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EMPREGADO DOMÉSTICO | DIREITO DE FAMÍLIA | INVENTÁRIO E PARTILHA |
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• Curso - Empregado Doméstico - módulo II - O contrato de Trabalho;

• Curso - Empregado Doméstico - módulo III - A remuneração e a


jornada de Trabalho;

• Curso - Empregado Doméstico - módulo IV - As faltas e as férias do


empregado doméstico;

• Curso - Empregado Doméstico - módulo V - A rescisão do contrato de


Trabalho;

• Curso - Empregado Doméstico - módulo VI - A previdência social;

• Diversos outros temas de Direito do Trabalho - Cursos de direito do


Trabalho;

• Outros cursos jurídicos - Cursos jurídicos;

• Artigos jurídicos - Doutrinadores hall

Empregado Doméstico

Empregado Doméstico - Conceito

Categorias Diferenciadas

Documentos do Empregado

Anotações na Carteira Profissional

Contrato de Trabalho

Contrato de Experiência

Vantagens do Contrato

Salário do Doméstico

Horas Extras

Adicionais

Férias

Normas sobre Férias

Venda de Férias

Um Terço nas Férias

Décimo Terceiro Salário

Aviso Prévio

Folga nos Feriados

Licença Maternidade

Estabilidade da Empregada Gestante

Licença Paternidade
Seguro Desemprego

Depósito de FGTS

INSS do Empregado Doméstico

Descontos no Salário

Vale Transporte

Faltas Permitidas

Afastamento

Faltas ao Trabalho

Folgas

Justa Causa

Demissão sem Justa Causa

Pedido de Demissão

Direitos na Justa Causa

Benefícios Sociais

Justiça do Trabalho

Jurisprudência

Empregado Doméstico - Conceito

Lei 5.859/72

Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta


serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou
família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

A Lei 5.859/72, ao conceituar o empregado doméstico, coloca três


condicionantes, sem as quais não estará evidenciada a relação de emprego
doméstico, senão vejamos:

A primeira delas é que os serviços prestados sejam de natureza contínua.

Isso quer dizer que não se pode considerar como empregado doméstico
aquele trabalhador que exerce sua atividade com intermitência ou
eventualidade, como por exemplo o diarista que presta seus serviços a
terceiros durante alguns dias do mês, sem a responsabilidade de
continuidade da atividade. É comum a contratação eventual de motoristas,
faxineiros, lavadeiras, passadeiras, ou cozinheira para trabalho específico
em época definida, ou até por um ou mais dias na semana, sem que
efetivamente exista uma relação de emprego doméstico.

A natureza contínua deve ser interpretada da forma mais simples possível.


Se não há compromisso do trabalhador para comparecer em dia e horário
certo e subordinar-se às ordens do Contratante, é notório que trata-se de
um trabalho eventual, ainda que a mesma prestação de serviços se alongue
por meses ou anos. Mas, se o Contratante exige a presença do Trabalhador,
em dias certos e jornada de trabalho definida para sujeitar-se às suas
ordens, mediante remuneração, ainda que em apenas alguns dias da
semana, fica claro que a natureza do trabalho é contínua, embora tenha
sido tratado que os serviços sejam prestados em dias alternados ou
descontínuos.

Assim a natureza contínua da prestação de serviços não pode ser


confundida com trabalho contínuo, é que em alguns casos a natureza do
trabalho é mesmo a prestação de serviços de forma descontínua, por
exemplo uma Babá que trabalha em regime de revezamento com uma ou
mais babás. O que o legislador buscou identificar é a diferença entre o
trabalhador que presta serviços como verdadeiro autônomo, vendendo o
produto de seu trabalho por preço que fixar, e aquele que se subordina às
normas e ordens do contratante de forma objetiva prestando sua força de
trabalho, mediante salário, ainda que de forma intermitente.

A segunda condicionante é que o resultado do trabalho a ser prestado tenha


finalidade não lucrativa. Como finalidade não lucrativa deve ser entendido o
trabalho que é exercido fora da atividade econômica. Não há possibilidade
de contratar um empregado doméstico para preparar salgados que serão
vendidos. Da mesma forma que a lavadeira que trabalha para terceiros em
sua própria casa não poderá contratar uma ajudante como empregada
doméstica vez que o resultado dos serviços prestados pela contratada terão
finalidade lucrativa.

Um médico que trabalha em casa e tiver um motorista para levá-lo às suas


visitas à clientes como atividade preponderante, claro, estará usando o
motorista para o exercício de atividade econômica, logo estará
caracterizada uma relação de emprego comum, e não a relação de emprego
doméstico.

Contudo, se o mesmo médico necessita do motorista para levar seus filhos


ao colégio, sua mulher às compras, além de levá-lo ao consultório ou até à
residência de um cliente, em caráter eventual, poderá contratá-lo como um
empregado doméstico, porque a preponderância da atividade do seu
empregado é servir como motorista da família e não como motorista de um
profissional médico.
Da mesma forma é a situação do trabalhador em um sitio. Se o serviço
destina-se a produzir frutas para venda, ainda que sem lucro efetivo, o
trabalho desenvolvido destina-se a uma atividade econômica, logo não há
de se cogitar em contrato de trabalho doméstico, a relação de emprego
será comum nos termos da CLT.

Mas, se no mesmo sítio as frutas são para o consumo do proprietário e de


seus familiares ou até amigos, não haverá atividade econômica, o
trabalhador poderá ser contratado como empregado doméstico.

A terceira condicionante é mais objetiva, diz que o trabalho deve ser


dirigido à pessoa ou à família, e mais, no âmbito residencial destas.

Portanto, uma empresa não poderá ter empregados domésticos, assim


como nenhuma associação ou entidade, ainda que filantrópica.

Quando a lei estabelece que os serviços devem ser prestados no âmbito


residencial das pessoas ou famílias, apenas registra a vedação de que o
profissional liberal, por exemplo, tenha empregados domésticos a trabalho
de seu escritório ou consultório. Contudo o âmbito residencial não é
expressão que deva ser examinada sob excessivo rigor. O sítio, a casa de
campo, a casa de praia, ou outro ambiente destinado meramente ao lazer
da família, deve ser entendido como de âmbito residencial.

Ainda, o motorista que fica mais tempo fora do que dentro do âmbito
residencial, também será empregado doméstico quando sua atividade
destinar-se ao interesse da família.

Categorias Diferenciadas

CLT

Art. 7º - parágrafo único. Os preceitos constantes da presente consolidação,


salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário,
não se aplicam:

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os


que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas;

Os trabalhadores domésticos não gozam dos direitos e benefícios conferidos


aos trabalhadores em geral, pela CLT, a não ser naqueles casos em que,
expressamente, a lei dispuser que são extensivos ao empregado doméstico.

Algumas categorias de trabalhadores são diferenciadas e têm normas


próprias e acordos coletivos firmados com a categoria patronal que lhes
conferem privilégios, adicionais e ou salários especiais. Contudo, mesmo
estes profissionais não podem exigir tais benefícios quando se enquadram
como empregados domésticos, porque não se encontram vinculados ao
regime de relação empregatícia regido pela CLT.

