Aula n.

º 54 Módulo 6 - Gestão de Recursos Humanos no Desporto

15/01/2013 2.5. Técnicas de recrutamento e selecção de pessoas
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15/01/2013 2.5. Técnicas de recrutamento e selecção de pessoas
 DEMANDA DE PESSOAL

ATRAIR FILTRAR ESCOLHER INTEGRAR

A captação de pessoas deve atender as necessidades

presentes e futuras da organização

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 Fluxo do Processo de Captação de Pessoas

Identificação das necessidades de pessoas

Detalhadamento do perfil do ocupante
Identificação das fontes de recrutamento
Execução do processo de recrutamento
Recepção e atendimento aos candidatos

Triagem
Execução do processo de seleção
Decisão de seleção
Admissão / Integração

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 Ter a descrição Conhecer os
do cargo pré-requisitos
da vaga

Conhecer os
Ter a
requisitos esperados
percepção adequada
pela área
do perfil desejado
solicitante

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 Recrutamento de Pessoal: Conjunto de
técnicas que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos na organização.

Seleção de Pessoal: Processo de escolher o

melhor candidato dentre aqueles recrutados.
“A pessoa certa para o lugar certo”

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 Formas de Recrutamento:
- Recrutamento Interno
- Recrutamento Externo
- Recrutamento Misto

Fontes de Divulgação:
- Murais Internos / intranet
- Jornais
- Universidades
- Agências de empregos
- Instituições parceiras

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 Técnicas de Seleção:
- Entrevista de Seleção (individual ou coletiva)

- Provas de Conhecimento ou de Capacidades (gerais ou específicos)

- Avaliação Psicológica

- Análise grafológica

- Técnicas de Simulação

- Dinâmica de Grupo

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 Reportagem
Fonte: Você SA (11/02/2005)

Empresas britânicas têm prejuízo por contratar de forma

equivocada

Um relatório divulgado pela consultoria inglesa SHL, no ano

passado, mostra que as companhias britânicas gastam 60
bilhões de reais/ano com processo de seleção ineficientes. E
o pior, o recrutamento, em grande parte dos casos, resulta
na escolha de profissionais que não têm o perfil para o
cargo ou mostram desempenho pífio nos primeiros meses de
trabalho. Estima-se que as companhias britânicas percam
cinco mil reais para cada empregado recém contratado,
que não corresponde a expectativa dos patrões. O cálculo
desse valor leva em conta o número de horas que gerentes
e supervisores levam para corrigir erros causados pelos
novatos. A idéia é que esses profissionais, gerentes e
supervisores, estariam deixando de render para cubrir
“buracos” dos recém contratados.

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 O sucesso das organizações está diretamente
ligado à inteligência que elas detêm:

TALENTOS
Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos
são funções altamente estratégicas de
Gestão de Pessoas.

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 RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO

Prof.ª Yeda C. Oswaldo

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 CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II

1- RECRUTAMENTO
- Definição
- Pesquisa Interna
- Planejamento de Pessoal
- Pesquisa Externa
- Tipos de Recrutamento

2- SELEÇÃO DE PESSOAL
- Conceito de Seleção
- Seleção como processo de comparação
- Bases para a Seleção
- Técnicas de Seleção
3- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Definição
- Objetivo
- Métodos ou Modelos

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 4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
- Conceito e Tipos de educação
- Ciclo do Treinamento
- Tipos de Treinamento
- Levantamento das necessidades

5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

- Definição
- Objetivos
- Métodos

6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas 1981.
LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. São Paulo, Atlas 1996.
DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado para o
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um
contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o
processo de seleção
Fases do recrutamento:
1. Pesquisa interna: O que a organização precisa e quais as pessoas
necessárias . Esse processo não deve ser esporádico, mas contínuo e
constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para
retratar suas necessidades de pessoal e o perfil que esses novos
participantes deverão possuir.
2. Pesquisa externa: é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois aspectos
importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de
RH e as localizações das fontes de recrutamento.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Segmentação do mercado: é a decomposição do mercado Fontes de recrutamento:
com diferentes segmentos ou em classes de candidatos com dentro das fontes de
características definidas para analisá-lo e abordá-lo de recrutamento, observamos as
maneira específica. Exemplo de segmentação: seguintes formas:
Executivos: Diretores, gerentes, assessores.
Supervisores: Chefes, encarregados e líderes.
Mão de obra especializada: ferramenteiros, mecânicos,
eletricistas.
Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas.

