Curso:

Gestão de Pessoas e
Comunicação Interna

GINEAD
MÓDULO 01
Definição de gestão de pessoas
Nos tempos atuais podemos identificar a gestão de pessoas como uma área muito
sensível ela é contingencial e situacional. Pois depende de vários aspectos como a
cultura, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental,
o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos entre outros.

Podemos dizer que nos tempos atuais as organizações estão ampliando a sua visão
e suas atuações estratégias, ou seja, todo o processo produtivo somente se realiza
com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum
recurso.

Conforme Idalberto Chiavenato, gestão de pessoas:

“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos das

posições gerenciais relacionadas com as pessoas com recursos humanos incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.”

Podemos dizer ainda que o RH ou a gestão de pessoa, é a função administrativa

devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos
os gerentes são em certo sentido gerente de pessoas porque estão envolvidos em
atividades como recrutamento, entrevista, seleção e treinamento.

Uma outra definição para esse termo é:

“A gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de

emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. “

Podemos dizer ainda:

“A gestão de pessoas é a função da organização que está sendo relacionada com

previsão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos
empregados.”

De acordo com Oliveira (2004).

“A Gestão de Pessoas é dever e parte integrante das funções gerenciais de toda a

empresa, principalmente dos líderes.”

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Aspectos fundamentais

● As pessoas como seres humanos;

● As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
● As pessoas como parceiros da organização;

Características da gestão de pessoas

As pessoas são consideradas parceiras da organização. Todo o processo produtivo
somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual
contribuindo com algum recurso.

Por exemplo, os fornecedores que contribuem com matérias-primas, insumos

básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital
e investimentos, que permitem o aporte financeiro para aquisição de recursos. Os
empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades,
proporcionando decisões, ações que dão dinamismo à organização. Os clientes e
consumidores contribuem com a organização adquirindo os seus bens e serviços.

Diante disso podemos identificar todos os parceiros da organização, cada um deles

contribui com algo na perspectiva de obter um retorno pela contribuição. As alianças
estratégicas constituem meios através dos quais as organizações obtêm a inclusão
de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar se os seus negócios e
expandir fronteiras.

Cada parceiro está disposto a continuar investindo os seus recursos na medida que
obtém retorno de resultado satisfatório dos seus investimentos. Graças ao emergente
sistêmico, que é o efeito sinergístico da organização, esta consegue reunir todos os
recursos oferecidos para diversos parceiros e alavancar os seus resultados. Através
dos seus resultados a organização pode proporcionar um retorno maior às
contribuições efetuadas e manter continuidade de negócio.

Geralmente as organizações se preocupam em privilegiar os parceiros mais

importantes, os acionistas e investidores eram até pouco tempo atrás os mais
privilegiados na distribuição e apropriação de resultados organizacionais. Esta
simetria ela vem sendo substituída por uma visão muito mais sistêmica e integrada,
ou seja, de todos os parceiros do negócio, já que todos são indispensáveis para o
sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o
empregado, ou seja, aquele que está dentro dela e que ele dá vida e dinamismo.

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Algumas expectativas relacionadas a estes parceiros.

● Acionistas e investidores e eles esperam lucros e dividendos;

● Empregados esperam salário e benefício retribuições e satisfações;
● Fornecedores almejam lucro em outros negócios;
● Clientes esperam a qualidade preço satisfação e valor agregado.

Objetivos da Gestão de Pessoas

● Ajudar a organização a alcançar o seu objetivo;

● Proporcionar competitividade à organização;
● Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem-motivados;
● Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
● Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
● Administrar a mudança;
● Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Processo de gestão de pessoas

Em seu trabalho cada administrador seja ele diretor, gerente, chefe ou supervisor, ele
desempenha as quatros funções administrativas que constituem o processo
administrativo, ou seja planejar, organizar, dirigir e controlar. A gestão de recursos
humanos, ela estava relacionada a todas essas funções do administrador. Ela refere-

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se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho e as pessoas os
quais seriam:

● Análise e descrição dos cargos;

● Desenho de cargos;
● Recrutamento e seleção;
● Admissão de candidatos selecionados;
● Orientação e integração de novos funcionários;
● Administração de cargos e salários;
● Incentivos salariais;
● Avaliação de desempenho dos funcionários;
● Comunicação aos funcionários;
● Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
●
Precisamos conhecer principalmente os processos que englobam essas áreas, estas
são apenas algumas. Podemos destacar ainda o desenvolvimento organizacional,
questões como a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho, relações com
empregados e relações sindicais. As políticas e práticas podem ser resumidas em
seis grandes áreas que são chamados de processos da área de gestão de pessoas.

Estes processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se
interpenetram e se influenciam de forma recíproca, ou seja, cada processo tende a
favorecer ou prejudicar os demais quando bem ou mal utilizados.

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Um processo de agregar pessoas, por exemplo, quando ele é feito de forma errada
ele passa a exigir um processo de desenvolver pessoas muito mais intensas para
principalmente compensar as suas falhas.

Agora o processo de recompensar as pessoas é falho. Ele já exige o processo de

manter pessoas muito mais intensas. Além do mais todos esses processos
desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das
influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilidade entre si.

Então trata-se de um modelo de diagnóstico de RH. Nesta figura podemos ter todo
um resumo sobre os principais macroprocessos todos os elementos e atividades que
compõem cada um deles

Recrutamento de pessoas
O conceito de recrutamento de pessoas, corresponde ao processo pelo qual a
organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o
recrutamento ele funciona como um processo de comunicação, ou seja, a
organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de trabalho.

