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SÍNDROME DE BURNOUT: PAPEL DO RECURSOS HUMANOS PARA

EVITAR O ESGOTAMENTO PROFISSIONAL

Centro Paula Souza


ETEC Profª Ermelinda Giannini Teixeira – Santana de Parnaíba – SP

Técnico em Recursos Humanos 2021

Jacqueline Santana dos Santos

Luana Halcsik Leite

RESUMO

A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um estado de


exaustão física e emocional dada pelo ambiente de trabalho, esse estresse pode ser
causado por fatores internos da empresa, como má organização do ambiente de
trabalho, luz, barulho, excesso de cobrança, ruídos na comunicação, assim como
também pode ser influenciado por questões pessoais do empregado, problemas
familiares, questões de ansiedade e depressão. O papel do RH é observar se o local
de trabalho está em boas condições para o trabalhador, a fim de evitar que o
estresse sobrecarregue o colaborador a ponto de levá-lo a essa síndrome, através
de treinamentos e acompanhamento psicológico, adequar as abordagens da gestão
e tratar o empregado com mais humanidade.
Palavras-Chave: Burnout, Ansiedade, Estresse, Estresse Ocupacional, Síndrome
de Burnout, Recursos Humanos.
ABSTRACT

Burnout Syndrome or Professional Burnout Syndrome is a state of physical and


emotional exhaustion given by the work environment, this stress can be caused by
internal factors of the company, such as poor organization of the work environment,
light, noise, excessive charging, noises in communication, as well as can also be
influenced by the employee's personal issues, family problems, anxiety issues and
depression. The role of HR is to observe whether the workplace is in good condition
for the worker, in order to prevent stress from overwhelming the employee to the
point of taking him/her to this syndrome, through training and psychological follow-up,
adapting the approaches of management and treating the employee with more
humanity.

Key words: Burnout, Anxiety, Stress, Occupational Stress, Burnout Syndrome,


Human Resources.

1. INTRODUÇÃO

Segundo LUCIANO (2013), esse distúrbio psíquico foi descrito pela primeira vez em
1974, pelo médico alemão Herbert Freudenberger, como Síndrome de Burnout ou
Síndrome do Esgotamento Profissional, que conforme a expressão inglesa se refere
ao que deixou de funcionar por absoluta falta de energia. Burnout é o termo utilizado
para definir este esgotamento, ou seja, é um estado de exaustão física e emocional
dada pelo ambiente de trabalho. Consequentemente afeta os relacionamentos no
âmbito pessoal, atrapalhando o convívio social do sujeito. A tensão e o estresse se
tornam frequentes e esse processo causa frustração e apatia no indivíduo. Por
vezes, os sentimentos de impotência, insatisfação e derrota estão presentes nesta
síndrome. Neste contexto encontramos situações como pressão dentro da ocupação
ou consigo mesmo, negação do sofrimento, medo do fracasso, que podem ser
afetados por fatores internos de cada pessoa. Isso se agrava se pensarmos nas
mulheres, nas quais quase sempre estão vivendo uma jornada dupla, onde o serviço
se estende além da empresa, indo também para casa.
O papel do Recursos Humanos é fundamental para perceber e diminuir os quadros
de esgotamento, prezando pelo bom convívio, bem-estar e clima organizacional,
visando não apenas as relações interpessoais, mas como agentes físicos, químicos,
biológicos ou sociais, que podem interferir na qualidade de vida do trabalho, assim
como abordado por LIMONGI-FRANÇA; SCHIRRMEISTER (2012), a qualidade de
vida no trabalho é “a percepção do conjunto de escolhas de bem-estar relativas a
hábitos saudáveis pessoais, familiares e organizacionais em ambiente ético e
sustentável, que interferem nas condições de vida no trabalho.” Ou seja, nessa
citação podemos perceber que, além das influências de dentro da empresa,
devemos prezar por uma vida saudável, que inclui lazer pessoal ou com a família,
reconhecimento e autoestima dentro da organização.
O objetivo deste artigo é colocar em pauta esse assunto que é pouco falado, mostrar
através de uma pesquisa de campo, nos métodos já existentes e estudados, como o
MBI (Maslach Burnout Inventory), dentro de uma empresa com intuito de avaliar o
grau de estresse através de estatísticas, sendo assim então, demonstrar possíveis
soluções a priori e posteriori.

