INTRODUCCIÓN

La unión hace la fuerza,

El éxito de una empresa esta en el recurso más valioso: el recurso humano.

En éste escrito se hace una análisis de los tres pasos de Gung-Ho a la carga,
describiendo de que se trata cada paso.

De igual forma se agrega un seguimiento de estos tres pasos al trabajo realizado

en una empresa de refurbish, sin tener conocimiento previo de Gung-Ho pero con
el mismo objetivo a seguir y obteniendo los mismos resultados. Es decir se
implementa Gung-Ho al trabajo realizado.

En toda empresa hay problemas de conductas y actitudes de los empleados

,Gung-Ho es un método eficaz y sencillo a seguir, y sobre todo real, que cualquier
jefe de empresa puede ejercer en su empresa y que lo llevara al éxito de la
misma.

DESARROLLO

En toda empresa siempre esta el que quiere cambiar el sistema, el que se da

cuenta de los problemas, el que quiere y da soluciones, pero que
lamentablemente se ve obstruido y subyugado por una autoridad que está
cegada. En el caso de Andy, y el lo admite, el cambio se ve posible debido a que
su departamento se encontraba en otro edificio separado de la organización y
nadie se interesaba en saber que pasaba dentro: “Obviamente nunca habían
tratado de averiguar lo que sucedía en ese departamento o cuáles eran las
lecciones que podían aprender y aplicar en sus propios departamentos.”

Cuando Peggy entra a Walton Works #2, encuentra un problema que se da en

casi todas las organizaciones, las personas no se sentían parte de la empresa, en
su caso se encuentra con Andy que le da la solución al problema, implementar
Gung-Ho en toda la organización, cosa que el ya había hecho en su departamento
y había logrado ser el departamento que tenía los mejores resultados de todas las
sedes de Walton Works.

Gung-Ho, significa entusiasmo, emoción, se utiliza para describir una actitud de

entusiasmo, energía y dedicación sin límites frente a una actividad cualquiera. El
realizar un trabajo siempre se ve acompañado de una actitud, una emoción, una
reacción que te provoca realizarlo. El tener una actitud de Gung-Ho hacia el
trabajo, sólo se puede lograr siguiendo por así decirlo tres pasos, espíritu de la
ardilla, el estilo del castor y el don del ganso.

El espíritu de la ardilla, trata principalmente de conocer la importancia que tiene

tu trabajo no sólo en la empresa, si no en el mundo, en tu persona y en el mundo.
Es saber que beneficios le brindas a tu sociedad, a tu empresa, a tu mundo y a ti
mismo. Si conoces realmente esta importancia que tiene tu trabajo en el mundo,
realizarlo será por inercia, pues sentirás una enorme responsabilidad, pues del
que realices bien tu trabajo dependen muchas cosas. Es el saber que tu trabajo
vale la pena realizarlo pues estas rindiendo frutos para tu organización y por lo
tanto para ti y para la sociedad. Por lo cual cito lo siguiente: “Lo que trata de
decirme es que las ardillas no trabajan por el simple hecho de mover semillas de
un lado para otro. Están motivadas porque su trabajo es importante". "Es mucho
más que importante. Vale la pena"

De igual forma el estilo de la ardilla nos lleva a trabajar en conjunto y con una
meta compartida, si todos dentro de la empresa conocen hacia donde va la
empresa, que es y cuales son sus valores los resultados serán hacia una misma
dirección que es la meta en común de la organización.
En una ocasión tuve la oportunidad de trabajar en una empresa dedicada al
refurbish, llamada IQ Electronics, cuando entre me comunicaron que querían que
tratara la comunicación interna, cuando comencé a evaluar e investigar, me di
cuenta que todo el problema yacía en la actitud de los empleados hacia el
trabajo. La empresa consistía de 281 empleados y 5 departamentos, cada uno
con su jefe, el cual reportaba a dirección los resultados obtenidos. Al leer el libro
me identifique mucho con Peggy, pues de igual forma me sentía como
desubicada y rechazada, pues como se sentían observados y no me conocían. Fue
entonces cuando decidí presentarme con cada departamento y realizar mi
investigación del porqué su actitud era negativa hacia el trabajo.

El resultado que obtuve fue increíble pues me di cuenta de que ninguno conocía
realmente su empresa, no conocían la importancia de su trabajo, no sabían los
logros que habían logrado ya sea personales, de área y de la propia empresa. Fue
entonces cuando decidí, comenzar una campaña de reforzamiento acerca de la
empresa. Primero comencé enseñándoles la historia de la empresa, su visión su
misión sus valores, qué hacíamos, qué impacto tenía la empresa en el mundo,
una visión general de la empresa. Después me fui por áreas, les explicaba que
hacía su área la importancia que tenía su área en el proceso del producto, los
beneficios que brindaba hacer correctamente el trabajo, lo importante que era
utilizar el material adecuado, de igual forma los beneficios que tenía para su salud
el utilizar el equipo. Una vez que conocían su área, les informaba también de lo
que hacían los demás departamentos y la importancia que estos tenían en el
desarrollo del producto.

Cuando entendieron su trabajo, la importancia que tenía ejercerlo correctamente,

y la importancia que tenía el trabajo de sus colaboradores, los resultados
comenzaron a incrementar. Las metas eran alcanzadas con mayor facilidad y
cada vez era un poco más altas. La campaña se vio apoyada por una publicidad
interna, la cual se dividió en tres etapas. La primera era de reforzamiento de la
misión, visión y valores. La segunda de reforzamiento de valores, y la tercera de
motivación.

