APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO PARA CONCURSOS

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Conteúdo: 01. Introdução ao Direito do Trabalho 02. Fontes do Direito do Trabalho 03. Contrato individual de trabalho 04. Salário e remuneração; 13º salário 05. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 06. Paralisação temporária ou definitiva do trabalho em decorrência do factum principis 07. Força maior no Direito do Trabalho 08. Alteração do contrato individual de trabalho 09. Justas causas de dispensa do empregado 10. Rescisão do contrato de trabalho, culpa recíproca 11. Rescisão indireta 12. Dispensa imotivada 13. Conseqüências da rescisão do contrato de trabalho 14. Aviso prévio 15. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 16. Estabilidade e garantias de emprego 17. Trabalho extraordinário e trabalho noturno 18. Repouso semanal remunerado 19. Férias 20. Segurança e higiene do trabalho, periculosidade e insalubridade 21. Trabalho da mulher 22. Trabalho do menor 23. Profissões regulamentadas 24. Organização sindical 25. Convenções e acordos coletivos de trabalho 26. Direito de greve

DIREITO DO TRABALHO

NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO Identificar o ramo do Direito a que pertence o Direito do Trabalho é tarefa extremamente complexa. Principalmente porque, em função dos princípios protetivos direcionados ao empregado hipossuficiente, algumas normas impositivas de Direito Público prevalecem no âmbito do Direito Laboral. É o que a doutrina denominou intervencionismo básico do Estado, que se utiliza do seu poder/dever visando garantir os direitos mínimos dos trabalhadores, respeitando-se, assim, o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana. Por outro lado, não se pode negar que o Direito do Trabalho também está permeado de regras típicas do Direito Privado. Nesse diapasão, várias teorias surgiram no estudo da natureza jurídica do Direito do Trabalho. Teoria do Direito Público Arnaldo Sussekind' leciona que: "Os que defendem o enquadramento do Direito do Trabalho no Direito Público ponderam que, nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes interessadas foi substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis". Nesse sentido, como prevalece o interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica seria, para alguns, de Direito Público. Teoria do Direito Social Sustentam seus defensores que o Direito do Trabalho está intimamente ligado com o Direito Social, pois o interesse coletivo, da sociedade, prevaleceria sobre o interesse privado. As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente, predominando, assim o interesse social. Teoria do Direito Privado Os defensores dessa teoria, predominante na doutrina, alegam que o Direito do Trabalho surgiu do próprio Direito Civil, inspirado na locação de serviços. O fato de existia- um intervencionismo básico do Estado, determinando um conjunto de regras mínimas que proteja a parte economicamente mais fraca, não seria suficiente para deslocar o Direito Laboral para o campo do Direito Público. Os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, seriam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma consolidado é de índole privada. Teoria do Direito Misto Os que defendem essa teoria alegam que o Direito do Trabalho é permeado tanto de normas nas quais prevalece o interesse público quanto de normas nas quais impera o interesse particular. Por conseqüência, advogam a tese de que a natureza jurídica do Direito do Trabalho seria mista em virtude de o Direito Laboral ser formado pela conjunção de normas de interesse público e privado. No entanto, para efeitos de concurso público, tem prevalecido o entendimento no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa o manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas. Classificação Fontes materiais No âmbito laboral, as fontes materiais representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pelos operários em face do Estado capitalista em busca de melhores e novas condições de trabalho. A história do Direito relaciona as fontes materiais com o momento pré-jurídico inspirador da norma, em função dos fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., que intervém no nascimento da regra jurídica. Fontes formais As fontes formais representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída. Por sua vez, as fontes formais dividem-se em: • Fontes formais heterônomas: cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. São fontes formais heterônomas: a CF/1988, a emenda à Constituição, a lei complementar e a lei ordinária, a medida provisória, o decreto e a sentença normativa. Impende destacar que os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, sendo conside rados a partir de sua ratificação como fonte formal heterônoma. • Fontes formais autônomas: cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência do agente externo, do terceiro. São fontes formais autônomas: a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o costume (CLT, art. 8.°). Fontes polêmicas • Portaria, aviso, instrução, circular: não são fontes formais, obrigam apenas aos empregados a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. • Sentença arbitral (arbitragem): a Carta Magna (art. 114, § 1.°) prevê que "Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros". Nesse diapasão, é cristalino que no plano do Direito Coletivo a arbitragem é plenamente possível. • Regulamento empresarial: para boa parte da doutrina, o Regulamento de empresa não pode ser considerado fonte de Direito. Dito regulamento não é norma de Direito Objetivo nem comando concreto heteronormativo. Consiste, sim, em condições gerais do contrato, a que adere o empregado. • Jurisprudência: Sérgio Pinto Martins afirma que: "A jurisprudência não pode ser considerada como fonte do Direito do Trabalho. Ela não se configura como norma obrigatória, mas apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. Não vincula, portanto, o juiz, que é livre para decidir". Logo, apesar de a jurisprudência orientar, persuadir, os operadores do Direito e os sistemas jurídicos, muitas vezes inspirando o legislador a normatizar a matéria (atuando como fonte material), não tem força vinculante para obrigar os magistrados nem os jurisdicionados. Na mesma situação enquadram-se os enunciados, as orientações jurisprudenciais e os precedentes normativos. Vale lembrar, no entanto, que o art. 8.° consolidado, coloca a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada. • Princípios gerais do Direito: Délio Maranhão leciona que: "Os princípios gerais do Direito, integradores da norma jurídica, quando se trate de resolver um caso por esta não regulado de modo expresso, são os próprios pressupostos lógicos das diferentes normas

° consolidado como fonte supletiva do Direito do Trabalho. . ser consideradas fontes formais do direito. in verbis: "Nos dissídios sobre estipulação de salários. devem ser induzidos. e) sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos. art. no entanto. obedecendo a seguinte ordem: a) Constituição. Outro exemplo revela-se no julgamento. como se dá. No vértice da pirâmide (inspirada por Kelsen) temos a Constituição. h) costumes. sendo a eqüidade mera fonte material. a partir da qual.°. muito embora o art. 126) inclui a doutrina como fonte supletiva. gerais. mas. permitam também justa retribuição às empresas interessadas". 8. serão estabelecidas condições que. compõem-se de cláusulas concretas. CPC. específicas e pessoais. o critério informador da pirâmide hierárquica e distinto do rígido e inflexível adotado no Direito comum. 8. Na realidade. Surge como método de interpretação e aplicação da norma jurídica. g) acordos coletivos. não podendo. • Analogia: não tem caráter de fonte do Direito.°. art. das quais. assegurando justos salários aos trabalhadores. d) decretos. A mesma observação deve ser feita considerando o art. Têm valor. 8. A eqüidade. pelo qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto em destaque. dos dissídios coletivos. por exemplo. As cláusulas contratuais não trazem em seu bojo comandos genéricos. LICC. 8. Portanto. uma vez que não vincula os magistrados e demais operadores do Direito. Frise-se que nenhum dos preceitos normativos referentes às fontes normativas subsidiárias (CLT. 766 consolidado. os princípios gerais do Direito exercem uma função integrativa do Direito Positivo. ao estabelecer um julgamento por eqüidade. não constituem fonte autônoma". a sentença surge como fonte formal. sendo também aplicáveis no caso de lacuna na legislação. abrangendo apenas as partes contratantes. na hipótese do art. É um método de integração jurídica. não pode ser considerada fonte do Direito. art. Todavia. b) emendas à Constituição. • Doutrina: não resta dúvidas de que o entendimento dos doutos sobre determinado tema jurídico auxilia o operador do Direito no processo de aplicação concreta da norma.° da CLT. assim. embora possua inegável importância no universo e prática jurídicos. pode surgir como fonte material do Direito. as demais fontes vão se escalonando. por abstração. impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de validade inspirado na regra superior. f) convenção coletiva. por conseqüência. • Eqüidade: não é fonte formal do Direito. • Cláusulas contratuais: as cláusulas contratuais também não são fontes de Direito do Trabalho.legais. a doutrina. em grau decrescente. Hierarquia entre as fontes justrabalhistas A ordem jurídica do Estado. impessoais e abstratos. de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio. onde a eqüidade é utilizada como forma de motivar a aplicação de cláusulas benéficas ao trabalhador. pelos tribunais. uma hierarquia entre as inúmeras fontes do Direito.° da CLT faça menção expressa a elas. 4. que amola os princípios gerais do direito como fonte supletiva ou subsidiária. Não obstante. no âmbito do Direito do Trabalho. fonte inspiradora do aplicador do Direito. para configurar um sistema harmônico e coerente. Dessa compatibilidade entre as diversas normas jurídicas decorre. em ambos os casos. Todavia. ao contrário. c) lei complementar e ordinária. apesar de também ser citada pelo art. apesar de citada em textos legais que fazem referência às fontes supletivas do Direito. porque informam o sistema positivo do Direito.

devendo compatibilizar-se com o respectivo sistema. Os dois outros requisitos caracterizadores da relação de emprego – pessoalidade (o serviço tem de ser prestado pessoalmente pelo empregado) e alteridade (risco da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador) – podem ser encontrados no art. Em relação ao empregado. o critério da aplicação da norma mais favorável na escala hierárquica deve respeitar certos limites. a de pagar o salário. sob a dependência deste e mediante salário”. como em qualquer contrato. como o do autônomo. 2o. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho. a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa. Em verdade. d) onerosidade (pagamento de salário). Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades. c) subordinação jurídica (dependência). o correto seria utilizar-se da expressão contrato de emprego. aos dispor: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso. in verbis: "Contrato de trabalho é gênero. sendo cristalino que não poderá se sobrepor às normas proibitivas e imperativas oriundas do Estado. pacto no qual restam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador.. Empregado Conceito O art. . do eventual. embora o diploma consolidado utilize a expressão contrato de trabalho (art. Arnaldo Sussekind' revela que: "No Brasil. e compreende o contrato de emprego. subordinado ao seu poder de comando. o contrato individual de trabalho pode ser definido como o negócio jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a prestar pessoalmente serviços não-eventuais a uma pessoa física ou jurídica. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. do empresário etc. tácito ou expresso. denominada empregador. a de prestar o trabalho. porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego. Para o empregador. mediante o pagamento de uma contraprestação salarial. que são: a) trabalho prestado por pessoa física. é constituir uma obrigação. que define o conceito de empregador. O objeto do contrato do trabalho. Ademais.° e 3. que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado. dele recebendo os salários ajustados". como bem acentua o mestre Sérgio Pinto Martins. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO Conceito de Contrato Individual de Trabalho A CLT conceitua o contrato individual do trabalho no art.° da CLT. Analisemos os sujeitos do contrato de emprego isoladamente. tendo em conta o disposto nos arts. a espécie". SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador.A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável. que será objeto de estudo adiante. 2. pelo qual uma pessoa física. correspondente à relação de emprego". Daí por que se falar em contrato de emprego. nasce uma obrigação de dar. em contrapartida. elegendo para seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador. do avulso.. denominada empregado. 3o da CLT conceitua empregado como “. b) não-eventualidade. nasce uma obrigação de fazer. 442. 442). física ou jurídica. Analisando o conceito de empregado descrito no diploma consolidado podemos identificar a presença de quatro requisitos caracterizadores da relação de emprego. se compromete.

seja manual. na sua residência. o vínculo se estabelece diretamente com o empregado contratado. Nessas circunstâncias. tais como: disponibilidade de horário (laborando o obreiro nos horários que melhor lhe convenha).889/1973). apesar dos familiares poderem colaborar com o trabalho desenvolvido pelo empregado. visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5. laborando o empregado em sua residência.CLT. 7. redução de custos com transportes. Em função dos diplomas acima mencionados. Entende-se como domicílio da pessoa natural o lugar. da jornada do obreiro (que labora na hora que bem entender. pois disciplinam situações de trabalho distintas. art. mesmo que a produção não alcance tal valor. pois o empregador controlará a produção. ou em outro lugar que não seja nas dependências da empresa.). 83 da CLT. a qualidade do produto confeccionado etc. . técnico ou intelectual Esclarece também o parágrafo único do art. é irrelevante à configuração do vínculo empregatício. A CF/1988 e a CLT garantem o tratamento isonômico entre os trabalhadores que exercem atividade manual. professores .°. conforme estabelece o art. técnico ou intelectual. a data de entrega. desde que esteja caracterizada a relação de emprego". vestuários e alimentação. O art. Trabalho em domicílio Trabalho em domicílio é o realizado na moradia do empregado.°. em geral conciliando as atividades domésticas com as profissionais). 2o da CLT é espécie de empregado urbano.° que "Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador. IV). desde que do ponto de vista físico e jurídico seja viável. O que a lei veda é tratamento diferenciado para a mesma situação de trabalho.119/1962. salvo se contratados vários membros da família para trabalharem em sua residência para o mesmo empregador. redução do estresse em função dos engarrafamentos enfrentados nos "horários de pico" para deslocamento casa/trabalho/casa. o tipo de trabalho realizado pelo empregado. que escrevem seus textos em sua residência. escritores de novelas etc. retransmitindo-os ao empregador via internet. XXXII.° da CLT estabelece que: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. pode caracterizar uma relação de emprego.: advogado .O empregado descrito no art. nem entre o trabalho intelectual. não contrariando o princípio da isonomia. O trabalho em domicílio também pode ser executado em oficina de família. 7. maior contato com a família.Lei 4. 3. que proíbe a distinção entre trabalho manual. mas sim da simples presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. a configuração do pacto laboral não depende da qualificação profissional do obreiro ou mesmo da natureza da atividade exercida. O trabalho em domicílio traz alguns benefícios para o trabalhador. É o que ocorre com muitos jornalistas. Esse dispositivo também encontra referência na CF/1988. em face do art. sempre percebendo o empregado. Apesar do trabalho em domicílio do empregado ser executado fora da fiscalização instantânea e imediata do empregador. haverá subordinação. 70). que dispõem sobre determinadas profissões intelectuais (ex. um salário mínimo por mês. independente do trabalho exercido. Trabalho manual. técnico e manual". técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. mas tão-somente fiscalização sobre a produção efetuada. e-mail etc. arts. Outro exemplo do trabalho em domicílio é o chamado teletrabalho.onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo (CC. No trabalho em domicílio. 317 a 324 etc).. psicólogo . conforme imposição constitucional (CF/1988. não havendo controle. Ressalte-se que existem regulamentações específicas. O exemplo típico do trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu ofício em casa. técnica ou intelectual.906/1994. pelo empregador. assegurando a todos os empregados os direitos e garantias conferidos genericamente. art. utilizando-se dos meios eletrônicos de comunicação para transmitir seu trabalho (fax. sendo proibido o estabelecimento de regimes jurídicos distintos para disciplinar a relação de emprego. sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada. 6. especiais.Lei 8. pelo menos.

a. sendo os mesmos regidos pela Lei 5. desvinculada da remuneração recebida no decorrer do ano agrícola (Lei 5. Todavia. 7. diretamente ou através de prepostos e com o auxílio de empregados". O trabalhador rural.859/1972.Outras espécies • Empregado rural: é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária. igualando o mesmo prazo prescricional para os créditos trabalhistas e urbanos em cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.° da Carta Maior.889/1973 e no art. passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos.°).626/1974.°. em propriedade rural ou prédio rústico. Nas regiões em que se adotar a plantação subsidiária ou intercalar. não será considerado empregado rural. O empregado doméstico é regido pela Lei 5.° consolidado.361/2000. pessoalidade.°). Os trabalhadores que laboram na indústria rural são considerados empregados rurais. art. § 1. Da mesma forma. a retirada da casca e acondicionamento do palmito etc. empregado rural será o obreiro. pelo Decreto 71. XXIX. não-eventualidade e onerosidade). 14 da Lei 5. a chamada indústria rural (Lei 5. consolidado. em caráter permanente ou temporário. a cargo de empregado rural. A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais.626/1974. Atividades agroeconômicas são as relacionadas com a agricultura e a pecuária. 7. o trabalhador que labora na lavoura etc. 2.885/1973 e pelo Decreto 3. Também se qualifica como atividade agroeconômica a exploração estabelecimento agrário. art. conforme acentua o caput do art.°. art. 7.Em contrapartida. industrial em Os trabalhadores rurais que trabalharem em indústria rural exercerão atividade rural consistente no primeiro tratamento dos produtos agrários in natura (de origem animal ou vegetal).°. a empregador rural.°. que explore atividade agroeconômica. o trabalho em domicílio impede um contato maior entre os empregados. será objeto de contrato em separado.889/1973. O empregado que trabalha no "casarão" da fazenda.. em função do art. também chamada de cultura secundária. será exercido por prazo determinado. mas sim empregado doméstico. quando autorizada. Prédio rústico é o situado geograficamente em zona urbana. Podemos citar os seguintes exemplos: o acondicionamento do leite em embalagens específicas. sem o intuito de lucro. embora não contemplados pelo diploma consolidado. também consiste em atividade a ser desenvolvida na indústria rural o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in satura. Empregado . 19 do Decreto 73.° da Lei 5.626/1974. conforme dispõe o art. dificultando a socialização e a união em busca de melhores condições de trabalho.. o ordenhador de gado. 12 e respectivo parágrafo único).889/1973. após a promulgação da CF/1988. o peão. causando transtornos à atuação sindical. o tratorista. A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. São exemplos de trabalhadores rurais: o boiadeiro. não se aplicando a ele a CLT. . sendo seus serviços desenvolvidos à pessoa ou a família.889/1973 conceitua empregador rural como sendo ". 3. no âmbito residencial dessas. a pessoa física ou jurídica. O contrato de safra. subordinação. sem transformar sua natureza (Decreto 73. 3. garantindo-se ao obreiro a participação no resultado anual da colheita. 7. sendo o safrista um trabalhador rural. A caracterização do trabalhador rural dá-se em função da atividade exercida por seu empregador. • Empregado doméstico: Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família. o corte e embalagem da carne. realizando serviços domésticos no âmbito residencial. O trabalhador doméstico não exerce atividade econômica. para a configuração do vínculo empregatício do rural também será necessária a presença dos requisitos caracterizadores do liame empregatício (trabalho prestado por pessoa física. O art. previsto no art.889/ 1973 e pelo Decreto 73. § 4. mas dedicado à atividade agropastoril. proprietário ou não. Exercendo o empregador uma atividade rural. decorrente de variações estacionais de atividade agrária.

Todavia. Os empregados de condomínios (porteiros. e) gozo de férias anuais remuneradas com. parágrafo único. XIX). diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. 6.°. 7. 10. cozinhar. mas sim trabalhador rural. seja nas relações matrimonias formais.°-A. j) integração à previdência social (art. 7. a).°. além do trabalhador que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas.°.361/2000. preparando refeições que irão ser comercializadas. 7. XV). b) irredutibilidade de salário (art. 5. por força do Decreto 95. mas sim de sociedade de fato ou de direito. 7. . 7. Ainda não houve avanço significativo da norma positivada em relação à jornada de trabalho do doméstico.°D à Lei 5. XIII. IV). i) aposentadoria (art. g) licença-paternidade. 7. 7. zeladores etc. em face da inexistência de hierarquia entre os cônjuges. b. sendo no mínimo de 30 dias. São domésticos. isso não foi contemplado pela Lei 605/1949 (art.°. uma vez iniciado o recolhimento. seja na união estável do casal. nos termos do art. 2. nacionalmente unificado (art. a Lei 10.°-A. o obreiro não seria trabalhador doméstico.°.361/2000 regulamentou a Lei 5. c) 13. Nessa hipótese. ou mesmo empregado rural. está exercendo uma atividade lucrativa.°. o caseiro. econômica. O direito ao vale-transporte foi estendido ao trabalhador doméstico. embora labore no âmbito residencial de seu empregador. serventes.°.°. sendo regidos pela CLT.°.° salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (art.°-C e 6. O Decreto 3.247/1987 (art. o empregado doméstico não faz jus às horas extras laboradas. mas para comercialização. facultando ao empregador doméstico a inclusão do obreiro no sistema do FGTS de que trata a Lei 8.°. mas sim empregado regido pela CLT. fixado em lei. Frise-se que a trabalhadora doméstica gestante não tem direito à estabilidade pelo fato de estar grávida. a babá. justamente por falta de previsão legal de controle e fixação de jornada.°. venda para terceiros. da CF/1988 (jornada de 8 horas diárias e 44 semanais). h) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. sendo irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual. pelo menos.036/1990. São eles: a) salário mínimo. XVIII). Em relação ao FGTS. XVII).208/2001 acrescentou os artigos 3. 6. arrumar a casa etc. 7. Imaginemos a hipótese em que o trabalhador labora na residência do empregador. um terço a mais do que o salário normal (art. da CF/1988 não lhe aproveita. 7. XXI).°. com a duração de 120 dias (art. nos termos fixados em lei (art.°. ADCT. 7. Doutrina e jurisprudência têm rechaçado a possibilidade de reconhecimento do vínculo empregatício doméstico envolvendo cônjuges. Portanto. o empregado não será doméstico. haja vista que a garantia descrita no art. o motorista particular. d) repouso semanal remunerado. especificamente sobre o acesso facultativo do empregado doméstico ao FGTS e ao Programa de Seguro-Desemprego.°-B. VIII). II). XXIV). não mais poderá o empregador deixar de efetuá-lo. sendo empregado regido pela CLT.) não são domésticos. parágrafo único). dependendo da hipótese. 7. II. podendo ser exigido do obreiro doméstico o serviço nos dias de feriados. 1. a enfermeira particular etc. A inclusão do trabalhador doméstico no regime do FGTS é opcional. preferencialmente aos domingos (art. Nesse caso.859/1972 (Lei do Trabalho Doméstico). nos termos da lei (art.° do Decreto 3. 7. com fins lucrativos. 6. por meio do art.). Embora tenha o doméstico o direito ao repouso semanal remunerado aos domingos.°. não sendo a ele estendido o direito previsto no art.859/1972. f) licença à gestante. A Constituição Federal de 1988 estendeu aos domésticos. sem prejuízo do emprego e do salário.Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro. VI). Outro exemplo seria o do caseiro de um sítio que plantasse hortaliças não apenas para consumo próprio e da família.

nos termos do art. o art. previsto na Lei 8. 18.°. não restando descaracterizado o liame empregatício apenas pelo fato de não ser diária a prestação dos serviços" (TRT. 7.. se escolhia o dia em que pretendia laborar.036/1990. Embora não haja unanimidade. Logo. a multa fundiária de 40%. alguns julgados que envolvem pedidos de reconhecimento de vínculo de empregado doméstico: "Vínculo empregatício. não há uma regra previamente definida. 2. pelo período máximo de três meses. dispôs que "Excetuando o Capítulo referente a férias. l. nada impediria que regra infraconstitucional ampliasse o rol de direitos do obreiro doméstico. da lei fundiária. § 1. verifica-se. como empregado doméstico. É antiga a discussão sobre o enquadramento do obreiro como empregado doméstico ou diarista. 4. 1.a T. Assunto polêmico nos tribunais trabalhistas diz respeito à configuração ou não do vínculo de emprego do obreiro que executa serviços domésticos em apenas algum(s) dia(s) da semana. § 1.036/1990. RO 15 -696/95.°. investigando: se o serviço era prestado com regularidade. vislumbra-se que a Lei 5. mesmo que não diariamente. a tendência nos tribunais laborais é a de reconhecer o vínculo de emprego do trabalhador que executa serviços na mesma residência três ou mais vezes na semana. 2.°.859/1972 e no art.a Reg. "A diarista não é considerada empregada. combinado com o art.859/1972 fixou as férias do obreiro doméstico em 20 dias úteis. A Lei 5.° do Decreto 3. DORJ 181/97). não se enquadra no conceito de empregado doméstico descrito na Lei 5. e comprove o vínculo de emprego. em caso de dispensa sem justa causa. No entanto. Rel.O empregado doméstico incluso no regime do FGTS. semanalmente.°-B da Lei 5. fará jus ao seguro-desemprego. . permitido ao doméstico o acesso ao regime do FGTS. textualmente.° da Lei _5. silenciando sobre o direito ao pagamento de indenização das férias proporcionais em caso de dispensa imotivada. I. outro tema divergente diz respeito ao período de férias do empregado doméstico e o direito ou não ao gozo de férias proporcionais. 18. desde que cumpra as exigências contidas no art. pois o reconhecimento do vínculo empregatício dependerá principalmente das provas produzidas nos autos. o Decreto 71.07. Por sua vez. Por fim. julg. percebendo a remuneração ao término de cada tarefa realizada.a Juíza Zeneide Gomes da Costa). de forma contínua ou alternada.859/1972). do ADCT. 6. A continuidade a que se refere este dispositivo legal configura-se pelo trabalho prestado aos recorridos. que "O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho.a T. Juíza Maria de Lourdes Sallaberry. à multa de 40% dos depósitos fundiários realizados? Analisando-se o art. sem interrupção. 1.859/1972 dispõe. A lavadeira diarista. 2.~ Reg. 4.036/ 1990.° da Lei 5. Ademais. como de fato ocorreu em relação ao FGTS. RO 516/97. no art. parágrafo único. por não prestar serviços de natureza contínua" (TRT. tendo em vista que o diploma constitucional não estabeleceu em seu comando qualquer norma proibitiva.'T.a Reg.361/2000 dispõe. 3.97. Proc. "Dispõe o art. Indaga-se: Incluso o obreiro doméstico no regime do FGTS. se o obreiro laborava em outras residências. A freqüência com que estes trabalhos eram realizados (duas a quatro vezes na semana) atendia às necessidades dos réus. Rela.°. que presta serviços a diversas pessoas. Rela. 6. que a inclusão do obreiro no regime do FGTS sujeita o empregador às obrigações e às penalidades previstas na Lei 8. que ao doméstico não foi assegurado o direito à indenização compensatória prevista no mesmo art. Ora. não se aplicam aos empregados domésticos as demais disposições da Consolidação das Leis do Trabalho". Bj 9/97).859/72" (TRT.361/2000.°. em seu art. RO 3801/97. se exercia o ofício pessoalmente etc.. em caso de dispensa imotivada. Abaixo. Proc. ao empregado doméstico incluso no regime do FGTS é devida. Juíza Zeneide Gomes da Costa. no valor de um salário mínimo.859/72. 7. teria direito o laborante.°. durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses.885/1973 (que regulamentou a Lei 5. Proc.° do Decreto 3. 6. nos termos do artigo 1. 02. Nessa esteira. da CF/1988. resta claro que a ele também deve ser aplicado o art. da Lei 8. 2. no âmbito residencial.. em caso de dispensa imotivada. No entanto. da Carta Maior.858/72 que o empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua. prestado à mesma pessoa ou família". sem dificuldade. devendo ser analisado cada caso concretamente. 10.

3.°.° do Decreto 71. pode ser reconhecido o vínculo de emprego caso presentes os requisitos inerentes ao liame empregatício. ao mesmo tempo. o empregado doméstico faz jus ao gozo de férias anuais remuneradas de 30 dias e terá direito a receber. 7. Distrito Federal. haja vista que o seu trabalho é desenvolvido em caráter intermitente. XVII). foi também assegurado ao doméstico (art. o ministro de confissão religiosa não e empregado da respectiva congregação. c) o padre. O art. tendo em vista o art. e) o empregado pode ser acionista da empresa. Posteriormente. • Mãe social: A Lei 7. A mãe social é empregada regida pela Lei 7. 1. ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado.A partir de então.885/1973. remuneração não inferior ao salário mínimo.644/1987. Observações importantes a) Em princípio. realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas (art. visto que o princípio constitucional isonômico impõe que o doméstico. aplicando-se ao obreiro todas as disposições de férias previstas no texto consolidado. 5. Logo. utilizando como fundamento o Decreto regulamentador 71. com uma entidade da administração pública direta ou indireta. descaracteriza-se a relação de emprego. em caso de dispensa imotivada. sendo também indenizada quando for dispensada imotivadamente. o Enunciado 269 do Colendo TST. as férias proporcionais.644/1987 dispõe sobre a regulamentação da atividade social da denominada "mãe social". previsto no diploma consolidado. repouso semanal remunerado. empresas públicas e sociedades de economia mista. utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social". 7. b) o presidiário que labora na cadeia objetivando diminuir sua pena não é empregado do Estado. A propósito. todas essas discussões foram superadas. salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego". Embora respeitando as opiniões em contrário. O que não é razoável e coerente é encontrarmos alguns entendimentos doutrinários e jurisprudenciais defendendo a aplicação da Lei 5. 6. após a promulgação da Carta Maior. Municípios. contratual. pois alegam alguns que teria o mencionado Diploma extrapolado de seu poder regulamentador. quando o obreiro passa a ter o controle acionário. para aplicar ao obreiro doméstico todo o capítulo restante das férias. .859/1972 (art. O art. • Empregado público: é o empregado que mantém vínculo de emprego. não se computando o tempo de serviço deste período. férias. 3. entendemos que. devendo residir com os menores que lhe forem confiados na casa-lar que lhe for destinada. com a promulgação da CF/1988. o diretor de sociedade é órgão da entidade e não empregado. com participação majoritária nas cotas ou ações da empresa. d) o filho pode ser empregado do pai desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.° do mesmo diploma legal assegurou à mãe social os seguintes direitos: anotação da CTPS. muito se discutiu sobre a legalidade do art. A mãe social exerce seu trabalho nas casas-lares. sujeita às penalidades de advertência. suspensão e dispensa por justa causa. e que funcionem pelo sistema de casas-lares. fundações públicas. esclarece que "O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. No entanto. São os empregados públicos da União.°) e a CF/1988.° da Lei esclarece que: "As instituições sem finalidade lucrativa. 28 da Lei de Execuções Penais (LEP). Todavia. Não obstante.°. gratificação de Natal e FGTS. quanto ao instituto das férias. parágrafo único) o mesmo direito às férias anuais remuneradas concedidas aos demais trabalhadores urbanos e rurais (art.885/1973 (art. ao dispor que todo o capítulo de férias seria aplicado ao doméstico.°) para estabelecer as férias anuais de 20 dias úteis e. dedicando-se à assistência de menores abandonados (no máximo 10 menores por residência). 2. Estados.°). o pastor. autarquias. Não fará jus a mãe social a horas extras. pois o destinatário dos seus serviços é a própria sociedade. goze e usufrua dos mesmos direitos assegurados aos demais empregados. pode a igreja possuir outros empregados. previdência.

as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos.°. o grupo econômico. § 2. as quais estejam sobre direção única. dispõe que: "Sempre que um ou mais empresas. sendo desnecessária a formalização do grupo por meio de registros em cartórios. que dispõe: .°) e na Lei de Trabalho Rural (art. o Estado não pode integrar grupo de empresas. uma farmácia. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. constituindo grupo industrial. Grupo econômico A CLT. incompatível com as finalidades privadas do grupo de empresas. Portanto. 2o da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor: “Considera-se empregador a empresa. podendo. Porém. e a conseqüente responsabilidade passiva solidária. assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços. cada uma delas. uma padaria. No entanto. para efeito trabalhista. admite.°. quatro empresas formam um grupo econômico.°). embora. o obreiro credor de alguma verba trabalhista poderá exigi-Ia do seu empregador direto. que. se. o grupo possua coordenação de uma única empresa. ou mesmo de todas ou de algumas empresas do grupo.889/1973 (art. individual ou coletiva. Ademais. termos. A CLT adotou o grupo econômico por subordinação. no entanto. 2. solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas". no mesmo grupo econômico. que admitirem trabalhadores como empregados”. assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. em que embora não haja subordinação. todas elas serão solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo empregado com qualquer uma delas. assumindo os riscos da atividade econômica. que pessoas físicas lhe integrem. os profissionais liberais. resultando da lei ou da vontade das partes (contrato).°. serão. em seu art. 3. comercial ou de qualquer outra atividade econômica. exemplificativamente. admite. existindo sempre uma empresa principal. O grupo econômico normalmente é formado por pessoas jurídicas. normatizou tanto a possibilidade da existência do grupo de empresas por subordinação. Vale mencionar que a responsabilidade solidária não se presume. ao dispor sobre o tema grupo econômico. Comprovada a existência do grupo de empresas. personalidade jurídica própria. uma indústria e um posto de gasolina. de gerenciamento e administração dos bens e serviços públicos. Preferimos conceituar o empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que. Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade econômica. as instituições de beneficência. Prevaleceu na doutrina a teoria do empregador único para definir a responsabilidade solidária do grupo de empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas. Por sua vez. 2. visto desempenhar atividade pública. A formação do grupo econômico depende da presença de. bastando tão-somente que restem evidenciadas as características do grupo de empresas descritas na CLT (art. duas empresas. estiverem sob a direção. por exemplo. tendo. nada impedindo. o § 1º do mesmo artigo menciona que: “Equiparam-se ao empregador. O conceito do velho diploma consolidado revela-se ultrapassado e distante da melhor linguagem jurídica. 3. a Lei 5.°). § 2. mas não necessariamente a mesma atividade.Empregador Conceito O art. controle ou administração de outra. assumindo os riscos da atividade econômica. controladora das demais. como também o grupo por coordenação. não necessita de revestir-se das formalidades jurídicas específicas contidas na legislação comercial. para os efeitos da relação de emprego. no mínimo. O TST editou o Enunciado 205. muito comum nas holdings.

§ 1. nem para o âmbito residencial. Contratos de subempreitada O art. o Enunciado 205. consiste em definir se o dono de um imóvel em construção ou reforma (dono de obra) é empregador do obreiro que lhe presta serviços de construção. Na verdade. possui mais de uma obra em andamento.2003. pode ser reconhecido o liame empregatício entre o empreiteiro e o dono da obra. apenas estando construindo ou reformando seu imóvel. previstos na Carta Maior (art. assim. sem que isso configure a existência de mais de um pacto de emprego. Diante da inexistência de previsão legal. pois assume os riscos de sua própria atividade. por se tratar de obrigação personalíssima. não pode ser sujeito passivo na execução". o TST editou a Resolução 121/2003. apesar de ter cancelado o Enunciado 205. abordado pela doutrina e jurisprudência. podendo todas exigirem. Considerando que prevaleceu a teoria do empregador único para configuração do grupo de empresas. Alternativamente. LV). garantindo-se. não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. exatamente. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico. que não participou da relação processual como reclamado e que. serviços do obreiro. mantemos o entendimento de que a empresa do grupo econômico que não participou do processo de conhecimento não poderá ser executada. em sessão do Tribunal Pleno. 455 da CLT dispõe que: . Não se pode falar também em contrato de trabalho por prazo determinado para a construção da obra. se deferida pelo magistrado trabalhista. No entanto. não consta no título executivo judicial como devedor. que constrói com o fim de obter lucro. Sérgio Pinto Martins leciona que: "O contrato entre o dono da obra e o prestador de serviços não é de trabalho doméstico.10. recusando a empresa a proceder à anotação e registro da CTPS do empregado.°. 39. que dispõe. conforme previsão no art. o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro. não pode ser considerado empregador do obreiro que lhe presta serviços nessas condições. restou também consagrada na doutrina e na jurisprudência a responsabilidade ativa solidária das empresas do grupo. da CLT. cabe destacar a Orientação Jurisprudencial 191 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-I) do TST. Dono de obra Tema de importância. Surpreendentemente. Responsabilidade. 205/TST. Nesse sentido. O responsável solidário. 5. pois. o respeito aos princípios do contraditório e da ampla defesa. in verbis: "OJ/SDI-I/TST 191. deverá ser feita exclusivamente pelo empregador direto do laborante e não por qualquer das empresas pertencentes ao grupo.°. cancelando. cozinheira etc. porque os elementos subordinação e assunção dos riscos da atividade econômica não estão presentes". o empreiteiro não é subordinado ao dono da obra. por maioria absoluta. salvo ajuste em contrário". o TST manteve o Enunciado 129. Prevalece o entendimento de que o dono da obra. salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora". por não exercer uma atividade econômica. Todavia. tal obrigação. temos que caso seja reclamado pelo obreiro a anotação e registro da CTPS. Por outro lado. 129/TST. jardineiro. Outrossim. uma imobiliária. uma incorporadora. durante o mesmo horário de trabalho. salvo o disposto em contrário. nesse caso. sem qualquer intenção de lucro. como o de motorista. se o dono da obra é uma construtora. durante a mesma jornada de trabalho. há clara exploração de atividade econômica. in verbis: "E. como pode ter várias pessoas que o auxiliam. Dono da obra. portanto. integrante do grupo econômico. realizada em 28. embora a responsabilidade passiva das empresas que compõem o grupo econômico seja solidária quanto ao adimplemento das obrigações trabalhistas. além de os serviços prestados muitas vezes não serem contínuos. a própria Secretaria da Vara do Trabalho poderá fazê-lo."E. mordomo. sobre a responsabilidade solidária ativa do grupo econômico.

