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Gerenciamento do Processo de Trabalho em Enfermagem

Introdução
Conceitos de enfermagem
Objetivo do serviço de enfermagem Visão
Missão
Filosofia
Finalidades
Características
Código de Ética
Gerenciamento
Conceitos de Administração
Fundamentos da Administração
Principais Decisões do Processo Administrativo
Importância Social da Administração
Impacto da Qualidade da Administração
Fundamentos de Administração: Administração no Presente
Mudança no Papel dos Gerentes
Competitividade
Interdependência
Administração Informatizada
Administração Empreendedora
Foco no Cliente
Qualidade de Vida
Meio Ambiente
Emergência do Terceiro Setor
Paradigmas Tradicionais X Paradigmas do Terceiro Milênio
As Empresas
Teoria Administrativa
Conhecimentos descritivos, prescritivos,
Doutrinas
Técnicas
Evolução da Administração
Revolução Industrial, A Revolução da Produção.
A Quinta Onda.
Administração Cientifica-seus princípios
Desenho de Cargos
Teoria Clássica da Administração
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Estrutura organizacional para o serviço de enfermagem


Organograma
Liderança à frente do grupo de trabalho da enfermagem
Princípio da autoridade e responsabilidade:
Processo de trabalho
Planejamento
Organização.
Direção controle
Administração Participativa
Modelos de administração
Estratégia de Participação:
Comunicação Clientes e Funcionarios
Autogestão
Implantação da Administração Participativa
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1. Introdução

Estão reunidos neste trabalho assuntos que facilitam a compreensão do


funcionamento e organização do Serviço de Enfermagem que deseja atingir os
objetivos globais da organização enquanto empresa hospitalar.
O Gerenciamento do Processo de Trabalho em Enfermagem
é realmente muito abrangente e multidimensional e compreender a necessidade
de utilizar conceitos de varias teorias de administração de modo a usa-la
racionalmente no serviço de enfermagem.
Cada teoria surgiu como uma resposta às necessidades empresariais,relevantes
em sua época .Todas elas são validas e atuais.e o administrador precisa conhecê-
las para ter à sua disposição uma alternativa para cada situação.As teorias
centram –se em seis variáveis
básicas:tarefas,estrutura,pessoas,tecnologia,ambiente e
competitividade.Mostraremos a estrutura organizacional aplicadas ao Serviço de
Enfermagem identificando organogramas usados,enfatizaremos as pessoas
dentro da empresa ,o avanço da tecnologia e sua influencia na administração, a
abordagem sistêmica das organizações .
Finalmente discutiremos a importância do ambiente nas organizações, papeis dos
enfermeiros na gestão de pessoas,administração e liderança,conceitos de
enfermagem,filosofia do serviço de enfermagem,dimensionamento de pessoal
entre outros assuntos .É um material que serve de estudo e não dispensa a
consulta das referências citadas.
Esta apostila foi preparada para os alunos de graduação de enfermagem que
cursam a disciplina Processo de Trabalho na Enfermagem ./Administração do
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Serviço de Enfermagem.O intuito é ser um roteiro de estudo para facilitar as


leituras acadêmicas considerando que na enfermagem a todo tempo somos
levados a entender quais os instrumentos mais adequados ao gerenciamento e as
teorias de toda ordem como forma sistematizada de ver os fatos /eventos com
finalidade de explicar a realidade.

“Pensaste já quão invisíveis somos uns para os outros? Meditaste já em quanto nos
desconhecemos? Vemo-nos e não nos vemos. Ouvimo-nos e cada um escuta apenas
uma voz que está dentro de si. As palavras dos outros são erros do nosso ouvir,
naufrágios do nosso entender”. Fernando Pessoa.

O que as pessoas mais desejam é alguém que as escute de maneira calma tranqüila.
Em silencio.Sem dar conselhos. Sem que digam: ”Se eu fosse você..” A gente ama não é
a pessoa que fala bonito. É a pessoa que escuta bonito. A fala só é bonita quando ela
nasce de uma longa e silenciosa escuta. É na escuta que o amor começa. E é na não
escuta que ele termina.(Rubem Alves,2004)

Profª enfermeira ,Jeni Rodrigues Teixeira,Mestre em Ciências Sociais.


