Sebenta de

Direito do Trabalho
Aulas Teóricas
Prof. Dr. Francisco Liberal Fernandes

Faculdade de Direito da Universidade do Porto

 Nota introdutória:

Esta sebenta respeita às aulas teóricas de Direito do Trabalho do ano letivo de 2019/2020,
lecionadas pelo docente Francisco Liberal Fernandes. A sebenta foi realizada com base nos
apontamentos das vogais do Departamento de Pedagogia Rita Gomes e Inês Brandão e no manual
“Contrato de Trabalho” de João Leal Amado.

A sua elaboração foi realizada com o objetivo de auxiliar os estudantes para o exame de
Direito do Trabalho. Relevamos ainda que, a leitura desta sebenta não substitui a leitura da
bibliografia obrigatória ou recomendada, sendo apenas um instrumento de auxílio ao estudo.

Caso sejam detetados alguns erros, agradecemos que estes sejam comunicados através do e-
mail da CC3: cc3fdup1920@gmail.com de modo a que o documento seja aperfeiçoado.

Bom estudo!

A Comissão de Curso do 3º ano de Direito

AULA DE 19/09/2019

1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

Ao longo da cadeira só vamos falar do direito individual de trabalho, o qual trata do
contrato de trabalho: o seu nascimento, vida, morte e alterações.
O direito coletivo de trabalho, do qual não vamos falar a fundo, regula as relações
entre grupos: dos trabalhadores, dos empregadores e do Estado (papel interveniente e tutelar
do Direito do Trabalho). Do lado dos trabalhadores há várias estruturas representativas
(sindicatos, confederações, etc.).

O direito internacional do trabalho, no qual se inclui o direito comunitário, tem uma

influência que se traduz na transposição/adaptação (depende do tipo de documento) que o nosso
legislador faz a essas normas a que está vinculado.
Depois há um outro ramo que em certos países, como em Espanha, é considerado direito
do trabalho: o direito da segurança social. Entre nós, há muitos anos que está separado, sendo
este ramo de direito público (direito administrativo).

O Direito do Trabalho não se ocupa de todas as formas de trabalho humano. O trabalho

que aqui releva é aquele que se analisa numa atividade paga (trabalho assalariado), realizada
por conta de um terceiro (o empregador), com vista à realização de fins que não fomos nós
próprios a escolher, e segundo modalidade e horários fixados por aquele que nos paga.
No seu núcleo essencial, o Direito do Trabalho regula uma relação que se estabelece
entre trabalhador e empregador, marcada pelo sinalagma entre trabalho e salário, por força do
qual o trabalhador se compromete a prestar a sua atividade de acordo com as ordens e instruções
que lhe serão dadas pela contraparte. Note-se que a relação de trabalho é muito assimétrica,
pois o trabalhador, além de (em regra) carecer dos rendimentos do trabalho, também fica sujeito
à autoridade e direção do empregador em tudo o que diz respeito à execução do trabalho
(subordinação jurídica: a vontade do trabalhador compromete-se no contrato, mas também
se submete nesse contrato). O objetivo do direito do trabalho consiste, justamente, em tentar
harmonizar estes interesses conflitantes, funcionando como plataforma de compromisso de
interesses sociais e económicos, não podendo descurar ainda de uma preocupação com o
trabalho digno e com a salvaguarda dos direitos humanos.

O contrato de trabalho traduz-se num negócio jurídico de direito privado.

Definição de Direito do Trabalho do professor Leal Amado: “conjunto de normas
jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam regular, com vista à sua
normalização, as relações individuais e coletivas que têm como seu elemento unificaste e
desencadeaste o trabalho assalariado”. Vamos analisar esta definição:

 “De origem estadual e convencional”: as normas jurídicas de Direito do Trabalho

não se cingem às emancipadas pelo Estado, há outras fontes, como veremos adiante;

1
  “Com vista à sua normalização”: o Direito do Trabalho visa limitar e legitimar os
poderes empresariais, bem como proteger os trabalhadores e ainda legalizar a
posição dominical dos empregados;

 “Relações coletivas de trabalho”: o Direito do Trabalho visa regular, não só a

relação bilateral entre trabalhador e empregador, mas também as relações coletivas
de trabalho.

AULA DE 03/10/2019 (páginas 31 a 45 do livro do professor Leal Amado)

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O contrato de trabalho é um contrato de subordinação, neste caso, como é óbvio,
falamos em subordinação jurídica. Essa dimensão de subordinação manifesta-se através das
fontes de direito.
O nosso Direito do Trabalho é constituído por fontes:
a) Estaduais: preceitos da CRP, lei e decretos-lei;

b) Intraestaduais: em particular, os instrumentos de regulação coletiva (IRC),

nomeadamente as convenções coletivas de trabalho;

c) Internacionais: convenções internacionais (DUDH, Pacto relativo aos direitos

civis e políticos, Pacto sobre os direitos económicos, sociais e culturais);
convenções da organização internacional do trabalho.

d) Supranacionais: direito comunitário.

Uma particularidade do Direito de Trabalho ao nível das fontes é a autonomia coletiva:
a CRP prevê que os trabalhadores tenham o direito de participar na elaboração da legislação
do trabalho, quer através das comissões de trabalhadores (artigo 54º, nº5, al. d) CRP), quer
através das associações sindicais (artigo 56º, nº2, al. a) CRP). A autonomia coletiva pode ter:
 Carácter instrumental:
o Liberdade Sindical;
o Greve.

 Carácter final:
o Mecanismos de conflito.

A negociação coletiva, que é o mecanismo previsto para a efetivação da autonomia

coletiva, dá-se entre os parceiros sociais (nomeadamente as associações sindicais, que são as
associações de trabalhadores que melhor representam e aos seus interesses) e as entidades
governais.

2
2.1. Fontes específicas do Direito do Trabalho
O artigo 1º CT revela depois as fontes específicas do Direito do Trabalho, isto é, aquelas
que vão além das fontes gerais do direito privado. São estas: os instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho e os usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
Lê-se, no artigo 2º CT, quais são esses instrumentos de regulamentação coletiva.
Podemos ter:
a) Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho NEGOCIAIS:

 Convenção coletiva:
o Contrato Coletivo;
o Acordo Coletivo;
o Acordo de empresa.

 Acordo de adesão: há uma convenção coletiva e as entidades aderem;

 Decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.

b) Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho NÃO NEGOCIAIS:

 Portaria de extensão: quando a administração alarga o ambito de uma

determinada convenção coletiva;

 Portaria de condições de trabalho: criação ex novum de condições de

trabalho);

 Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou

necessária.

3
 A arbitragem, seja voluntária ou necessária/obrigatória, é um mecanismo de resolução
de conflitos.
Fontes de carácter administrativo: portaria de condições de trabalho; a portaria de
administração de trabalho; e a portaria de extensão.

2.1.1. A convenção coletiva

A convenção coletiva é uma das mais importantes fontes de trabalho.
Definição de convenção coletiva do professor Leal Amado: acordo escrito ou
celebrado entre instituições patronais (empregadores e as suas associações), por um lado, e,
por outro, as associações representativas de trabalhadores (em princípio serão as associações
sindicais), com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho (salários, férias, regime
disciplinar, horas de trabalho, etc.) que hão de vigorar para as categorias abrangidas.

Dupla dimensão de convenção coletiva em sentido amplo: as cláusulas normativas da

convenção são materialmente contratos (resultam de um acordo), mas também condicionam
diretamente os contratos individuais de trabalho por ela abrangidos (independente de qualquer
manifestação de vontade do trabalhador ou do empregador).
Ver artigo 476º CT: as disposições de instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador.

2.1.1.1. Relação das convenções coletivas com a lei (artigo 3º CT):

Uma convenção coletiva, ao ser publicada num jornal oficial, entra em vigor. As
convenções impõem-se como se fossem uma lei. A diferença é que a convenção só vincula as
pessoas abrangidas pelas associações que a negociaram (e ainda assim nem todas), isto é,
vincula os empregadores que direta ou indiretamente celebraram as convenções e, quanto aos
trabalhadores, vincula os trabalhadores filiados nos sindicatos ou organizações sindicais que
celebraram a convenção e que sejam trabalhadores dos empregadores que subscreveram a
convenção.

Segundo o professor Leal Amado, a convenção coletiva não chega a ser uma lei, mas
também não se reduz à mera condição de contrato (“tem corpo de contrato e alma de lei”).
Significa isto que, ao lado das leis laborais, há esta fonte especial que é a convenção coletiva,
a qual, de certa forma, tem uma força vinculativa semelhante à lei.
Por relações hierárquicas, as fontes legais sobrepõem-se às fontes convencionais. No
entanto, a razão de ser das convenções é criar condições que a lei não regula.

As convenções visam fixar normas diferentes das legais e essa diferença pode
manifestar-se em dois aspetos essenciais:
 Na criação de condições novas que a lei não regula.

4
 Tem aqui, portanto, uma função reguladora (porque se as fontes superiores, isto é,
a lei, não regulasse determinada matéria, as partes teriam liberdade de o fazer);

 Na modificação das leis (que é o que trata o artigo 3º CT).

É aqui que temos um problema de hierarquia, porque a lei é uma fonte superior.
Temos de atender ao contexto: a economia é dinâmica (há períodos de crise, outros
de maior desenvolvimento, etc.). Além disso, as relações de concorrência estão
sempre a modificar-se. Se há dinamismo, a lei tem de se adaptar. As leis também
vão atrás da economia, ou da sua evolução, ou da sua (in)volução.

A convenção coletiva faz o trabalho de responder às vicissitudes económicas e às

necessidades de reorganizar o trabalho e as empresas.
A convenção coletiva vocacionalmente tinha essa função de permitir que as novas
necessidades das empresas se refletissem na regulação do trabalho (possibilitar uma adaptação
das condições de trabalho) e de refletir o aumento da riqueza através de novas regras de
distribuição de rendimentos (modificar as relações de trabalho num sentido mais favorável ao
trabalhador, acompanhando o aumento da riqueza).
Distribuição dos rendimentos como? Através de alterações ao tempo de trabalho,
através dos salários, etc.
Outra dimensão muito importante é a saúde no trabalho, que também pode ser
melhorada.

Ou seja, a convenção coletiva era caracterizada pelo facto de estabelecer condições mais
favoráveis para o trabalhador e este modelo foi juridicamente incorporado. Em Portugal, até
2003, as convenções coletivas só podiam modificar as leis nos casos de melhoramento das
condições dos trabalhadores (princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador/princípio
do favor laboratoris). No entanto, o nosso legislador esgotou o modelo antigo de convenção
coletiva pelas novas aplicações da atividade económica e pelo desenvolvimento económico.
Ou seja, a preocupação central do Direito do Trabalho, hoje, consiste em garantir a eficiência
económica das empresas e só em segundo plano garantir as condições mais favoráveis e a
equidade das relações de trabalho.

Hoje estamos perante um Direito do trabalho mais flexível, em que a contratação

coletiva já não é concebida como um instrumento primordialmente vocacionado para melhorar
as condições de trabalho relativamente à lei, mas antes como um puro mecanismo de adequação
da lei às circunstâncias e às conveniências da organização produtiva.
O princípio do tratamento mais favorável foi liquidado em 2003.

Em 2009 o artigo 3º, nº1 passou a ter uma nova letra: “as normas legais reguladores
de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho, salvo quando delas resultar o contrário”.

5
 Ou seja, as convenções podem modificar as leis, tanto para sentido mais favorável para
ambas as partes, tanto para sentido mais favorável apenas a uma (princípio da natureza
convénio-dispositiva das normas trabalhistas).

As convenções podem modificar as leis, salvo quando das leis resultar o contrário, isto
é, quando as leis especificam que não podem ser modificadas. Tal significa que, para saber se
uma convenção pode ou não alterar uma lei, temos de reconhecer a natureza da lei.
As leis são imperativas, mas agora temos aqui uma especificidade: essa imperatividade
pode ou não obstar serem modificadas pelas convenções coletivas. Como é que sabemos se a
lei pode ser modificada? Através da interpretação da lei (mecanismos, meios e critérios da
interpretação da lei – código civil). Interpretada uma lei (de acordo com os critérios gerais),
chegamos a uma conclusão final: a lei admitirá ou não uma modificação.

As leis que admitem sempre ser modificadas são leis imperativas relativas (há quem
lhes chame leis expositivas). Temos de introduzir uma divisão, que se retira da interpretação
da lei através dos critérios gerais, entre leis imperativas relativas e leis imperativas absolutas.
Esta modalidade de modificação da lei característica das convenções coletivas não se
entende às portarias (estas não podem alterar a lei).

Ideia de subordinação: artigo 3º, nº 4 – o contrato de trabalho individual só pode afastar

as normas legais reguladoras se for para favorecer o trabalhador e se dessas normas não resultar
o contrário.
O contrato de trabalhado é em si mesmo uma regulação dos interesses das partes e daí
que, embora formalmente não se possa dizer que o contrato de trabalho é uma fonte,
materialmente podemos dizê-lo.

3. O CONTRATO DE TRABALHO
(páginas 47 a 52 do livro do professor Leal Amado)
A definição e as características do contrato de trabalho constam do artigo 11º CT: “o
contrato de trabalho é aquele no qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a
prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade
destas”.
Desta definição conseguimos perceber quais são os três elementos essenciais que
compõem o contrato de trabalho: a prestação de trabalho de uma pessoa singular; a retribuição;
e, por fim, a subordinação jurídica.

Vamos analisar cada um destes elementos.

Em primeiro lugar, na prestação de trabalho inclui-se qualquer atividade humana
lícita e apta a corresponder a um interesse do empregador que seja digno de proteção legal
(artigo 115º CT). O contrato de trabalho destina-se ao trabalhador singular. Um grupo de
trabalhadores não pode ser parte de um contrato de trabalho, este tem de ser individual. O

6
contrato vincula cada trabalhador per si. Do lado do empregador, este já pode ser uma pessoa
singular, uma pessoa coletiva ou várias pessoas. Discute-se agora se o direito do trabalho não
deve ser alargado, nomeadamente aos trabalhadores autónomos. A subordinação,
historicamente, era uma subordinação pessoal. A discussão foi desencadeada pelo trabalho
desenvolvido pelas plataformas digitais (isto porque a Uber, por exemplo, restringe as situações
em que os seus agentes sejam contratados como trabalhadores).

Sobre a retribuição: o objeto do contrato de trabalho versa sobre uma prestação de

trabalho remunerada. O trabalhador compromete-se a estar à disposição do trabalhador para
prestar a atividade contratada no local contratado e à hora contratada e, por sua vez, o
empregador compensa essa atividade. O contrato de trabalho é sempre oneroso. Temos uma
relação patrimonial.
Por fim, num contrato de trabalho, a relação de subordinação/dependência traduz-se
no facto de uma pessoa exercer uma atividade de acordo com as instruções que lhes são dadas.
Há, claro, regras de enquadramento das regras laborais, que veremos mais à frente. Uma pessoa
celebra um contrato de trabalho e abdica parcialmente da sua liberdade/autonomia, mas, como
é obvio, continua a ser uma pessoa com direitos, liberdades e garantias. Fica, no entanto,
dependente economicamente (em princípio) e no exercício do seu tempo.
Apesar destes três elementos, nem sempre é fácil determinar se há ou não uma
subordinação jurídica. Como tal, no artigo seguinte, no artigo 12º CT, temos uma presunção
do contrato de trabalho. O legislador selecionou um determinado conjunto de elementos
indiciários, considerando que a verificação de alguns deles (dois) bastará para a inferência da
subordinação jurídica. Note-se, contudo, que esta é uma presunção relativa, pelo que pode ser
afastada por prova em contrário. Provando o prestador que, in casu, se verificam algumas
daquelas características, a lei presume que haverá́ um contrato de trabalho, cabendo à
contraparte fazer prova em contrário. Tratando-se de uma presunção iuris tantum (artigo 350º
CC), nada impede o beneficiário da atividade de ilidir essa presunção, no entanto, note-se que
o ónus de prova passa a ser seu, pelo que, não sendo a presunção ilidida, o tribunal qualificará
aquele contrato como um contrato de trabalho, gerador de uma relação de trabalho subordinado.

Aula de 4/10/2019
3.1. Formação do contrato de trabalho
Em matéria de formação do contrato de trabalho, temos sempre de ter em conta dois
fatores essenciais: a capacidade jurídica/capacidade de gozo (aptidão para ser titular de certas
relações jurídicas); e a capacidade de exercício (aptidão para atuar juridicamente por ato
próprio e exclusivo).

3.1.1. Trabalho de menores

(páginas 131 a 140 do livro do professor Leal Amado)
(artigo 66º e seguintes CT e artigo 2º e seguintes da lei 105/2009)

7
 No âmbito da capacidade negocial jurídica temos de destacar a problemática do trabalho
dos menores.
Em sede de contrato de trabalho não se pretende apenas de salvaguardar a posição do
menor enquanto sujeito que emite uma determinada declaração de vontade, mas sobretudo de
evitar que a execução do contrato comprometa o normal e saudável desenvolvimento do menor,
bem como a sua educação e adequada formação.
Regra geral, a idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 (artigo 68º,
nº2 CT).

No entanto, o menor que tenha 16 só pode prestar trabalho se tiver concluído a

escolaridade obrigatória, ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação
e que disponha capacidade física e psíquica para o posto de trabalho (artigo 68º, nº1 CT).
Temos, portanto, 4 condicionamentos. O professor acredita que há uma desadaptação entre o
propósito e a realidade. Limita a liberdade de trabalho do trabalhador e a liberdade de contratar
do empregador.
Contudo, se, em regra, a fasquia é colocada nos 16 anos, a verdade é que a lei, ora
suaviza as exigências (no caso dos trabalhos leves), ora endurece o regime (no caso dos
trabalhos prejudiciais):

 Artigo 68º, nº3: o menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a
escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de
educação pode prestar trabalhos leves (...).

Referência ao artigo 2º da lei 105/2009: O menor de 16 anos, desde que esteja

inscrito num sistema de ensino e o trabalho seja leve, pode ser admitido a trabalhar.
Há uma questão muito específica relativamente aos menores no âmbito da atividade
cultural (novelas, anúncios): admite-se que os representantes desses menores
possam celebrar um contrato de trabalho relativamente a aos mesmos. Uma coisa é
ser admitido outra é celebrar o contrato de trabalho.

 Artigo 72º, nº2: os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são
prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos
menores são proibidos ou condicionados por legislação especifica.

Quem celebra o contrato de trabalho é o menor, em nome do mesmo. Tem as seguintes

condicionantes:

 Artigo 70º, nº2: o contrato celebrado diretamente com o menor que não tenha
completado 16 anos (ou seja, em trabalhos leves), ou não tenha ainda concluído a
escolaridade obrigatória nem esteja matriculado e a frequentar o nível secundário
de educação só é válido mediante a autorização escrita dos seus representantes
legais;

8
  O contrato celebrado diretamente com o menor que tenha completado 16 anos de
idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a
frequentar o nível secundário de educação é válido, salvo oposição dos seus
representantes legais.

Ou seja, há o direito de celebrar o contrato, mas é um direito condicionado, os pais

podem opor-se ou podem ter de autorizar. Os pais são, em última instância, os responsáveis
pelo desenvolvimento. Não têm de dar uma oposição fundamentada.
A retribuição deverá ser para o menor, visto que é ele quem trabalha. No entanto, no
artigo 70º, nº3 CT, os representantes podem opor-se a que seja o menor a receber a retribuição,
no pressuposto de que o representante irá gerir melhor do que o menor. Se o menor quisesse
ter a retribuição teria de recorrer ao MP.

Celebrado o contrato, não cessa o poder de vigilância do representante. O representante,

em todo o caso, pode vir opor-se ou revogar a autorização. O trabalho dos menores está sempre
na pendência do representante. Entende-se sempre que o representante atua no melhor interesse
do representado.
Artigo 71º CT: o menor, para poder ser admissível ao trabalho, tem ter concluído a
escolaridade obrigatória ou estar matriculado e a frequentar o nível secundário de educação. Se
o menor denunciar o contrato tem de pagar as despesas que o empregador suportou, seja se a
denuncia for durante a formação, seja subsequente à mesma. O menor tem um regime
semelhante ao do trabalhador-estudante. Se um trabalhador estudante denunciar um contrato
relativamente a estes, contudo, não há nenhum dever de indemnizar. A questão é porque é que
o menor tem de suportar esta responsabilidade e o maior não? O professor considera isto
incoerente.
NOTA 1: trabalho de menores é diferente de trabalho infantil: este último diz respeito
ao trabalho ilegal de menores, trabalho proibido e que o ordenamento jurídico tenta combater,
utilizando, até, para o efeito, mecanismos do Direito Penal.