Esse consórcio surgiu como um pleito da sociedade em ver resguardados os direitos mínimos dos trabalhadores e dos próprios produtores rurais. repouso semanal remunerado. que explore atividade agroeconômica. Sobre o tema. FGTS.256/2001. O consórcio de empregadores rurais consiste na união de produtores rurais. pois alegam que seria meio eficaz de diminuir o trabalho informal nas cidades. Na hipótese em comento. sem que se configure mais de um vínculo empregatício. o então Subprocurador Geral do Trabalho. mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos". antes mesmo de qualquer iniciativa legislativa. com duplo objetivo. por conseqüência. incompatível a contratação.Espécies • Consórcio de empregadores rurais: surgiu em 1999. Isso acarreta. Estes produtores muitas vezes necessitam de mãode-obra intermitente. 25-A da Lei 8. por cada um dos produtores.212/1991 e outras ligadas à seguridade social."Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar. como uma opção dos atores sociais para combater a assustadora proliferação de cooperativas de trabalho fraudulentas. criado por Portaria do Ministério do Trabalho. somente se faz necessária a realização de tarefas em parte do dia. cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador. Não recebendo o empregado as verbas trabalhistas do subempreiteiro. quais sejam: reduzir o trabalho informal no campo e atender a diversidade de interesses dos produtores rurais no campo. além de facultar-lhe a reter importâncias devidas para garantia da dívida. afirmou que: "O consórcio de empregadores rurais surgiu. todavia. 13. exclusivamente. a responsabilidade do empreiteiro principal é subsidiária.° salário. não havendo pessoas jurídicas na formação do consórcio. respeitando-se os direitos mínimos assegurados aos trabalhadores pela legislação vigente. ou mesmo em poucos dias e semanas. O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome de um dos produtores rurais a quem tenham sido outorgado poderes. O art. Otávio Brito Lopes. do Ministro do Estado do Trabalho e do Emprego. Empregador . diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados". sempre pessoas físicas. • Empregador rural: é o conceituado no art. onde os laborantes poderiam ser utilizados em várias obras simultaneamente pelos integrantes do grupo. formado pela união de produtores rurais pessoas físicas. 455 consolidado legitima o empreiteiro principal demandado a propor a ação regressiva. garantir o acesso dos trabalhadores aos direitos trabalhistas básicos (férias. . ganhou nova roupagem jurídica. com a finalidade de contratar trabalhadores do campo. a total informalidade na prestação desses serviços pelo obreiro do campo. aos seus integrantes. reduzir a rotatividade excessiva de mão-de-obra.° da Lei 5. sendo que todos os produtores integrantes do consórcio respondem solidariamente tanto pelas obrigações previdenciárias como também pelas trabalhistas. uma vez que a responsabilidade solidária não se presume.. como alguns defendem. no campo. com a Portaria 1. O parágrafo único do mesmo art.889/ 1973 como ". podendo todos os integrantes do grupo utilizar força-de-trabalho do mesmo obreiro rural. com a Lei 10. e como forma de fixar o trabalhador rural no campo.964/1999. de empregado próprio. gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços. poderá o obreiro ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal. Dr.212/1991. reduzir a litigiosidade no meio rural. Posteriormente. tornando-se.256/2001. o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro". aos empregados. o subempreiteiro. haja vista que. muito embora ainda careça de legislação específica. estimular o trabalho formal. principalmente na construção civil. com redação dada pela Lei 10. no consórcio de empregadores rurais também haverá responsabilidade solidária ativa. Por outro lado. a pessoa física ou jurídica. assim. derivando do contrato ou da lei. 3. proprietário ou não. muitas vezes. que promoveu alterações na Lei 8. em artigo publicado na revista Consulex. carteira de trabalho e previdência social) e à previdência social".. que outorgar a um deles poderes para contratar. Alguns doutrinadores também defendem a utilização do consórcio de empregadores no meio urbano. tratando-se de responsabilidade subsidiária e não de responsabilidade solidária. em função do custo elevado que tal contratação demanda. cabendo. o consórcio de empregadores rurais. dispõe que: "Equipara-se ao empregador rural pessoa física ou consórcio simplificado de produtores rurais. em caráter permanente ou temporário. na Justiça comum.

II). as fundações públicas. A prestação contínua de serviços pelo empregado. a pessoa física ou jurídica urbana. que seja celebrado de forma verbal ou tácita (CLT. firmado de maneira tácita.019/ 1974 conceitua a empresa de trabalho temporário como ". revela a existência de contrato de trabalho. os contratos de trabalho classificam-se em: ! ! ! ! tácito ou expresso. sem oposição do último. art.° da Lei 6. • Empresa de trabalho temporário: o art. e atua como mera intermediadora de mão-de-obra aos tomadores de serviços que demandem obreiros com contrato a prazo determinado. a empresa de trabalho temporário é empregadora do trabalhador temporário. por prazo determinado.. ! De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente. por ela remunerados e assistidos". devidamente qualificados. o Distrito Federal. ! ! ! Comutativo: deve existir uma eqüipolência. Contrato Tácito No contrato tácito. muito embora o contrato e as respectivas cláusulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita). 173. a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador. admitindo-se. equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação. verbal ou escrito. São também empregadoras públicas. os Estados. 443). CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO Conforme dispõe o art. caracteriza um ajuste tácito. Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. ! Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente. em que os direitos e obrigações se renovam a cada período. Podemos mencionar o exemplo de um trabalhador desempregado que comparece a um edifício em construção e solicita ao mestre de obras ou mesmo ao engenheiro responsável trabalho por . sem objetivar lucro. Em verdade. ! Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/1988 e na CLT. § 1. Consensual: nasce do livre consentimento das partes. contínuo. Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho. as autarquias. • Empregador público: Quando a União. temporariamente. 443 da CU. os Municípios. sem a oposição do empregador. as empresas públicas e a sociedade de economia mista são pessoas jurídicas de Direito Privado (CF/1988. trabalhadores. por prazo indeterminado. contratam trabalhadores sob o regime da CLT serão considerados empregadores públicos.• Empregador doméstico: é a pessoa ou a família (o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica) que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial. sempre contratando empregados regidos pela CLT. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho: ! ! ! De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato. inclusive. art. 4. cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas. Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). duradouro.. Outrossim. Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.°.

contado da admissão (CLT. 29). em regra. no prazo de 48 horas. celebrado um liame empregatício. em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego.Carteira de Trabalho e Previdência Social . muito embora nada tenha sido previamente acordado.019/1974. 443 consolidado a pactuação de liame empregatício verbal. de pacto específico. passando o empregado a integrar. no contrato de equipe. Exemplo: menor aprendiz (CLT. O contrato de trabalho. Não obstante. horário. diariamente ao labor. O fato de a CTPS não ter sido assinada. precisa. a atividade empresarial. No entanto. o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado. navio ou restaurante. ao princípio da continuidade da relação de emprego. desde o início. 29). art. 29). Contrato por Prazo Indeterminado A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado. de acordo com o serviço prestado e a respectiva qualificação. ou pelo menos com previsão aproximada de término. Contrato escrito A simples assinatura da CTPS . jornada etc. objeto etc. assim. O contrato por prazo determinado. posteriormente. nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego. atendendo-se. como acontece nos contratos de safra. mantendo-se os obreiros vinculados ao empregador. como se o empregado fosse o grupo. o fim exato ou aproximado do contrato. que se caracteriza pela comunhão de interesses indissociáveis. art. permanentemente. admite expressamente o art. as partes já sabem. prestando serviços sem a oposição da empresa. expressado. art.615/98.apenas um dia. art. hotel. a presunção (relativa) é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado. contendo o nome e qualificação do empregador e empregado. conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 212 do TST. incumbindo ao líder do grupo a . passando. existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito.já caracteriza um contrato escrito (CLT. Contrato verbal Em função da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho. Somente por exceção. direitos e obrigações dos contratantes. cabendo ao empregador a prova em contrário. o objeto do contrato. sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. Contrato de equipe Alguns doutrinadores incluem na classificação dos contratos o chamado contrato de equipe. 428). também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura. Contrato por Prazo Determinado Também denominado contrato a termo. atleta profissional de futebol (Lei 9. Contrato Expresso É o que foi acordado de forma clara. a comparecer. gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do trabalho). O exemplo clássico do contrato de equipe seria o dos músicos integrantes de uma orquestra vinculada a algum clube. Em função do princípio da continuidade da relação de emprego. conforme será estudado ainda neste capítulo. é que se admite o contrato por prazo determinado. deve ser pactuado sem determinação de prazo. No contrato a termo. pelas partes. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal. a contraprestação salarial seria fixada para todo o grupo. somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei. art. nos casos permitidos pela legislação vigente. de for-ma a constituir uma única relação jurídica. 11) etc. contrato de trabalho temporário (Lei 6. fixando salário. contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa. Sustentam alguns que.

a atividade da empresa é temporária. Nessa hipótese. Os requisitos de validade do contrato por prazo determinado são: • Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: nesta hipótese. Como exemplo de execução de serviços especificados poderíamos citar a contratação de técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticado. No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo. provisória. em função de a CLT silenciar sobre essa modalidade de contratação. em função do princípio da continuidade da relação de emprego.Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. regendo o liame empregatício com toda a equipe. isoladamente. O contrato teria validade apenas durante o período de treinamento.1967) § 2º . o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa. teriam os trabalhadores integrantes do grupo a faculdade de acionar o líder do grupo. somente pode ser fixado por exceção. os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do término. buscar seus direitos trabalhistas na Justiça especializada laboral. b) de atividades empresariais de caráter transitório.O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente. em que o empregador contrata a equipe. em litisconsórcio passivo. 443 e parágrafos da CLT estabelecem: Art. a jurisprudência pátria. Ilustrativamente. Podemos destacar as seguintes modalidades de contratos por prazo determinado: ! ! ! ! Contrato por prazo determinado da CLT. MODALIDADES DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO O contrato por prazo determinado. temporariamente.601/1998. conforme já mencionado anteriormente. c) de contrato de experiência.2. Contrato por prazo determinado da Lei 9. seria o caso de contratar um empregado.O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. • Atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. também chamado de contrato a termo. de 28. Contrato de obra certa.019/1974. ou ambos. embora possa ser celebrado por meio de instrumento único. muito embora fosse possível a formação de um único contrato. . 443 .Lei 6. para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano (transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma máquina (natureza). Nesse aspecto. Contrato de trabalho temporário . o próprio empregador. ou seja. verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. as relações jurídicas seriam estabelecidas individualmente entre os obreiros integrantes do grupo e o empregador. Não pago o débito salarial. Contrato por Prazo Determinado da CLT O art. tem considerado o contrato de equipe como um conjunto. Contudo. § 1º . um feixe de contratos individuais. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229. facultando-se a cada trabalhador.responsabilidade de efetuar o repasse da remuneração recebida do empregador entre os demais integrantes. nos casos permitidos pela legislação vigente.

h) não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado. em regra. seja pelo empregado. em vários concursos públicos nos quais este tema foi abordado a resposta considerada correta apontou que o contrato de experiência deve ser estipulado por escrito. art. em função de essa possibilidade estar prevista nos arts. haja vista que as partes já sabem. durante o pacto experimental. c) art. 445 da CLT . por exemplo. além da multa de 40% do FGTS (Decreto 99. O empregador irá verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho.EMPREGADO QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregado que rompe o contrato por prazo determinado. 14). quando o contrato vai findar. Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade do contrato de experiência ser pactuado por escrito. seja pelo empregador. da segunda prorrogação em diante.PRAZO: o contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos. uma única prorrogação (art. em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato. as condições oferecidas etc. observará se o empregador lhe trata com urbanidade.CONTRATOS SUCESSIVOS: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro. ovos de Páscoa. apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador. não se aplicará o disposto nos arts. O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (CLT. f) art. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições. 451 consolidado). é necessário que haja decorrido mais de seis meses. utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Contrato por Prazo Determinado da Lei 9.601/1998 O contrato por prazo determinado da Lei 9. admitindo-se. 479). Não obstante. em verdade. salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex. 14 do Decreto 99. Já o empregado. sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado. Nessa esteira. .AUSÊNCIA DE AVISO PRÉVIO: nos contratos por prazo determinado. panetone de Natal etc. concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará a multa de 40% do FGTS. d) art.PRORROGAÇÃO: o contrato a termo somente admite uma única prorrogação. antes do termo final. existindo a cláusula assecuratória.INDENIZAÇÃO . se cumpre em dia com as obrigações salariais pactuadas.EMPREGADOR QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (CLT. entendemos que o contrato de experiência poderá ser pactuado de forma verbal. b) art.CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO: se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.A empresa apenas funcionaria em certas épocas do ano. 480.em aviso prévio. o contrato será considerado por prazo indeterminado.684/1990. na produção e venda de fogos de artifício.: safra). 443 e 447 consolidados. 452 da CLT . atuando. verificando também o ambiente de trabalho. e) art. No contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente. se o relacionamento com os demais empregados é adequado etc. Em função disso. rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo.684/1990 (decreto regulamentador do FGTS) INDENIZAÇÃO .601/1998. salvo na hipótese do art. • Contrato de experiência: o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado. 479 da CLT e art. indenizará o empregador pelos prejuízos causados. 451 da CLT . dentro do prazo máximo de validade. se realiza o serviço com zelo e dedicação. não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão. art. art. 479 e 480. parágrafo único). da CLT . caput e parágrafo único. 481 da CLT . caso o empregado rompa o contrato. 481 da CLT. se atende as determinações emanadas. surgiu como uma tentativa desastrosa de flexibilizar os direitos trabalhistas dos obreiros. Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT: a) art. 487 da CLT . não há falai. g) art. dentro do prazo máximo de validade. desde o início. 445. Por outro lado.

a Lei 9.601/1998 atentou contra o princípio da norma mais favorável e. fosse prorrogado inúmeras vezes. sob pena de reconhecimento de vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços. autorizada pela lei a fornecer mão-de-obra aos tomadores de serviços. arts. uma resistência muito grande dos sindicatos profissionais (dos trabalhadores) em assinar a convenção ou acordo coletivo autorizando tal contratação. contratar obreiros como trabalhadores temporários. i) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente. do ponto de vista prático. ou mesmo pelos proprietários de hotéis. sujeito o tomador de serviços a ser autuado pelo auditor fiscal do trabalho.601/1998. 443 consolidado. e) os trabalhadores temporários são empregados (temporários) da empresa de trabalho temporário (art.Ao permitir a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situação. f) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário.. expressamente. h) qualquer contratação fora das hipóteses prevista no art. O contrato de trabalho temporário é bastante utilizado. cabendo à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre ambos (art. 2. Felizmente. 2. os quais costumam utilizar mão-de-obra temporária para suprir o excesso de serviço que surge na chamada "alta temporada". 4. c) a empresa de trabalho temporário atua como mera intermediadora de mão-de-obra. devendo ser registrada no Ministério do Trabalho (Lei 6. em função da manutenção de trabalhadores sem registro laborando nas dependências da empresa. d) a empresa de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica. com diminuição de vários direitos conquistados ao longo de anos.. principalmente.° do art. navios.° da Lei 6. os quais não podem. não sendo aplicável no meio rural. o trabalho temporário como: ". restaurantes. o trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente. para os trabalhadores. como ainda há. somente pode ser utilizado no meio urbano. os direitos conferidos aos trabalhadores (art.019/1974 A Lei 6. para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".°). dentro de seu prazo máximo de validade (2 anos). principalmente nos finais do ano. assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço (art. passou o contrato a termo ser a regra e o pacto sem determinação de prazo a exceção. identificamos três atores sociais envolvidos: a empresa de trabalho temporário. uma vez que o dispositivo em comento permitiu que o contrato.019/1974. além das medidas judiciais cabíveis. escrito e nele deverão constar. obrigatoriamente. sem as restrições do § 2. diretamente. Frise-se que a resistência sindical laboral em autorizar a contratação com base na Lei 9. 4. 10). a Lei 9. não poderá exceder de 3 meses. pelo Ministério Público do Trabalho ou Sindicato Profissional. visto que o diploma lançado tornou ainda mais precária a relação de trabalho no Brasil. Contrato de trabalho temporário – Lei 6.019/1974 será considerada fraude à lei. conforme disposição da Lei 6.601/1998 condicionou a contratação por ela disciplinada à prévia negociação coletiva. visto que houve. 451 da CLT.°).019/1974. 11). com relação a um mesmo empregado. Com a edição dessa Lei. salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 19). em seu art. com a assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho. conceituando. em função do aumento da demanda. aquele prestado por pessoa física a uma empresa.601/1998 é bastante compreensível. 9º). . b) o contrato de trabalho temporário. g) somente será admitida a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou em caso de acréscimo extraordinário de serviços (art. contra o princípio da continuidade da relação de emprego. A Lei 9. Podemos destacar as seguintes características do trabalho temporário: a) no contrato de trabalho temporário. individualmente exercidas pelos trabalhadores ou mesmo coletivamente.° e 5.019/1974 disciplinou o trabalho temporário nas empresas urbanas.° da lei em destaque). tem sido pouco aplicada. 2º. pelos comerciantes. j) o contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos seus assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será. não se aplicando o art.

m) o trabalhador temporário. a qual assegurou o pagamento do 13. de forma imotivada pelo empregador construtor.Lei 8. Contrato de trabalho por obra certa A Lei 2. quanto a sede da empresa de trabalho temporário (art. possui o direito ao recebimento da gratificação natalina. com 30% (trinta por cento) de redução". entende que essa indenização foi substituída pela legislação do FGTS . jornada de oito horas diárias e 44 horas semanais. ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa. contratado definitivamente como empregado da tomadora de serviços. tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho. 14). • o art. indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido (tema polêmico. r) em caso de falência da empresa de trabalho temporário.019/1974.°). 11. p) considera-se local de trabalho. remuneração das horas suplementares com um adicional de no mínimo 50%. que deve atender aos ditames impostos pela CLT sobre os contratos a termos. do trabalhador temporário. • portanto. de modo que. que em verdade nada mais é do que um contrato por prazo determinado. repouso semanal remunerado. seguro contra acidente de trabalho. por tratarse de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. • mesmo que a obra continue.). azulejista etc. ambos da CLT. proteção previdenciária. mesmo de forma provisória.k) o objetivo do trabalho temporário é colocar o trabalhador que está desempregado em evidência. à qual nos filiamos.°. l) nesse sentido. um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo. proibindo a contratação. tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço. 443. receberá o obreiro a multa de 40% do FGTS (Decreto 99. ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 16). o trabalhador somente terá direito à indenização equivalente a um mês de remuneração (CLT. muitas vezes sendo. isoladamente. 12 da Lei 6. 478). pedreiro. a responsabilidade do tomador de serviços será subsidiária. falta grave praticada pelo empregador). adicional por trabalho noturno de 20%. • se houver rompimento antecipado do contrato. previsto na Lei 2.: serviço de pintor.684/1990. parágrafo único). ocorrentes entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário ou o tomador de serviços (art. 13). a empresa tomadora de serviços será solidariamente responsável pelas verbas trabalhistas e previdenciárias do período em que o trabalhador temporário esteve à sua disposição (art. 2. Nos demais casos de inadimplemento da empresa de trabalho temporário. ou cumulativamente com a indenização do art. art. § 2. tendo como empregador um construtor. tenha condições de mostrar seu trabalho para as empresas. a. faz jus aos seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços.959/1956. pelo último. reduzido de 30% (Lei 2.° salário a todos os trabalhadores urbanos e rurais. 12. férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. como empregado. visto também ser um trabalhador urbano amparado pelo Texto Constitucional.959/1956. e.° da Lei 2. ao final do contrato de trabalho temporário. nos termos do art. da CLT). submetese às regras gerais do contrato por prazo determinado da CLT. se tiver laborado na obra por mais de 12 meses. se tiver menos de 12 meses de trabalho na obra. se possuir mais de 12 meses de trabalho. que exerça a atividade em caráter permanente.959/1956 dispõe sobre o contrato por obra certa. 482 (falta grave praticada pelo obreiro) e 483 (rescisão indireta. pois parte da doutrina. art. § 2. o) será anotada na CTPS do trabalhador temporário essa condição. será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva no pacto celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços. 478 da CLT. q) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias previstos nos arts. para efeitos de acidente de trabalho. descontados 30%. . art.036/1990). após a promulgação da CF/1988. • o contrato de obra certa. na vitrine do mercado de trabalho. com as seguintes especificidades: • o contrato de trabalho por obra certa é um contrato de emprego por prazo determinado. ficar-lhe-à assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho. n) entendemos que o trabalhador temporário.959/1956 prevê que: "rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço. 2º). • o contrato de trabalho por obra certa esgota-se com o final da obra ou serviço contratado. mas esgotado o serviço para qual o trabalhador foi contratado (ex.

Embora integre a remuneração do obreiro. visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade. 457 da CLT dispõe que: Art. A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta. horas extras e repouso semanal remunerado. Nesse contexto. não integra o salário do obreiro. seja em utilidades (alimentação.). qual seja. habitação etc. As gorjetas. A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente como também num percentual incidente sobre a nota de serviço. 457 . adicional noturno. horas extras e repouso semanal remunerado". apenas integrando a remuneração do trabalhador. SALÁRIO Conceito A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium. o cliente. . que significa sal. seja em utilidades. adicional noturno. como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente. e destinada à distribuição aos empregados". a qualquer título. ou seja. o recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do serviço prestado ao empregador. Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros. a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio. não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio. seja em pecúnia. cujo valor total mensal supere o salário mínimo nacionalmente unificado. o qual já foi utilizado em Roma como forma de pagamento. Nessa esteira. Portanto.° do art. segundo o § 3. podemos extrair a seguinte fórmula: REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA Frise-se que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador. GORJETA Gorjeta. in verbis: "E. ficaria o empregador desonerado de sua principal obrigação. O pagamento da gorjeta é feito. e não pelo próprio empregador. do TST. além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. A remuneração é característica da onerosidade contratual. é "não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado. e não pelo empregador. Logo. sempre em dinheiro e por um terceiro. sendo que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta.Compreendem-se na remuneração do empregado. 457 da CLT. mesmo que ela venha incluída na conta. haja vista que a gorjeta é paga por terceiros. 354 do TST. assim mesmo deverá o empregador pagar ao obreiro o salário mínimo ou o piso salarial da categoria. 457 da CLT. assim. como contraprestação do serviço. servindo de "moeda de troca". como adicional nas contas. O Brasil adota o sistema facultativo. se houver. conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 354. seja em dinheiro. cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes. para todos os efeitos legais. Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga diretamente pelo empregador. normalmente fixado em 10%. permitido o pagamento da remuneração exclusivamente à base de gorjeta. ainda que o trabalhador receba gorjetas.REMUNERAÇÃO E SALÁRIO REMUNERAÇÃO: CONCEITO O art. com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros. integram a remuneração do empregado. a título de gorjeta. a de remunerar o empregado pelos serviços prestados. pela análise do art. o qual é pago diretamente pelo empregador. não sendo pagas pelo próprio empregador. as gorjetas que receber.

ou habitação. da CF/1988).° e 2. No mês de dezembro de cada ano. conforme previsto no art. pelo empregador.mensal. passou a constar no rol de direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais. e não em dinheiro. O 13. a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura (utilidades). o art. De que forma pode ser estabelecido o salário? O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo . com a Lei 4. por exemplo). § 1. por hora . por mês de serviço. percentagens . O que se entende por salário “in natura”? Salário in natura é aquele pago em utilidades.° salário. A gorjeta é considerada parte integrante do salário. inclusive para a Pevidência Social. salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador. calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. somandose 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro por mês trabalhado.).° salário. enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe. será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano. Com se distingue salário de remuneração? Embora os dois termos sejam utilizados indistintamente.°. pois consiste em valor imprevisível e variável. direta ou indiretamente(caso de gorjeta. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior". da Carta Maior. Art. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará.090/1962.° A gratificação salarial instituída pela Lei 4.0 e 2. Posteriormente. de 13 de julho de 1962. também é devido ao trabalhador avulso e ao empregado doméstico (art. a todos os seus empregados. in verbis: "Art.° da Lei 4.°. embora não esteja em cláusula do contrato de trabalho. Nessa esteira. a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador. caput. Restou criada a gratificação natalina. que possui natureza salarial.° do art. do ano correspondente. 7. Apesar de a Carta Maior trazer a gratificação natalina como direito social. o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. independentemente da remuneração a que fizer jus.°.090/1962. Por sua vez.° salário foi regulamentado bem antes de 1988. por peça produzida. a título de adiantamento.por unidade de produção(ou de obra). com a promulgação da CF/1988. 2. habitação etc. Portanto. diário. será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais. como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente. VIII.°. . § 2. metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. o empregado terá direito a receber a gratificação devida nos termos dos §§ 1. 7.°. e respectivos §§ 1. 1. 1. assim versa o art. tais como transporte. XXXIV e respectivo parágrafo único.0 da Lei 4. 1. seja em utilidades (alimentação. comissões.749/1965. o 13. compensada a importância que.°. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro.Uma das características do salário é a possibilidade de sua natureza composta. também conhecida como "13. que alterou e acrescentou dispositivos à Lei 4. seja em dinheiro.090/1962 normatizou que havendo rescisão sem justa causa do contrato de trabalho. semanal.090/1962: "Art. de uma só vez. foi editada a Lei 4. por comissão sobre venda ou por tarefa. uma gratificação salarial. GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO) A gratificação compulsória de Natal. fixando a data para pagamento da gratificação natalina e instituindo o adiantamento do 13. § 1.090/ 1962. O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento. a todo empregado será paga. considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral para efeitos de pagamento da gratificação. ou seja. no mesmo mês. alimentos. a ser paga no mês de dezembro de cada ano. 3.° salário". pelo trabalho realizado. 1.°.°. para os demais efeitos legais? Sim.°.

3. surgiu o Decreto 57. o empregador pagará.155/ 1965. sendo o obreiro dispensado por justa causa. incide apenas quando do pagamento da segunda parcela. Observações importantes sobre o 13. percentagens etc. considerando a média salarial percebida entre os meses de janeiro e novembro. • quanto ao imposto de renda. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. do mês de dezembro (em curso). Embora o empregador não tenha a obrigação de conceder o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês. in verbis: "Art. sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano".) terá o cálculo da gratificação natalina efetuado.°. sendo o restante pago pela Previdência Social. até o dia 10 de janeiro o cálculo será refeito. que integra o salário de contribuição. Parágrafo único.749/1965.°. EQUIPARAÇÃO SALARIAL . o adiantamento da gratificação natalina será calculado tomando-se como base a soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. se não bastar.749/1965. a qualquer título. o 13.° salário do período trabalhado. 7. Por último. de uma só vez. em gozo de benefício previdenciário. com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado (Lei 4. essa. art. percentagem. não terá direito ao 13. o empregador pagará o 13. 2. o trabalhador fará jus à gratificação natalina proporcional do ano em curso. se o trabalhador requerer. o adiantamento da gratificação natalina. quem recebe remuneração variável (quem recebe à base de comissão. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. em relação aos que recebem remuneração variável.° salário do ano corrente (Decreto 57.°. sendo a tributação feita exclusivamente na fonte e em separado dos demais rendimentos. obrigatoriamente. sob forma de abono anual. o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior. no mês de janeiro. com as alterações introduzidas pela Lei 4. correspondendo à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do adiantamento. o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento". § 1. 3º). • o FGTS incide sobre as duas parcelas da gratificação natalina. o qual regulamentou a Lei 4. • a contribuição previdenciária incide sobre a gratificação natalina.§ 2. metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. o empregador poderá compensar o adiantamento já pago com a gratificação proporcional eventualmente devida e. data na qual ainda não é possível auferir as comissões. levando-se em conta a média salarial dos 12 meses (janeiro a dezembro). Portanto. art. como adiantamento da gratificação. disciplinando também o pagamento da gratificação natalina para os trabalhadores que recebem remuneração variável. processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Esgotado o ano. deverá ser paga no mês de férias do obreiro. • ao contrário. surgindo o adiantamento da gratificação natalina. Por último.° salário passou a ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano.°). O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado.° salário: • quando o empregado é dispensado sem justa causa. Até o dia 10 de janeiro de cada ano. Para os empregados que recebem salário variável. ou mesmo havendo pedido de demissão pelo obreiro. • se o trabalhador ficou afastado durante o ano. por produção etc. • ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento da gratificação natalina (20 de dezembro). a gratificação será calculada na base de 1/ 11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano.090/1962. paga entre os meses de fevereiro e novembro. a qualquer título. computada a parcela do mês de dezembro. Com o advento da Lei 4. Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável.°.749/ 1965. além do referente aos 15 primeiros dias de afastamento. Art. e o pagamento ou a compensação de eventuais diferenças será efetuado Isso ocorre uma vez que a gratificação natalina tem de ser paga até 20 de dezembro.155/1965.

°. quando um empregado sucede a outro na empresa. cor ou estado civil.° O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial". reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento. para os fins deste Capítulo. 461. idade.°. o elemento qualitativo é medido pela perfeição técnica. comprovadamente. a todo trabalho de igual valor. gera a necessária igualdade de salários. contratando um novato para substituí-lo. O elemento quantitativo é medido pela produtividade. não há uniformização nas normas regulamentares e nos respectivos quadros de pessoal ou tabelas de salário. hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. que estabelecem: "Art. No caso do parágrafo anterior. entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos (E. 135 do TST). Nesse diapasão. ao pleitear judicialmente a equiparação salarial. indevida a equiparação salarial. • Mesmo empregador: o trabalho realizado pelo requerente da equiparação salarial e paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador. § 4. • Mesma localidade: conforme orientação jurisprudencial da SDI-I/TST 252. desde que o pedido se relacione com situação pretérita (E. dentro de cada categoria profissional. § 1. Ilustrativamente. no desempenho das funções. o trabalhador. Sendo idêntica a função. o requerente da equiparação (paragonado) e o paradigma têm de exercer a mesma função. atendidos os requisitos impostos pela lei. Nessa situação. corresponderá igual salário. 7. O TST posiciona-se no sentido de ser desnecessário que ao tempo da reclamação envolvendo pedido de equiparação salarial. tendo revisado. com o objetivo de reduzir custos. não há falar em isonomia salarial. nacionalidade ou idade. por intermédio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. O requerente da equiparação judicial chama-se paragonado. que passou a ter a seguinte redação: . as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade. A equiparação ou isonomia salarial está disciplinada no art. O obreiro não pode servir de paradigma para sempre gado de outra empresa do mesmo grupo econômico. o exercício da mesma função na empresa. O modelo chama-se paradigma. podendo o trabalhador prejudicado ou discriminado postular no Judiciário trabalhista a equiparação salarial com o modelo ou paradigma. XXX. § 2. 22 do TST). de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. Vejamos: • Identidade de funções: para configuração da equiparação salarial. prestado ao mesmo empregador. Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços. paragonado e paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que. ou seja. Cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria. durante o interregno da substituição. na mesma localidade. • Trabalho de igual valor: é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. o TST entende que deve haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído. no art. entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. proíbe qualquer diferença de salários.° Trabalho de igual valor. havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções. deverá obedecer a alguns requisitos. pertençam à mesma região metropolitana. sem distinção de sexo. seria a situação comum nos dias atuais de recessão a empresa dispensar um empregado mais experiente. com salários mais baixos. Logo. Todavia. • Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade): é mister que haja simultaneidade na prestação de serviços entre equiparando e o paradigma. mas sucessividade.A CF/1988.° Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira. 461 e §§ da CLT. como não houve simultaneidade ou contemporaneidade na prestação de serviços. § 3. Muito embora haja responsabilidade passiva solidária entre os integrantes do grupo econômico. será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. o Enunciado 159.

alternadamente. caso exista quadro de carreira devidamente homologado. Quadro de carreira. autárquica e fundacional e aprovado por ato administrativo da autoridade competente". sempre que a ação for baseada em preterição. quando a simples aprovação do ato administrativo pela autoridade competente já é suficiente para validar o quadro. Homologação. 135/TST) Não serve grupo econômico Paragonado e paradigma devem laborar no mesmo Município ou em Municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana (OJ SDI-I/TST 252) O que importa é que em algum momento. o requerente da equiparação salarial e o paradigma tenham trabalhado simultaneamente na mesma função (E. de caráter pessoal. não poderão ser objeto de extensão. em que as promoções são feitas por antigüidade e merecimento. cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a 2 anos (E. 19 e 127. mas sim a mesma função Exercido com mesma produtividade e mesma perfeição técnica. . Equiparação salarial. que não prestam serviços ao mesmo empregador. • Inexistência de quadro organizado em carreira: a adoção pelo empregador de quadro organizado em carreira. salvo quando se tratar de quadro de carreira organizado por pessoa jurídica de Direito Público interno. no pretérito. 6 do TST) Trabalho de igual valor Mesmo empregador Mesma localidade Simultaneidade na prestação de serviços Inexistência de quadro organizado de carreira Observações: . prova de que paragonado e paradigma executam funções diversas. jamais servirá de paradigma para efeitos de equiparação salarial. • ao empregador caberá demonstrar o fato modificativo. o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído". que não laboram na mesma localidade. Nesse sentido. o Enunciado 6 do TST esclarece que: "E. inclusive nas férias. dessa exigência. as promoções são feitas. 461 da CLT. atestada pelo órgão competente da Previdência Social. que o paradigma é trabalhador readaptado etc.159/TST. apenas. excluem o direito à equiparação salarial. A orientação jurisprudencial da SDI-I/TST 193 também admite a validade de homologação de quadro de carreira feita pelo Governo Estadual.° do art. Para os fins previstos no § 2. Para facilitar o estudo do leitor. ambos do TST). por motivo de deficiência física ou mental. conforme consubstanciado no Enunciado 120 do TST. não gerando equiparação salarial. por antigüidade e merecimento (E. Algumas observações sobre a equiparação salarial: • o trabalhador readaptado em nova função. extintivo ou impeditivo do direito do autor (E. 68 do TST).O trabalhador readaptado não servirá de paradigma. • o empregado ajuizará reclamação trabalhista indicando o paradigma e requerendo a equiparação salarial. o quadro de carreira das entidades de Direito Público da administração direta. entre profissionais. preparamos o quadro abaixo: Requisitos da Equiparação Salarial Identidade de funções Observações Não basta desenvolver a mesma atividade. alternadamente. só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho. 6/TST. 22 e 159. O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. provando a identidade de funções (fato constitutivo). ambos do TST) Havendo quadro homologado de carreira. por exemplo. a Justiça do Trabalho será competente para apreciar reclamação trabalhista de empregado que tenha por objeto direito fundado no quadro de carreira. excluindo-se. como. enquadramento ou reclassificação (E. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual. • as vantagens incorporadas ao patrimônio do paradigma."E. Embora sendo indevida a equiparação salarial.

a remuneração do obreiro etc. se ela lhe for prejudicial. em especial a dispensa do emprego. sujeito à coação do empregador. Prestigiou a norma consolidada o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador.As vantagens de carates pessoal não serão levadas em consideração para efeito de equiparação salarial. o consentimento do empregado. constrangido. convenção ou acordo coletivo. alterando-se. sob pena de sofrer sanções pelo empregador. nasceu a preocupação do legislador em impedir que o empregador altere. de sentença normativa ou de autoridade administrativa. Todavia. ALTERAÇÃO UNILATERAL: JUS VARIANDI E JUS RESISTENTIAE .. a qualidade do trabalho. de menoridade social. não se admitindo que a alteração do liame empregatício importe ao obreiro prejuízos diretos ou indiretos. a concordar com a modificação. obtendo. quando demonstrado que o empregado possui um interesse desvinculado do contrato de trabalho (extracontratual). por exemplo. tal alteração não se deu em virtude de uma imposição patronal. o local da prestação de serviços. o empregado. ALTERAÇÃO. ainda assim. mesmo que o trabalhador tenha concordado com a modificação do contrato de emprego. as condições de trabalho. • ausência de prejuízo financeiro ou moral ao obreiro. poderia o obreiro acordar com o empregador o labor em meio período. 468 da CLT dispõe que: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições. quando resultam de lei. Parte-se da premissa de que o empregado encontra-se em posição de inferioridade econômica. 468 da CLT com o claro propósito de resguardar a parte mais fraca da relação jurídica. principalmente relacionada com a sucessão de empregadores. impõe dois requisitos para que a alteração contratual seja válida: • mútuo consentimento. A regra geral. sendo 4 horas pela manhã e 4 na parte da tarde. Em função disso. abusivamente. será nula de pleno direito. prejuízos ao empregado. a alteração bilateral. a quantidade de trabalho. Imaginemos a situação de um empregado que labore 8 horas por dias numa empresa. por mútuo consentimento. sendo perfeitamente válida tal mudança. mas sim em função de um interesse extracontratual do empregado. Ressalte-se que as alterações do contrato de trabalho também podem decorrer de norma jurídica impositiva. por meio de coação moral e econômica. pois haverá uma presunção (relativa) de que o trabalhador. Mesmo que o empregado concorde com a alteração. As alterações do contrato de trabalho podem ser subjetivas e objetivas. • Alterações objetivas: referem-se às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho. nesse contexto. foi coagido. • Alterações subjetivas: referem-se à modificação dos sujeitos do contrato de emprego. estudando à noite para concluir o curso de engenharia. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ALTERAÇÃO BILATERAL: REGRA GERAL O art. Nessas condições. direta ou indiretamente. desde que não resultem. pode ser considerada válida. sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia". Embora inicialmente se vislumbre um prejuízo imediato ao empregado. As alterações contratuais decorrentes de norma jurídica impositiva são de observância obrigatória pelos sujeitos do pacto laboral. mesmo que cause um prejuízo imediato ao obreiro. em função de sua hipossuficiência. e. O princípio protetivo do Direito do Trabalho fez surgir a regra descrita no art. objetivando conciliar o trabalho com o exercício da nova profissão.