Santo André,2009.
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Iniciamos nosso trabalho no sentido de mostrarmos que profissional as empresas então


buscando.Então o trabalho da enfermagem,deve ser entendido como pratica social,que
articula-se a outras praticas e um executivo em formação precisa conhecer o
mercado,preferentemente o negocio da saúde.
A maior característica a ser desenvolvida é a enorme competência no relacionamento
interpessoal,competência em comunicação e competência para utilizar
tecnologia.Nas habilidades interpessoais a capacidade de trabalhar em
equipe,capacidade de assumir papeis de liderança e facilidade para a tomada de
decisões.A habilidade para saber utilizar todo potencial criativo e intelectual de sua equipe
surge como uma das principais características desse novo profissional como na saúde ,na
educação.(Maia,2006) .
O trabalho constitui a mediação entre o homem e a natureza,caracterizando-se como
processo de transformação requerida por necessidades humanas,que na enfermagem
são necessidades de saúde. O trabalho em enfermagem constitui um processo,este pode
ser decomposto em três elementos:
a) objeto de trabalho,aquilo que incide a atividade que será transformada,constituindo
em produto ;
b) os meios e os instrumentos do trabalho;
c) a atividade adequada a um fim,o trabalho propriamente dito,que se organiza de uma
forma especifica (Marx,1994).
A transformação do objeto de trabalho em saúde e enfermagem pode se dar ,tanto na
perspectiva da promoção,como da prevenção e /ou da recuperação da saúde.Podemos
afirmar,saúde não é apenas ausência de doenças,mas qualidade de vida e emancipação
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dos sujeitos- usuários e trabalhadores.

A assistência da saúde é meio para a realização do trabalho em cada trabalho


especializado em enfermagem, medicina, fisioterapia. Nesse trabalho, o conjunto de
atividades realizadas pelos vários profissionais são organizadas e executadas
expressando relações desiguais entre os trabalhadores, isto são relações
hierárquicas,que em alguns são “superiores” e outros “inferiores”.
O trabalhador de enfermagem particularmente,transforma o objeto,utilizando um saber
especifico em uma dada estrutura física,bem como outros instrumentos próprios,ou
seja,métodos,materiais ,equipamentos,visto que o saber técnico constitui instrumento de
trabalho.

Segundo Mendes-Gonçalves, 1994, o processo de produção em saúde está centrado na


finalidade de controlar as doenças em escala social e recuperar a força de trabalho
incapacitado, o trabalho da enfermagem configura-se como instrumento de trabalho em
saúde .

O processo de trabalho de enfermagem particulariza-se em uma rede que é denominada


cuidar ou assistir,administrar ou gerenciar,pesquisar e ensinar (SILVA,1996).
Cada um destes pode ser tomado como processo à parte com seus próprios elementos
(objeto, meios/instrumentos e atividades),e podem ou não coexistir em determinado
momento e instituição.Nesses diferentes processos,os agentes,ou seja,os trabalhadores
de enfermagem,inserem -se de forma heterogênea e hierarquizada,expressando a divisão
técnica e social do trabalho (Silva,1996).
Vários estudos mostram a existência de uma divisão de trabalho no interior da equipe de
enfermagem, segundo a qual cabem ao pessoal de nível médio, majoritariamente, as
atividades assistenciais e ao enfermeiro as ações de gerenciamento do cuidado e
da unidade. Especificamente sobre o trabalho do enfermeiro, evidencia-se que as
intervenções deste agente concretizam dois diferentes processos de trabalhos: o
processo “cuidar” e o processo “administrar”,com a primazia do ultimo.
No processo de trabalho gerencial, os objetos de trabalho do enfermeiro são a
organização dos recursos humanos de enfermagem; os materiais ,equipamentos e
instalações,alem dos diferentes saberes administrativos.
A gerencia como processo de trabalho de enfermagem pode ser aprendida através dos
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fundamentos da Teoria Geral da Administração (TGA).