NOTA 2: a emancipação do menor não prejudica a aplicação de normas relativas à

proteção da saúde, educação e formação do trabalhador menor, como esclarece o nº4 do artigo
66º CT.

3.1.2. Promessa de contrato de trabalho

Promessa de contrato de trabalho (artigo 103º CT e 410, nº1 CC): o contrato de
promessa é admissível no âmbito do contrato de trabalho. O contrato promessa já é um
verdadeiro negócio jurídico. O seu objeto é a celebração futura de um outro contrato, o contrato
prometido. O contrato promessa está sujeito a forma escrita e deve contar os elementos
previstos no artigo 103º CT.
Por norma, o contrato promessa é bilateral. No entanto, podemos ter uma promessa
unilateral, prevista no artigo 411º CT.

9
 Há um aspeto relevante que importa destacar: temos de saber distinguir a existência de
um contrato-promessa da celebração de um contrato de trabalho ao qual foi aposta uma
condição ou um termo suspensivo (artigo 135º CT).

O não cumprimento da promessa dá lugar à responsabilidade nos termos gerais de

direito (artigo 103º, nº2 e 3 CT).

3.1.3. Contratos de adesão

Os contratos de adesão são contratos tipo, compostos por cláusulas contratuais gerais,
as quais são apenas aceites pelo trabalhador. Nos termos do artigo 105º CT, neste tipo de
contrato, aplica-se, de forma subsidiária, o regime das Cláusulas Contratuais Gerais (DL
446/85).

No artigo 104º, nº2, a lei prevê uma situação em que a unilateralidade do contrato de
adesão, se transforma em bilateralidade: vamos supor que a entidade empregadora quer alterar
o regulamento interno que estabelece as condições de adesão do trabalhador. Sabemos que a
alteração não foi referida no momento da adesão do trabalhador àquele contrato de trabalho.
Por isso, as alterações só podem ser efetuadas se, de facto, houver concordância do trabalhador
com as mesmas. A lei estabelece uma presunção da aceitação do trabalhador se ele não
se manifestar por escrito num certo período.

3.1.4. Dever de Informação

Em ambos contratos referidos é de destacar o dever de informação do empregador
(Artigo 106º CT, que transpõe a diretiva 91/533, a qual foi revogada em 2018). É um dever que
decorre de direito comunitário. É o dever de o empregador informar o trabalhador das
condições contratuais, ainda que haja o velho princípio de que não podemos invocar o
desconhecimento do direito. É muito comum o trabalhador não ter acesso a todas as fontes que
lhe são aplicadas. O que acontece é que o trabalhador pode não ter acesso aos elementos que
lhe conferem direitos e obrigações. Assim, este princípio surge por uma questão de segurança.

3.2. A invalidade do contrato de trabalho:

(páginas 155 a 163 do livro do professor Leal Amado)

 Invalidade parcial (artigo 121º CT): no CC, o critério geral das questões de
Invalidade parcial assenta no recurso à chamada vontade hipotética ou
conjectural das partes.

O número 1 do artigo 121º CT estabelece o mesmo regime: “a nulidade ou a

anulação parcial NÃO DETERMINA A INVALIDADE DE TODO O
CONTRATO de trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido
celebrado sem a parte viciada”. Quer isto dizer que a nulidade ou anulação
parcial não determina a nulidade de todo o contrato de trabalho sem que se prove
que este não teria sido celebrado sem a parte viciada.

10
 Já o número 2 do artigo 121º acrescenta que, “a cláusula do contrato de trabalho
que viole uma norma imperativa considera-se substituída por esta”. Ou seja,
quando a invalidade parcial resultar do facto de haver cláusulas contratuais que
violam normais imperativas (constitucionais, legais ou convencionais), o
critério é diferente do nº1. O contrato não é nulo, apenas há uma substituição
(retroativa) da parte invalida pela parte válida: eliminam-se as cláusulas viciadas
e estas são substituídas pelas normas que estavam a ser violadas.

 Invalidade total (artigo 122º CT): o aspeto mais diferenciador aqui é que a
invalidade total do contrato não tem efeito retroativo: produz efeito como
válido, a invalidade só opera para o futuro. Se houvesse eficácia retroativa
teríamos uma situação em que o trabalhador deveria devolver o salário e o
trabalhador devia devolver o trabalho prestado. Este segundo aspeto é
impossível (não de pode devolver a atividade). Daí que a retroatividade não
pudesse acontecer. Estamos a pressupor sempre que se trata de trabalho
declarado.
Há um outro aspeto decorrente deste regime e daí que vigore o regime da convalidação
(diverge da TGDC). Há contratos de trabalho que podem ser nulos porque a atividade é ilícita.
Se o objeto for nulo, o contrato também é nulo.

AULA de 10/10/2019
3.3. Tutela do trabalhador
(páginas 187 a 191 do livro do professor Leal Amado)
“Ao contratar um par de mãos, receberá também um ser humano” – Henry Ford.
Antes e mais do que trabalhador, este é uma pessoa e um cidadão, ainda que, ao celebrar
e executar o contrato de trabalho, ele fique colocado sob a autoridade e direção de outrem.

No que toca a direitos da personalidade, a relação laboral reclama naturalmente uma

tutela mais concretizada, mais específica (para o trabalhador) do que a prevista no código civil.
Este regime específico decorre da especial vulnerabilidade em que o trabalhador se encontra,
uma relação de dependência pessoal (subordinação jurídica), fruto da relação laboral com o
empregador. Dado a continuação dessa disponibilidade para com o outro, leia-se, o
empregador, compreende-se que a posição do trabalhador deve ser mais tutelada.
Depois há ainda legítimos interesses em jogo, com maior assiduidade no trabalhador
(interesses económicos, sociais, etc.), mas também no empregador (interesse na prestação de
trabalho). Face a esta duplicidade, deve haver uma especial atenção à legitimação do controlo
do empregador sobre o trabalhador, pelo que este último tem uma esfera de liberdade e
autonomia que deve ser preservada.

11
 Não se trata aqui propriamente dos direitos do trabalhador enquanto trabalhador (direito
à greve, à liberdade sindical, direito a férias, etc.), mas antes dos seus direitos enquanto pessoa
e cidadão. Neste âmbito, temos os artigos 14º, 15º e 16º, os quais não se estreiam no código
do trabalho, pois têm fundamento constitucional. No código de trabalho não haverá um ativo
jurídico diferente do protegido constitucionalmente.

Por exemplo: quando entramos mais especificamente na contratação e até na prestação

de trabalho (momento de atividade), a liberdade, a autonomia, as convicções pessoais, etc. do
trabalhador muitas vezes podem ser postas em causa pelo empregador, especialmente no
momento da celebração do contrato: as partes ainda não estão vinculadas, mas pretendem
vincular-se. É neste momento que o empregador procura devassar essa esfera de reserva da
vida privada. Daí que o artigo 17ºCT tenha essa preocupação específica o de proibir: tanto a
devassa pela esfera privada, como a devassa pela esfera íntima do trabalhador são proibidas.
Isto porque essas esferas não são relevantes para a prestação de serviços, contrata-se apenas
uma parte do trabalhador, não a sua personalidade.

Depois há uma obrigação de controlo: o empregador fornece certa informação no

momento contratação. O empregador pode fazer perguntas e obter respostas, mas não as pode
divulgar num momento posterior. Portanto, há toda esta tentativa de proteção que cada vez tem
mais vínculos. No entanto, hoje em dia, muitos dos nossos dados constam da internet. Ainda
por esta via pública, aquilo o empregador encontrar, tem a obrigação de não os divulgar. A lei
é um bocadinho limitada neste sentido da divulgação digital.
Comissão nacional de proteção de dados: tem a finalidade de zelar pela tutela dos
diretos pessoais que possam ser postos em causa (isto é, pelos direitos que podem ser
conhecidos e ser usados positiva ou negativamente).

Outra forma de controlo é através dos exames/testes médicos: se há profissões em que

esses exames não são necessários, há também outras em que os testes são admissíveis por
razões de segurança. Por exemplo, no setor dos transportes públicos, uma vez que aqui está em
causa a vida de milhares de pessoas, as empresas têm uma obrigação de fazer um controlo do
estado de saúde dos seus trabalhadores. Todavia, há um limite: nas profissões de risco
compreende-se que haja, em primeiro lugar, um princípio de responsabilidade pessoal (o
trabalhador tem de ser responsável por denunciar a sua falta de saúde), e ao mesmo tempo
compreende-se que esses trabalhadores não sejam diariamente sujeitos a esses exames, pois
apesar de se justificarem em certas alturas, podem também tornar-se evasivos da sua intimidade
física (artigo 19º CT).

Outro aspecto: o médico responsável pelos testes/exames só pode partilhar a

informação com o empregador de forma limitada: só pode revelar se o trabalhador está, ou não,
apto para trabalhar. Informação adicional sobre o seu estado de saúde não é de divulgação
permitida.
Depois temos a questão dos meios de vigilância à distância. Há aqui um princípio que
consta do artigo 20º CT: o empregador não pode utilizar meios de vigilância à distância no
local de trabalho com fim de controlar o desempenho do trabalhador. No entanto, esses meios
de vigilância à distância são admitidos sempre que tenham por finalidade a proteção e

12
segurança das pessoas e bens, tendo em conta a profissão em causa. Têm-se levantado
problemas, por exemplo, em relação ao GPS: o GPS indica onde está o trabalhador a toda a
hora. Até que ponto não é o GPS um instrumento de controlo da atividade? Naturalmente que
é, mas não é apenas isso (acórdão da relação do porto interessante).

3.3.1. Assédio
(páginas 191 a 195 do livro do professor Leal Amado)
Consta a definição no artigo 29º, nº2 CT. No nº3 do mesmo artigo temos a
particularidade do assédio sexual.
O assédio é talvez a manifestação de maior fragilidade que o poder de direção pode
permitir. O assédio, seja de carácter sexual ou não, é sempre um comportamento
discriminatório (a não ser que o empregador esteja a assediar todos os empregadores). São
comportamentos lesivos da esfera mais íntima da liberdade pessoa: quer da dignidade, da
liberdade, da liberdade sexual, quer do direito a exercer a sua atividade de forma não
constrangida. Claro que está aqui em causa a segurança do trabalhador.
A entidade empregadora dispõe do poder de dirigir, conformar, controlar e fiscalizar a
atividade dos respetivos trabalhadores. Ponto é que, contudo, o exercício destes poderes
empresariais se processe de acordo com a boa fé, não originando constrangimentos ao
trabalhador, não afetando a sua dignidade, não lhe criando um ambiente intimidativo, hostil,
degradante, humilhante ou desestabilizador.

Exemplos: injúrias, agressões verbais, afirmações humilhantes, ameaças, difusão de

calúnias, isolamento do trabalhador, privação de aquecimento, proibição de acesso à casa de
banho, atribuição de tarefas excessivas ou demasiado exigentes para qualificação do
trabalhador, etc.
O assédio pode ser:

 Vertical: assédio entre o empregador/superior hierárquico e o trabalhador;

 Horizontal: assédio entre trabalhadores.

 Duradouro
 Reiterado
 Persistente

 Intencional: há um objetivo;
 Não intencional: há apenas um efeito.

A lei considera o assédio uma contraordenação que pode originar responsabilidade

penal (artigo 29º, nº5 CT).
Outras possíveis consequências do assédio laboral (moral ou sexual):

13
  Confere ao trabalhador lesado o direito a ser indemnizado pelos danos
patrimoniais e não patrimoniais sofridos (artigo 29º, nº4 CT);
 Pode dar azo ao despedimento com justa causa do autor do assédio;
 Constituirá justa causa de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador;

Relacionado com a liberdade sexual e com a diferença de género, temos o artigo 30º e
o artigo 31º, refletem uma garantia especial sobre a tutela da igualdade e da não
discriminação por razões do género e da orientação sexual.

4. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

(páginas 71 a 93 do livro do professor Leal Amado)
Ainda hoje, o paradigma, a relação laboral standard, o emprego normal ou típico,
deverá (deveria) ser o “emprego por tempo indeterminado”. É este o paradigma porque, desde
logo, é isto que resulta do texto constitucional. O artigo 53º CRP implica que o emprego deve
ser, por princípio, estável, pois um certo grau de estabilidade no emprego aumenta a qualidade
geral de vida do trabalhador e diminui a sua posição de debilidade face ao empregador. Só uma
relação temporalmente indeterminada é que confere estabilidade no emprego.

Contrato de duração indeterminada: não tem prazo previamente determinado pelas

partes. Pode durar 15 dias, como 15 anos.
Contrato a tempo completo: a duração esgota os limites máximos, atinge-os. O
contrato tem uma duração de 40 horas semanais e não tem prazo para ser finalizado.

Todo o nosso direito assenta neste paradigma. Todas as outras relações ditas “especiais”
diferem em alguma destas coisas, ou em ambas. Quando a lei se refere às modalidades do
contrato de trabalho, nos artigos 139º CT e seguintes, refere-se a essas relações especiais do
trabalho, diferentes das paradigmáticas (de trabalho indeterminado ou completo).
Estas normas especificas têm uma natureza imperativa relativamente à fixação das
figuras especiais do contrato, pois estas figuras estão constituídas taxativamente. Não podem
ser criadas novas relações especiais de trabalho, apesar das que existem são flexíveis. Além de
taxativas, têm caracter excecional (embora os dados estatísticos pareçam discordar).
Vamos analisar os contratos a prazo.

4.1. Contrato a termo

(páginas 73 a 103 do livro do professor Leal Amado)
Um contrato a termo é um contrato de trabalho temporário no qual a terminação do
mesmo está previamente determinada. Isto restringe um princípio fundamental do direito à

14
segurança, pois entende-se que segurança é uma pessoa assumir um contrato com duração
indeterminada e ser estável (direito à segurança no trabalho: artigo 73º CT).
Se o contrato a termo põe em causa um princípio/direito fundamental, porque é que não
é avaliado constitucionalmente? Porque às vezes as empresas têm atividades esporádicas e/ou
temporárias e compreende-se que devem poder contratar trabalhadores para satisfazer essas
necessidades. Numa economia de mercado, regulada pela oferta e pela procura, estas situações
são frequentes. Há aqui um grau de discricionariedade do empregador, que vai determinar se,
depois de satisfeita a necessidade esporádica, o trabalhador contratado a termo poderá trabalhar
de forma permanente. Esta discricionariedade é controlada obrigatoriamente, claro.
Por exemplo: quando o empregador tem uma necessidade temporária, de aumentar a
produção e sabe que os trabalhadores ao seu serviço não conseguem dar resposta, compreende-
se que possa contratar temporariamente.

Nas palavras de Gomes Canotilho e Vital Moreira, o preceito constitucional

supramencionado (artigo 53º CPR), significa que “a relação de trabalho deve ser
temporalmente indeterminada, só podendo ficar sujeita a prazo quando houver razões que o
exijam, designadamente para ocorrer a necessidades temporárias das entidades empregadoras
e pelo período necessário à satisfação dessas necessidades”.
Ou seja, se a necessidade é transitória, o correspondente contrato de trabalho pode ser
temporário, se a necessidade for permanente, então já o contrato de trabalho deverá ser de
duração indeterminada.
Quando falamos do contrato a termo temos de distinguir dois aspetos: a justificação
objetiva do termo (o que significa que não há liberdade de contratação, há uma liberdade
condicionada a necessidades de natureza objetiva que sejam em si mesmas comparáveis aos
critérios objetivos de apreciação que a lei estabelece no artigo 140º); e a natureza do termo:
termo certo e termo incerto.

A lei estabelece critérios parcialmente diferentes para a contratação a termo certo e para
a contratação a termo incerto, como veremos adiante.
Em termos quantitativos, o termo certo é muito mais frequente.

4.1.1. Requisitos materiais do contrato a termo

Vista de uma forma teórica, poderíamos dizer que “então o empregador contrata a
termo quando quer”. Na verdade, a nossa lei estabelece requisitos de verificação obrigatória
para que seja validamente celebrado um contrato a termo.

No artigo 140º, nº1 CT temos a cláusula geral de admissibilidade dos contratos a

termo resolutivo. O artigo 140º, nº1 foi alterado pela nova lei 93 e acrescentou-se uma
expressão que, de certa forma já estava implícita: “objetivamente definidas pela entidade
empregadora”. Com isto pretendeu-se mitigar alguma subjetividade que pudesse surgir (e que
ainda surge).

15
 Este número vem a ser complementado pelo número 2 do mesmo artigo, que fornece
uma enumeração exemplificativa daquilo que se entende por “necessidade temporária da
empresa”. Ou seja, a nossa lei fixa aqui os fundamentos para essa contratação a termo. Esta
regulação das situações que legitimam a contratação a termo são um reflexo do princípio da
segurança: há uma liberdade, mas esta está fundada em situações que a lei tipifica.

É claro que a descrição do número 2 é de tal modo ampla que abarca quase todos os
tipos de necessidades, correndo-se o risco de que “sejam temporárias as necessidades que o
empregador defina como tais”.
E, além das situações previstas no número 2, as “situações clássicas”, em que o contrato
a termo surge como instrumento privilegiado de satisfação de necessidades temporárias, este
pode ainda surgir, de acordo com o número 4, como:

a) Instrumento de dinamização do investimento empresarial;

b) Medida de fomento do emprego.
Em ambos casos é possível que se recorra ao contrato de trabalho a termo para satisfazer
necessidades permanentes das empresas.

Um critério explicito na alínea a) é que, quando temos uma nova atividade, a lei facilita
uma contratação. Isto porque, quando uma empresa se constitui, a empresa dura a até o mercado
permitir que ela dure. A atividade é incerta. A lei pretende facilitar este tipo de investimento
nas empresas porque vai permitir que, na possibilidade recorrente de uma nova atividade ou
uma nova empresa, todos os trabalhadores sejam contratados a termo, uma vez que, sendo
contratados a termo, os benefícios que terão depois com as compensações se o contrato vier a
terminar, serão diferentes. Temos aqui uma restrição ao princípio da segurança em nome do
fomento do investimento. Claro que muitas empresas irão falir, mas outras também irão
prosperar. E, de qualquer dos modos, o que se pretende é mitigar os riscos de abrir uma nova
empresa e incentivar ao desenvolvimento.

Outro critério, este já por fomento do emprego, estabelece uma discriminação de

positiva dos desempregados de longa duração. Um trabalhador que sempre trabalhou a termo
é um trabalhador que não se pode dizer que seja um desempregado de longa duração, mas é
um trabalhador que vai beneficiar de alguns tipos de discriminação positiva também.
Por sua vez, o número 5 estabelece que cabe ao empregador a prova dos factos que
justificam a celebração do contrato de trabalho a termo.

Quanto à admissibilidade dos contatos a termo incerto: no número 3º diz-se que a

contratação a termo incerto apenas pode ter lugar em certas situações tipificadas no número
dois. Ou melhor, o número 3 diz qual é a situação do número 2 em que a contratação a termo
não pode ser incerta, tem de ser certo: a situação da alínea f).
NOTA: o artigo 139º também sofreu uma alteração: hoje o contrato de trabalho a termo
resolutivo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho,
enquanto que anteriormente podia. Estas normas, que se tem por imperativas face ao contrato
de trabalho, não o eram para a contratação coletiva. Hoje, à exceção do número 2) do artigo

16
140º e do artigo 145º, estas normas só podem modificadas por instrumentos legais, não por
contratação coletiva. São normas não dispositivas e imperativas absolutas.

4.1.2. Requisitos formais do contrato a termo

Depois temos a questão da limitação formal dos contratos a termo (artigo 141º CT).
Os requisitos formais estão nas alíneas do artigo. Um contrato a termo, para ser válido, tem de
conter estes elementos, qualquer inobservância leva à nulidade da cláusula de termo resolutivo
e o contrato será convertido ao contrato standard (artigo 147º, nº1, al. c) CT).

