EBOOK

O papel do RH
Transformação
Digital
SUMÁRIO
Introdução ................................................................. 03

O papel do RH ........................................................... 04
na Transformação Digital

Inovação ..................................................................... 06

Aprendizagem ........................................................... 09

Preparando colaboradores .................................... 10

Competências ........................................................... 12
Introdução
Quando falamos sobre transformação, falamos muito sobre
a questão da cultura. Não é possível simplesmente modificar
aspectos desejados da forma como queremos, pois muitos
desses aspectos fazem parte do que os colaboradores
percebem como a identidade da empresa, como algo mais
intrínseco.

Assim, não podemos entregar soluções fragmentadas

aos colaboradores, a abordagem da transformação deve
ser orientada para o cliente (incluindo os colaboradores),
impactante, alinhada e sistêmica. Isso irá requerer de todos
uma nova forma de trabalhar, principalmente ao RH, que
significa romper com a velha função de policiar o mal potencial.

A transformação neste contexto significa melhorar

constantemente os sistemas organizacionais para aumentar
a criação de valor, que está focada em relacionamentos, redes e
descentralização.

É importante destacar que cada organização terá uma

estratégia de transformação diferente, de acordo com seus
contextos e fases de evolução. Mas uma coisa é certa: em
qualquer empresa, o RH tem um papel fundamental para
possibilitar que isso aconteça.

Confira a seguir para entender mais!

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O papel do RH
na Transformação Digital

Um dos papéis do RH nesse contexto, é alinhar ativamente

uma configuração organizacional que viabilize as metas de
negócios. Como vimos, uma intervenção ou mudança irá falhar
se não houver uma abordagem sistemática e estruturada que
redesenhe a organização de uma forma que leve ao resultado
desejado.

Nesse sentido, para uma transformação, o RH deve assumir

também o papel estratégico, focando especialmente nas
pessoas, nas tecnologias e nos processos no intuito de torná-los
melhores e mais eficientes, indo além do fator operacional.

Basicamente, para ser estratégico, o RH precisa assumir

algumas condições:

• Visão estratégica da empresa, entendendo seus objetivos,

considerando o modelo de negócio, as metas, as dificuldades
operacionais, a cultura organizacional etc.;

• Análise constante de dados, obtendo indicadores relevantes

para o negócio e para o setor, a partir do uso de softwares;

• Posicionamento como um agente de transformação, cuja

proatividade é característica básica, ou seja, não se espera
que os problemas aconteçam para buscar melhorias;

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• Usar tecnologia de ponta, a fim de automatizar processos
repetitivos, melhorar o sistema de comunicação interna e
gerar dados relevantes para a tomada de decisão.

A combinação entre o que é necessário para mudar uma

organização e as novas estruturas necessárias para tornar as
organizações bem-sucedidas no mundo digital, torna o RH
um bom candidato para liderar a transformação digital.

Existem dois principais capacitadores que, quando

implementados e alinhados com as estratégias e objetivos
organizacionais, ajudam a lidar com esse ambiente e estar
devidamente preparado para as tendências do futuro. É a
inovação e o aprendizado.

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Inovação

A inovação é um dos principais impulsionadores do sucesso,

pois ela ajuda a lidar com a inconsistência do mercado.
Empresas inovadoras podem se adaptar rapidamente e
apresentar produtos e serviços novos e lucrativos.

O RH desempenha um papel crucial no processo de inovação.

A capacidade inovadora de uma empresa vem da inteligência,
imaginação e criatividade dos seus colaboradores, ou seja,
está nas suas competências e na motivação. O objetivo do RH
é desenvolver as capacidades de que a organização precisa
para cumprir sua estratégia.

O apoio dos colaboradores é necessário para o desenvolvimento

e implementação da inovação e as práticas de RH podem
impactar diretamente nisso. A seguir estão algumas delas:

Design do trabalho: Projetar empregos com

a inovação em mente ajuda a promovê-la. Crie
enriquecimento do trabalho, com cargos com
mais flexibilidade, autonomia, participação dos
colaboradores e que promovem também a
comunicação.

Trabalho em equipe: Muitas vezes as inovações

são complexas para serem alcançadas por uma
única pessoa. A melhor prática é estimular o tra-

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balho em equipe, para que se tornem autônomas,
em que haja colaboração, troca de ideias e
experiências.

Diversidade e inclusão: É muito importante

que essas equipes sejam compostas de pessoas
de diferentes disciplinas, idade, raça, origens
culturais e orientação sexual. A diversidade ajuda a
estimular a inovação, pois quanto mais pontos
de vista diferentes, maior é a probabilidade de
surgirem novas ideias e soluções. Vale ressaltar
que essa prática só será um sucesso desde
que haja confiança e segurança psicológica no
ambiente e entre as pessoas, se não, conflitos
que não são saudáveis podem surgir e acabar
inibindo a inovação.

Treinamento: É fundamental que as pessoas

aprendam as habilidades e os conhecimentos
que precisam para inovar. A aprendizagem deve
ser orientada para o longo prazo e permitir a
participação dos colaboradores na concepção
das atividades de treinamento. Contratar
candidatos de outros departamentos ou com
históricos diferentes em comparação com os
candidatos convencionais pode ser uma boa
ideia também.