No pacto de emprego, é o empregador que dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado, sendo dotado o patrão do poder de mando, de comando, de gestão e direção das atividades empresariais. Em função disso, o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, podendo ser punido em caso de cometimento de falta, estando sujeito, portanto, à pena de advertência, suspensão disciplinar ou mesmo dispensa por justa causa. Os riscos da atividade econômica desenvolvida também são suportados única e exclusivamente pelo empregador, visto que o obreiro presta serviços por conta alheia (princípio da alteridade). Em função do exposto, na qualidade de dirigente do seu negócio, admitem a doutrina e a jurisprudência pátria que o empregador efetue, unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem em prejuízo ao empregado. É o que a doutrina denominou de jus variandi, decorrente do poder de direção do empregado. A obrigação de prestar o trabalho, embora determinada qualitativa e quantitativamente, comporta, sempre, uma certa indeterminação do conteúdo de cada prestação singular, restando ao empregador, no exercício de seu legítimo poder de direção, orientar o empregado no modo de realização dos serviços. A possibilidade de o empregador variar o pacto de emprego tem pouco formato de alteração contratual, mas sim de disciplinação normal do trabalho, por força da própria natureza do contrato, e nos limites das condições ajustadas. Podemos citar, como exemplos do jus variandi, a alteração de função do empregado, o horário de trabalho, o local da prestação de serviços etc., desde que não causem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. O empregado de confiança (CLT, art. 468, parágrafo único), ilustrativamente, pode retornar, por determinação do empregador, a prestar seu labor no antigo posto que anteriormente ocupava antes do exercício do cargo de confiança. Outro exemplo de aplicação do jus variandi é a alteração do trabalho do empregado do horário noturno para o diurno (E. 265 do TST), que em tese pode ser realizada unilateralmente pelo empregador, uma vez que o trabalho noturno é mais prejudicial e desgastante para o trabalhador. A transferência provisória, prevista no art. 469, § 3.°, da CLT, também constitui exemplo de aplicação do jus variandi, pois poderá o empregador transferir provisoriamente o empregado, de forma unilateral, desde que decorra da real necessidade de serviço, mediante o pagamento de um adicional nunca inferior a 25% dos salários. Abusando o empregador do exercício do jus variandi, poderá o empregado opor-se às modificações implementadas, pleiteando, se for o caso, a rescisão indireta do contrato (CLT, art. 483). É o chamado jus resistentiae do empregado. É bem verdade que, com a promulgação da CF/1988, sepultando o regime da estabilidade decenal, incluindo o regime do FGTS como obrigatório para todos os trabalhadores e possibilitando a dispensa imotivada ou arbitrária mediante simples pagamento de indenização compensatória, o direito de oposição do empregado, o chamado jus resistentiae, ficou deveras enfraquecido, principalmente em função do temor do obreiro em ser dispensado sumariamente pelo empregador. SUCESSÃO DE EMPREGADORES Conceito Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (pólo do empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes. O contrato de trabalho em relação ao empregado é intuitu personae, ou seja, o obreiro deve prestar os serviços pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outro empregado (caráter infungível). No entanto, em relação ao empregador, a regra é que o contrato de trabalho não seja intuitu personae, operando-se a vinculação do pacto de emprego com o empreendimento empresarial, independente de seu titular, prevalecendo o princípio da despersonalização do empregador, que permite a alteração contratual subjetiva da figura do empregador.

Enquanto a atividade do empregado é personalíssima, o empregador poderá ser substituído ao longo da relação empregatícia, sem que isso provoque a ruptura ou mesmo a descaracterização do liame laboral (princípio da despersonalização do empregador). Fundamento Legal da Sucessão de Empregadores A sucessão de empregadores é regulada exatamente pelos arts. 10 e 448 da CLT, consistindo na alteração subjetiva (empregador) do contrato de trabalho, em que a titularidade do negócio e transferida de um titular para o outro, operando-se a transmissão de todos os créditos e dívidas trabalhistas do sucedido para o sucessor. Nessa esteira, reproduzimos os citados artigos: "Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados". "Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados." Por conseqüência, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, como fusão, incorporação, transformação, cisão, transferência de cotas etc., nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, não afetará os contratos de trabalho dos empregados, permanecendo o liame empregatício intangível com o novo empregador. Princípios do Direito do Trabalho Relacionados com a Sucessão Trabalhista A sucessão de empregadores envolve três princípios do Direito do Trabalho, quais sejam: • Princípio da intangibilidade contratual: corresponde à manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio. • Princípio da despersonalização do empregador: o pacto de emprego não é intuitu personae em relação ao empregador. • Princípio da continuidade da relação de emprego: mesmo modificada a figura do empregador, a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com o sucessor. Requisitos para Configuração da Sucessão Dois são os requisitos mencionados pela doutrina para configuração da sucessão trabalhista: • transferência do negócio de um titular para outro; • continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. A caracterização da sucessão depende da prova da transferência da organização produtiva (negócio) e controle da sociedade, de um titular (sucedido) para outro (sucessor). Havendo a transferência da empresa (conjunto de bens corpóreos e incorpóreos e relações jurídicas que formam uma organização produtiva) de um titular para o outro, resta configurada a sucessão trabalhista, passando o sucessos- a arcar com o adimplemento dos pactos anteriormente mantidos com o sucedido. A doutrina tradicional exige que haja a continuidade da prestação de serviços pelos empregados para configuração da sucessão trabalhista. No entanto, somos da opinião que a sucessão de empregadores pode ocorrer, mesmo que os empregados não continuem a prestar serviços para a empresa sucessora. A experiência prática tem apontado casos de empresas que dispensam todos os empregados num dia e no outro transferem a totalidade da organização produtiva para um novo titular, que assume o negócio, modifica a razão social da empresa, mas continua a operar no mesmo local, em geral desenvolvendo igual atividade, utilizando-se dos mesmos maquinários, estrutura física e clientela, deixando os empregados dispensados pela empresa sucedida sem qualquer garantia de recebimento dos haveres rescisórios inadimplidos. Nesse caso, independente de o empregado não ter continuado a prestar serviços para a empresa, é evidente que se caracteriza a sucessão trabalhista, tendo em vista o conluio fraudatório orques trado pelo alienante e adquirente, com o claro propósito de transferir os ativos positivos de uma empresa para outra, deixando a empresa sucedida sem saúde financeira para arcar com os pagamentos devidos aos obreiros dispensados.

Sucessão - Abrangência e Efeitos A sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural. Todavia, podemos mencionar duas exceções, nas quais não se caracterizaria a sucessão de empregadores: • Empregados domésticos: não há falar em sucessão de empregadores no âmbito doméstico, por vários motivos: primeiro, a CLT não se aplica ao doméstico (CLT, art. 7.°, a), portanto, também não se aplicando os arts. 10 e 448 consolidados; o empregador doméstico sempre será a pessoa ou a família (Lei 5.859/ 1972, art. 1.°), jamais sendo pessoa jurídica, não havendo como se materializar a sucessão, visto que no liame empregatício doméstico o requisito da pessoalidade ocorre tanto na figura do empregado como na do empregador doméstico; e, por último, a atividade do trabalhador doméstico opera-se no âmbito residencial sem fins lucrativos, sem caráter econômico, não havendo como falar em transferência de titularidade de negócio. • Empregador pessoa física: constituindo-se o empregador em pessoa física, faculta-se ao empregado, na hipótese do art. 483, § 2.°, da CLT, rescindir o vínculo empregatício em caso de morte de empregador. Portanto, mesmo que o negócio prossiga com os herdeiros, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual. Quanto aos efeitos, operada a sucessão trabalhista, passa o sucessor a ser o único e principal responsável pelo adimplemento e execução dos contratos de emprego anteriormente mantidos com a empresa sucedida. Contudo, a doutrina e a jurisprudência trabalhista têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, integrando o pólo passivo de eventual reclamação trabalhista (litisconsórcio), quando verificado que a sucessão deu-se com intuito fraudatório, objetivando lesar os direitos trabalhistas dos obreiros, ou mesmo nos casos em que, embora não configurada a má-fé, a empresa sucessora não possua saúde financeira para arcar com os créditos trabalhistas dos pactos laborais anteriormente mantidos com a sucedida. Vale mencionar que é comum sucessor e sucedido estabelecerem, por meio de cláusula contratual, que a empresa sucessora não será responsável pela quitação dos haveres trabalhistas mantidos com a sucedida (denominada cláusula de não responsabilização), como vem ocorrendo em algumas privatizações de bancos estaduais. Essa cláusula somente é válida entre as partes, para efeitos de ação regressiva, não produzindo, porém, efeitos em relação a terceiros, em especial os empregados, em função dos princípios protetivos que o Direito do Trabalho consagra, cabendo aos laborantes ajuizar sua demanda em face da empresa sucessora, independentemente de qualquer cláusula de não-responsabilização. Sobre o tema, podemos destacar o seguinte julgado: "A sucessão, no Direito do Trabalho, considera a despersonalização do empregador, destacando a empresa, enquanto ‘unidade econômica de produção'. Passando a atividade bancária a ser desenvolvida e explorada pelo Banco Bandeirantes S/A, sem interrupção, usufruindo as agências, postos de serviços e pontos eletrônicos do sucedido, seu pessoal e sua clientela, incidem as regras dos arts. 10 e 448, CLT, sendo o sucessor o responsável pelos créditos trabalhistas inadimplidos. Note-se, outrossim, que, como a sucessão ocorre por força de lei, não tem importância em relação aos direitos assegurados aos empregados, pactuações celebradas entre sucedido e sucessor, que podem ter validade apenas entre eles, para fins de definições de responsabilidades na esfera cível e outros aspectos comerciais. Com o negócio efetuado, o Banco Bandeirantes S/A assumiu todo o passivo do Banco Banorte S/A, ocorrendo a assunção não só do ativo, mas, logicamente, também das obrigações de todo o passivo (...)" (TRT, 6.a Reg., 2.a T., Proc. RO 4.329/97, julg.17.09.1997; Rel. Juíza Gisane Araújo). Por outro lado, os Tribunais têm se firmado no sentido de não reconhecer a sucessão trabalhista quando ocorre a criação de um novo Município, em função do desmembramento, in verbis: "Desmembramento de Município - Sucessão de empregadores não caracterizada - A jurisprudência majoritária deste Tribunal tem entendimento no sentido de que, em caso de criação de novo Município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. Revista conhecida e provida para declarar que o antigo Município é parte legítima para figurar no feito, determinando-se o retorno dos autos para a apreciação do mérito provido" (TST, 4ª T., Proc. RR 178.467/95; Rel. Juíza convocada Heloísa P. Marques; DJ 236/97).

conforme entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST 113. consolidado. sendo mantido apenas enquanto durar essa situação. não obstante as restrições do artigo anterior. quando esta decorra de real necessidade de serviço. O adicional de transferência também é devido nas transferências provisórias dos empregados que ocupam cargo de confiança. 469 da CLT é a ocorrida dentro do território brasileiro. para localidade diversa da que resultar do contrato. A Lei 7.° do art. os que laboram em feiras ou exposições agropecuárias etc.064/1982 estabelece as regras de transferência de trabalhadores contratados no Brasil.° Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. deve essa arcar com os contratos de trabalho anteriormente mantidos com a empresa sucedida. O art. atleta profissional. Ao empregador é vedado transferir o empregado.) ou explícita (aeronauta. ficará obrigado a um pagamento suplementar. ou mesmo quando a transferência se estabeleça definitivamente. podem ser transferidos.°. 469 da CLT estipulam exceções. em relação aos contratos de arrendamento. enquanto durar essa situação". ou transferidos por empresas prestadoras de serviços de engenharia. § 2. A regra para transferência do empregado. sem a sua anuência. 469 consolidado determina a transferência provisória independentemente da vontade do empregador. 43 do TST). nas quais o obreiro pode ser transferido de uma localidade para outra de forma unilateral pelo empregador. É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário. de uma localidade para outra. O adicional de transferência (25% dos salários) somente será devido na transferência provisória. Logo. nesse caso.° e 3. continuando a prestação de serviços.Por derradeiro. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS O art. projetos e obras. § 1. O citado adicional pode ser suprimido quando do término da transferência provisória. Portanto. Todavia. embora trabalhando em Município diferente. caput. agora sob a gerência da arrendatária (empresa sucessora). mas. a transferência. inclusive consultoria. 10 e 448 da CLT respaldam o obreiro. 2. ou seja. nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade. implícita ou explícita. de perseguição ao empregado etc. gerenciamentos e congêneres.° Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição. . não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local. vendedor viajante etc. A transferência provisória depende da real necessidade do serviço. que o trabalho do operário não possa ser executado por outro empregado na localidade. uma vez que os arts. Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 469 é claro ao afirmar que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do obreiro.° É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.). sendo apenas exigido que este comprove a necessidade do serviço. 469 da CLT assim versa: "Art. O § 3. para prestar serviços no exterior. é que haja o consentimento do obreiro. Os empregados que exerçam cargo de confiança ou que tenham nos seus contratos condição implícita de transferência (trabalhadores de circo. os §§ 1. § 3. montagens. no sentido de que as alterações na estrutura da empresa não afetam os pactos laborais. conforme se depreende da análise do art. ou mesmo para aqueles em que exista previsão contratual de transferência. A transferência descrita no art. com vistas a coibir transferências determinadas por motivos pessoais. constituindo numa alteração do local da prestação de serviços pelo obreiro. 469. é totalmente possível a configuração da sucessão trabalhista. definitivamente. 469. desde que haja a real necessidade de serviço (E. constituindo-se num ato unilateral do empregador. mesmo que o arrendamento se dê em caráter temporário. com a anuência do empregado.° do art.

caput. da CLT Definitiva Bilateral Art. da CLT Definitiva Unilateral Art. é a interrupção a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais". 469. Pagamento nunca inferior a 25% dos salários enquanto durar a transferência provisória. mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. da CLT Definitiva Unilateral Art.Nesse contexto. tendo em vista que o art. contando-se também seu tempo de serviço. Hipóteses Destacamos. Tem que haver a extinção do estabelecimento. impende destacar que. as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. as principais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho e sua respectiva previsão legal: . INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E HIPÓTESES Conceito A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado suspende a realização dos serviços. embora não preste serviços. Art. no caso de transferência do empregado de uma localidade para outra. 469. Não depende da anuência do empregado. Depende da real necessidade do serviço. § 2º. mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho". Já Maurício Godinho Delgado conceitua interrupção do contrato de trabalho como sendo: "A sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador). 469. nos termos do art. Como se vê. como adiante demonstrado: Tipo de transferência Empregados abrangidos Qualquer empregado da empresa Empregados que exerçam cargo de confiança ou que os contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência Todos os empregados do estabelecimento extinto Dispositivo legal Ato Condições Anuência do empregado. Tem que decorrer da real necessidade de serviço. abaixo. preparamos. 469. § 3º. da CLT Provisória Unilateral Qualquer empregado da empresa Por último. 469 da CLT (transferência de empregados dentro do Brasil) é muito exigido em concursos públicos. um quadro com o intuito de facilitar o estudo do leitor. 470 da CU. Tem que haver mudança de domicílio. continuando o empregador com todas as obrigações inerentes ao liame empregatício. abaixo. Independe da vontade do obreiro. Não depende da anuência do empregado. mas permanece recebendo normalmente sua remuneração. § 1º. em virtude de um fato juridicamente relevante. Sérgio Pinto Martins menciona que: "Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente.

°. art 473. Por um dia. o vínculo entre as partes". Previsão legal CLT.° da Lei de Greve. irmão ou pessoa que. Hipóteses Podemos destacar os seguintes casos de suspensão do contrato de trabalho: • acidente de trabalho ou doença após o 15. SUSPENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO E HIPÓTESES Conceito Na suspensão do contrato do trabalho. O obreiro não presta os serviços e o empregador deixa de remunerar o empregado. sem ruptura. É a sustação ampliada e recíproca dos efeitos contratuais. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. 59). ascendente. permanecendo. não há contagem de tempo de serviço. parágrafo único. Até 3 dias consecutivos. • durante a prestação do serviço militar obrigatório. embora sejam casos de suspensão do contrato de trabalho. ficando o obreiro desonerado de sua principal obrigação. como sendo de suspensão do contrato de trabalho. 7. contudo. art 473. com todos os direitos e garantias do período de afastamento. 472 consolidado. Com raras exceções. em cada 12 meses de trabalho. nos termos do art. II CLT. configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho. nem recolhimento fundiário ou mesmo previdenciário. descendente. regulamentado pela Lei 7. qual seja. consecutivos ou não. com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados. Vale mencionar que o lockout. uma vez que o obreiro entra em gozo de auxílio-doença. o movimento de paralisação dos serviços pelos trabalhadores é considerado. viva sob sua dependência econômica. • A greve é um direito assegurado no art. em virtude de um fato juridicamente relevante. declarada em sua CTPS. para o fim de se alistar eleitor. ou mesmo ser proferida uma sentença normativa. em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. em virtude de casamento. pelo art. em caso de falecimento do cônjuge. IV CLT. possuindo o laborante o direito à remuneração e todas as vantagens do período de paralisação comandado pelo patrão. da CLT c/ c o Decreto 99.213/1991. 9. 4.Hipótese de interrupção Até 2 dias consecutivos. Até 2 dias. o contrato de trabalho do empregado também fica suspenso. conforme previsão no art. havendo a paralisação provisória dos efeitos do contrato.° da CF/1988. porém. contudo. No entanto. nos termos da lei respectiva. art 473. com a continuidade do recolhimento de FGTS. VI Todas as hipóteses relacionadas no quadro acima são de interrupção do contrato de trabalho. preservado.783/1989. art.783/ 1989 (Lei de Greve). art 473. consistente na paralisação da atividade do empregado por iniciativa do empregador. nos termos do art. em que reste pactuado ou .684/1990. pago pela previdência (Lei 8.° dia é considerado suspensão do contrato de trabalho. V CLT. frise-se que em caso de acidente de trabalho e durante a prestação do serviço militar obrigatório. art 473. Maurício Godinho Delgado conceitua suspensão contratual como sendo: "A sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes. há contagem de tempo de serviço. a prestação de serviços ao empregador. 17 da Lei 7. O que pode ocorrer é no decorrer da greve ser celebrado um instrumento normativo (convenção ou acordo coletivo). do vínculo contratual formado. ambos os contraentes suspendem suas obrigações contratuais. I CLT.

com valor mínimo de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão contratual (CLT. 476-A. todas as vantagens que. 471 da CLT assegura ao empregado afastado do emprego. pelo período de 2 a 5 meses. hipótese em que estaremos diante da interrupção do contrato de trabalho. criou nova forma de suspensão do contrato de trabalho. variando de 2 a 5 meses.°) fixa uma indenização maior em caso de dispensa durante a suspensão ou logo após (três meses subseqüentes ao retorno do trabalho). § 5. em interrupção do contrato de trabalho. 476A. salvo ajuda compensatória mensal.°). da multa fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.°. o vínculo empregatício dos laborantes.decidido que os empregadores pagarão pelo dias parados. em sua ausência. fev. nos termos do art. quando no exercício de suas funções sindicais. art. possibilitando a suspensão do contrato para realização de curso. sem natureza salarial. mantendo a obrigação patronal pelo pagamento da remuneração e demais vantagens ao empregado. acrescida ao diploma consolidado. usinas etc. § 2. 476-A consolidado. o empregado fará jus a esse benefício. art. 476-A. O art. se houver cláusula contratual.. salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. • o empregado eleito diretor de S. contudo. • o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical. 543. após o retorno à empresa (art. da CLT. A suspensão para realização de curso de qualificação profissional é utilizada por empresas com um número grande de empregados. 476-A. permitindo a paralisação do contrato de trabalho do obreiro. além das parcelas indenizatórias prevista na legislação vigente. permanece em licença não-remunerada. art. objetivando ganhar tempo para recuperar-se de eventual crise financeira. ainda não convertida em lei. conforme entendimento consubstanciado no Enunciado 269 do TST. Se no interregno em que o contrato estiver suspenso for concedido reajuste salarial espontâneo pelo patrão. nos termos do art. Essa norma. tem seu contrato de emprego suspenso. Durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional. 476-A. indústrias. consolidado). havendo a suspensão temporária dos efeitos do contrato de trabalho. com fundos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).164-41/2001. mantendo.°). então. O prazo da suspensão será definido em norma coletiva. § 7. § 2. quando do seu retorno. § 3. art. 476-A.°). no momento. dispõe o art. e a aquiescência formal do empregado (concordância expressa). • o afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional. 476A. o empregado receberá uma bolsa. § 5. Não obstante. sujeitando o empregador ao . de convenção ou acordo coletivo. • qualquer espécie de licença não-remunerada constitui modalidade de suspensão do contrato de trabalho.°). Frise-se que o contrato de trabalho não poderá ser suspenso para qualificação profissional do empregado mais de uma vez no período de 16 meses (CLT. exigindose dois requisitos: a assinatura de convenção ou acordo coletivo. tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.°. pelo período de 2 a 5 meses. mas tão-somente a norma (CLT. O prazo de suspensão contratual (2 a 5 meses) poderá ser prorrogado mediante assinatura de instrumento coletivo (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo) e a aquiescência formal do empre gado. consiste em hipótese de suspensão contratual. vem sendo tratada como um dispositivo flexibilizador das regras laborais. sendo caso de suspensão. passando o empregador a arcar com a bolsa de qualificação profissional do respectivo período (CLT. Por último. não recebendo qualquer numerário da empresa. ficará descaracterizada a suspensão. como na construção civil. o empregador será responsável pelo pagamento ao obreiro. Em verdade. para participação em curso de qualificação profissional. definida em instrumento coletivo (CLT. art. ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho. que se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador. § 6. o obreiro não tem direito à estabilidade durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional. convertendo-se a suspensão. estaremos diante de uma modalidade de interrupção.°.A. Caso o empregado seja dispensado no transcurso do período de suspensão contratual. § 4./2004. A Medida Provisória 2.

indistintamente. mesmo na doutrina. 492 consolidado) somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Há decisões. 472 da CLT. não se logrou uma separação nítida entre a força maior e o caso fortuito.. em seu art. de comprometê-las seriamente. previamente apurada por meio de ação judicial denominada inquérito para apuração de falta grave (art. Para PLÁCIDO E SILVA. A força maior visaria situações imprevisíveis e caso fortuito. • as faltas injustificadas ao serviço configuram hipótese de suspensão do contrato do trabalho. São exemplos de força maior: a tempestade.058 equiparou os dois institutos quanto aos seus efeitos. No âmbito trabalhista. exemplos de caso fortuito: a explosão de uma caldeira na fábrica. Em conseqüência muitos doutrinadores civilistas. reduzindo e quase eliminado a importância prática da distinção doutrinária. ora a caso fortuito ora a força maior emprestando a ambos as características de eventos imprevisíveis e irresistíveis. Neste particular andou bem o legislador civil vez que. o raio que fulmina o operário. caracterizando-se hipótese de suspensão contratual. situações irresistíveis. em determinado momento. que como diz JOSSERAND. etc. correspondem a um só conceito negador da imputabilidade. incogitável. por fato estranho à vontade da pessoa. é irmão siamês da força maior ("vis major"). não fazendo jus o obreiro à remuneração do dia da ausência como também perdendo a remuneração do repouso semanal. a guerra. E. força maior e caso fortuito possuem efeito análogos: "Qualquer distinção havida entre eles. por ele. que derruba casas. seja na legislação em vigor. 494 c/c art. FORTUITO E FORÇA MAIOR tem em comum a impossibilidade do cumprimento jurídico de alguma coisa. Ou. justificadamente. buscando fazer de tais conceitos coisas idênticas e procurando eliminar a incerteza e tergiversação reinante quanto à questão. pela qual todo acontecimento que atinge a empresa entra na esfera jurídica da . pelo menos. que embora não excludente da responsabilidade. de que se procura gerar uma obrigação". na prática. • o empregado estável (art. deputado federal etc. Aliás. Ressalte-se que a suspensão disciplinar não poderá exceder de 30 dias. 1. 474. Ainda sobre a suspensão do contrato de trabalho: • a suspensão disciplinar prevista no art. Assim também o estouro de pneu é tido às vezes como constitutivo de uma força maior. conceituam o caso fortuito como um acontecimento da natureza (raio. como o de ministro. acolhendo o PRINCÍPIO DA INIMPUTABILIDADE. tenham tornado impossível. exonerando o devedor da responsabilidade pelo prejuízo. Com efeito. factum principis.pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período e às penalidades cabíveis. Alguns autores. em virtude do empregado ter cometido falta.) e a força maior como ato praticado por outrém (revolução. também é hipótese de suspensão do contrato de emprego. em matéria de acidentes automobilísticos. não importa na técnica do direito. 2. etc. O Direito do Trabalho formulou uma teoria própria a que se denominou "esfera de responsabilidade" (Sphaerentheorie). sob pena de caracterizar a dispensa imotivada ou rescisão injusta do contrato de trabalho. terremoto. advogam a TESE MONISTA no tocante à "vis major" e ao caso fortuito. Somente importa que. para o qual o empregador em nada concorreu. com situações inesperadas capazes de determinar a interrupção de suas atividades ou. podem ser surpreendidos.). gera efeitos específicos sobre o contrato de trabalho. nos termos do art. seja na convenção ou no acordo coletivo. Nosso Código Civil. FORÇA MAIOR NO DIREITO DO TRABALHO Os empregadores. ao contrário. na atualidade. • o afastamento do empregado para exercício de encargos públicos. Não faz qualquer distinção entre caso fortuito ou força maior. Devemos destacá-la do caso fortuito. que têm a derrapagem ora como fortuito ora como força maior. secretário de estado. inclusive de outros países. A FORÇA MAIOR é definida como o acontecimento imprevisível. não se tenha possibilitado ou evitado a prática de certo ato. por exemplo. 853 da CLT). não constitui motivo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. de modo geral. um ou outro. criou-se o instituto da força maior. Muitos julgados também se referem. 1. vezes como fortuito. conseqüente da violência do fato ou da causalidade dele. um e outro são fatos cujos efeitos não se pode evitar ou prever. 3. furto. o cumprimento da obrigação contratual. senador. podendo o empregado ser suspenso de suas funções durante o trâmite do inquérito. o incêndio em um depósito.

responsabilidade do empregador.º 62. pelo menos. mas a indenização é um direito que o empregado adquire antes da extinção do contrato. B) A C. assegure aos trabalhadores a irredutibilidade do salário ." Se cotejarmos os conceitos de força maior da lei civil e da consolidação. 501). a força maior não é excludente da responsabilidade. a medida tem caráter provisório.º 62/1935. 2) sua imprevisibilidade (§ 1º do art. os não estáveis poderão pleitear o complemento da indenização já percebida. em relação à vontade do empregador. ao contrário. Vale lembrar que a Constituição Federal. em seu art. na forma do art. no sentido de eximir o empregador de qualquer responsabilidade pecuniária quando a despedida do trabalhador resultasse de força maior. verificaremos que não são idênticos: A) Considera a C. IV. e 4) que afete ou. e. direta ou indiretamente.12. 3) a inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no acontecimento (art. de 23. 7º. embora seguisse as pegadas do Código Civil. a uma posição diametralmente oposta. II e III da CLT que contempla as hipóteses de trabalhadores estáveis. 502. Assim.1965 (mais adiante comentada) e da possibilidade da redutibilidade negociada em convenção ou acordo coletivo. assegura proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário. (3) Duas situações devem ser analisadas: A) Se não houver extinção da empresa. parte final). A Lei n. a força maior não suprime o direito do empregado de receber a indenização.943. tem direito ao pagamento da remuneração atrasada.T. houver extinção da empresa. 501 a definição legal: "Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável. encontra aqui o princípio uma exceção. Ambos. a CLT manda pagar ao empregado (em caso de dispensa) metade da indenização prevista em lei. § único da CLT). A força maior não tem efeito retroativo. no sistema vigente. a força maior impossibilita a continuação do contrato de trabalho. mas ficar demonstrado que houve força maior e em decorrência. B) Se. O trabalhador receberá indenização reduzida à metade. até o máximo de 25% e sem ferir. 5º e §§. 501). Senão vejamos. calculada desde a dispensa sob a falsa alegação de força maior até o momento em que obtiverem a complementação.L. quando a força maior ou o fortuito não determinam a extinção da empresa. nos termos do art. primeira lei geral sobre contratos de trabalho. proporcionalmente. o salário mínimo (art.L. Comprovada a falsa alegação de força maior. 504 da CLT. no mínimo o mesmo pagamento da hora normal. A Consolidação das Leis do Trabalho. a partir dele também se afastou.935 teve resultados catastróficos pela facilidade com que os empregadores se acobertavam sob a norma legal. A amplitude do conceito adotado em 1. em seu art. com todas as vantagens conseqüentes. seja suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa (§ 2º do art. os trabalhadores estáveis poderão exigir sua reintegração na empresa. a par da exceção prevista na Lei 4. 503 da CLT). Importante frisar que embora a Constituição Federal. jamais. Assim. não apagando o tempo de serviço do empregado. (Para o Direito Civil este quarto elemento não é integrante). filiou-se à corrente criada na legislação pátria pelo Código Civil. 4. 501). (4) . prejuízos comprovados. os salários reduzidos voltarão aos seus valores originários (art. indo além: ignorou o caso fortuito e DEFINIU A FORÇA MAIOR de modo a incluí-lo nesse definição.T. I. atribui à força maior efeitos diversos daqueles que lhe são reconhecidos pelo Direito Civil: enquanto o Código Civil desobriga o devedor da prestação contratual. 501.923. "caput". a situação será diferente. é lícito ao empregador reduzir o salário dos trabalhadores da empresa. 201. e para a realização do qual este não concorreu. 503. Neste caso. por meio de seu art. não estáveis e contratados por tempo certo. VI. o empregador deve suportar os riscos. Continuando a empresa em atividade. estáveis e não estáveis. posto que cessada a força maior ou recuperados os prejuízos sofridos pelo empregador. como elementos integrantes da força maior: 1) a irrestibilidade do evento ( "caput" do ar. Com efeito. ao contrário do que ocorre no Direito Civil e do que ocorria com a revogada Lei n. Inseriu no art. Em se tratando de prorrogação da jornada de trabalho. Essa foi a principal razão que levou o legislador de 1. A força maior gera efeitos sobre o contrato individual de trabalho.

"ex vi" do art. o "factum principis" constitui uma peculiaridade. temporária ou definitiva da atividade econômica da empresa. ainda que em caráter transitório. estadual. municipal . pois a paralisação (temporária ou definitiva) da atividade da empresa sempre afeta ou é suscetível de afetar sua situação econômica e financeira. no "factum principis" a pessoa jurídica de Direito Público interno pode ser apontada como detonadora do acontecimento. . imprevisível e para o qual o empregador não contribui. quando o "factum principis" envolver responsabilidade da União. liberando-o de qualquer obrigação resultante da cessação. isto é. Está assim inserido na definição de força maior do art.inclusive autarquias) que. embora ambas decorram de elementos independentes da vontade das partes. Extinto. transfere para a pessoa jurídica de direito Público interno que o praticou a plena responsabilidade das rescisões contratuais decorrentes do ato legislativo ou administrativo da autoridade pública. e ainda que o ato do Estado seja ilegítimo. o contrato. Neste caso. Ao se estudar a força maior na lei trabalhista brasileiro. no prazo de trinta dias. Por força da Constituição Federal. O "factum principis". acionado na Justiça do Trabalho por seus trabalhadores. o que significa dizer que o Estado assume. 502 da CLT.5. o processo deverá ser enviado à Justiça Federal. por outro lado. a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno. 7. 501 e §§ da CLT. plenamente a responsabilidade pêlos direitos dos trabalhadores atingidos pêlos seus próprios atos. os direito do trabalhador são integrais. Constitui acontecimento irresistível. não se poderá falar em "factum principis" como modalidade de força maior. Nos termos do § 2º do art. Dispõe o § 1º do art. Mas qual o procedimento? Quando o empregador. não sofrem as reduções previstas pelo art. nem acarretam necessariamente a dissolução do contrato de trabalho. no mínimo. nos casos genéricos de força maior. pois que enquanto nas formas genéricas de força maior não se conhece o responsável pelo evento. A falência e a concordata do empregador não constituem caso de força maior. é indispensável tecer algumas considerações sobre o "factum principis". entretanto. porque nesta hipótese não se encontrará um elemento essencial exigido pelo art. O "factum principis" é o ato da autoridade pública (federal. subsistirão para o empregado os direitos dele oriundos (art. 486 da CLT. 486 da CLT). de um lado. remetendo os autos ao Juízo Privativo dos Feitos da Fazenda Pública. para que. 501 da CLT: o empregador. alegue o que entender oportuno (§ 1º do art. distingue-se ela da força maior. forçou o estado a proibir ou impedir sua atividade ecocômica. o juiz declarar-se-á incompetente. Quanto à imprevisão. será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização. Preferem mesmo os tributos de qualquer natureza ou outros créditos privilegiados. agindo irregularmente. 449 que "na falência constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários e das indenizações". que. 486. Demonstrada a responsabilidade do empregador. de suas autarquias ou empresas públicas. por via administrativa ou legislativa impossibilita a continuação da atividade da empresa em caráter temporário ou definitivo. Este é o conceito que se depreende do art. direta ou indiretamente. Verificada pela Justiça do Trabalho qual a autoridade responsável. o Fator do Príncipe 6. não pode concorrer para que se desencadeie o evento. A parte contrária será ouvida no prazo de três dias sobre a alegação do empregador (§ 2º). porque esta torna impossível a execução do contrato e aquela apenas a torna mais onerosa. 102 da Lei de Falências). porem. Os salários e indenizações devidos aos empregados gozam de excepcional preferência no processo falimentar (art. exclui a responsabilidade do empregador. 449 da CLT). Dentro da força maior. havendo concordata na falência. alegar "factum principis" o juiz competente ordenará a citação da pessoa jurídica de Direito Público apontada como responsável. desde que o empregador pague. porém. perante o qual correrá o processo (§ 3º). 449 da CLT. “FACTUM PRINCIPIS”. É essencial que o Estado crie condições que tornem impossível a continuação das atividades da empresa. Não se caracterizará o "factum principis" quando o ato estatal que produz a cessação da atividade resulte de culpa ou dolo do próprio empregador.