O recrutamento tal como ele ocorre com processo de comunicação é um processo de

duas mãos porque ele comunica e divulga oportunidades de emprego ao mesmo
tempo que atrai os candidatos para o seu processo seletivo. Seu recrutamento
apenas comuniquei divulga ele não atingiu os objetivos básicos, o fundamental é que
é que ele atraia e traga candidatos para serem selecionados

Recrutamento de pessoas
“É o conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos
qualificados para uma organização.”

Podemos destacar que considerando este recrutamento ele pode ser tanto interno
quanto externo.

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Vantagens do recrutamento interno

● Podemos dizer que o recrutamento interno é muito mais barato, além disso
mais rápido porque ele recruta os funcionários que já fazem parte da empresa
que você já conhece.
● Outra vantagem diz respeito às pessoas já familiarizadas com o negócio e com
o próprio funcionamento da organização. Por mais que passe a realizar novas
funções eles já terão meio caminho andado, pois não será necessário que
passe pela a fase de adaptação.
● Além de motivador, pois oferece oportunidades de promoção. Ao saber que
tem a chance para um cargo mais elevado e consequentemente com um
salário maior, os funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar
os objetivos.
● A empresa já conhece os pontos fortes e fracos dos funcionários. Então por
isso as chances de selecionar o profissional perfeito para a vaga são muito
maiores. Além de ter um entrosamento entre candidatos e restante da equipe.

Desvantagens do recrutamento interno

● Como os candidatos serão alguns dos seus próprios funcionários, o número

de interessados será bem menor que um recrutamento externo. Ou seja,
aberto a qualquer profissional que diminui as possibilidades de encontrar a
pessoa ideal.

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 ● Ao preencher esta vaga com funcionário que já faz parte da empresa, você
perde a oportunidade de renovar e ter um profissional com novas ideias.
● Os funcionários que não foram escolhidos nesta seleção eles podem acabar
se sentindo desmotivados e até mesmo injustiçados.
● Ao promover um funcionário para um novo cargo, você acaba deixando a
função atual dele em aberto e, então, precisará selecionar uma outra pessoa
para preencher a vaga.

Vantagens do recrutamento externo

● Ao contratar pessoas de fora você tem grandes chances de completar o seu

quadro de funcionários com profissionais cheio de novas ideias, motivações e
experiências diferentes adquiridas em outras empresas.
● Podemos dizer que o recrutamento externo possibilita um maior número de
candidatos o que faz que você tenha muito mais opções e chances de
encontrar o colaborador ideal.
● Os candidatos que surgirem virão com uma bagagem de conhecimento e
experiências bastante diversificadas, que poderá agregar valor à sua equipe.

Desvantagens do recrutamento externo

● É um processo mais longo, já que terá etapas que começam com a divulgação
da vaga, passando pela seleção de currículos, entrevistas e testes e etc.
● Se for realizado por uma agência de emprego, este processo poderá gerar
muitos custos.
● O candidato escolhido precisará passar por um processo de adaptação,
treinamento para melhorar a sua nova função e aprender o funcionamento dos
recursos utilizados na empresa.
● O processo de seleção, por mais completo que seja, pode não ser suficiente
eficaz para revelar o melhor candidato. Já que o contato que se tem com cada
um dura, no máximo, algumas horas, o que é pouco se comparado com o sobre
os funcionários que já trabalham na sua empresa.
● Após recrutar este colaborador seja internamente ou externa, a gente precisa
fazer o processo de seleção e como fala a definição;

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Seleção de Pessoas
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na organização, ou seja aquelas que apresentam
características desejadas por esta organização.

Em termos mais amplos podemos dizer que a seleção busca dentre vários candidatos
recrutados aqueles que são mais adequados a cargos existentes na organização.
Visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal bem como a
eficácia da organização. No fundo está em jogo capital intelectual da organização que
a seleção que deve preservar e enriquecer.

Seleção de pessoas
“É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.”

Podemos citar a seleção como um processo pelo qual a organização escolhe de uma
lista de candidatos a pessoa que melhor se alcança os critérios da seleção para
posição disponível considerando as atuais condições de mercado. Ou ainda podemos
dizer que a seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos
recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de
emprego.

Se não houvesse as diferenças individuais, se todas as pessoas fossem iguais e

reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, a seleção de
pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é
enorme e as diferenças individuais entre as pessoas como físico, peso, estrutura entre
outros como no plano psicológico, temperamento características. Elas levam as
pessoas a se comportarem de forma diferente e a perceber situações de maneiras
diferentes. Também a desempenhar formas diferentes com maior ou menor sucesso.
As pessoas diferem entre si tanto na capacidade de aprender uma tarefa quanto na
maneira que ela vai executar a tarefa após a aprendizagem.

A estimação apriorística dessas duas variáveis tempo de aprendizagem é nível de

execução é um aspecto importante de seleção de pessoal. Quando completo o
processo seletivo ele deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas
principalmente um diagnóstico com respeito às duas variáveis. Então não apenas
uma ideia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e execução se situam
em ação ao longo prazo.

