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SISTEMAS CONTEMPORÂNEOS DE

GESTÃO EMPRESARIAL

Tema: Administração Participativa


Professora Mestre Lílian A. F. Zaidan

ENTENDENDO A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA


A administração participativa não tem uma origem histórica definida.

Origem da gestão participativa

Dentro do estudo das Teorias Administrativa não existe uma "Escola" ou uma
"Teoria" da Participação. No entanto, esta gestão tem recebido algumas contribuições ao
longo das teorias tradicionais de administração:

 Experiência de Elton Mayo – Teoria das Relações Humanas - 1927 a 1932 -


Mostrou a importância do grupo informal, ao se constatar que as moças que
participavam dos testes procuravam aumentar o nível de colaboração entre elas.

 McGregor (1960), ao propor as Teorias X e Y, identificou na segunda o estilo de


administração que valorizava o aspecto comportamental do ser humano no
trabalho. Portanto, um estilo mais participativo propiciaria melhores resultados e
maior satisfação das pessoas com o seu trabalho.

 Chris Argyris (1975) também contribui para o conceitual da gestão participativa,


ao propor o enriquecimento das tarefas ("job enrichment"). O enriquecimento das
tarefas permite maior proximidade entre as pessoas e aumenta sua intensidade
emocional, estimulando a participação nos trabalhos de grupo.

 Likert (1961) propõe o modelo de estilos de liderança, enfatizando o estilo de


liderança participativa; para ele, "para uma liderança eficaz, é fundamental que a
mesma propicie envolvimento e enseje a participação de todos".

 Chester Barnard, com a sua Teoria da Cooperação: ele propõe a cooperação


formal, idealizando um sistema consciente de atividades coordenadas entre duas
ou mais pessoas.

 Abraham Maslow - Estudou as necessidades humanas numa escala hierárquica de


atendimento. Depois de garantir sua sobrevivência física, atendendo suas
necessidades fisiológicas e de segurança, o próximo nível de necessidades é o
reconhecimento social e é neste· momento que o estilo participativo de gestão
pode propiciar às pessoas a sua realização pessoal e profissional, levando-as ao
nível de auto-estima.

O estilo de gestão participativa pressupõe que as pessoas desejam:

• Trabalhar com pessoas que os tratem com respeito.


• Fazer um trabalho interessante.
• Serem reconhecidas por um bom trabalho.
• Ter uma chance de desenvolver suas habilidades.
• Trabalhar para pessoas que ouçam ideias de como fazer as coisas de uma forma melhor.
• Ter uma chance de pensar por elas mesmas.
• Ter uma oportunidade de ver os resultados do seu trabalho.
• Trabalhar para um gerente eficiente.
• Trabalhar num emprego que apresente desafios.
• Sentirem-se bem informados sobre o que está ocorrendo.

O funcionamento da gestão participativa: conceitos e práticas

Segundo Maranaldo (1989), a Administração Participativa é o conjunto


harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que
promovem a participação de todos no processo de administrar os três recursos gerenciais
(Capital, Informação e Recursos Humanos), obtendo, através dessa participação, o total
comprometimento com os resultados, medidos como eficiência, eficácia e qualidade.
Seguindo este conceito, antes de implantar um processo participativo numa
empresa, é necessário harmonizar três aspectos:
• Seus sistemas (produção, comercialização, recursos humanos, administração e finanças,
entre outros): se há conflitos de estilos diferentes de gestão entre estes sistemas, é difícil
implantar a gestão participativa numa empresa;
• Condições organizacionais: é preciso flexibilizar a estrutura organizacional, com menor
número de níveis hierárquicos e normas mais adaptáveis;
• Comportamentos gerenciais: certamente é o mais importante dos três, pois os gerentes
serão os principais mobilizadores das pessoas para o processo participativo.

Pilares que sustentam a gestão participativa

• Participação de todos: a princípio nenhuma pessoa, em qualquer nível hierárquico, deve


ser excluída do processo participativo.
• Comprometimento total com os resultados: este aspecto garante que cada pessoa está
consciente da sua responsabilidade individual com os resultados a serem perseguidos pela
equipe ou pela empresa.
Neste sentido, é imprescindível que a empresa, antes de implantar a gestão participativa,
defina claramente os objetivos ou resultados a serem alcançados, entre os quais, por
exemplo: ·
• Melhoria da qualidade;
• Maior produtividade;
• Melhoria do clima de trabalho;
• Enriquecimento das funções;
• Flexibilidade na utilização de recursos.