Para gerenciá-la o Serviço de Enfermagem vai se reportar na Lei do Exercício Profissional
da Enfermagem (nº7498,de 25 de junho de 1986(COREN,2001) que diz:Ao enfermeiro
são asseguradas as atividades privativas tais como:direção do órgão de enfermagem e
chefia de serviço e de unidade;planejamento,organização,coordenação,execução e
avaliação dos serviços de assistência de enfermagem;consultoria,auditoria e emissão de
parecer sobre matéria;consulta de enfermagem;cuidados diretos de enfermagem a
pacientes graves com risco de vida;cuidados de maior complexidade técnica e que
exijam conhecimentos de base cientifica e capacidade de tomar decisões
imediatas;e orientação e supervisão dos profissionais técnicos e auxiliares de
enfermagem (COREN,2001)).

Gostaria, inicialmente de compartilhar minha vivência pessoal como professora no sentido


ajudar você na melhoria continua do seu capital intelectual e agregar novos valores às
suas habilidades adquiridas até aqui para que permita a realização de sua missão na
enfermagem; e alcançar os seus objetivos globais do mundo em transformação.A riqueza
deste momento é porque você inicia o momento profissional, isso é motivo de muita
alegria!

Gostaria de fazer uma sugestão inicial.


Plante algo: compre um vaso, terra, adubo e sementes. Plante qualquer coisa que tiver
vontade, mas comece com uma semente. Se comprometa com a nova vida que sair.
Mexa com a terra, regue-a acompanhe o crescimento da planta. Compare o crescimento
de sua planta com o crescimento na disciplina de gerenciamento. A minha semente será
você!
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Conceitos de Enfermagem
Objetivo do Serviço de Enfermagem
Visão
Missão
Filosofia
Finalidades
Características
Código de Ética

Wanda de Aguiar Horta


“Enfermagem é a ciência e a arte de assistir o ser humano no atendimento de suas
necessidades básicas, de torná-lo independente desta assistência, quando possível, pelo
ensino do auto cuidado; de recuperar, manter e promover a saúde em colaboração com
outros profissionais 1979”.

Virginia Henderson
“A função única do enfermeiro é auxiliar o indivíduo, enfermo ou sadio, a desempenhar
aquelas atividades que contribuem para com a saúde ou a sua recuperação (ou para uma
morte pacífica) que ele possa realizar sem auxilio caso possua a força, o desejo ou
conhecimento necessário”.E fazer isto de uma que ele adquira a independência tão
rapidamente quanto possível (Henderson, 1969).Definição adotada pelo International
Council of Nurses (ICN).
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Florence Nightingale
“A Enfermagem é entendida como uma arte e uma ciência que requer uma educação
formal, organizada e cientifica que consiste no cuidar de seres sadios como doentes”
ações essa desenvolvida com base em conhecimentos administrativos ““.

Hildegard Peplau
Ä enfermagem estabelece um processo interpessoal terapêutico para alcançar a saúde
dos indivíduos”. O enfermeiro deve ser capaz de desenvolver um relacionamento
terapêutico com o paciente através do respeito, interesse e cortesia; ajudar o paciente a
reajustar suas metas em função de suas possibilidades; clarificar seus interesses e
compreender seu próprio comportamento”.