1.1. O QUE É BURNOUT

Burnout termo de origem inglesa que traduzido significa “queimar-se por inteiro” é
uma síndrome de esgotamento profissional ou um estado crônico de estresses que é
causado por cansaço físico, mental ou emocional em sua maioria é desenvolvido por
causas como estresse no trabalho ou até mesmo em estudos muito intensos; o
Burnout afeta muito a aqueles que têm que lidar diariamente com muita pressão,
pessoas que são detalhistas que almejam a perfeição ou que têm muitas
responsabilidades. Por ser uma síndrome, há muitos sintomas variantes que podem
ser confundidos com outras doenças.
O primeiro indício deste distúrbio foi registrado em uma literatura médica em 1974
por Herbert Freudenberger, um psiquiatra que trabalhava em uma clínica para
dependentes químicos e moradores de rua na cidade de Nova York, o mesmo se
queixou de alguns sintomas que ele e seus colegas estavam sentindo, a partir deste
ponto foram elaborados vários estudos sobre o assunto para irem mais afundo no
que realmente estava acontecendo com aquelas pessoas, o contexto desse relato é
muito importante, pois antes desta data todos esses sintomas não eram
reconhecidos e nem levados a sério, o tema "Burnout" coincidentemente era dado a
para as pessoas que faziam o consumo intenso de drogas pesadas.

O transtorno está classificado no grupo 5 da Classificação Estatística Internacional


de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde conhecida como CID-10. A
síndrome atinge tanto a vida profissional quanto pessoal que são muito turbulentas e
em específico aquelas que se aventuram em jornadas duplas. O ideal é ficar atento
a qualquer sintoma, mesmo que se pareça com outros tipos de doenças é
fundamental tratá-la quando ainda está no começo, pois a mesma pode gerar um
estado profundo de depressão.

1.2.  CAUSAS E SINTOMAS

Em 1988 a Organização Mundial de Saúde afirmou que existem quatro fatores para
o desenvolvimento da SB, sendo estes: organização, indivíduo, trabalho e
sociedade.
● Organização Quando tratamos sobre organização, falamos do ambiente de
trabalho como um todo, fatores como falta de autonomia, comunicação ineficaz,
ambiente insalubre, acúmulo de tarefas, falta de confiança podem gerar
indolência nas atividades, aumentando o gasto de tempo e energia da equipe,
insegurança, desestímulo e impotência, tal qual descrito por Maslach e Leiter,
1997.
● Indivíduo Antonovsky, 1987; Kobasa, 1979; Kurowski, 1999; Maslach et al.,
2001; Mendes, 1999; Moreno-Jiménez et al., 1999; Nagy e Davis, 1985;
Schaufeli e Enzmann, 1998; Sörderfeldt et al., 2000) Explicam que
personalidade, controle, superenvolvimento, pessimismo, perfeccionismo,
idealismo, gênero, nível educacional, estado civil são fatores que podem
desencadear necessidade excessiva de ter controle sobre toda as situações,
causando assim frustração, não conseguem valorizar o mérito das suas ações,
sofrem por antecipação, não toleram erros e são exigentes consigo mesmos e
com os outros, deixam de ser realistas e se mantém na defensiva. Burke, 1989
diz que em comparação aos níveis de exaustão emocional as mulheres
possuem maior pontuação, já em despersonalização, os homens.
● Trabalho Sobrecarga, injustiça, turnos noturnos ou muito longos, tipo do
trabalho, responsabilidade sobre a vida de alguém (como na saúde), conflitos de
papel. A grande carga de trabalho em longos períodos diminuem a energia e a
eficiência do trabalhador, deixando-o desmotivado e diminuindo seu prazer em
trabalhar, salários desiguais geram angústia e desestimulam o empregado a dar
o seu melhor, visto que seu empenho não é reconhecido, assim como quando o
empregado é obrigado a cumprir mais funções além das suas e não recebe nada
a mais sobre isso. Os conflitos com os colegas de trabalho também podem gerar
desinteresse e prejudicar o desempenho do empregado. (Kurowski, 1999;
Maslach et al., 2001; Schaufeli, 1999; Schaufeli e Enzmann, 1998; Vega, 1997;
Carlotto, 2001; Gil-Monte, 1997; Maslach e Leiter, 1997)
● Sociedade A falta de apoio familiar, acesso à educação, gênero e a
desigualdade social, afetam diretamente os propósitos e os meios de conseguir
um emprego, a necessidade gera o desespero e acaba levando o indivíduo a
procurar e fazer qualquer tipo de trabalho, esse é um tipo de agente estressor
muito comum.
“Uma das consequências mais marcantes da síndrome de
Burnout é o da barreira que ela impõe entre o profissional
e o paciente. Nestes casos, quanto mais sofrimento o
paciente apresenta, mais indiferente o profissional parece
se tornar, como se existisse uma barreira poderosa entre
os dois”, Marilda Novaes Lipp.
A seguir temos a listagem dos principais sintomas ocasionados pela SB segundo o
site do ministério da saúde:

FÍSICOS PSICOLÓGICOS

● Cansaço excessivo, físico e ● Dificuldades de concentração.


mental. ● Sentimentos de fracasso e
● Dor de cabeça frequente. insegurança.
● Alterações no apetite. ● Negatividade constante.
● Insônia. ● Sentimentos de derrota e
● Pressão alta. desesperança.
● Dores musculares. ● Sentimentos de incompetência.
● Problemas gastrointestinais. ● Alterações repentinas de humor.
● Alteração nos batimentos ● Isolamento.
cardíacos. ● Fadiga.
     
1.3. QUAIS GRUPOS ACOMETEM

Por a principal causa ser o estresse crônico, os grupos que mais sofrem esse tipo de
síndrome são:

● Profissionais da saúde
● Professores
● Policiais
● Atendentes de Telemarketing
● Jornalistas
● Profissionais de Recursos Humanos

Entre tantos outros que são vulneráveis a esta síndrome esses são os principais, por
serem profissões totalmente dedicadas e voltadas ao contato direto com outras
pessoas. Lidar com diferenças nem sempre é fácil e não sabendo lidar com aquilo
que é recebido tanto como cobranças, críticas e responsabilidades, as rédeas do
estado físico e mental podem sair do controle; isso não quer dizer que as outras
profissões estão livres de também serem um alvo fácil de desenvolver este distúrbio.
Todos que sofrem de estresse e não trata ele, se deixando estender ao longo do
tempo pode acarretar futuros problemas a saúde, visto que estresse é uma situação
psicológica e que afeta diretamente o corpo humano pois está ligado ao cérebro que
distribui a mensagem recebida por todo o organismo trazendo resultados não
satisfatórios a vida pessoal. Existem vários sintomas que podem dar um alerta sobre
a síndrome e indícios que a pessoa está desenvolvendo o Burnout e é importante
ressaltar que todo sinal por mínimo que for se começarem a ser constantes servem
como um alerta. Priorize sua vida e sua saúde mental. 

2. COMO PODEMOS EVITAR A SÍNDROME

Essa síndrome se desenvolve no ambiente de trabalho trazendo consequências


para os sujeitos que são submetidos a situações desgastantes, comprometendo
assim o seu rendimento nas atividades cotidianas. Esse tópico tem por objetivo
apresentar métodos para prevenir essa doença, a seguir será possível analisar os
meios que contribuem para uma vida sadia expondo as atenções necessárias:

O primeiro passo a ser aplicado é manter hábitos benéficos tanto dentro quanto fora
da organização. Ao cuidar do bem-estar fora da empresa, estamos nos referindo às
atividades físicas, alimentação considerada regrada e saudável, ter tempo para lazer
com a família e amigos, garantindo laços sociais. Já dentro da organização deve ter
um setor de Recursos Humanos bem estruturado e interessado na saúde coletiva de
seus funcionários, gerando um bom clima organizacional pois isso fará com que o
empregado se sinta motivado todos os dias para exercer o que lhe foi proposto,
importante ser estimulado oportunidades para que trabalhem satisfeitos e se
desenvolvam na expectativa de um futuro melhor, agindo com mudanças.
Compreende-se então as estratégias da seguinte maneira:

“As estratégias para o enfrentamento da síndrome de Burnout variam de


acordo com o objetivo desejado, incluindo intervenções focadas no indivíduo
como baseadas em habilidades comportamentais e cognitivas de coping,
meditação, educação em saúde e atividade física; na relação
indivíduo-organização compreendendo as ações para melhoria da
comunicação e trabalho em equipe, entre outras; na organização como
treinamento e mudança das condições físico-ambientais.” (MORENO; GILL;
HADDAD; VANNUCHI, 2011, p. 3)

Ou seja, a mudança dessa crise deve ser provocada tanto pelo empregador quanto
pelo empregado. Não se deve valorizar apenas o interesse econômico, mas sim
visar na saúde mental de seus colaboradores, porque são eles que regem a
empresa para um caminho de sucesso.

O sofrimento de Burnout pode ser desenvolvido dentro de equipes que o clima


organizacional é de competição, onde tem pressão psicológica constantemente em
cima de cada integrante, deixando-os inseguros por conta de metas inatingíveis.
Diante do exposto salienta-se a necessidade de um olhar mais humano assim como
a Escola das Relações Humanas propunha, o empregado deve ser visto não como
máquina, mas sim, como ser humano que precisa de uma qualidade de vida
favorável diante do seu trabalho. Logo, não devem ser tratados como robôs, nesse
quesito é importante que o trabalhador se imponha e diga “não posso fazer isso,
mas sei quem pode te ajudar”, é fundamental negar certos pedidos para não ficar
acumulado, estressado ou esgotado. Pessoas que são muito disponíveis e que
aceitam tudo que lhe é solicitado no ambiente de trabalho acabam não sendo
reconhecidas e são as mais propensas a essa síndrome. Sendo assim, é relevante
transmitir para o funcionário o que ele irá desempenhar e o seu papel dentro da
organização para que saiba o seu limite, então a distribuição das tarefas deve ser
equilibrada para não deixar ninguém sobrecarregado, isso deve ser ensinado
durante o seu treinamento que além de trazer aprendizagens de como é a maneira
adequada de se fazer determinada atividade, mostrar a importância do trabalho
realizado.

É interessante saber o motivo pelo qual está atuando nesse tipo de área no mercado
de trabalho, entender se é algo que te satisfaz e lhe dá prazer. Pois quando o
trabalho não afeta a saúde do colaborador significa que ele está com uma boa carga
e com uma força inabalável para trabalhar, isso mostra que ele realmente gosta do
que faz. Ou seja, esse processo de conhecer-se é importante para que viva
satisfeito e em harmonia.

Os profissionais que iniciam com entusiasmo, em um certo momento se frustram,


isso ocorre em rotinas que exigem muita energia, já que muitas das vezes quase
não descansam, pois quando estão em casa se lembram do trabalho e quando
estão no trabalho não conseguem se concentrar e nem ter a mesma eficiência que
antes. Assim, o trabalho é visto como algo sem sentido. Perante esse aspecto, é
notório que o apoio psicológico ajuda durante esses momentos que faltam energia
emocional, portanto, buscar ajuda é uma estratégia de sobrevivência. O
autoconhecimento é a chave principal para perceber os sinais de estresse e a sua
tolerância em certas situações. Não podendo dispensar o acompanhamento médico,
buscando-o frequentemente para valorizar os sentimentos e manter-se em alerta
aos sintomas. Cuidar da saúde mental é essencial, pois esse é um fenômeno que
acomete a muitos, interferindo em suas qualidades de vida. Desta forma, tem que
haver uma boa administração e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Normalmente quem se encontra dentro do quadro de Burnout acredita que o