É que os acordos coletivos de categorias prevalecem quando as categorias


são representadas. No acordo coletivo dos motoristas e empresários do
ramo o empregador doméstico não é representado, portanto, as cláusulas
deste eventual acordo não poderão obrigá-lo.

As enfermeiras, os motoristas, ou os vigias noturnos, por exemplo, quando


estão a prestar serviços para um particular ou para uma família, e atendidos
os demais requisitos da Lei, serão empregados domésticos, pouco
importando a tarefa que venham desempenhar.

Deve ser observado que a Lei regula os serviços prestados em prol da


pessoa ou da família, assim, o pedreiro que é contratado para uma reforma
não é empregado doméstico, mesmo que o trabalho se destine à reforma da
casa de residência da família. Isso porque o resultado de seu trabalho não
se dirige objetivamente à pessoa ou a família e sim à reforma de um
patrimônio.

O empregador, neste caso, não desenvolve uma atividade lucrativa, mas


exerce atividade econômica, que não pode ser confundida com economia de
consumo, para equiparar-se à economia familiar.

A construção civil, por exemplo, não pode ser considerada uma economia
de consumo. Está enquadrada dentro da categoria econômica da indústria.
Por isso os empregados contratados para reforma de uma residência não
devem ser considerados empregados domésticos, embora, a reforma
executada pelo próprio proprietário se destine ao benefício da família e não
tenha finalidade lucrativa.

Sendo certo que a execução de obras na construção civil, deve ser realizada
por profissionais habilitados ou autorizados, como os engenheiros ou os
construtores licenciados, por expressa disposição legal, quando um leigo
constrói ou reforma a casa própria, em situação administrativamente
irregular, estará ele substituindo um empreendedor de atividade
profissionalizada e incrustada no campo das atividades sujeitas à legislação
do trabalho.

Quando o particular substitui diretamente estes profissionais, torna-se


também empreendedor e, via de conseqüência, a correr os mesmos riscos
(de natureza jurídica e econômica) que normalmente se corre no exercício
dessa atividade e a responder juridicamente pela situação dos empregados.

Contudo, se o mesmo pedreiro fosse contratado para dar manutenção à


residência, ainda que eventualmente reformando cômodos ou partes da
casa, estaria ele proporcionando apenas condição de habitabilidade da
família no imóvel, portanto, nesta hipótese, poderia ser considerado como
empregado doméstico. A diferença é sutil, mas é certo que a manutenção
persegue o bem-estar da família e a reforma busca a restauração ou
valorização de um patrimônio.

Documentos do Empregado

Lei 5.859/72

Art. 2º - Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico


apresentar:

I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - Atestado de boa conduta;

III - Atestado de Saúde a critério do Empregador.

A lei que regula os direitos e deveres do empregado doméstico é antiga, por


isso, a norma deve ser interpretada em sintonia com a realidade. O
atestado de conduta pode e deve ser substituído por referências ou carta de
apresentação, nada impedindo que o empregador venha pesquisar suas
relações com os antigos empregadores e até sua conduta familiar e social.

O atestado de saúde, ou equivalente, deve ser exigido sempre pelo


empregador, vez que esta prática resulta em segurança para a sua família e
até do empregado que poderá descobrir doença que não sabia ser portador.

Anotações na Carteira Profissional

Dec.71.885/73

Art. 5º - Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado


doméstico serão feitas, pelo respectivo empregador, as seguintes
anotações:

I - data de admissão.

II - salário mensal ajustado.

III - início e término das férias.

IV - data da dispensa.

As anotações são poucas. A lei estabelece que devem ser anotados a data
de admissão, o salário ajustado, o início e o término das férias, além da data
da dispensa.

Quando da admissão o empregador deverá proceder a anotação da data de


admissão e o salário ajustado, depois do período de um ano, quando forem
concedidas as férias, devem ser anotadas cada uma delas de forma simples
e sucinta.

A anotação da demissão, se houver cumprimento de aviso prévio, só poderá


ser lançada ao final do prazo respectivo, quando da efetiva dispensa do
trabalhador. A anotação não é da data em que o empregador decidiu
demitir o empregado, mas sim quando da definitiva cessação da prestação
de serviços em razão da demissão.

Contrato de Trabalho

Não é necessário que as partes assinem um contrato de trabalho à parte da


Carteira Profissional.

Na verdade o contrato pode ser até verbal, e mais, os direitos e


responsabilidade de cada uma das partes independe da anotação e
assinatura da Carteira Profissional do empregado doméstico.

Os direitos trabalhista nascem em razão do contrato realidade, portanto,


havendo prova da prestação de serviço, estará formado o vínculo
empregatício nos termos da legislação.

Contudo, se as partes quiserem registrar os termos da contratação por um


instrumento escrito, será de muita utilidade tanto para o empregador
quanto para o empregado, vez que neste contrato poderão ser
estabelecidas, com todas as minúcias, a forma e as condições da relação de
emprego.

Neste documento poderá constar por exemplo a duração e horário da


jornada de trabalho, como e quando será definida a folga semanal (repouso
remunerado), se o empregado vai receber salário in natura e como será
descontado no pagamento, quais são as atribuições do empregado, quais as
normas da casa e da família que deverão ser observadas, a data de
pagamento dos salários, enfim, todos os detalhes acertados verbalmente
entre empregado e empregador.

Contrato de Experiência

O trabalhador doméstico quando contratado para uma determinada


atividade, motorista, jardineiro, vigia, cozinheiro, etc, poderá sujeitar-se a
um contrato de experiência para que, com o tempo da prestação dos
serviços, venha demonstrar sua habilidade com o tipo de função desejada
pelo empregador.

A duração total do contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias. A


lei faculta a prorrogação do contrato quando fixado por prazo inferior a 90
dias, assim, quando o contrato for fixado por um prazo de 30 dias poderá
ser prorrogado por mais 30 ou 60 dias. Mas, importante, o contrato de
experiência não pode ser prorrogado mais de uma vez.

Se for prorrogado por mais de uma vez a conseqüência é que a última


prorrogação será considerada como não existente, valendo, portanto, como
contrato de trabalho por prazo indeterminado, como todos os demais
contratos.

Vantagens do Contrato

A vantagem objetiva do contrato de experiência é que o empregador, ao fim


do contrato de experiência, não ficando a contento o trabalho, poderá
dispensar o empregado doméstico sem o cumprimento ou pagamento
indenizado do aviso prévio.

Mas deve ser observado que se o empregador quiser despedir o empregado


durante a vigência do contrato de experiência, deverá pagar o aviso prévio,
portanto, a prudência recomenda que o contrato de experiência deve ser
feito com prazo de 30 dias e depois, se necessário para aferir as qualidades
do empregado, ser prorrogado por outros 30 ou, no máximo, 60 dias.