O Objetivo da enfermagem segundo Nightingale “é colocar o paciente nas melhores


condições, para que a natureza aja sobre ele”.
Objetivo é o alvo que precisa ser atingido, para que a empresa possa atingir suas metas.
Isso implica para a gerencia traduzir a missão da empresa para termos específicos e
mensuráveis.
O objetivo principal do serviço de enfermagem num hospital é:
• prover os pacientes com os melhores cuidados de enfermagem, desde sua
entrada no hospital até sua saída e volta ao lar, sua família e seu trabalho;
• prover a continuidade dos cuidados de enfermagem para cada paciente, através
de um trabalho personalizado e compreensivo, durante o diagnostico, tratamento,
reabilitação e prevenção de moléstias;
• assegurar a prestação de assistência de enfermagem com foco na promoção da
saúde,na recuperação da doença e no fornecimento de informações relevantes
para a equipe multiprofissional.
• prover ao pessoal as facilidades necessárias à realização de seus objetivos, etc.
Enfermagem é prestar assistência a pessoas incapazes de satisfazerem suas próprias
necessidades de saúde (Orem, 1980).
O serviço de enfermagem compreende: previsão, organização e administração de
recursos para o atendimento de cuidados aos pacientes, de modo sistematizado,
respeitando os preceitos éticos e legais na profissão.
Para que aja estruturação do conhecimento de enfermagem é necessário o diagnóstico
de enfermagem.O Diagnóstico de enfermagem proporciona a base para a seleção das
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intervenções de enfermagem visando o alcance de resultados pelos quais a enfermagem


é responsável.Nanda, 1990.
O padrão do programa de trabalho do Serviço de Enfermagem evidencia a adequação de
novas tecnologias visando à qualidade da assistência prestada, avaliando continuamente
a satisfação do cliente. (Ministério da Saúde).

Visão da Enfermagem
A visão é uma imagem mental poderosa do que queremos criar no futuro.Ela reflete aquilo
com que nos preocupamos mais, representa uma expressão de como será nossa missão
e se está em harmonia com nossos valores e propósito. As visões são o resultado de um
trabalho conjunto entre a cabeça e o coração. Elas se baseiam na realidade, mas
visualizam o futuro.Elas nos permitem explorar, as realidades desejadas. Por causa disto,
elas se tornam a estrutura para o que queremos criar, o que nos orienta quando fazemos
escolhas e compromissos de ação. A visão é uma imagem de como vemos o
desenvolvimento do nosso propósito. “O que nós realmente queremos para a
Enfermagem?”.
A visão da Equipe de Enfermagem deve ser direcionada no sentindo de simplificar a
assistência, através de qualidade que deve ser desenvolvida diuturnamente, levando à
prática, por meio de providências concretas, as relações pessoais e profissionais de forma
mais saudável e compartilhando o trabalho de autogestão, para a autonomia da equipe.

Missão
Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja significativa para você...Sua missão
irá se manifestar em você quando você decidir ouvir o desejo de seu coração.
-Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
Missão é a obrigação, compromisso, dever a cumprir.Grupo de pessoas que receberam
um encargo (Aurélio). A definição de uma missão pessoal age como detonador,
emocional que libera sentimentos fortes. A missão não é uma meta restrita, mas um
objetivo-guia abrangente, por exemplo, em uma empresa pode ser encantar os clientes
para que eles voltem a procurar nosso serviço. A missão pessoal não é um fator restritivo,
mas o combustível que impulsiona as pessoas em direção à sua visão.A missão mostra
qual o propósito da pessoa existir.
Então a pergunta é “Eu estou aqui para fazer o que?” Especificamente na enfermagem
essa pergunta precisa ser feita.
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Em 1989, Marx e Morita colocam que o Serviço de Enfermagem tem por missão
desenvolver líderes capazes de servir de elo entre as pessoas e a instituição, objetivando
prepará-los para conduzir o serviço com maestria, mesmo em situações adversas e
favorecendo –lhes condições para que possam prestar ao paciente um atendimento de
qualidade.