problema esteja somente nele, gerando um sentimento de culpa e impotência por
não ter se esforçado o suficiente, sem ao menos pensar que o real motivo que o
deixa doente é o seu ambiente de trabalho e a sua condição dentro dele. Além
disso, tendem a questionar a sua formação acadêmica argumentando que não foi
ensinado adequadamente para estar no atual cargo. Para não ficarem desiludidos
com a profissão existem formas para prevenir esses problemas citados como:
trabalhar a autoestima e a inteligência emocional, mantendo o autocontrole e
autovalorização. Essa tarefa não é realizada do dia para noite e não é considerada
fácil para essas pessoas, elas precisam se lapidar, investir em si próprios para
percorrer esse caminho, projetando e descobrindo os seus potenciais poderão
visualizar a deslumbrante carreira, não se limitando e se comparando, mas se
desenvolvendo e valorizando os seus feitos. Apesar dos obstáculos, o ideal é
manter-se sempre no controle de suas emoções para que isso não interfira nas
relações, uma pessoa na qual desenvolve a inteligência emocional consegue
alcançar os seus propósitos e conseguem tomar decisões de acordo com cada
circunstância. Aperfeiçoando esses detalhes obterão êxito, a partir disso irão se
orgulhar e o sentimento de incapacidade será desfeito.

A organização deve disponibilizar palestras abordando o tema de saúde mental


interligando com o assunto de Burnout para os seus funcionários, mostrando as
possíveis soluções, abrangendo sobre os seus cuidados e algumas estratégias para
que ninguém seja abalado por esse tipo de estresse. Fazer rodas de conversas para
compartilhar experiências também é uma boa opção para ser utilizada diante desse
cenário, a abertura de sentimentos fará com que todos se sintam acolhidos,
quebrando as barreiras que lhe causam tanto pavor e angústia. É também
indispensável que os gestores falem dos pontos positivos durante os feedbacks,
mostrando que a qualidade entregue é o ponto chave para o sucesso, isso irá
motivá-los. Esses passos irão agregar na vida de cada indivíduo participante. Logo,
a valorização e o reconhecimento são fundamentais para que o empregado se sinta
parte do time.

Observando tais aspectos é possível verificar que isso deve ser trabalhado por uma
via de mão dupla, a empresa deve preservá-los desse risco, concedendo condições
favoráveis e devendo haver resiliência por parte do empregado. Percebe-se que a
resiliência é indispensável, já que com ela somos capazes de lidar com o estresse
para sermos flexíveis diante as adversidades. Adquirir esses mecanismos de
defesas gerará bons frutos, melhorando a autoestima, tendo maior confiança em
seus atos e a competência de resistir. Todas as dicas aqui prestadas irão facilitar e
colaborar de alguma maneira para os indivíduos.

2.1. PAPEL DO RECURSOS HUMANOS 

Segundo Fischer, a finalidade do Recursos Humanos em (2002) se tratava


simplesmente de área contábil. O primeiro país a ampliar os métodos de avaliação e
planejamento focando também nas pessoas foi os Estados Unidos e assim outros
países começaram a implantar o mesmo modelo de ação de planejamento focado
na estratégia na gestão de pessoas. Devido essa mudança o departamento de
Recurso humanos passou ter mais responsabilidade, não se tratava apenas a área
contábil, mas também cuidar das pessoas;

Com base os pensadores como: Taylor e Fayol, as cobranças pelo desempenho


sempre existiu para os funcionários, consequência a essa cobrança foi observado
que os funcionários estavam adoecendo e devido às condições do ambiente de
trabalho, afetando o físico e o metal bem como as jornada de trabalho por excesso
praticado por um profissional, também podem instigar ao surgimento de doenças
devido ao acúmulo de trabalho ocasionando novas doença como a síndrome de
Burnout; os sintomas mais comuns da síndrome são: fadiga constante e progressiva,
distúrbio do sono, dores musculares, cefaleias, irritabilidade, perda do interesse pelo
trabalho, dentre outros problemas gerado pelo excesso de trabalho assim
impactando na produtividade, vendo isso precisaram buscar um plano de ação, para
que os funcionários não viesse ficar doente devido o excesso de trabalho e assim
não afetasse a produtividade.

Conforme esse cenário para ser evitado o recurso humano é a peça chave para os
planos de ação de melhorias precisando trabalhar junto com os gestores de equipe,
aplicando treinamentos acompanhar os funcionários buscar ter mais visibilidade com
as pessoas, seguindo com as estratégias para evitar qualquer tipo de doença
principalmente a Síndrome de Burnout; quando é identificada no início é mais fácil
para ter planos de ação o indivíduo que está com essa doença apresenta até
interesse em largar o emprego, falta frequentemente do trabalho, sem interesse ao
trabalho gerando a perda de eficiência assim prejudicando a organização.