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Avaliações de desempenho: Outra prática de
RH que pode estimular a inovação é a avaliação
de desempenho. A política de avaliação deve ser
de longo prazo e baseada em grupo. As equipes
são mais eficazes na obtenção de resultados
de inovação e as políticas de avaliação devem
refletir isso. Além disso, os colaboradores devem
ser incentivados a participar do processo de
avaliação e receber feedback.

Incentivos: Oferecer incentivos para motivar

colaboradores a apresentar e implementar
novas ideias é outra prática recomendada.
Esses incentivos devem ser baseados em
competências, focados no desempenho da
equipe e ter uma orientação de longo prazo.

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Aprendizagem

Como visto, é fundamental que as pessoas aprendam as

habilidades e os conhecimentos que precisam para inovar. A
capacidade de aprender para uma organização constitui uma
fonte de vantagem competitiva, pois o aprendizado permite
que ela desempenhe o seu papel de maneira melhor e mais
qualificada do que a concorrência.

Isso nos leva à seguinte questão: como podemos encorajar

as pessoas a aprender mais?

O caminho é através de uma cultura de aprendizagem, em

que líderes e gestores incentivam esse comportamento para
que se torne intrínseco e natural para as pessoas.

O papel do RH é primeiro entender o significado que seus

colaboradores atribuem ao aprendizado. Sabemos que a
educação é, muitas vezes, desvalorizada no Brasil e isso pode
refletir em como as pessoas a percebem, resultando numa
atitude negativa em relação à escola e à aprendizagem.

Assim, será possível realizar ações de sensibilização que

demonstram a importância da aprendizagem e como ela pode
beneficiar não só a empresa, mas os próprios colaboradores,
ligando os seus objetivos individuais aos organizacionais.

O RH também deve mapear o que os colaboradores precisam

aprender e fazer isso através de treinamentos e capacitações.

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Preparando colaboradores

Novas qualificações e competências são requeridas de todos

que estão inseridos no mercado de trabalho, e a boa notícia
é que elas podem ser aprendidas e desenvolvidas com o
devido incentivo. É por isso que o RH é tão importante para a
transformação digital, pois ele é uma das principais fontes de
formação de competências dos colaboradores.

Com a valorização dos talentos cada vez mais fortes, o

RH assume o papel de principal responsável pela busca
de excelência e sucesso de uma organização, através do
fator humano. A principal vantagem competitiva de uma
organização acaba sendo, de certo modo, as pessoas que
trabalham nelas.

Há uma crença comum quando falamos de avanços

tecnológicos, em relação à substituição de pessoas por
máquinas e, consequentemente, na perda de empregos. A
questão é que isso não é algo novo, pois vem ocorrendo por
muito tempo.

Empregos como, por exemplo, operadores de telégrafo e de

elevadores não existem mais, mas de certa forma, os trabalhos
substituídos por máquinas foram e serão compensados pelas
novas possibilidades oferecidas pela própria tecnologia.

Isso será mais difícil para algumas pessoas do que outras, assim,

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é necessário que isso seja remediado por investimentos em
treinamento de novas habilidades e competências, um papel
que as empresas e o RH devem assumir.

Empresas como a Amazon comprometeram 700 milhões de

dólares para aprimorar um terço de sua força de trabalho
até 2025. É preciso se preparar e realizar uma discussão
estratégica saudável sobre o impacto da era digital e quais
são os planos da empresa para lidar com as consequências.

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Competências

Ao falar de competências, geralmente dividimos elas em Hard

e Soft Skills.

As Hard Skills são competências mais técnicas. São habilidades

profissionais que podem ser mensuradas e facilmente
aprendidas.

Enquanto que as Soft Skills são habilidades interpessoais, ou

seja, ligadas às capacidades mentais e de lidar positivamente
com fatores emocionais. Elas são mais difíceis de serem
mensuradas e aprendidas, pois abrangem toda a experiência
psicossocial de uma pessoa. Este domínio é onde reside,
atualmente, a principal vantagem competitiva das organizações
e o que muitas atribuem ao seu sucesso.

Se há uma vantagem que os meios tradicionais de trabalho

nos proporcionaram, foi de aprimorar algumas habilidades
centrais que podem nos ajudar a trabalhar de perto com
o digital, como lidar com conflitos entre colaboradores e
interações humanas complexas, inteligência emocional e
capacidade de negociação.

Portanto, de modo geral, a preocupação é garantir que a

transformação digital possa contribuir de maneira significativa
e não de forma desigual e destrutiva, criando melhores
experiências para aqueles que estão envolvidos no trabalho e
ajudando a produzir melhores resultados para todos.
12
As forças de trabalho precisam
ser qualificadas, mas também
requalificadas. Assim, a
constante aprendizagem de
colaboradores nas organizações
se torna extremamente
importante para o cenário de
transformação digital.

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Referências
AIHR Academy to Innovate HR. HR Digital Transformation Course:
https://www.aihr.com/

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