En la segunda etapa acerca de los valores de la empresa se creo una mascota

para la empresa, la cual era una abeja, pues era de los mismos colores de la
empresa y el arquetipo de la abeja daba referencia al trabajo en equipo, al
entusiasmo, al respeto, a la responsabilidad, etc. Todos los carteles incluían a
nuestra mascota así como un valor y ejemplos de cómo lo podían aplicar a la
empresa para ser cada vez mejores.

Pero no nos quedamos ahí seguimos adelante con el estilo del castor. El estilo del
castor nos habla de la importancia que tienen los jefes en los empleados, de la
“libertad” que el jefe le debe de dar al empleado para ejercer su trabajo, siempre
y cuando este cumpla con el y de forma correcta por medio de las reglas y los
valores; como decía Andy, el jefe es el entrenador y los jugadores son los
empleados, las líneas son las regalas y los valores que deben de seguir para
realizar el trabajo que es la pelota y anotar.

Previamente a la campaña había realizado una junta con los gerentes de

dirección a los cuales les reportan los jefes de departamento, les pregunte que
cómo era la actitud de los gerentes y de los empleados de sus departamentos, a
lo cual todos me respondieron que los jefes de departamento eran los que
llevaban más tiempo dentro de la empresa, muchos de ellos habían comenzado
con la empresa, y que esto era un problema pues tenían sus ideas acerca de los
procedimientos que se debían de seguir para realizar el trabajo, y que no estaban
abiertos a recibir sugerencias ni cambios en estos procesos, es decir no había
retroalimentación de los empleados para con sus jefes.
Fue entonces cuando hicimos una junta con los jefes de departamento y les
propusimos ejercer un cambio para el beneficio de la empresa, lo que decidimos
entre todos fue generar una equipo en cada departamento que fuera conformado
por 3 líderes de departamento y por 3 empleados, dentro de estos equipos se
formulaban ideas y soluciones para hacer más efectivo y eficiente el
procedimiento, y el trabajo en general, las ideas eran probadas y cada semana se
reportaban los informes y las resultados obtenidos, al final del mes se analizaban
los mejores procedimientos y en los cuales todos estaban de acuerdo y se
aplicaba, se admitían opiniones y sugerencias acerca del trabajo. Los resultados
fueron muy buenos, los jefes se sentían más a gusto trabajando con su equipo
pues ellos ya no se sentían inconformes con su trabajo y se sentían tomados en
cuenta y se sentían realmente parte de la empresa, por que una cosa era estar
en la empresa y realizar el trabajo y otra muy distinta aportar a ella ideas para
que creciera.

Pero al igual que en el libro una vez que logramos esto debíamos de reconocerles
su trabajo, y es aquí cuando entra el don del ganso. El don del ganso se basa en
la motivación hacia los empleados, eso que te mueve y que te lleva a realizar una
acción. Las felicitaciones y reconocimientos hacia los empleados pueden ser
activas o pasivas. Las activas son en las que les reconoces abiertamente que han
realizado bien su trabajo, y las pasivas son aquellas que das cuando están
realizando un trabajo, es la supervisión del trabajo, al mismo tiempo que felicitas
por su buen desempeño y por su esfuerzo al realizarlo. En las segundas se puede
dar la oportunidad de corregir algún error, dando retroalimentación y felicitando
por su esfuerzo.

En la empresa una vez que obtuvimos mejores resultados los dábamos a conocer
en cada departamento por medio de gráficas individuales, así como en el
pizarrón general dábamos a conocer su logro como departamento. Cuando el
logro era personal y muy bueno se daba a conocer por medio del vocero de la
empresa y se daba su nombre, el área del departamento al que pertenecía y su
logro. Después implementamos festejar a final de mes con un pastel, el
cumpleaños de los empleados que cumplían en ese mes, dando a conocer el
nombre de cada uno al comenzar la jornada.

Al finalizar mi periodo de trabajo en la compañía los resultados habían sido tan

buenos, que decidieron implementarlos en las demás sedes. Pero no todo fue miel
sobre hojuelas, pues siempre tuve a mi jefa de Recursos Humanos, que no creía y
no estaba de acuerdo con muchas de las cosas que implementé, pero al igual que
Andy corrí con la suerte de que a los dos día de haber entrado a trabajar ella
tomó sus vacaciones y estuvo ausente durante dos semanas, semanas en la
cuales me dio la oportunidad de hablar y ejercer relaciones con toda la dirección y
el personal.
Cuando regreso, ya todos conocían mis propuestas y se encontraban
entusiasmados por realizar el cambio.

Cuando finalizó la campaña el mérito fue para el departamento de Recursos

humanos y yo estuve de acuerdo pues todos estábamos en el mismo barco.

CONCLUSIONES

Me sirvió mucho el ponerle nombre a las cosas que yo realice dentro de la

empresa, y me pareció muy gratificante el saber que no soy la única loca que
creía que la raíz de la mayoría de los problemas en una empresa está en la
conducta y la actitud de los empleados.

El libro me ayudó a afinar los conceptos que había aplicado y darles un

seguimiento, pues había veces que me sentía perdida por que no sabía que
seguía después de realizar una acción, así la próxima vez que trabaje en una
empresa saber los pasos a seguir.