Salário do Doméstico

A Constituição Federal assegurou o salário mínimo também para o


trabalhador doméstico. Entretanto, se o empregado doméstico recebe
alimentação, habitação, vestuário etc. Estes itens poderão ser deduzidos do
salário pago, ensejando, por hipótese, que o valor líquido efetivamente
recebido pelo empregado doméstico no fim de cada mês seja inferior ao
salário mínimo legal.

Horas Extras

A rigor o empregado doméstico não tem direito a horas extras, porque


sequer tem direito a jornada de trabalho definida. Contudo, se no contrato
de trabalho constar uma determinada jornada e, comprovadamente,
exceder nesta jornada pactuada, haverá direito do empregado de receber
as horas trabalhadas além do limite contratado.

Adicionais

A Constituição Federal que estendeu os direitos do trabalhador domésticos,


além daqueles previstos na norma antiga, não definiu como direito do
trabalhador doméstico os adicionais de insalubridade, de periculosidade ou
noturno.
Férias

CLT

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de


trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 05


(cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 06 (seis) a 14


(quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte


e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32


(trinta e duas) faltas;

Embora a legislação específica, antiga, tenha fixado as férias em 20 dias


úteis, os tribunais têm entendido que artigo 2º do decreto 71.885/73,
remeteu à CLT a aplicação dos direitos do empregado doméstico
relativamente às férias.

Pela CLT, atualmente, as férias são de 30 dias, artigo 130.

Mas deve ser observada a proporcionalidade que a CLT estabelece em razão


de eventuais faltas do empregado ao serviço. Quando o empregado exceder
de 32 (trinta e duas) faltas, não justificadas, no período aquisitivo, ou seja
no ano de serviços, o empregado perde o direito às férias, mas mantém o
direito ao recebimento do 1/3 previsto na constituição Federal.

Normas sobre Férias

CLT

ART.131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo


anterior, a ausência do empregado:

II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de


maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social.

III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo


Instituto Nacional do Seguro Social. INSS, excetuada a hipótese do inciso IV
do ART.133;

IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver


determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido; e

ART.133 Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período


aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias


subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de


30 (trinta) dias;

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de


trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.

PAR.1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na


Carteira de Trabalho e Previdência Social.

PAR.2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o


empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste
artigo, retornar ao serviço.

ART.134 As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só


período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que empregado tiver
adquirido o direito.

ART.136 A época da concessão das férias será a que melhor consulte os


interesses do empregador.

PAR.2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a


fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

ART.137 Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o
art.134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

PAR.1º Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha


concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.

Estes são os demais dispositivos que interessam mais ao empregado


doméstico e ao empregador, contudo, além da norma é preciso observar as
interpretações que os tribunais têm dado a cada um dos artigos
relacionados.

Embora a maioria das normas trabalhistas sejam auto explicativas, com


especial clareza, em algumas situações concretas os tribunais são forçados
a dar uma interpretação extensiva ou restritiva do texto legal, para
conformar a realidade e o princípio de justiça que as partes procuram e o
judiciário deve oferecer.
Isso quer dizer que nem sempre a lei pode ser examinada somente no seu
sentido literal, não raro, as interpretações dos tribunais podem dilatar ou
reduzir os seus efeitos práticos.

Venda de Férias

CLT

ART.143 É facultado ao empregado converter 1.3 (um terço) do período de


férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que
lhe seria devida nos dias correspondentes.

PAR.1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo.

O empregado tem o direito de converter parte de suas férias em abono


pecuniário, o que resulta, a final, na venda de parte de suas férias para o
empregador. Mas não é possível comprar as férias do empregado de forma
total, mesmo que o empregado assim o queira.

Um Terço nas Férias

Com o advento da Constituição Federal, as férias deverão ser remuneradas


com o acréscimo de, pelo menos, 1/3 do salário, também para o trabalhador
doméstico.

Décimo Terceiro Salário

Com o advento da Constituição Federal o empregado doméstico também


tem direito ao 13º salário. Para o empregado que não tiver mais de um ano
de contratação o 13º salário deverá ser pago na proporção de 1/12 (um
doze avos) por mês de serviço, ou fração superior ou igual a 15 dias,
contados retroativamente do dia 31 de dezembro do ano em curso.

O valor do 13º salário integral deverá ser igual à remuneração que for
devida no mês de dezembro.

A data limite para pagamento do 13º salário é o dia 20 de dezembro de


cada ano, contudo o empregado poderá solicitar que 50% (cinqüenta por
cento) do 13º salário lhe seja adiantado quando do gozo de férias.

Neste caso, havendo o adiantamento, na época limite do pagamento o


empregador considerará o valor da remuneração de dezembro, deduzirá a
importância em dinheiro que já houver adiantado para o empregado, e
efetuará o pagamento do saldo.
Fica claro que a inflação ou aumento de salário não refletirá na parcela já
antecipada ao empregado a título de 13º salário. O valor da antecipação,
para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo
ser atualizado monetariamente

Aviso Prévio

Com o advento da Constituição Federal o empregado doméstico também


tem direito ao Aviso Prévio nos moldes fixados pela CLT.

Folga nos Feriados

O empregado doméstico não goza deste privilégio. Esta é uma das


diferenças entre os direitos do trabalhador comum, regido pela CLT, e o
empregado doméstico que apenas aproveita parte dos dispositivos da CLT e
tem hoje a maioria de seus direitos regidos pela Constituição Federal.

Entretanto, alguns juizes entendem que os dias de feriado, trabalhados,


devem ser pagos em dobro.

Licença Maternidade

Portanto, de forma inequívoca, a empregada doméstica tem direito a licença


gestante, que será paga pela Previdência Social.

Estabilidade da Empregada Gestante

É ainda polemica a tese da gestante possuir ou não a estabilidade provisória


prevista no artigo 10. II, b, da Constituição Federal. Contudo a corrente
majoritária nos tribunais é de que a empregada doméstica gestante não
goza do direito à estabilidade porque a Constituição Federal deixou de
enumerá-lo no seu parágrafo único do artigo 7º, quando definiu os direitos
que alcançavam o trabalhador doméstico.

Assim, a demissão da empregada doméstica gestante não impõe ao


empregador o pagamento do período da licença e sequer de indenização
correspondente.

A Previdência Social é que deverá pagar à gestante a sua licença.

No entanto, se o empregador não estiver pagando as contribuições relativas


à previdência social, será devida a indenização porque, em razão de sua
omissão no cumprimento de dever legal, terá causado prejuízo à
empregada que não sendo contribuinte não poderá postular tal direito junto
à Previdência Social.

Licença Paternidade

Com o advento da Constituição Federal o empregado doméstico também


tem direito à licença paternidade. O prazo é de 05 dias. Importa salientar
que os dias são corridos, normalmente contados a partir do dia seguinte ao
do parto, ou contados do dia do parto se desde esse dia o empregado já
ausentar-se do trabalho.