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O processo seletivo é baseado em dados em funções sobre o cargo a ser preenchido.
As exigências dependem dessas datas e formulações para que a seleção tenha maior
objetividade e precisão para preencher o cargo. Se de um lado temos um cargo a ser
preenchido, temos de outro temos candidatos profundamente diferentes entre si
disputando a mesma posição. Nestes termos a seleção pode ser considerada
basicamente um processo de comparação e decisão.

Mas vamos conhecer principalmente as bases para seleção de pessoas no que

fundamenta este processo. A seleção de pessoas é um sistema de comparação e
escolha, mas para isso ela precisa ser apoiar algum padrão ou critério para alcançar
uma certa validade na comparação. No padrão o critério de comparação e escolha
dar ele deve ser extraído a partir de informações do cargo a ser preenchido. Como
variável independente, por exemplo. E também sobre candidatos que se apresentam
como variável dependente. Assim, o ponto de partida do processamento da seleção
de pessoal é a obtenção de informações significativas do cargo a ser preenchido.

A seguir as seguintes bases para colheita informação sobre o cargo. Essas

informações podem ser preenchidas de cinco maneiras distintas.

● Descrição e análise do cargo;

● Técnica de incidentes críticos;
● Requisição de pessoal
● Análise do cargo no mercado;
● Hipótese de mercado.

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MÓDULO 02

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Critérios de avaliação dos resultados
Geralmente a preocupação principal das organizações está voltada para a medição
avaliação e controle de três aspectos principais que são eles:

● Resultados;
● Desempenho;
● Fatores críticos;
●
Como resultado a gente pode dizer que, são resultados concretos e finais que se
pretende alcançar dentro de certo período de tempo.

Já com relação ao desempenho, ele está relacionado ao comportamento ou os meios

instrumentais que se pretende pôr em prática.

Já os fatores críticos, ou seja, os seus principais aspectos fundamentais dizem

respeito para que a organização seja bem-sucedida nos seus resultados e também
no seu desempenho.

Como muitas empresas, ela desenvolve vários sistemas de avaliação para

acompanhar os resultados. Sejam eles financeiros, cursos de profissão, quantidade
e qualidade de seus bens produtivos, desempenho individual dos funcionários e
também a satisfação dos clientes.

Mas da mesma forma, por exemplo, como os professores, eles avaliam continuar
aumentando o desempenho dos seus alunos, as organizações estão preocupadas
com o desempenho dos seus funcionários. Em épocas passadas de estabilidade e de
permanência, avaliação de desempenho ela podia ser feita por apenas através de
esquemas burocráticos e rotineiros. A rotina burocrática era marca registrada da
época. Mas com os novos avanços e novos tempos de mudança, o padrão burocrático
cede lugar para a inovação e para necessidade de agregar valor à organização, às
pessoas que nela trabalham e também aos clientes que elas servem.

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa. Principalmente em função das atividades que ela desempenha, das metas,
resultados a serem alcançados e também do seu potencial de desenvolvimento.

Avaliação é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, a

qualidade de uma pessoa e sobretudo a contribuição para o negócio da organização.
Avaliação de desempenho ela recebe denominações diversas assim como a
avaliação do mérito, avaliação de pessoal individual ou avaliação eficiência grupal.

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Na realidade, a avaliação de desempenho é um processo bem dinâmico que envolve
o avaliado e o gerente representando uma técnica de direção imprescindível na
administração de hoje. Ela é uma excelente meio através do qual você pode localizar
problemas de supervisão e também de gerência. Além de integração de pessoas,
localização de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento.

No fundo a avaliação de desempenho ela constitui um poderoso meio de resolver

problemas. Principalmente de desempenho e melhorar a qualidade de trabalho é a
qualidade de vida dentro das organizações.

Conceito de avaliação de pessoas

É o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do

funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu
trabalho.
Chiavenato (1999)

Avaliação do desempenho humano

Existem pelo menos dentro da avaliação de desempenho seis questões fundamentais
para a avaliação do desempenho. São elas:

● Por que avaliar o desempenho?

● Que desempenho deve ser avaliado?
● Como avaliar o desempenho?
● Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
● Quando avaliar o desempenho?
● Como comunicar a avaliação de desempenho?
●
O desempenho humano no cargo, eletricamente contingencial. Varia de pessoa para
pessoa e de situação para situação. Pois depende de inúmeros fatores condicionais,
que influenciam poderosamente. O valor das recompensas e a percepção que essas
recompensas dependem do esforço, elas determinam o volume do esforço individual
que a pessoa estará disposta a realizar.

Uma apreciação de custo-benefício que cada pessoa faz para poder avaliar até
quanto vale a pena fazer determinado esforço ou seja por sua vez o esforço individual
ele depende das habilidades e capacidades da pessoa e de sua percepção do papel
a ser desempenhado. Dessa forma o desempenho no cargo é a função de todas
essas variáveis que condicionam fortemente.

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Mas por que avaliar o desempenho?

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho. Para saber
como está indo o seu trabalho porque sem o feedback, as pessoas caminham às
cegas. Este seria um dos principais aspectos para a gente pensar por que avaliar o
desempenho. Mas teríamos outros que proporcionam julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais. É também através dela que se pode comunicar os
funcionários que estão indo ao seu trabalho sugerindo quais as necessidades de
mudança são necessárias. A avaliação também permite que os subordinados
conheçam aquilo que o chefe pensa a respeito. A avaliação de desempenho deve
proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas.

