Curso de Liderazgo y Negociación MGE-UNI

PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: MASLOW, HERZBERG Y VROOM

Escala o jerarquía de necesidades de Maslow, Abraham H. (1908-1970)

Psicólogo norteamericano que planteó una teoría de la motivación humana basada en las necesidades.
Escribió “Motivación y personalidad” (1954), “El hombre autorrealizado” (1962). Rechazaba las teorías de
Freud, al que acusaba de “estudiar la mitad enferma” de la personalidad humana.

Planteó, entre otras cosas:

 Que la única razón por la que una persona hace algo es para satisfacer necesidades.
 Que nuestros deseos cotidianos son más bien un medio para alcanzar un fin (no son fines en si
mismos) y que ese fin son las necesidades.
 Que sólo las necesidades no satisfechas (o de las que somos privados) son relevantes para la
conducta.
 Que las personas no pueden obtener nunca una satisfacción absoluta: cuando un deseo se
cumple, aparece otro en su lugar y así sucesivamente.
 Que el aumento de las posibilidades aumenta los deseos (por ejemplo, cuando se tiene más
dinero surgen deseos con los que antes ni siquiera se soñaba).
 Que las necesidades fundamentales son relativamente constantes y que son comunes a todas las
personas y épocas (son innatas).
Y, fundamentalmente, sostuvo que existe una relación jerárquica entre las diversas clases de
necesidades que él clasifica en:
 Necesidades fisiológicas: como el hambre, la sed.., son las más imperiosas y dominan nuestra vida
si no son satisfechas debidamente, pero cuando se satisfacen constantemente pierden
importancia.
 Necesidades de seguridad: como la seguridad, estabilidad, protección, ausencia de miedo, temor
y caos, estructura, justicia, orden, ley, límites.., aparecen cuando se satisfacen las necesidades
fisiológicas y determinan la conducta.
 Necesidades de aceptación social: como la de pertenencia, amor.., que aparecen cuando se han
satisfecho de alguna forma, las fisiológicas y las de seguridad.
 Necesidades de aprecio o autoestima: como la necesidad de una utovaloración estable y, si es
posible, elevada, los deseos de status, independencia, libertad, fuerza, competencia,
rendimiento... y los deseos de prestigio, posición, fama, dominio, reconocimiento...
 Necesidades de autorrealización (o de crecimiento): como la necesidad de adquirir conocimientos,
de comprender, de sistematizar, de analizar, de encontrar significados, de establecer relaciones,
de construir un sistema de valores.. las necesidades estéticas..,

Las cuatro primeras necesidades son consideradas por Maslow como meros motivos de déficit. Aunque
reconoció que algunas personas no se ajustan a esta teoría (ejemplo: artistas que están en la
autorrealización sin buscar la seguridad). Sus teorías influyeron sobre todo en la psicología industrial, en
la que se comprobó que los motivos de autorrealización parecen desempeñar subjetivamente un papel
muy importante entre directivos, pero no pudo probarse empíricamente la existencia de una jerarquía de
necesidades con las características indicadas por Maslow. ¿Es una teoría idealista sobre las posibilidades
del ser humano? ¿sus conceptos son poco consistentes? ¿lo que impulsa a las personas son las

[Facilitador MBA. Gonzalo Zúniga Morales]

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necesidades, y por lo tanto la lógica, o, por el contrario, son las emociones?. Para un trabajador/a la
escala de necesidades de Maslow se ha concretado en:
• Motivación económica (comer, vestirse...).
• Estabilidad (contrato, empresa sólida, seguro, sanidad, pensiones, paro…).
• Aceptación social (ocupar un puesto consolidado en el grupo y ser aceptado por el mismo).
• Aprecio o autoestima (desempeñar un papel importante, status, a veces motivación económica...).
• Autorrealización global (poder, techo profesional…). Autorrealización, Aprecio o Autoestima,
Aceptación Social, Seguridad, Fisiológicas, Necesidades de carencia, Necesidades sociales.

Teoría de Herzberg
Plantea que hay dos factores de motivación: los higiénicos (salario, ambiente físico, estabilidad,
relaciones....) cuya carencia genera insatisfacción, y los motivacionales (promoción, desarrollo
profesional, responsabilidades, trabajo por objetivos...) que generan satisfacción e impulsan a trabajar
más y mejor.
Se trata de hacer cada tarea más rica y variada (menos aburrida).