Seguro Desemprego

Este benefício não foi estendido ao trabalhador doméstico. O seguro


desemprego está previsto no inciso II do artigo 7º da Constituição Federal
para os trabalhadores de forma geral, contudo, no parágrafo único do
mesmo artigo a CF omitiu a extensão desse direito para os empregados
domésticos.

Depósito de FGTS

Este direito não foi estendido ao trabalhador doméstico. O FGTS está


previsto no inciso III do artigo 7º da Constituição Federal para os
trabalhadores de forma geral, contudo, no parágrafo único do mesmo artigo
a CF omitiu a extensão desse direito para os empregados domésticos.

Entretanto a lei 8.036/90, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo


de Serviço, admite a possibilidade dos trabalhadores domésticos virem a ter
acesso ao regime do FGTS, contudo, para tanto, é necessário que outra lei
disponha sobre a forma de participação e a obrigatoriedade dos depósitos
pelo empregador.

INSS do Empregado Doméstico

Lei 8.212/91

Art. 30 . A Arrecadação e o recolhimento das contribuições ou de outras


importâncias devidas à Seguridade Social obedecem às seguintes normas:

V - O empregador doméstico está obrigado a arrecadar a contribuição do


segurado a seu serviço e a recolhê-la, assim como a parcela a seu cargo, no
prazo referido no inciso II deste artigo.
Inciso II - Os segurados trabalhador autônomo e equiparados, empresário e
facultativo estão obrigados a recolher sua contribuição por iniciativa própria
até o dia quinze do mês seguinte ao da competência;

De acordo com a Lei 8.212/91, art. 30,II e V, o empregador está obrigado a


promover o desconto da contribuição previdenciária devida pelo empregado
e a recolhê-la, juntamente com a sua parcela da contribuição, até o décimo
quinto dias depois do mês de competência.

A contribuição a cargo do empregador incide sobre o valor do salário base


de contribuição do empregado doméstico. Já a contribuição de
responsabilidade do empregado doméstico, e que deve ser descontada e
recolhida pelo empregador, é variável em razão do salário que perceber.

Descontos no Salário

ART.458 Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para


todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações ""in natura"" que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

PAR.1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e


razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das
parcelas componentes do salário mínimo - artigos 81 e 82.

PAR.2º Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste
artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao
empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos
respectivos serviços.

O empregador poderá descontar do empregado doméstico a alimentação , o


vestuário e habitação que fornecer, mas, é importante observar que, neste
caso, deve haver um contrato que estabeleça a forma e os valores destes
descontos. Caso contrário, poderá o empregado doméstico reclamar
judicialmente que tais descontos não foram autorizados. Embora não se
aplique a CLT para os casos em que não haja disposição expressa neste
sentido, é de ser aplicada a analogia como fonte do direito e, aproveitado o
que dispõe a CLT em relação aos descontos.

Os percentuais que a norma permite sejam entendidos como salário in


natura ou salário utilidade são fixados em decreto, contudo, deve ser
observado o teto de 25% para habitação, 20% para a alimentação, 8% para
o vestuário e 5% para higiene, sobre o salário pago, todavia a soma destes
descontos não poderá ser superior a 70% do salário mínimo.

Mas, apesar da simplicidade do contrato de trabalho doméstico, na maioria


dos casos apenas verbal, é de ser observado que na hipótese do
empregador fornecer qualquer desses benefícios de forma gratuita, sem
qualquer desconto, os valores respectivos, calculados conforme a fórmula
retro demonstrada, integrarão ao salário para efeito de pagamento de
férias, 13º salário, aviso prévio etc.

Portando, havendo o fornecimento de qualquer das utilidades mencionadas


deve ser procedido um desconto a este título, constando do recibo de
salário, ainda que de valor meramente simbólico.

Vale Transporte

Art. 1º - São beneficiários do Vale-Transporte, nos termos da Lei 7.418, de


16 de dezembro de l985, alterada pela Lei 7.619, de 30 de setembro de
l987, os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:

II - Os empregados domésticos assim definidos na Lei 5.859, de 11 de


dezembro de l972;

Art. 9º - O Vale-Transporte será custeado:

I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento de seu


salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;

II - pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior.

Parágrafo único. A concessão do Vale-Transporte autorizará o empregador a


descontar, mensalmente do beneficiário que exercer o respectivo direito, o
valor da parcela de que trata o item I deste artigo.

O empregado doméstico tem direito ao Vale Transporte, contudo,


observando os limites e as condições que a legislação estabelece.

Somente pode ser descontado do empregado até o limite de 6% do seu


salário básico, o valor que exceder este limite será suportado pelo
empregador.

Se o empregador pagar o Vale-Transporte e nada cobrar do empregado, o


valor correspondente integrará ao salário para efeito do 13º salário, férias e
aviso prévio.

Faltas Permitidas

As faltas justificadas, assim entendidas aquelas que a lei prevê, não


poderão ser descontadas no salário do empregado.

Quando o empregado for arrolado ou convocado para comparecer a Justiça,


como testemunha, poderá faltar as horas que forem necessárias.
Quando do falecimento do cônjuge do empregado, de seus ascendentes
(pais, avós etc.), de seus descendentes (filhos, netos etc.) de seus irmãos,
ou ainda de pessoa que comprovadamente por anotação na CTPS viva sob
sua dependência, poderá faltar por 2 dias consecutivos.

Por ocasião do casamento do empregado poderá faltar por três dias,


consecutivos.

O empregado poderá também faltar ao trabalho por 5 dias, no decorrer da


primeira semana do nascimento de filho.

Quando o empregado for doador de sangue também poderá faltar ao


trabalho um dia por ano, mediante comprovação da doação.

Quando o empregado não for eleitor e quiser alistar-se, a lei lhe permite
faltar ao trabalho por dois dias, mas, importante, estes dias não serão
obrigatoriamente consecutivos;

Quando o empregado tiver que apresentar ao órgão de seleção do serviço


militar obrigatório ou cumprir demais exigências para do alistamento,
também poderá faltar. Neste caso a comprovação será fornecida pelo órgão
respectivo.

Afastamento

Os afastamentos justificados do empregado doméstico são ausências que


não são remuneradas pelo empregador, mas pagas pela Previdência Social,
assim, para efeito do cálculo das férias, não deverão ser consideradas como
faltas ao serviço.

A empregada poderá afastar-se do trabalho, em razão de licença-


maternidade, por um período de 120 dias e, por duas semanas, no caso de
aborto não criminoso, mediante comprovação médica.

Os empregados domésticos também poderão afastar-se do trabalho quando


vitimados por acidente do trabalho ou acometidos de moléstia que
impossibilite a prestação dos serviços, conforme constatação dos médicos
oficiais.

Faltas ao Trabalho

Se o empregado falta ao trabalho sem justificação legal o empregador pode


efetuar o desconto respectivo, mas, sempre lembrando que o desconto
deve constar do recibo de pagamento do salário.

Folgas
O empregado doméstico tem direito ao repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos. Portanto, é certo que um dia da semana
lhe deverá ser concedido de folga e, sempre que possível, aos domingos.