O que deve ser avaliado no desempenho? A avaliação deve abarcar somente o

desempenho dentro do cargo ocupado e o alcance de metas e objetivos. A avaliação
deve enfatizar o indivíduo no cargo e não impressão a respeito dos hábitos pessoais
observados no trabalho. Ou seja, a avaliação deve concentrar-se numa análise
objetiva de desempenho. Cabe ainda salientar que a avaliação deve ser aceitos por
ambas as partes. Avaliação de desempenho ela deve ser utilizada para melhorar a
produtividade, tornando-o mais equipado para produzir com eficácia e eficiência. Ela
deve ser utilizada de uma forma geral para melhor a produtividade da organização.

Avaliação de desempenho ela pode ser feita de diversas maneiras e por diversas
pessoas. Ela é um processo de redução de incerteza e ao mesmo tempo ela busca
consonância. A avaliação, reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroação
a respeito de seu desempenho. Ela busca a consonância na medida que ela
proporciona a troca de ideias e a concordância de conceitos entre funcionários e seu
gerente, por exemplo. Na realidade, a avaliação de desempenho deve mostrar ao
funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição na
organização. No fundo, o principal interessado na avaliação de desempenho é o
próprio funcionário, mas ela pode se dar por diversos autores e de diversas formas.

Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

● Auto avaliação do desempenho;

● O gerente;
● O indivíduo e o gerente;
● A equipe de trabalho;
● A avaliação de 360 graus;
● A avaliação para cima;
● A comissão de avaliação de desempenho;
● O órgão de RH.
Chiavenato (1999)

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 Como avaliar o desempenho?

Métodos tradicionais Métodos modernos

● Escalas gráficas; ● Avaliação participativa por
● Escolha forçada; objetivos;
● Pesquisa de campo;
● Método de incidentes críticos;
● Listas de verificação.

Aplicação da avaliação de desempenho

● Processo de agregar pessoas;

● Processo de aplicar pessoas;
● Processos de recompensar pessoas;
● Processos de desenvolver pessoas;
● Processos de manter pessoas;
● Processos de monitorar pessoas.

Administração por objetivos

É um dos métodos mais modernos para avaliar desempenho. Algumas organizações,
como já foi dito, estão adotando este avançado sistema de administração do
desempenho. No qual participam ativamente o funcionário e seu gerente. E nesse
sistema, por exemplo, se adota uma técnica de intenso relacionamento e divisão
proativa.

E aqui ressurge a velha administração por objetivos agora com novas roupagens e
sem os conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade da auto criativa de
um estado de tensão e aflição, desenvolvidos que caracterizavam a sua implantação
na maioria das organizações. A administração por objetivos é uma das boas ideias
que foram destruídas pelo furou democrático de algumas organizações.

Quando Drucker definiu o processo em 1954, ele queria ser referir a administração
das empresas por objetivo e autocontrole, ou seja, a alta direção não burocratizada.
O que veio a partir da antítese que havia pregado. Que diz respeito a uma complicada
rotina burocrática e inflexível. Vindo de cima para baixo, coercivo e angustiante para
os envolvidos. Se as bases acima fossem respeitadas, teremos restaurado verdadeiro
conceito de administração por objetivos. Como este sendo um sistema democrático e
participativo que proporciona retornos tanto para a organização quanto para as

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pessoas envolvidas. Agora administração por objetivos ela é democrática,
participativa, envolvente e motivadora. E dentro desta nova administração por objetivo
a avaliação de desempenho ela segue pelo menos seis etapas. Que são de suma
importância para que sejam feitas da forma mais adequada possível ou seja
envolvendo todos os colaboradores dentro desse processo. De forma muito
democrática, participativa, envolvente e motivada.

Etapas da avaliação por objetivos:

1. Formulação de objetivos consensuais;

2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados;
3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance dos objetivos;
4. Desempenho;
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos
formulados;
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
Chiavenato (1999)

Método de avaliação de desempenho

Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Avaliar o
desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações, utilizando
critérios de equidade e justiça além de tudo estimulando as pessoas não é uma tarefa
fácil. Por essa razão muitas organizações constroem os seus próprios sistemas de
avaliação, ajustados às características do seu pessoal. É muito comum o
desdobramento destes sistemas de avaliação impessoal de interação e gerência,
mensalistas e horistas. Os métodos tradicionais mais utilizados mais utilizados:

Como avaliar o desempenho?

Métodos tradicionais Métodos modernos

● Escalas gráficas; ● Avaliação participativa por
● Escolha forçada; objetivos;
● Pesquisa de campo;
● Método de incidentes críticos;
● Listas de verificação.

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Método de escalas gráficas

Este método é baseado numa tabela de dupla entrada. Onde nas linhas estão os
fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho. Os
fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para
avaliar o desempenho do funcionário.

O primeiro passo desse método é a escolha e definição de fatores de avaliação que

vão servir como instrumento para aferição e comparação do desempenho dos
funcionários envolvidos. Os fatores de avaliação constituem comportamento, atitudes
e valorizados pela organização. Este método avalia o desempenho de pessoas
através de fatores de avaliação previamente definidos. Seu utiliza um formulário
conforme a imagem abaixo.