(6) Havendo a necessidade de conclusão de serviços inadiáveis. aquecimento de caldeiras e fornos. Caso de aplicação desta teoria é o previsto no art. o empregado. verifica-se que é lícita a prorrogação da jornada legal de trabalho por ato unilateral do empregador em duas hipóteses: 1. 9. Para a unanimidade dos doutrinadores. antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pêlos motivos que hajam justificado a redução da jornada. mas.1965.923. prorrogável nas mesmas condições. independentemente de acordo. para atender à necessidade derivada de motivo de força maior. não apenas na ocorrência de força maior. para realizar ou concluir serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. entende que serviços inadiáveis são os trabalhos preparatórios ou complementares que necessariamente devam ser executados fora do horário normal de trabalho. 61 da CLT: "Ocorrendo necessidade imperiosa. Para que tais prejuízos possam autorizar a redução salarial. esbarra aqui o princípio em uma exceção. e reduzidas proporcionalmente a remuneração e gratificações de gerentes e diretores. poderá a empresa submeter a questão à Justiça do Trabalho. possa fazê-lo. VI assegure aos trabalhadores a irredutibilidade do salário. poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado. Importante frisar que embora a Constituição Federal. Além desta hipótese. admite que "a empresa em face da conjuntura econômica. nos termos do art. Visando ainda a proteção ao funcionamento da empresa. sob pena de prejuízos ao empregados" e exemplifica. não excedentes de três meses. em seu art. dentro de oito dias. estariam os empregados participando dos riscos da atividade econômica. Não havendo acordo. por prazo certo. 3º da CLT. devidamente comprovada"." Pelo exame do artigo. na hipótese de "prejuízos devidamente comprovados". a manipulação de produtos perecíveis que. pela natureza tem que ser concluídos na mesma jornada de trabalho. Do contrário. incorre em falta disciplinar o empregado que se recusa a cumprir a prorrogação de jornada determinada por motivos de força maior ou para a execução de . O entendimento do Prof. mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa de seus empregados homologado pela DRT. 503 da CLT que admite a redução geral dos salários até o limite de 25% e respeitado o mínimo legal. as causas de exoneração das obrigações contratadas. admitir novos empregados. a fim de que o andamento das atividades da empresa não seja afetado. 8. Dispõe o "caput" do art. Aqueles que entram no quadro normal da atividade econômica. não é lógico admitir-se o descumprimento das obrigações do contrato nos casos de excessiva onerosidade. etc.Trata-se a imprevisão de uma teoria que se apresenta como exceção ao princípio da força obrigatória dos contratos. de 23. e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% do salário contratual. AMAURI MASCADO NASCIMENTO. EDUARDO GABRIEL SAAD. transitoriamente. 7º. porém. A tendência do Direito do Trabalho é restringir. entretanto. mais se coaduna com os princípios do direito do trabalho e com a redação do art. é obrigado a cumprir horas extras e neste caso em número máximo de quatro horas diárias. seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 2. Não existe. a Lei 4. 3º da referida lei. uma vez não guardados em condições térmicas adequadas. também. é preciso que decorram de acontecimentos extraordinários não previstos e estranhos à vontade do empregador. os que resultem da imprevidência ou de medida que podia ser evitada não podem justificar o corte dos salários. tais como limpeza das máquinas. pode a tutela ao trabalhador sofrer mais uma restrição para que atenda à realização ou conclusão de serviços inadiáveis. encontrando-se em condições que recomendem. a menos que estes não atendam ao chamado para a readmissão. um conceito legal de serviços inadiáveis. perecerão. e não ampliar. que. mesmo quando o vínculo se desfaz por motivo de força maior.12. resumindo o que existe na doutrina. que serão remuneradas com adicional de 50%. não parece cabível a aplicação da teoria da imprevisão no campo do contrato de trabalho. Com efeito. Se a lei manda indenizar o empregado. no direito comparado e na jurisprudência. 61 da CLT: "serviços inadiáveis são aqueles que. devem ser assumidos exclusivamente pelo empregador. as empresas que tiverem autorização para reduzir a jornada não poderão até seis meses depois da cessação deste regime. seja para fazer face a motivo de força maior. se ainda indispensáveis. Nos termos do art. respeitado o salário mínimo. a redução da jornada de trabalho.

a remuneração das horas suplementares terá o acréscimo de no mínimo 50% sobre o salário-hora normal. Com relação ao trabalho da mulher. independentemente de acordo ou convenção coletiva e por ato unilateral do empregador. poderá a ocorrência ser justificada no momento da fiscalização que verificará a veracidade do evento invocado. o instituto do aviso prévio não é aplicado. Prevê ainda o § 3 º do art. terão direito ao salário e tais horas poderão ser exigíveis para fins de reposição. no máximo em 45 dias por ano. Nos contratos por prazo determinado. Nestas hipóteses não há necessidade de acordo ou convenção coletiva. mas ainda assim. não sendo devido qualquer adicional (7). 376 da CLT e art. a remuneração da hora excedente não terá acréscimo. 61 da CLT. em regra. quiser. Porém. entretanto. sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva. ou mesmo têm uma previsão aproximada do seu término (como ocorre nos contratos de safra). o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado. ou seja. AVISO PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO AVISO PRÉVIO Conceito O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. É a comunicação antecipada de uma parte a outra. duas por dia. Para eles. deverá comunicar ao outro. em regra. A prorrogação extraordinária do trabalho da mulher por motivo de força maior também deverá ser comunicada por escrito ao órgão local ou regional do Ministério do Trabalho dentro do prazo de 48 horas. do desejo de romper o contrato. nas hipóteses de rescisão do pacto laboral. haja vista que. o número total de horas em recuperação será de 90 por ano. até o limite máximo de 12 horas. quedando-se nesta sede mais um privilégio gerador de discriminação. na força maior. O mesmo não ocorre com o trabalho dos homens. estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. . no caso de ruptura do contrato". No Direito do Trabalho. tais horas serão remuneradas no valor da hora normal. Necessária a prévia autorização do Ministério do trabalho. fica valendo a regra geral prevista no supra mencionado art. não sendo entretanto inferior à da hora normal e não havendo fixação de limite de horas. 61). sem prejuízo da comunicação ao Ministério do Trabalho. romper o liame empregatício. porque continuam à disposição do empregador.855/89. hoje. que passou a permitir a prorrogação do trabalho da mulher. resta um privilégio. Embora não explicite a lei. (§ 2º do art. imotivadamente. as partes já ajustam. de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao término do vínculo. Amauri Mascaro Nascimento conceitua o aviso prévio como: "A comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo. num contrato sem determinação de prazo. A ocorrência. diferentemente do que ocorre com o trabalho masculino quando o prazo para tal comunicação é de dez dias. observada a jornada máxima de doze horas (6). 7º. diferentemente da hipótese de acordo individual para prorrogação da jornada de trabalho. quando o empregado não pode ser obrigado a cumprir horário suplementar. XVI DA Constituição Federal). com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto. Na ocorrência de força maior. Quanto aos serviços inadiáveis. não há limite de prorrogação não existindo também qualquer acréscimo. 10. deve ser comunicada ao órgão local ou regional do Ministério do Trabalho dentro de dez dias da realização do trabalho extraordinário.serviços inadiáveis. remunerando-se porém as horas excedentes com o acréscimo de 50% (art. com certa antecedência mínima. (§ 1º do art. 61). Já no caso de força maior. por força da Lei 7. 61 a recuperação de horas em caso de paralisação temporária das atividades da empresa. Se a empresa ficar paralisada por causas acidentais ou de força maior. Nesse contexto. no pacto a termo. os empregados. Antes desse prazo. o termo final (pré-fixado). No caso de serviços inadiáveis. desde o início. embora não houvesse autorização legal quanto ao trabalho das mulheres. toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou empregado). a jornada poderá ser prorrogada.

Não obstante. preferimos definir a natureza jurídica do aviso prévio como uma cláusula contratual exercida por um ato unilateral receptício e potestativo. 481 da CLT (E. nos termos da Lei. 7. para que as partes possam se ajustar ao término do liame empregatício. Sérgio Pinto Martins e Maurício Godinho Delgado. uma vez que a Carta Maior só cogita estabilidade para situações presumivelmente transitórias. como no caso de o empregado ser portador de estabilidade. O critério para contagem do aviso prévio faz-se com a exclusão do dia do começo e inclusão do dia de seu término. Prazo do Aviso Prévio A CF/1988 fixou.Todavia. • Potestativo: constitui um direito potestativo do obreiro ou do seu empregador romper imotivadamente o contrato de trabalho. como regra. Respeitando o entendimento dos mestres acima citados. aplicam-se as regras do contrato sem determinação de prazo. avisando previamente o outro contratante. e. nos termos do entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 122. Regulamentado.°. • Ato unilateral: uma vez que o aviso prévio é exercido unilateralmente pelo empregado ou pelo empregador. uma disposição de eficácia limitada (dependente de norma regulamentadora) quando dispõe "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço" (OJ SDI-I/TST 84). a natureza jurídica do aviso prévio seria tríplice. toda vez que uma das partes objetivar romper o pacto imotivadamente antes de seu termo final. III) compõem o denominado "sistema de proteção ao emprego". por conseqüência. a seguir. a CF/1988 estabeleceu um aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. o aviso prévio. 7. A regra constitucional alusiva ao aviso prévio contém. entre eles Amauri Mascaro Nascimento. tornando mais onerosa sua despedida. salvo raras exceções. e outra de eficácia imediata e plena quando versa "no mínimo de trinta dias". Todavia. Vejamos. o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. o aviso prévio. de 30 dias. I) e o FGTS (CF/1988. para compensar o fim do direito à estabilidade no emprego. estipulem a progressão do aviso prévio em função do tempo de serviço dos empregados.°. I. 7. por conseqüência. estando revogado o art. 481 da CLT). da CLT. englobando: • Comunicação: comunicação à outra parte da concessão do aviso prévio. sendo. no art. art. somente restando à parte contrária sujeitar-se ao direito resilitório exercido. se houver no contrato por prazo determinado da CLT a cláusula assecuratória do art. a eficácia da norma dependerá de lei que fixe essa proporcionalidade. o aviso prévio "proporcional ao tempo de serviço" é um meio eficaz de proteger o obreiro. o que já vem ocorrendo com algumas categorias. a indenização compensatória (CF/ 1988. Nesse contexto. Logo. XXI. embora o aviso prévio seja um instituto típico dos contratos por prazo indeterminado. será este de 30 dias. Em verdade. . como direito dos trabalhadores urbanos e rurais. art.°. quando no pacto por prazo determinado houver a previsão da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. no mesmo inciso. ele pode incidir nos contratos a termo. Natureza Jurídica Para alguns doutrinadores. • Receptício: haja vista que o aviso prévio somente produz efeitos após a comunicação à parte contrária. prevista no art. sendo devido. 487. estendendo o período do aviso para os empregados mais antigos. ou mesmo cláusulas de contratos individuais de trabalho. no mínimo. enquanto não for regulamentado o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. art. 481 consolidado. cada um desses elementos empregados na definição: • Cláusula contratual: corresponde a uma cláusula dos contratos por prazo indeterminado (explícita ou implícita) e dos contratos a termo (explícita. • Tempo: prazo de cumprimento do aviso prévio. o que não impede que algumas convenções e acordos coletivos de trabalho. • Pagamento: pagamento feito pelo empregador ao obreiro em caso de cumprimento do aviso ou mesmo indenização substitutiva por qualquer das partes em caso de não-cumprimento do aviso. 163 do TST).

A não-redução da jornada. O TST. a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (CLT. Mesmo que o aviso prévio seja indenizado. firmou entendimento no sentido de que o pagamento relativo ao período de aviso prévio. está sujeito à contribuição para o FGTS. em afronta ao preceito legal. mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.. 182 do TST). Caso o empregador não conceda a redução de horário ao empregado. nos termos do art. Rel. recolhimentos fundiários e previdenciários etc. garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço (CLT. parágrafo único). 487.° da Lei 7. O TST considera ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho. O art.°).Conseqüências Jurídicas da Falta do Aviso Prévio A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso. imotivadamente. conforme entendimento previsto na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 82. 2.a Reg. haja vista o desvio da finalidade do instituto. art. A data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio.889/1973.238/1984 (E. Redução de Horário Toda vez que o empregador. 489. a baixa da CTPS do empregado deve ser anotada ao término do cumprimento do respectivo período de aviso. Baixa na CTPS. 487. no ato do recebimento do aviso prévio. norma de ordem pública. 8. Para tanto. sendo facultado ao obreiro. Por outro lado. beneficia o empregado pré-avisado da despedida. Reconsideração do Aviso Prévio Dispõe o art.°). 15 da Lei 5.). Juíza Wilma Vaz da Silva. ainda que indenizado. o empregado deve indicar se prefere que sua jornada seja reduzida em 2 horas diárias ou optar pela não-prestação de serviços por 7 dias corridos. optar por faltar 7 dias corridos. férias. Decorrente da integração do período do aviso ao tempo de serviço para todos os efeitos. é também levado em consideração para efeitos da indenização adicional prevista no art. . BJ 11/97). não tendo sido permitido ao trabalhador buscar novo emprego. antes de seu termo. Proc. 02960028516. o período correspondente ao aviso prévio sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos (cálculo de gratificação natalina. Frustrado esse objetivo. 488 da CLT. art. no aviso prévio. pelo pagamento das horas correspondentes a título de horas suplementares (E.° do art. mesmo que indenizado.a T. pela nãoredução da jornada de trabalho. o § 6. No mesmo sentido. § 2. trabalhado ou não. inócuo o aviso concedido. Disso resulta que o ato em si não se formaliza em sua plenitude. art. terá direito o obreiro do campo a faltar um dia por semana. para buscar um novo emprego. O tempo do aviso prévio. Nulidade. sem prejuízo do salário. 9. a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo. podemos destacar a seguinte jurisprudência: "Não-redução da jornada. art. 488). se a parte notificante reconsiderar o ato. 489 e respectivo parágrafo único da CLT que: "Art. ainda que indenizado". considera-se que o aviso prévio não foi dado. sem prejuízo do salário. com a seguinte redação: "Aviso prévio.. 230 do TST). Em relação ao empregado rural. Dado o aviso prévio. à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 488. visa a assegurar ao trabalhador dispensado o tempo necessário para procurar novo emprego. manifestar desejo de romper o liame empregatício e conceder aviso prévio ao empregado. terá direito o obreiro à redução no horário de trabalho em duas horas diárias (CLT. mas. em caso de aviso prévio concedido pelo empregador. determinado no curso do aviso prévio. sendo devido o pagamento correspondente a novo período" (TRT. durante o aviso prévio. § 1. sendo devido novo aviso prévio. 487 da CLT disciplina que o reajustamento salarial coletivo. O objetivo da redução de horário e que o empregado tenha tempo de buscar no mercado de trabalho uma nova ocupação laboral. ao seu critério. por meio do Enunciado 305. anula o aviso prévio. Logo. em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas (CLT.

O empregador que. retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória". durante o prazo do aviso prévio. salvo a de abandono de emprego. se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prévio. A ocorrência de justa causa. o direito do empregado ao aviso prévio (E. no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador. A reconsideração tácita. pois haverá a presunção de que o trabalhador deixou o antigo trabalho por ter encontrado um novo labor. firmou igual entendimento ao dispor que: "E. o obreiro continua prestando serviços normalmente. 490 e 491. Todavia. Art. o aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. 487 da CLT. Dá-se a reconsideração expressa quando a parte pré-avisada. mas tãosomente de indicar um prazo para seu término.108/1983 acrescentou o § 4. sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso. por si só. o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio. de forma verbal ou escrita. 73/TST. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo. 44 do TST). não fará jus o obreiro ao restante do aviso. art. por intermédio do Enunciado 73. nada impede que. O aviso prévio é um ato unilateral. a ensejar a brusca ruptura do contrato. não exclui. versando que é devido o aviso prévio na despedida indireta (situação em que a resolução contratual se dá em função da falta grave cometida pelo empregador). o empregador ou o próprio obreiro cometa uma falta grave. A concessão do aviso prévio não tem o condão de extinguir o contrato de emprego. que pode ser exercido individualmente pelo empregador ou mesmo pelo empregado. simples ou em dobro. sem prejuízo da indenização que for devida. 484). mas tãosomente estabelece um termo final ao pacto laboral. 491. Se o empregador cometer falta grave no curso do aviso. expressamente aceita a reconsideração. O TST. praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato. O empregado que. o contrato continuará a vigorar. Ao contrário. que pode ser expressa ou tácita.° ao art. Versam os arts. relacionados com o instituto do aviso prévio. durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo. alterou o Enunciado 14. ocorre quando. a reconsideração do aviso prévio é um ato bilateral. cabendo destacar os seguintes: • o TST. do 13. salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego .Parágrafo único. caso em que o pacto de emprego continuará a vigorar normalmente. Justa Causa no Curso do Aviso Prévio Considerando que o aviso prévio não extingue o liame empregatício imediatamente. sem prejuízo da indenização devida ao trabalhador. que: "Art. é facultado à parte aceitar ou não a reconsideração. passando a adotar o entendimento de que reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (CLT. Entendimentos Jurisprudenciais Relevantes O Colendo Tribunal Superior do Trabalho tem firmado alguns entendimentos Jursprudenciais relevantes.° salário e das férias proporcionais. A falta grave ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado transforma a simples rescisão contratual (dispensa imotivada do obreiro ou pedido de demissão) em resolução contratual (dispensa por justa causa ou rescisão indireta). com o pagamento da indenização. 490. como se o aviso prévio não tivesse sido dado. como se o aviso não tivesse sido dado". cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão. por sua vez. Impende destacar que a Lei 7. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. durante o cumprimento do aviso pelo empregado. • a cessação da atividade da empresa. já que uma vez pré-avisada. sem a oposição do empregador. perde o direito ao restante do respectivo prazo". expirado o prazo do aviso. com nova redação conferida pela Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. salvo se a falta grave cometida for a de abandono de emprego. ambos da CLT. estará o obreiro liberado do cumprimento do restante do aviso prévio. ficando o empregador obrigado a pagar a remuneração correspondente aos dias remanescentes. além de perder o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

o empregado não poderia renunciar ao aviso prévio. revelando não mais persistir interesse na continuidade da prestação de serviços pelo obreiro. 474) e dispensa por justa causa. levando-se também em consideração o tempo. art. § 8. Nesse contexto. a saber: • Gravidade da falta: um dos elementos essenciais à caracterização da justa causa é a gravidade da falta. costumes. • o prazo prescricional para postular as verbas trabalhistas não honradas pelo empregador somente começa a fluir ao final da data do término do aviso prévio. deve ser realizado em 10 dias. A expressão "pedido de dispensa do cumprimento". 348 do TST). pode o obreiro sofrer as seguintes sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita). TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A CLT utiliza a palavra “rescisão” englobando qualquer forma de terminação do liame empregatício. o término do contrato ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego. pois decorre de ato de vontade do empregador. refere-se ao aviso prévio concedido pelo empregador. poder de obediência e diligência. 477. A falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser apreciada in concreto. o Colendo TST tem se firmado no sentido de que o pagamento das verbas rescisórias. às hipóteses de terminação do contrato de trabalho. sob pena de incidência da multa prevista no art.(E. 2) rescisão ou despedida indireta. inclusive o aviso. do mesmo dispositivo legal. mesmo indenizado. se a empregada engravidar durante o aviso. confiança. . e hábitos sociais etc. ficando o empregador obrigado a pagar o valor correspondente. • o TST entende que o aviso cumprido em casa atenta contra os princípios do próprio instituto. visto que integra o tempo de serviço para todos os efeitos (OJ SDII/TST 83). o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. os usos. b.°. nos termos do art. tais trabalhadores não gozarão de estabilidade. em caso de aviso prévio cumprido em casa. RESOLUÇÃO Na resolução contratual. Na justa causa há a quebra da boa-fé. e pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminadoquanto no contrato a termo. JUSTA CAUSA Toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislação (CLT) como grave. • durante o prazo do aviso prévio. Analisemos cada hipótese isoladamente. 276 do TST). Dessa forma. Dessa forma. contida no referido Enunciado. da CLT. Tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador. a classe social. 477. o meio. A configuração da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos.°. suspensão disciplinar (CLT. nem mesmo a concessão do mencionado aviso durante o período de estabilidade no emprego (E. a seguir. poderá ser dispensado por justa causa pelo empregador. salvo se provar ter obtido novo emprego. § 6. que é a finalidade do instituto. 3) culpa recíproca. • não e possível a coincidência do aviso prévio dado pelo empregador com os últimos 30 dias de estabilidade provisória do obreiro. Passemos. o empregado não adquire estabilidade provisória. A resolução relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes. ou mesmo houver o registro da candidatura pelo obreiro a cargo de dirigente sindical no mesmo período (OJ SDI-I/TST 35). materializa-se a resolução de 3 formas: 1) dispensa do empregado por justa causa. Portanto.

• Mau Procedimento (CLT. mas nunca pode a pena ser agravada. • Incontinência de Conduta (CLT. 482) O art. • Imediaticidade: após o conhecimento e a apuração da falta. prática de atos de pedofilia na empresa etc. Admitese que o empregado somente seja punido após término de sindicância interna para apurar falta grave. envolve 2 hipóteses de faltas graves distintas. Passemos a analisar as alíneas descritas no art. 482. O tipo trabalhista descrito. 482. art. que leva à perturbação do ambiente do trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais. em que a pena deve ser proporcional à falta cometida. seja para venda etc. • Conduta dolosa ou culposa do obreiro: não será lícita a aplicação da justa causa se não comprovado que o empregado agiu com dolo ou culpa (negligência. Podemos citar também como exemplo de incontinência de conduta o assédio sexual. como a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa. a): Consiste o ato de improbidade na desonestidade. c). art. 482 da CLT. apropriação indébita de recursos do estabelecimento. b): Comportamento incorreto do empregado na prática de atos pessoais que atinjam a moral. ou for prejudicial ao serviço (CLT. art. propositadamente. equipamentos da empresa. o obreiro deve ser imediatamente punido. e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado. É o requisito subjetivo para configuração da justa causa. Em verdade.• Proporcionalidade da pena: é derivada da própria gravidade da falta. com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. pois representa uma condição mais benéfica para o obreiro. o daquele que porta drogas nas dependências da empresa. cometidas pelo obreiro. a demora na aplicação da penalidade importaria em renúncia pelo empregador ao direito de punir o obreiro. totalmente alcoolizado e sem carteira de habilitação. levando à perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudicando o cumprimento das suas obrigações contratuais. salvo o sexual (enquadrado como incontinência de conduta). 482. Hipóteses legais de falta grave praticada pelo obreiro (CLT. ensejadores da resolução do contrato por justa causa: • Ato de Improbidade (CLT. • Non bis in idem: na aplicação da penalidade deve-se levar em consideração que para cada falta somente se admite uma única penalidade. ela não pode ser substituída por uma de natureza mais grave. seja para consumo próprio. Há uma vinculação entre a infração cometida e a penalidade praticada. • Inalteração da punição: uma vez aplicada a penalidade. falsificação de documentos para obter vantagem ilícita na empresa etc. em verdade. . 482. pois falta conhecida e não punida é falta tacitamente perdoada. Podemos citar alguns exemplos: o do empregado que dirige o veículo da empresa sem autorização. Podemos citar como exemplo de atos de improbidade: furto ou roubo de bens da empresa. Também chamado de princípio da dosimetria da pena. Pode até haver atenuação da pena. b): Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indivíduo. imprudência ou imperícia). art. as quais enumeram atos faltosos de natureza grave praticados pelo empregado. não podendo o empregador aproveitar-se de falta ocorrida recentemente para punir infração antes não apenada. 482 da CLT estabelece as hipóteses de resolução do contrato de trabalho em face de falta grave praticada pelo empregado. máfé do obreiro. art. que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro. constituindo a dispensa por justa causa do obreiro a penalidade mais grave que pode ser aplicada pelo empregador. • Vinculação entre a infração e a pena: o empregador se vincula ao fato ensejador da justa causa. o do obreiro que destrói ou danifica. fraude. • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador.

e) É o desempenho das atividades com negligência. desinteresse etc.A primeira hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia. como perda de reflexos. Frise-se que a lei somente veda o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço. fora do local e horário de trabalho. no bar próximo à sua residência. após o fim do expediente. Ela ocorre no local e horário de trabalho. para vender seus produtos ou oferecer seus serviços por preços menores. art. prejudicando suas atividades laborais e dos demais empregados. 482. não poderá o empregador dispensá-lo por justa causa. desde que não constitua em concorrência desleal à empresa. roupas etc.. o que importaria na impossibilidade física do obreiro prestar os serviços. quando for prejudicial ao serviço. • Embriaguez habitual ou em serviço (CLT. desviando a clientela da empresa em que trabalha. desleixo. para configuração da dispensa por justa causa do obreiro. A desídia. de modo a prejudicar a produção ou o andamento do serviço. caso não tenha havido suspensão da execução da pena (CLT. trazendo conseqüências para a execução das obrigações contratuais pelo obreiro. podendo. ter sido punidas pelo empregador. explora negócio próprio. salgadinhos. valendo-se da sua atividade laboral. displicência. a não-suspensão da pena. todavia. Seria a situação do empregado que cumpre a jornada na empresa e. Nessa hipótese. 482. na qual o empregado. Exemplo: faltas ou atrasos reiterados ao trabalho. A segunda hipótese é a embriaguez em serviço. desatenção. caracterizado por repetidas faltas que demonstrem a omissão do empregado no serviço. se embriaga. art. mas a insistência em permanecer comercializando produtos nas dependências da empresa. imprudência. caracterizando-se a falta grave pela desordem que o obreiro causa no ambiente de trabalho ao tentar vender produtos diversos na empresa (bebidas. A segunda hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia. A primeira hipótese é a embriaguez habitual: é a que ocorre. transite em julgado a sentença. ainda que sob a forma de advertência. não há concorrência desleal do empregado. em detrimento do seu empregador. Trata se da concorrência desleal. memória etc. A justa causa somente poderia ser caracterizada se a embriaguez habitual repercutisse no desempenho das atividades laborais. dos demais colegas de trabalho e até da coletividade (como na hipótese de um motorista de ônibus conduzir um veículo em estado de embriaguez). nada impedindo que o empregado exerça mais de uma atividade. permanecendo o empregado preso. passada em julgado. As faltas anteriores devem. impõe um comportamento reiterado e contínuo do obreiro. O assunto é polêmico. O tipo em comento comporta desmembramento em 2 hipóteses.). é que configuraria a falta grave. f): Inicialmente. sem permissão do empregador. cabe ressaltar que a embriaguez mencionada no tipo trabalhista tanto pode ser proveniente do álcool como também de drogas nocivas. diferenças constantes de numerários no fechamento de caixas etc. • Condenação criminal do empregado. O que caracteriza a justa causa não é a condenação criminal com o trânsito em julgado. mas não permaneça preso. . indiferença. má vontade. Caso o trabalhador seja condenado criminalmente. d). sim. repetitivamente. o obreiro embriagado causar riscos a sua própria saúde e integridade física. art. apesar das repreensões do empregador. habitualmente. defendendo alguns doutrinadores que o obreiro não deveria ser dispensado por justa causa. produtos de beleza. uma vez que a Organização Mundial de Saúde (OMS) considera o alcoolismo uma doença. mas sim ter o contrato de trabalho suspenso e submetido a tratamento pela Previdência Social. sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual o empregado trabalha. dependendo da atividade exercida. 482. Evidentemente que apenas um ato faltoso do trabalhador não ensejaria sua dispensa por justa causa. coordenação motora. mas. pois não estará o laborante impossibilitado de comparecer ao trabalho. • Desídia no desempenho das respectivas funções (CLT. ensejadora da resolução contratual.

Como não há nenhum dispositivo legal específico. precisará o empregador aguardar o decurso do prazo de 30 dias para configuração do abandono de emprego. notificação extrajudicial ou judicial. art. devendo ser demonstrada a clara intenção do empregado de não mais comparecer ao serviço. nas mesmas condições. haja vista que o empregado não tem a obrigação de acompanhar os noticiários da imprensa escrita e falada. Por sua vez. art. circulares etc. § 1. 482. in verbis: "E. consubstanciado no Enunciado 32. Ilustrativamente. podemos citar o exem plo do empregado que divulga segredos da empresa. fórmulas de produtos comercializados com exclusividade pelo empregador. fixando o número de dias de faltas seguidas injustificadas para configuração do abandono de emprego. 482. fornecendo. divulgação aos concorrentes de um modelo novo de automóvel etc. patentes de invenção. especialmente em jornais. no âmbito da empresa. sob pena de configuração do abandono de emprego. O elemento objetivo consiste no real afastamento do empregado ao serviço. ou ofensas físicas. podendo resolver o contrato desde que comprove que o obreiro já ingressou em novo emprego. a jurisprudência tem fixado. j): O tipo abordado refere-se à injúria. o desejo. telegrama. 32/TST. sem qualquer justificativa. • Violação de segredo da empresa (CLT. antes do trintídio utilizado como parâmetro para tipificação do abandono.°. é dar ciência inequívoca ao obreiro da sua ausência injustificada ao emprego. própria ou de outrem (CLT. a insubordinação consiste no descumprimento de ordens pessoais de serviço. 482. a embriaguez em serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta. Dois elementos devem estar presentes para configuração do abandono de emprego. 472. Caso as faltas não sejam contínuas. o elemento subjetivo materializa-se com a intenção. porém. objetivando resguardar-se em caso de futura ação trabalhista. dadas diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico ao obreiro. objeto de recente modificação. porém intercaladas. todos da CLT. . baseando-se nos arts. regra. 482. h): A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral. especialmente aos concorrentes. em ordens de serviço. pode ser configurada a desídia. i): A ausência continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal configura o tipo trabalhista em exame. não necessariamente. art. Frise-se que. o obreiro deve faltar por 30 dias contínuos. fidelidade e confiança pelo empregado. por meio dos órgãos de imprensa. 474 e 853. Abandono de emprego. pois há quebra de lealdade. salvo em caso de legítima defesa. mas não o abandono de emprego. calúnia. • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. • Ato de indisciplina ou de insubordinação (CLT. direcionadas a todos os empregados. Essa comunicação ao trabalhador poderá ser feita por carta com aviso de recebimento. g): A violação de segredo da empresa constitui hipótese de resolução contratual. O TST expressa igual entendimento. convocando-o a retornar ao trabalho. o prazo de 30 dias. Por sua vez. como as contidas em regulamento de empresa. • Abandono de emprego (CLT. o ânimo do obreiro de abandonar o emprego. quais sejam: os elementos objetivo e subjetivo. Para configuração do abandono. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer".Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição. art. O que deve fazer o empregador. como. através da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. por certo lapso temporal. difamação e às agressões físicas praticadas contra outros empregados ou terceiros. Doutrina e jurisprudência não têm conferido qualquer validade às convocações feitas ao obreiro para retorno ao emprego.

A agressão moral ou física, para estar configurada, deve ser praticada no ambiente de trabalho a outros empregados ou terceiros, restando claro que a legítima defesa, própria ou de outrem, utilizada de forma moderada, exclui o tipo trabalhista. • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (CLT, art. 482, k): Também se refere à injúria, calúnia, difamação e às agressões físicas, estas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, seja no ambiente do trabalho, ou mesmo, fora dele. A legítima defesa, própria ou de outrem, utilizada de forma moderada, também exclui o tipo trabalhista em comento. • Prática constante de jogos de azar (CLT, art. 482, 1): A justa causa seria caracterizada nessa hipótese pela prática, habitual, contínua e permanente, de jogos de azar, como, por exemplo, o jogo do bicho, loterias, bingo, bacará, cartas, dominó etc. Entendemos que a falta apontada somente poderá configurar justa causa se a prática constante de jogos de azar importar em perturbação ao ambiente de trabalho, como o caso de empregados que, durante a jornada laboral, insistam em jogar cartas ou dominó, apostando dinheiro. O simples jogo de azar, mesmo que realizado com habitualidade, fora do local e horário de trabalho, não trazendo qualquer conseqüência ou prejuízo para a relação contratual ou o ambiente laboral, não configura a falta grave apontada como prática constante de jogos de azar. • Atos atentatórios à segurança nacional (CLT, art. 482, parágrafo único): Esse dispositivo foi incluído na CLT em 1966, por meio do Decreto-lei 3, que considerou como justa causa para dispensa do obreiro a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Fruto da ditadura imposta pelos militares, esse dispositivo permitia que o empregado fosse dispensado por justa causa, sem ter cometido qualquer infração contratual. Entendemos que o dispositivo não foi recepcionado pela CF/1988, em função do disposto no art. 5.°, incisos XXXV, LIII e LIV, que prevêem, respectivamente, que: "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito"; "ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente" e "ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal". Outras infrações praticadas pelo obreiro a justificar a resolução contratual Muito se discute na doutrina se o art. 482 da CLT seria taxativo ou meramente exemplificativo, ou seja, se as hipóteses de dispensa do empregado por justa causa se esgotariam (ou não) no artigo consolidado. Embora a lei tipifique outras infrações praticadas pelo obreiro a ensejar a resolução contratual, o fato é que essas hipóteses específicas podem ser englobadas nos tipos jurídicos relacionados no artigo, pelo que partilhamos a mesma opinião da maioria dos doutrinadores, no sentido de que a lista contida no art. 482 consolidado é taxativa. Podemos citar os seguintes exemplos de outras infrações contratuais praticadas pelo obreiro a justificar a resolução contratual: • a não-observância das normas de segurança e medicina do trabalho, e o não uso dos EPIs (CLT, art. 158, parágrafo único); • em casos de urgência ou de acidente na estrada de ferro, o empregado não poderá recusar-se, sem causa justificada, a executar serviço extraordinário, sob pena de ser dispensado por justa causa (CLT, art. 240, parágrafo único); • o empregado bancário pode ser dispensado por justa causa em função de falta reiterada de pagamento de dívidas legalmente exigíveis (CLT, art. 508); • o movimento paredista que for deflagrado em caso de greve, sem a observância das disposições da Lei 7.783/1989, sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa, dependendo da gravidade dos atos praticados; • a declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo valetransporte ou o seu uso indevido constituem falta grave (Decreto 95.247/1987, art.7.°, § 3.°);

• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou na ausência injustificada à escola, que implique perda do ano letivo (CLT, art. 433, 1 e 11). Configurada a justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio, às férias proporcionais, ao 13.° salário, ao levantamento do FGTS, à indenização compensatória de 40%, às guias do seguro desemprego, apenas fazendo jus ao saldo de salários e à indenização das férias não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional (conforme o caso). Despedida indireta A rescisão indireta, também chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame empregatício. Todavia, não se pode esquecer que o empregador exerce a direção da empresa, com poderes de mando, comando e gestão empresarial, assumindo a parte patronal os riscos da atividade econômica, sendo o empregado a ele subordinado juridicamente. Em função do exposto, a única maneira de o trabalhador comprovar a rescisão indireta do pacto de emprego consiste no ajuizamento de ação trabalhista, postulando o conseqüente pagamen to das verbas rescisórias em função do reconhecimento da justa causa patronal. A CLT, no art. 483, estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização quando: • Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea a) Quando o tipo fala em serviços superiores às suas forças, refere-se tanto à força física quanto intelectual, como, por exemplo, exigir que a mulher demande na execução das tarefas força muscular superior a 40 quilos (o art. 390 da CLT somente admite, em relação à mulher, o máximo de 20 quilos). O serviço a ser prestado também não pode ser defeso por lei, como o empregador obrigar o obreiro a laborar em atividades ilícitas, ou mesmo exigir que o menor labore em serviço noturno, perigoso ou insalubre. Também não se pode exigir a prestação de serviços contrários aos bons costumes, citando como exemplo o empregador que exige que o trabalhador se submeta a conjunção carnal com algum cliente da empresa. Por último, não pode impor o empregador que o laborante preste serviços alheios ao pacto laboral, como exigir que um caixa de supermercado, ao fim do expediente, limpe todo o estabelecimento, serviço para o qual não foi contratado. • For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (alínea b): O tipo em exame nasce do comportamento discriminatório do empregador, o qual, utilizando-se de rigor excessivo e desproporcional, aplica punições severas ao obreiro, tratando-o de maneira diferente da verificada em relação aos demais empregados. • Correr perigo manifesto de mal considerável (alínea c): Consiste na exposição do empregado a situações não previstas no contrato de emprego (não relacionadas como perigos normais inerentes a certas profissões), colocando em risco sua saúde e integridade física. Estaria inclusa no tipo trabalhista em comento a situação na qual o obreiro fosse obrigado a laborar em local que pudesse contrair moléstia grave, ou mesmo trabalhar em atividades de risco, sem o fornecimento dos equipamentos de proteção individual. • Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea d): O principal exemplo, a configurar a rescisão indireta em função do descumprimento pela parte patronal das obrigações assumidas no liame empregatício, refere-se ao atraso ou sonegação dos salários, configurando a denominada "mora contumaz". Considera-se que a empresa está em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorra por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante (Decreto-lei 368/1968, art. 2.°, § 1.°).