Os empregados domésticos, contudo, não têm direito ao descanso nos


feriados e dias santos. Neste particular a norma não os contemplou, embora
seja certo que alguns juizes entendam ser devida a remuneração dobrada
nos feriados.

Justa Causa

São vários os itens que a Lei atribui ao Empregador o direito de demitir o


empregado por Justa Causa. Por isso é importante o perfeito conhecimento
e interpretação de todas as palavras dispostas na legislação. Em alguns
casos a disposição legal deve ser interpretada também dentro do sentido
jurídico consagrado pela jurisprudência, não bastando apenas o acolhimento
literal da norma.

A improbidade na CLT, que se consubstancia em ato criminoso praticado


contra o patrimônio do empregador é uma das situações que ensejam a
demissão imediata, independentemente de ter ocorrido uma única vez. O
furto, o roubo ou a apropriação indébita pelo empregado, resultam na
quebra da confiança e na impossibilidade na manutenção da relação de
emprego.A improbidade

A desídia no direito trabalhista, por outro lado, somente se caracteriza


quando há inequívoca habitualidade. Embora a desatenção, indolência,
descuido, desleixo, sejam sinônimos de desídia no direito comum, para o
direito do trabalho a desídia que autoriza a demissão por justa causa, é
aquela habitual, constante, e não decorrente de situação especial ou
momentânea.

Mas também, tratando-se de empregado doméstico, sempre haverá uma


importância maior quando o empregador nota ou toma conhecimento de
fatos que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau
procedimento do empregado.

Não se pode esquecer que o empregado doméstico convive com os


familiares do seu empregador e uma conduta desregrada ou moralmente
inconveniente reflete muito mais do que quando se trata de um empregado
de fábrica que tem sua jornada de trabalho e função com pouca ou
nenhuma ligação com o seu empregador.

A embriaguez habitual ou em serviço também é motivo, grave, ensejador da


dispensa por justa causa. O normal é o empregador, imediatamente quando
tomar conhecimento de tal fato, advertir o empregado por escrito. Havendo
reincidência, aplicar-lhe pena de suspensão do trabalho por alguns dias,
descontando no salário os dias da suspensão. Depois, havendo nova
ocorrência, aplicar-lhe a demissão por justa causa.

Naturalmente que em alguns casos, dependendo da gravidade e


conseqüências da embriaguez, haverá o ensejo para a demissão por justa
causa, ainda que tal acontecimento tenha se caracterizado pela primeira
vez.

Outra ocorrência que gera o direito a demissão por justa causa é o


abandono do emprego. Os tribunais tem entendido que o abandono do
emprego se caracteriza pela ausência injustificada do empregado por mais
de 30 dias consecutivos. Entretanto é importante observar que a ocorrência
de muitas faltas de um ou mais dias, alternados, não caracterizam
abandono de emprego, porém, se enquadram no fato da desídia, e enseja a
demissão por justa causa da mesma forma.

Por outro lado é importante saber que o empregado também tem direito de
desligar-se do emprego, e pleitear todos os seus direitos, como se tivesse
sido demitido imotivadamente.

A CLT dispõe da seguinte forma:

O trabalhador também pode postular na Justiça o reconhecimento da


rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador deixa de
cumprir seus deveres ou pratica atos vedados pela Lei. Neste caso tem
direito a receber as indenizações como se tivesse sido demitido
imotivadamente.

Demissão sem Justa Causa

O empregado doméstico na demissão imotivada tem direito ao saldo de


salário do mês; aviso prévio de trinta dias ou indenização correspondente;
13º salário proporcional, equivalente a 1/12 da remuneração mensal por
mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias; férias vencidas; férias
proporcionais, equivalentes a 1/12 da remuneração mensal por mês de
trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias.

Pedido de Demissão

O empregado que pede demissão tem direito ao saldo de salários; ao 13º


salário proporcional, equivalente a 1/12 da remuneração mensal por mês de
trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias; às férias vencidas e às férias
proporcionais, equivalentes a 1/12 da remuneração mensal por mês de
trabalho ou fração igual ou superior a 15 dias.

O empregado quando pede demissão tem a obrigação de dar aviso prévio


de 30 dias ao seu empregador.
Se o empregado não der o aviso prévio o empregador poderá descontar no
recibo de rescisão o valor equivalente a 30 dias de salário.

Direitos na Justa Causa

Quando um empregado doméstico é demitido por justa causa seus direitos


são reduzidos, resumindo-se ao saldo de salário, que tiver no dia da
demissão, e férias vencidas, portanto devidas somente se já o empregado
tiver completado o período aquisitivo de 12 meses de trabalho.

O empregado que comete falta grave não tem direito ao aviso prévio, não
tem direito ao 13º salário proporcional e não tem direito às férias
proporcionais.

Benefícios Sociais

Relativamente à Previdência Social o empregado doméstico goza dos


mesmos direitos que o trabalhador urbano, por força das disposições
constitucionais e da legislação específica.

Justiça do Trabalho

CLT

Art.8 As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de


disposições legais ou contratuais, decidirão conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.

Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do


trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste.

Art.9 Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de


desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.

A CLT investe o julgador, e inclusive os órgãos da administração do


trabalho, do poder de interpretar as omissões legais ou contratuais das
relações de trabalho, com amparo na jurisprudência, na analogia, equidade
e outros princípios e normas gerais de direito. Essa disposição tem
importância fundamental e explica a razão pela qual, na dúvida, os juizes
adotam seus próprios entendimentos, aliás, nem sempre suficientemente
convincentes.

Na Justiça do Trabalho os processos são examinados por uma Junta de


Conciliação e julgamento composta por um Juiz Presidente, um Juiz
Classista, representante da categoria patronal, e um Juiz Classista
representante da categoria profissional.

O Juiz Presidente é concursado e goza de vitaliciedade no cargo, os Juizes


classistas são indicados pelas entidades sindicais e têm o cargo em caráter
temporário.

Teoricamente o colegiado de Juizes decidem a demanda, mas, na verdade,


somente o Juiz Presidente decide. A verdadeira e atual função dos Juizes
Classistas fica restrita a tentar a conciliação entre os litigantes.

Na Justiça do Trabalho não há necessidade de advogado para instauração


de reclamação individual, ou seja de postular Reclamatória Trabalhista.
Qualquer trabalhador pode defender os seus direitos e interesses,
diretamente, sem a participação de advogado na primeira instância,
todavia, havendo recurso, deverá o interessado contratar advogado para
acompanhamento da demanda.

É que na fase de recurso existe intensa atividade processual e o leigo não


teria condição de exercer sua plena defesa sem os conhecimentos
especializados de um advogado.

Jurisprudência

DISSÍDIO COLETIVO - SINDICATO DE TRABALHADORES DOMÉSTICOS -


IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA - A categoria dos trabalhadores domésticos é,
ainda, uma categoria limitada no que tange a direitos coletivos e
individuais, não lhe tendo sido assegurado, no que tange àqueles, o
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas (art. 7º, parágrafo
único, da Carta Magna), que afasta, por incompatibilidade lógica, a
possibilidade de negociação coletiva e, finalmente, de chegar-se ao estágio
final do ajuizamento da ação coletiva (art. 114, § 2º). (TST - RO-DC
112.868/94.7 - Ac. SDC 1.271/94 - Rel. Min. Manoel M. de Freitas - DJU
25.11.94).

