitas vezes
você pode evitar discussões, seguindo essas diretrizes, e eles podem ajudá-lo a evitar o antagonismo e
antipatia que pode causar conflito a espiral fora de controle.

No entanto, tenha em mente que a abordagem relacional baseada em interesses pode não ser apropriada
para todas as situações.

Exemplo

Você pode não ser capaz de resolver diferenças em uma forma tão consensual,
colaborativa, se a sua organização está em crise. Nessas ocasiões, você pode ter que
agir como um líder e tomar decisões rápidas sobre disputas e conflitos.

Quando você usa a abordagem relacional baseada em interesses, também é uma boa ideia para se
familiarizar com outros modelos de resolução de conflitos, de modo que você pode ajustar suas ações,
conforme apropriado.

Vamos ver a seguir algumas sugestões quando optamos por uma resolução de conflitos, utilizando uma
abordagem relacional baseada em interesses.

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Sugestões para a abordagem relacional baseada em interesses.

Passo 1: Certifique-se que há bons relacionamentos (prioridade).

Como líder, sua prioridade em qualquer situação de conflito é tomar o controle cedo e manter boas
relações dentro de sua equipe. Certifique-se de que todos entendam como o conflito poderia ser um
problema comum, e que é importante para resolvê-lo através da discussão respeitosa e negociação, em
vez de agressão. Deixe claro que é essencial que as pessoas sejam capazes de trabalhar juntos e felizes,
de forma eficaz e sem ressentimento, para que a equipe e organização possam funcionar de forma eficaz.
Assim, você também deve deixar claro que todos precisam trabalhar juntos para construir e preservar as
relações que permitem a organização a alcançar seus objetivos.

Passo 2: Separe as pessoas dos problemas.

Neste ponto, é importante para permitir que os membros da equipe saibam que o conflito é raramente
unilateral, e que é melhor para resolvê-lo de forma colaborativa, abordando o problema em vez das
personalidades envolvidas. O problema é causado por ninguém, mas eles precisam trabalhar juntos para
resolvê-lo.

Passo 3: Ouça com atenção os diferentes interesses.

É importante que todos entendam cada indivíduo envolvido nos conflitos e seus potenciais interesses,
necessidades e preocupações. Então, tome uma atitude positiva, e mantenha a conversa de forma cortês,
evitando sempre culpar alguém.

Peça o ponto de vista de cada pessoa e confirme que você precisa da cooperação deles para resolver o
problema. Peça aos membros de sua equipe para fazer um esforço para entender as motivações, objetivos
dos outros e que considerem sobre como esses podem afetar suas ações.

Uma vez que, todos sabem que seus pontos de vista foram ouvidos, eles são mais propensos a ser
receptivo a diferentes perspectivas.

Se a conversa esquenta ou os membros de sua equipe não estão ouvindo um ao outro, lembre-os que é
importante trabalhar juntos e manter a calma.

Passo 4: Ouça primeiro, fale em segundo lugar.

Incentive cada membro da equipe para ouvir os pontos de vista de outras pessoas, sem defender sua
própria posição. Certifique-se de que cada pessoa tenha terminado de falar, enfatize que você quer
resolver a situação através de discussão e negociação, e garantir que os ouvintes entenderam o problema
totalmente, fazendo perguntas para esclarecimentos adicionais.

Certifique-se de se concentrar em questões de trabalho, e deixar personalidades de fora da discussão.

Você também deve encorajar a todos a ouvir com empatia e ver o conflito do ponto de vista de cada
participante. Explique de forma clara e concisa as questões.

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Incentive as pessoas a usar o “eu” em vez de “você” nas declarações, para que ninguém se sinta atacado.
Seja claro sobre seus sentimentos. Permaneça flexível e adaptável.

Uma vez que, você ouviu as necessidades e preocupações de todos, faça o delineamento dos
comportamentos e ações que você vai ou não vai tolerar, e faça um acordo entre as partes contrárias à
mudança.

Passo 5: Defina “fatos” relevantes para a solução.

Isso soa como um passo óbvio, mas diferentes necessidades, interesses e objetivos muitas vezes podem
levar as pessoas a perceber os problemas de forma diferente. Você vai precisar focar no problema que
você está tentando resolver, antes que você possa encontrar uma solução mutuamente aceitável. Você
deve concordar os fatos que são relevantes para a situação.

Por exemplo, os “fatos” são que uma nova máquina iria melhorar a saída do departamento de produção,
atender a demanda do cliente e aumentar as vendas. Mas custaria tanto que impactaria a rentabilidade
da empresa. Então é preciso estabelecer o que definitivamente é o “fato” a ser considerado na solução e
tomada de decisão.

Passo 6: Explore as opções em conjunto.

Nesta fase, você já pode ter resolvido o conflito. Cada lado irá provavelmente compreender a posição do
outro melhor e a solução mais adequada pode ser óbvia.

No entanto, você também pode ter descoberto algumas diferenças graves. Este é o lugar onde uma
técnica como negociação ganha-ganha pode ser útil, para que você possa encontrar uma solução que
satisfaça a todos.

Ao pedir a cada membro da equipe para ajudar a gerar soluções, você garante que todos se sintam
incluídos e que eles são mais propensos a serem satisfeitos com o resultado. Debater ideias e estar
aberto a todas as sugestões, incluindo aqueles que você pode não ter considerado antes.

Conflito no local de trabalho pode destruir o bom trabalho em equipe. Quando você não o gerencia de
forma eficaz, as diferenças reais e legítimas entre as pessoas podem rapidamente sair do controle, o que
pode resultar em um fracasso irreversível na comunicação.

Como já estudamos, use a abordagem relacional baseada em interesses para resolver situações de
conflito difíceis, por ser cortês e não conflituosa, com foco em questões, em vez de indivíduos, e ouvir
atentamente o ponto de vista de cada pessoa.

Você vai descobrir que quando as pessoas ouvem e exploram os fatos, os problemas surgem, mas também,
as possíveis soluções. Você pode resolver conflitos de forma eficaz.

Agora sim, estamos prontos para negociar, tomar decisão, administrar melhor o tempo. Entender estes
elementos iniciais nos dá condições de irmos além. Como dito no início desta unidade, a disciplina é
construída de forma coesa, com bases. E assim, nossa base está formada. Vamos agora avançar para
entender a negociação, a negociação de projetos e os assuntos posteriores.

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 Palavras do Professor

Meu caro(a) estudante, encerramos neste momento todo o conteúdo da unidade I. É importante que você
tenha compreendido todo o assunto, pois ele é a base para compreensão das unidades seguintes.

Na segunda unidade vamos focar em uma das estratégias da resolução de conflitos: A NEGOCIAÇÃO.
Vamos estudar técnicas e táticas de negociação e, sem dúvidas, preparar você cada vez mais para o
mercado de trabalho tão competitivo.

Caso algum assunto tenha deixado você com dúvidas, é importante que você releia e tente esclarecer
o que não ficou bem entendido. Se algo ainda deixa dúvidas, passe todas elas para o seu tutor. Iremos
esclarecer imediatamente!

Acesse o Ambiente Virtual

Agora, você deve ir ao Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e realizar as atividades referentes ao
conteúdo aprendido nesta primeira unidade. Caso tenha alguma dúvida, você deve entrar em contato com
o tutor para que as esclareça.
Bom estudo!

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