Filosofia

A Filosofia proporciona a uma pessoa a capacidade de auto compreensão do mundo que


a cerca a nível organizacional.Uma Filosofia básica de administração de serviços de
enfermagem nos dá uma percepção de nossa missão, uma compreensão completa de
nossos valores e objetiva global. Numa filosofia deve estar explicito, por exemplo, que é
necessária a satisfação do cliente de acordo com as necessidades individuais.
O respeito e a valorização dos funcionários, bem como, sua constante atualização,
também devem ser metas do Serviço de Enfermagem para um futuro promissor.
A enfermagem, como os outros ramos do conhecimento humano, não pode prescindir de
uma filosofia que dê bases seguras para o seu desenvolvimento.
Filosofia é pensar a realidade e a enfermagem tem o Ser que “é aquilo que é”, é a
realidade. Na enfermagem distinguimos três Seres: o Ser–Enfermeiro, o Ser-Cliente ou
Paciente e o Ser –Enfermagem. O Ser - Enfermeiro é um ser humano, com todas as
suas dimensões, potencialidades e restrições, alegrias e frustrações; é aberto para o
futuro e para a vida, e nela está o compromisso assumido com a enfermagem.
O Ser - Cliente ou paciente pode ser um indivíduo uma família ou uma comunidade; são
seres humanos que necessitam de cuidados de outros seres humanos.
O Ser-Enfermagem é um Ser que só é de fato pelo encontro do Ser –Enfermeiro com o
Ser - Cliente que tem como objeto assistir às necessidades humanas básicas, o que está
intrinsecamente ligado ao ser humano. (HORTA, 1979).

Todos e cada um de nos descobrimos existindo no mundo – uma existência que é


agir,sentir,pensar,e que transcorre normalmente.Precisamos descobrir o sentido de nossa
existência e para isso fazemos uma reflexão filosófica.Então o que é filosofia ?É a
reflexão,pelo homem ,a respeito dos problemas sentidos.Uma reflexão para ser filosófica
deve ser caracterizada por radicalidade,rigor e globalidade.Para ser radical,a reflexão
deve ser profunda indo às raízes da questão .Para ter rigor,deve ser sistemática,seguir
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determinados métodos.Porem ao examinar uma questão esta de ser examinada


globalmente numa perspectiva de conjunto.

Filosofia do Cuidar segundo a teoria de Watson:


O cuidado pode ser efetivamente demonstrado e praticado apenas de modo interpessoal;
A pratica do cuidado é fundamental à enfermagem. É o atributo mais valioso que a
enfermagem oferece a humanidade.

No Gerenciamento do Serviço de Enfermagem deve se considerar as condições


essenciais de um bom departamento ou serviço de Enfermagem portanto iniciar com a
formulação de sua filosofia, por ser a base lógica por onde se desencadearão as ações
gerenciais das seções, setores e unidades de Enfermagem.
A filosofia de um serviço não é apenas uma discussão pragmática e estéril, a sua
determinação é importante, pois é baseado nela que o gerente analisará e estabelecerá
os objetivos a serem alcançados em seu gerenciamento. Vale a pena lembrar um
exemplo de filosofia do Hospital Universitário da USP, (KURCGANT, 1991).

“Nós enfermeiras acreditamos- que a essência da assistência de enfermagem se fundamenta na


promoção, manutenção, e recuperação da saúde, por meio da utilização de todos os nossos
recursos técnico- científicos, incluindo o sistema operacional da assistência de enfermagem e das
nossas habilidades instrumentais e expressivas, direcionadas para o autocuidado”.

A filosofia de Gerenciamento no Serviço de Enfermagem deve nos fornecer a


percepção de nossa missão, a compreensão do inter-relacionamento do sistema e a
assimilação completa dos nossos valores. É lógico que para que nossa filosofia seja
viável ela deve ser fundamentada na filosofia da organização hospitalar.
Segundo Arndt/ Huckabay, 1986. “Uma filosofia básica do Serviço de Enfermagem pode
ser descrita como um conjunto de valores e fins intencionalmente escolhidos, que servem
como critérios para a determinação de meios favoráveis à consecução dos objetivos
finais”.
Para atingirmos as metas organizacionais é necessário esforço. A qualidade, quantidade,
tempo e custo deste esforço são relacionados e devem receber atenção constante.
As decisões serão baseadas em fatos concretos. Isto é aplicável em todos os níveis e
fases de planejamento, organização, execução, controle e avaliação dos planos de
trabalho.
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O gerente eficaz do Serviço de Enfermagem utiliza a delegação adequada. Para evitar o