Há dois elementos que são mais relevantes: um contrato tem de ter uma data de início
do trabalho e, se for um termo certo, uma data da terminação; se for a termo incerto, a indicação
do acontecimento; além disso, cada contrato tem de discriminar também um fundamento
específico, dentro daquelas necessidades objetivas tipificadas no número 2 ou no número 4 do
artigo 140º. E não só: deve ser feita indicação expressa dos factos que integram (do motivo da
contratação). A fundamentação é individualizante, deve ser ad hoc. É preciso declarar no
contrato que contratamos por motivo x e y. Este é um motivo pelo qual muitos contratos a
termo são inválidos.

Quer do ponto de vista material, quer do ponto de vista normal, o legislador pretende
não tornar a contratação a termo uma coisa sem controlo, mas sim limitada objetivamente.

4.1.3. Duração
O contrato tem uma duração pré-determinada pelas partes, sendo que esta pode ser certa
ou incerta. A lei admite e compreende que as partes convencionem a duração de um contrato a
termo, mas esse período convencionado terá de respeitar as balizas legais.

4.1.3.1. Duração dos contratos a termo certo

O contrato a termo certo tem uma duração máxima de 2 anos, artigo 148º, nº1 CT. Não
há prazo mínimo para o contrato a termo (embora muita gente diga que é 6 meses), há apenas
prazo máximo.
O contrato a termo, como qualquer contrato, pressupõe o acordo das partes. Ou seja, há
uma liberdade (quase) total de para fixar a duração do contrato. Porque é que é quase total?
Podemos dizer que em matéria de duração, a lei dá uma primazia à satisfação das
necessidades do trabalhador, pois há um limite da liberdade do empregador imposta pelo
número 2 do artigo 148º CT. Esta norma limita parcialmente a liberdade de escolha do
empregador, pois estabelece uma contemporização, introduzindo aqui um limite de segurança,
que acaba por ser incompatível com uma parte do 140º, nº1.

Quando o empregador pretende contratar a termo certo por duração inferior a seis
meses, a lei impõe dois cuidados:

17
  O contrato só pode ser celebrado em situação prevista em qualquer das alíneas
a) a g) do número 2 do artigo 140º CT;

 O empregador deve pautar ou definir a duração do contrato com maior

aproximação possível à necessidade objetiva – tem de equiparar ou tornar
equivalente a duração do contrato com a duração da necessidade temporária.
Temos aqui quase uma imposição legal de equiparar estas duas vertentes. Ou
seja, a duração do contrato não pode ser inferior à duração prevista para a tarefa
ou serviço a realizar.
Se se verificar, em condições de normalidade, que a duração da necessidade for superior
à duração do contrato, há aqui um desajustamento. Como é que a lei resolve isto? O número 3
do artigo 148º resolve a questão: haverá aqui uma conversão da contratação. Há um descuido
imputável ao empregador, há uma censura. O número 3 implica, para estes casos de
desajustamento, que haverá uma responsabilidade por parte do empregador durante 6 meses
(salarial, etc.), pois o contrato (que foi celebrado com uma duração demasiado curta para a
necessidade) passará a considerar-se celebrado pelo prazo de seis meses.

Quanto à renovação de contratos a termo certo (artigo 149º CT):

Por regra, o contrato renova-se no final do termo, por igual período, se outro não for
acordado pelas partes (número 2 do artigo 149º CT). Para o contrato não ser renovado, as partes
têm de acordar que assim o seja (número 1 do artigo 149º), pelo que alguma das partes terá de
acionar a caducidade (artigo 344º CT).
O contrato pode ser renovado até 3 vezes, sendo que a duração total das renovações não
pode exceder a do período inicial daquele (número 4 do artigo 149º CT).

Qualquer alteração em matéria de duração terá de ser expressa. A renovação, em teoria,

não pode ser uma forma de fraudar a necessidade temporária na qual teve origem o contrato,
ou seja, a necessidade que esteve na origem da constituição do contrato a termo deve manter-
se na renovação (artigo 149º, nº3 CT). Ou seja, se já não subsistir o motivo justificativo da
contratação original, já não ocorrerá a renovação contratual. Esta temporalidade objetiva deve
acompanhar toda a vida/duração do contrato a termo. A lei só exige que haja esta duração
temporária e depois o controlo verificar-se-á posteriormente.
Se as partes pretenderem renovar o contrato por período diferente do inicialmente
acordado, essa prorrogação deverá observar os requisitos formais constantes do artigo 141º.

4.1.3.2. Duração dos contratos a termo incerto

O contrato a termo incerto tem duração máxima de 4 anos (antes era 5), artigo 148º,
nº5 CT.

18
 Nos contratos a tremo incerto há uma maior instabilidade para o empregador no sentido
de saber quando termina a necessidade. Para estes casos, a duração tem um regime especial de
caducidade de contrato: Artigos 147º, nº2, al. c); 345º CT.

4.1.3.3. Contratos de muito curta duração

A nossa lei admite ainda e tipifica um regime especial para os contratos de muito curta
duração (duração máxima de 35 dias): artigo 142º CT.
Não deveremos ter o mesmo tratamento, a nível de segurança no emprego, quando a
duração é fugaz (1 semana, 2 semanas, etc.). Quanto a estes contratos: o regime anterior
centrava-os nas empresas turísticas, mas agora o regime alargou-se, por exemplo, a
necessidades no setor agrícola.
Nestes casos de atividade cuja duração não seja superior a 35 dias, o contrato não está
sujeito a forma escrita para efeitos de validade. O empregador deve comunicar a sua celebração
e o local de trabalho ao serviço da segurança social, mediante formulário eletrónico. Note-se
que, a duração total destes contratos de trabalho entre o mesmo trabalhador e o mesmo
empregador, não pode exceder os 70 dias de trabalho no ano civil.

Em suma, temos 3 regimes de duração: regime normal (para o termo certo e para o
termo incerto); regime de contratos a termo certo inferiores a 6 meses; e regime de contratos
de muito curta duração. Não se considera como regime de duração o que falamos para os
contratos a termo incerto porque estes caem sobre um regime de caducidade que vermos mais
tarde.

4.1.4. Sucessão dos contratos a termo

Agora há um outro aspecto que foi uma consequência da diretiva sobre a contratação a
termo e tem que ver com a sucessão dos contratos a termo (artigo 143º CT).

A lei limita a sucessão destes contratos. Porquê? Bom, se a necessidade é temporária,

ela, ou se esgota, ou pode acontecer de estas necessidades se tornarem atividade normal (e aí
deixar de fazer sentido haver contratos a termo). A lei pretende que não se abuse do contrato a
termo para satisfazer necessidades permanentes. Formalmente, a lei entende que uma
necessidade deixa de ser temporária quando o mesmo trabalhador a satisfaz por mais de 2
anos. A partir daí, torna-se atividade normal e cabe ao empregador contratar como tal. O que
acontecia é o empregador deixava acabar o contrato de um trabalhador, esse trabalhador ia de
férias e quando voltasse era contratado de novo a termo (e até com as mesmas condições). Isto
é uma forma descarada de contornar a lei, porque na verdade não há interrupção no contrato de
trabalho (o trabalhador também tem direito a férias), o trabalhador continuará a satisfazer as
mesmas necessidades por mais de 2 anos.

19
 O artigo 143º estabelece que o empregador que tenha celebrado um contrato a termo e
que esse tenha cessado, não pode celebrar um contrato a temo para o mesmo posto de trabalho,
sem ter decorrido metade do tempo da cessação do contrato.

E se fosse uma prestação de serviços inicialmente e depois celebra um contrato a termo?

A lei, como desconfia destas manobras, equipara os dois. Ou seja, o artigo 143º aplica-se tanto
à prestação de serviços, como aos contratos a termo. A lei, de certa forma, desvaloriza aquilo
a figura do contrato e aplica a norma a todas as figuras de trabalho temporário.
A violação desta regra tem uma consequência: o contrato converte-se num contrato sem
termo. Há outro aspecto ainda mais curioso: se o contrato é celebrado com a mesma pessoa
para o exercício da mesma atividade, o contrato transforma-se num contrato sem termo; mas e
se forem pessoas diferentes contratadas para o mesmo? (Por exemplo: acaba o contrato de
prestação de serviços de A com B para fazer X e B contrata com C uma prestação de serviços
para fazer X também) Aqui não há equiparação. A lei preocupa-se mais com o tipo de
atividade/necessidade em causa do que com quais os trabalhadores que satisfazem a mesma.
Ou seja, há mais preocupações objetivas do que subjetivas. O demonstrado no exemplo é
permitido pela lei.

4.1.5. Contrato de trabalho sem termo (consequência)

O artigo 147º: se o contrato não cumprir a forma, também será convertido num contrato
sem termo. Todos estes limites que sancionam o contrato a termo tem a consequência de haver
uma conversão no contrato. Se o empregador não se preocupou de evitar estas limitações no
contrato a termo, ele considera-se ab initio contrato sem termo.

AULA DE 17/10/2019
4.1.6. Caducidade dos contratos a termo
4.1.6.1. Caducidade dos contratos a termo certo
Está regulada no artigo 344º CT.

Uma vez que o contrato foi fixado por um prazo temporal, vencido este, o contrato
caduca. No entanto, aqui a figura da caducidade não opera nos moldes tradicionais. Nos
contratos em geral, o contrato caduca automaticamente. Nos contratos de trabalho a termo certo
temos uma peculiaridade: o contrato, para caducar, está dependente de uma comunicação do
empregador ou do trabalhador à outra parte.
Ou seja, a caducidade não opera aqui automaticamente, carecendo de ser acionada pelo
sujeito nela interessada. Isto é, nos termos do artigo 344º, o contrato só caduca no final do
prazo estipulado quando que o empregador ou o trabalhador comuniquem à outra parte essa
vontade 15 ou 8 dias antes, respetivamente (denuncia escrita com aviso prévio). Ou seja, quer
o empregador, quer o trabalhador, têm de avisar com antecedência a sua vontade.

20
 O contrato, vencido o respetivo prazo, se não for denunciado pela entidade empregadora
ou pelo trabalhador, renova-se. Portanto, a caducidade tanto pode operar no primeiro contrato
como num contrato sucessivo.

Caso o contrato a termo certo caduque por iniciativa do empregador, é justo que o
trabalhador seja compensado pela perda do emprego, em cuja continuidade estava interessado.
O trabalhador, nestes moldes, tem direito a compensação correspondente a 18 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo
366º CT.
Caso o contrato caduque em virtude de declaração do trabalhador, a lei já entende que
aquela compensação não lhe será devida, pois a perda do emprego deve-se aqui à decisão do
trabalhador.

Há uma omissão no artigo 344º no que toca à compensação do trabalhador nos casos
em que as partes inserem no contrato uma cláusula de caducidade automática (artigo 149º, nº1
CT). Nesta hipótese, o contrato caducará pelo simples decurso do prazo, sem prévia
comunicação de qualquer um dos sujeitos. O professor Leal Amado julga que o trabalhador
terá na mesma direito à compensação prevista no nº2 do artigo 344º. Aqui temos de apelar à
interpretação racional. A inclusão desta cláusula de caducidade no contrato dever-se-á, na
maior parte das vezes, à vontade da entidade empregadora, à qual o trabalhador se limita a
aderir. Ou seja, neste caso, o contrato caducará também por vontade do empregador. E, mais
ainda, a lei não parece ter criado esta compensação em ordem a compensar a frustração de uma
legítima expectativa do trabalhador, a expectativa de renovação do seu contrato a termo, mas
antes concebeu a lei esta figura de um modo mais lato, em vias de compensar o trabalhador
pela perda do seu emprego. É isto que justifica que este seja compensado na mesma no caso de
uma cláusula de caducidade automática.

4.1.6.2. Caducidade dos contratos a termo incerto (artigo 345º CT)

No contrato a termo incerto, como não temos prazo pré-definido, a caducidade pode
operar a partir do momento em que a função do trabalhador se vá esgotando. Aliás, em bom
rigor, pode dizer-se que o contrato a termo incerto caduca, automaticamente, aquando da
verificação do termo resolutivo. Ainda assim, o CT procura evitar que o trabalhador seja
surpreendido pela brusca extinção do seu contrato, pelo que obriga o empregador a proceder a
um aviso prévio.
O trabalhador, portanto, tem de comunicar a cessação do contrato ao trabalhador com
antecedência mínima de 30 (se o contrato tiver durado até 6 meses) ou 60 dias (se o contrato
tiver durado de 6 meses a 2 anos ou período superior).
No entanto, a falta de cumprimento deste dever do empregador de conceder o pré-aviso
não implica qualquer renovação do vínculo contratual, nem significa que, por si só, o contrato
se transformará num contrato sem termo. O aviso prévio não é condição indispensável para a
caducidade do contrato. Isto porque, nos contratos a termo incerto, há uma indeterminação da
cessação das funções. A duração do serviço não é certa. Prevendo esta possibilidade, o

21
legislador não associa ao incumprimento pré-aviso a mesma consequência no contrato incerto
que associa no termo certo. No caso do termo incerto, se o trabalhador não respeitar os prazos
de pré-aviso, o contrato não se converte imediatamente. O que passa a haver é um dever de
indemnizar o trabalhador pelo não cumprimento do prazo.

Essa compensação pelo incumprimento do dever de emissão do aviso prévio adicionar-

se-á ao montante indemnizatório previsto no nº3 do artigo 345º CT, ao qual o trabalhador tem
sempre direito e que é calculada nos termos do nº4 do mesmo artigo.
Modalidade especial da caducidade: artigo 147º, nº2, al c): considera-se sem termo o
contrato de trabalho quando, celebrado o contrato a termo incerto, o trabalhador permaneça
em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação, ou, na falta desta,
decorridos 15 dias após a verificação do termo.

O que é especial sobre esta modalidade? Os prazos de pré-aviso, se não forem

cumpridos, dão lugar a uma indemnização. Vamos supor que se esgotam as funções de certo
trabalhador. Se o empregador não deu a comunicação em forma pré-aviso e/ou se a atividade
do trabalhador cessou, o empregador ainda pode fazer caducar o contrato nos 15 dias seguintes
(tendo de indemnizar nos dias o trabalhador em falta). Só se esses 15 forem ultrapassados é
que o contrato se converte num contrato sem termo.
NOTA: muitas vezes são contratados 30 trabalhadores a termo incerto no mesmo dia
para a mesma obra. Mas depois não acaba a necessidade dos mesmos no mesmo dia. Aqui a
caducidade não opera para todos em simultâneo. A caducidade vai-se verificando na medida
em que a atividade do trabalhador se vai esgotando. Os contratos vão cessando sucessivamente.

5. PODERES DA ENTIDADE EMPREGADORA

5.1. Breve referência ao período experimental

(páginas 157 a 163do livro do professor Leal Amado)
O primeiro período do contrato não deixa de ser uma fase de adaptação. Essa fase tanto
se verificar na esfera do empregador, como na esfera do trabalhador. Este período de adaptação
é designado por período experimental.
Conforme dispõe o artigo 111º, nº1 do CT, “o período experimental corresponde ao
tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o
interesse na sua manutenção”.

Trata-se, em boa verdade, de uma figura cautelar, uma medida de precaução ou

prudência.
O período experimental consiste num elemento natural do contrato, não carecendo de
ser estipulado para existir, antes carecendo de ser expressamente excluído, por escrito, para
não nascer com o contrato (artigo 111º, nº3 CT).

22
 Neste período experimental vigora o princípio da segurança, mas vigora numa vertente
mais relaxada. Isto porque a lei confere ao período experimental (que já decorre dentro da
execução do contrato) uma particularidade: durante o período experimental qualquer das partes
pode por fim ao contrato sem qualquer fundamentação. Isto é, pode denunciar o contrato sem
aviso prévio, com a exceção do nº4 do artigo 114º CT, e sem invocação da justa causa, não
havendo lugar a qualquer indeminização ou consequência.

Verdadeiramente, não há aqui segurança no emprego. Mas não há uma liberdade total,
porque não podem ser invocados motivos discriminatórios (despedir a trabalhadora porque esta
engravidou não cabe aqui, por exemplo). Não é preciso nenhuma fundamentação, mas não pode
haver motivo discriminatório. E porque é que hiberna aqui o princípio da segurança? Porque,
sendo um período de prova, o empregador vai avaliar o trabalhador e pode concluir que, afinal,
este não corresponde à sua necessidade (o empregador aprecia negativamente o trabalhador).
Do lado o trabalhador passa-se a mesma coisa, este vai-se adaptando ao ambiente de trabalho,
à sua função e aos seus colegas e pode decidir que não corresponde o emprego às suas
expectativas.

Este relaxamento excessivo do princípio da segurança não deixa de poder ser abusado.
O nosso legislador, na verdade, fomenta esse abuso. E com a legislação atualizada este ano
fomenta-o ainda mais.
Não será isto inconstitucional?

Durante o período experimental, a lei permite aquilo que a CRP proíbe no seu artigo
53º: o despedimento sem justa causa. O período experimental traduz-se, na verdade, num
instituto que coloca o trabalhador numa posição de extrema vulnerabilidade, visto que, ao longo
desse período, vigora a regra do “despedimento livre”. Quer isto dizer que o período
experimental é inconstitucional? Não, mas encontra-se no limiar de inconstitucionalidade. Isto
porque o período experimental surge como um instituto vocacionado para reduzir o risco
empresarial, conferindo ao empregador e ao trabalhador a possibilidade de verificar a
posteriori aquilo que não são capazes de verificar a priori (no processo de recrutamento). Aqui,
o que salva esta figura da inconstitucionalidade, é a sua duração, a qual deve respeitar o
princípio da proporcionalidade: o período experimental só deve existir durante o espaço de
tempo necessário para se verificar se o trabalhador possui ou não as qualidades requeridas para
o desempenho do cargo para o qual foi contratado.

5.1.1. Duração do período experimental

As normas quanto à duração do período experimental são nomas relativamente
imperativas, visto que as fontes inferiores não podem aumentar a duração deste período, apenas
podem reduzi-la (artigo 112º, nº5 CT).

23
  Tratando-se de um contrato a termo: durará 30 ou 15 dias, consoante a duração
do contrato atinja, ou não, os 6 meses;

 Tratando-se de um contrato por tempo indeterminado:

o 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

o 180 dias para trabalhadores em cargos de complexidade técnica; elevado

grau de responsabilidade ou especial qualificação; que desempenhem
funções de confiança; que estejam à procura do primeiro emprego;
desempregados de longa duração

o 240 dias para os cargos de direção ou cargo superior.

Relativamente aos trabalhadores que exercem funções de direção, temos uma situação
muito sensível, porque a confiança pessoal é determinante para a prestação de trabalho.
Compreendem-se os 240 dias porque são trabalhadores que ficarão a conhecer os negócios e
os segredos da empresa. Logo, é necessário um prazo experimental maior. Ainda assim, a
questão do prazo é pouco explicada.

Onde as coisas são inconstitucionais é no que toca período experimental de 180 dias
para desempregados de longa duração e para quem está à procura do primeiro emprego, leia-
se, primeiro emprego sem termo.
A norma foi objeto de muitas críticas, porque não está aqui em causa se estes
trabalhadores são bons ou maus. A lei expressamente admite, por razoes subjetivas, que o
contrato destes trabalhadores possa cessar sem qualquer fundamento técnico ou recompensação
num período até 180 dias. Porque é que isto é inconstitucional? Estes trabalhadores têm mais
dificuldades porque ou se trata de jovens sem experiência, ou de desempregados de longa
duração, que são maioritariamente pessoas de mais idade. E, portanto, esta norma traduz uma
discriminação em razão das pessoas e da sua capacidade profissional. É uma discriminação
subjetiva. Temos uma norma discriminatória que não fomenta o emprego (ou apenas o fomenta
até 180 dias).
No meio disto tudo o certo é que esta duração de 180 dias de período experimental tem
uma razão estatística: fica mal ao país dizer que tem muitos desempregados ou que tem muitos
trabalhadores com contratos de trabalho termo.

Por exemplo, quanto à duração do período experimental para os trabalhadores em geral:

esses 90 dias podem ser os 3 meses de verão. E enquanto que a fundamentação do contrato a
termo é por vezes difícil, aqui não é necessária fundamentação para contratar. Contrata-se por
90 dias e depois termina-se sem necessidade de fundamentar ou indemnizar (no contrato a
termo é necessário indemnizar). Além disso, no contrato a termo, ainda há aquela possibilidade
de conversão do contrato. Aqui não há nada disso, há uma facilidade de contratar e de terminar
contrato.

24
 Um jovem trabalhador com contrato sem termo e cujo primeiro contrato termine com o
fim do período experimental (neste caso, de 180 dias), já deixa de ser um trabalhador à procura
do primeiro emprego. Estes deixam de beneficiar do estatuto de discriminação positiva.