Teoría de la expectativa de Vroom

La motivación de una persona para alcanzar una meta está en función del valor otorgado a dicha meta y
de la expectativa de alcanzarla. El “impulso motivador” crece con el crecimiento de estos dos factores.

APLICACIÓN DE LAS TEORÍAS A LA REALIDAD EMPRESARIAL

Más allá de las diferentes teorías, existen analistas que se fijan más en lo que se hace en la práctica, pues
es raro que una empresa aplique en todas sus instancias una teoría de la A a la Z.
Veamos algunas aplicaciones prácticas:
Enriquecimiento de tareas (enriquecimiento del puesto de trabajo, “job enrichment” o enriquecimiento
del trabajo) Se trata de modificar el puesto de trabajo para que cubra necesidades de nivel más elevado,
lo que se consigue:
 Aumentando la variedad de operaciones que se realizan (para evitar la monotonía y el
aburrimiento).
 Identificar la tarea al realizar una parte completa de la operación global (para aumentar la
motivación).
 Hacer que el trabajador perciba la importancia de su tarea (para que se sienta significativo o
importante).
 Dar más autonomía (para lograr mayor responsabilidad de los trabajadores/as).
 Retroalimentar al trabajador con información sobre su rendimiento y reconocérselo si es
favorable.

Una forma de enriquecimiento de tareas consiste en agrupar a los trabajadores/as en equipos naturales
de trabajo, que son aquellos que ejecutan unidades completas de trabajo.
No obstante, estos cambios pueden hacer que la empresa pierda ventajas que da la división del trabajo y
la especialización, y a veces hay personas que no aceptan los cambios, porque no desean más
complejidad o responsabilidad (sin mayor remuneración).

Círculos de calidad (o círculo de control de calidad)

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Es un grupo de trabajadores (entre 5 y 10) de la misma área que se reúnen regularmente y de forma
voluntaria para tratar de resolver problemas y de reducir los costes de su departamento.
La idea proviene de Japón (tiene una importante relación con el Toyotismo) y se ha aplicado en USA y
Europa.
Por regla general, los círculos de calidad cumplen los cinco requisitos siguientes:
1. Se reúnen regularmente (de 45 minutos o una hora, una vez a la semana).
2. Su actuación se limita al departamento o taller en el que trabajan.
3. Participan todos los miembros del círculo.
4. Se imparte formación a los miembros del círculo (a los líderes, por parte de especialistas, y a los
trabajadores por los líderes durante las reuniones).
5. Se informa a la dirección de las propuestas (ésta mantiene la facultad de tomar las decisiones).

Otras aplicaciones prácticas:

• Programas de calidad de vida en el trabajo (implantado en la General Motors en 1973 y que consistía en
crear equipos de 16 personas que establecían sus formas de trabajo, en el diseño de sus puestos de
trabajo y de su entorno, y en la definición de sus niveles de producción, responsabilizándose de la calidad
del producto).
• Flexibilidad de horarios (posibilidad de entrar al trabajo, o salir, con cierta flexibilidad, dentro de un
margen, cumpliendo el número total de horas establecido).
• Trabajo compartido, por el que dos o más personas cubren un puesto de trabajo (posibilidad de trabajar
media jornada, lo que puede interesar a personas con hijos, estudiantes, gente mayor, etc.).
Los incentivos en la práctica:
Más allá de las diferentes teorías y de los grados en que se aplican en las empresas, la mayoría de estas
suelen aplicar incentivos a sus trabajadores y, sobre todo, a sus cuadros y directivos. Los principales
incentivos que se aplican son:
• Dinero (primas por cumplimiento o sobrecumplimiento, productividad, pagas extras, reparto de
beneficios, opciones sobre acciones etc.).
• Expectativas (ascensos, mejora profesional, carrera profesional, formación, etc.).
• Participación (aumento de la responsabilidad, de la participación, asumir competencias o funciones,
solicitar opiniones, aumentar el grado de autonomía, etc.).
• Trato equitativo (se considera que un trato equitativo no es un trato igualitario, sino ajustado a la aport
• Trato equitativo (se considera que un trato equitativo no es un trato igualitario, sino ajustado a la
aportación de cada uno, y es un trato no arbitrario o caprichoso).
• Reconocimiento (felicitar y premiar, gratificar la autoestima, otorgar incentivos morales, etc.)

Trabajo en clase:

1. Describa en una empresa que ud conozca la experiencia vivida de acuerdo a la aplicación de las
distintas formas de motivación.
2. Según lo anterior analizado, que innovación haría ud en la empresa, según las características de la
misma.

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