Na linha vertical temos os critérios de avaliação. Os critérios na linha horizontal são

os graus que o funcionário alcança. Definidos esses fatores o segundo passo é a
definição do grau que geralmente se utiliza pelo menos de três a cinco de ótimo a
fraco. Esse método reduz as opções de avaliação aos graus de variação dos fatores
de variação. O que limita as possibilidades do avaliador. Ele é muito criticado quando
reduz os resultados da avaliação em expressões numéricas ou através de
tratamentos estatísticos. A gente pode dizer que como prós é uma facilidade de
planejamento. É simples e fácil compreensão e tem uma visão global e gráfica do que
está sendo avaliado. Este método facilita a comparação de resultados entre os
funcionários e também proporciona uma fácil retroação dos dados a serem avaliados.
O funcionário sabe exatamente que critérios estão sendo utilizados. Mas como
contras, podemos identificar a superficialidade e subjetividade da avaliação. Além de

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produzir um efeito de generalização. Podemos destacar algumas desvantagens, ele
peca na categorização, nas características individuais e tem um certo limite de fatores
de avaliação. Ele proporciona uma certa rigidez, ele não tem nenhuma participação
ativa do funcionário avaliado só se avalia desempenho passado.

Método escolha forçada

Para eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade ele traz alguns

aspectos característicos do método de escala gráfica. Mas esse método surge com
algumas evoluções. Ele consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de
blocos. De frases descritivas que focalizam determinados aspectos do
comportamento. Cada bloco é composto de duas ou quatro frases. O avaliador deve
escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica
ao desempenho do funcionário avaliado. Ou escolher a frase que representa o
desempenho desse a frase que mais se distancia deste funcionário. É dominação de
escolha forçada. Como mostra a imagem abaixo:

Podemos destacar alguns pontos positivos. Ela tira influência pessoal do avaliador e
não requer muito treinamento dos avaliados. Em contrapartida temos a complexidade
do planejamento e construção desse instrumento. Além dele não proporcionar uma
visão global dos resultados. Também não provoca uma retroação de dados e nem
permite comparação. É uma técnica conclusiva a respeito dos resultados, não tem
não tendo nenhuma participação ativa do avaliado.

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Método de pesquisa de campo

Ele é o mais completo método de avaliação. Ele se baseia principalmente de acordo

com o princípio de responsabilidade de gerir a função de estado no processo de
avaliação de desempenho. Por isso ele requer muitas entrevistas entre especialistas
em avaliação com seus gerentes de linha. Para que em conjunto eles consigam
avaliar o desempenho dos respectivos funcionários, dando origem ao nome pesquisa
de campo. A partir da entrevista de cada gerente e especialista ele preenche o
formulário escrito para cada funcionário avaliado, esse método se desenvolve em
quatro etapas.

● Entrevista de avaliação inicial;

● Entrevista de análise complementar;
● Planejamento das providências;
● Acompanhamento posterior.

Como vantagens ele envolve a responsabilidade. Ele permite o melhor planejamento

das ações para o futuro, enfatiza melhoria de desempenho, proporciona certa
profundidade na avaliação além de permitir uma realização proveitosa entre o gerente
e o especialista. Como contra podemos dizer que temos temos dizer que o custo
tradicional mais elevado este processo é é mais lento e tem pouca participação do
avaliado.

Método de incidentes críticos

Ele se baseia nas características extremas, ou seja, os incidentes críticos que

representam o desempenho altamente positivo de sucesso ou ainda altamente
negativo de fracasso. Este método não se preocupa com o desempenho normal, mas
com desempenho positivos e negativos excepcionais. Aproxima-se da técnica de
administração por exceção. Cada fator de avaliação é transformado em incidente
crítico ou excepcional para avaliar os pontos fortes e fracos.

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Como aspecto positivo, ele avalia o desempenho excepcional bom ou excepcional
ruim. Enfatiza aspectos excepcionais de desempenhos. E também é um método fácil
de montagem e utilização. A desvantagem é porque ele não se preocupa com
aspectos normais, e ele peca também em fixar poucos aspectos de desempenho.

Método de lista de verificação

Ele é baseado em relação de fatores de avaliação a serem considerados, como se

fosse check list a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa. Esta lista funciona como uma
espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais do
funcionário. Na prática é uma simplificação do método de escalas gráficas.

21
Tendências para a avaliação de desempenho
Vimos uma série de métodos de avaliação de desempenho, mas quais são as
tendências para avaliação de desempenho podemos dizer:

Tendências

● Indicadores sistêmicos;
● Indicadores escolhidos em conjunto;
● Avaliação baseada em índices objetivos;
● Levar em conta o contexto atual;
● Ser entendida como elemento integrador das práticas de RH;
● Baseada em processo não estruturados;
● Avaliação como forma de retroação às pessoas;
● Enfatizar resultados;
● Noção de expectância.
Chiavenato (1999)

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MÓDULO 03

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Motivação da equipe
Uma das maiores preocupações de qualquer empresa é alcançar uma alta
produtividade, ou seja, otimizar o custo de tempo frente à produção. Quanto mais
produzir em menos tempo maior a produtividade e por consequência maior lucro.
Existem alguns fatores que impactam a produção, como a tecnologia, instalações
físicas, insumos e o capital humano. Este último diz respeito às equipes de produção
e para qualquer empresa ou importante é investir em motivação. Mas para saber mais
sobre a importância da motivação vamos dar continuidade e nos questionar.

Por que a motivação da equipe é tão importante?

Custa muito investir na motivação da equipe?