Por isso que o papel do Recursos Humanos é fundamental para identificar os sinais
pois essa doença vai progredindo por escalas, a ação do Recurso Humanos
influencia a evitar a síndrome buscando melhorias nas políticas, externas e interna
na organização como: ambiente físico, cultura, valores, motivação, planejamento,
acompanhamento de Gestores, treinamentos entre outros garante um bom
resultado.

Quando a empresa olha diferente busca priorizar o bem-estar das pessoas que
fazem parte da organização, tem grande chance de cada vez ter sucesso e manter
os funcionários por anos motivados, e assim evitando qualquer problema interno e
externo.
2.2. A IMPORTÂNCIA DE SE IMPORTAR
Analisando o ponto de vista do autor Luciano Sandrin (2019) entende-se que existe
um comportamento pró-social estabelecido, ou seja, a necessidade de ajudar o
outro. Ao trazer relatos de histórias verdadeiras, o escritor trouxe os diversos
motivos que estabelecem tais comportamentos, define-se como altruísta alguém que
ajuda sem esperar nada em troca, o sujeito faz com o objetivo de beneficiar o outro,
além desse temos o estímulo da ajuda – nesses casos temos empatia com a pessoa
que se encontra em dificuldade e a tentativa de aliviar a sua dor. Conforme Batson
existe uma forte relação entre altruísmo e a empatia, sem eles somos favoráveis ao
desinteresse do bem próximo, desencadeando o Burnout.

O comportamento pró-social visto pelas relações sócio biológicas relata que é a


maioria das pessoas ajudam quando tem um grau de parentesco com a pessoa que
se encontra em necessidade, ou seja, ajudam porque tem um laço sanguíneo, já as
psicológicas dizem que a ação é colocada em prática quando a pessoa se comove
com base em experiências passadas e se põem em prontidão para ajudar. Essa
atitude de se importar com o próximo revela a personalidade do indivíduo que ajuda,
quando se é estimulado tais comportamentos gera-se um sentimento positivo, pois
mostra generosidade e bondade, trazendo vantagens para a saúde mental e física.

Observando a perspectiva de Latané e Darley existem cinco passagens


fundamentais, sendo elas:

1° Perceber quando alguém precisa de ajuda, nesse caso, manter-se atento é


primordial.

2° Após analisar o pedido de ajuda é importante ler a necessidade do pedido de


socorro, ou seja, dar uma resposta que condiz ao tamanho do problema, prestando
a ajuda de forma apropriada.

3° Nesse passo vem a decisão de pegar a responsabilidade para si, de prestar ajuda
ou não.

4° Esse está ligado ao custo-benefício, se implicar em sua economia a ajuda poderá


ser cessada ou diminuída conforme o tempo.

5° Por fim temos a realização da ação, que é efetuada quando nos sentimos
capazes de ajudar.

Ou seja, entende-se que precisa ter seriedade em averiguar e considerar cada caso
e corresponder com uma solução quando possível, com o objetivo de não prejudicar
a vida pessoal ou profissional de alguma maneira.

Os seres humanos formam as suas condutas morais e os seus valores desde


crianças, certamente isso interfere em seus comportamentos de ajuda, portanto, é
importante ensiná-los a cuidarem do próprio bem-estar e dos alheios. Para isso,
deve ser educado a mobilização nas escolas, no ambiente familiar e dentro das suas
respectivas religiões, dedicando o tempo para ouvir e apoiar quem necessita,
desenvolvendo assim harmonia em suas relações pessoais e sociais.

Ao prestar auxílio, nota-se que esse método gera benefícios para a autoestima,
sendo necessária para que as pessoas se sintam dignas e tenham um pensamento
positivo sobre si mesmas. Em contrapartida, torna-se preso dentro de sua própria
armadilha o indivíduo que ajuda e abandona as responsabilidades pessoais, isso
leva a um destino não tão distante, ao esgotamento. A inteligência emocional e a
moral são fundamentais para termos controle de nossas ações e para
compreendermos os momentos nos quais devemos ajudar ou quando devemos ser
ajudados, logo, é primordial ter equilíbrio nos atos para não esquecer de ajudar a si
mesmo.