EMPREGADA DOMÉSTICA - SALÁRIO IN NATURA - ACORDO - O empregado


doméstico que, comprovadamente, percebe do empregador utilidades, que,
somadas, superam o valor do salário mínimo, não faz jus às diferenças
salariais relativas ao valor pago em espécie e ao teto salarial, mesmo
porque inexiste previsão legal estabelecendo a necessidade de acordo entre
as partes, como condição inafastável para o fornecimento de qualquer
utilidade prevista no art. 458/CLT. (TST - E-RR 62.625/92.7 - Ac. SDI
2.271/96 - Relª Min. Regina Rezende Ezequiel - DJU 07.06.96)
DOMÉSTICA - DESCONTOS SALARIAIS COM HABITAÇÃO E ALIMENTAÇÃO - O
art. 458, parágrafo 3º da CLT, permite que o empregador desconte 25% e
20% do salário do obreiro, a título de habitação e alimentação,
respectivamente. Tais descontos deveriam ter sido acordados quando da
contratação da obreira, expressamente. Entretanto, ressalte-se que, no
âmbito doméstico, a aplicação das leis trabalhistas não pode ser feita de
forma rigidamente processual, vez que aqui as relação são quase familiares,
baseadas na confiança íntima existente entre as partes, de modo que ainda
hoje o ordinário, posto que desaconselhável, é a relação de emprego sem
qualquer contrato expresso. Assim, incontroverso que a obreira residia na
casa da reclamada, ali fazendo as suas refeições, plausível o
reconhecimento do desconto de 20% sobre o salário mínimo efetuado pela
empregadora sobre o salário da obreira, a título de habitação e alimentação.
Aplica-se o texto legal consolidado por força do disposto no art. 7º, inciso IV
e parágrafo único da CF. (TRT 3ª R. - RO 7.023/96 - 4ª T. - Relª Juíza
Deoclécia Amorelli Dias - DJU 05.10.96)

EMPREGADO DOMÉSTICO - FÉRIAS - Não tem os empregados domésticos


direito ao preceito contido no art. 137, da CLT, que determina o pagamento
dobrado das férias não concedidas em tempo hábil, eis que aos mesmos se
aplica a Lei 5.859/72, além do que, firmado o princípio da inaplicabilidade,
por analogia, das normas legais que impõem penalidades. (TRT 3ª R. - RO
12.634/96 - 5ª T. - Rel. Juiz Marcos Bueno Torres - DJMG 29.01.97)

EMPREGADO DOMÉSTICO - PRIMAZIA DA REALIDADE - Se o reclamante


sempre exerceu a função de motorista familiar, apesar de admitido como
motorista da reclamada, prevalece para todos os efeitos a sua condição de
doméstico, haja vista a tão decantada primazia da realidade, que é o
princípio aplicável também aos empregadores e não somente aos
empregados. (TRT 3 ª R. - RO 17.608/96 - 3ª T. - Rel. Juiz Marcos Heluey
Molinari - DJMG 24.04.97)

EMPREGADO DOMÉSTICO - SALÁRIO-MATERNIDADE - I. Se a lei confere ao


empregado doméstico um direito líquido e certo, qual seja, a percepção de
salário-maternidade, a ser pago pelo instituto previdenciário, não pode o
segurado ter este direito coarctado por falta de normas internas que
regulam a matéria. Aplicação, ademais, do princípio da inafastabilidade do
controle jurisdicional, previsto no art. 5º, XXXV, da Constituição Federal.
Preliminar de carência da ação rejeitada. II. O salário-maternidade devido ao
empregado doméstico está a cargo da autarquia previdenciária. Aplicação
do art. 73 da Lei nº 8.213/91. III. Apelação improvida. (TRT 3ª R - AC
92.03.46.829-3-SP - 1ª T - Rel. Juiz Theotônio Costa - DJU 05.03.96)

EMPREGADO DOMÉSTICO - MULTA DO ART. 477 DA CLT - A multa cominada


pelo art. 477 da CLT não é aplicável na rescisão de contrato de emprego
doméstico, porquanto não está a sanção elencada no art. 7º, parágrafo
único da CF/88, não havendo, pois, previsão legal para a sua cominação.
(TST - RR 191.292/95.1 - Ac. 1ª T. 4.375/96 - Relª Min. Regina Rezene
Ezequiel - DJU 27.09.96)
EMPREGADO DOMÉSTICO - SALÁRIO MÍNIMO - SALÁRIO IN NATURA -
PRESCRIÇÃO - Em virtude das condições especiais da relação de trabalho
doméstico, em que prevalece a informalidade, legítimo se entender a
existência de acordo tácito no sentido de que as utilidades fornecidas ao
empregado (CLT, art. 458) se prestam a completar o salário mínimo legal,
mormente se trabalha longo período sem reclamar diferença salarial
alguma. Os créditos trabalhistas do empregado doméstico estão sujeitos ao
prazo de prescrição do art. 7º, XXIX, da Constituição Federal de 1988. (TST -
RR 81.494/93.8 - Ac. 2ª T. 3.197/94 - Red. Desig. Min. Vantuil Abdala - DJU
14.10.94)

DOMÉSTICO - DIREITOS - EFEITOS - FÉRIAS - 13º SALÁRIO - MULTA DO ART.


477 DA CLT - É doméstico o laborista registrado como caseiro ainda que
exerça atividades de motorista particular, uma vez comprovado que não se
destinavam a fim econômico do contratante. A Carta Magna somente
estendeu ao doméstico o direito às férias anuais e respectiva remuneração
por ela preconizada e não resulta incompatível com o art. 3º da Lei nº
5.859/78. Assegurado ao doméstico o 13º salário pela Lei Maior vigente, não
tem o texto constitucional o condão de retroagir seus efeitos ao período
anterior a sua promulgação. Indevida a multa do § 8º do art. 477 da CLT ao
doméstico, tendo em vista a alínea a do art. 7º do diploma consolidado.
(TRT 2ª R - RO 02.92.0101565 - Ac. 2ª T 11.448/94 - Rel. Juiz Gilberto A.
Baldacci - DOESP 23.03.94).