Tentando responder o porquê a motivação da equipe é importante, precisamos

pensar. Muito tempo atrás, pensava-se que colocar as pessoas para trabalhar,
pagando o salário era o suficiente para lidar com o capital humano. Mas hoje em dia
percebemos que a questão é muito mais complexa. Para alcançar uma maior
produtividade da equipe, os seus membros precisam estar bem e querendo
efetivamente fazer o trabalho. Incluir esse sentimento que o colaborador deseja fazer
o seu trabalho é o que se chama motivação de equipe. Colocando de uma maneira
simples, uma equipe motivada trabalha, mas é melhor. Isso aumenta a produtividade
e consequentemente o lucro da empresa. Além disso, a motivação da equipe cria um
ambiente muito saudável acolhedor e que torna a empresa um lugar em que as
pessoas gostam. Também quando a motivação de uma equipe se junta em um
mesmo pensamento. E se empenhar mais para construir, mas massas e sim garantir
o comprimento de uma meta junto com um valor de vendas, organização de um
projeto de profissões etc.
Quanto será que custa?

Existem treinamentos, palestras, coaching especializados nos assuntos que podem

ser contratados visando estimular este espírito motivacional da empresa. Mas hoje de
fato a motivação da equipe é muito mais uma atitude da empresa e dos líderes do
que uma questão de contratar facilitadores que realizam esse trabalho.

Então esses custos desses investimentos são em geral baixos desde que haja
compromisso da empresa em alcançar esse objetivo.

Se o problema de falta de motivação da equipe for grave e estiver afetando a

produção de impacto relevante e se não for possível encontrar o caminho para lidar
com isso sem ajuda externa. É recomendável uma intervenção de um especialista.

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Do contrário, seguindo algumas diretrizes e dicas simples pode-se alcançar um
resultado muito positivo em termos de motivação da equipe.

Conceitos e definições sobre motivação.

Existem muitas dicas simples de baixo ou de nenhum custo que é possível alcançar
ótimos resultados. Entre elas seria de pensar a figura de um líder de uma equipe, um
ambiente de trabalho saudável, leve comprometido, livre de abusos, oferecer
recompensa pelo trabalho bem-feito, escolher bem o perfil do operador e etc. Tudo
isso contribui para a motivação da equipe.

Conceitos e definições sobre motivação

"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas
necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós
toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento."

Abraham H. Maslow

Podemos verificar que realmente se tenha plenitude da motivação da equipe é preciso

que se desenvolva um ambiente saudável e que todos estejam emocionalmente bem.
Podemos destacar como algumas principais dicas para a equipe se sentir um pouco
mais motivada a empresa ganha mais com colaboradores envolvidos e motivados.
Não temos uma discussão sobre isso, mas vamos apresentar os dados levantados
pela revista Exame.

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Aspectos motivacionais dos cargos
As dimensões profundas elas tendem a acompanhar três estados psicológicos
críticos.

1. Percepção do significado do trabalho;

2. Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho;
3. Conhecimento dos resultados do trabalho.

A íntima relação entre as dimensões profundas do cargo e os estados psicológicos

críticos produz resultados como a elevada motivação do trabalho, a elevada qualidade
e desempenho do trabalho, alta satisfação do trabalho, baixo absenteísmo e
rotatividade. Aplicação prática das cinco dimensões essenciais os três estados
psicológicos críticos podem ser feitos através de seis conceitos implantados, ou seja,
são conceitos importantes que podem ser incluídos nas sessões dentro das
organizações. Com o objetivo de motivar as equipes.

1. Tarefas combinadas;
2. Formação de unidades naturais de trabalho;
3. Relações diretas com o cliente ou usuário;
4. Carga vertical;
5. Abertura de canais de retroação;
6. Criação de grupos autônomos.

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Se as dimensões profundas e os conceitos implementadores forem aplicados, a
expectativa é uma melhoria considerável nas atitudes dos funcionários dos cargos
ocupados dentro da empresa.

Empowerment
O empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes
com total responsabilidade por metas e resultados totais e além de total liberdade
para tomar decisões. O empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas. Além
do mais o empowerment impõe a seguintes condições para o seu funcionamento:

1. Envolver as pessoas;
2. Ambiente de cooperação;
3. Encoraja as pessoas;
4. Peça a opinião das pessoas;
5. Saia do meio do caminho;
6. Mantenha a equipe com moral alto.

Quais os principais atributos das equipes com alto desempenho?

● Podemos dizer que a participação, ou seja os membros se comprometem com

o empowerments e autoajuda.
● Responsabilidade, os membros são responsáveis pelos resultados.
● Outro ou atributo diz respeito e clareza, ou seja, os membros compreendem e
apoiam os objetivos da equipe.
● Podemos mencionar ainda outro atributo de interação. Onde todos os
membros se comunicam dentro de um clima barato e confiável.
● É também preciso o despertar da flexibilidade porque os membros querem
mudar e melhorar o desempenho.
● Outro atributo importante é a focalização, ou seja, os membros dedicam-se a
alcançar a expectativa do trabalho.
● A criatividade também é um atributo muito importante, pois os talentos e ideias
são usados para beneficiar a equipe.
● Podemos trazer ainda a rapidez, ou seja, os membros agem rapidamente
sobre os problemas e oportunidades.