A empatia nada mais é do que quando agimos com a necessidade do outro, ou seja,
quando nos importamos com o que o outro está vivenciando e sentindo, essa
sensibilidade está intimamente ligada com o emocional e com o racional, sem um
deles, haverá um desequilíbrio da sua eficiência. Quando estamos diretamente
ligados com a dor do próximo por causa de identificação de sofrimento, estamos
lidando apenas com o lado emotivo, contudo, é importante mantermos o equilíbrio
entre o emocional e o nosso cognitivo. Antes de agir deve ser colocado em prática
as percepções de analisar e interpretar cautelosamente o problema, pensar nas
possíveis formas de ajudar e agir, assim você lidará da melhor forma possível sem
se sobrecarregar.
3. METODOLOGIA

O primeiro método de pesquisa utilizado para o diagnóstico da SB foi o MBI Maslach


Burnout Inventory, criado por Christina Maslach e Susan Jackson (Maslach e
Jackson, 1981), utilizando de um método de pesquisa mais quantitativo, conforme
citado por Schaufeli e Enzmann, (1998) esse método tem sido aplicado em mais de
90% dos estudos sobre a SB (Síndrome de Burnout). Explicado por Maslach e
Jackson, esta pesquisa utiliza de três itens principais, sendo estes: • Exaustão
emocional (EE) - Caracterizado por falta de energia e sentimento de frustração,
tensão e esgotamento. • Despersonalização (DE) - Onde acontece um
desenvolvimento de insensibilidade emocional, tratando assim seus colegas de
trabalhos com frieza. • Diminuição da realização profissional (PRP) - Pode ser
caracterizado pelo sentimento de que seu trabalho não tem importância, tem falta de
visão do futuro, insônia, ansiedade, sentimento de incapacidade e irritabilidade.
Existem três versões da MBI, a primeira Human Service Survey (HSS), é aplicada
em trabalhadores que prestam serviços às pessoas, como em hospitais. A segunda
é a General Survey (GS) pode ser utilizada de forma abrangente em qualquer área
de trabalho, e por fim, também temos a Educators Survey (ES), esta é usada em
profissionais da educação. 

Baseada no MBI realizamos a nossa pesquisa divulgando nas redes sociais, onde
enviamos um formulário com as perguntas utilizadas para uma avaliação preliminar
da SB, contudo pudemos observar que as pessoas sentem medo de expor seus
problemas no trabalho, o que é comum e também visto como uma das dificuldades
ligados a SB, que é admitir que precisa de ajuda. Desta maneira decidimos utilizar
de perguntas mais objetivas relacionadas às causas para o desenvolvimento da
síndrome. Na tabela a seguir temos as perguntas.

Gênero 10- Quantas vezes pensa "Eu não


Idade aguento mais isso."?
Possui algum tipo de transtorno 11- No meu trabalho lido com problemas
psicológico? emocionais de uma forma muito calma.
Área de atuação 12- Sinto-me sem forças para
1- Sinto-me pressionado no trabalho conseguir algum resultado significativo.
2- Sinto que não tenho autonomia na 13- Penso que não importa o que eu
minha função. faça, nada vai mudar no meu trabalho
3- Sinto que a gestão não confia em 14- Percebo que sou tratado diferente
mim. por conta do meu gênero
4- Sinto que sou sempre responsável 15- Tenho um relacionamento difícil com
quando alguma coisa dá errado. a equipe que trabalho.
5- A empresa que trabalho me motiva. 16 - Sinto que tenho acúmulo de
6- O ambiente é organizado buscando trabalho dentro ou fora da empresa (ex:
facilitar meu trabalho. em casa, segundo emprego.)
7- Sinto-me feliz com o que trabalho. 17 - Sinto dificuldade em demonstrar o
8- Sinto-me frustrado por causa do meu que sinto.
trabalho. 18 - Meu relacionamento com família e
9- Sinto que estou trabalhando em amigos mudou.
excesso na minha profissão.
Através dessas perguntas temos o objetivo de relacionar os sintomas às causas,
além de mostrar às pessoas a importância de perceber os sinais para evitar o
desenvolvimento da síndrome. Para o nosso trabalho iremos demonstrar através
desta como a SB está presente e em que níveis ela afeta a sociedade que vivemos.