DOMÉSTICA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - Aplica-se à doméstica o


contrato de experiência, por força do disposto no art. 443 da CLT. (TRT 3ª R.
- RO 9.400/92 - 1ª T. - Rel. Juiz Allan Kardec Carlos Dias - DJMG 16.04.93)

EMPREGADOR DOMÉSTICO - Não há qualquer óbice legal ao credenciamento


de preposto pelo empregador doméstico. Comparecendo à audiência
através de preposto, portador de defesa e documento, o empregador
doméstico sofre de violência com a decretação das penas de revelia e de
confissão quanto à matéria de fato. (TRT 3ª R. - RO 1.168/93 - 1ª T. - Rel.
Juiz Fernando P. L. Netto - DJMG 19.02.94)

DIFERENÇA SALARIAL - DOMÉSTICO - INAPLICABILIDADE DAS REGRAS


CELETISTAS - JORNADA REDUZIDA - EFEITOS - Estando comprovado que a
reclamante trabalhava apenas metade da jornada de trabalho, com duas
folgas semanais e em dois dias, em jornada além da metade, só tem direito
a perceber a metade do mínimo legal. Não se pode exigir do empregador
doméstico o que é exigível do empregador comum, pois não se aplicam aos
domésticos as regras estabelecidas pela CLT. (TRT 3ª R. - RO 6.926/92 - 2ª
T. - Rel. Juiz Antonio A. M. Marcellini - DJMG 07.05.93)

DOMÉSTICA - GESTANTE - GARANTIA DE EMPREGO - A Constituição Federal


de 1988 garantiu a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do
salário, com duração de 120 dias, direito que foi expressamente estendido
às domésticas. O pressuposto básico do salário-maternidade é a relação de
emprego, a teor do art. 95 do Decreto 611/92. Sendo assim, somente é
possível alcançar este benefício com a permanência do vínculo, daí por que
a garantia de emprego prevista no art. 10 do ADCT deve ser estendida à
doméstica, sob pena de submeter seu direito ao salário-maternidade ao
arbítrio exclusivo do patrão. A alegação de que a estabilidade provisória
seria incompatível com o trabalho doméstico não pode ser acolhida neste
caso. De fato, a lei não pretende conceder a garantia de emprego aos
domésticos, mas o bem jurídico tutelado é outro: a gestação, a maternidade
e, por extensão, o direito à vida. O empregador doméstico, ao admitir
mulher em idade reprodutora, sabe de antemão que poderá ter suspenso o
direito de dispensá-la em razão da gravidez. Neste caso, o direito individual
cede lugar à proteção fundamental da maternidade, já que o direito à vida e
às garantias que lhe são inerentes (pré e plurinatal) estão em ordem de
prioridade. (TRT 3ª R. - RO 5.145/93 - 2ª T. - Rel. Juiz Sebastião G. Oliveira -
DJMG 11.02.94)

EMPREGADO DOMÉSTICO - FERIADOS - Os empregados domésticos devem


receber, em dobro, pelo trabalho realizado aos domingos, em feriados e dias
santificados, embora a Carta de 1988 não se refira de modo expresso a
estes últimos. O objetivo do legislador constituinte foi estender-lhes
também o descanso em feriados. (TRT 3ª R. - RO 3.159/95 - 2ª T. - Relª Juíza
Alice Monteiro de Barros - DJMG 18.04.95)

DOMÉSTICO - É empregado doméstico o trabalhador que presta seus


serviços ao lar do proprietário da fazenda, cozinhando e limpando a casa.
(TRT 3ª R. - RO 13.504/94 - 2ª T. - Rel. Juiz Hiram dos Reis Correa - DJMG
03.02.95)

EMPREGADO DOMÉSTICO - CARACTERIZAÇÃO - Caracteriza-se como


empregado doméstico o trabalhador que presta serviços em fazenda que é
utilizada apenas para recreação de seu proprietário e familiares, não se
exercendo na mesma qualquer atividade lucrativa. (TRT 3ª R. - RO 8.744/92
- 4ª T. - Rel. Juiz Israel Kuperman - DJMG 15.05.93).

EMPREGADO DOMÉSTICO - MULTA NO ATRASO DE PAGAMENTO DAS


VERBAS RESCISÓRIAS - Inexiste base legal para o deferimento da multa pelo
atraso no pagamento das verbas rescisórias aos domésticos, pois esta
classe não está amparada pela CLT, aplicando-se-lhes, apenas, os direitos
assegurados no artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal. (TRT 3ª
R. - RO 18.903/92 - 4ª T. - Rel. Juiz Israel Kuperman - DJMG 12.02.94)

RELAÇÃO DE EMPREGO - DOMÉSTICO - TRABALHO INTERMITENTE -


IMPOSSIBILIDADE DE RECONHECIMENTO DO VÍNCULO - A Lei 5.859/72, ao
disciplinar o trabalho do doméstico dispôs, de forma explícita, que a tutela
legal somente alcança a atividade laboral contínua, obstando, assim, o
reconhecimento do vínculo em relação jurídica de natureza intermitente.
(TRT 3ª R - RO 17.215/93 - 4ª T. - Red. Desig. Juiz Pedro Lopes Martins -
DJMG 05.02.94)
EMPREGADA DOMÉSTICA - GRAVIDEZ - GARANTIA DE EMPREGO - A
empregada doméstica não se beneficia da garantia de emprego prevista no
art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
A disposição transitória citada deve ser interpretada em consonância com o
parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, que não estende à
doméstica a proteção contra a despedida sem justa causa em caso de
gravidez. (TRT 3ª R. - RO 12.956/94 - 4ª T - Rel. Juiz Marcio F. S. Vidigal -
DJMG 19.11.94).

DOMÉSTICA - FERIADOS - Improsperável o pedido de pagamento de feriados


trabalhados pela doméstica, à falta de previsão legal. (TRT 3ª R. - RO
12.174/93 - 5ª T. - Rel. Juiz Itamar José Coelho - DJMG 12.02.94)

TRABALHADOR DOMÉSTICO - PRESCRIÇÃO - O prazo prescricional aplicável


a esta categoria é o previsto no inciso XXIX do art. 7º da Constituição da
República/88, que substituiu o art. 11 do Diploma Consolidado, disciplinando
o instituto da prescrição como norma geral que abriga todos os
trabalhadores urbanos, neles estando também incluídos os domésticos.
(TRT 3ª R - RO 15.411/93 - 5ª T. - Rel. Juiz Márcio R. do Valle - DJMG
09.04.94)

TRABALHADOR DOMÉSTICO - PROPRIEDADE RURAL - EXPLORAÇÃO


ECONÔMICA - INEXISTÊNCIA - O trabalho doméstico não tem valoração
pecuniária direta como forma de participação do trabalhador em qualquer
tipo de processo produtivo. O seu valor econômico, embora possa existir,
difere daquele que emana da relação de emprego comum, que visa
emprestar à atividade empresarial objetivos lucrativos. A ausência de
exploração de atividade econômica no âmbito da propriedade rural constitui
empecilho legal para o reconhecimento de uma possível relação de
emprego em favor do conhecido "caseiro". (TRT 3ª R. - RO 2.092/96 - 5ª T. -
Rel. Tarcísio Alberto Giboski - DJMG 07.09.96).