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MÓDULO 04

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Gestão de conflito
Nós temos que pensar que desde meados da década de 70 vem ocorrendo profundas
mudanças em torno das organizações. Atualmente a taxa de inovação tecnológica é
a mais acelerada que a humanidade já conheceu, ou seja, foi reduzida
significativamente o tempo que transcorre uma descoberta científica e sua aplicação
na produção assim como um ciclo de vídeo vida dos produtos. Mas por outro lado
modifica as tecnologias de comercialização do financiamento das operações
comerciais, por exemplo. Mas vamos nos concentrar em três principais características
que tivessem as grandes mudanças

● Rapidez;
● Profundidade e amplitude;
● Imprevisibilidade.

Tudo isso gerou uma crise em muitos paradigmas gerenciais tradicionais que na
atualidade são limitados e inoperantes sobre novas situações de gestão. Uma
investigação efetuada no início da década de 90, previu que as habilidades
profissionais fundamentais dos gerentes no ano de 2000 deveriam ser:

● A formulação de estratégias;
● A direção do recurso humanos;
● O marketing;
● Vendas;
● Manejos das Finanças;
● E a negociação e solução de conflitos.

Ou seja, pesquisas iniciadas posteriormente por prestigiar os especialistas sobre o

que fazem e como fazem os gestores de êxito. Acentuam que estes mais que planejar,
organizar, coordenar, dirigir e controlar, façam a maior parte do tempo negociando
tudo. E que provavelmente este seja um dos traços característicos da gestão
contemporânea. As funções gerenciais se desenvolvem essencialmente em um
ambiente negociador.

Por William Ury em 1995, na apresentação do seu livro desenhos de sistemas para
enfrentar conflitos. Ele esclarece de maneira gráfica, a importância do conflito, ou
seja, a sua utilidade e desvantagem. Definindo o conflito no final das contas é como
uma chuva. Quando esta se apresenta na quantidade adequada é algo proveitoso.
Mas em demasia no momento no local equivocado, ela produz uma inundação
catastrófica.

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No momento atual, possui uma característica distinta o elevado o conhecimento dos
conflitos seja em nossas comunidades, nas empresas, em associações sem fins
lucrativos, escritório, entre indivíduos ou na própria pessoa e entre todos nós. Esta
dinâmica se manifesta em aceleradas e intensas mudanças e naturalmente a
mudança cria o conflito. Então esses não podem ser eliminados e nem devemos
tentar, mas podemos escolher a maneira de dirigi-los e reduzir seus defeitos.

Como na vida pessoal, o conflito em todos os meios e níveis e de existência humana,

grupos, organizações e sociedade é uma coisa normal. Não é nada que devemos nos
envergonhar.

De fato, conflitos, contribuem com as organizações, lugares de trabalho e

comunidades. No ambiente de interesses competitivos e diversidades dessas
necessidades que vivemos hoje em dia, muitos necessitam de habilidades adicionais
para enfrentar conflitos de modo construtivo.

O clima de compressão que vivemos, aumenta a tensão e reduz a energia disponível

para trabalhar na missão, nas metas e nos objetivos de uma organização. As tensões
e os conflitos tendem a se constituir em clima de limitações. Com expectativas não
realistas e recursos inadequados, por exemplo a síndrome do fazer mais com menos.

Os conflitos e o seu desenvolvimento são inevitáveis. O importante é como lutamos

com eles. As diferenças culturais têm papel também muito importante nesse aspecto.
Os valores pessoais e culturais têm impacto tanto na percepção de conflitos como
nos métodos utilizados para resolver.

Certas técnicas nem sempre funcionam, tão pouco funcionam em todas as culturas.
Nem todos os conflitos podem ser resolvidos, então o desafio é construir um sistema
de controle de inundações. A ameaça que representa, a crescente dos conflitos, é a
de criar um sistema de resolução ou um sistema de manejo de conflito. Por exemplo,
a maneira com que dirigimos os nossos recursos hidráulicos, por meio de dique,
pântanos e canais, fará com que obtenhamos o equilíbrio necessário para vida.

O mesmo ocorre com o manejo de conflitos para conseguir processar, terá que se
obter um equilíbrio entre as formas opostas de interesses enfrentados.

Uma resposta construtiva frente a crescente quantidade de e conflitos, foi advogar

por e praticar processos de resolução de conflitos, ou seja, negociação, mediação e
arbitragem. Entretanto, frequentemente não basta um procedimento para resolver
uma disputa. Requer um conjunto Integrado de procedimentos.

Então se a princípio negociação não funcionar, pode ser recorrer à mediação. E assim
sucessivamente, iniciando um conjunto de procedimentos que possa dirigir não
somente isolado, mas também o acúmulo de disputas que surgem em qualquer dos

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níveis sociais em que envolvemos o indivíduo, grupo, organização ou sociedade. Dito
de outro modo, adotaram o enfoque sistêmico na solução e enfrentamento dos
conflitos que faz necessário.

Classes ou tipos de conflitos

Segundo essa lógica os conflitos podem se apresentar tanto social como
individualmente sempre que existir desacordos de caráter estrutural ou institucional
ou ainda sempre que surgirem antagonismos nos locais entre as partes envolvidas.

Além disso segundo âmbito ou nível que se situam esses podem adotar em
tratamentos específicos incluindo de maneira de terminar os resultados previstos
podemos identificar algumas formas classes tipo de conflito.

Nível em que se produz

● Individual;
● Nível intraindividual;
● Nível Interindividual;
● Nível grupal;
● Nível intragrupal;
● Nível Intergrupal;
● Nivel interorganizacional.