3.1 RESULTADOS 

Iniciamos a pesquisa com dados demográficos simples, e de acordo com a nossa


pesquisa quase 66% dos entrevistados são do sexo feminino e 51,1% são jovens
entre 26 e 45 anos. Boa parte dos entrevistados (52,3%) relatam não ter nenhum
tipo de transtorno psicológico, sendo que entre os que marcaram que sim, 33% têm
transtorno de ansiedade. Em relação à área de atuação, os que se destacaram
como maioria atuam na educação que correspondem a 37,5% na nossa pesquisa.
A seguir iniciamos as perguntas sobre como os empregados se sentem dentro do
seu ambiente de trabalho, e tivemos opiniões bem divididas, a primeira pergunta é
sobre sentir-se pressionado e apenas 12,5% nunca se sentiram pressionados, já o
restante em algum momento sim. A segunda se refere a autonomia na função, e as
respostas foram segmentadas meio a meio. Na terceira pergunta falamos sobre
confiança da gestão, e felizmente a resposta que tivemos é que a maioria sente sim
que a gestão confia neles, o que corresponde a 68,2%.
Na quarta pergunta, ao que se refere sentir-se responsável quando alguma ou
qualquer coisa dá errado, tivemos respostas igualmente divididas entre sim e não.
Mas onde percebemos um erro gigantesco é nas empresas, pois não motivam seus
funcionários, visto que 35,2% acham que recebem motivação uma vez por ano e
31,8% acham que nunca recebem incentivo por parte da empresa. Outro fator de
extrema importância é que 51,1% acham que o ambiente não é organizado de forma
que facilite seu trabalho. Com tudo, a maioria dos entrevistados sentem-se felizes
com seu trabalho, onde 31,8% está feliz algumas vezes por semana e 26,1% estão
felizes todos os dias. 75% sentem-se frustrados em algum momento com o seu
trabalho e apenas 25% nunca se sentiram assim.
Podemos observar também que 27,3% estão trabalhando em excesso do seu ponto
de vista, 71,6% em algum momento do ano sentem que não aguentam mais viver
essa situação, porém 28,4% nunca pensaram que não. A maioria se considera
alguém que sabe lidar com problemas de forma calma e tranquila. Com a entrevista
vemos que a maioria não se sente sem forças para conseguir resultados
significativos. Por outro lado, 19,3% acham que independente do que façam, nada
vai mudar no seu trabalho.
Algo que são praticamente unânimes em dizer é que seu gênero não muda a forma
que são tratados, e 52,3% tem um excelente relacionamento com seus colegas de
trabalho. Um dado preocupante é que 31,8% deles sentem-se sobrecarregados
tanto dentro da empresa como fora. E 46,6% dizem que às vezes têm dificuldades
em demonstrar o que sentem. Enquanto isso, 37,5% acham que seus
relacionamentos com a família mudaram depois de entrar no trabalho.
Com esses dados podemos observar alguns sintomas da SD e como ela se
comporta em nossos entrevistados, a maioria se sentiu insegura em responder com
medo da reação da gestão, o que também se encaixa em um problema que pode
desencadear a síndrome. Notamos também, que com essas perguntas muita gente
se deu conta do que estava vivendo, ficando assim mais interessados em buscar
algum tipo de ajuda ou terapia e pesquisar mais sobre essa síndrome.
O que nos leva a pensar que, o mínimo a se fazer dentro das empresas seria levar
informação aos seus empregados, e isso não os acarretaria custo, pelo contrário,
apenas teriam ganhos.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Sendo assim, podemos observar a importância de se trabalhar esse tema dentro das
organizações, pois ainda existe muito medo dos empregados com a gestão e a falta
de confiança de cima para baixo. O estresse acomete a todos os trabalhadores em
diferentes níveis e a Síndrome de Burnout é o pior dos resultados que podem
acontecer. A empresa tem o dever de trabalhar isso, diminuir os agentes estressores
e melhorar a humanização nas empresas, atualmente a competitividade tem feito
com que os empregados sejam vistos apenas como mais uma de suas máquinas de
trabalho, porém ainda temos tempo de mudar essa realidade.

 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARLOTTO, Mary Sandra; CÂMARA, Sheila Gonçalves. Análise da produção


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