RELAÇÃO DE EMPREGO - DOMÉSTICA DIARISTA PRESTADORA DE SERVIÇOS


DE LIMPEZA - FAXINEIRAS - Faxineira que trabalho como diarista, em
residência particular duas vezes por semana, com liberdade para prestar
serviços em outras residências e até para a escolha do dia e horário do
trabalho, não se constitui empregada doméstica para efeito de aplicação da
Lei nº 5.859/72, mas prestadora autônoma de serviço. Ausência dos
requisitos da não eventualidade e da subordinação, qual este último seja o
principal elemento caracterizador da relação de emprego. (TRT 4ª R - RO
93.019519-1 - 2ª T. - Rel. Carlos Affonso Carvalho Fraga - DOERS 28.11.94)

FÉRIAS PROPORCIONAIS, ACRESCIDAS DE 1/3 - EMPREGADO DOMÉSTICO -


Prevendo, a atual Constituição Federal, o direito do doméstico a férias
anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal,
sem dúvida, conferiu-lhe, também, o direito às férias proporcionais, sob
pena de assegurar-lhe o mais, sem garantir-lhe o menos. (TRT 4ª R - RO
1.515/91 - 4ª T - Rel. Juiz Valdir de Andrade Jobim - DOERS 07.06.93)
EMPREGADO DOMÉSTICO - É empregado doméstico o motorista particular
em residência do empregador, por não desenvolver trabalho aproveitado
pelo patrão com o fim de lucro, entendido o âmbito residencial todo o
ambiente que esteja diretamente ligado à vida de família (Délio Maranhão).
(TRT 10ª R. - RO 8.768/92 - Ac. 2ª T. - 2.115/93 - Rel. Juiz Sebastião
Machado Filho - DJU 09.09.93)

EMPREGADO DOMÉSTICO - JUSTA CAUSA - A comprovação de fatos


ocorridos no convívio íntimo da família, tal como a prova de falta grave
praticada pelo empregado doméstico, exige o testemunho de pessoas que
freqüentam a casa, do que não decorre, necessariamente, a imputação de
suspeição, impondo-se menor rigidez na aferição do impedimento
configurado no art. 405, § 3º, item III, do CPC. Aos respectivos depoimentos
se atribuirá a valoração correspondente residindo o doméstico com os
patrões, desfrutando, por isso, do convívio familiar, a quebra do liame de
confiança é motivo suficiente à ruptura do vínculo. (TRT 10ª R - RO 444/94 -
Ac. 2ª T 1713/94 - Relª. Juíza Heloisa Pinto Marques - DJU 11.11.94).

RELAÇÃO EMPREGATÍCIA DOMÉSTICA - ANÁLISE DA PROVA - Em face da


excessiva dose de fidúcia inerente à toda relação empregatícia doméstica,
decorrente da própria convivência da empregada com o lar de seu
empregador, cumpre ao julgador analisar com cautela redobrada a prova,
abandonando os formalismos para buscar a correta sintonia com a realidade
e atingir a querida verdade real. Emergindo da prova testemunhal e dos
demais elementos dos autos que a empregada sempre percebeu as férias e
os 13º salários, é de se atribuir validade a recibo genérico de quitação
firmado pela obreira, máxime quando confessado a inexistência de vício de
consentimento e a empregada apresenta discernimento suficiente para bem
entender o teor do que estava a assinar. (TRT 10ª R - RO 2.052/93 - Ac. 3ª T.
1.064/93 - Rel. Juiz Bertholdo Satyro - DJU 25.03.94)

TRABALHO DOMÉSTICO UMA VEZ POR SEMANA - RELAÇÃO EMPREGATÍCIA -


O trabalho doméstico prestado, ainda que uma única vez por semana, de
forma contínua, durante considerável lapso temporal, caracteriza a relação
de emprego, estando presentes os demais requisitos da pessoalidade,
onerosidade, exclusividade e subordinação. (TRT 10ª R. - RO 5.124/93 - Ac.
3ª T. 305/94 - Relª Juíza Maria de Assis Calsing - DJU 15.04.94)

EMPREGADA DOMÉSTICA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - CARACTERIZAÇÃO -


Não se considera diarista a empregada doméstica que presta serviços
mediante exclusividade e com jornada de trabalho de segunda a sábado,
especialmente quando existe robusta prova testemunhal nos autos que
comprova a presença dos requisitos preconizados no art. 3º da CLT. (TRT
13ª R. - RO 1.537/94 - Ac. TP 22.395 - Rel. Juiz Vanderlei Nogueira de Brito -
DJPB 08.08.95)

DISSÍDIO COLETIVO - EMPREGADOS DOMÉSTICOS - MANUTENÇÃO DA


DIFERENCIAÇÃO JURÍDICA NA CF/88 - INAPLICABILIDADE DOS INSTITUTOS
NORMATIVOS NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - EXTINÇÃO DO
PROCESSO, SEM JULGAMENTO DO MÉRITO - Aos empregados domésticos,
embora a CF/88 tenha-lhes conferido vários direitos previdenciários e
trabalhistas, não os equiparou ao trabalhador comum, prevalecendo-se, em
nosso sistema, a diferenciação jurídica. Tampouco houve reconhecimento
dos títulos normativos referentes aos mesmos. E, dadas as peculiaridades
da atividade do doméstico, não há como contrapor-lhe uma atividade
econômica ou empresarial que pudesse discutir reivindicações, devendo
merecer do Estado apenas uma proteção mínima como o faz a atual
Constituição Federal. Considera-se extinto o processo, sem julgamento do
mérito. (TRT 15ª R. - DC 44/93 - Ac. 1.020/93-A - SE - Rel. Juiz Carlos Alberto
Moreira Xavier - DOESP 26.07.95)

LAVADEIRA E PASSADEIRA - TRABALHO NÃO CONTÍNUO - IMPOSSIBILIDADE


DE CARACTERIZAÇÃO COMO TRABALHO DOMÉSTICO - "A caracterização do
doméstico exige a continuidade, já que assim está escrito na lei. Contínuo é
o trabalho não eventual e não intermitente, já que a intermitência consiste,
exatamente, na solução periódica de continuidade. Isto é: não é suficiente
que o trabalho doméstico seja não eventual, para a caracterização do
vínculo de emprego. É imprescindível, também, que a prestação seja
contínua, o que afasta a intermitência. Em resumo: o trabalho não eventual
pode ser intermitente ou contínuo. A intermitência não afasta a
caracterização do vínculo de emprego comum, mas é incompatível com o
trabalho doméstico, necessariamente contínuo." (Juiz Mário Sérgio
Bottazzo). (TRT 18ª R. - RO 2.391/92 - Ac. 2.634/94 - Rel. Juiz Josias Macedo
Xavier - DJGO 27.10.94)

VIGIA RESIDENCIAL - EMPREGADO DOMÉSTICO - O vigia de residência


particular enquadrar-se na categoria dos empregados domésticos, uma vez
preenchidos os requisitos previstos na Lei nº 5859/72, quais sejam, serviço
contínuo, de natureza não lucrativa, prestado a pessoa física ou a família,
no âmbito residencial destas. (TRT 24ª R. - RO 0052/96 - Ac. 0470/96 - TP -
Rel. Juiz João de Deus Gomes de Souza - DJMS 19.03.96).