Forma que se apresenta

● Latente;
● Manifesto;
● Falso conflito;
● Conflito contingente;
● Conflito não atribuído;
● Conflito fora de lugar;
● Conflito verídico.

Âmbito onde ocorrem

● Âmbito trabalhista;
● Conflito coletivo;
● Conflito de direito;
● Conflito individual.

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É conveniente enfatizar nesta etapa que dada a variedade de situações em quais os
conflitos se expressam e se desenvolvem considerando a complexidade dos mesmos.
A análise do conflito e sua resolução, deverão realizar sobre o marco global e
integrador. Capaz de articular e compreender as múltiplas percepções ou ainda
combinações que estão envolvidas nesse processo de interação social. Que ocorre
nos mais diversos meios onde os indivíduos se movem e atuam. Definitivamente deve
se ressaltar a importância em que cada uma dessas situações, tem diversas processo
estrutura cognitivas que intervém.

Formas de expressão de conflitos

As formas de expressão de conflitos que pode adotar são muito variáveis como as
situações nas quais elas podem ocorrer. Se considerarmos o caso das organizações
empresariais, conseguimos observar por exemplo que as greves constituem a mais
facilmente identificável e mais espetacular forma de expressão. Entre outras formas
de expressão podemos assinalar:

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Muitas dessas formas de conduta, elas costumam considerar como formas
desorganizadas de expressão do conflito. Mas temos ainda algumas outras formas:

● Manifestação de resistência passiva;

● Ocultação de informação valiosa;
● Atrasos;
● Evasão de responsabilidade;
● Táticas dilatórias;
● Alterações psicossomáticas;
● Visita à enfermaria;
● Disputas territoriais;
● Supervisão autocrática;
● Hiper Conformismo;
● Interferências interdepartamentais;
● Rivalidade entre turnos, grupos ou seções;
● Queixas formais.

Cada uma dessas formas de expressão de conflitos, elas têm causas concretas e
específicas. De tal modo que existe uma espécie de determinismo, ou seja, a tal causa
corresponde com efeito e se existir tal forma de expressão de conflito então está
ocorrendo tal causa. Assim, se aceitarmos o princípio da causalidade múltipla também
fazemos o princípio da funcionalidade e da extinção do conflito. Que quer dizer uma
mesma coisa pode dar lugar a condutas muito distintas. Da mesma forma que uma
mesma conduta pode ter diferentes origens e servir a diversos fins.

Por outro lado, podemos mencionar um conjunto de fatores contingentes, que

modulam, transformam, desaceleram, potencializam ou instigam a mesma dinâmica
interna da situação conflitual.
Alguns dos fatores são caráter mais processual e outros estrutural.

● Graus de sindicalização;
● Poder das centrais sindicais;
● Taxa de desemprego;
● Ativismo político;
● Junta econômica intra-empresarial e geral;
● Delegados sindicais.

Estas diversas formas de conduta, elas têm entre si um certo valor substitutivo e o
fato principal de adotarem uma forma concreta e não outra. Depende de uma série
de características próprias de cada situação. Desta forma, por exemplo, para que
ocorra uma conduta coletiva de protesto se requer uma organização mínima, capaz
de coordenar resposta coletiva.

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Fontes ou causas de conflitos
O conflito tem várias fontes como bens materiais, de princípios, territórios,
comunicação políticas, processos e até mesmo personalidades. Mas podemos
classificar como:

● Instrumentais;
● De interesse;
● Pessoais.

É importante definir a fonte deste conflito antes de decidir como resolver. E nem
sempre é fácil de se resolver mesmo sabendo o fim das suas causas. Pois as partes
podem sabotar os esforços e fazer com que o conflito se espalhe. Então o passo
importante para isso é analisar o conflito antes de decidir a estratégia para resolvê-lo.
Além dessas fontes mencionadas seria conveniente destacar algumas das causas
desses conflitos. Tomando como exemplo o meio empresarial. Podemos identificar
logo abaixo que as causas elas podem ter origem:

Exemplos de tipos de conflitos

● Técnico de trabalho;
● Sobre quanto trabalho se deve incluir;
● Nível de qualidade do trabalho;
● Atribuição de recursos;
● Programa;
● Custo;
● Prioridades;
● Temas organizacionais;
● Diferenças pessoais.

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O conflito pode produzir por diferença de opinião, sobre como deve ser fazer o
trabalho, quanto trabalho se deve fazer ou um que nível de trabalho deve-se fazer
esse trabalho.

Etapas dos conflitos

Um conflito começa com uma parte de modo intencional ou não invade ou afeta
negativamente algum aspecto psicológico, físico ou territorial da outra parte. O dano
pode ser real, ou seja, objetivamente comprovado. Ou pode ser somente recebido
pela parte afetada como um dando um subjetivo. Então o conflito forma um círculo
que se retroalimenta iniciando-se no primeiro ponto e torna a induzir o percurso da
sequência novamente até obter uma solução satisfatória. A compreensão científica
de um conflito não se consegue limitarmos na constatação de sua existência real ou
ainda analisar as últimas fases do desenvolvimento do mesmo. Se fizermos isso
corremos o risco de tomar como original ou secundário e como causa o que são os
efeitos. Vamos conhecer as etapas que ocorrem dentro de um conflito.

FIM
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