Não obstante, o descumprimento culposo pela parte patronal de outras obrigações previstas no ordenamento jurídico vigente, nas convenções e acordos coletivos, nas sentenças normativas ou mesmo inseridas no contrato de trabalho, também enseja a rescisão indireta com base no artigo enfocado. • Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (alínea e): É a injúria, calúnia e difamação, enquadradas como ofensas morais praticadas pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no ambiente do trabalho, seja fora dele. • Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (alínea f): É a agressão física praticada pelo empregador ou prepostos em relação ao obreiro, seja no ambiente de trabalho, seja fora dele. • O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (alínea g): Esse tipo trabalhista é aplicável aos obreiros que percebem remuneração variável, sendo pagos por produção, peça ou tarefa. Restaria configurada essa hipótese de rescisão indireta quando, por exemplo, a remuneração do trabalhador fosse aferida em função do número de peças produzidas, e o empregador reduzisse, significativamente, a produção mensal, diminuindo, por conseqüência, de maneira sensível, o salário do obreiro. Apenas nas hipóteses das alíneas d e g do art. 483 consolidado poderá o obreiro pleitear a rescisão do contrato de trabalho judicialmente e o conseqüente pagamento das verbas indenizatórias respectivas, permanecendo, ao seu critério, laborando até final do processo. Nas demais hipóteses, deverá o obreiro deixar o emprego e pleitear no judiciário trabalhista as respectivas verbas indenizatórias em função da rescisão indireta configurada. Deixando o laborante o emprego e pleiteando judicialmente e pleiteando judicialmente o pagamento das verbas indenizatórias em função da rescisão indireta, caso vença a demanda, terá direito a todas as verbas, como se tivesse sido imotivadamente dispensado, inclusive aviso prévio CLT, art. 487, § 4.°). No entanto, se o magistrado concluir que o empregador não cometeu falta grave, a ensejar a rescisão indireta, tendo o empregado deixado o emprego, entende a doutrina majoritária que esse ato equivalerá a um pedido de demissão do obreiro. Por último, impende destacar que o parágrafo único do art. 107 da CLT prevê outra hipótese de rescisão indireta, especificamente quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o obreiro menor nude de função, quando o trabalho executado for prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou moralidade. Culpa recíproca O art. 484 da CLT prevê a chamada culpa recíproca, in verbis: "Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade". A culpa recíproca ocorre quando tanto o obreiro quanto o :mpregador cometem falta grave, tipificadas, respectivamente, nos irts. 482 e 483 consolidados, justificando a resolução contratual. Maurício Godinho Delgado assim discorre sobre a incidência da culpa recíproca: "Ambas praticam, com certa simultaneidade, justa causa (arts. 482 e 483 da CLT). Cada uma destas faltas seria apta, isoladamente, para provocar, de modo culposo, o término do pacto: contudo, regra geral, na culpa recíproca, a segunda infração cometida seja pelo empregador, seja pelo empregado, desponta em conexão com a primeira falta praticada pela contraparte da relação de emprego. Esta conjugação de infrações de origem diversa, mas tendencialmente conexas entre si, configura a culpa recíproca".

não está subordinada a requisito de forma” (D. Culpa recíproca. Em verdade. um a empenhar sua personalidade e energia de trabalho. A rescisão bilateral ou distrato ocorre quando as partes. normalmente declarada pelo juiz do trabalho. chama-se demissão. “A rescisão unilateral encontra. independentemente de intervenção judicial. Uma e outra constituem entre nós. “A declaração de vontade que traduz o exercício desse direito tem caráter receptício e. . por meio da Resolução do Tribunal Pleno. pelos seus efeitos. o empregado fará jus. Logo. Mas. a rescisão unilateral. reduzindo. pois. no âmbito de uma reclamação trabalhista. de regra. tendo efeitos ex nunc. Dirige-se a um destinatário determinado e considera-se perfeito. O fato de sujeitar o empregador ao pagamento de uma indenização. A rescisão do contrato. o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio. reconhecida a culpa recíproca. o novo entendimento do TST é no sentido de serem devidos 50% do valor do aviso prévio. e outro a prosseguir naquela colaboração se. Não retroage. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. ainda. quando não há motivo definido em lei. do décimo terceiro salário e das férias proporcionais". do 13. § 2. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A rescisão do contrato de trabalho é o modo de dissolução pelo qual cessa sua eficácia pelo mútuo consentimento. a indenização a que teria direito o obreiro em caso de dispensa imotivada. paralisando-o ex nunc. art. o que ocorre é que quase sempre mascara transação lesiva aos interesses do empregado. perdeu a confiança no prestador de trabalho” (Délio Maranhão). não descaracteriza sua essência. Traduz-se no exercício de um direito potestativo que atinge a eficácia do contrato.° salário e das férias proporcionais. praticada por um dos contratantes. classifica-se como bilateral ou unilateral (conforme se concretize de comum acordo ou contra a vontade de uma das partes). seja o empregado. quando usar o seu poder potestativo de rescisão. para valer. já se fala na “teoria da nulidade da despedida arbitrária”. porque extingue a relação. Essa forma de dissolução é admissível. A faculdade de rescisão pode ser exercida discricionariamente por qualquer das partes. realizada com o objetivo prevenir litígio. terá direito a 20% (Lei 8. A rescisão unilateral consiste na ruptura do vínculo e conseqüente paralisação dos seus efeitos. independente do aceite. é muito mais estudada que a bilateral. reconhecida a culpa recíproca num contrato por prazo indeterminado. é idêntica a que se verifica pela vontade do empregado.°). o exercício de um direito protestativo e se cumprem mediante uma declaração receptícia de vontade. mas não é freqüente. inclusive o momento de desfazê-lo. 484 da CLT). cabe destacar que o TST. por qualquer motivo. Por último. pela declaração de vontade do empregador. 18. 14/TST. Na sua estrutura e em sua natureza. Tem índole constitutiva. ou do empregado. a título de indenização compensatória. partindo do empregador. têm liberdade de regular os próprios interesses de acordo com o que lhe convém. Do ponto de vista prático. Já quando a iniciativa de rescisão é do empregado. uma justificação particular. pela vontade unilateral do empregador. a metade dos 40% do montante dos depósitos atinentes ao FGTS devidos em função da dispensa imotivada.036/1990. não reclama qualquer ato judicial. Não está sujeita à forma especial e. se o contrato de trabalho se dissolve por meio de transação. ou seja. pela metade. que justifique a declaração rescisiva. Em razão disso. Distinguem-se. que se constitui no mais interessante modo de dissolução deste negócio jurídico. não possam ser obrigados. Portanto. em um contrato. necessário se torna a assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho. sem causa justa. no entanto. Maranhão). e também das conseqüências jurídicas que a lei faz derivar de sua prática. são poucos os casos de culpa recíproca. devido as importantes conseqüências jurídicas que produz.Na prática. a rescisão. quando verifica que ambos os contratantes agiram culposamente. chama-se despedida ou dispensa. em razão da sua reiterada ocorrência. alterou o Enunciado 14. como aplicação de política contra o desemprego. procurando-se impor limites e condições ao poder potestativo do empregador. Hoje. conferindo-lhe a seguinte redação: "E. seja o empregador. fundada na natureza fiduciária da relação que exige que empregador e empregado prestem constante e mútua colaboração e. para os casos de empregado que tem mais de um ano de serviço.

. tal obrigação do empregado é inoperante. como multa penitencial. em cada caso. art. não se levando em conta. verificada antes da expiração do prazo. O dano é presumido. A mesma indenização é devida. que justifique a declaração rescisiva (com ou sem justa causa). O empregado não está obrigado ao pagamento de qualquer indenização se rescinde o contrato imotivadamente. ao pagamento da remuneração. com certa antecedência. O critério da lei é invariável. antecipadamente. basta comunicar-lhe com a necessária antecedência (pré-aviso). sem justa causa. isto é. pelos efeitos. Tanto a despedida. seja qual for o dano resultante da ruptura sem justa causa. por parte do empregador. Sua ruptura súbita. no entanto. pelo empregador. segundo a CF/88). há como que uma cláusula penal compensatória no contrato de trabalho. o prejuízo sofrido pela outra parte. por metade. em princípio. o que não ocorre na rescisão sem justa causa do contrato por tempo indeterminado. esse aviso prévio. cumpre ao empregador provar a extensão dos prejuízos sofridos em conseqüência do desligamento do empregado. dando-lhe aviso prévio (ver a aula em que tratamos especificamente desse instituto). embora do empregado. caso contrário. como as parcelas decorrentes da dispensa (férias. Se o contrato é por prazo indeterminado. O empregador que despede ou dispensa o empregado. dos salários vencidos até a expiração do contrato. necessariamente. pela ausência de bens. a faculdade de rescindir é uma necessidade jurídica nos contratos por tempo indeterminado que envolvam a atividade humana. A rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nessa hipótese. 13º salário etc. O dever de indenizar incumbe tanto ao empregador como ao empregado. sem justa causa.). A rescisão unilateral do contrato por tempo determinado. 479). de contrato por prazo determinado. visto que. como explicitado. nos efeitos. é obrigado a lhe pagar determinada indenização. A denúncia do contrato não precisa ser justificada ordinariamente. Na prática. a intenção de rescindir. normalmente. O uso da faculdade de rescindir. mesmo que este sofra sérios prejuízos decorrentes do seu pedido de demissão. Distinguem-se. pois. cabendo-lhe apenas o cumprimento do aviso prévio. Mas se a rescisão antecipada se verifica por ato do empregado.Se não há justa causa. ou não. nenhuma indenização é devida pelo empregado ao empregador. dos créditos do trabalhador. É como se as partes houvessem estipulado. se a iniciativa. entre nós. todavia. seja o empregador. decorreu de justa causa praticada pelo empregador (despedida indireta). e obriga a parte que a praticou. o exercício de um direito protestativo e se cumprem mediante declaração receptícia de vontade. não havendo necessidade de ser calculado. a rescisão partida do empregador é idêntica à que se verifica pela vontade do empregado. pelo empregado. de justa causa. dá ao empregador o direito de descontar a importância do salário mensal. sem que ele haja dado motivo para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho. a sua obrigação de indenizar o dano causado não se calcula do mesmo modo. à ocorrência. A lei prevê um tento e o empregado poderá até deixar de ser condenado a pagar qualquer indenização. obriga apenas o empregador a pagar uma indenização (CLT. Se o empregado. também se condiciona. exclusivamente. nenhuma indenização é devida. quer se retirar da empresa. seja o empregado. de sua intenção de encerrar o contrato de trabalho. o direito de pleitear a indenização que lhe caberia se fosse despedido (despedida indireta). quando a rescisão é de iniciativa do empregador. é permitida a compensação em qualquer outro crédito. Se o contrato é por prazo determinado. relativo ao período do préaviso. a ser paga como compensação pela privação do emprego. devida indenização. devida é uma indenização compensatória ao empregado. pois as partes não precisam vincular-se perpetuamente. quanto a demissão podem ocorrer com ou sem justa causa. Uma e outra constituem. 478). o modo de liquidação dos danos conseqüentes à inexecução contratual. No entanto. Em princípio. como mencionado linhas atrás. sem motivo dado pelo empregador. qualquer das partes é obrigada a comunicar à outra. quando não há motivo. Tratando-se de contrato por tempo determinado. a pagar a outra uma indenização correspondente (CLT. a indenização corresponderá. art. que não tenha justa causa. imotivada. não tem cabimento. qualquer das partes é obrigada a comunicar à outra com certa antecedência (aviso prévio de no mínimo 30 dias. devida é uma indenização ao empregado. e de seus salários serem impenhoráveis. Caso haja causa justa ou motivo. definido em lei. se não há causa justa. Se o salário do mês já tiver sido pago. devida que é. Se a despedida se dá com justa causa. quando exercido em virtude da outra parte ter dado justa causa à rescisão. prevista para os casos de ruptura. O direito potestativo que tem o empregado de pôr fim/termo aos efeitos de um contrato de trabalho por tempo indeterminado lhe assegura. Mas. dando-lhe o aviso prévio. exige-se que a denúncia obedeça a justa causa. Ademais. Na sua estrutura e na sua natureza. se não há justa causa.

não podendo comparecer. deve Ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor. só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego. sendo válida a quitação. Outra é a situação se o empregado é forçado a rescindir o contrato de trabalho em razão de comportamento do empregador. ou pelo sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho. desde . Órgãos competentes . cuja vigência tenha ultrapassado o período de 1 ano. Caso o empregado tenha direito ao Seguro-Desemprego. firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço. na falta destes. o empregado não fará jus ao aviso prévio. que deverá comprovar essa qualidade. Formas de pagamento . Os formulários de aviso prévio ou pedido de demissão deverão ser apresentados em 3 (três) vias.” Logo. Todavia. Poderá. 483). 484). poderá ser representado por um preposto credenciado. por haver ele dado motivo à rescisão (CLT art. ainda. Documentos necessários . Das partes . qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS Menciona o § 1º do art. Nesse caso. ordem bancária de crédito.São competentes para assistir ao empregado na rescisão do contrato de trabalho. o empregador. poderá ser representado por um procurador com poderes especiais (procuração pública). quando da ausência de aviso prévio ou dispensa de seu cumprimento.Se a iniciativa para o desligamento é do empregado.O empregador deverá levar ao agente homologador o Instrumento de Rescisão em 4 (quatro) vias. é previsto o pagamento da indenização pela metade. vale dizer. sempre que o empregado tiver mais de 1 ano trabalhado na empresa. As GRs ou extratos da conta vinculada atualizada do FGTS dos últimos 6 (seis) meses deverão ser apresentados. a empresa deverá apresentar o Comunicado de Dispensa (CD). O último documento que deverá ser apresentado é a Procuração ou Carta de Credenciamento do representante do empregador. o Sindicato da respectiva categoria profissional. ou b) até o 10º dia contado da notificação da demissão.A empresa deverá efetuar o pagamento das parcelas que constam do instrumento de rescisão ou recibo de quitação nos seguintes prazos: a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.A empresa deverá efetuar o pagamento ao empregado em moeda corrente do País. O recibo de quitação. A CTPS e a Ficha ou Livro de Registro serão apresentados com todas as anotações devidamente atualizadas. e o empregado. onde houver. caso fosse injustamente despedido ou dispensado (despedida indireta). apenas.No ato da homologação. cheque administrativo ou especial. relativamente às mesmas parcelas. sua rescisão contratual deverá ser homologada. fazê-lo por meio de depósito bancário. ser apresentada cópia do Acordo ou Convenção Coletiva ou Sentença Normativa. Deverá também. na falta ou impedimento das autoridades anteriormente descritas. do contrato de trabalho. será obrigatória a presença e assinatura do pai ou da mãe ou. às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo. 477 da CLT que: “§ 1º . excepcionalmente. ordem bancária de pagamento. Prazo para pagamento . e o Juiz de Paz. em conta corrente do empregado. No caso de culpa recíproca (CLT art. assiste-lhe o direito de considerar rescindido o contrato e de pleitear a indenização a que teria direito. do responsável legal. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho. a autoridade do MTE. este não poderá sacar os depósitos do FGTS. o representante do Ministério Público ou defensor.O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão. também. as partes deverão estar presentes na figura do empregador e do empregado. ou. Na hipótese de o empregado ser menor de idade.

TANTO DO TRABALHADOR QUANTO DO EMPREGADOR. Esclarecemos. 14. todos os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ser regidos pelo sistema do FGTS (CF/ 1988. 7.da empregada gestante. . No caso de aposentadoria espontânea ou falecimento do trabalhador. É VEDADA A COBRANÇA DE QUALQUER TAXA OU ENCARGO PELA PRESTAÇÃO OU ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL. a homologação só será efetuada caso haja interesse das partes (empresa. perante o agente homologador. no mês anterior. O tempo do trabalhador não-optante do FGTS. desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.°. convenção coletiva. .036/1990. a homologação só será efetivada quando o empregado expressamente reconhecer. Informações Adicionais Na hipótese de a rescisão contratual ocorrer por justa causa.1988 (data da promulgação da CF). não optantes do regime fundiário. Os órgãos competentes não procederão à homologação se a dispensa de empregados ocorrer nos seguintes casos: . . o pagamento deverá ser feito em moeda corrente. desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato. obrigatoriamente. sentença coletiva. 477. sentença normativa ou lei. o FGTS. 477. já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do título IV da CLT. parte regida pelo antigo modelo jurídico celetista previsto nos arts. dependentes ou herdeiros). em caso de rescisão sem justa causa pelo empregador. art. ou seja.5% (cinco décimos por cento) sobre a remuneração devida a cada trabalhador. que qualquer compensação no pagamento do empregado não poderá exceder ao equivalente a um mês de sua remuneração. inclusive os trabalhadores admitidos antes de 05. . à data da promulgação da Constituição Federal de 1988. assim dispõe: "Art. Estas contribuições serão devidas pelo prazo de 60 (sessenta meses) a contar de 01 de outubro de 2001 até 30 de setembro de 2006. se eleito. Nota: Por força da Lei Complementar nº 110 de 29-06-2001 fica instituída a contribuição adicional de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos referentes ao FGTS durante a vigência do contrato de trabalho em caso de despedida de empregado sem justa causa.que o estabelecimento bancário esteja situado próximo ao local de trabalho.do empregado eleito para cargo de direção da CIPA. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que. anterior a 5 de outubro de 1988. III).do empregado sindicalizado. a falta praticada. Fica também instituída a contribuição de 0. ao serem eventualmente dispensados. 14. ainda que suplente. A Lei 8. Caso trate de empregado menor ou analfabeto. parte regida pelo atual sistema indenizatório. 478 e 497 da CLT.°. e. em seu art. têm direito a uma indenização híbrida. 478 e 497 da CLT.10. até um ano após o final do mandato. a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical. diploma jurídico que atualmente disciplina o FGTS. reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts.dos demais empregados com garantia de emprego por força de acordo. Esses trabalhadores (não optantes do FGTS até a promulgação da CF/88). .durante o período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO Indenização pelo Tempo de Serviço Anterior à Opção Após a Constituição Federal de 1988. A proibição mencionada não se aplica aos casos de pedido de demissão. ainda. § 1.

não há falar em opção retroativa. de que trata o § 3. 14. 7. Regina Ezequiel. tem prevalecido o entendimento de que a natureza jurídica do FGTS é de indenização ao obreiro dispensado. 477 e 478 consolidados. a conta individualizada do empregado não optante era de propriedade do empregador (Lei 8. Não havendo conciliação. em caso de dispensa imotivada pelo empregador. Rel. dependendo a opção retroativa de concordância patronal. depositando na conta vinculada do trabalhador. Portanto. No entanto. com efeito retroativo a 1. da Lei em referência prevê que os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS.§ 2. 5. art.°). § 3. § 4. 19). 14. somente passando a ser vinculada (de propriedade do obreiro) a partir da Carta Maior. Pactuado tal período.°. d) salário diferido. Natureza Jurídica Diversas teorias surgiram para explicar a natureza jurídica do FGTS. c) natureza previdenciária. Cabe salientar que empregador e obreiro têm a faculdade de transacionar o período de trabalho anterior à CF/1988.1990. é facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção. o valor correspondente à indenização (Lei 8. conjugado com o art. é regido pelo antigo regime consolidado (CLT. respeitado o limite mínimo de sessenta por cento da indenização prevista.°. mas um direito subordinado à concordância patronal. em relação ao trabalhador rural. no que couber. No entanto.°. 14 da Lei 8. § 2º). uma vez que. consoante a exegese do diploma legal epigrafado.° de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão.036/90.036/1990. depositando na conta vinculada do trabalhador. Nessa esteira. § 3. 477. § 4. o tempo de serviço do obreiro não optante do FGTS. Vejamos a jurisprudência a respeito: "A Lei 8. 14. Período anterior à opção. todas as disposições desta Lei. de 11. Recurso de revista improvido" (TST. em seu art. A cessação do contrato de trabalho em razão de aposentadoria espontânea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenização relativa ao período anterior à opção. somente fará jus ao pagamento da indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS a partir da CF/1988. em que não houve a opção pelo regime do FGTS. 14. b) contribuição parafiscal. Ainda sobre o tema. in verbis: "E. 478 e 497). dentre elas: a) contribuição fiscal. Em última análise. art. é faculdade atribuída ao empregador". o TST firmou entendimento de que a conta individualizada do empregado não optante é de propriedade e titularidade do empregador. aplicando-se ao depósito. mister se faz que haja a concordância do primeiro.°. até a promulgação da CF/1988. uma vez que o regime fundiário veio substituir a indenização fixada nos arts. ao afirmar que: .036/90. Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1. Depósito do FGTS. apesar de o tema ser controvertido.036/1990. sendo regido pelo FGTS o período posterior à CF/1988. arts.° do art. É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção. A realização de depósito na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.°. DJ 231/97). quando posterior àquela. O art. RR 161. anterior à promulgação da CF/1988. Aposentadoria espontânea. XXII e XXXVI. cabe mencionar que o Colendo TST também alterou. com a Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. caso o obreiro seja posteriormente dispensado de forma imotivada pelo empregador.036/1990. uma vez que somente após a CF/1988 o obreiro do campo passou a ter direito ao regime do FGTS (art. art.103/95.°. da CF. materializou-se o Enunciado 98 do TST. Min. mas há que se considerar que a conta individualizada do empregado não optante é da titularidade do empregador e para transmudá-la para conta vinculada (titularidade do empregado). tornou a opção retroativa um direito do empregado. até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário. até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento do salário.05. 295/TST. o valor correspondente à indenização. percebendo o obreiro o limite mínimo de 60% da indenização prevista (Lei 8. 1ª T. quando posterior àquela". O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre o empregador e empregado. Ademais. a redação do Enunciado 295.° de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão. 111). prevalece na doutrina e na jurisprudência o entendimento de que a opção retroativa ao regime do FGTS não é direito potestativo do empregado. Proc..

que admitir trabalhadores regidos pela CLT. Os recursos provenientes do FGTS deverão ser destinados a investimentos no setor de habitação.036/1990. exercendo o papel de agente operador (Lei 8.361/2000. 16 da Lei 8. 15. mensalmente (até o dia 7 de cada mês). art. c/c art. b) o trabalhador eventual. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais.036/1990. a cada trabalhador. todos os empregadores ficam obrigados a depositar. arts. Em relação ao empregador doméstico. 18. os trabalhadores avulsos.°. a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual. 4. Contribuintes e Beneficiários É contribuinte do FGTS qualquer empregador. pessoa física ou jurídica. e d) o militar.036/1990 estabeleceu que as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não-empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. admitida uma única recondução (Lei 8. 3-A).° da Lei 8. § 7. sendo a alíquota dos depósitos mensais reduzida para 2% da remuneração mensal paga ao menor (Lei 8. com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança. sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças". inclusive sobre a gratificação natalina. sendo a presidência exercida pelo representante do Ministério do Trabalho.859/1972. § 3. mais capitalização de juros de 3% ao ano.°). 2.036/90 (Decreto 3. Gestão Determina o art. art. de Direito Público ou Privado.°). e nomeados pelo Ministro do Trabalho. art. Os depósitos efetuados nas contas fundiárias são corrigidos monetariamente. sujeitando o empregador doméstico ao cumprimento das obrigações impostas pela Lei 8. A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica. § 2. c) o servidor público. 15. a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida.019/1974) também são contribuintes para o regime do FGTS. Indenização. os trabalhadores rurais. o controle de todas as contas vinculadas do FGTS. passando eles também a beneficiários do regime fundiário. no mês anterior. Não são beneficiários do regime: a) o trabalhador autônomo.°).036/1990 fixou a obrigação patronal de depositar na conta vinculada do empregado. sem ônus para o obreiro. com representantes dos trabalhadores. art. O conselho curador do FGTS possui composição tripartite. o empregador rural também passou a ser contribuinte obrigatório do FGTS. incluídas na remuneração as . A partir da CF/1988. dos empregadores e dos órgãos e entidades governamentais. 3. As empresas de trabalho temporário (Lei 6. in verbis: "Art. 19. A Caixa Econômica Federal assumiu.° e 12). O Órgão Gestor de Mão de Obra Portuária (OGMO) e os operadores portuários são solidariamente responsáveis pelo recolhimento do FGTS dos trabalhadores portuários avulsos (Lei 8.036/1990 que o FGTS será regido por um conselho curador. 3. O empregado aprendiz também é beneficiário do FGTS. art. desde 1991. VII. Equivalência. com a função de estabelecer as diretrizes e os programas gerais do sistema fundiário. saneamento básico e infraestrutura urbana. com mandato de 2 anos.°). o recolhimento do FGTS para o obreiro doméstico é facultativo (Lei 5. São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT."E. até o dia 7 (sete) de cada mês. em conta bancária vinculada. Depósitos Mensais e Rescisão O art.630/ 1993. 8% da remuneração percebida pelo obreiro. Todavia. O art. FGTS. 98/TST.036/1990. Para os fins previstos nesta Lei. 15 da Lei 8. os trabalhadores temporários e os empregados domésticos (desde que o empregador doméstico inclua o obreiro no regime fundiário).

036/1990 (atual lei do FGTS). 10. Em 29.FGTS. que no § 1.5%.036/1990. incluídas as parcelas de que trata o art. § 1. e não o obreiro. I. da CF/1988. e.°). A Lei 5. à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos. 7.090. ou seja. 2. são devidas as indenizações de 40% e 20%. o art. 7. a indenização devida. O obreiro receberá as guias para saque dos valores consignados na conta fundiária. § 5. a CF/1988. 7.036/1990. que instituiu contribuições sociais visando cobrir o déficit oriundo dos expurgos econômicos de 16.°. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho. conforme disposto no art. sem prejuízo das cominações legais.° do art. de 13 de setembro de 1966". da ADCT. até ser regulamentada por lei complementar a indenização compensatória prevista no art. Vale destacar que durante o afastamento do obreiro. atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros". que mensalmente passou a recolher o total de 8. com vigência pré-fixada em 60 meses. no art.°. de 13 de julho de 1962. será de 40% dos depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador durante a vigência do liame empregatício. 1. referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço . A indenização não será paga diretamente ao trabalhador. continua a obrigação patronal em relação aos recolhimentos mensais do FGTS. da Lei 5." Evidentemente que as contribuições sociais criadas acabaram por onerar ainda mais o empregador. ou mesmo aos depósitos mensais de 8.5% da remuneração do obreiro (8% destinado ao trabalhador e 0. depositará este. caso o empregado seja dispensado imotivadamente. à alíquota de 0. 1./1989) e 44.fica limitada a proteção nele referida ao aumento. § 2. sem justa causa ou com culpa recíproca. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. a ser regulamentada por meio de lei complementar. Até que a indenização compensatória seja regulada por lei complementar. § 2. 18. 15. Logo. ou mesmo na hipótese de rescisão indireta. Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado. isso não significa dizer que o trabalhador passou a ter direito a 50% de indenização compensatória em caso de dispensa imotivada. Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores. a cada trabalhador. sem prejuízo do disposto no art.5 (cinco décimos por cento) sobre a remuneração devida.839/1989.107. I. surgiu a Lei Complementar 110. da Lei 8.°.°). em caso de dispensa imotivada. 18.08% (abril/1990).°. na conta vinculada do trabalhador no FGTS. respectivamente. da porcentagem prevista no art. I. fixou a denominada indenização compensatória. em nome do trabalhador. importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho. Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa. com as modificações da Lei 4. para quatro vezes. Por outro lado. assim disciplina: "Art. por parte do empregador. de 12 de agosto de 1965".2001. As contribuições sociais criadas de 10% e 0. art.06.°. em caso de rescisão imotivada.parcelas de que tratam os arts.°.°.°. acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. será de 20% dos depósitos realizados na conta vinculada do obreiro durante o período do pacto laboral (Lei 8. mas sim depositada em sua conta vinculada. 2.036/1990. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4. no mês anterior. art. são impenhoráveis (Lei 8. ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido. 484).5% têm natureza tributária. 6.5% a título de contribuição social revertida à União Federal). de 11 de maio de 1990. em virtude de acidente de trabalho ou prestação do serviço militar obrigatório. da Constituição: I . poucos meses depois. 18. 479 da CLT. dos depósitos efetuados na conta vinculada do obreiro. 10.107/1966 foi revogada pela Lei 7.64% (dez. sendo o credor a União Federal. 15 da Lei 8.°. art. foi revogada pela Lei 8. assim dispõe: "Art. Todavia. durante a vigência do contrato de trabalho. a indenização devida será reduzida pela metade. assim dispondo: "Art./ 1988 a fev. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa. a qual.°. caput e § 1.036." "Art. que ocasionaram a não-correção monetária dos saldos das contas vinculadas fundiárias. passou a depositar o montante total de 50% (40% destinado à indenização do trabalhador e 10% a título de contribuição social devida à União Federal). Em caso de culpa recíproca (CLT. As contas vinculadas do FGTS. .749.

pois não recolhiam o FGTS no período em que foram concedidas as atualizações monetárias devidas em razão dos expurgos econômicos. filiais ou agências. ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. indicados em alvará judicial. comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. sendo o saldo pago a seus dependentes.°). e art. art. a indenização do obreiro em caso de dispensa sem justa causa continua a ser de 40% dos depósitos efetuados em sua conta vinculada. art.°. regidos pela Lei 6. • aposentadoria concedida pela Previdência Social. durante o prazo de 12 meses. na data em que exercer a opção. 20 da Lei 8. sendo o levantamento restrito aos depósitos efetuados em decorrência do último contrato de trabalho rompido. 2. e seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH. • quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal. podendo o saque. deduzidos os saques (Lei 8. o valor bloqueado seja utilizado. declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores. • extinção total da empresa. cabe destacar que os empregadores domésticos ficaram isentos das contribuições sociais instituídas (LC 110/2001. . desde que o mutuário conte com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS. o valor do abatimento atinja. inclusive a indireta.385/1976. 20. acrescidos de juros e correção monetária. suprida. independente de inventário ou arrolamento.°. inclusive dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.036/1990. § 1. 80% do montante da prestação. art. • aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização. parágrafo único. e o recolhimento mensal do FGTS na conta fundiária do trabalhador permanece em 8%. 1. permitida a utilização máxima de 50% do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. expedido a requerimento do interessado. na mesma empresa ou em empresas diferentes. • quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. no máximo. no mínimo. previstos na lei civil.°. observadas as seguintes condições: o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS. sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho. 20. comprovada por declaração escrita da empresa. sendo o levantamento restrito aos depósitos efetuados em decorrência do último contrato de trabalho rompido. • liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário. de culpa recíproca e de força maior. na mesma empresa ou em empresas diferentes.°). • quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV.036/1990 estabeleceu as hipóteses de movimentação do saldo existente na conta vinculada do trabalhador nas seguintes situações: • despedida sem justa causa. supressão de parte de suas atividades.SFH. fora do regime do FGTS. observadas as condições estabelecidas pelo conselho curador. a partir de 1.° de junho de 1990. § 1. segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. • extinção normal do contrato a termo. fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos.Portanto.019/1974. Movimentação O art. § 1. • pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação . • quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos. nos termos do regulamento. dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 anos para cada movimentação. Na falta de dependentes. nesse caso. quando for o caso. deduzidos os saques (Lei 8. por decisão judicial transitada em julgado. • suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias. ou ainda falecimento do empregador individual.036/1990. acrescidos de juros e correção monetária. • falecimento do trabalhador. 11). • pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria. Por último. • quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos. em razão de doença grave. para esse fim habilitados perante a Previdência Social. 19-A.

O saldo das contas não individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem créditos de depósitos por mais de 5 anos. Competência A competência da Justiça do Trabalho em relação ao FGTS limita-se a conciliar e julgar os dissídios envolvendo empregado e empregador. XXIX). sujeitando-se. A Justiça do Trabalho só tem competência para autorizar o levantamento do depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador". Exemplificando. podemos citar a hipótese em que o empregador recolheu o FGTS sobre a remuneração do obreiro. observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho". estabeleceu a prescrição trintenária em relação aos depósitos não-realizados na conta vinculada do trabalhador.036/1990. também à prescrição qüinqüenal. Logo. XXIX. se o pedido se relacionar com diferenças de depósitos do FGTS.°. Portanto.°. e. § 5. em razão de o seu titular ter estado fora do regime do FGTS. em prescrição (Lei 8. 7. sujeitam-se os pedidos acessórios à prescrição qüinqüenal prevista na CF/1988 (art. XXIX. Com relação aos depósitos fundiários. sem o ajuizamento da competente ação trabalhista. a partir de 1.036/1990. observado o limite de 2 anos após a extinção do pacto de emprego. 7. o art. sendo as horas suplementares o pedido principal.Prescrição A prescrição dos créditos trabalhistas é regulada pela própria CF/1988. o STF. Prescrição. qüinqüenal. conferiu nova redação ao Enunciado 362. entre eles a diferença de recolhimentos do FGTS. Nessa esteira. a prescrição a ser aplicada é a do art. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. O TST. Tema controvertido na doutrina é o relativo à prescrição a ser aplicada em caso de eventuais diferenças do FGTS não-recolhidas.° de junho de 1990. prevista no art. em eventual reclamação trabalhista. desconsiderando as horas extras efetivamente laboradas com habitualidade.°. tendo sido retirada essa exigência da . a qualquer tempo. O TST conferiu nova redação ao Enunciado 176. XXIX. o STJ e o próprio TST firmaram entendimentos no sentido de que a prescrição para reclamar em face do não-depósito da contribuição para o FGTS é trintenária. portanto. 362/TST.°. A antiga redação do Enunciado 176 do TST exigia o trânsito em julgado da sentença para autorização judicial de levantamento dos depósitos do FGTS. da CF/1988. É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento da contribuição para o FGTS. na gratificação natalina e no próprio recolhimento fundiário. extinto o pacto de emprego. Em suma. o pleito de horas extras surgiria como pedido principal. Fundo de Garantia. in verbis: "E. não havendo que falar. em relação ao FGTS. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. estará prescrito o direito do obreiro de reclamar a não-efetivação do depósito do FGTS relativo a todo o período do contrato de emprego. geraria reflexos pecuniários sobre outras parcelas (pedidos acessórios). 21). Após 2 anos de extinção do liame empregatício. a reposição do valor transferido.036/1990. 7. da Lei 8. Todavia. estabelecendo que: "E. terá o trabalhador o prazo de 2 anos para reclamar em juízo o não-recolhimento da contribuição para o FGTS relativamente aos últimos 30 anos (prescrição trintenária). observado o prazo de 2 anos após a extinção do liame empregatício para a propositura da ação judicial correspondente. decorrentes da aplicação da Lei 8.°. se deferido. Nessa situação. a prescrição em face dos não-recolhimentos da contribuição para o FGTS é trintenária. mas como acessório. surgindo este não como um pedido principal. resguardado o direito do beneficiário reclamar. até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. estabelecendo que as ações quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho prescrevem em 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais. como nas férias. nesse caso. 176/TST. art. Levantamento do depósito. devendo seguir a prescrição do pedido principal. da CF/ 1988. serão incorporados ao património do Fundo. no art. 23. 7. ou seja. FGTS. discutindo-se se seria a trintenária ou a qüinqüenal.

§ 4. 10. definitiva ou provisória.036/1990. Convenção Coletiva Acordo Coletivo. consolida novo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho de que os juízes podem conceder liminar ou antecipação de tutela autorizando o levantamento dos depósitos do FGTS.) que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro. art. acrescentado por força da MP 2. 499). 7. 499. Entretanto. 273 e 461 do Código de Processo Civil. arbitrária ou sem justa causa do obreiro. visto que instituiu o FGTS como sistema obrigatório para todos os trabalhadores urbanos e rurais (art. 7. no art. da Carta Maior. leis infraconstitucionais. Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria. 7.°. a) e a empregada gestante (ADCT. A estabilidade é espécie do gênero garantia de emprego. Código Civil. 109.°. por força de lei complementar). tornaram mais onerosa ou mesmo restringiram o direito potestativo patronal de dispensar o empregado. É bem verdade que a CF/1988 enfraqueceu sensivelmente o princípio da continuidade da relação de emprego. b). 7. e a relativa. conferida ao trabalhador. 111) também representam encargos patronais impostos pela Constituição Federal. I. criando o denominado sistema de garantia de emprego. Senão vejamos: • o sistema de garantia de emprego estatuído na CF/1988 prevê a indenização compensatória para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. ou supressão necessária de atividade. da ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). dispõe que não será cabível medida liminar em mandado de segurança. a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado (CLT. • o seguro-desemprego (art. e art. 239. etc. ou mesmo em caso de fechamento de estabelecimento.°. 500).°. quando a dispensa possa ser feita tanto em caso de cometimento de falta grave (motivo disciplinar) quanto por motivos de ordem técnica. como ocorre no caso da gestante e do membro da CIPA (CLT. No entanto. Ao empregado estável que deixar de exercer cargo de confiança é assegurada. II. 165). III) e também permitiu a dispensa imotivada. sem a ocorrência de força maior. econômica ou financeira. conforme se verifica no art. 8. salvo no caso de falta grave. 29-B da Lei 8. 7°. e. Alguns doutrinadores diferenciam estabilidade absoluta e relativa. art. se não o houver.nova redação do Enunciado em comento. empregado eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) (ADCT. que se materializa quando o empregador está impedido. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e.°). em tese. art. art. nem a tutela antecipada prevista nos arts.°. definitiva ou provisória.19743. arts. que impliquem saque ou movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS. art.°) e os recolhimentos mensais do FGTS (art. o que. dentre eles: dirigente sindical (art. perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho (CLT. § 1. gerência ou outros de confiança imediata do empregador. filial ou agência. como agente operador dos recursos do FGTS. serão propostas perante a Justiça Federal (CF/1988. paga em dobro (CLT. de dispensar sem justo motivo o laborante. 1. • a Constituição inseriu dispositivos que estabelecem a estabilidade provisória de alguns empregados. As ações envolvendo o trabalhador e a CEF. 10. VIII).°. fixa o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. temporária ou definitivamente. 497 e 498). Extinguindo-se a empresa. . registre-se que o art. 7. GARANTIA DE EMPREGO E ESTABILIDADE: DIFERENCIAÇÃO E HIPÓTESES Diferenciação Garantia no emprego inclui todos os atos e normas criados pelos instrumentos jurídicos vigentes (Constituição Federal. institui a indenização compensatória em caso de dispensa imotivada do obreiro. I. considerando absoluta a estabilidade no emprego. 10. art. ao empregado estável será assegurado o direito à indenização. sendo no mínimo de 30 dias. também o Texto Constitucional impôs mecanismos que dificultaram. I). ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais (CLT. I). no procedimento cautelar ou em quaisquer outras ações de natureza cautelar ou preventiva. 1. art. em que a dispensa do empregado esteja condicionada única e exclusivamente ao cometimento de falta grave. Uma das formas de operar a garantia no emprego é a estabilidade. no percentual de 40% dos depósitos fundiários (até que seja regulamentado o art. II.

do Distrito Federal e dos Municípios. A Carta Magna. Hipóteses de Estabilidade Provisória Dirigente sindical A CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical. até 1 (um) ano após o final do seu mandato.° do art. sem o receio de sofrer represálias do empregador. em exercício na data da promulgação da CF/1988 há pelo menos 5 anos continuados. em exercício na data da promulgação da Constituição. Com o advento do sistema do FGTS. O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento. Estabilidade do art. inclusive como suplente. há pelo menos cinco anos continuados.° do art. 19 do ADCT da Constituição Federal de 1988 versa que: "Art. se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa. em 1966. ainda que suplente. somente podendo ser dispensado em caso de cometimento de falta grave devidamente apurada em ação trabalhista específica. caso seja eleito. se eleito. dos Estados. direta. sua eleição e posse. para que este pudesse desempenhar suas funções com independência. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado. A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado. foram considerados estáveis no serviço público. em que o empregado. o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e. devidamente apurada nos termos desta Consolidação". mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical. são considerados estáveis no serviço público". Contudo. Vale frisar que o § 5.°. 543. até um ano após o final do mandato. salvo se cometer falta grave. elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical. desde que a função exercida perante o empregador corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente. ao dispor: "Art. 37. no art. Frise-se que esse dispositivo constitucional não se aplica aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. os servidores admitidos pela administração pública. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa. sem o devido concurso público. em igual prazo.°. . Os servidores públicos civis da União. denominada inquérito para apuração de falta grave. sendo que após a CF/1988 todos os trabalhadores passaram a ser obrigatoriamente optantes do regime fundiário. 8. observado o seguinte: VIII . autárquica e das fundações públicas.Hipóteses de Estabilidade Definitiva Estabilidade decenal da CLT A CLT previa a chamada estabilidade decenal. da administração direta. conforme se verifica no § 3.É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e. 8. da Constituição. a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical é formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro. após 10 anos de efetivo serviço. seja da União. dentro de 24 horas. não terá direito à estabilidade. estatutários ou celetistas. in verbis: "§ 3. e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. salvo se cometer falta grave nos termos da lei". dos Estados. 19. Nesse contexto. 19 do ADCT da CF/1988 O art. Municípios ou do Distrito Federal. VIII.°. É livre a associação profissional ou sindical. o empregado passou a ter a possibilidade de optar entre o antigo sistema da estabilidade celetista e o FGTS. Portanto. garantindo-se o direito adquirido dos obreiro que já eram estáveis decenais à época da promulgação da Carta Maior. tornava-se estável. autárquica e fundacional.