INTERNO EXTERNO ON-LINE

Quando existe determinada
vaga, a empresa procura
preenchê-la através do
remanejamento de seus
empregados, que podem ser
promovidos ou transferidos, ou
ainda transferidos com
promoção.
Funciona com candidatos vindo A internet é um importante
de fora, ou seja, com canal de contato entre as
candidatos externos atraídos organizações e candidatos. Os
pelas técnicas de sites de procura de empregos
recrutamento. estão se multiplicando.

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 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do
recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma função de staff,
suas providências acontecem através de uma ordem de serviço.

Recrutamento Interno
VANTAGENS DESVANTAGENS
 É mais econômico- pois evita despesas com  Exige que os funcionários tenham potencial
anúncios em jornais ou honorários de empresas de desenvolvimento para serem promovidos a
de recrutamento, custo de admissão e de alguns níveis acima.
integração.  Pode gerar conflito de interesses, pois, ao
 É mais rápido- evitas as demoras do oferecer oportunidades de crescimento cria uma
recrutamento externo, a expectativa do anúncio a atitude negativa nos empregados. Ex: Chefes que
espera dos candidatos. passam a sufocar o desempenho de seus
 É uma fonte de motivação para os subordinados.
empregados, desde que estes vislumbrem a
possibilidade de crescimento dentro da
organização.
 Desenvolve um espírito de competição entre
o pessoal, tendo em vista as oportunidades
oferecidas.

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 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Recrutamento Externo
VANTAGENS DESVANTAGENS
 Traz “sangue novo” e experiência  É geralmente mais demorado que o
novas para a organização. A entrada de interno, principalmente em cargos
recursos humanos ocasiona uma elevados.
importação de idéias novas, de diferentes  É mais caro e exige inversões e
abordagens dos problemas internos da despesas imediatas com anúncios, jornais,
organização honorários de agências.
 Renova e enriquece os recursos  Quando monopoliza as vagas e as
humanos da organização, principalmente oportunidades dentro da empresa, pode
quando a política é a de admitir pessoal frustar o pessoal que já está na
com gabarito igual ou melhor do que já organização
existe na empresa.
 Aproveita os investimentos em
treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Muitas empresas preferem recrutar
externamente, pagando salários mais
elevados e com profissionais especialistas,
evitando despesas com treinamento.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos,

para atingir os objetivos das organizações, em determinado período de tempo.

Responsabilidade do Planejamento de Pessoal:

PCP- Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista diretamente ligado
à produção industrial).

O&M- Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de vendas e

pessoal de supervisão.

Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a

organização precisa ter pessoas adequadas
disponíveis para o trabalho.

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 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Erros no Processo de Recrutamento/Seleção
1. Não Pesquisar e Planejar o Recrutamento.

2. Fator Desespero. Ex: Não Contratar na emergência.

3. Recrutador Mal Preparado.

4. Esconder o jogo. Ex: Explicitar a empresa e função.

5. Síndrome do vai-esse-mesmo.

6. MBA para pessoal da limpeza.

7. Assumir sozinho a contratação.

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 SELEÇÃO

A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo

logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo.
A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção
busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes
na empresa.

A seleção visa solucionar dois problemas:

 Adequação do homem ao cargo;

 Eficiência e eficácia do homem no cargo.

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 SELEÇÃO

Técnicas de Seleção:

1) Entrevistas: dirigidas com roteiros 2)Provas ou testes de conhecimento

pré- estabelecidos ou não dirigidas
sem roteiro. É a técnica de seleção
mais utilizadas nas grandes, e
médias e pequenas empresas. Na
verdade a entrevista é um processo
de comunicação entre duas pessoas
que se interagem. De um lado o
entrevistador ou entrevistadores e,
do outro lado o entrevistado.
ou de capacidade: As provas procuram
medir o grau de conhecimentos
profissionais ou técnicos exigidos pelos
cargo (noções de contabilidade,
informática, de vendas, de tecnologia
etc), ou grau de capacidade ou
habilidade para certas tarefas
(motorista, empilhadeirista, calculadora
etc).