Os objetivos definidos para serem alcançados, através da administração


participativa, vão definir o melhor formato organizacional para implantar o processo.

Tipos de gestão participativa

• Direta: quando todos os empregados participam.


• Indireta: quando há representantes dos empregados que "falam" por todos.
Implantando a gestão participativa

Antes de implantar a gestão participativa, os dirigentes, gerentes e colaboradores


devem estar conscientes de que o processo é irreversível, ou seja, não tem retorno; caso
contrário, poderá provocar grandes frustrações aos empregados, que desacreditarão por
muito tempo em qualquer esforço participativo.
A implantação da gestão participativa no processo decisório pode ocorrer segundo
uma escala gradativa, conforme figura abaixo.

 Nos dois primeiros graus, o estilo de gestão é autoritário: a direção decide sem
ouvir a equipe.

 A partir do grau 2, já há um estilo misto de gestão, que pode ser chamado de


"gestão diretiva ou unilateral" e vai até o grau 4.

 A gestão participativa só ocorre efetivamente a partir do grau 5, pois neste nível


as pessoas se comprometem com o resultado, já que receberam delegação de
autoridade: até então elas são apenas atuantes passivos no processo decisório, com
as devidas graduações.

 Quando se atinge o grau 6, pode-se afirmar que a equipe atingiu o nível do


"empowerment" ou do auto-gerenciamento, ou seja, a equipe assume
responsabilidades e toma decisões sobre tarefas e trabalhos, incluindo muitas das
responsabilidades que pertenciam ao líder.

A partir deste momento, o gerente já perdeu suas funções tradicionais de "controlador


das pessoas" e passou a exercer uma atividade mais nobre, que é o de gerente estilo
"coach", ou seja, orientador da equipe, para que esta tenha condições de auto-gerenciar
suas atividades.

Empresas, que há muitos anos vêm implantando práticas de gestão participativa,


estão atingindo este nível de auto-gerenciamento.

Quando a empresa atinge tal nível, há outra questão a ser estudada e definida,
agora junto com as equipes: a questão da participação nos resultados ou lucros da
empresa.
Etapas para implantação da gestão participativa

Segundo Freitas (1991), são as seguintes as etapas para implantar a gestão


participativa numa empresa:

1. Conscientização pelos dirigentes da necessidade da mudança do comportamento: esta


é de cima para baixo ("top-down").
2. Treinamento para sensibilização dos dirigentes, gerentes e equipes.
3. Quebra da rigidez hierárquica, visando abrir espaços para os grupos a serem criados.
4. Análise sociológica dos grupos de trabalho e desenho do sociograma dos diversos
canais informais, visando facilitar a comunicação entre as pessoas.
5. Treinamento para o trabalho em grupo, visando reeducar todas as pessoas para o
trabalho coletivo, o que implica numa nova cultura.
6. Incentivo à criatividade individual e grupal, visando estimular a busca de soluções
inovadoras para os problemas da empresa.
7. Treinamento intensivo para o trabalho cooperativo, visando buscar a realização de
metas grupais.
8. Criação de grupos de estudos e de trabalho, de acordo com os objetivos a serem
buscados.
9. Planejamento das metas e objetivos da empresa, visando engajar as pessoas no
cumprimento dos resultados a serem buscados coletivamente.
10. O. Implantação e acompanhamento dos resultados, com atenção especial sobre as
resistências ao estilo participativo.

Após esta implantação, um dos resultados que provavelmente a empresa conseguirá será
a mudança na sua relação com os empregados: de uma relação empregatícia, passará a
ser uma relação de parceria.

Referências Bibliográficas

ARGYRIS, Chris. Personalidade e organização: conflito entre o sistema e o


indíviduo. Rio de Janeiro: Reves, 1975.
LIKERT, Rensis. New patterns of management. New York: McGraw-Hill, 1961.
MARANALDO, Dirceu. Estratégia Para a Competitividade. São Paulo: Produtivismo,
1989.
MAXIMIANO, A C. Amaru & SBRAGIA, Roberto. Método do caso no ensino da
administração. in Gustavo G. Boog (org.), Manual de Treinamento e Desenvolvimento.
São Paulo: McGraw-Hill, 1980.
McGREGOR, Douglas. The Human Side of Enterprise. São Francisco: McGraw-Hill,
1960.
PEREIRA, Heitor José. Os novos modelos de gestão: análise e algumas práticas em
empresas brasileiras. Fundação Getúlio Vargas - Escola de Administração de Empresas
de São Paulo. São Paulo: 1995.

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