°. no art. Gestante. devidamente comprovada. não podendo sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa. da Constituição: II . Para configuração da estabilidade da gestante. em caso de eventual reclamação trabalhista. portanto. Gestante Dispõe o ADCT. e não a indenização. 7. tanto os empregados titulares como os suplentes eleitos membros da CIPA têm estabilidade no emprego. da CF/1988. 10. sob pena de ser condenado a reintegrar o obreiro (CLT. art. desde que o retorno ao labor ocorra dentro do período estabilitário. I. quando for arbitrária ou imotivadamente dispensada.fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes. Em última análise. até 5 meses após o parto. desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". desde a confirmação da gravidez. II. suspenso ou dispensado pelo empregador. O TST alterou a redação do Enunciado 244. da CLT. do ADCT da CF/1988". X. A estabilidade prevista no art. econômico-financeira ou disciplinar (falta grave). Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. garantindo a reintegração da gestante ao emprego.°. não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade". somente é assegurada aos dirigentes de sindicato. 165. in verbis: . Esclareça-se que ocorrendo a dispensa do empregado membro da CIPA. por razões de ordem técnica. econômico-financeira ou disciplinar. a. 165. O TST também adotou a teoria objetiva. 11. e não aos dirigentes de simples associações. salvo previsão contrária em norma coletiva. O art. in verbis: "Art. 11. da CLT. 165 da CLT. econômico ou financeiro". art.°. somente podendo ser dispensados por motivos de ordem técnica. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador. econômicofinanceira ou disciplinar (falta grave). assim versou: "Art. 1. O TST firmou entendimento no Enunciado 339 no sentido de que o empregado eleito suplente da CIPA também goza de estabilidade provisória no emprego. Garantia no emprego. Estabilidade provisória. Empregados eleitos membros da CIPA O ADCT. entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar.°. conforme se verifica na Orientação Jurisprudencial da SDI-I 88. tem estabilidade no emprego. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. parágrafo único).fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante. Suplente. 10. 10. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. deverá o empregador comprovar o motivo da dispensa. VIII. 10. O simples fato de estar grávida já confere à empregada gestante o direito à estabilidade. pouco importando se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da obreira. sendo relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria gestante. ao dispor que: "CIPA. 7. A gestante. desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato". Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária. § 3. 659. a fim de assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados.Objetiva a estabilidade proteger o trabalhador contra eventuais ameaças do empregador. da Constituição: II . 8. doutrina e jurisprudência adotaram como regra a chamada teoria objetiva. 543. e no art. técnico. Vale mencionar que a Constituição garante à gestante o emprego. em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado. O conceito de dispensa arbitrária foi estabelecido no art. somente sujeita à dispensa por motivos de ordem técnica. permite ao juiz da Vara do Trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo. b: "Art. em destaque: "OJ SDI-I/TST 88. a. 10.

°). por conseqüência.°. Estabilidade provisória. dentre eles o contrato de experiência. art. somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave. do termo final do liame empregatício. 118 da Lei 8. 7. da CF/1988 não lhe assegura tal direito.213/1991 estabeleceu nova forma de estabilidade no emprego. assim reproduzida: "OJ SDI-I/TST 196. Nos contratos a termo. mesmo tendo sido o aviso indenizado. não haverá o pagamento do auxílio-doença pela Previdência. § 7. têm direito à estabilidade. decidido pela constitucionalidade do referido dispositivo. A estabilidade de 12 meses do trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem início após a cessação do auxílio-doença. que estiverem em atividade. a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade". A doutrina discute se o art. uma vez que as partes já sabiam o termo final do pacto. Contrato de experiência. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. mas provoca a suspensão do contrato de trabalho até o retorno do obreiro do auxílio doença`. § 9. fará jus à estabilidade. Nos contratos por prazo determinado. desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação. não há direito à estabilidade.°.213/1991. no Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS). ao dispor: auxílio-doença acidentário. 3. 3. efetivos e suplentes. somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave. por meio da Orientação Jurisprudencial da SDI-I 105. e promova ação judicial pleiteando indenização em vez de reintegração. não havendo. conforme se verifica na Orientação Jurisprudencial da SDI-I/TST 196. Não havendo a concessão do auxílio-doença não há estabilidade. Empregados membros do CNPS Os representantes dos laborantes. mesmo que o trabalhador sofra acidente de trabalho. uma vez que o art. seu pedido será julgado improcedente. devidamente apurada por meio de processo sindical (Lei 8. tendo o TST. desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Acidentado O art. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas . em decorrência de acidente de trabalho sofrido pelo obreiro."E. não há falar em estabilidade à gestante.°. Gestante.213/1991 fere ou não a CF/1988. o que somente ocorre após o 15. O empregado acidentado que retornar do auxílio-doença somente pode ser dispensado se cometer falta grave (dispensa por justa causa). Do contrário. Caso a gestante seja dispensada imotivadamente no curso da gravidez. qualquer direito do acidentado à estabilidade. 244/TST. Garantia no emprego. 118 da Lei 8. Provando a empregada que já se encontrava grávida antes da concessão do aviso prévio. A doméstica gestante não tem direito à garantia do emprego.°). art. O acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio não garante estabilidade ao obreiro acidentado. parágrafo único.° dia (suspensão do contrato de trabalho). terão direito à estabilidade. regularmente comprovada por inquérito (Lei 8. titulares e suplentes. Caso o empregado se afaste por apenas 15 dias da empresa (interrupção). uma vez que ela tem direito ao emprego e não simplesmente à indenização do período de estabilidade. independentemente da percepção do auxílio-acidente". Gestante. desde o início. Não assegurada". Empregados eleitos membros do conselho curador do FGTS Os representantes dos obreiros no conselho curador do FGTS. sem necessidade de inquérito para apuração de falta grave. pois as partes já tinham conhecimento. dentre eles o de experiência.036/1990.

. até 1 ano após o final do mandato. 249 . excedente de 8 (oito) horas. somente podendo ser dispensado em caso de falta grave apurada por meio de inquérito. 55 da Lei 5. 250 . preparo de alimentação da equipagem e dos passageiros. § 5º . d) na navegação lacustre e fluvial. a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. na transposição de passos ou pontos difíceis.O trabalho executado aos domingos e feriados será considerado extraordinário. 142 .O art. em seus postos. salvo se cometerem falta grave. de todo o pessoal de bordo.As horas de trabalho extraordinário serão compensadas. ou no fim da viagem. devida e previamente apurada pela ação judicial de inquérito para apuração de falta grave. § 1º . Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia O art. durante as férias. Art. § 2º . bem assim. por descanso em período equivalente no dia seguinte ou no subseqüente dentro das do trabalho normal. b) ao fim da navegação ou das manobras para a entrada ou saída de portos. sendo consideradas como tais todas aquelas que a bordo se achem constituídas em um único indivíduo com responsabilidade exclusiva e pessoal. insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. para salvaguarda ou defesa da embarcação. b) na iminência de perigo. serviço pessoal destes e. titulares e suplentes.764/1971 (Lei que institui o regime jurídico das sociedades Cooperativas) estabeleceu que os empregados de empresas. . segundo a conveniência do serviço.Os adicionais por trabalho extraordinário. atracação. somente podendo ser dispensados se cometerem falta grave. que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por estes criados.Não excederá de 30 (trinta) horas semanais o serviço extraordinário prestado para o tráfego nos portos. os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas são estáveis desde o momento do registro de suas candidaturas até 1 ano após o final do mandato.. movimentação das máquinas e aparelhos de bordo. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO E TRABALHO NOTURNO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO Podemos destacar na CLT os seguintes trechos quanto ao trabalho extraordinário: Quanto à remuneração: Art.°. gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais. ou por efeito das contingências da natureza da navegação. inclusive operações de alívio ou transbordo de carga. c) por motivo de manobras ou fainas gerais que reclamem a presença. 250. embarque ou desembarque de carga e passageiros. quando se destina ao abastecimento do navio ou embarcação de combustível e rancho. desatracação. ou da carga. Quanto à compensação do trabalho extraordinário e outros itens: Art. dos passageiros. a juízo exclusivo do comandante ou do responsável pela segurança a bordo. § 1. Logo. nos termos da lei. para obtenção de calado menor para essa transposição. limpeza e higiene da embarcação..Todo o tempo de serviço efetivo. será considerado de trabalho extraordinário. ou pelo pagamento do salário correspondente. noturno. exceto se se tratar de trabalho executado: a) em virtude de responsabilidade pessoal do tripulante e no desempenho de funções de direção. sujeito à compensação a que se refere o art. aos socorros de urgência ao navio ou ao pessoal. salvo se se destinar: a) ao serviço de quartos e vigilância. 625-B. da CLT estabelece que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados eleitos membros da comissão de conciliação prévia. ocupado na forma do artigo anterior.O empregado perceberá.

°. o art. Com relação aos trabalhadores rurais. estabelece como um direito social dos trabalhadores urbanos e rurais (extensivos aos domésticos. . produção e refinação de petróleo etc. O art. e respectivo parágrafo único. • hora noturna do trabalhador rural da lavoura (agricultura): 21h às 5h. 73 (o qual dispõe que às prorrogações do horário noturno se aplica o capítulo de jornada de trabalho da CLT). 7. Estabelece também o § 1.Para os fins desse artigo. TRABALHO NOTURNO Trabalho noturno é aquele executado no período da noite. constituindo-se num benefício para o obreiro. da CF/1988) o repouso semanal remunerado.°.°. A CF/1988. 7. 7. d).°. sendo o adicional noturno estipulado em 25%. a Orientação Jurisprudencial 6 da SDI-UTST firmou o entendimento que. da CF/1988. fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo. 7. a hora reduzida não se aplica aos empregados que laboram nas atividades de exploração.Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. previstos no calendário anual. com a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro. caput. No entanto. art. parágrafo único. aplicando-se o § 5. § 3. preferencialmente exercido aos domingos.. na qual cada hora trabalhada no horário noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. pois são regidos pela Lei 5. folga semanal ou mesmo descanso hebdomadário. IX. 65 do TST). sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens. e não como 1 hora. 20.Parágrafo único . O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos (E.° do art. objetivando comemorar datas cívicas ou religiosas espe cíficas.° do art. Os trabalhadores avulsos também têm direito ao repouso semanal remunerado (art. • hora noturna do trabalhador rural: 60 minutos. Os feriados consistem na interrupção temporal do contrato de trabalho. devido é também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas no período noturno. cumprida integralmente a jornada no período noturno e uma vez prorrogada. 12. os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo. não lhes sendo aplicado o § 1. A Lei 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia) fixa no art. ocorrendo a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro.° do mesmo artigo que a hora de trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.889/1973 fixam: • adicional noturno do trabalhador rural: 25%. da Lei 5. fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna. no art. § 2º . REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS O repouso semanal remunerado consiste na interrupção semanal do contrato de trabalho. indicados pela legislação vigente. sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores urbanos por ela regidos como aquele compreendido entre 22h e 5h. • hora noturna do trabalhador rural da pecuária: 20h às 4h.As horas extraordinárias de trabalho são indivisíveis. § 1º . É o que a doutrina chama de hora noturna reduzida.°.019/1974. art.811/1972. Por fim. A norma utiliza como sinônimos de repouso semanal remunerado as expressões descanso semanal remunerado. cabendo igual direito aos trabalhadores temporários (Lei 6. TRABALHO NOTURNO DA MULHER Art. conforme imposto pelo art. preferencialmente aos domingos. 73 consolidado. 7. XXXIV). 381 . o horário noturno do advogado como o compreendido entre 20h e 5h do dia seguinte. computando-se a fração de hora como hora inteira. XV.°.O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno. perfuração.

observados os dispositivos dos arts. De qualquer forma. o trabalho aos domingos. Tratando-se de empregados que recebem o salário por mês ou quinzenalmente. aos empregados a remuneração respectiva. a remuneração será paga em dobro.°). fruto da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. é devida a remuneração pelo dia trabalhado em dobro. 2. nos feriados civis e religiosos. se o obreiro laborar no domingo ou no feriado.A CLT.101/2000 autorizou. é vedado o trabalho em dias feriados. 6. art..°. que recaírem no mesmo dia (Decreto 27. 7. cumprindo integralmente seu horário de trabalho (Lei 605/1949. de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas.048/1949. 8. pagando a remuneração em dobro. 1. O repouso semanal deverá ser preferencialmente aos domingos. Portanto. 8. 6. pelo menos uma vez no período máximo de 4 semanas. § 2.. O trabalho prestado em domingos e feriados. também versa sobre o repouso semanal remunerado. art.°). Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas.) Art. salvo se o empregador determinar outro dia de folga (folga compensatória). O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente.048/1949. art.° e 7. por sua vez. não compensado. pelo período máximo de 60 dias. em virtude das exigências técnicas das empresas. civis e religiosos. Excepcionalmente.048/ 1949. sem motivo justificado. no art. § 3. 9. A Lei 10. nos limites das exigências técnicas das empresas.° da Lei 605/1949 dispõe que nas atividades em que não for possível. o art. sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal". 1. pagando a remuneração em dobro. mas tão-somente à remuneração do dia respectivo. não lhe sendo concedida a folga compensatória. em razão das exigências técnicas. preferentemente aos domingos e. de forma a permitir que pelo menos de 7 em 7 semanas o repouso semanal remunerado coincida com o domingo (Portaria/ MT 417/1966. art. 146/TST. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado.°).°. ressalvados os casos das empresas que podem laborar aos domingos e em dias de feriados (Decreto 27. sob pena de receber em dobro a remuneração do dia trabalhado. mediante autorização prévia da Delegacia Regional do Trabalho do Estado. 7.° desta Lei".°).°). entretanto. garantida ao obreiro a remuneração do dia respectivo. 6. em seus arts. é vedado o trabalho em dias de feriados. com o domingo (parágrafo único do art. Impende ressaltar a nova redação do Enunciado 146 do Colendo TST. portanto. in verbis: "E.°). constituindo o feriado em modalidade de interrupção do contrato de trabalho. sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. civis e religiosos. garantida. nas seguintes hipóteses: • força maior. devendo a empresa justificar a ocorrência à Delegacia Regional do Trabalho do Estado em 10 dias. Não serão acumuladas as remunerações do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso. assim dispôs: "Art.°. não perde o direito ao repouso semanal e ao feriado. art. • para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja mexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 7.° e 8. Salvo os casos em que a execução do serviço for permitida às empresas. a suspensão do trabalho. art. consideramse já remunerados os dias de repouso semanal (Lei 605/1949. relativamente ao comércio varejista em geral (art. 67 e seguintes. A atinente norma. . Essas empresas deverão organizar escala de revezamento entre os obreiros. existindo empresas que estão autorizadas a funcionar nesse dia (Decreto 27. A Lei 605/1949 veio dispor especificamente sobre o repouso semanal remunerado e feriados. laborando aos domingos. o empregado deverá gozar de folga compensatória. 6. o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior. não compensado.048/1949 admite o trabalho nesses dias (domingos e feriados). Trabalho em domingos e feriados. 11. deve ser pago em dobro. mencionando que o repouso semanal remunerado deverá coincidir. O art.° do mesmo Decreto 27.°). (. de acordo com a tradição local. nos feriados civis e religiosos.°.°). Não será devida a remuneração do repouso semanal e dos feriados quando.

7º. Art. § 1º . o empregado terá direito a férias. Parágrafo único. até vinte e duas horas. Art. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.É vedado descontar. XVII) e na CLT (art. para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas. 132 .nos dias em que não tenha havido serviço. na seguinte proporção: I . 129 .nos casos referidos no art. III ..doze dias. V . para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. § 2º . na seguinte proporção: I . até dez horas. observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social. 130 . Art. quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas. o empregado terá direito a férias. V . IV .FÉRIAS A licença anual remunerada não representa prêmio a ser concedido ao empregado.. 130-A. as faltas do empregado ao serviço. .justificada pela empresa. como tempo de serviço.O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo. e sim um direito irrenunciável assegirado na CF/88 (art.deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída. 133. 473. II .dezoito dias. quando for impronunciado ou absolvido. até vinte horas. até vinte e cinco horas. 131 .oito dias. no curso do período aquisitivo: I . e VI . IV ..dezesseis dias. quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas. Na CLT: Art.O período das férias será computado. para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas. III . sem prejuízo da remuneração. até quinze horas. para a duração do trabalho semanal superior a dez horas. desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.Não terá direito a férias o empregado que. Na modalidade do regime de tempo parcial. para todos os efeitos. para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas. Art. a ausência do empregado: I . do período de férias. além de outros que visem à melhoria de sua condição social: .quatorze dias. VI .30 (trinta) dias corridos. Art. após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho. 133 .gozo de férias anuais remuneradas com. IV . um terço a mais do que o salário normal. II . para os efeitos do artigo anterior. pelo menos.Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias.18 (dezoito) dias corridos. Na Constituição: Art. 129 e seguintes).por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social .São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. XVII . excetuada a hipótese do inciso IV do art. entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário.durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto..INSS.durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva.dez dias. salvo na hipótese do inciso III do art. .Não será considerada falta ao serviço. 7º .12 (doze) dias corridos.24 (vinte e quatro) dias corridos. para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas. Il .Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho. III . 133. quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes.

o empregado deve cumprir o que se chama de período aquisitivo. o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. ao sindicato representativo da categoria profissional.A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo. pelo menos.Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho. Conforme determina o art. 7º. determinando o Juiz do Trabalho a época do gozo das férias. quando já se acumularam toxinas no organismo. § 2. §§ 1. XVII . nos mesmos termos. 134. assegurou a todos os trabalhadores urbanos e rurais o direito às férias anuais remuneradas. embora descontínuos.° e 2.II . com pelo menos 1/3 a mais do que a remuneração normal (terço constitucional. na seguinte proporção: 30 dias de férias 24 dias de férias 18 dias de férias 12 dias de férias Até 5 faltas injustificadas 6 a 14 faltas injustificadas 15 a 23 faltas injustificadas 24 a 32 faltas injustificadas Na modalidade do regime de tempo parcial.gozo de férias anuais remuneradas com. . o período de férias está estabelecido no art. como modalidade de interrupção do contrato de trabalho. III .deixar de trabalhar. Para Ter direito às férias. fixando multa de 5% do salário mínimo. 130-A da CLT. com antecedência mínima de 15 (quinze) dias. visam proporcionar descanso ao trabalhador. por mais de 30 (trinta) dias. comunicará. a época de concessão de férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. que dará direito ao empregado ao gozo de férias. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134 da CLT. bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 130 da CLT estabelece o período de férias do empregado a cada 12 meses de trabalho. um terço a mais do que o salário normal. até que seja cumprida a decisão (CLT. qual seja. retornar ao serviço. após certo período de trabalho. O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS. conforme já mencionado. as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa. É o que se chama de período concessivo de férias. 134 da CLT que o empregador deverá conceder as férias em um só período.permanecer em gozo de licença. para que nela seja anotada a respectiva concessão. Vencido o prazo concessivo de férias sem gozo. levando-se em conta os dias em que o empregado faltou e não justificou sua ausência ao labor. com percepção de salários. Aos menores de 18 e aos maiores de 50 anos de idade as férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. art. 12 meses de trabalho.Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos. § 2º .°. em igual prazo. art. menciona o art. A concessão de férias será participada. por escrito ao empregado. § 3º . Cumprido o período aquisitivo pelo empregado. por mais de 30 (trinta) dias. § 1º . 136 da CLT.°). em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. mediante recibo passado pelo laborante. a cada 12 meses de trabalho se configurará um período aquisitivo. nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. A Constituição. XVII). o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho tal direito. 137.tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses. Portanto. e IV . O art. com percepção do salário. e. CLT). com antecedência mínima de 30 dias. em favor do obreiro. As férias.

além de outros que visem à melhoria de sua condição social: . da CLT)". as quais poderão ser concedidas em dois períodos anuais. 133 da CLT destaca 4 hipóteses que.requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Extinção. em seu art. Contrato de trabalho. O pagamento da remuneração de férias e o do abono serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período. O art. desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. XX. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa. por mais de 30 dias. em caso de concessão de férias coletivas." Quanto à prescrição para postular na Justiça do Trabalho o gozo ou indenização das férias. da cessação do contrato de trabalho. 7. acrescidas do terço constitucional. alterou dois Enunciados (171 e 261).°. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. combinado com o art. art. somente terá direito de ser indenizado das férias vencidas. se for o caso. com percepção de salários. mesmo que conte com menos de 1 ano de empresa. devendo o abono de férias ser. Férias proporcionais. No entanto. • permanecer em gozo de licença. 142.O art. • Ter percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses. se o empregado pedir demissão ou for dispensado sem justa causa. 139 da CLT permite que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de um setor da empresa ou mesmo a todos os empregados da empresa. Contrato vigente há menos de um ano. 132. 149 da CLT estabelece que o prazo prescricional começa a correr do término do período concessivo de férias.261/TST. conferiu proteção específica ao mercado de trabalho da mulher. NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER A CF/1988. comunicando com 15 dias de antecedência ao Ministério do Trabalho. ao dispor que: "Art. não integrará a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. no quadro de avisos da empresa.171/TST. simples ou em dobro. O art. Pedido de demissão. 143 da CLT faculta ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (é direito potestativo do empregado. o art. terá direito à indenização das férias vencidas simples ou em dobro. uma vez ocorridas no curso do período aquisitivo. ao sindicato profissional e afixando. ou. Os empregados contratados há menos de 1 ano. não fazendo jus à indenização relativa às férias proporcionais. parágrafo único. por meio da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003. quais sejam: • deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída. desde que não exceda de 20 dias de salário. por mais de 30 dias. iniciando-se um novo período aquisitivo após o retorno do empregado ao trabalho. Caso o empregado tenha sido dispensado por justa causa. fiz verbis: "E. no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. sempre acrescidas do terço constitucional. com percepção de salário.°. O TST. 7. ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. fazem com que o obreiro perca o direito às férias. 144 da CLT versa que o abono de férias. ainda que descontínuos. 140). em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. bem como à indenização relativa às férias proporcionais. a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais. ao qual o empregador não poderá se opor). gozarão de férias proporcionais (CLT. O empregador deverá dar ampla publicidade das férias coletivas. "E. em igual prazo. Férias proporcionais. • deixar de trabalhar. O art. passando a reconhecer o direito do obreiro à indenização das férias proporcionais em caso de pedido de demissão.

• revogou o art 387 consolidado. nos termos da lei".proteção do mercado de trabalho da mulher. a Lei 7. serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos". cor. salvo quando a natureza da atividade a ser exercida. 390-E da CLT: "A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional. situação familiar ou estado de gravidez. I).XX .504/1997 (Lei Eleitoral). perícia. promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo. cabendo destacar: • proibiu a exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias. para comprovação de esterilidade ou gravidez. cor. cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração. em função da CF/1988. idade. • é vedado considerar sexo. 5. Nessa esteira. tais como: • é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo. para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Podemos mencionar. ministrados por instituições governamentais. idade. Por sua vez. nas pedreiras e obras da construção civil. para candidatos de cada sexo. O art. de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. também proibindo a diferença de salários. salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. a própria Carta Maior assegurou a. • considerou crime ainda a adoção de quaisquer medidas de iniciativa do empregador que configurem indução ou instigação à esterilização genética. na admissão ou permanência no emprego. nas minerações em subsolos. por exemplo. idade. Já a Lei 9. 378. atestado. visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher". em empresas privadas. mediante incentivos específicos. pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante. 373-A da CLT (acrescentado pela Lei 9. 80. Por outro lado. no art. que versava sobre a proibição do trabalho da mulher nos subterrâneos. pública e notoriamente. impôs uma série de limitações ao empregador no sentido de permitir o acesso da mulher ao mercado do trabalho. 390-B da CLT esclarece que "As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra. os quais proibiam o trabalho noturno da mulher e especificavam certas condições. bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas. • é vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas e funcionárias. O art. 7. Por sua vez. assim o exigir.°. no sentido de evitar que a mulher fosse discriminada. igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres perante a lei (art. • é vedado impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para o deferimento da inscrição ou aprovação em concursos. exame ou outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez.855/1989 também revogou diversos artigos considerados discriminatórios à mulher.029/1995 proibiu diversas práticas discriminatórias em relação à mulher. em razão do sexo. formação profissional e oportunidades de ascensão profissional. bem como a promoção do controle de natalidade. • considerou crime a prática de exigência de teste de gravidez. de qualquer natureza. 379 e 380. idade. outrossim.°. • é vedado recusar emprego. órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais. • revogou os arts. • é vedado exigir atestado ou exame. os seguintes dispositivos normativos de proteção à maternidade: . a saber: • revogou os arts. situação familiar ou estado de gravidez. sociedades cooperativas.799/1999). que tratavam da prorrogação e compensação do trabalho da mulher. Vale destacar que a Lei 9. dispõe o art. 374 e 375. consagra o exemplo de ação afirmativa ao dispor que cada partido político ou coligação deverá reservar. cor ou estado civil (art. XXX). passou a legislação ordinária a disciplinar uma série de medidas. no mínimo 25% e no máximo 75% do número de candidaturas que puder registrar. pública ou particular e nas atividades perigosas e insalubres. ambos da CLT. sociedades civis. todos da CLT. cor ou situação familiar. idade.

b. terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência seus filhos no período de amamentação. parágrafo único). sem prejuízo do salário e demais direitos. salvo na condição de aprendiz. quando as condições de saúde o exigirem.° dia antes do parto e a ocorrência desse. art. uma saleta de amamentação. desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. comprovado por atestado médico oficial. a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas. praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do juiz (atual juiz da infância e juventude). 389. desde que seja prejudicial à gestação (CLT.°. feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos. com mais de 16 anos de idade. • a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias. 392. uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (CLT. a 2 descansos especiais. • mediante atestado médico. para o trabalho contínuo. Lei 8. sem prejuízo do salário e do emprego (CLT. 396 e respectivo parágrafo único). art. • a empregada deve. • os estabelecimentos em que trabalharem. de 30 minutos cada um. 390 da CLT menciona que ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos. • à gestante é garantido. durante o período de amamentação. durante a gravidez. tanto a CF/1988 como a legislação ordinária são permeadas de dispositivos protetivos. ou 25 quilos. Impende destacar que a Lei 10. art. o que poderá ser suprido por meio de creches distritais mantidas diretamente pelo empregador ou por convênio com outras entidades (CLT. 395). assegurada a retomada da função anteriormente exercida. § 4. I e II). 11.°.• a CF/1988. logo após o retorno ao trabalho.213/1991. • o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação. senão vejamos: • a CF/88 proíbe o trabalho noturno. durante a jornada de trabalho. a mulher terá direito. 71). art. 10. • não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez (CLT. de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT. pelo menos 30 mulheres. 7. moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola (CLT. para o trabalho ocasional. bem como a dispensa no horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de. no mínimo. art. deverão possuir. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (CLT. PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR Em relação ao trabalho do menor.° e 3. podendo ser dilatado a critério da autoridade competente (CLT. no mínimo. art. até que esse complete 6 meses de idade. art. parágrafo único). no art. art. que poderá ocorrer entre o 28. proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante. ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria . 403. §§ 2. art. 390. dispondo sobre a licença-maternidade à mãe adotiva ou que obtiver a guarda judicial para fins de adoção. art. salvo na hipótese de remoção de material. • para amamentar o próprio filho.°). 392-A à CLT. art. a transferência de função. notificar seu empregador da data do início do afastamento do emprego. 392. um berçário. 400). mediante atestado médico. na seguinte proporção: PRAZO DA LICENÇA-MATERNIDADE 120 DIAS 60 DIAS 30 DIAS IDADE DA CRIANÇA ADOTADA ATÉ 1 ANO DE IDADE A PARTIR DE 1 ANO ATÉ 4 ANOS DE IDADE A PARTIR DE 4 ANOS ATÉ 8 ANOS DE IDADE O art. perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos. • em caso de aborto não criminoso. psíquico. à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho. do ADCT. a partir dos 14 anos (art. ao seu desenvolvimento físico. • os locais destinados à guarda dos filhos das operárias. XXXIII). 6 consultas médicas e demais exames complementares (CLT. 391). 394). • o trabalho exercido nas ruas.421/2002 acrescentou o art.

art. e o aprendiz a executar. até o máximo de 12 horas. 405. devendo a respectiva empresa. art. a quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida (CLT. § 2. de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado. 407 e parágrafo único). e 15%. desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro. caso não haja concluído o ensino fundamental. com zelo e diligência. ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade. • em face do menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (CLT. 428). art. número de aprendizes equivalentes a 5%. nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem. será assegurado o salário mínimo/hora. no mínimo. • para validade do contrato de aprendizagem é necessária a anotação na Carteira de Trabalho do menor nessa condição. registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. sob pena de configurar-se a denominada rescisão indireta prevista no art. poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço. 408). proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço (CLT. 483 consolidado (CLT. desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. as tarefas necessárias a essa formação (CLT. proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. art. e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. sem assistência dos seus responsáveis legais. conforme preceitua o § 1. art. • o empregador tem o dever de conceder tempo para o que os empregados menores freqüentem as aulas. 428 consolidado. • o menor somente poderá prorrogar a jornada nas hipóteses previstas no art. por motivo de força maior. desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízo de ordem física ou moral (CLT. 411 da CLT). avós ou irmãos. art. é vedado ao menor de 18 anos dar. • a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou por entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional. 440).°. salvo condição mais favorável. 7. a CLT assim disciplinou a matéria: • considera-se contrato de aprendizagem o contrato especial formulado por escrito (contrato formal) e por prazo determinado. na hipótese do art. • é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento de salários. art. 429). de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 439). realizado entre o empregador e menores entre 14 e 18 anos. no máximo. da CF/1988. • é dever do empregador. No entanto. desde que possuam mais de 30 menores analfabetos. sendo vedado estipular o contrato de aprendizagem por período superior a 2 anos. sendo que os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 quilômetros. • verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde. 413 da CLT. 432). e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral (CLT. 426). art. sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornadas (CLT.° do art. . • os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular. em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 18 anos. • quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento. 427 e respectivo parágrafo único). cujas funções demandem formação profissional (CLT. formação técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento físico.°). b) excepcionalmente. XIII. Em relação ao contrato de aprendizagem. • ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho. com acréscimo salarial de pelo menos 25% sobre a hora normal. independentemente de acréscimo salarial. art. sua matrícula e freqüência à escola. c/c art. quando for o caso.subsistência ou a de seus pais. art. dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento. • a duração do trabalho do menor aprendiz não excederá de 6 horas diárias. e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. • ao menor aprendiz. as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. entre 14 e 18 anos. ou seja. • a jornada de trabalho do menor será igual a dos demais trabalhadores. 407 da CLT. serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada instrução primária (CLT. quais sejam: a) até mais 2 horas. inscrito no programa de aprendizagem. tratando-se de rescisão do pacto de emprego. quando a duração diária do trabalho poderá ser de 8 horas. salvo se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental. moral e psicológico. mediante convenção ou acordo coletivo.

IV) vedar a vinculação de qualquer parcela ou título ao salário mínimo. O quadro de atividades e operações insalubres será aprovado pelo Ministério do Trabalho. Devem ser tomadas as medidas que conduzam à diminuição ou à eliminação da nocividade. sendo que o Enunciado 80 do TST menciona que a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo. Nessas hipóteses. 479 e 480 da CLT (indenização dos contratos por prazo determinado da CLT). Portanto. 190).°. o pagamento do adicional de insalubridade (E. para configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade devido a empregado que. Aplicável". b) falta disciplinar grave praticada pelo menor. o Colendo TST vem mantendo o entendimento de fixar o atinente adicional. também não se aplica o disposto nos arts. Necessidade de classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (CLT. 17/TST. os limites de tolerância aos agentes agressivos. O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres. "E. DAS ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS Das atividades insalubres São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que. 7. Frise-se que o Ministério do Trabalho. Vale destacar os Enunciados 17 (restaurado pela Resolução do TST 121/2003) e 228 (com nova redação dada pela Resolução do TST 121/2003). 20% e 40% sobre o salário mínimo. CLT. O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. tomando como base de cálculo o salário mínimo. Apesar da Constituição Federal (art. não afasta. que dispõe: "OJ SDI-UTST 4. É indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo Ministério do Trabalho. o qual adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade. dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteção individual pelo empregado (E. art. Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade. não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é agressivo à saúde do empregado. em condições insalubres. exponham os empregados a agentes nocivos à saúde.meio de Portaria (editada em 1990). art. d) pedido do aprendiz. por. não bastando a constatação por.• o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 anos (CLT. 192)." O trabalho executado em caráter intermitente.laudo pericial. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador. 76 da CLT. 189). 228/TST. 191). médio e máximo (CLT. respectivamente para os graus mínimo. c) ausência injustificada do menor aprendiz à escola que implique perda do ano letivo. condições ou métodos de trabalho. percebe salário profissional será sobre este calculado". Base de cálculo. 190. sendo calculado à razão de 10%. salvo as hipóteses previstas no Enunciado 17. art. descaracterizou a iluminação como fator de insalubridade. 433). art. Adicional de insalubridade. podemos destacar a Orientação Jurisprudencial 4 da SDI-I do TST. conforme menciona a Súmula 460 do STF. art. por força de lei. • poderá ainda o contrato de aprendizagem ser extinto antecipadamente quando houver: a) desempenho insuficiente do aprendiz. Adicional de insalubridade. in verbis: "E. não se aplicando o disposto nos arts. que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (CLT. por essa circunstância. No mesmo sentido. Adicional de insalubridade. . 47 do TST). art. 289 do TST). por sua natureza. 479 e 480 da CLT. os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (CLT. convenção coletiva ou sentença normativa. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade.

