COLÉGIO ESTADUAL PROF.

FRANCISCO LIMA DA SILVA- EFMP

Rua dos Pardais, 297, Jardim Floresta- CEP 85814-460 – Fone Fax. (45) 33235377

ALUNO(A): Nº ANO/SÉRIE: 3º ADM INT DATA:

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS PROFESSOR: ALESSANDRO SEMANA: 23
TÍTULO DA AULA: ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizado para estabelecer e/ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização. Como a organização é um conjunto integrado de cargos
em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de atividades, a administração salarial é um assunto que
envolve a organização como um todo e que repercute em todos os níveis e setores. Uma estrutura salarial é um
conjunto de faixas salariais relacionada com os diferentes cargos existentes na organização. Para estabelecer e
manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio:

1. Equilíbrio interno: consistência interna entre os salários em relação aos cargos dentro da organização. O
equilíbrio interno exige uma estrutura salarial justa, balanceada e bem dosada.
2. Equilíbrio externo: consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que
atuam no MT. O equilíbrio externo exige uma estrutura salarial compatível com o mercado.

O equilíbrio interno é alcançado por meio de informações obtidas pela avaliação e classificação de cargos,
que geralmente são baseadas em um programa prévio de descrição e análise de cargos.
O equilíbrio externo é alcançado por meio de informações externas obtidas pela pesquisas de salários.
Com essas informações internas e externas, a organização pode traçar sua política salarial – como parte de
sua política de gestão de pessoas (GP) – para normatizar os procedimentos de remuneração das pessoas. A política
salarial é um aspecto particular das políticas de GP da empresa.
Objetivos da administração de salários
O sistema de remuneração é desenhado para vários objetivos simultâneos:
• Atrair e reter talentos na organização.
• Engajar e desenvolver talentos na organização.
• Motivar e alcançar comprometimento do pessoal.
• Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho.
• Controlar custos laborais.
• Proporcionar tratamento justo e equitativo a todas as pessoas.
• Cumprir com a legislação trabalhista.
• Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
• Proporcionar um ambiente de trabalho amigável e impulsionador.
• Garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização.

Qual é o foco da remuneração?

Entre tantas definições, provavelmente a mais ampla é estabelecer qual será o foco da remuneração: ela deve ser
baseada nos cargos ou nas competências individuais? A Figura abaixo mostra as diferenças. Cada vez mais as
organizações estão migrando do foco nos cargos para o foco nas competências.

PESQUISA SALARIAL
Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio, interno e externo. Em outros termos, deve haver
compatibilidade de salários na organização (equilíbrio interno) e no mercado (equilíbrio externo).
O equilíbrio interno é garantido pela avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é obtido por
pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. A pesquisa salarial se baseia em
amostras de cargos que representam os demais cargos da organização e em amostras de empresas que
representam o mercado de trabalho. Para não precisar trocar informações a respeito de todos os cargos, torna-se
necessário selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais.
Os cargos de referência devem possuir três características:
1. Representar os vários pontos da curva ou da reta salarial da organização.
2. Representar os vários setores de atividade da organização.
3. Ser facilmente identificáveis no mercado.

Da mesma forma, para não precisar trocar informações com todas as empresas do mercado, torna-se necessário
selecionar empresas amostrais. Os critérios para seleção das empresas amostrais são:
• Localização geográfica: empresas que operam na mesma área territorial.
• Ramo de atividade: empresas que atuam no mesmo ramo de negócio.
• Tamanho: empresas do mesmo tamanho ou características.
• Política salarial: empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante para a
organização.

ATIVIDADES

1) Além da preocupação da Organização com a sua estrutura salarial em face do mercado,

frequentemente há a necessidade de se obter informações específicas sobre determinado cargo ou
grupo de cargos, tendo em vista dificuldades de contratação ou de retenção de mão de obra. A forma
usada para se ter tais informações do mercado é denominada:
a) Política Salarial.
b) Tendência Salarial.
c) Índice Salarial.
d) Curva Salarial.
e) Pesquisa Salarial.

2) A respeito da Pesquisa Salarial, é correto afirmar que:

a) seu objetivo principal é resguardar, essencialmente, o equilíbrio dos salários dentro da
organização.
b) não é recomendável que se faça a pesquisa salarial antes de se elaborar a estrutura salarial da
organização.
c) é uma prática que permite obter dados importantes para gerenciar o equilíbrio interno na
organização e o equilíbrio externo em relação ao mercado de trabalho.
d) a pesquisa salarial deve ser feita pela própria organização.
e) a pesquisa salarial deve ter como objetivo primordial a verificação da posição da organização
frente a outras organizações de seu entorno.

3) No caso da Administração de Salários aplicam-se alguns princípios da amostragem na Pesquisa de

Salários. Nos estudos estatísticos relativos a fatos, objetos ou indivíduos que se apresentam em número
muito elevado, a coleta integral torna-se impraticável. A solução consiste em examinar uma parcela
desse grupo, mediante a aplicação de critérios científicos. Essa parcela denomina-se:
a) População.
b) Amostra.
c) Estratificação.
d) Frequência.
e) Universo.

4) Quando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na administração de salários praticada pela

organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura
salarial equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio de:
a) pesquisa de satisfação dos funcionários da organização.
b) avaliação de desempenho.
c) confronto entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer.
d) pesquisa de salários praticados pelo mercado.
e) identificação das atividades dos funcionários confrontadas com as atividades dos funcionários da
concorrência