5.2. Poder de direção

(páginas 181 a 185 do livro do professor Leal Amado)

Sendo o contrato bilateral, o contrato de trabalho impõe um conjunto de deveres e de

direitos para ambas as partes. A relação laboral analisa-se numa relação de poder na qual o
trabalhador surge como sujeito juridicamente subordinado e adstrito, entre outros, ao dever de
obediência relativamente às ordens e instruções do empregador. Assim, a inequívoca posição
de domínio ocupada pelo empregador nesta relação decompõe-se na seguinte tríade de poderes
patronais: poder diretivo, poder regulamentar e poder disciplinar.

A. Poder de direção propriamente dito

O empregador goza de uma espécie de poder de comando, cabendo no âmbito do poder
de direção a faculdade de determinar a concreta função a exercer pelo trabalhador, o poder de
conformar a prestação laboral e ainda poderes de vigilância e controlo sobre a atividade
desenvolvida pelo trabalhador em sede de execução contratual.

A lei enumera no artigo 127º CT e seguintes o conjunto de direitos e deveres de ambas

as partes. O princípio geral é o princípio da boa fé (as partes devem proceder de boa fé), sendo
este um princípio pré-contratual.

B. Poder disciplinar
O empregador, além de governar e legislar, tem o poder de julgar e punir, nos termos
do artigo 98º CT.
O poder disciplinar é um poder sensível, visto que, no âmbito das relações de trabalho,
admite-se que um privado possa impor sanções a outro privado. Ainda para mais é um privado
com interesse direito da relacao contratual e no possível conflito. Estamos perante um genuíno
poder punitivo privado.
Este poder constitui um desvio a dois princípios basilares do Direito: o princípio da
justiça pública e o princípio da igualdade das partes.
Infração disciplinar: violação, por culpa do trabalhador, de um dos seus deveres no
âmbito da relação laboral, os quais são elencados pelo artigo 128º CT. A lei prevê que o
empregador (particular afetado pelo comportamento do trabalhador), que é um juiz em causa
própria, deva ajuizar esse comportamento.

25
 O arsenal sancionatório à disposição do empregador encontra-se estabelecido no artigo
328º, nº1 CT. No entanto, um instrumento de regulação coletiva de trabalho pode prever outras
sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e as garantias do trabalhador.

Este poder de sancionar está restringido pela lei através de normas procedimentais.
Podemos verificar dois tipos de limites:

 Limites processuais/procedimentais:

o Está sujeito à legalidade processo de despedimento por justa causa, não pode
simplesmente despedir um trabalhador sem fundo legal;

o Está sujeito aos procedimentos legais do processo disciplinar:

i. Fase da acusação: a acusação tem de circunstancial, tem de ser

descrita/fundamentada. O trabalhador tem de saber de que é que está a
ser acusado para se pode defender. Ao empregador cabe em qualquer
processo disciplinar discriminar a infração e fundamentar a mesma.

ii. Fase de defesa (princípio do contraditório): o trabalhador tem de ter

garantido, em prazo razoável, o seu direito de defesa. Cabe ao
empregador atender aos meios de prova que o trabalhador invoca em
sua defesa. O empregador está obrigado às diligências exigidas pelo
trabalhador.

iii. Fase de decisão: o processo termina com a aplicação da sanção.

o O empregador não dispõe de quaisquer poderes criativos unilaterais, não

podendo inventar (por exemplo em sede de regulamentação interna), nem
aplicar sanções disciplinares distintas das previstas na lei no artigo 328º, ou
nos instrumentos de regulamentação coletiva;

o O poder disciplinar do empregador está sujeito ainda aos princípios gerais

consagrados no Código de Trabalho:

i. Princípio da proporcionalidade: a sanção deve ser proporcional à

gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (artigo 330º, nº1
CT);

ii. Princípio non bis in idem: não pode ser aplicada mais do que uma
sanção pela mesma infração (artigo 330º, nº1, in fine CT);

iii. Princípio do contraditório: a sanção disciplinar não pode ser

aplicada sem a audiência prévia do trabalhador (artigo 329º, nº6 CT)

26
 iv. Princípio da celeridade: o trabalhador não deve ficar sujeito, por
longo período de tempo, à ameaça de vir a ser punido pelo empregador
(artigo 329º e nº3 do artigo 330º CT).

 Limites temporais:

o Quanto aos prazos: uma infração disciplinar (grave ou não grave) não deve
acompanhar indefinidamente a vida do trabalhador nesse emprego. Logo, há
prazos. Passados estes prazos, a infração deixa de ser relevante do ponto de
vista disciplinar. Não se pretende que a infração afete toda a vida do contrato
de trabalho, nem o seu desenvolvimento

 Prazos de prescrição para conhecer da infração: o empregador

tem um ano para conhecer da infração. Se o empregador não agir
dentro de um ano da prática da infração, não pode agir mais;

 Prazos de caducidade para exercer o processo disciplinar: a

partir do momento em que o superior hierárquico/empregador tiver
conhecimento da infração, tem os 60 dias subsequentes para intentar
o processo. Não interessa o modo de conhecimento. Estes 60 têm de
se conjugar com o ano de prescrição. Decorrido um ano, se o
empregador nada fizer, a infração prescreve. Se conhecer da infração
1 dia antes de a infração completar um ano desde que foi realizada,
o empregador só tem 1 dia para intentar a ação. O prazo de 60 dias
decorre dentro do prazo de um ano;

 Prazo do nº3 do artigo 329º CT: iniciado o processo dentro do prazo

regular, o empregador tem um ano para decidir. Se não o fizer, a
infração prescreve.

 Artigo 330º, nº2: tomada a decisão, o empregador tem 3 meses

subsequentes para a aplicar.
Iniciado o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a
presença deste se mostrar inconveniente. A suspensão, neste caso, priva o trabalhador de
exercer o seu direito ao trabalho. Daí que, uma vez que estão aqui dois interesses em confronto,
há que estabelecer uma conformação. Primeiro, a presença do trabalhador é inconveniente para
quê/quem? Para o empregador? Para os colegas? O professor crê que apenas razoável que o
trabalhador seja suspenso quando a sua presença seja inconveniente ao apuramento da verdade
ou possa pôr em causa o normal desenvolvimento do procedimento. No entanto, os tribunais
aplicam esta norma à letra. Note-se que a suspensão pode também funcionar como uma sanção
prévia.

27
 Ao trabalhador cabe sempre o recurso hierárquico ou o recurso judicial. O empregador
não só faz de ministério público como faz de juiz. Naturalmente, acima do trabalhador na
empresa não há ninguém, portanto o meio de defesa aqui será o recurso judicial. No caso de
ter sido sancionado pelo superior hierárquico há sempre as duas possibilidades de recurso. De
todo modo, o recurso hierárquico não afasta o recurso judicial.

Ainda assim há um controlo legal: nº1, artigo 331º CT (sanções abusivas). A própria
lei introduz, de certa forma, alguma restrição à falta de prudência do empregador. Estas
restrições estão diretamente relacionadas com a tutela de garantias do trabalhador. Porque é
que a lei considera estas sanções abusivas? Porque todas elas têm que ver com a defesa do
trabalhador e põe em causa as suas garantias (artigo 129º CT).
A lei também estabelece uma presunção de sanção abusiva (nº2 do artigo 331º CT): o
trabalhador é sancionado por uma falta, mas, se essa sanção tiver lugar até 6 meses depois dos
factos mencionados no nº1 do mesmo artigo, ou até 1 ano após a denúncia, presume-se o abuso.

AULA DE 18/10/2019
C. Poder regulamentar
Regulamento interno (artigo 139º CT)
Funciona como uma proposta contratual.

Uma coisa é no âmbito do poder de direção o empregador determinar aspetos da relação

de trabalho, outra coisa é no âmbito do regulamento interno o empregador determinar certas
alterações à relação de trabalho.
A lei impõe, por uma questão de controlo, que o regulamento interno, na sua elaboração,
deva ouvir a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, o representante dos sindicatos dos
trabalhadores que existam nessa empresa. A lei impõe que, além de disto, que o regulamento
seja publicado.
O regulamento interno pode funcionar como uma proposta contratual. O empregador,
através do regulamento interno pode alterar determinadas alterações de trabalho. Nos termos
do artigo 104º, a vontade do empregador pode-se manifestar através de regulamento interno da
empresa, e a do trabalhador pela adesão expressa ou tácita ao mesmo. Ou seja, presume-se a
adesão do trabalhador se este nada disser dentro dos limites da lei (número 2 do mesmo artigo).
Isto, claro, porque foram ouvidos os representantes dos trabalhadores e porque o regulamento
foi publicado. Esta proposta, elaborada por via do regulamento, acaba por produzir efeitos se
o trabalhador não se opuser por escrito (artigo 105º, nº2 CT). Isto, no entanto, não deixa de
limitar a liberdade de escolha do trabalhador, pois cria uma situação de constrangimento da
esfera de quem crê que se deve impor contra o regulamento.

6. FORMAS ESPECIAIS DE TRABALHO

(páginas 103 a 185 do livro do professor Leal Amado)

28
 Algumas estão contempladas no nosso código, outras não. São abordadas em Direito
do Trabalho II (4º ano).
A partir dos artigos 150º e seguintes a lei regula os contratos de trabalho especiais:

 Trabalho de contrato a tempo parcial (não tem grande especificidade): permite

conciliar a vida pessoa/as aulas com a vida laboral. É um contrato com muito
alarido, mas, no entanto, a grande maioria dos trabalhadores que celebram contrato
a tempo parcial fazem-no porque não têm oportunidade para celebrar um contrato a
tempo completo. A única exceção é a Holanda, onde a cultura é uma de celebração
de contratos a tempo parciais;

 Trabalho intermitente: tem em vista as empresas que exerçam a sua atividade com
intensidade variada ou com descontinuidade. Ou seja, tem uma atividade irregular
ao longo do ano. Pode, no entanto, haver nestas empresas períodos de não trabalho,
o que torna este tipo de contrato menos apetecível. É um tipo de contrato duradouro,
de certa forma. Se for um contrato sem termo, que é normalmente, tem este
problema a nível económico;

 Comissão de serviço: têm se levantado dúvidas quanto à respetiva

constitucionalidade. Está prevista para lugares para aquelas funções “locais”. São
os lugares de confiança e de administração das empresas. São funções em que o
trabalhador tem conhecimento dos segredos da empresa. Os cargos de
administração ou de chefia pressupõe certa competência técnica, claro, mas não é
isso que é de mais relevante aqui. Neste caso, prima-se pela confiança do
empregador. Qualquer das partes pode fazer cessar, a todo o tempo, a comissão de
serviço, sem ter de evocar o despedimento por justa causa. Isto precisamente por
causa deste carácter predominantemente pessoal em que se insere a confiança. Se o
trabalhador perder a confiança do empregador, não fará mais sentido a comissão de
serviço. Nestes casos, e por isto mesmo, não há segurança, nem estabilidade, nem
garantia de emprego. Daí a dúvida sobre a sua constitucionalidade.

Comissão de serviço in: recruta-se/promove-se internamente um trabalhador à

comissão de serviço.

Comissão de serviço out: alguém que não pertence à empresa é contratado para a
comissão de serviço.

Na in o trabalhador mantém o contrato original/anterior. Na comissão out, como o

trabalhador não pertencia à empresa, não tem qualquer contrato prévio na empresa,
logo, não tem uma garantia.

 Teletrabalho: é uma atividade a realizar por meio dos meios de comunicação. Por
outro lado, é uma atividade que não é prestada no local de trabalho habitual

29
 (habitualmente fora da empresa). É caracterizado pelo meio de trabalho e pelo local
de trabalho;

 Trabalho temporário: é uma modalidade 100% especial. Temos uma relação de

trabalho de partida: empregador, trabalhão e há um terceiro a conferir ao contrato
temporário a sua especificidade. Como é que são designadas estas três pessoas?
Trabalhador, empresa de contrato temporário e o terceiro, que é o
utilizador/empresa utilizadora. Porquê? Porque a empresa de trabalho temporário
não exerce qualquer atividade senão agir como um intermediário e colocar os
trabalhares noutras empresas utilizadoras. O contrato de trabalho temporário, entre
outras coisas, tem a natureza especifica: o trabalhador compromete-se a trabalhar
nas empresas que lhe seja designada pela empresa de trabalho temporário. Onde ele
irá exercer o seu trabalho é na empresa utilizadora, na verdade. Outra diferença:
quem dirige o contrato de trabalho não é a empresa de trabalho temporário, é a
empresa utilizadora. O trabalhador pode até trabalhar para 5 empresas utilizadoras
ao mesmo tempo. Há, portanto, uma divisão da entidade empregadora relativamente
à direção da atividade do trabalhador.

AULA DE 24/10/2019
7. OBJETO (QUID) DO CONTRATO DE TRABALHO
(páginas 197 a 200 do livro do Professor Leal Amado)
A estabilidade do objeto laboral tem algum interesse e é objeto de proteção entre os
artigos 115º a 120º do CT. Isto porque a mutação desse mesmo objeto, a atividade laboral, pode
criar no trabalhador situações de inabilidade para exercer essa atividade. Daí que o princípio
geral entre nós seja aquele plasmado no artigo 115º, nº1: aquando da celebração do contrato de
trabalho, as partes devem determinar por acordo o conjunto de tarefas ou serviços
concretamente definidos ou individualizáveis que o trabalhador irá prestar.

A nossa lei consagra o princípio da estabilidade do objeto contratualizado. Quer isto

dizer que, muito embora sejam as partes a fixar o quid (o objeto) do contrato, uma vez fixado
esse objeto, ele deve permanecer como constante no tempo, pelo que as expectativas das partes
recaem nesse conjunto de atividades acordado.
Como é que essa atividade/objeto é determinada? Pode ser determinado em contrato,
ou pode também ser determinada através da remissão para o regulamento interno ou para a
convenção coletiva aplicável, que muitas vezes contém um conjunto de indicações
relativamente à limitação da atividade (artigo 115º, nº2 CT). Temos uma delimitação funcional.

Ou o contrato enumera as diversas funções que são objeto do negócio, ou então o

contrato limita-se a indicar uma certa categoria profissional, cujo conteúdo vai limitar o objeto
da prestação. O que é isso da categoria profissional? Professor, arquiteto, soldador, etc, são
categorias profissionais. Essas categorias estão associadas a um conjunto de funções, são uma
forma de exprimir o objeto do contrato de trabalho. As convenções coletivas contêm quase um

30
dicionário dessas categorias, especificando as funções adstritas a cada uma. No entanto, a
empresa também pode especificar as funções de cada categoria.
A lei acautela também as situações em que o objeto da atividade laboral implica a
prática de negócios jurídicos: o contrato de trabalho confere legitimidade aos trabalhadores
para negociarem em nome da entidade empregadora (em nome de outrem), se assim for
necessário.
No exercício da atividade do trabalhador, o empregador dirige e o trabalhador deve
submeter-se de acordo com essas ordens (dentro do exigível pela boa fé). No entanto, há
atividades em que, por motivos técnicos, os trabalhadores devem gozar de alguma autonomia
ou independência técnica/deontológica de exercício maior e, nesses casos, o contrato de
trabalhado não a pode prejudicar em detrimento do poder de direção do empregador (artigo
116º CT). Por exemplo: profissão de médico, de enfermeiro, onde há deveres de
confidencialidade que a relação de trabalho não pode anular. Portanto, dentro da sua atividade
laboral, gozam dessa autonomia. Até porque não raras vezes o trabalhador é o que mais conhece
da sua profissão, da sua arte em específico, não se devendo ter de justificar por certas escolhas.
Há ainda determinadas atividades (e cada vez mais), que exigem carteira
profissional/título formação profissional para atestar as capacidades do trabalhador. Quer isto
dizer que estas atividades só poderão ser exercidas por quem tiver certa carteira profissional,
sendo esta um título habilitante para exercer aquelas funções. A lei considera que o contrato
celebrado por quem não tenha essa carteira profissional e/ou essa competência, é nulo, pois
essas competências são um requisito/elemento indispensável para o celebrar (são requisitos
legalmente indispensáveis), como consta do artigo 117º, nº1 CT.

Pode também acontecer o caso de o trabalhador, que inicialmente era titular de uma
carteira profissional, ficar sem a mesma. O contrato caduca por falta deste elemento essencial
(artigo 117º, nº2 CT).
Voltando à questão principal: os contratos devem ser cumpridos nos termos em que
foram fixados: nos termos do artigo 118º, nº1 CT, o trabalhador deve poder exercer as funções
para as quais foi contatado (princípio da estabilidade).

No entanto, compreende-se que, sendo dinâmica a atividade (há muitas mudanças da

tecnologia e do saber, por exemplo), os trabalhadores, que têm determinada formação de base,
têm de estar preparados para um conjunto de funções, não apenas aquelas para as quais estão
contratados.
A necessidade de flexibilizar a gestão de mão-de-obra leva o legislador a “desmentir”
o princípio da estabilidade do objeto contratado. Com efeito, a lei prevê, no nº2 do artigo 118º
CT, que o trabalhador, contratado para uma certa atividade ou categoria profissional, possa
exercer funções afins ou funcionalmente ligadas àquelas para as quais foi contratado: a lei
amplia as funções do trabalhador.
Desta forma, a ideia de categoria profissional torna-se insuficiente em ordem à
identificação e delimitação do objeto contratual, funcionando a categoria como um mero ponto
de partida para avaliar o referido objeto. Agora o objeto do contrato será formado, em princípio,

31
pelas tarefas compreendidas na categoria e pelas funções que lhe sejam afins ou funcionalmente
ligadas.
Há ainda situações em que podemos ter uma mudança de categoria profissional, seja
para categoria inferior, ou superior. Se há uma mudança de categoria, há uma mudança de
condições de trabalho. Quando se trata de descida de categoria, em que há uma redução, por
regra, das relações de trabalho, a lei tem mais cuidado, tutelando esta situação no artigo 119º
CT. Isto porque pode haver aqui direitos que sofram uma restrição, por exemplo. Com efeito,
a lei estabelece alguns requisitos para a mudança para categoria inferior:
 Tem de haver uma justificação objetiva: ou que tenha que ver com o trabalhador,
ou com o empregador. Ou seja, a mudança de categoria profissional para categoria
inferior não pode depender de uma mera vontade, mas de uma necessidade que se
pode verificar na esfera de uma qualquer das partes.

Por necessidade do empregador, por exemplo, a descida de categoria pode surgir

como uma opção alternativa ao despedimento (ou porque a função acabou, ou
porque o trabalhador agiu erradamente). Pode dever-se a uma necessidade na esfera
do trabalhador quando, por exemplo, este fica incapacitado fisicamente ou
mentalmente para exercer a mesma (situação esta que tem de ser verificada pela
entidade externa de controlo).

A descida de categoria é, normalmente, uma alternativa à caducidade do contrato,

à perda do emprego.

 Além disso, essa mudança tem de ser autorizada pela autoridade das comissões de
trabalho. Ou seja, a verificação desse facto objetivo não pode ficar entre as partes,
pois a lei exige que uma entidade externa comprove que a situação de necessidade
se verifica (ou não).
E quando se é promovido? A lei não diz nada porque, normalmente, só surgem
vantagens para o trabalhador. Naturalmente que a subida de categoria, sendo proposta pelo
empregador, pode ser recusada pelo trabalhador, não querendo este exercer outras funções (não
podendo o trabalhador sofrer quaisquer sanções pela recusa).