A SDI-I do TST editou a Orientação Jurisprudencial 324 (DJ 09. com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres e perigosas (CLT. conforme preceitua o art. repercute na satisfação do respectivo adicional. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade. in verbis: "E. não prejudica o pedido de adicional de insalubridade (E.°. ainda que em unidade consumidora de energia elétrica". Das atividades perigosas O art. 248/TST. a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho. 193.°). prêmios etc. art. não podendo receber os dois cumulativamente (CLT. Não obstante. Art. pode ceifar a vida do trabalhador ou mutilá-lo. na configuração do sinistro. Caso o empregado seja removido de setor ou passe a laborar em outro estabelecimento. que dispõe: "OJ SDI-I/TST 324. 196 consolidado. sem os acréscimos resultantes de gratificações. por sua natureza ou métodos de trabalho. 195. por meio de perícia. § 2. 2. bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado". Os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (E.2003). As empresas ou os sindicatos profissionais interessados podem requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa. (CLT. 194). Periculosidade. 39 do TST).°). A verificação. Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho. postulando a insalubridade ou periculosidade devida (CLT. A reclassificação ou descaracterização da insalubridade. da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado. mas que. 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas as que. que ofereçam risco equivalente.°). conforme entendimento materializado no TST pelo Enunciado 248. A nova redação do Enunciado 191 do TST (de acordo com a Resolução 121/2003) esclarece que: "E.°).°. § 2. Adicional de insalubridade. o sindicato profissional ou o próprio trabalhador interessado podem ajuizar ação diretamente. Sistema elétrico de potência. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia. calculado sobre o salário-base. O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica. art. 1. 193. considerando agente insalubre diverso do apontado na inicial. não havendo que falar em direito adquirido. Adicional.° da Lei 7. Adicional de periculosidade. § 1.12. A Orientação Jurisprudencial 165 da SDI-I do TST dispõe que: "OJ SDI-I/TST 165. conforme dispõe o art. .O empregado que postular o pagamento de adicional de insalubridade na Justiça do Trabalho deve abrir mão do adicional de periculosidade e vice-versa. Direito adquirido. O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30%. registrados no Ministério do Trabalho (CLT. art. impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial". 191 do TST. O art. art. por ato da autoridade competente. Decreto 93. que não age biologicamente contra seu organismo. sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial". mas apenas um risco. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. em condições de periculosidade. 195). 293 do TST). art. § 1. Incidência.369/1985. também recebe adicional. Em relação aos eletricitários. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalhem em sistema elétrico de potência em condições de risco.412/1986. ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares. perderá o direito ao adicional de insalubridade. art. § 1. Impende destacar que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física (CLT. 195. A periculosidade não importa em fator contínuo de exposição do trabalhador.

têm personalidade jurídica própria. prestação etc. nos exatos termos do art. No presente estudo. porque a Lei 7. embora de forma intermitente. explosivos e eletricidade. também incluídos os serviços relacionados a diagnósticos médicos e odontológicos. beta ou radiação de nêutrons. de 1967. A Seção Especializada em Dissídios Individuais . sociedade civil. criado por lei.369. Portanto. com explosivos e/ou inflamáveis. prestação etc. O Enunciado 361 do TST esclarece que: "E. sociedade de economia mista. No conceito expresso no inciso I do art. os conselhos e ordens de fiscalização profissional se enquadram na classificação das pessoas jurídicas de direito público. gestão administrativa e financeira descentralizada". fixar a natureza jurídica é fundamental para a definição do regime jurídico a ser aplicado ao ente. Assim é com os conselhos e ordens de fiscalização profissional: são todos criados por lei. XXIV. Exposição intermitente. Por outro lado. E. para executar atividades típicas da Administração Pública. Estados e Municípios. 361/TST.09. tarefa privativa da União. a partir delas. respondendo por seus atos e obrigações. instituto. para seu melhor funcionamento. inclusive no Direito. enquadrar nas classificações existentes. além da espécie apropriada. E toda a tarefa de fiscalização atribuída ao Estado constitui atividade de polícia. entre pessoas físicas ou jurídicas. de forma integral.Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. eliminado o risco à saúde ou à integridade física do trabalhador. não se enquadrando como empresa pública. como irradiadores de radiação gama. não incluindo as radiações. considerando como perigosas as atividades de operação com aparelhos de raio-X. na Orientação Jurisprudencial 5. com personalidade jurídica. na classificação das pessoas jurídicas.393/1987. com base nessas características. que requeiram. nem têm natureza de pessoa jurídica de direito privado. cessa o pagamento do atinente adicional. Não se confundem com a União. a característica mais marcante dos conselhos e ordens profissionais que determinam inegavelmente a natureza jurídica de autarquia é a atividade que executam. e executam atividade típica do Estado. seja permanente. É assim em todas as áreas do conhecimento. instituto. os conselhos e ordens de fiscalização profissional na classificação geral das pessoas. inicialmente. uma vez que as condições hábeis à caracterização da atividade perigosa encontram-se definidas em lei (art. Fixar a natureza jurídica de determinado ente.393/1987. dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral. Não há dúvida de que os conselhos e ordens são pessoas jurídicas. de 20. é anotar as características mais marcadas dispostas na respectiva lei de criação e. Vale mencionar que o Ministério do Trabalho editou a Portaria 3.. da Constituição Federal. por atribuição legal. 193 da CLT e Lei 7. patrimônio e receita próprios. São os conselhos e ordens profissionais incumbidos por lei da fiscalização das profissões. de que a exposição ou o contato. O trabalho exercido em condições perigosas. Com efeito.SDI-I do TST firmou entendimento. de direito público ou de direito privado. havendo julgados que não reconhecem a validade da Portaria 3. enquadrar a entidade. praticada com base no poder de . na espécie autarquia. autarquia é "o serviço autônomo. interessa enquadrar. têm patrimônio e receitas próprios. A jurisprudência é divergente quanto ao tema. já que pessoa física é só o ser humano. não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento". resumindo-se ao trabalho em contato com inflamáveis. seja intermitente.369/1985). o instituto ou a prestação na classificação jurídica mais apropriada. Eletricitários. confere o direito ao respectivo adicional de penculosidade. Fixar a natureza é observar as características e.1985. 5º do Decreto-lei nº 200. PROFISSÕES REGULAMENTADAS A Fiscalização do Exercício das profissões pelos Conselhos e Ordens Não há como se falar da fiscalização exercida pelos conselhos e ordens profissionais sem se posicionar quanto à natureza jurídica dessas entidades. associação ou sociedade comercial. 21. Adicional de periculosidade.

recentemente. 4) patrimônio constituído de bens públicos (impenhoráveis. mediante autorização legislativa.649. É que a atividade de polícia implica aplicação de sanção e limitação de direitos.2002. de 1942). por isso mesmo. é atividade típica do Estado. 37. 5) execução de dívidas passivas pelo regime de precatório (art. de 1932 e Decreto-lei 4. mas há. por ser atividade típica do Estado. que a atividade de polícia é típica do Estado e que. no sentido técnico. 11) atos dos agentes são passíveis de ação popular. § 6º. CF). 17) concurso público para acesso de servidores aos quadros dos conselhos. É o que acontece quando a Administração cria autarquia para a execução de tarefa típica do Estado. Estados e Municípios não podem ser delegados a particulares. no exame de mérito da ADIn nº 1. 2) personalidade jurídica própria. 730 do CPC). 3) responsabilidade civil objetiva (art. podem ser auto-executadas pela Administração Pública. descentralização da atividade. decidiu. 6º. réus. 188 do CPC). em razão da coercibilidade e auto-executoriedade que lhe são pertinentes. imperatividade e auto-executoriedade. 7º e 8º da Lei nº 9. de 1998. só pode ser descentralizada. expressamente criada para esse fim. são indelegáveis aqueles que a Constituição atribui com exclusividade à União. E a atividade de polícia. em 07. 16) competência da Justiça Federal para as causas em que os Conselhos são autores. com os seguintes destaques: 1) criação por lei (art. 10) atos dos agentes são passíveis de mandado de segurança. dos serviços de fiscalização de profissões regulamentadas. 37. Não há delegação da atividade. é preciso consignar que as receitas dos conselhos são provenientes basicamente de tributos. conforme dispõe a Constituição Federal. sim. São delegáveis os serviços que podem ser transferidos à iniciativa privada. As obrigações entre particulares dependem sempre da vontade para contratá-las e do Judiciário para executá-las em caso de descumprimento. os quais estabeleciam a delegação de poder público para o exercício. mas podem ser exercidos pela Administração Pública de forma descentralizada ou desconcentrada. sem possibilidade de usucapião). 15) fiscalização do Tribunal de Contas da União. não pode ser delegada a entidades privadas. e a Constituição Federal impõe amplo acesso para a remuneração de bens e serviços com dinheiro público. 13) prazos processuais privilegiados (art. esta quando houver previsão legal expressa. 8) obrigatoriedade de prévia licitação para compras e contratos. Ao Estado são atribuídos atividade de polícia e serviços públicos. 7) prescrição qüinqüenal das dívidas passivas (Decreto nº 20.717-DF. XIX. 4º. os conselhos e ordens de fiscalização profissional estão submetidos ao regime jurídico de direito público. é inconstitucional o art. pontos de mais difícil aceitação entre os conselhos de fiscalização profissional. em caráter privado. independentemente de intervenção judicial. As obrigações decorrentes do poder de polícia são impostas aos particulares independentemente da vontade e. podem ser delegados ou não. 6) execução de dívidas ativas pelo rito da execução fiscal (Lei nº 6. com presunção de veracidade e legitimidade. Estados e Municípios. por meio de concessão. 9) atos dos agentes dos conselhos são atos administrativos. com coercibilidade e auto-executoriedade. assistentes ou opoentes. o que somente é possível entre Administração Pública e particulares e não para os particulares entre si. como será visto a seguir. 12) os conselhos.polícia da Administração Pública. 58. sem possibilidade de delegação a particulares. da CF). de 1980). Em relação às compras.830. 14) imunidade tributária. como autarquias. 5º. sendo certo que a licitação e o concurso público são os meios apropriados de garantir esse . 2º. têm legitimidade para propor ação civil pública. A atividade de polícia e os serviços públicos que a Constituição Federal atribui com exclusividade à União. a primeira é sempre indelegável. os segundos.11. caput e §§ 1º.597. que é repassada para outra pessoa jurídica de direito público. Em decorrência da natureza jurídica autárquica. que não pode ser delegado a particulares. autorização ou permissão. acesso de servidores e fiscalização do Tribunal de Contas. Foi com base nas características da atividade de polícia que o Supremo Tribunal Federal. quando previsto em lei.910.

que fiscalizam obras. Não têm os conselhos profissionais. já que a Constituição garante liberdade de associação e sindicalização. e. verificando a falta de ética ou de técnica do profissional e aplicando as penalidades estabelecidas na lei. dentro dos conselhos. a primeira. entidades. 2) os procedimentos de fiscalização e. entre os quais o princípio da legalidade.amplo acesso. as anuidades e as taxas cobradas pelos serviços prestados ou poder de polícia exercido. assim. que determina a natureza jurídica tributária dessas prestações. é traço marcante. sim. à espécie contribuição de interesse de categorias profissionais ou econômicas (art. merecendo destaque: 1) instituição por lei em sentido estrito. naquelas em que o agente tenha discricionariedade na escolha da sanção. têm natureza jurídica tributária. especialmente aos princípios constitucionais tributários (art. 145. 2) fiscalização e constituição obrigatórias. as anuidades e taxas devidas aos conselhos de fiscalização profissional estão sujeitas ao regime jurídico tributário. no caso. sem compulsoriedade na inscrição. Ambas. bem como às normas gerais de direito tributário estabelecidas no Código Tributário Nacional. vedação de localização de estabelecimento etc. a respectiva aplicação está sujeita à fiscalização do Tribunal de Contas. As sanções aplicadas pelos conselhos e ordens de fiscalização profissional têm natureza jurídica de sanção administrativa. interdição de atividades. E fiscalização no âmbito meramente administrativo: fiscalização ética e técnica. em que agente age unilateralmente verificando a . como para quem quer trabalhar e ser remunerado pela Administração Pública. sendo prescindível a vontade. então. Estão eles incumbidos da fiscalização do exercício das profissões. apurando falta de ética ou irregularidades no exercício da profissão. aprovando projetos. da Constituição Federal. A fiscalização das profissões é exercida. de 1980). da anterioridade. Para o exercício de profissões regulamentadas para as quais a lei criou conselho ou ordem fiscalizadora. que não constitui sanção por ato ilícito e que é cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada). E ainda. Além da fiscalização do exercício da profissão. fechamento de estabelecimento. deve ser observada a proporcionalidade. 149 da CF). pertencendo ao gênero tributo. há compulsoriedade na inscrição: só pode exercer com legitimidade a profissão aquele que está inscrito. Não são os conselhos e ordens entidades de representação nem de defesa de direitos e interesses de classe ou categoria. podem gerar efeitos civis. mas têm. A compulsoriedade. enquanto que as segundas têm natureza jurídica específica de taxas. a aplicação das sanções deve observar procedimento administrativo formalizado (devido processo legal). A apuração da responsabilidade civil e penal é privativa do Judiciário. 5) prescrição de 5 (cinco) anos (Lei nº 6. 3) na aplicação das sanções deve ser assegurado o contraditório e a ampla defesa (vista do que se apura ao acusado e ao menos uma única oportunidade de apresentação de defesa). o qual inicia com uma fase oficiosa. já que restringem direito individual assegurado na Constituição federal (livre exercício profissional). responsabilidade técnica. suspensão ou cancelamento de inscrição (e conseqüentemente. Os atos profissionais. como pelos agentes que atuam individualmente ou em colegiado. em geral. Da natureza jurídica de sanção administrativa decorre a aplicação de regime jurídico próprio aos procedimentos de fiscalização que nesse âmbito exercem os conselhos e ordens profissionais: 1) as infrações e sanções administrativas devem estar estabelecidas em lei. sobretudo. II. quais sejam. podendo consistir em multas. tarefas atribuídas às associações de classe e sindicatos. da igualdade tributária. Tendo natureza jurídica de tributo. sobretudo. da União. suspensão ou cancelamento da autorização para o exercício da profissão). conforme previsão do art. inutilização de produtos. 142 do CTN). já que se trata de autarquias federais. A fixação da natureza jurídica define ainda incontestavelmente o papel ou atividade fim atribuída aos conselhos e ordens profissionais. anuidades e taxas cobradas pelos conselhos. deferindo inscrições. penais e administrativos simultaneamente. dentre as cominadas na lei. da vedação do confisco etc.838. os agentes fiscalizadores dos conselhos e ordens profissionais têm por função a fiscalização dos tributos que constituem as receitas dessas autarquias. pelo procedimento administrativo-fiscal de lançamento (art. Os conselhos e ordens de fiscalização profissional apuram exclusivamente a responsabilidade administrativa. tanto pelos fiscais de campo. 3º do Código Tributário Nacional (prestação pecuniária compulsória. 150 da CF). 4) na aplicação das sanções. sendo públicas as receitas do Conselho. como atribuição a fiscalização do exercício da profissão. qualquer atribuição na defesa de interesses dos profissionais. vedação de comercialização de determinado produto. decorrente da lei. tanto para quem quer vender para a Administração Pública.. por enquadrarem-se no conceito legal estabelecido no art.

016.Regulamenta a Lei nº 6. de 19 de dezembro de 1986 . que vale como título para a cobrança judicial do débito mediante execução fiscal. 2. 205 e 206 do CTN.183/84 define que são tripulantes: comandante. Algumas profissões regulamentadas e suas normas regulamentadoras 1. 3) extinção do crédito tributário nas hipóteses estabelecidas no art. para bem exercê-los. o valor do tributo e a penalidade eventualmente aplicável. Portaria Interministerial nº 3. como no exercício das funções públicas que lhe são atribuídas. de 4/07/78. prosseguindo com a fase contenciosa do lançamento. tanto no papel social que desempenham.ocorrência do fato gerador. É preciso que os agentes dos conselhos tenham consciência das funções e dos poderes que lhes são atribuídos por lei.Dispõe sobre o estatuto da advocacia e a ordem dos Advogados do Brasil . Aeronauta Norma Regulamentadora: • • Lei nº 7. Advogado Norma Regulamentadora: • Lei nº 8. Lei nº 7.906. deve ser aplicada a legislação mais benéfica. mecânico de vôo. devidamente identificado. a legislação aplicável no lançamento é. OBS²: Nas instruções para execução da lei nº 7. de 4 de julho de 1978 . radioperador de vôo e comissário. 151 do CTN. Artista/Técnico em espetáculos de diversões Norma Regulamentadora: . do que se expôs transparece a importância dos conselhos. 5) nos termos do art.Dispõe sobre o Código Brasileiro de Aeronauta. nos termos do art. no aspecto formal. em relação às penalidades. 4. 7) os sujeitos passivos dos tributos devidos aos conselhos têm direito à certidão negativa de débitos. em benefício não só dos profissionais sujeitos à fiscalização. que é o ato pelo qual se anota que alguém. de 4 de julho de 1994 . navegador. de 05 de abril de 1984 .565. a vigente à data do lançamento. que dispõe sobre o exercício da profissão de Aeronauta. 4) a fiscalização tributária exercida pelos agentes dos conselhos tem os mesmos poderes conferidos à administração tributária no CTN.Expede instruções para a execução da lei nº 7. de 05 de abril de 1984. co-piloto. nos termos dos arts. do CTN. determinando o contribuinte. enquanto que.546. Enfim. 6) os créditos tributários constituídos pelo lançamento e não pagos devem ser inscritos em dívida ativa.183.Regula o exercício da profissão de Aeronauta e dá outras providências.Dispõe sobre a regulamentação de Arquivista e Técnico de Arquivo. possibilitando que do registro se extraia certidão de dívida ativa.546. no aspecto material. 106. deve ao Conselho determinado valor. a vigente à data de ocorrência do fato gerador e. de 6 de novembro de 1985 . 144 do CTN. proveniente de determinado fato gerador. Decreto nº 82. em que se assegura ao sujeito passivo ao menos uma oportunidade de apresentação de defesa.OAB. Arquivista / Técnico de Arquivo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. 3.183/84 os tripulantes são definidos como tripulantes técnicos e não técnicos. mas de toda a coletividade. de 05 de fevereiro de 1988 . 156 do CTN. II.590. sendo negativa na inexistência de débitos e positiva com efeito de negativa quando o débito estiver garantido por penhora ou estiver com a exigibilidade suspensa nas hipóteses do art.183. • OBS¹: A lei nº 7. conforme anexo III deste documento.

6. de 3 de abril de 1970 .084.Regulamenta a Lei nº 6533.017. 5.707.Dispõe sobre a regulamentação das profissões de Artista e de Técnico em Espetáculos de Diversões e dá outras providências Decreto nº 82.662.504. conforme anexo I deste documento.017. Atleta Profissional de Futebol Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6.Dispõe sobre a profissão de Bibliotecário e regula o seu exercício. Assistente Social Norma Regulamentadora: • Lei nº8.408. 9. Bibliotecário Norma Regulamentadora: • Lei nº 4.Regulamenta a Lei nº 4.385.385/78 apresenta um quadro com as descrições dos títulos das funções em que se desdobram as atividades de artistas e técnicos em espetáculos de diversões. . de 16 de agosto de 1965 .Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Atuário. Biólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 1. de 30 de junho de 1962 .Dispõe sobre o desmembramento dos Conselhos federal e Regionais de Biomedicina e de Biologia. de 4 de setembro de 1969 . 3º da Lei nº 4.Trata das normas gerais sobre desporto. 8.Dispõe sobre o desmembramento dos Conselhos federal e Regionais de Biomedicina e de Biologia. de 02/07/86.354.354.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Biomédico de acordo com a Lei nº 6.Dispõe sobre a profissão de Assistente Social e dá outras providências. de 30 de agosto de 1982 .Dispõe sobre as relações de trabalho do Atleta Profissional de Futebol e dá outras providências.• • Lei nº 6. Biomédico Norma Regulamentadora: • Lei nº 7. de 25 de março de 1998 .684.084/62. Atuário Norma Regulamentadora: • • Decreto-Lei nº 806. de 24 de maio de 1978 . Lei nº 9. Atleta Profissional. de acordo com o decreto-lei nº 806/69. Decreto nº 88.438.533. Atleta de Futebol Norma Regulamentadora: • Lei nº 6. *A redação do art.615. de 24/05/1978 OBS: O Decreto nº 82. de 30 de agosto 1982 . de 5 de outubro de 1978 .Dispõe sobre a profissão de Atuário e dá outras providências Decreto nº 66.084/62.354/76. de 2 de setembro de 1976 7.725. Altera dispositivos da Lei nº 6. de 02 de setembro de 1976 . de 28 de junho de 1983 . de 03 de setembro de 1979 e de conformidade com a alteração estabelecida pela Lei nº 7. foi alterada pela Lei nº 7.Decreto nº 56. de 07 de junho de 1993 . 10. . de 30 de agosto de 1982. 11.

411/51. OBS: A redação dos arts 06. de 29 de junho de 1978 . disciplina o funcionamento de seus órgãos de fiscalização e dá outras providências.12. Economista Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 1.040/69. 32 da Lei nº 4. Lei nº 570. Dispõe sobre os Conselhos Federal e Regionais de Contabilidade.594. Decreto nº 31.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Biomédico de acordo com a Lei nº 6. Corretor de Seguros Norma Regulamentadora: • • Lei nº 4.11.Dispõe sobre a habilitação para o exercício da atividade de despachante aduaneiro e de ajudante de despachante aduaneiro. Regulamenta a profissão de Corretor de Seguros de vida e da capitalização.• Decreto nº 88. Decreto nº 56. Decreto-Lei nº 1. de 24 de setembro de 1965.Regulamenta a Lei nº 6. de 30 de agosto de 1982. de 22 de dezembro de 1948. do Conselho Federal de Corretores de Imóveis. Lei nº 5.537. de 03 de setembro de 1979 e de conformidade com a alteração estabelecida pela Lei nº 7.Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de Economista.78. e dá outras providências. de 22 de junho de 1965. de conformidade com o art. de 04 de janeiro de 1974. Dispõe sobre a composição do Conselho Federal de Contabilidade e dá outras providências. . de 27 de maio de 1946. Altera o Decreto -Lei nº 1. de 25.Dá nova regulamentação a profissão de Corretor de Imóveis. de 28 de junho de 1983 .684. de 29 de dezembro de 1964. Altera dispositivos da Lei nº 1. de 12 de maio de 1978 . deu nova redação ao artigo 4º. de 21 de novembro de 1952 .594/64.15. Lei nº 4.278.871. bem como sobre o registro e a cassação de habilitação e dá outras providências.903. de 19 de junho de 1978. de 03 de setembro de 1946.Dispõe sobre a profissão de Economista. Despachante Aduaneiro Norma regulamentadora: • Portaria Interministerial MF/MTb nº 209. OBS: A Lei nº 7. Economista Doméstico .530/78.295/46. Contabilista Norma Regulamentadora: • • • • • • Decreto-Lei nº 9.040.730. de 08 de novembro de 1971. 15. de 10.295.695.710. Corretor de Imóveis Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 6. Lei nº 6. da Lei nº 4. Decreto-Lei nº 9.411/51 foi dada pela Lei nº 6. 13. Cria o Conselho Federal de Contabilidade. define as atribuições do Contador e do Guarda-livros. 16. Dá nova redação a dispositivos do DecretoLei nº 9.530.439. 12. 17.021.17 e 19 da Lei nº 1.794.707.Dispõe sobre o exercício da profissão de Corretor de Imóveis e sua inscrição nos Conselhos Regionais.295/46. 14.594/64. Resolução nº 12.411.1984. de 13 de agosto de 1951 . de 21 de outubro de 1969. Decreto nº 81. Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 9. de 10 de abril de 1980 . Regula a profissão de Corretor de Seguros.

de 01 de setembro de 1998 . .1972.530. 23 da Lei nº 7. a profissão de Técnico de Segurança do Trabalho e dá outras providencias. Decreto nº 71.387/85. Arquitetura e Agronomia.194/66. Decreto nº 92.195. Técnico de Enfermagem.Acresce dispositivos à Lei nº 5. Regulamenta a Lei nº 7.194/66.12. OBS1: O parágrafo único do art.Regula o exercício das profissões de Engenheiro.03.859.905. de 26 de junho de 1991 . Lei nº 8.498. dispõe sobre o exercício profissional dos Técnólogos das áreas submetidas á regulamentação e fiscalização instituídas pela Lei nº 5. de 21 de outubro de 1985. de 15 de junho de 1990.12. Auxiliar de Enfermagem e Parteiro.406.410.885.524. 18.1973 . de 25 de junho de 1986 Dispõe sobre a regulamentação do exercício da enfermagem e dá outras providências. de 9 de abril de 1986 . Decreto nº 94. de 08 de junho de 1987.Regulamenta a Lei nº 7. de 11.FGTS e ao SeguroDesemprego.194.387. Enfermagem Norma Regulamentadora: • Lei nº 5.01. 21. Arquiteto e Engenheiro Agrônomo e dá outras providencias.042. 20. do Conselho federal de Engenharia. de 28/12/94.Dispõe sobre a criação dos Conselhos Federal e Regionais de Enfermagem e dá outras providências. Dispõe sobre o exercício da profissão de Economista Doméstico e dá outras providências. Decreto nº 92. . OBS¹: O Decreto nº 241/67. Lei nº 8. de 11/12/72 . de 26 de setembro de 1986.Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Educação Física e cria os respectivo Conselho Federal e Regionais de Educação Física.Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 7. *Medida Provisória 1.Altera a Lei nº 5. A relação das áreas especificadas na referida resolução encontra-se no Anexo IV deste documento. Cria os Conselhos Federal e Regionais de Economistas Domésticos.Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências.Aprova o regulamento da Lei nº 5. Educação Física Norma Regulamentadora: • Lei nº 9.2000 .967. Empregado Doméstico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 5. de 11. Engenheiro/ Arquiteto/ Agrônomo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 5. de 12. regula seu funcionamento e dá outras providências.Lei nº 7. incluiu entre as profissões cujo exercício é regulado pela lei nº 5.194/66. a profissão de engenheiro de operação.859. Regulamenta a Lei nº 7.1972.Dispõe sobre a especialização de Engenheiros e Arquitetos em Engenharia de Segurança do Trabalho. 19.859. para facultar o acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço .410/85 • 22. Engenharia de Segurança Norma Regulamentadora: • Lei nº 7.498/86 estabelece que o exercício da enfermagem é privativo de Enfermeiro. de 08 de abril de 1986.498/86 foi alterado pela Lei nº 8.696. de 12 de julho de 1973 . de 27 de novembro de 1985 .498/86. OBS²: A resolução CFEAA nº 313/86. OBS2: A Lei nº7.986-1. de 24 de dezembro de 1966 . de 09.

Geólogo Norma Regulamentadora: • Lei nº 4. 25.404/77. Farmacêutico Norma Regulamentadora: • Lei nº 3.664/79. de 15 de julho de 1965 . . de 05 de abril de 1968 .51. de 26 de junho de 1979 . de 8 de junho de 1977 .120/95. de 10 de janeiro de 1986 .878. Lei nº 6.Decreto nº 85. *Alteração: Lei nº 9.Regulamenta o exercício da profissão de Estatístico. de 17 de setembro de 1980 .497. Fisioterapeuta e Terapeuta Ocupacional Norma Regulamentadora: • • Decreto-Lei nº 938.Regulamenta a Lei nº 6.Lei nº 7.664/79.Regulamenta a Lei nº 6.Dispõe sobre o exercício da profissão de Estatístico e dá outras providências.316.817 e Lei nº 5. e dá outras providências. de 9 de dezembro de 1981 .797.Altera a redação da Lei nº 6.497/68. 26. Geógrafo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. Guardador e Lavador de Veículos Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6.9098/95 27.Disciplina a profissão de Geógrafo e dá outras providências. 30. 28. foi dada pelo Decreto nº 80.Regulamenta a Lei nº 7.Regulamenta o exercício da profissão de Geólogo.664. Fonoaudiólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. Decreto nº 79. de 23 de junho de 1962 .138. lei nº 4. e dá outras providências.242/75.23. de 17 de dezembro de 1975 .724/71.Cria o Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Fisioterapia e Terapia Ocupacional e dá outras providências.399.242. de 04 de novembro de 1985 .820/60.739.Cria o Conselho Federal e os Conselhos regionais de Farmácia.399/85. 24. Decreto nº 87. de 9 de abril de 1981 Regulamenta a Lei nº 3.Dispõe sobre o exercício da profissão de Guardador e Lavador de veículos automotores.965.965/81 · Alterações: Lei nº 9. Decreto nº 62.Prevê sobre as profissões de Fisioterapeuta e Terapeuta Ocupacional. Estatístico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 4. e dá outras providências. de 23 de setembro de 1975 .098/95. Decreto nº 85. 29.076. de 13 de outubro de 1969 .52 e 53 do Decreto nº 62.regulamenta a lei nº 6.820.218. e determina outras providências. *Alterações: Lei nº 9. de 31 de maio de 1982 . . Jornalista Norma Regulamentadora: .Decreto nº 92. * A redação dos artigos 50. . de 11 de novembro de 1960 .Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Fonaudiólogo.290.

Museólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 7.268/57. de 05 de setembro de 1969 . de 18 de dezembro de 1984 . rádio repórter. e dá outras providências. .Aprova o regulamento do Conselho Federal e Conselhos Regionais de Medicina a que se refere a Lei nº 3. e dá outras providências. Medicina Veterinária Norma Regulamentadora: • Lei nº 5. revisor.Dispõe sobre a matrícula e seu cancelamento como Leiloeiro e dá outras providencias. de 07 de dezembro de 1978. .Aprova o regulamento do exercício da profissão de Médico Veterinário e dos Conselhos de Medicina Veterinária. repórter cinematográfico e diagramador. de atestados firmados por médico veterinário sem vínculo com o serviço público.Dispõe sobre a aceitação.Cria a profissão de leiloeiro rural.045. serão assim classificadas: redator. repórter de setor. Decreto nº 83. Leiloeiro Norma Regulamentar: • • Decreto nº 21. 36. em decorrência das alterações introduzidas pela Lei nº 6.Dá nova regulamentação ao decreto-lei nº 972. Leiloeiro Rural Norma Regulamentar: • Lei nº 4.021.Decreto nº 64.Regulamenta a Lei nº 7. de 20 de dezembro de 1961 . Massagista Norma Regulamentadora: • Lei nº 3.517.284. de 19 de outubro de 1932 .Dispõe sobre o exercício da profissão de Médico Veterinário e cria os Conselhos Federal e Regionais de Medicina Veterinária.981. arquivista-pesquisador. OBS: O art.Dispõe sobre o exercício da profissão de Massagista.704. . de 6 de março de 1996 . 35.Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Museólogo. Médico Norma Regulamentadora: • Lei nº 3.968.• • Decreto-Lei nº 972. para fins relacionados com a defesa sanitária animal.Decreto nº 44. .Dispõe sobre os Conselhos de Medicina.612. de 16 de outubro de 1985 .Lei nº 6. pelo Ministério da Agricultura. noticiarista.11 do Decreto nº 82. de 17 de outubro de 1969 . Instrução Normativa nº 47. que dispõe sobre o exercício da profissão de Jornalista. repórter. de 23 de outubro de 1968 . Decreto nº 91.287. como empregados. de 17 de junho de 1969 . de 5 de outubro de 1961 . 31. de 19 de julho de 1958 .Decreto-Lei nº 818.932. 34. de 30 de setembro de 1957 . de 07 de julho de 1981 . 33. e dá outras providencias.268.285/78 estabelece que as funções desempenhadas pelos jornalistas. ilustrador. .775. de 17 de outubro de 1969. repórter fotográfico.Dispõe sobre o exercício da profissão de Jornalista. 32.Dispõe sobre as atividades do médico residente e dá outras providências. de 13 de março de 1979 .Regula a profissão de Leiloeiro no território da República.287/84.

081/66 foi dada pela Lei nº 6.Estende aos portadores de certificado de curso de pós-graduação em psicologia e psicologia educacional. regula o seu funcionamento. Portaria nº 3. Decreto nº 68.Institui os Conselhos Federal e Regionais de Odontologia e dá outras providências.822. de 30 de setembro de 1986. de 14 de abril de 1964 . 19 da Lei nº 4. *A redação do inciso III.Regulamenta a Lei nº 6.Regulamenta a Lei nº 5. 20. • • 42.444.857.564. 39.Dispões sobre o exercício da profissão de orientador educacional. de 04 de junho de 1971 . Lei nº 5. Orientador Educacional Norma Regulamentadora: • • Lei nº 5. de 17 de junho de 1977 .Regulamenta a profissão de Nutricionista e determina outras providências.Dispõe sobre os cursos de formação em psicologia e regulamenta a profissão de psicólogo. de 26 de setembro de 1973 . Lei nº 8. Publicitário/Agenciador de Propaganda Norma Regulamentadora: • Lei nº 4.766/71.37. de 18 de junho de 1965 . Decreto-Lei nº 706.766. 6º da Lei nº 5. de 20 de dezembro de 1971 . de 25 de julho de 1969 .680. * Os §8 e §10 do art. de 21 de dezembro de 1968 . de 22 de dezembro de 1960 .215.081. da Lei nº 6. Decreto nº 72.098.Regulamenta a Lei nº 4. de 27 de agosto de 1962 .Dispõe sobre a fiscalização do trabalho de Artistas e Técnicos em espetáculos de diversões e Músicos. 38. e dá outras providências.234. Nutricionista Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 6.Cria os Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas. de 20 de setembro de 1995. . art.Regulamenta a Lei nº 5.Regula o exercício da odontologia.Cria o Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Psicologia e dá outras providências.119/62. Decreto nº 84. de 31 de janeiro de 1980 . Decreto nº 79. Odontologia Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 4.324.Dispõe sobre o exercício da profissão de Publicitário e de Agenciador de Propaganda e dá outras providências. do Ministério do Trabalho . 40.846.346. Lei nº 5. de 20 de outubro de 1978 . de 17 de setembro de 1991 .583/78 foram revogados pela Lei nº 9.324/64.564/68.Cria a ordem dos músicos do Brasil e dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de músico. de 24 de agosto de 1966 . o direito assegurado pelo art.583/78. Músico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 3. 41. Psicologia Norma Regulamentadora: • • Lei nº 4. de 30 de junho de 1975.704.119. e dá outras providências.583.

Cria os Conselhos Federal e Regionais de Química. de 30 de outubro de 1979 . de 10-1-1996.615/78.800. foi dada pela Lei nº 5. de 08 de maio de 1992 .Regulamenta a Lei nº 6. Relações Públicas Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 5. a) * A redação dos incisos I e II do art. de 5 de abril de 1984 .877 . de 10 de dezembro de 1980 . 3º.Dispõe sobre a profissão de Secretário e dá outras providências. Decreto-Lei nº 860. de 30 de outubro de 1979 apresenta um quadro com as descrições dos títulos das funções em que se desdobram as atividades de Radialista. dispõe sobre o exercício da profissão de Químico e dá outras providências. de 16 de dezembro de 1978 . OBS: O Decreto nº 84. Sociólogo Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. 48. de 1 de fevereiro de 1966 .Lei nº 8. 46. Químico Norma Regulamentadora: • • Lei nº 2. Decreto nº 63.886/1965.420.283.800/56.Regula as atividades dos Representantes Comerciais autônomos. de 26 de setembro de 1968 .Regulamenta a Lei nº 5. 47. o caput do art.377. * A redação do art.377/67. de 11 de dezembro de 1967 .Aprova o regulamento para execução da Lei nº 4. Decreto nº 85.888/80.Disciplina a Profissão de Relações Públicas e dá outras providências.Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Radialista e dá outras providências.680/65.735.Secretário Executivo e Técnico em Secretariado.886. 6º foram alteradas pela Lei nº 9261.615.377*. Parágrafo Único da Lei nº 2. 2º. o inc. 4º e o parágrafo único do art. Secretário .690.531. de 11 de setembro de 1969 . . que regula as atividades dos representantes comerciais autônomos. Decreto nº 84. Representantes Comerciais Autônomos Norma Regulamentadora: • Lei nº4. . 43.134.Introduz alterações na Lei nº 4. 44.Dispõe sobre a Constituição do Conselho Federal e dos Conselhos Regionais de Profissionais de Relações Públicas e dá outras providências.800/56. Radialista Norma Regulamentadora: • • Lei nº 6. de 18 de junho de 1956 . conforme anexo II deste documento.Decreto nº 57. 27.Regulamenta a Lei nº 6. VI do art. Decreto nº 89. 45. de 09 de dezembro de 1965 . Norma Regulamentadora: • Lei nº 7.Dispõe sobre o exercício da profissão de Sociólogo e dá outras providências. de 30 de setembro de 1985 . de 17 de novembro de 1971. que dispõe sobre o exercício da profissão de sociólogo e dá outras providências.Regulamenta a Lei nº 2.888.134.