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 SELEÇÃO

Técnicas de Seleção:
3)Testes de personalidade: os testes de 4) Técnicas de
personalidade servem para analisar os simulação/Dinâmicas: As técnicas de
diversos traços de personalidade. simulação procuram passar do
Atualmente existem inúmeros testes de tratamento individual e isolado para
personalidade e é cada vez maior o o tratamento em grupos e do método
número de empresas que tem se exclusivamente verbal ou de execução
utilizado destes testes. Os testes de para a ação social. A principal
personalidade são obrigatoriamente técnica de simulação é o psicodrama.
aplicados por psicólogos credenciados Assim como os testes de
junto ao CRP. personalidade, as técnicas de
simulação devem ser necessariamente
acompanhadas por psicólogos
credenciados.

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 SELEÇÃO
Entrevista de Seleção:
A entrevista de seleção é composta de quatro estágios:

1- Preparação:

Antes de encontrar o candidato, você deve rever o formulário de pedido de

emprego com o currículo do profissional. Rever a descrição do cargo e a
especificação do candidato. A Seguir estruture a agenda para a entrevista.

Pontos relevantes:

 Escolha perguntas que não possam ser meramente respondidas entre sim ou
não. Usar questões que comecem por “como” ou “por que”.

 Perguntas criadas como: o que você fazia do emprego anterior? Como você
motivava seus funcionários? Como você lida com situações de conflito? Você
consegue trabalhar sob pressão?

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Entrevista de Seleção:
2-Abertura:

Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo. Comece com
perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito ruim ao vir para cá?”
Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos

3-Questionamento e discussão:

Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva.

4- Conclusão:
Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está pronto para
acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem, já fiz todas as
perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber sobre a função e a
empresa que eu não tenha respondido? Antes de você terminar a entrevista, escreva
sua avaliação enquanto está fresca na memória.
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 SELEÇÃO
Como todo processo de entrevista sofre todos os males- como ruído,
distorção, sobrecarga e barreira - algumas providências são
fundamentais:
1. Preparação da Entrevista:

Os objetivos da entrevista, o tipo de entrevista, re(leitura)do currículo,

informações do candidato, informações do cargo.

Os ambientes físico e psicológico devem ser ideais.

2. Treinamento dos entrevistadores:

Para alcançar os objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes aspectos:

 Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.

 Evitar perguntas do tipo”armadilha”.
 Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
 Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.

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2. Treinamento dos entrevistadores:

 Evitar emitir opiniões pessoais.

 Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o
emprego.
 Não fazer “terrorismo” como candidato, afim de deixa-lo tenso e nervoso.
 Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder
dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.

3-Perfil Ideal do Entrevistador:

 Conhecer bem o cargo.
 Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
 Não tentar vender em demasia a organização para o candidato.
 Ler o currículo anteriormente.
 Interessar-se pelo candidato como pessoa.
 Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.
 Procurar fazer uma avaliação.
 Ser altruísta
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 SELEÇÃO

4- Construção do Processo de Entrevista:

Dependendo da habilidade do entrevistador, pode dar-lhe menor ou maior

habilidade na condução da entrevista. Alguns tipos de entrevista:

 Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista estruturada, fechada ou direta

com roteiro pré estabelecido. Suas vantagens se estabelecem no sentido de que o
entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos.

 Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.

 Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem as respostas

requeridas. Entrevistas informais.

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 ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA

 Chegar atrasado. Pontualidade é o primeiro critério para

ser avaliado pelo entrevistador.
 Descuidar da aparência e comparecer à entrevista com
unhas muito compridas, roupas sujas ou mal passadas e
cabelos desarrumados.
 Abusar do perfume, usar maquiagem pesada e roupas
inadequadas.
 Sentar-se na cadeira da recepção como se estivesse no
sofá da sala.
 Propor intimidade com o entrevistador.

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 ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
 Mentir. Alguns candidatos costumam dizer que ganham mais do
que realmente recebiam. Acrescentar no currículo um curso que
não fez. Mentir a idade. As informações serão checadas mais
tarde.
 Debruçar-se ou colocar seus pertences sobre a mesa do
entrevistador. Isso significa que o candidato não tem limites.
 Falar mal do ex-chefe ou da empresa e dizer-se injustiçado.
 Alongar-se demais nas respostas e não ser objetivo.
 Dizer que você não conhece a empresa na qual você pretende
trabalhar. (dados mínimos que você precisa dominar: área de
atuação, o mercado em que ela atua).
 Elogiar exageradamente a si próprio.
 Falar mal da família.
 Não demonstrar interesse pela oportunidade que está sendo
oferecida.

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