7.1. Mobilidade funcional

A lei prevê ainda, apesar do princípio da estabilidade de prestação de trabalho, o
fenómeno de mobilidade profissional/funcional.
Também há a possibilidade de que o empregador, unilateralmente e por razões
objetivas, modifique temporariamente as funções da atividade do trabalhador e assim se prevê
no artigo 120º CT: o trabalhador pode, por razões objetivas, exercer funções não entendidas na
fixação do contrato, desde que tal não implique a modificação substancial da sua posição. Este
critério pode ter mais que ver com uma posição hierárquica, com o lugar que o trabalhador tem

32
na empresa. Quando ele sobe na hierarquia, esta subida não pode comprometer a sua função
substancial na empresa.
Quando a lei alarga o âmbito às funções afins ou funcionalmente ligadas, a própria lei
engrossa o leque de prestações está obrigado, temos uma mudança definitiva. Por outro lado,
a modificação unilateral terá de ser temporária.
A justificação desta figura é, novamente, a exigência de flexibilidade empresarial, que
reclama que o trabalhador seja funcionalmente móvel.
No artigo 120º, nº1 CT, a lei prevê que as funções do trabalhador possam ser ampliadas,
ou ser reduzidas. Por exemplo, a mudança de categoria profissional, seja para uma mais ampla,
ou mais reduzida.
Há duas modalidades de mobilidade funcional: uma mobilidade temporária (até dois
anos) que decorre do contrato; modalidade funcional que altera a categoria, que decorre da lei.
Se a atividade de mobilidade é temporária, o trabalhador, no caso de mudança de
categoria, não adquire a categoria profissional a que essas funções estão ligadas (artigo 120º,
nº 5 CT). Há um limite de temporalidade para o exercício destas funções, que é de dois anos.
Se um trabalhador estiver mais de dois anos a exercer determinada função, então
adquire o título dessa categoria, pois entende-se que não se trata de algo temporário. Passamos
a uma modalidade funcional. Por outro lado, este prazo não significa que essa mudança não
se possa tornar definitiva antes do fim desses dois anos de acordo com a situação em causa. Ou
seja, não é necessário esperar esses dois anos para que a categoria seja alterada, poderá
acontecer antes. Tudo vai depender da mudança e da causa da mesma, tudo irá depender da
circunstância em causa.

Um outro aspecto que a lei estabelece é que: se a essa mudança temporária corresponder
uma atribuição superior, o trabalhador deve ter direito às condições mais favoráveis; pelo
contrário, se essa mudança corresponder a uma atribuição inferior, ele mantém a sua posição
original (artigo 120º CT). Ou seja, não pode esta mobilidade implicar uma retribuição inferior,
apenas superior.

8. LUGAR DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO

(páginas 203 a 217 do livro do professor Leal Amado)
No contrato não se estabelecem apenas as funções a exercer pelo trabalhador, mas
também o local de trabalho. Resulta do próprio contrato, de modo expresso ou tácito, o local
da prestação de trabalho. Não se pode, portanto, verificar no contrato uma total indeterminação
do local de trabalho, pois o trabalhador não se poderá obrigar a prestar toda e qualquer
atividade, em todo e qualquer lugar, sob a autoridade e direção do empregador. E o trabalhador
cria legítimas expectativas quanto ao mesmo, como é claro.
Tendo uma natureza contratual, vigora o princípio pacto sunt servanda, isto é, o contrato
deverá ser pontualmente cumprido. Resulta isto, no nosso ordenamento jurídico, na garantia de

33
inamovibilidade: a entidade patronal, em princípio, não pode transferir o trabalhador para outro
local de trabalho (artigo 129º, nº1, al. f) e artigo 193º, nº1 CT).
Mas qual é a importância do local de trabalho? O local de trabalho condiciona muito a
vida pessoal do trabalhador, especialmente a sua vida familiar. Quando uma pessoa é
contratada para um determinado local de trabalho, tem de organizar a sua vida familiar de
acordo com o mesmo (põe os filhos na escola perto do local, compra uma casa, etc.).
A importância tem que ver, também, com a organização da vida do trabalhador em geral
(extraprofissional), pode não haver família envolvida.

Também é a questão relevante na esfera do empregador que, ao contratar um

determinado trabalhador, visa obter a sua disponibilidade para prestar trabalho na empresa e
contribuir para a sua produtividade.
Daí que a lei estabeleça algumas regras relacionadas com o local de trabalho,
nomeadamente com a sua mudança, visto que esta implica sempre um sacrifício para o
trabalhador, bem como despesas.
Prescreve o artigo 194º, nº1 CT que “o empregador pode transferir o trabalhador para
outro local de trabalho, temporária ou definitivamente”. Claro que a lei enuncia aqui várias
condições que limitam a transferência.
Em que é que isto se manifesta? Em primeiro lugar, podemos estar perante mudanças
de local de trabalho definitivas ou temporárias. Compreende-se que a lei seja um bocadinho
mais exigente relativamente à mudança definitiva. A mudança temporária pode provocar
alterações, mas não deixa de ser temporária. Quando a mudança é definitiva é que já temos
uma mudança substancial das condições do contrato.

Em qualquer um dos casos, o empregador deverá justificar o motivo da transferência:

seja por mudança ou extinção do estabelecimento onde o trabalhador presta serviço; seja por
outro motivo de interesse que a empresa exija. Este requisito, que consta do artigo 194º, nº1
CT, apesar de bem-intencionado, não evitará os riscos que pretende acautelar. Isto porque quem
decide os motivos de interesse urgentes da empresa é a entidade empregadora, logo, este exigirá
uma transferência de local quando lhe convier, essencialmente.

No caso de transferência temporária, a entidade empregadora deverá indicar o tempo

previsível da alteração, o qual não deverá exceder o prazo de 6 meses, salvo no caso de
exigências imperiosas da empresa (artigo 194º, nº3 CT). Também deverá ser o empregador a
suportar as despesas que o trabalhador possa ter com a mesma (artigo 194º, nº4 CT).
No caso de transferência definitiva, como temos uma modificação substancial do
contrato, a lei confere ao trabalhador o direito de fazer extinguir o contato se tiver prejuízo
sério com a mudança. O que é uma modificação substancial/prejuízo sério? Temos aqui um
conceito indeterminado. Há decisões do tribunal que não consideram substancial um
trabalhador trabalhar em Lisboa e ser colocado em Santarém, por exemplo (porque há
comboios e auto-estradas, etc.); também entendeu o tribunal que, uma mudança de 2 horas por
dia em transportes (de Arrábida para Senhora da Hora em transportes públicos), não é

34
substancial. O problema é que não estão só em causa as horas de viagem, os trabalhares têm
outros deveres: levar os filhos à escola, trabalho em casa, etc. Felizmente, não há muitos casos
como estes enunciados, pelo que normalmente os trabalhadores conseguem facilmente resolver
o contrato.

Temos ainda a hipótese que consta do nº2 do artigo 194º CT: as partes pode alargar ou
restringir a possibilidade de transferência do local de trabalho (cláusula de mobilidade). Esta
norma origina alguma polémica, pois pergunta-se: “será admissível que este preceito coloque
a transferência individual do trabalhador à mercê do puro arbítrio da entidade empregadora?
Ou que estipule a total inamovibilidade do trabalhador, mesmo em caso de deslocalização do
estabelecimento onde presta serviço?”. Entende-se que a resposta a ambos casos deverá ser
negativa. Nem a mobilidade, nem a inamovibilidade, deverão ser absolutas. Através da
estipulação contratual que decorre do nº2 deste artigo, as partes poderão restringir ou alargar
as faculdades patronais da transferência, mas restringir é diferente de suprir totalmente e alagar
é diferente de dar total liberdade ao empregador.

No mesmo número, o legislador mostra também preocupação em relação a estas

cláusulas, estabelecendo um período de caducidade: se não forem ativadas pelo empregador
num período de 2 anos, estas caducaram.
O professor Lebre Freitas fala, neste âmbito, da transferência como direito do
trabalhador, que consta do artigo 195º CT, mas o professor não abordou este artigo nas aulas
teóricas.

9. O TEMPO DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO

(páginas 219 a 249 do livro do professor Leal Amado)
Quando se celebra um contrato de trabalho, as partes estabelecem a duração da
atividade laboral. As partes têm uma certa liberdade no que toca a estabelecer essa mesma
duração. Compreende-se, no entanto, que a ordem jurídica se preocupe com essa liberdade,
pelo que o trabalhador aliena o seu tempo. A esse propósito, estabelece a CPR, no artigo 59º,
que: todos os trabalhadores têm direito ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada
de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas, bem como a uma garantia de conciliação
entre o trabalho e a vida pessoal e a familiar.
Uma das restrições impostas pela lei é a limitação de tempo de trabalho: a lei estabelece
limites máximos ao trabalho normal/regular: 40 horas semanais e 8 horas diárias (artigo 203º,
nº1 CT). Portanto, o trabalhador, em condições normais, não pode consentir a um período
normal superior a 40 horas de trabalho por semana e 8 horas por dia. Haverá uma nulidade
parcial do contrato se forem fixadas mais horas.
Estes limites são fixados visando a segurança e a saúde dos trabalhadores, sendo estes
direitos fundamentais dos trabalhadores. Uma prática regular que ultrapasse estes limites não
tem apenas implicações na saúde do trabalhador, mas também no seu rendimento, que se reflete

35
na produtividade da empresa. Como tal, ultrapassar estes limites também não interessa ao
empregador.
O período normal de trabalho (artigo 198º CT) é o período contratualizado pelas partes
inicialmente, é o período que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas
por dia e por semana (é o quantum da prestação). A determinação deste período normal cabe
às partes, mas não pode estas exceder, em princípio, os limites do artigo 203º, nº1 CT.
O trabalhador compromete-se a trabalhar 8horas por dia. Se este estiver sempre a
trabalhar efetivamente, não é difícil contabilizar horas. No entanto, isto nem sempre acontece.
Há trabalhadores que às vezes não têm trabalho suficiente para trabalhar 8 horas por dia,
ficando “de mãos cruzadas” (à espera de clientes, por exemplo). Esse tempo é contabilizado?
Sim, nos termos do artigo 197º, nº1 CT, considera-se prestação de trabalho quando o
trabalhador está disponível para trabalhar, não apenas quando está efetivamente a prestar
serviço:

“Considera-se tempo de trabalho qualquer período de tempo durante o qual o

trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como
as interrupções e os intervalos”.
Pode não haver aqui uma exata correspondência entre o nosso direito e o direito
comunitário, mas o professor não vai abordar esta discrepância.

Há um conjunto de pausas que a lei equipara ao tempo de trabalho, as quais a lei vem a
enumerar no artigo 197º, nº2 CT.
Em suma, a lei não distingue entre o tempo de disponibilidade para trabalhar (períodos
de inatividade) do tempo de trabalho efeito. Temos períodos de não trabalho que a lei equipara
a período de trabalho, devendo ser contabilizados para efeito das 40 horas/8horas.

Tudo o que não seja tempo de trabalho, a lei considera tempo de descanso (artigo 199º
CT). Considera-se tempo de descanso os períodos nos quais o trabalhador não está disponível
para trabalhar do ponto de vista contratual: quando o trabalhador não tem o dever de estar
disponível para trabalhar. Hoje este conceito não é uma hoje realidade, pelo que se exige, com
as novas tecnologias, que o trabalhador esteja quase sempre disponível.

Depois há uma outra noção, que é o horário de trabalho (artigo 200º CT). Em que
partes/horas do dia se trabalha? Em que dias se trabalha? Como é que se distribuem essas 40
horas semanais? O horário de trabalho determina as horas de início e termo do período normal
de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal (o quando da
prestação). O horário de trabalho está regulado entre os artigos 212º e 217º do CT.
O horário de trabalho também condiciona muito a vida e, especialmente, a rotina do
trabalhador. O horário diário não deve implicar o esgotamento da energia do trabalhador, que
se leva ainda à perda de produtividade de trabalho.

Intervalo de descanso: período entre prestações de trabalho, que normalmente

corresponde ao período noturno.

36
 O horário de trabalho está, claro, limitado pelo período normal de trabalho (artigo 198º
CT) estipulado pelas partes. Se as partes estipularam que o trabalhador trabalharia 6 horas por
dia, o horário tem de refletir e organizar essa estipulação.

O horário está também limitado pelo período de funcionamento do lugar de trabalho

(fixado, muitas vezes, pelas autarquias locais. Por exemplo: se fecham às 18h ou às 19h), o
qual está previsto no artigo 201º CT. Chama-se de período de abertura ao período de
funcionamento dos institutos que abrem ao público, e período de laboração ao período de
funcionamento dos restantes estabelecimentos industriais.
Admitem-se também estabelecimentos de laboração continua, que são aqueles que
funcionam 24h e 365 dias por ano. Por exemplo: hospitais públicos, empresas de energia, etc.
Nestas empresas, os horários de trabalho poderão ser diferentes, podendo seguir um regime de
turnos (fixos ou rotativos): artigos 220º a 222º CT.

Entre nós há um preceito clássico, que surgiu agora em Espanha e está a dar que falar,
que é o registo do tempo de trabalho (artigo 202º CT): o empregador deve manter o registo
dos tempos de trabalho com a indicação das horas de início e de termo de trabalho, bem como
das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, de forma a permitir apurar o
número de horas de trabalho prestadas por trabalhador por dia e por semana (nº2 do artigo 202º
CT). Os trabalhadores isentos de horário de trabalho também devem manter um registo (nº1 do
artigo 202º CT). Depois há ainda o registo do tempo de trabalho suplementar, do qual vamos
falar mais tarde. O registo está relacionado com dois aspetos: controlo da duração da atividade
do trabalhador pela entidade empregadora; também é vantajoso para o trabalhador, que fica a
saber se têm débitos ou créditos relativamente à entidade empregadora.

9.1. Exceções ao período normal de trabalho

A lei estabelece o limite máximo 8/40 horas, mas contempla algumas exceções.
Podemos ter exceções temporárias e exceções permanentes. Isto é, situações em que o contrato
de trabalho excepcionalmente estipula mais de 40 horas semanais ou situações em que
pontualmente se trabalha mais do que 40 horas.

9.1.1. Exceções permanentes

Uma destas está prevista no artigo 203º, nº2 CT, estando as outras previstas no artigo
210º CT.
Sobre o 203º, nº2: os estabelecimentos têm de fechar durante dois dias, um por descanso
obrigatório (artigo 232º, nº1 CT), outro por descanso facultativo (artigo 232º, nº3). Nas
empresas que não cessam atividades, uma das formas de manter o funcionamento da empresa
é o empregador contratar trabalhadores para preencherem o período de descanso dos restantes
na mesma atividade. A lei, nestes casos, permite que para esses trabalhadores possa ser fixado
o período normal de 12 horas diárias: por exemplo, trabalham 12 horas no sábado e 12 horas
no domingo. Claro que a empresa, ao funcionar 24h, contratará duas equipas. Isto significa

37
que, com menos trabalhadores, satisfaz as necessidades normais ao fim de semana. A lei apenas
admite isto para estes trabalhadores que são contratados para suprir a ausência dos
trabalhadores semanais que estão em período de descanso.

No artigo 210ª a), há duas expressões que precisam de ser complementadas: “em
relação ao trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estritamente ligada ao interesse
público em sentido técnico-jurídico, desde que a sujeição do período normal de trabalho a
esses limites seja incomportável do ponto de vista económico”. Ou seja, só se podem praticar
estes horários excecionais quando o recurso às 8h seja incomportável do ponto de vista
económico no caso de a entidade empregador não ter fins lucrativos ou ter interesses públicos.
O artigo 210º não determina uma faculdade livre, mas uma faculdade discricionária. O
professor crê que a lei permite que as dificuldades económicas/financeira da instituição
“sobrem para os trabalhadores”, que têm de suportar períodos de trabalho superiores ao limite
legal, podendo não auferir mais por isso.

AULA DE 25/10/2019
9.1.2. Exceções temporárias

9.1.2.1. Regime da adaptabilidade do tempo de trabalho

Até agora, tirando estas exceções permanentes, vimos que os trabalhadores não podem
prestar mais do que 8 horas por dia e 40 horas semanais. Vamos ver agora situações em que,
temporariamente, os trabalhadores prestarão serviços por tempo superior aos limites máximos.
São situações em que horário de trabalho deixa de ser constante, mas isto não altera o
princípio legal, nem o período normal de trabalho.

Isto ocorre porque o modelo comum de prestação de trabalho, por exemplo, 8 horas de
trabalho, de segunda à sexta, perfazendo isto 40 horas por semana e descansando ao sábado e
ao domingo, é muito pouco flexível às flutuações produtivas sentidas pelas empresas de hoje,
vi-o que, se a empresa necessitasse de maior volume de trabalho durante um certo período de
tempo, então teria de contratar mais trabalhadores ou, em alternativa, recorrer ao trabalho
suplementar, sempre com custos inerentes.
Há certas modalidades, portanto, em que o trabalhador pode ultrapassar as 40 por
semana ou as 8horas por dia, mas, no final deste período excecional, chamado período de
referência, não pode o trabalhador ter trabalhado mais do que a média das 8horas por dia ou
40horas por semana.
Temos, então, a figura da adaptabilidade do tempo de trabalho: permite que o
período normal de trabalho seja definido em termos médios, com base num período de
referência alargado (isto é, não semanal). A adaptabilidade permite, portanto, adaptar o período
normal de trabalho às necessidades da empresa. O empregador pode aqui redistribuir o tempo
de trabalho devido pelo trabalhador num determinado arco temporal, designado por período de

38
referência, concentrando numa parte deste algum tempo de trabalho que deveria ser prestado
na outra.
Ou seja, o trabalhador poderá prestar, por exemplo, 50 horas de trabalho em algumas
semanas, compensadas com a prestação de 30 horas noutras semanas. Assim, o período de 40
horas semanais continua a ser respeitado e consegue-se adaptar a prestação de trabalho às
necessidades da empresa. No global (e em média) não se trabalha, como vimos, nem em
trabalhar mais, nem menos.
O período de referência (artigo 207º CT) é adotado em regime de adaptabilidade.
Chama-se período de referência porque a duração média de trabalho em regime de
adaptabilidade deve ser apurada por referência a período estabelecido em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho que não seja superior a 12 meses ou, na sua falta, a um
período de quatro meses, como consta do número 1º deste artigo,

O Código prevê três modalidades de adaptabilidade, atendendo à sua natureza:

 Regulamentação coletiva (artigo 204º CT): aplica-se o regime de
adaptabilidade aos trabalhadores abrangidos pelo instrumento de
regulamentação coletiva que o estabelece;

 Adaptabilidade individual (artigo 205º CT): resultante do acordo entre as partes;

 Adaptabilidade grupal (artigo 206º): o empregador, por decisão unilateral,

verificados que estejam os requisitos (previsto no nº1, alíneas a) e b) do artigo
206º), pode aplicar o regime de adaptabilidade a trabalhadores não abrangidos
pelo Instrumento de Regulação coletiva de trabalho, previsto no artigo 204º, ou
que não tenham aceite a proposta patronal, prevista no artigo 205º.

 A lei ainda garante outra via para o empregador estabelecer a adaptabilidade

grupal: se a proposta que o empregador faz à entidade coletiva de trabalhadores
sobre este tipo de matéria for aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores, o
empregador pode alargar, aos restantes trabalhadores, esse acordo (artigo 206º,
nº2 e 20º5, nº4). O professor levanta questões sobre isto, nomeadamente quanto
à autonomia individual.

Na adaptabilidade, independentemente da modalidade, como já vimos, a lei permite que

os tempos de trabalho variem diária e semanalmente, o que significa que durante determinados
períodos os trabalhadores podem trabalhar mais de 8 horas, mas tem de ser compensados com
regressão do tempo de trabalho para que no fim do período de referência o tempo de trabalho
não ultrapasse aquele tempo.
Na adaptabilidade coletiva, o período normal de trabalho, sendo definido em termos
médios, pode ser aumentado diariamente até 4 horas e a duração de trabalho semanal pode
atingir as 60horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar por motivo de força maior

39
(artigo 204º, nº1). Depois o número 2 do mesmo artigo estabelece uma contemporização desse
limite.
Período da referência (artigo 207º): a convenção coletiva pode prever adaptabilidade
coletiva, no período máximo de 12 meses. Se a convenção não disser nada, mas prever a
adaptabilidade, entende-se que a lei entende o período superveniente de 4 meses. O número
dois do mesmo artigo comporta uma exceção a esta regra, estendendo o período de referência
para 6 meses.
A adaptabilidade individual resulta de um acordo entre a entidade empregadora e o
trabalhador, que deverá prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas
e que o trabalho semanal possa atingir as 50horas. Este acordo pode ser celebrado mediante
proposta do empregador, por escrito, presumindo-se a aceitação do trabalhador que a ela não
se oponha nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma (nº4 do artigo 205º CT). Acontece
que esta será das formas mais adequadas para manifestação da livre vontade do trabalhador,
pelo que se entende que esta não deixa de colocar os pratos da balança num plano diferenciado.
A adaptabilidade grupal é uma adaptabilidade por secções de empresa, pretende-se a
adaptabilidade grupal da empresa na sua globalidade. Às vezes compreende-se que nem todos
os grupos funcionem em harmonia e faz sentido este tipo de regime.
Uma das consequências da adaptabilidade é que, para o trabalhador, nos dias em que é
ultrapassado o seu tempo normal de trabalho, não há rendimentos acrescidos. Isto é, se forem
acrescentadas horas de trabalho, o empregador não paga mais ao trabalhador por isso.
Simplesmente, este tempo a mais tem de se recuperado em tempos de descanso, o trabalhador
poderá trabalhar posteriormente apenas 6 horas, por exemplo, ou ter uma folga. A esta variação
não corresponde despesa salarial acrescida para o empregador, nem supõe perda de retribuição
normal. Além disso, a adaptabilidade tem também repercussões em matéria de conciliar a vida
profissional com a vida familiar e pessoal.
Daí a que o instituto da adaptabilidade grupal, previsto no artigo 206º, seja
problemático: permite que o empregador aplique este regime a um trabalhador que não o
queira, não o aceita e que não está abrangido pelo Instrumento de regulação coletiva que o
instituiu.