394/85.769/65.550. defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais. como empregadores. em seu art. Técnico em Radiologia Norma Regulamentadora: • Lei nº 7. e dá outras providências. de 18 de fevereiro de 1970 . de 5 de novembro de 1968 . 511. agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais. 511.Altera a denominação do Conselho federal e dos Conselhos Regionais de Técnicos de Administração e dá outras providências.Dispõe sobre a profissão de Técnico em prótese Dentária e determina outras providencias.regulamenta a lei nº 5. de 02 de fevereiro de 1985 .Dispõe sobre o exercício da profissão de Técnico Industrial de nível médio . respectivamente.Regula o exercício da profissão de Técnico em radiologia e dá outras providências. de 29 de outubro de 1985 .Resolução Normativa nº 24. inclusive em questões judiciais ou administrativas. . Decreto nº 61.49.710/79 51. para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria.934. de 22 de dezembro de 1967 . de todos os que. de 17 de junho de 1986 . de 11 de outubro de 1982 Regulamenta a Lei nº 6. exerçam. Zootecnista Norma Regulamentadora: • Lei nº 5. Lei nº 7. e dá outras providencias. .Dispõe sobre o exercício da profissão de Zootecnista.Dispõe sobre o exercício da profissão de técnico de administração.689. Decreto nº 90.790. 50.524.regulamenta a Lei nº 7. É lícita a associação para fins de estudo.524/68 e dispõe sobre a profissão de técnico agrícola de nível médio ou de 2º grau. de 13 de junho de 1985 .710. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ORGANIZAÇÃO SINDICAL Conceito de sindicato O diploma consolidado não define sindicato. Técnico em Prótese Dentária Norma Regulamentar: • Lei nº 6.873/94. * A Lei nº 4.Autoriza os Conselhos regionais de Química a procederem ao registro de Técnicos Industriais.922.Dispõe sobre a regulamentação da exercício da profissão de Técnico de Administração e a constituição dos Conselho Federal e Regionais de Técnicos de Administração. Técnico em Administração Norma Regulamentadora: • • • Lei nº 4.Decreto nº 87.394. que: "Art. de 05 de novembro de 1979 .321.Decreto nº 92. de 4 de dezembro de 1968 . de acordo com a lei nº 4. . Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica.642/79 e 8. a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas".769. apenas esclarecendo.769/65 sofreu alterações pelas Leis nº 6. 52. empregados. • 53. de 9 de setembro de 1965 . Técnico Industrial Norma Regulamentadora: • Lei nº 5.

a natureza jurídica do sindicato é de uma associação de natureza privada. com poderes de auto-gestão e administração. uma vez que ainda manteve resquícios da antiga estrutura corporativista.°. O princípio da liberdade de associação assegura a liberdade de reunião e associação pacífica de um grupo de pessoas. inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 1). o trânsito em julgado (CF/1988.°. manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria (CF/1988. sem a autorização.°. similar ou conexa. que possuem os empresários e trabalhadores agrupados. o sindicato representante de seus interesses (CF/1988. arts. objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria.a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação do sindicato. No entanto. a contribuição sindical obrigatória a todos. sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado.°. seja ela econômica (patronal). Princípio da autonomia sindical O princípio da autonomia sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos. em função da própria proibição imposta pela Carta Magna (art. 8. filiados ou não (art. individual e livremente. com a atual Constituição. II). possuem de filiarse. no último caso. I. 114. pois exercia função delegada pelo Estado. III) e tornou obrigatória a participação sindical nas negociações coletivas de trabalho (art. ainda não podemos afirmar que a CF/1988 permitiu a liberdade sindical plena. caput). § 2. a saber: • liberdade sindical individual: faculdade que o empregador e o trabalhador. atualmente. 8. Princípios da Liberdade Associativa e Sindical e da Autonomia Sindical Princípio da liberdade associativa e sindical O princípio em comento pode ser desdobrado em dois outros. sendo necessário. era possível afirmar que o sindicato tinha personalidade jurídica de Direito Público. 8. art. o princípio da liberdade sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem livremente seus sindicatos.°.°.Natureza Jurídica Até a Emenda Constitucional 1/1969.°. 5. XIX). inclusive em questões judiciais ou administrativas. art. arts. e 8. livremente. Os direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão assegurados na Carta Maior (art. decisão judicial. agregadas por objetivos comuns. 8. Por sua vez. . Em outras palavras. de constituir.°). Criação e Registro do Sindicato O art.°. ressalvado o registro no órgão competente. unidos por uma atividade comum.°. quais sejam: o princípio da liberdade de associação e o da liberdade sindical. A liberdade sindical materializa-se em 2 pólos de atuação. autônoma e coletiva.°. 5.°. da CF/1988 adotou a orientação de que: "I . podemos afirmar que. V). como a unicidade sindical (art. uma vez que não há possibilidade de nele haver interferência ou intervenção. 5. interferência ou controle do Estado (CF/1988. VI).°. 5. exigindo-se. IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. no Brasil. XVI e XVII). No entanto. XX. 8. 8.°. intervenção. XVIII. • liberdade sindical coletiva: possibilidade. para suspensão de suas atividades por ato externo ou dissolução compulsória. seja profissional (dos trabalhadores). vedadas ao poder público a interferência e a intervenção na organização sindical". o sindicato é considerado uma pessoa jurídica de Direito Privado. que eliminou o controle do Estado sobre a estrutura dos sindicatos quanto à sua criação e gestão e ampliou consideravelmente as prerrogativas de atuação dessas entidades na defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria. e 8. Decorre do princípio da autonomia sindical a liberdade dos associados encerrarem livremente as atividades do sindicato (autoextinção). não necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais. 8. I). O princípio da autonomia sindical somente ganhou força com a nova Constituição.

parágrafo único e 8. a qual determina que a investidura sindical independe de prévia formação de associação profissional. de autorização ou aprovação do Poder Executivo. nos arts. III e IV.° da Carta Magna. pinturas. tendo sido recepcionadas as disposições da CLT (art. mas várias.°). os hotéis e restaurantes. A categoria econômica (também chamada de categoria patronal) é formada quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas. que é um ato vinculado.°). hidráulica. objetivando respeitar a unicidade sindical imposta pela Carta Maior. § 2. o art. ante a necessidade do registro no Ministério do Trabalho.). menciona o sistema de categorias. antes da CF/1988. a associação profissional representava uma fase preliminar obrigatória da investidura sindical (art. § 2. 45. 8. o estabelecimento de sindicato único representativo de determinada categoria em base territorial que não poderá ser inferior à área de um Município (CF/1988. principalmente para a verificação da base territorial. da CLT define categoria diferenciada como: . II). Atividades similares são as desenvolvidas por empresas que exploram negócios distintos. § 1°. Associação Profissional e Sindicato Pelo regime da CLT. averbando-se no registro todas as alterações por que passar o ato constitutivo". art. constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (CLT. as várias atividades existentes na construção civil (serviços de alvenaria. II. temos que a constituição do sindicato passa por 2 registros: • registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas. A categoria profissional (categoria dos trabalhadores) é formada pela existência de similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum. Começa a existência legal das pessoas jurídicas de direito privado com a inscrição do ato constitutivo no respectivo registro. art. e não de autorização ou de reconhecimento discricionário. ilustrativamente. Impende destacar que se a empresa não tiver uma única atividade. Profissional e Diferenciada A CF/1988. que importaria concessão ou não da antiga carta sindical. somente o Ministério do Trabalho ou a quem for transferido o cadastro nacional das entidades sindicais estará em condições de examinar os pedidos de registro. 511. art. a qual dava origem à chamada "investidura sindical". O art. • registro no Ministério do Trabalho. conferindo ao sindicato a chamada personalidade jurídica. uma vez que a passagem tão-somente em cartório não dotará a entidade de personalidade sindical. elétrica etc. era expedida uma carta de reconhecimento. A CF/1988 consagrou o princípio da unicidade sindical. 512).°. 519). Logo. Categoria Econômica. por intermédio do competente registro sindical.°). mas de ramos parecidos. Portanto. 8. com amplos poderes. similares ou conexas. por exemplo. em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas (CLT. o que denota que a organização (sindical brasileira ainda é feita por categorias. Atividades conexas são as que se complementam. Todavia. Essa regra jurídica perdeu sua validade em função da liberdade sindical prevista no art. Nesse diapasão. 45 do Código Civil estabelece que: "Art. art. 511. quando necessário. mencionando. 511.°. a atuação do Ministério do Trabalho na concessão do registro sindical não será discricionária. 581. competindo ao Ministério do Trabalho expedir a "carta de reconhecimento" em favor da associação mais representativa da categoria (art. ou seja.°. tendo o STF firmado entendimento no sentido de que houve a recepção pela CF/1988 da competência do Ministério do Trabalho apenas para o registro do sindicato. o empregado será enquadrado de acordo com a atividade preponderante lá desenvolvida (CLT. reconhecida como sindicato a associação preexistente. precedida. subordinado apenas à verificação dos pressupostos legais.Por outro lado. 570) atinentes às expressões categorias econômicas e profissionais. conferindo ao sindicato a chamada personalidade sindical. esquadrias. A constituição do sindicato necessariamente tem de passar pelos 2 registros. § 1. mas sim vinculada. como. atribuindo nova personalidade jurídica ao ente sindical. 7.

art. confederação nacional dos trabalhadores no comércio etc. Federação e Confederação A estrutura sindical brasileira é formada pelos sindicatos. 511. b) dos publicitários. art.°. 535). vale lembrar que para a aplicação plena da norma coletiva. g) das secretárias etc. consagrou a unicidade sindical. no art. Unidade Sindical e Pluralismo Sindical Unicidade sindical A CF/1988. Com relação à categoria diferenciada. impõe-se que todas as empresas. art. em que podemos citar a confederação nacional da indústria. sendo constituídas por no mínimo 3 federações. 611. e até mesmo instaurar dissídios coletivos (CLT. f) dos cabineiros de elevadores (ascensoristas). representativa de categoria profissional ou econômica. As confederações são entidades sindicais de grau superior. Contudo. Unicidade Sindical. federações e confederações.). na unidade sindical. a formação do sindicato decorre da união de empregados ligados à mesma profissão. 611. arts."Art. em qualquer grau (o que inclui as federações e confederações). organizadas nos Estados. o sindicato único não é imposto pela lei (como ocorre na unicidade sindical). confederação nacional dos trabalhadores na indústria. as federações poderão celebrar convenções coletivas e acordos coletivos.°) e a instaurar dissídios coletivos (CLT. Em verdade. São as confederações formadas por ramo de atividade (indústria. 534 da CLT que as federações poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos. § 2. art. e 617. acordos coletivos (CLT. Caso não haja celebração de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo.°). 857. § 2. confederação nacional do comércio. a unicidade sindical imposta pela CF/1988 limita e restringe a plena liberdade sindical. comércio. sob pena do instrumento normativo não alcançar as empresas que não participaram da relação jurídica. 617. e) dos condutores de veículos rodoviários (motoristas). 11. Na categoria diferenciada. o sindicato único que melhor representa seus interesses. parágrafo único). diretamente ou por meio do respectivo sindicato patronal. pois impossibilita a livre criação de vários sindicatos representativos da mesma categoria em idêntica base territorial. podemos citar: a) a dos aeronautas. impossibilitando a criação de mais de uma organização sindical.°. art. § 2. sendo fruto do amadurecimento político dos integrantes da respectiva categoria que elegem. 577 da CLT). As federações e confederações constituem associações sindicais de grau superior.°. As federações são entidades sindicais de grau superior. 8. Como exemplos de categorias diferenciadas (de acordo com o quadro anexo mencionado pelo art. A que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares". Quando as categorias não forem organizadas em sindicato. § 1. similares ou conexas. nos casos respectivamente previstos na CLT. Sindicato. transporte etc. Quando as categorias não forem organizadas em sindicatos. 857. c) dos vendedores e viajantes do comércio. tendo sede em Brasília (CLT. é necessário que os sindicatos patronais diversos tenham sido arrolados no pólo passivo de eventual dissídio coletivo suscitado pelo sindicato profissional da categoria diferenciada. . nem em federações. as confederações poderão celebrar convenções coletivas (CLT. tenham subscrito a convenção ou o acordo coletivo. d) dos professores. Dispõe o art.°). por consenso. em âmbito nacional. § 1. Unidade sindical A unidade sindical também tem como característica a existência de sindicato único representativo de determinada categoria econômica ou profissional. representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas. que não poderá ser inferior à área de um Município. na mesma base territorial.

também chamada de taxa assistencial ou desconto assistencial. art.°. A Constituição da República. corresponde: • a um dia de trabalho para os empregados (CLT. nos arts. em favor do respectivo sindicato. da folha de pagamento de seus empregados. a qual não foi ratificada pelo Brasil. Vale destacar que o Precedente Normativo 119 do TST estabelece que: "Fere o direito à plena liberdade de associação e de sindicalização cláusula constante de acordo. estando também disciplinada nos arts. XX. profissional ou econômica. 578 a 610 da CLT. Os empregadores são obrigados a descontar. 8. 580. e 8. sob a denominação de taxa assistencial ou para o custeio do sistema confederativo. art. empresa. 583). e consiste numa contribuição. da CLT.°. O recolhimento da contribuição sindical pertinente aos trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano. • calculada sobre o capital da empresa. art. A contribuição sindical dos trabalhadores rurais corresponde a um dia do salário mínimo. 513. pagando a contribuição todos aqueles que pertencerem à categoria. A contribuição sindical. Logo. correspondente à remuneração de um dia da jornada normal de trabalho. 582). art. resultando do reconhecimento dos obreiros e empresas ao sindicato que atua incansavelmente na defesa dos interesses da respectiva categoria. feita pelos integrantes associados da categoria econômica ou profissional. 1). que independe da vontade dos contribuintes. de natureza tributária. art. e. por se tratar de prestação compulsória de natureza tributária. • para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais toma-se por base um percentual fixo (CLT. II). profissão ou ofício. está prevista no art. . se desejarem. sindicalizados ou não.° da CF/1988. 580. 587). e o relativo aos agentes e trabalhadores autônomos realizar-se-á em fevereiro (CLT. As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano (CLT. na mesma base territorial do já existente. independentes da vontade do obreiro ou da empresa em contribuir. embora não imponha o pluralismo sindical. art. Sistema de Custeio do Sindicato O custeio dos sindicatos é formado pelos seguintes sistemas: Legal É a contribuição sindical mencionada na parte final do inciso IV do art. a contribuição sindical devida aos sindicatos profissionais. 580. o TST firmou entendimento que a taxa assistencial somente pode ser cobrada dos associados.A unidade decorre da livre vontade manifestada pelos interessados. Assistencial A contribuição assistencial. A Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Os descontos a título de contribuição sindical são compulsórios. Pluralismo sindical Consiste na possibilidade de existir mais de um sindicato representante da mesma categoria. em função dos custos decorrentes do processo de negociação. 5. convenção coletiva ou sentença normativa fixando contribuição a ser descontada dos salários dos trabalhadores não filiados a sindicato profissional. em uma só base territorial. assegura ao trabalhador o direito de livre associação e sindicalização". a constituição de outro(s) sindicato(s) da mesma categoria. para os empregadores (CLT. determina que o sistema legal dos países que a ratificaram faculte aos empregadores e trabalhadores. relativamente ao mês de março de cada ano (CLT. III). em geral fixada em cláusula de convenção ou acordo coletivo ou mesmo estabelecida em sentença normativa.

LTr. o STF tem divergido internamente sobre o tema. da Lei 8. Força Sindical etc. conforme se verifica no § 3. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado. por meio do já mencionado Precedente Normativo 119. Voluntário Consiste na mensalidade sindical. inclusive como suplente.°.°. ora entendendo que deve ser cobrada de todos os integrantes da categoria. associados ou não. independentemente da contribuição prevista em lei". 543. II. as federações e as confederações. Min. O STF decidiu que. . da CF/1988 que: "IV . da CF/1988. in verbis: "§ 3.°. ora decidindo que a contribuição confederativa deve ser cobrada exclusivamente aos associados. Outrossim. Proteção ao Dirigente Sindical Conforme já mencionado no Capítulo 8 deste livro. da Lei 7.09..°. § 2. tem como objetivo custear o sistema confederativo. § 3. menciona as chamadas centrais sindicais.. em se tratando de categoria profissional. em diversos momentos. Podemos citar as seguintes centrais sindicais: Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT). introduzida pela Carta Maior de 1988. 8. embora não haja norma legal que as legitimem.Confederativo Prescreve o art.° da Lei 8. existem na prática. n.°. As centrais sindicais não integram o sistema sindical brasileiro em função da unicidade sindical prevista no art. 210). Centrais Sindicais As centrais sindicais são associações civis de âmbito nacional que. nada impede que o sindicato possua outras receitas voluntárias provenientes de doações. do qual fazem parte os sindicatos. No entanto. Apesar de não existir legislação específica sobre centrais sindicais. a CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical para que esse possa desempenhar suas funções com independência.°. Rel. devidamente apurada nos termos da CLT “. definiu que a contribuição confederativa somente é devida pelos associados.a assembléia geral fixará a contribuição que. sem o receio de sofrer represálias do empregador. Central Única dos Trabalhadores (CUT). tais como: • o art.° do art. sendo prevista pelo estatuto de cada entidade sindical. salvo se cometer falta grave. IV. p. federações e confederações. mas também da categoria econômica.998/1990 (seguro-desemprego) prevê que devem compor o conselho deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador membros oriundos dos trabalhadores indicados pelas centrais sindicais. nem uma entidade de classe de âmbito nacional. de 1. § 3. sendo formadas pela união de sindicatos. não só da categoria profissional. aluguéis etc. 58. O TST. a qual é paga exclusivamente pelos associados ao sindicato.°. aplicações financeiras. será descontada em folha.°. 8. até 1 ano após o final do seu mandato. a legislação atual. 18. não sendo a central sindical uma confederação sindical. não teria legitimidade para a propositura de ação direta de inconstitucionalidade (AC. 3.036/1990 (FGTS) permite a participação de representantes de trabalhadores indicados pelas centrais sindicais no conselho curador do FGTS.213/1991 (Previdência Social) dispõe que os trabalhadores indicados pelas centrais sindicais farão parte do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS). caso seja eleito. para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. • o art. • o art. A contribuição confederativa. Sydney Sanches. 928-1. 1994. 3. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional.1993 na Adin. O valor da contribuição confederativa é fixado pela assembléia geral.

se eleito. ao dispor que: "Art. sem interferência do Estado. A modalidade prevista no art. 8. VIII. em igual prazo. não vendo no preceito atribuição de legitimação extraordinária ao sindicato. da CLT e no art. em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado. depois de referir o sindicato como representante da correspondente categoria econômica ou profissional. da CF/1988. que fixa o número de membros da diretoria do sindicato. 543. O TST. sua eleição e posse.° É livre a associação profissional ou sindical. • outra sustentando ter o texto constitucional consagrado o instituto da substituição processual de forma ampla. X. O fato é que.°. da CF/1988.°. 659. corrente que era defendida pelo TST no Enunciado 310. possibilitando ao sindicato atuar na defesa de todos os interesses individuais e coletivos dos integrantes da categoria. Frise-se que a liberdade sindical consagrada no inciso 1 do art. 8. em decorrência da regra estabelecida no art. A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado. da CF/1988. O art. deve ser exercida dentro do princípio da razoabilidade. 111. que tinha entendimento restritivo no sentido de somente permitir a substituição processual pelos sindicatos nas hipóteses expressamente autorizadas pela Lei. desde que a função exercida corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente. de dirigentes sindicais portadores de estabilidade. Portanto.A Carta Magna. e não aos dirigentes de simples associações. A autonomia do sindicato em organizar-se. na respectiva base territorial.°. Vale frisar que o § 5. somente é assegurada aos dirigentes de sindicato. 8. salvo se cometer falta grave nos termos da lei". sendo a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro. 8. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa. tanto o STF. se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa. admitem a substituição processual plena e irrestrita pelos sindicatos. em questões judiciais ou administrativas.°. A estabilidade objetiva proteger o trabalhador contra eventuais ameaças do empregador. 8° da CF/1988 não revogou o art. permite ao juiz da vara do trabalho conceder medida liminar até decisão final do processo. até um ano após o final do mandato. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO Conceito.°. sendo inadmissível a formação de entidade que ultrapasse o limite máximo de membros da diretoria e. Substituição Processual pelos Sindicatos O art. 111.é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e. observado o seguinte: VIII . VIII. da CLT. suspenso ou dispensado pelo empregador. o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e. mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical. como o próprio TST. 2 correntes se formaram: • uma de interpretação restritiva. Contudo. 8. no art. defendida pelo STF. cancelou o Enunciado 310. elevou a âmbito constitucional a proteção à atividade sindical. preceitua que lhe cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais. Sujeitos e Natureza Jurídica O art. § 3. por conseqüência. dentro de 24 horas. 611 da CLT define convenção coletiva de trabalho como: . não terá direito à estabilidade. por meio da Resolução 119/2003. a fim de assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados. 522 da CLT.° do art. ainda que suplente. O dirigente de categoria profissional diferenciada também tem direito à estabilidade provisória em comento. atualmente.

aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho". Logo. os sindicatos deverão convocar assembléia geral específica. o sindicato da categoria econômica. o sindicato profissional e. Vejamos alguns deles: • a convenção coletiva é um ato formal. ser celebrada por escrito. em caso de violação de seus dispositivos."Art. • o quorum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação. gerando direitos e obrigações para todos os integrantes das categorias profissionais e econômicas. A convenção coletiva é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) e o sindicato da categoria econômica (patronal). mesmo aos não-associados. Por sua vez. no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário). em primeira convocação. o depósito de uma via do mesmo para fins de registro e arquivo. indicando que a convenção coletiva tem dupla natureza: contratual e normativa. nas entidades sindicais que tenham mais de 5. conforme determinação da norma consolidada. 611 dispõe que: "É facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. prazo de vigência. pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis. de outro. dentre elas as de matizes contratualistas. a única diferença entre convenção e acordo coletivo de trabalho é quanto aos signatários. condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência. Por sua vez. de um lado. portanto. Várias teorias surgiram para definir a natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho.000 associados. com quorum de 2/3 dos associados da entidade (em caso de convenção coletiva) ou dos interessados (em caso de acordo coletivo). tudo conforme previsto no art.. além de uma destinada a registro (CLT. 611. registro. deve preencher certos requisitos e formalidades para ser considerada válida. o § 1. pois tem efeitos erga opines. • para celebrar convenção ou acordo coletivo. 613 da CLT. o sindicato profissional e.DRT: determina o art. Já o acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo pactuado entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas. conforme preceitua o art. os empregados e as empresas. no âmbito das respectivas representações. Os sujeitos na convenção coletiva são. 612 da CLT. como. uma ou mais empresas. sem emendas nem rasuras. art. os sujeitos no acordo coletivo são. adquirida com o registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego. • depósito e registro na Delegacia Regional do Trabalho . por exemplo. no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s). normativas e mistas. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo. normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos. conjunta ou separadamente. divulgação ou difusão e revisão. em . E é normativa. de um lado. Prevaleceu na doutrina a teoria mista. pois é fruto de um acordo de vontades entre os celebrantes do instrumento normativo. disposições sobre o processo de sua prorrogação e da revisão total ou parcial de seus dispositivos. 614 da CLT que os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão. dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo. em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes. categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos. É contratual. duração. • as convenções coletivas deverão obrigatoriamente conter: designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes. devendo. parágrafo único). Requisitos de Validade e Formalidades A convenção coletiva de trabalho. e em segunda convocação 1/3 deles. com o objetivo de fixar condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho no âmbito das respectivas representações. às relações individuais de trabalho". direitos e deveres dos empregados e empresas e penalidades para os sindicatos convenentes. • a legitimidade para celebrar convenção ou acordo coletivo pressupõe capacidade sindical. 613. de outro. que estipulem condições de trabalho. em relação à obrigatoriedade da assembléia geral.° do mesmo art. objetivando estipular condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho.

da CLT). quando mais favoráveis. assuma a direção dos entendimentos. prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo". 614. acordo ou sentença normativa em vigor. O artigo acima transcrito revela. sendo que. denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo coletivo ficará subordinado à aprovação de assembléia geral específica (CLT. com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (CF/1988. § 1. §§ 1. revisão. dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho. § 3. ou nos órgãos Regionais do Ministério do Trabalho. dentro de 5 dias da data do depósito (art.°. nos demais casos. entrando em vigor 3 dias após sua efetivação (CLT. da CLT. o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. por sua yez. poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva. o TST.°). em caso de aprovação. • a convenção e os acordos coletivos entrarão em vigor somente 3 dias após a data da entrega no órgão competente do Ministério do Trabalho.se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual. pelos sindicatos convenentes. O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios. no mesmo prazo. 612. . sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo. • havendo convenção. da CLT. quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e. o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador. 617 consolidado dispõe que expirado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido.°. art. independente da posição hierárquica que aquela tenha. 615). § 2. As condições estabelecidas em Convenção.°). • para efeitos de publicidade. • a SDI-I do TST publicou no DJ de 09. • o art. conforme art.°. Nesse diapasão. é assegurada a eleição de um representante desses. art. por escrito. ao sindicato representativo da categoria profissional. cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível. § 3. qual seja. art. 620. § 3. poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e.12. na falta dessa.°). 614. • contudo. a 322. respeitado o quorum previsto no art. revisão. devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. denúncia ou revogação. 614. por meio do Enunciado 348. Teoria do Conglobamento e da Acumulação O art. 620 da CLT dispõe que: "Art. para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (CLT. 614. de maneira irrefutável. que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados.° e 2. • a Instrução Normativa MTE/SRT 01/2002 também dispõe sobre o depósito. • o mesmo art. até final. o referido instrumento de prorrogação. Esgotado esse prazo. • nas empresas com mais de 200 empregados. nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação. será devidamente depositado e registrado no órgão competente no Ministério do Trabalho. 617 da CLT esclarece que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução. • o art. o processo de prorrogação. eventual dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final. 616. à correspondente confederação. firmou entendimento no sentido de que a validade do acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. 11). declarando inválida cláusula de termo aditivo que prorrogue a vigência do instrumento normativo (CC ou AC) por prazo indeterminado. registro e arquivo das convenções e acordos coletivos. art. 615.2003 nova orientação jurisprudencial. art. para que. 60 da CLT determina que quaisquer prorrogações de jornada em atividades insalubres somente poderão ser acordadas mediante prévia inspeção da autoridade fiscal do Ministério do Trabalho. • prazo de validade: não será permitido estipular duração de convenção ou acordo por prazo superior a 2 anos (CLT. entendendo que a prorrogação deve se limitar ao prazo máximo de vigência previsto no art. a convenção coletiva de trabalho.

consubstanciado na regra mais favorável. Prevalência. Por outro lado. Convenção Coletiva e Acordo Coletivo no Setor Público Com relação aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista que exploram atividade econômica. como se vê por meio da análise do seguinte julgado: "Acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. nos termos do art. Outros sustentam deva ser aplicada a norma que. Vale frisar que o Enunciado 277 do TST. surgem para o aplicação do Direito 2 teorias que objetivam solucionar a celeuma: Teoria do Conglobamento e Teoria da Acumulação.°. é denominado Teoria do Conglobamento. naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei. Pela Teoria do Conglobamento.a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho. 173. Merece reforma a r. isoladamente.°. 11.°. Ressalte-se que após a Emenda Constitucional 19/1998. uma vez que não são regidos pela CLT. o impasse acerca de qual norma a ser aplicada se resolve nos moldes do art. art. é mais favorável ao trabalhador" (TRT. 39 da CF/1988 foi alterado. por exemplo. no conjunto de normas em relação a cada matéria".a T. A jurisprudência também tem acolhido a Teoria do Conglobamento. autárquica e fundacional contrate empregados públicos.064/1982. prevalece o entendimento de que as cláusulas normativas fixadas em convenção ou acordo coletivo somente vigoram pelo período de validade do próprio instrumento normativo. diferindo apenas quando às partes firmadoras do ajuste. § 1. 2. o art. sem fracionar os institutos jurídicos. XXVI). A Lei 7. quando mais favoráveis. Repercussão nos contratos de trabalho. Atualmente. da CF/1988. ao qual me filio. Na hipótese de coexistência desses dois instrumentos de negociação. extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador. 39. Este segundo critério. ao mencionar no art. 277/TST. considerando-as como partes separáveis. fosse mais favorável ao obreiro. in verbis: "E. Vigência.Nessas condições. de forma definitiva. no conjunto de normas em relação a cada matéria. Proc.°. entendendo ser possível extrair de cada instrumento normativo as cláusulas que sejam mais benéficas ao empregado. 7./1997). em relação aos servidores públicos estatutários. Juíza Alice Monteiro de Barros. como. possibilitando que a administração direta. Trata-se da fiel observância ao princípio da tutela. Já a Teoria da Acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo). 3.193/96. acolheu a Teoria do Conglobamento.a Reg. Os acordos e as convenções coletivas são instituições do direito coletivo do trabalho e constituem normas da mesma hierarquia jurídica. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado. conforme descrito no Enunciado 277 do TST. acabando o regime jurídico único. portanto.. Rei. não integrando.. quando mais favorável do que a legislação territorial. prevalecerão sobre as estipuladas em acordo'. aplicando-as. aplicar-se-ia o instrumento jurídico que. não há dúvidas de que as cláusulas fixadas em convenção ou acordo coletivo são válidas e aplicáveis aos respectivos empregados públicos. A CF/1988. aos contratos de trabalho. Alguns adotam o critério da acumulação. não assegurou aos servidores públicos o reconhecimento às convenções e aos acordos coletivos (CF/1988. que prevê o seguinte: `as condições estabelecidas em convenção. em face da prevalência do acordo coletivo de trabalho que. Para definir qual a norma aplicável a doutrina se divide em duas posições. é mais favorável ao trabalhador. no art. da Caixa Econômica Federal. BJ jun. dúvida também não há de que o disposto em convenção ou acordo coletivo não os alcança. que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior. 620. Incorporação das Cláusulas Normativas no Contrato de Trabalho Muito se discute na doutrina se as cláusulas normativas somente mantêm eficácia no prazo de validade da convenção coletiva ou se se incorporam definitivamente ao contrato de trabalho. Sentença normativa. não se incorporando definitivamente aos contratos individuais de trabalho. aos empregados do Banco do Brasil. que: "11 . . 3. no conjunto. 11. § 3. os contratos". RO 18. sendo inviável mesclá-las. é aplicado analogicamente em relação aos acordos e convenções coletivas. embora se refira à sentença normativa. sentença. como um todo orgânico. da Petrobras etc.

permitindo. envolvendo como partes os respectivos sindicatos (profissional e patronal). • o art. pelos seguintes motivos: • a matéria relativa aos vencimentos dos servidores públicos obedece ao princípio da legalidade.984/1995. autárquica e fundacional não se aplicam os dispositivos estabelecidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Peculiaridades Em relação à Lei 7. também não poderia ser aplicada ao ente público. da CF/1988 demonstra a impossibilidade da concessão de aumento salarial por negociação coletiva. devendo esses decidirem sobre a oportunidade de o exercer e sobre os interesses que devam por meio dele defender (art. autárquica e fundacional. nos termos da lei acima transcrita. 169 da CF/1988 prevê que a despesa com pessoal ativo e inativo da União. 2. estabelecendo também a prévia dotação orçamentária e autorização específica na lei de diretrizes orçamentárias como requisitos para concessão de aumento da remuneração dos servidores. 3. • o art.783/1989). a greve deve ser exercida nos termos e limites definidos na Lei 7. 9. § 1. Nesse contexto. 39 da CF/1988 não reconheceu as convenções e os acordos coletivos aos servidores públicos.° da Lei 7. • por outro lado.783/1989 (Lei de Greve).°.°.° da CF/1988 e art. as reivindicações da categoria.°). 114. Controvérsias e Competência de Julgamento A CF/1988. GREVE Conceito Greve é a paralisação coletiva e temporária do trabalho a fim de obter. 1. nos seguintes termos: "Art.° do art. que outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho fossem processadas e julgadas pela Justiça Laboral Especializada. Portanto. define a greve como sendo a suspensão coletiva. poderá ser proposta ação de cumprimento perante a vara do trabalho. dos Estados. ou mesmo de um lado o sindicato profissional e de outro a empresa. também a administração pública não poderia subscrever o instrumento normativo em função do princípio da legalidade. isto é. pelo seu art. . são fixados e aumentados em função da lei. • com relação à convenção coletiva. por este não integrar nenhuma categoria econômica.°. surgiu a Lei 8. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicato de trabalhadores e empregador". temporária e pacífica. Todavia. que estendeu a competência material da Justiça do Trabalho. possibilitou que a competência material da Justiça do Trabalho fosse ampliada. do Distrito Federal e dos Municípios não poderá exceder os limites estabelecidos em lei complementar.783/1989. o § 3. a. na forma da lei. somente sendo possível mediante lei de iniciativa do presidente da República. ou mesmo a fixação de melhores condições de trabalho. pela pressão exercida em função do movimento. A Lei 7. não estando vinculado a qualquer sindicato patronal. Temos que a convenção ou o acordo coletivo não podem ser aplicados aos empregados públicos da administração direta. 61.783/1989. O direito de greve é assegurado aos trabalhadores. aos empregados públicos da administração direta. Em última análise. podemos destacar as seguintes peculiaridades: • Frustração da negociação coletiva: a cessação coletiva do trabalho somente poderá ser realizada após a frustração da negociação coletiva ou impossibilidade de recurso via arbitral (art. sob pena de ser considerada abusiva em eventual dissídio coletivo. toda vez que alguma cláusula de convenção ou o acordo coletivo não for cumprida. total ou parcial. II. de prestação pessoal de serviços a empregador. 1. em seu art. • com relação ao acordo coletivo. Esse princípio impede que haja negociação e reivindicação sindical de conteúdo econômico.A celeuma surge exatamente em relação à aplicação ou não da convenção ou do acordo coletivo aos empregados públicos admitidos pela própria administração direta.

a norma constitucional conferiu tratamento diverso aos servidores públicos. se não atendidas. durante a greve.°). publicidade e eficiência e. . a CF/1988. 10). distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. no curso da greve. poderia ser utilizada. do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios da legalidade. O art. Parte da doutrina entende que o art. parágrafo único). à arrecadação de fundos e à livre divulgação do movimento (art. bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo. a Lei 7.783/1989. uso e controle de substâncias radioativas. • Frustração de movimento: é vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho.°). relativamente ao exercício do direito de greve. • Comunicação da greve nos serviços ou atividades essenciais: na greve em serviços ou atividades essenciais. da CF/1988 encerra uma norma de eficácia contida. o qual foi regulamentado pela Lei 7. de comum acordo. moralidade. Greve no Serviço Público Em relação aos trabalhadores regidos pela CLT.o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica". transporte coletivo. devendo as relações obrigacionais do período ser regidas por acordo. conforme o caso. 13). • Suspensão do contrato de trabalho: a greve sempre suspende o contrato de trabalho. 9. ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores. convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. convenção. sendo consideradas aquelas que. VII. ao seguinte: VII . a saúde ou a segurança da população (art. • Prestação dos serviços indispensáveis à comunidade nos serviços ou atividades essenciais: nos serviços ou atividades essenciais. assegurou o direito de greve. processamento de dados ligados a serviços essenciais. • Responsabilidade pelos atos praticados: a responsabilidade pelos atos praticados. impessoalidade. • Livre adesão à greve: as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. captação e tratamento de esgoto e lixo. • Direito dos grevistas: são assegurados aos grevistas o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve. a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 15). o servidor público poderia exercer o direito de greve com algumas limitações. 14 e respectivo parágrafo único). telecomunicações. 6.783/1989. os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados.°.°. civil ou penal (art. dos Estados. Nesse contexto. salvo descumprimento de cláusula de instrumento normativo ou mesmo pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (cláusula rebus sic stantibus) (art. • Abuso do direito de greve: constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei 7. com antecedência mínima de 72 horas da paralisação (art. ou seja.°. em seu art. produção e distribuição de energia elétrica. 7. conforme já mencionado. A Administração pública direta e indireta de qualquer dos poderes da União. enquanto não sobreviesse lei específica disciplinando o direito de greve do servidor público. Todavia. VII. da CF/1988 condicionou o exercício do direito de greve do servidor público estatutário à edição de lei específica. § 2. será apurada. também. controle de tráfego aéreo e compensação bancária (art. obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários. coloquem em perigo iminente a sobrevivência. 3. 37. laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. assistência médica e hos pitalar. a garantir.°). 37.°). in verbis: "Art. 37. os sindicatos. bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento (art. segundo a legislação trabalhista. gás e combustível. 11 e respectivo parágrafo único).• Necessidade de realização de assembléia prévia: caberá ao sindicato da categoria profissional convocar assembléia geral para definir as reivindicações da categoria e a paralisação coletiva (art. conforme o caso. que versa sobre o direito de greve dos trabalhadores regidos pela norma consolidada. ilícitos ou crimes cometidos. guarda. por aplicação analógica. equipamentos e materiais nucleares. 4. • Atividades essenciais: são consideradas atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água. funerários. 6. • Aviso prévio: o sindicato patronal e a empresa interessada serão avisados da greve com antecedência mínima de 48 horas (art.783/1989.

garantindo aos obreiros todos os direitos trabalhistas durante o período de paralisação do trabalho por iniciativa do empregador. portanto. O lockout é a paralisação do trabalho ordenada pelo próprio empregador. conside rando.Não obstante. VII. com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados ("lockout”). Portanto. para a Suprema Corte os servidores públicos somente poderão exercitar o direito de greve após edição de lei específica dispondo sobre a matéria. da CF/1988 é uma norma de eficácia limitada. Ilustrativamente. 37. a Lei 7. VII. vez que ainda não foi editada a lei específica prevista no art. qualquer greve realizada por servidor público estatutário será considerada ilegal.783/1989 proíbe o lockout. 17 e respectivo parágrafo único da Lei 7.783/1989 dispõem que: "Art. da Carta Maior. . o STF entendeu que o art. ou seja. Fica vedada a paralisação das atividades por iniciativa do empregador. Em última análise. 37. Lockout O art. o período de lockout como de interrupção do liame empregatício. conforme entendimento do STF. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação". Parágrafo único. podemos mencionar o exemplo das greves de transportes coletivos patrocinadas pelas próprias empresas. objetivando pressionar a administração pública a conceder reajustes de tarifas. 17. seja para exercer pressão perante as autoridades em busca de alguma vantagem econômica. seja para frustrar ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores.

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