9.1.2.2. Banco de horas

O banco de horas é igualmente um mecanismo de flexibilização da organização do
tempo de trabalho, o qual confere ao empregador poder de alargar o período normal de trabalho
diário e semanal até certo limite: até quatro horas diárias, podendo atingir as 60 horas semanais,
tendo este acréscimo por limite as 200 horas por ano, de acordo com as conveniências da
empresa. (Artigo 208º, nº2).
O banco de horas é um instrumento ainda mais flexível do que o da adaptabilidade.
Neste último, a compensação do trabalho prestado apenas pode ser feita por redução
equivalente do tempo de trabalho em momento posterior. Todavia, no banco de horas, a

40
compensação do trabalho prestado em acréscimo pode ser feita de várias formas, não só a
redução equivalente do tempo de trabalho em momento posterior, mas também através do
pagamento em dinheiro por essas horas, ou até através do aumento do período de férias do
trabalhador. Admite-se ainda que possa ser o trabalhador a escolher a compensação por via da
redução do tempo de trabalho (artigo 208º, nº4, c) CT). Na falta de escolha do trabalhador da
forma como quer ser compensado, quem escolhe é o empregador, sendo que apenas decide em
última instância.

Verifica-se que, nas palavras do Professor Leal Amado, a adaptabilidade, permite,

sobretudo, redistribuir o tempo de trabalho contratado, o banco de horas vai ainda mais longe,
permitindo aumentar o número de horas de trabalho normal por ano.
Banco de horas grupal (artigo 208º-B CT): a lei dispensa o próprio acordo do
trabalhador caso se verifiquem aqui determinados requisitos, os requisitos do artigo 206º CT:
através de um referendo, o empregador faz uma proposta para o banco de horas grupal e do
resultado desse referendo e na sequência do mesmo, se aprovado por, pelo menos, 65% dos
trabalhadores abrangidos, o regime do referido banco de horas pode ser aplicado (artigo 208º,
nº 5 CT).
Posteriormente, havendo alteração na composição do de trabalhadores, o regime do
banco de horas continuará a ser aplicado enquanto permanecerem pelo menos 65% do número
total dos trabalhadores abrangidos pela proposta do referendo.

9.1.2.3. Horário concentrado

Possibilidade de aplicar os períodos normais de trabalho num menor número de dias,
sem que haja aumento do tempo semanal de trabalho, podendo, no entanto, haver um aumento
das horas diárias de trabalho até 4 horas.
Por exemplo: por acordo entre o empregador e o trabalhador, será estabelecido um
horário de trabalho que concentre as 40 horas semanais, ou qualquer que seja o período normal
de trabalho, num máximo de 4 dais de trabalho (artigo 209º, nº1, al. a) CT). Ou, por instrumento
de regulamentação coletiva, vai-se estabelecer um horário de trabalho que contenha, pelo
menos três dias de trabalho consecutivos, seguidos por, no mínimo, dois dias de descanso,
devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num
período de referência de 45 dias (artigo 209º, nº1, al. b) CT).

9.1.2.4. Norma tampão

No meio desta variabilidade há uma norma tampão, que é a norma do artigo 211º CT.
Esta norma não é uma exceção ao artigo 203º CT (que fixa os limites máximos diários e
semanais), nem ao artigo 210º. Em todas as formas flexíveis do tempo de trabalho os limites
legais têm de ser cumpridos. Sem prejuízo desses limites, o tempo pode aumentar e o principal
instrumento que permitia adaptar tempos de trabalho com o aumento de trabalho, até ao Código
de 2003, era o trabalho suplementar, que permitia, no mesmo dia, responder a uma procura da

41
empresa não normal. Agora já há estas outras modalidades nomeadamente o banco de horas e
a adaptabilidade.

Seja no caso da adaptabilidade, ou no caso do banco de horas, quando o perió do máximo

de trabalho estabelecido por lei é ultrapassado, surge a necessidade de estabelecer limites gerais
médios. Nesse sentido, a norma do artigo 211º CT é importante, pois cria um limite máximo
médio do tempo de trabalho.

9.2. Isenção do horário de trabalho

Os trabalhadores podem ficar isentos de horário de trabalho, não tendo hora de entrada,
nem de saída e não tendo período de descanso predeterminado.

O regime da isenção de contrato de trabalho só pode ser admitido por acordo escrito e
nas situações previstas no artigo 218º, nº1 CT, apesar de o instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho poder prever outras situações de admissibilidade.
Este regime tem de especial 3 modalidades de isenção, previstas no artigo 219º CT:

 Isenção total de horário (não sujeição aos limites máximos de período normal de
trabalho);

 Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou

por semana;

 Isenção dentro dos limites normais de trabalho (dentro do período normal de

trabalho acordado).

O trabalhador isento de horário não ganha, antes perde autodisponibilidade. Isto porque
o horário de trabalho é o instrumento que baliza a situação de disponibilidade do trabalhador,
que sabe que, fora desse horário, não terá de se sujeitar ao poder diretivo do empregador e
prestar-lhe a correspondente atividade laboral. Daí que a lei só admita a isenção num círculo
relativamente limitado de situações, prevendo o direito a uma retribuição especifica para o
trabalhador isento de horário, para compensar a disponibilidade acrescida que lhe é exigida
(artigo 265º CT).
Note-se que a isenção do horário de trabalho é uma situação reversível. Os termos desta
reversão de condições dependerão daquilo que as partes tenham estabelecido a esse propósito:
se o acordo estiver sujeito a um termo resolutivo, não será possível a cessação antecipada do
mesmo por decisão unilateral de qualquer dos sujeitos; não existindo qualquer termo, qualquer
uma das partes poderá fazer cessar a todo o tempo, contando que o comunique à outra parte
com a antecedência exigida pelo princípio da boa fé.

AULA DE 31/10/2019
9.3. Trabalho por turnos

42
 O trabalho por turnos tem lugar sempre o período de funcionamento for superior ao
período normal de trabalho, devendo, portanto, ser organizados turnos de pessoal diferente
(artigo 220º e 221º CT.)

Há duas modalidades de trabalho por turnos (apesar da lei apenas se referir de uma
forma geral a essas modalidades):
a) Turnos fixos: tendo uma empresa duas ou mais equipas, os turnos serão fixos
sempre o trabalhador estiver em atividade sempre às mesmas horas, isto é, quando
o trabalhador tiver um horário de trabalho normal. O trabalho por turnos fixos não
tem especificidade em si mesmo, não levanta qualquer problema em relação ao
trabalho normal.

b) Turnos rotativos: o trabalho por turnos rotativos já levanta algumas

particularidades. O trabalhador irá prestar a sua atividade em diferentes períodos do
dia (ora de manhã, ora à tarde, etc.). O trabalhador vai mudando de período de
trabalho, ou seja, uma semana trabalha de manhã e depois na semana seguinte
trabalha à noite, por exemplo. Este facto de numa semana trabalhar na manhã na
seguinte trabalhar à noite, obriga a que o seu mecanismo fisiológico se tenha que
adaptar, adaptar os padrões de sono, de trabalho e de alimentação. É um ritmo de
trabalho especialmente desgastante porque, precisamente, o organismo tem de
readaptar constantemente os seus ciclos de funcionamento. Daí que este instituto
seja objeto de alguma atenção (se calhar nem tanta quanto deveria).

Do ponto de vista de condições de trabalho, a estes trabalhadores aplica-se o regime

geral relativamente aos limites de direito de trabalho. No entanto, de forma a ter em
conta o seu especial desgaste, o que a lei impõe é que estes trabalhadores só possam
mudar de turno após o dia de descanso semanal (artigo 221º, nº4 CT). Ou seja, se
trabalharem num turno noturno durante x dias, só depois de um dia de descanso é
que poderão passar a trabalhar no turno da parte da manhã.

Uma rotação de turno longa anda à volta de uma semana e uma rotação curta está
entre os 3 e 4 dias. Ou seja, em certas empresas, os trabalhadores mudam de turno
de 3 em 3 dias, ou de uma em uma semana, aproximadamente. Curiosamente, os
turnos de curta duração desgastam menos do que os de longa. E porquê? Por causa
do trabalho noturno, que é aquele turno em que o organismo tem de suportar um
maior sacrifício de adaptação.

A nossa lei, além da regra já vista (de que a mudança de turno tem de ser precedida
pelo dia de descanso semanal), também estabelece algumas medidas de proteção da
saúde no artigo 222º CT, ordenando ao empregador a organização de atividades de
saúde e segurança no trabalho (exames médicos mais frequentes, etc.). No entanto
não reconhece alei qualquer retribuição especial ou subsídio a estes trabalhadores,
salvo se tal estiver previsto em instrumento de regulação coletiva de trabalho.

43
 Depois há uma nova questão (que o professor não vai falar, é uma curiosidade): quando
é que deve ocorrer o descanso semanal? Parece que agora se deve entender que a contratação
coletiva pode fixar turnos de 7 a 9 dias, o que significa que a cada período de 7 dias a 9 dias, o
trabalhador goza de um novo descanso. Ou seja, num período de 14 dias, se for o turno fixo de
7, tem de gozar de 2 dias de descanso.

9.4. Trabalho noturno

A definição do período de trabalho noturno deverá estar definida em instrumentos de
regulação coletiva de trabalho. Todavia, na falta desta, aplicar-se-á a definição legal (artigo
223º, nº2 CT).

Nos termos da lei, o período que define o trabalho noturno é o período que decorre entre
as 22h de um dia e as 7h do dia seguinte. Esta definição apenas se aplica, como já vimos,
subsidiariamente à designação em convenção coletiva.
Nos instrumentos de regulação coletiva a lei admite uma maior flexibilidade nesta
definição, havendo apenas duas particularidades: o perídio de trabalho noturno tem uma
duração mínima de 7 horas e uma duração máxima de 11 horas, tendo sempre de compreender
o período entre a meia noite e as cinco da manhã (artigo 223º, nº1 CT). Se a convenção adotar
o critério das 7horas (duração mínima), sabendo que o período da 00h00 até às 5h tem que estar
incluído, podem considerar que o trabalho começa às 10h e acaba às 5h ou que começa á 00h00
e acaba às 7h, por exemplo.

O trabalho noturno é compensado com um acréscimo remuneratório, de forma a

compensar este maior esforço (artigo 266º CT).
Nos termos do artigo 224º, nº1, considera-se trabalhador noturno aquele que presta,
pelo menos, três horas de trabalho normal noturno em cada dia, ou que efetua, durante o período
noturno, parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia. Esta é a
norma legal, mas está sujeita a disposição em contrário em instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho.
Durante o período noturno, há algumas restrições relativamente uso do regime da
adaptabilidade, de forma a preservar a saúde e a segurança dos trabalhadores, que são seus
direitos fundamentais. Neste caso, quando vigora o regime da adaptabilidade, o período normal
de trabalho diário de um trabalhador noturno não deve ser superior a oito horas diárias, em
média semanal (artigo 224º, nº2 CT).

De modo a salvaguardar a saúde e a segurança do trabalhador noturno, deve o

empregador assegurar exames médicos gratuitos, bem como outras medidas de proteção que
constam do artigo 225º CT.

9.5. Trabalho suplementar

O trabalho suplementar, como o termo diz, é um trabalho que vai para além do trabalho
normal, suplementando-o. É o trabalho prestado fora do período normal trabalho, podendo ser

44
prestando antes, depois ou no meio (se houver intervalo de descanso). Todo o trabalho que está
fora do período normal de trabalho e que está fora daqueles regimes de flexibilidade que vimos
(que está além da duração destes), é trabalho suplementar. É ainda trabalho prestado nos dias
de descanso, nos feriados e nas férias.

O artigo 226º, nº3 prevê alguns tipos de trabalho prestado que não se compreendem na
definição de trabalho suplementar (vamos apenas ver algumas):
 Trabalho prestado em isenção de horários: é uma modalidade, a mais comum,
em que não há limites de tempo de trabalho. Originalmente, era única que a lei
previa como trabalho não suplementar. Nesses casos, o trabalho além dos máximos
legais não é considerado trabalho suplementar. Se o critério para considerar o
trabalho suplementar é o trabalho extra-horário de trabalho, compreende-se que, se
não houver horário, então não há trabalho suplementar;

 As pontes de trabalho: quando há feriado à quinta, por exemplo, muitas vezes não
se trabalha à sexta, apenas à segunda. Essa sexta feria, sendo período normal de
trabalho, poderá ser compensada noutros dias, pelo que a lei admite que seja
compensada como trabalho normal, apesar de ser prestada fora do período normal
de trabalho, não sendo trabalho suplementar;

 As tolerâncias: o trabalho prestado até 15 minutos depois do período normal de

trabalho, quando for necessário, não é considerado trabalho suplementar. É aquele
trabalho exigido ao trabalhador para completar qualquer tarefa do dia.

Como é claro, o trabal trabalho suplementar tem carácter excecional, daí que a sua
fundamentação tenha que ser objetiva, tem que radicar em interesses relacionados com a
produtividade da empresa. Há então duas causas que o justificam (artigo 227º CT):

 Causa de necessidade: será necessário recorrer ao trabalho suplementar quando há

um aumento de procura dos serviços empresa. Quando esse aumento é
temporário/excecional, este é o meio mais clássico/antigo que a lei prevê para que
as empresas possam responder a essas necessidades (embora haja outros agora:
tempo parcial, banco de horas, contrato a termo, etc., no entanto, este era o principal
há alguns anos, porque não havia muito desemprego e havia pouca mão de obra).
Em suma, a lei faculta o recurso ao trabalho suplementares quando é para satisfazer
uma necessidade excecional;

 Causa de indispensabilidade: em caso de força maior, por um acidente na empresa

(incendido, inundação, explosão), ou por um motivo não previsto, também se
compreende que a empresa recorra ao trabalho suplementar de modo recuperar a
sua atividade normal e com isso manter os postos de trabalho.

Estas causa estão ainda relacionadas com um determinado regime. Relativamente à

causa de indispensabilidade, não há limite quando à respetiva duração. Por outro lado, no que

45
toca ao trabalho suplementar por causa de necessidade, a lei estabelece limites diários e anuais,
nos termos do artigo 228º CT. Esses limites dependem da direção da empresa e do tipo de
contrato (a tempo parcial ou a tempo completo), ou se o trabalho é prestado em dia normal ou
em dia de descanso. Admite-se também que estes limites legais, só o são, se as partes não
convencionarem outros, mais curtos ou mais alargados. Os limites legais são supletivos, podem
ser afastados por acordo individual ou por convenção coletiva em contrário.

Quer tudo isto dizer que não basta um simples acordo do trabalhador para legitimar o
recurso a este tipo de trabalho, sendo necessário que se verifique uma destas causas objetivas.
Entre nós, o trabalho suplementar é obrigatório (artigo 227º, nº3). Isto não deixa de ser
um bocadinho anómalo, mas é a regra entre nós. Quer dizer, o empregador determina e o
trabalhador cumpre. O trabalhador determina porque, note-se, é este quem determina as
necessidades da empresa. Há uma exceção da obrigatoriedade deste trabalho, qie consta do
artigo 227º, nº3: o trabalhador não estará obrigado a prestar o trabalho suplementar, quando,
havendo motivos atendíveis, este expressamente solicitar a sua dispensa. Contudo, o
empregador terá de concordar com a atendibilidade do motivo que o trabalhador expressa. Se
o empregador não o aceitar, o trabalhador não está dispensado. Note-se, no entanto, que motivo
atendível é um conceito indeterminado. Sendo assim, sendo uma faculdade atribuída ao
empregador, esta regra não servirá de muito, sendo que se exerce aqui apenas um poder no
âmbito do poder de direção do empregador. Daí que o professor discorde com a letra da norma.
Todavia, a aceitação da mesma tem sido a doutrina maioritária.

Efeitos do trabalho suplementar: o trabalho suplementar terá efeitos a nível de

descanso compensatório e a nível da remuneração do trabalhador.
Em primeiro lugar, só há descanso compensatório remunerado quando o trabalho
suplementar interferir com o descanso diário (artigo 229º, nº3 CT), ou com o dia de descanso
semanal obrigatório do trabalhador (artigo 229º, nº4 CT), ou ainda no caso do nº1 do artigo
230º CT. Neste artigo temos uma outra situação em que verdadeiramente é a lei que impõe o
trabalho suplementar, dai se tratar de um regime especial do trabalho suplementar: é uma
norma aplicada ao regime de turnos. Por norma, o que acontece é que, vencendo-se o período
de trabalho daquele do turno daquele trabalhador, A, sai este e deveria entrar B ao trabalho.
Vamos supor, para o caso previsto nesta norma, que o turno de trabalho de A cessa às 18h e
que, no dia seguinte, A vai gozar do dia de descanso semanal obrigatório. Se B, o colega que
o devia substituir, se atrasar duas horas, por falta imprevista, A deve continuar a trabalhar.
Temos uma obrigação de continuidade por força maior, A trabalhará aqui em regime de
trabalho suplementar, tendo, por isso, um direito a descanso complementar obrigatório
equivalente às horas de descanso em falta. A lei não diz o que fazer se B se atrasar mais do que
duas horas. Para o que é que servem estas duas horas? Para o empregador substituir o faltoso.
Se passarem as duas horas sem que B tenha chegado ao lugar de trabalho, de A sair ou continuar
a trabalhar? A lei limita o dever de continuidade a duas horas. Será que o empregador pode dar
ordem no sentido de A continuar a trabalhar? A lei não diz, mas o professor crê que não, porque
A já ultrapassou os limites diários de trabalho. Portanto, ficando as duas horas por força da lei,

46
não devia poder estar mais. Pode-se remeter aqui a questão para o direito administrativo. Há
aqui esta relativa indefinição.
Outra regra entre nós consagrada neste âmbito é o registo do trabalho suplementar
(artigo 231º CT). Isto justifica-se pelas implicações que este tipo de trabalho tem a nível do
descanso do trabalhador, a nível do cumprimento dos limites de duração de trabalho e até a
nível tributário. Presume-se, claro, que o registo corresponderá à verdade.

9.6. O descanso semanal

Nos termos do artigo 232º, o descanso semanal pode ser:

 Obrigatório: a lei impõe, no nº1 deste artigo, que o trabalhador tenha

obrigatoriamente direito a um dia de descanso semanal. No entanto, a lei admite que
o trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso semanal, ou seja, por via
de outro instrumento, como o contrato de trabalho, pode ser estabelecido outro dia
de descanso obrigatório, mas isto não é comum.

 Complementar: por convenção coletiva ou por contrato de trabalho pode ainda ser
instituído um período de descanso semanal complementar, como consta do número
3 deste artigo. Geralmente, este dia é o Sábado.

Note-se que o trabalho semanal deve ser interrompido durante, pelo menos, 24h, às
quais se somam as normais 11h de descanso diário. A lei, pela conjugação destes dois direitos,
acaba por garantir um descanso semanal obrigatório de 36 horas.

Quando a lei fala de um dia de descanso, parece que se deve entender o “dia” como o
período das 0h às 24h. Significa isto que o descanso não pode começar às 22h e acabar às 22h
do outro dia.

Nos termos do artigo 232º, nº2, a regra entre nós é que o descanso semanal obrigatório
seja ao domingo. Todavia, o mesmo artigo enumera um conjunto de atividades nas quais o dia
de descanso semanal obrigatório pode não ser o domingo: por exemplo, no caso de trabalho
por turnos. Se o descanso semanal obrigatório não for ao domingo, há duas implicações: a ideia
de regularidade perde-se (se o descanso é ao domingo, sabe-se que, de 7 em 7 dias, há um
período de descanso, a regra é 6+1, ou seja, 6 dias de trabalho consecutivos, no qual estão
incluídos os feriados, e depois um de descaso); o trabalho ao domingo é prestado como trabalho
normal, não é suplementar e, como tal, não implica uma remuneração acrescida.

Como já vimos, a lei impõe a cumulação do descanso semanal com o descanso diário
(as tais 11horas), contudo, esta regra não é aplicada nos casos do nº3 do artigo 233º. O que é
que significa isto? Que os trabalhadores que ocupam cargos de administração, como consta da
alínea a) deste número, não têm direito a descansar? Entende-se que estes trabalhadores

47
indicados no nº3 do artigo 233º efetivamente não tem direito às 36horas (24h + 11h), mas
parece ao professor que estes tenham, pelo menos, direito às 24h.

9.7. Feriados
Os feriados estão enumerados no artigo 234º e seguintes. Os feriados estão associados
a acontecimentos marcantes, sejam sociais, religiosos ou nacionais. Estes feriados consagrados
na lei são-no a título imperativo, pelo que fontes inferiores não os podem remover, nem
estabelecer feriados diferentes. Podemos ter dois tipos de feriados:
 Feriados obrigatórios: há 13 feriados obrigatórios, os quais tratam de um
acontecimento que interessa a toda a sociedade em geral (acontecimento global).
Este dia comemorativo (note-se que não é um dia de descanso) abrange,
naturalmente, empregadores e trabalhadores. Há um direito de os trabalhadores não
comparecerem ao trabalho e de os empregadores a fecharem o
estabelecimento/empresa. O feriado tem estas duas vertentes: é oponível tanto ao
trabalhador como ao empregador. Claro que estamos fartos de ver que as empresas
continuam a trabalhar nos feriados, mas estas têm, nesses casos, de solicitar uma
autorização.

Depois há casos em que a lei admite, dependendo da localidade, que a 6ª feira Santa
possa não ser gozada na sexta feira mesmo, mas noutro dia. Tal como o dia de natal,
dependendo da zona, pode não ser comemorado no dia 25 como no dia 26 (porque
antigamente muitos dos pais de família, que trabalhavam no porto, demoravam um
dia a chegar a casa, sendo que no dia 24 se trabalhava, só chegavam no dia 26).

 Feirados facultativos: estes têm de ser previstos. A terça feira de carnaval, por
exemplo, é facultativo, mas tem de ser sempre previsto, ou por convenção ou por
contrato individual. É uma faculdade. Também há um feriado municipal, por
exemplo (comemoração do município), o qual também tem de ser previsto.

Quanto à remuneração dos feriados, consta do nº1 do artigo 269º CT, que o trabalhador
tem direito à retribuição correspondente ao feriado, sem que o empregador possa compensar
com trabalho suplementar.

9.8. Férias
As férias são um direito muito mais recente (séc. XX) do que o direito semanal (séc.
IV). Quando falamos em férias, falamos num período de descanso anual previsto,

48
inclusivamente, na nossa Constituição no seu artigo 59º, nº1, al. d). Enquadra-se também em
motivos de saúde e de proteção do trabalhador. No nosso ordenamento jurídico, entende-se que
é necessária uma rotura prolongada do trabalho por uma questão de recuperação da capacidade
de trabalho. É este o papel que cabe às férias.

O direito a férias é um direito fundamental e um direito irrenunciável, o que quer dizer

que não pode ser substituído nem com o acordo as partes, nem por trabalhado remunerado,
nem por outra coisa qualquer (artigo 237º, nº3 CT).
A lei proíbe que se trabalhe, isto é, que se exerça uma atividade remunerada (que se
ganhe dinheiro), durante as férias. Isto porque, se as férias são efetivamente para o trabalhador
recuperar, tal objetivo não seria alcançado se o este aproveitasse as férias para continuar a
trabalhar (ainda que fosse noutra emprego). Até porque isto também frustraria o empregador,
que deixa o trabalhador ir de férias, só para ele trabalhar noutro sítio qualquer.

Quando falamos em férias temos de falar de 4 momentos:

a) Nascimento/constituição do direito (com o contrato);
b) Formação do direito (com o decorrer do contrato/prestação do trabalho);
c) Vencimento do direito (no início de cada ano civil);
d) Gozo das férias (no ano civil em que estas se vencem).

O direito às férias nasce/constitui-se com o contrato de trabalho. Compreende-se que

este direito se vá formando ao longo do ano civil, sendo um direito de descanso anual, vai-se
formando à medida que o contrato vai sendo comprido, que o trabalho vai sendo prestado. O
direito a férias vence no dia 1 de janeiro do ano seguinte, esgota-se aí. Se as férias se vencem
no dia 1 de janeiro, quer dizer que elas existem relativamente ao trabalho prestado no ano
anterior, sendo gozadas no ano seguinte, que é o ano de vencimento (artigo 237º, nº1 e 2 CT).
Ou seja, “primeiro trabalha-se, depois descansa-se”.

Por regra, as férias têm de ser gozadas no ano de vencimento. Ou seja, por exemplo, as
férias que o trabalhador gozar em Agosto de 2020, reportar-se-ão ao trabalho prestado ao longo
de 2019, tendo-se vencido esse direito em Janeiro de 2020. No entanto, são admitidas algumas
exceções a esta regra, as quais constam do artigo 240º, nº2 e nº3 CT.
A duração mínima legal do período anual de férias é de 22 dias úteis (nº1 do artigo
238º). Por dias úteis entende-se, neste âmbito, os dias da semana, de segunda a sexta,
excluindo-se os feriados, como consta dos 2 do artigo 238º CT. A lei criou esta uniformidade
em relação à matéria de conflito entre férias e feriados.

Apesar da lei estabelecer a duração mínima em 22 dias, esta também admite, no artigo
238º, nº5, que o trabalhador possa renunciar a dois dias dos 22. Quer isto dizer que, na verdade,
o trabalhador apenas tem de gozar 20 dias úteis.

9.8.1. Casos especiais de duração do período de férias

No ano de admissão, em termos de férias, há um regime especial, visto que o
trabalhador tanto pode ser contratado a 1 de janeiro como a 3 de novembro e, se se aplicassem
as regras normais, o trabalhador não teria direito a férias.

49
 A regra consta do artigo 239º, nº1 CT: “no ano de admissão, o trabalhador tem direito
a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo ter
lugar após seis meses completos de execução do contrato”.

Note-se que este direito especial não afasta a regra geral. No ano de celebração do
contrato o trabalhador terá um duplo direito a férias: no dia 1 de janeiro, vence o direito especial
a férias e o direito normal a férias. Portanto, tendo o trabalhador direito a dois dias úteis de
férias por cada mês que trabalhe, tal significa que, no ano seguinte, se por acaso as férias
relativas ao primeiro ano de contrato ainda forem gozadas no ano seguinte (nº2 do artigo 239º),
o trabalhador teria direito a 22 dias decorrentes do direito normal de férias, mais os dias
decorrentes do direito especial a férias que a lei prevê relativamente ao primeiro ano do
contrato. Claro que, começando sendo o trabalhador contratado no final do ano, terá menos
dias de férias para descontar do direito especial.
Por exemplo: vamos supor que o trabalhador é contratado no dia 1 de Agosto. Por força
do direito especial a férias do nº1 do artigo 239º, terá direito a 10 dias úteis de férias. No
entanto, como o gozo destes dias só pode ter após lugar seis meses completos de execução do
contrato, o trabalhador só os poderá usufruir após Fevereiro do próximo ano. Sucede que,
entretanto, se vence outro direito a férias, pelo que o trabalhador, nesse ano, poderia desfrutar
de um período demasiado generoso de férias, neste caso, 22 dias mais 10, ou seja 32 dias. Para
evitar estas situações, o nº3 do mesmo artigo estabelece que não poderá resultar o gozo, no
mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias.
A norma do artigo 239º, nº4 é a que se aplica, em princípio, ao contrato a termo no que
toca ao direito às férias. Também no contrato a termo há direito a férias. Se o contrato tiver
duração inferior a 6 meses, esse direito a férias será 2 dias por cada mês. E relativamente a um
contrato de 8 meses ou 1 ano e meio? Continua a ser um problema, a lei não dá resposta.
Depois há aqui uma questão cuja legalidade suscita algumas dúvidas, que é a norma do
239º, nº6. Se o trabalhador começa a trabalhar hoje, tem um direito a férias especial (2 dias por
cada mês). A partir do dia 1 de janeiro, tem direito a mais 22 dias. Isto não suscita duvidas.
Vamos supor agora que o trabalhador já o é há 5 anos e adoece no dia 31 de outubro, só
regressando ao trabalho no dia 4 de janeiro. A lei diz que, a este trabalhador, vítima de um
impedimento de saúde prolongado, em matéria de férias, tudo se passa como se este começasse
a trabalhar no dia de regresso. Resta saber os que é que é um impedimento prolongando. Serão
15 dias, será 1 mês? Vamos supor que o trabalhador adoece no dia 30 de dezembro e só regressa
em março: aplica-se este regime, há um impedimento prolongado. Agora vamos supor
trabalhador adoece em agosto e regressa em setembro: já não se vai aplicar este regime. Como
a lei não determina o que é um impedimento prolongado, vamos considerar que, para se aplicar
este regime, tem de o trabalhador parar de trabalhar num ano e apenas no outro recomeçar.
Claro que há dúvidas da legalidade deste regime. Nós vamos admitir que este se aplica de um
ano para o outro, pelo que se foi formando um direito a férias, mas tal não se venceu no dia 1
de janeiro, porque o trabalhador não estava ao serviço. Seja como for, desde que seja
prolongado, sem sabermos nós qual é o mínimo de tempo, a lei introduz ali uma quebra da
formação e do vencimento do direito a férias.

50
AULA DE 7/11/2019
9.8.2. Marcação das férias
O princípio geral, que consta do nº1 do artigo 241º CT, é que o período de férias será
definido por acordo entre o empregador e o trabalhador. Não havendo acordo, este é um dever
do empregador, após audição da estrutura representativa dos trabalhadores.

Porém, o trabalhador não tem aqui total liberdade, pelo que a lei estabelece algumas
restrições:
 O empregador só pode marcar férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que
se admita o contrário em convenção coletiva ou em parecer dos representantes dos
trabalhadores;

 Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos (junho a agosto), devem ser
repartidos, sempre que possível, de modo a beneficiar alternadamente os
trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores. Ou seja, se
há um trabalhador que nos dois últimos anos teve férias em agosto e outro que teve
sempre férias em outubro, estes terão de trocar, por exemplo;

 Devem ter os cônjuges, ou pessoas que vivam em regime semelhante, trabalhem na

mesma empresa, direito a gozar de férias simultaneamente;

 Regime especial para empresas ligadas ao turismo: nº4 do artigo 241º;

Admite-se também, no artigo 242º CT, que o empregador possa encerrar a empresa para
efeitos de férias, ou seja, o período de encerramento coincidirá com o período de férias dos
trabalhadores. Isso compreende-se pelas idiossincrasias da empresa: se for uma empresa
sazonal, por exemplo, e tiver menos atividade em determinado período, entende-se que feche.
O gozo do período de férias pode ser ainda interpolado (artigo 241º, nº8), mas têm
sempre de ser gozados, pelo menos, 10 dias úteis consecutivos.
O período de férias poderá ser alterado, seja por motivos relacionados com a empresa,
como consta do artigo 243º CT (como diz a lei, por exigências imperiosas de serviço), seja por
motivos relacionados com o trabalhador, como consta do artigo 244º CT (designadamente, por
razões de saúde). Essa alteração irá interferir com expectativas de ambas as partes, mas, por
razões substantivas e objetivas no sentido económico, o período de férias poderá, de facto, ser
alterado. Se for o empregador a alterar o período de férias, ou a interromper as férias já
iniciadas, este terá de indemnizar o trabalhador pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as
férias no período marcado. Se a alteração for do lado do trabalhador, este terá de o comunicar
ao empregador a razão de tal alteração (doença, ou outro facto que não lhe seja imputável).

51
9.8.3. Violação do direito a férias
Um outro aspeto que também a lei acautela de uma forma um tanto quanto duvidosa
tem que ver com a violação do direito a férias (artigo 246º CT): caso o empregador obste
culposamente ao gozo das férias, a lei confere ao trabalhador uma compensação no valor triplo
da retribuição correspondente ao período em falta.
A questão duvidosa não está na retribuição atribuída ao trabalhador. A questão está no
advérbio culposamente. O que é que isto quer dizer? É não marcar as férias? É proibir que o
trabalhador se ausente? Veremos.

As férias, legalmente, têm que ser marcadas por acordo. Pode é o trabalhador, à margem
da lei, marcar as férias unilateralmente, ou até nem marcar férias nenhumas. Nesses casos, é
claro que há culpa. Como tal, os casos problemáticos não são estes.
O problema está naqueles casos em que o trabalhador não goza férias por sua
iniciativa. Ou, pelo menos, presume-se que é por sua iniciativa. Portanto, chegamos a 31 de
Dezembro e o trabalhador não gozou férias. Haverá aqui uma violação do direito a férias? A
doutrina e a jurisprudência têm tendência a dizer que não, que, se não houve nenhum
impedimento por parte do empregador, paciência, se o trabalhador não gozou de férias, não
gozou.

Por outras palavras: o empregador tem o dever de garantir que o trabalhador goze férias,
o que significa, em última instância, que o proíba de vir trabalhar. Se é o direito a férias um
direito indisponível, em rigor, o empregador tem o dever de reservar um período para férias do
trabalhador, no qual o não o poderia receber a atividade do trabalhador. No entanto, se o
empregador não impedir o trabalhador de gozar férias, mas aceitar que este trabalhe durante
esse período, não parece, atendendo à letra da lei, haver culpa. Todavia, em termos do sentido
do direito, deveria esta situação ser equiparável ao um impedimento por parte do empregador.
Diz o professor que deveríamos interpretar esta norma um bocadinho além da letra da lei.

9.8.4. Remuneração do período de férias

Nos termos do artigo 264º, nº1 CT, as férias são remuneradas no correspondente à
retribuição que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo normal. Ou seja, o
período de inatividade produtiva que corresponde às férias não deverá ter qualquer impacto
negativo sobre a retribuição a pagar ao trabalhador. Ainda mais, a lei, prevendo um possível
aumento de gastos (o trabalhador terá um acréscimo de despesas inevitável com o corte à
rotina), determinando, portanto, um subsídio de férias (nº2 do mesmo artigo).
Proibição do artigo 247º CT: salvo consentimento do empregador, durante o período de
férias, o trabalhador não pode auferir qualquer rendimento em consequência de trabalho
prestado, seja autónomo, seja trabalhado independente. Pode, claro, ganhar o euro milhões,
esse rendimento não é uma retribuição. Quer isto dizer que o trabalhador não pode aproveitar
o período de inatividade, no qual continua a auferir uma retribuição e um subsídio de férias do
seu trabalho, para ir prestar trabalhado remunerado noutro sítio.

52
9.8.5. Cessação do contrato
Um outro aspeto ainda relacionado com as férias e no qual a nossa lei é contrária ao
direito comunitário tem que ver com a cessação do contrato.
Nós já vimos a estrutura do direito a férias: este é um direito que se vai formando ao
longo da vida do contrato e que se vence no primeiro dia do ano subsequente, a partir do qual
se começa a forma um novo direito a férias. Isto significa que as férias são um direito de
formação constante, de formação continua, visto que cada dia de trabalho vai contribuir para o
gozo de dias de férias no ano subsequente. Daí que, quando um contrato cesse, já há um período
de trabalho prestado que iria ter repercussões no direito a férias, não fosse o contrato cessado.
É destas situações que trata o artigo 245º CT. Sendo cessado o contrato hoje, das duas
uma: ou o trabalhador já gozou as férias relativas ao trabalho do ano anterior, ou ainda não as
gozou e, tendo cessado o contrato hoje, já não poderá gozá-las mais. Logo, tem apenas o direito
a ser recompensado.
Nos casos em que o contrato de trabalho cessa, verifica-se que o trabalhador ainda terá
direito a esta retribuição e ao respetivo subsídio correspondentes às férias vencidas e não
gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação (artigo 245º, nº1
CT).
Ou seja, supondo que o contrato de trabalho de um trabalhador se extinguiu em abril de
2019, isso implicará que este aufira a retribuição e o subsídio correspondentes às férias
vencidas em 1 de janeiro de 2019, férias que o trabalhador não chegou a gozar, bem como o
montante proporcional ao tempo de serviço prestado em 2019, visto que a 1 de janeiro se
começou a formar um novo direito a férias, que se venceria plenamente a 1 de Janeiro de 2020,
mas que se vence antecipada e parcialmente aquando da extinção do vínculo, em abril de 2019.

Há um regime especial relativamente aos contratos que têm início num ano e que
cessam no ano seguinte, não perfazendo 12 meses de trabalho prestado. Por exemplo: o
trabalhador começa a prestar trabalho em 2018 e cessa o contrato em 2019. Qual é o critério
aqui? O critério consta do nº3 do artigo 245º CT. Se esta norma não existisse, quem começasse
a trabalhar em dezembro de 2018 e acabasse em 2019, tinha direito na mesma aos 22 dias úteis
de férias. Consta, então, deste número 3º que, quando o contrato começar e acabar em menos
de 12 meses, compreende-se que se calculem as férias em termos proporcionais e não
relativamente há regra geral.

Depois ainda temos de ter atenção ao nº4 do mesmo 245º CT, o qual prevê que:
cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à
retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no início da
suspensão. Iremos depois estudar o instituo da suspensão do contrato (quando os principais
efeitos do contrato estão suspensos). O regime desta norma tem de ser distinguido daquilo que
vimos a propósito do artigo 239º, nº6 CT. Este último diz que, se o trabalhador,
independentemente de há quanto tempo presta trabalho, adoecer num ano e só regressar ao

53
trabalho no ano subsequente, como há ali um período prolongado de inatividade (que a lei não
define totalmente), a lei irá equiparar esse trabalhador, para efeitos de férias, a um trabalhador
contratado no ano de regresso ao trabalho. A hipótese do artigo 245º é diferente. Neste, o
trabalhador adoece num ano e está o ano subsequente todo impedido de trabalhar. Por exemplo:
o sujeito adoece em 2019, no ano de 2020 fica em recuperação e só regressa em 2021. Embora
a lei não o diga expressamente, ou da norma não resulte diretamente isso, na medida em que
temos o artigo 239º, é para estes casos que o artigo 245º serve. A hipótese aqui é que, dois anos
depois de o trabalhador ficar impedido, no ano em que ele pretende voltar, pode o contrato
cessar. O legislador diz que, se o contrato se suspendeu em 2019, ficando suspenso por todo o
2020, só regressando o trabalhador em 2021, cessando também em 2021 o contrato, o
trabalhador terá direito aos proporcionais de férias e ao de subsídio relativos ao ano em que o
contrato se suspendeu, ou seja, os proporcionais correspondentes ao tempo de trabalho de 2019.
A lei congela o ano de trabalho de 2020 e 2021 (anula as férias).

9.9. Regime Jurídico das Faltas

(páginas 251 a 253 do livro do professor Leal Amado)
Tivemos aqui três alterações com a lei nº 90/19.
Como consta do artigo 128º, nº1, al. b) CT, comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade é um dever do trabalhador. Caso o trabalhador não se apresente ao serviço, no
local e tempo acordados, então estará a faltar ao trabalho.

O nosso legislador enuncia a noção de falta, de forma técnica, no artigo 248º, nº1 CT:
considera-se falta a ausência do trabalhador do local de trabalho em que devia desempenhar a
atividade durante o período normal de trabalho diário.
Quanto à ausência do local de trabalho: o local de trabalho pode ser físico, digital ou
móvel (condutores da Uber, por exemplo). Se o local de trabalho é fixo, não há grandes dúvidas
quanto ao conceito de ausência. Se o local de trabalho é móvel, a falta será a ausência do local
onde o trabalhador deveria estar no momento da prestação de trabalho. O local de trabalho é o
espaço físico onde o trabalhador deve estar a prestar a sua atividade.

Segundo a letra da lei, só há falta se essa ausência se verificar dentro do período normal
diário de trabalho. As faltas são diárias, falta-se ao dia em horas. Não há faltas semanais. Para
efeitos de faltas, o dia é divisível. Obviamente que se pode faltar um dia inteiro, mas pode-se
apenas faltar também a uma parte do dia. Agora, se a prestação de trabalho nesse dia for só de
uma hora e se faltar a essa hora, falta-se ao dia. O nº2 do artigo 248º CT é um dos exemplos da
divisibilidade do período diário
Como vimos, o período normal de trabalho é o período contratualizado. O trabalhador
compromete-se a trabalhar x horas por dia e y horas por semana, sendo este o trabalho prestado
pelo mesmo normalmente. Parece que a lei reduz o conceito de falta à ausência do trabalhador
do local de trabalho apenas durante esse período. No entanto, não é isso que acontece. O
período normal de trabalho pode ser alargado: pode o trabalhador prestar serviço em regime de
adaptabilidade, há questão dos turnos, pode haver trabalho suplementar, etc. Quer em regime

54
de flexibilidade, quer em regime do trabalho suplementar, o tempo diário de trabalho
ultrapassará o período normal de trabalho. E, como é óbvio, também há o dever de prestar o
trabalho nessas horas prolongadas. A ausência no trabalhador do local de trabalho durante essas
horas, se forem obrigatórias, é também uma falta, embora não seja isso que diz a letra da lei.
Temos de fazer uma interpretação mais ampla. O que parece ao professor que a letra da lei
pretendia aqui excluir eram as faltas em dias de descanso semanal, ou em feriados.

Outro aspeto relevante é a imperatividade do regime das faltas e a sua duração,

prevista no artigo 250º CT: as faltas não podem ser afastadas por instrumento da regulação
coletiva de trabalho, salvo as exceções previstas na lei, nem por contrato de trabalho. Se o
forem, será essa cláusula nula.

9.9.1. Faltas justificadas e injustificadas

O artigo 249º CT procura criar um equilíbrio no que toca às razões de política
económica, relacionadas com a produtividade da empresa, e as razões de política social,
relacionadas com a pessoa do trabalhador. Com efeito, o legislador tentou alcançar esse ponto
de equilíbrio através da distinção entre faltas justificadas e injustificadas.

Relativamente às justificadas, em alguns casos, a lei estabelece ainda a duração desse

período.
Sendo o regime de faltas um regime imperativo, quer quanto aos motivos, quer quanto
duração, o legislador pretendeu criar uma uniformidade nesta matéria muito sensível,
nomeadamente a nível de gestão do trabalho. A imperatividade que a lei consagra tem
precisamente que ver com a importância funcional da assiduidade. Claro que esta é sempre
uma questão individual do ponto de vista jurídico. Mas, de um ponto de vista produtivo, é uma
questão que as empresas terão de gerir para não perderem lucros. Daí que se compreende este
regime uniforme, que, por um lado, significa uma igualdade de tratamento dos trabalhadores
e, do lado dos empregadores, um limite disciplinar, bem como uma forma de prevenir possíveis
ausências de prestação de trabalho.
A lei utiliza um critério de exclusão: determina imperativamente quais são as faltas
justificadas (artigo 249º, nº2 CT), sendo que, não cabendo a falta nesse tipo justificativo, será
injustificada (artigo 249º, nº3 CT).

Nos artigos 251º, 252º, 252º-A, a lei fixa o período de duração desses motivos
justificativos. Isto porque, como já vimos, a imperatividade do regime de fatas não tem apenas
que ver só com os motivos, mas também com a sua duração.
Existe, pois, um catálogo taxativo de motivos da ausência do trabalhador, mas a leitura
das alíneas do nº2 do artigo 249º CT logo nos revela que o sistema é mais aberto do que parece
ser. A doutrina costuma aludir, a este propósito, a um sistema de “taxatividade aparente” ou
“tipicidade aberta”.
Vejamos:

55
  Alínea k): são faltas justificadas as que por lei sejam qualificadas como tal.
Ou seja, os motivos do CT não esgotam o leque das faltas justificadas. Pode haver
mais motivos justificativos noutros diplomas.

 Alínea j): são faltas justificadas as autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Os efeitos da ausência afetam a produtividade da empresa do empregador. Ora, se
o empregador consente na falta, aceitando uma desvantagem para si, a lei também
não obsta a isto.

No entanto, é claro que isto cria um problema: alguns empregadores podem

autorizar certas faltas e outros podem ser mais severos, não autorizando nada. Esta
alínea acaba por criar um critério discricionário. Todavia, este deve ser aplicado
uniformemente pelo mesmo empregador. Se o empregador X autoriza o trabalhador
A a faltar ao trabalho para ir ver o futebol, tem de autorizar o trabalhador B para
fazer o mesmo. Esta lei, ao conferir discricionariedade ao empregador, também cria
padrões vinculativos ao mesmo. Claro que, independente disto, esta norma dará
sempre azo para uma certa discricionariedade.

Note-se, contudo, que esta norma está ainda prevista para aqueles casos de atrasos
não culposos (por exemplo: quando há um acidente na estrada, quando o comboio
não passa, etc.). O empregador razoável poderá desculpar estas situações que, de
certa forma, não são queridas pelo trabalhador, são acidentes da sociedade.

Note-se também que a lei, no artigo 248º, nº1, apenas fala apenas de uma ausência
pura e simples, não fala de uma ausência culposa. Daí que depois dê ao empregador,
nesta alínea, a faculdade de ser razoável e não contabilizar a falta não culposa do
trabalhador. Agora, não deveriam caber aqui aquelas situações em que a falta é
culposa. Por exemplo: casos em que há uma greve dos comboios (previamente
avisada) e o trabalhador não aparece, porque aí compreende-se que este deveria ter
arranjado um meio de transporte alternativo.
Posto tudo isto, compreende-se que, se a comparência do trabalhador significa
assiduidade, a sua ausência não equivale, necessariamente, a uma violação deste dever.

A falta só será justificada se a ausência, quando previsível, for comunicada ao

empregador, acompanhada por indiciação do motivo justificativo, com antecedência (artigo
253º CT). Por exemplo: se trabalhador sabia que ia faltar, porque tem uma consulta, ou tem de
ir a tribunal, etc. este teria de comunicar esse motivo ao empregador. A prova do motivo
invocado não é exigida sempre, apenas o é quando o empregador a exigir (artigo 254º CT).
Há ainda situações em que a lei confere ao trabalhador um direito a faltar ao trabalho,
previstas nos artigos 251º, 252º, 252º A. Por exemplo: direito de prestar assistência a um
familiar; luto de um cônjuge ou equiparável; luto de um parente; acompanhamento de uma
grávida, etc. A lei faz prevalecer, nestas situações excecionais, os interesses pessoais do
trabalhador em relação interesses de produtividade e económicos da empresa.

56
9.9.2. Efeitos da falta
Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador, incluindo o
direito à retribuição. No entanto, ainda neste âmbito, pode o trabalhador perder o direito à
retribuição nos casos enumerados no artigo 255º, nº2 CT: por motivo de doença, se o
trabalhador for beneficiário de proteção da segurança social; por motivo de acidente do
trabalho, se o trabalhador tiver direito a um subsídio ou seguro; etc.
De facto, recai sobre o empregador uma obrigação de legal de, quando celebra o
contrato de trabalho, inscrever o trabalhador na segurança social para efeitos de doença. É
também obrigatório fazer um seguro para acidentes de trabalho em benefício do seu
trabalhador. Isto significa que, se o trabalhador não cumprir com estes dois deveres, é
responsável pela retribuição dos trabalhadores nestes casos (doença ou acidente no trabalho).
No que toca à falta injustificada, nos termos do artigo 256º, nº1 CT, temos dois efeitos
automáticos: perta de retribuição e descontinuidade na contagem da antiguidade. A lei permite
perda de retribuição e desconto de antiguidade. O problema é saber como é que se faz esse
desconto.

No limite, poderão as faltas injustificadas levar ao despedimento por justa causa, por
via do artigo 351º, nº2, al. g) CT. Aqui importa falar da culpa, exigida nos casos de
despedimento por justa causa (artigo 351º, nº1 1 CT). Quando é que é a falta não é imputável
ao trabalhador? Quando a causa que levou à falta não foi provocada diretamente pelo
trabalhador. Vamos supor que o trabalhador teve um acidente de viação por própria culpa
(porque adormeceu, porque ia em excesso de velocidade, etc.) e partiu uma perna, ficando
impossibilitado de trabalhar. O impedimento seria-lhe imputável. Pode também dar-se o caso
de o trabalhador adoecer porque se expôs a um certo perigo, por exemplo. O facto também lhe
seria imputável. Em ambos casos há culpa. Contudo, temos de obedecer a uma interpretação
ainda mais restrita deste “comportamento culposo”: temos de ter em conta que o motivo será
aqui imputável, para efeitos de falta culposa, se tiver sido provocado pelo trabalhador
dolosamente, isto é, se foi provocado com vista a não cumprir a obrigação de prestação de
trabalho. Só nestes casos, com esta interpretação muito restritiva, é que a ausência é imputável.
Nos casos que vimos há culpa, mas não há dolo. O trabalhador não pretendia furtar-se ao
trabalho.

Outos artigos relevantes a considerar relativamente aos efeitos da falta:

Artigo 256º, nº2: a falta injustificada a um ou meio período de normal diário,
imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou feriado, constitui infração
grave. Esta norma é especialmente dirigida ao combate ao absentismo laboral. Porquê? Porque
prolonga o tempo da ausência para além do efetivamente verificado. Por exemplo: numa
semana normal em que o trabalhador descansa sábado e domingo, se faltar na segunda, a lei
considera que faltou durante três dias: sábado, domingo e segunda. Se faltar na sexta e não a
uma segunda, também se considera que faltou três dias. A lei trata assim o prolongamento do

57
fim de semana. Esta é uma situação excecional, pois a falta é considerada além do período
normal de trabalho diário que determina o conceito de falta.
Artigo 256º, nº4 (quanto à pontualidade): aqui também temos um prolongamento da
falta. Se o trabalhador chegar atrasado por tempo superior a uma hora, o empregador pode não
aceitar a prestação do resto do período normal de trabalho, o resto do dia. É uma forma de punir
a falta da assiduidade. Sendo superior a 30minutos, o empregador pode não aceitar a prestação
relativamente ao resto do período (manhã, tarde ou noite). Claro que, nestas situações, os
trabalhadores não recebem retribuição. A aplicação destas normas vincula o comportamento e
as decisões do empregador relativamente as estas situações, não pode haver uma
discricionariedade total.
Artigo 257º: admite-se que o trabalhador possa compensar a perda de retribuição nos
casos previstos neste artigo, substituindo a perda de retribuição por outra consequência. Depois
acautela-se um aspeto: se o trabalhador substitui perda de retribuição por perda de dias de férias
(alínea a) deste artigo), perde a retribuição desses dias de férias. Isto é, se o trabalhador
substituir dois dias de perda de retribuição por dois dias de perda de férias, a retribuição que
receberá pelo período de férias, como é obvio, apenas corresponderá aos 20 dias e não aos 22
dias úteis de a que tem direito.

Aula de 8/11/2019
10. RETRIBUÇÃO
(páginas 255 a 289 do livro do professor Leal Amado)
A retribuição rege-se por um princípio de igualdade (artigo 59º, nº1, a) CRP): trabalho
igual, retribuição igual. Admite-se apenas a diferenciação salarial com base num critério de
qualidade, que tem que ver com a pessoa do trabalhador, com a sua aptidão pessoal/subjetiva,
ou natureza, que tem que ver com o meio/a forma como a atividade é exercida externamente
(se é exercida de dia ou de noite, etc.).
Há quem acrescente outro critério, a produtividade: seria melhor compensado o
trabalhador que atingisse os melhores resultados (que se mede depois pelo número de peças
que se faz, pelo número de contratos celebrado, etc.). O certo é que será duvidoso se por esta
via se poderá fazer distinção.

O conceito de retribuição está definido no artigo 258º, nº1 CT como uma prestação a
que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em
contrapartida do seu trabalho. A retribuição é a obrigação capital e nuclear da entidade
empregadora. Qualquer prestação só tem natureza retributiva se for obrigatória. Tem que haver
um vínculo/dever de uma parte à qual corresponde o direito da outra parte. Tudo no contrato
de trabalho é sinalagmático.
Do nº2 do mesmo artigo constam vários aspetos:
a) A retribuição compreende a:

58
 o Retribuição base: não há nenhum critério legal, mas tem sido entendido que
a retribuição de base é o salário que corresponde à categoria profissional do
trabalhador, isto é, às funções que o trabalhador exerce, em condições de
normalidade. A atividade normal é aquela que é prestada em período normal
de trabalho, considerando-se normal aquele trabalho que não é noturno, que
não é de risco, que não é de turno rotativos, em isolamento, etc.;

o Retribuição complementar ou acessória: retribuição atribuída ao

trabalhador que presta trabalho em condições não normais. Exemplos:
diuturnidades (para quem presta trabalho noturno); subsídios de risco (para
quem presta trabalho de risco), de alojamento, de transporte, de alimentação,
de turno, de férias, de Natal, etc.

b) A retribuição pode ser uma obrigação que provem direta ou indiretamente da

atividade de trabalho. O contrato de trabalho pode não ser a causa imediata da
prestação, mas deve ser o fundamento, ou a causa mediata;

c) É o critério da regularidade e da periodicidade: é um critério sucedâneo à

norma do nº1 do mesmo artigo, tendo em conta que, por vezes, apenas com base
na leitura deste nº1, se levantam dificuldades para saber se determinada
prestação é uma retribuição para efeitos do código de trabalho. Considera-se,
então, retribuição, as prestações regulares e periódicas. Não temos aqui critérios
temporais pré-determinados, ou fixos, isto é, a retribuição não tem
necessariamente de ser mensal ou anual. A retribuição, para o ser, tem é de
preencher cumulativamente estas duas características, tem de ser periódica e
regular. A prestação será regular e periódica quando criar nas partes uma ideia
de obrigatoriedade. O trabalhador terá uma expectativa jurídica. Por exemplo,
se ao fim de 20 anos de contrato de trabalho se verificou que a entidade
empregadora dá um prémio aos seus trabalhadores, isto não contará como
retribuição, porque não é regular. Mas se o fizer regularmente de 5 em 5 anos,
já poderá valer como tal.

d) Qualquer retribuição tem de ter natureza patrimonial, seja uma prestação

avaliada em dinheiro ou em espécie. A prestação não pode ser paga em louvores
ou em medalhas.

No final disto tudo ainda poderá haver dúvidas. Como tal, temos ainda um outro critério
para classificar uma prestação como retribuição, o qual está previsto no nº3 do artigo 258º CT.
É um critério que assenta numa presunção: presume-se constituir retribuição qualquer
prestação do empregador ao trabalhador. Sendo o contrato de trabalho uma “relação de troca”,
o elemento de doação está afastado, em princípio. Tudo tem uma causa, não há benefícios
gratuitos. Logo, presume-se que é uma retribuição tudo o que o empregador prestar ao

59
trabalhador. É, no entanto, uma presunção relativa. Deve ser o empregador, a querer, a afastar
a presunção.

NOTA: no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança

Social há uma norma em que elenca umas 10 ou 20 prestações que são consideradas apenas
para efeitos da segurança social e que podem não ser retribuições no código de trabalho. Isto
porque esse código trata apenas de garantias do património da segurança social. É importante
ter em consideração esta diferença de tratamentos e valorizações das diferentes prestações.
Determinada prestação pode não ser, para efeitos do código de trabalho, uma retribuição, e,
não obstante, pode sê-lo para efeitos da segurança social. São esferas de direito diferentes, logo,
compreende-se esta diferenciação.

Quando é que um bem, tratando-se de uma prestação em espécie (retribuição não

pecuniária), é considerado uma retribuição? A lei estabelece um critério para definir quando é
que o pagamento em espécie é considerado retribuição no artigo 259º, nº1 CT: a prestação
retributiva não pecuniária deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador
ou da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região. Se o
empregador, por exemplo, fornecer casa ao trabalhador, a mesma atividade prestada em
Bragança e no Porto, terá valores em espécie muito diferentes.

Como se vê, a lei procura aqui restringir que a parte não pecuniária da retribuição
assuma proporções demasiado altas, criando limitações à mesma. E do número dois consta
ainda outra limitação: a retribuição não pecuniária não pode exceder o da parte em dinheiro.
Esta limitação surge porque só o pagamento em dinheiro preserva a liberdade de escolha de
consumos por parte do trabalhador e é essa função que deve ter um salário, isto é, a função de
garantir liberdade económica ao trabalhador. Por exemplo: se o empregador tem um salário de
1000€, não pode o valor da renda da casa fornecida em espécie não exceder esses 1000€,
independentemente do valor de mercado da região. A lei quer, no nº2, ainda garantir ao
trabalhador uma reserva em dinheiro para as suas necessidades.

10.1. Prestações excluídas do conceito de retribuição

O artigo 260º CT parece que estar a contrariar ou a restringir os critérios anteriores,
nomeadamente a presunção relativa do nº3 do artigo 258º CT, que prevê que qualquer prestação
do empregador ao trabalhador se considera uma retribuição. Isto porque, tal como prevê o
artigo 260º CT, ao contrário dessa presunção relativa, há certas prestações devidas pelo
empregador ao trabalhador que não têm diretamente que ver com a prestação de trabalho, mas
apenas indiretamente, daí não serem qualificadas como retribuição. No entanto, é facto que o
artigo 258º, nº2 também faz nota às prestações indiretas. Contudo, no artigo 260º falamos de
situações especiais.

60
 Por exemplo: na alínea a) do número 1), falamos das despesas de transportes, hotéis,
etc. Obviamente, estas prestações não têm em contrapartida diretamente a atividade de
trabalho, embora sejam despesas relacionadas com essa atividade. Se o trabalhador vai
trabalhar para o Lisboa durante uma semana, não é esperado que compre lá uma casa. Nestas
situações, cabe à entidade empregadora comprar a viagem, reservar o hotel, entre outras
despesas. Estas despesas são comummente designadas como despesas de produção. São
despesas relacionadas com as a organização que vai permitir aos trabalhadores exercerem a sua
atividade. Como diz o Professor Leal Amado, “são aquelas importâncias que são pagas ao
trabalhador para o trabalho e não pelo trabalho”. Sendo despesas de produção, estão
diretamente relacionadas com proporcionar ao trabalhador as condições de trabalho, não estão,
portanto, diretamente relacionadas com a atividade laboral. Compreende-se que sejam
excluídas da classificação de retribuição.
No artigo 260º, nº1, al. a) in fine CT, diz-se que as despesas de produção podem fazer
já parte da retribuição do trabalhador quando:

o As deslocações ou despesas sejam frequentes;

o As importâncias sejam excessivas olhando aos montantes normais de deslocação;
o As importâncias sejam consideradas, pelos usos, ou contratualmente, como
retribuição;
As alíneas b) e c) do mesmo preceito são mais difíceis de compreender, porque estas
são atribuições que surgem em contrapartida do trabalho. Aqui poderíamos dizer que estamos
perante uma relação indireta. Mas porque é que não retribuição? Porque falta o carácter de
obrigatoriedade. Uma gratificação extraordinária como recompensa não é obrigatória. Claro
que depois esta gratificação poderia tornar-se periódica, mas ainda não seria obrigatória.

Quanto à alínea d): a participação nos lucros tanto pode ter carácter obrigatório como
não ter. Se o tiver, já haverá carácter retributivo. No entanto, a lei parte aqui do pressuposto de
que não terá carácter obrigatório e por esse motivo é que não considera estas prestações uma
retribuição. Além disso, também parte de uma relação indireta com a atividade laboral, não é
uma relação direta.

O nº2 do artigo 260º CT equipara às despesas de produção os abonos para falhas e os

subsídios de refeição. Estes são complementos que a empresa suporta para proporcionar
condições de trabalho e não propriamente para pagar a prestação de trabalho. Têm direito a um
suplemento remuneratório designado "abono para falhas" os trabalhadores que manuseiem ou
tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou cobrança, valores, numerário, títulos ou
documentos, sendo por eles responsáveis. O abono por falhas não se destina a premiar o
trabalhador, mas a criar condições de trabalho de tal modo que pequeninos erros ou pequenas
falhas, que se consideram normais dada a atividade laboral, sejam compensados.
NOTA: quaisquer gratificações concedidas ao trabalhador por terceiros (as gorjetas),
ainda que configurem um substancial rendimento deste, não integram a sua retribuição pelo
trabalho prestado.

61
62