desperdício de tempo, é necessário dar autoridade pertinente e responsabilidade aos
níveis gerenciais mais baixos, de acordo com a descrição das atribuições regulamentadas
pelo Regimento do Serviço de Enfermagem.
Uma comunicação efetiva é necessária em todos os setores interdependentes. O gerente
só mantém o equilíbrio se o fluxo de comunicação se processar adequadamente.
O Gerenciamento do Serviço de Enfermagem deve ser flexível e se adaptar as
necessidades da instituição, da comunidade e da sociedade em geral. Uma vez
esclarecida a filosofia do Serviço de Enfermagem, o segundo passo devemos enfocar o
estabelecimento dos objetivos do serviço.
Segundo Urwick “um gerente sem objetivos é um vagabundo”. Entretanto, estamos
cansados de observar grandes números de pessoas na chefia de Enfermagem que não
se preocupa em estabelecer os objetivos do Serviço.
Estabelecer objetivos para o Serviço de Enfermagem é um dos aspectos mais fascinante
e ao mesmo tempo, mais difíceis e ingratos, como foi colocado no inicio deste texto.

Finalidades do Serviço de Enfermagem:


Em 1989, Marx e Morita ,descreve o Serviço de Enfermagem dizendo que as finalidades
do Serviço de Enfermagem são: ◇Assistir o paciente, integralmente, visando o ser
humano como um todo, a fim de reintegrá-lo à sociedade, o mais rápido possível;
□Promover o melhor padrão de atendimento, estimulando a equipe ao constante
desenvolvimento técnico - cientifico, oferecendo oportunidades de progresso nas funções
e crescimento dentro das especialidades;
◇Criar um ambiente harmonioso, produtivo e desenvolver o trabalho em equipe,
enfatizando como chave do sucesso, o bom relacionamento profissional;
◇ Colaborar com os estudos e pesquisas cientifica de profissionais de outras áreas,
auxiliados - os em suas necessidades;
◇ Manter colaboração com serviços de Saúde Pública ou Privada, atendendo a
eventuais solicitações;
◇Contribuir com as Escolas de Enfermagem e outras Instituições Educacionais na
formação dos profissionais;
◇Participar no recrutamento, seleção e aplicar quantitativos de profissionais de
enfermagem de profissionais para a Equipe de Enfermagem;
◇Colaborar com Direção do Hospital e serviços hospitalares, visando melhorar,
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aperfeiçoar, integrar, desenvolver as atividades técnicas e administrativas.


◇Trabalhar de acordo com o Código de Ética da Enfermagem da Associação
Brasileira de Enfermagem (ABEn) e do (COREN). Marx1998.

Características do Serviço de Enfermagem

O Serviço de Enfermagem é um grupo organizado de pessoas onde é grande o numero


de atividades e sua complexidade com as seguintes características:
Continuidade; Diversidade de necessidade; Contingência; Intensidade de emoção.
Funções
Apresentam três funções distintas de atividades havendo necessidade da divisão e
distribuição de trabalho esses elementos.
1-Funções simples onde não requerem qualquer habilidade técnica.
2-Funções intermediárias que são desenvolvidas por profissionais de nível médio,
envolvendo orientação e acompanhamento do trabalho de Enfermagem em grau auxiliar e
participação no planejamento da assistência; ainda atividades de natureza repetitiva, sob
supervisão, bem como a participação em nível de execução simples, em processo de
tratamento COREN, 2001.
3-Funções complexas: atividades estas que são privativas do enfermeiro:◆ Direção do
órgão de Enfermagem integrante da estrutura básica da instituição de saúde pública ou
privada; ◆Organização e direção dos serviços de Enfermagem e de atividades técnicas e
auxiliares nas empresas prestadoras desses serviços; ◆Planejamento, organização,
coordenação execução e avaliação dos serviços de assistência de enfermagem (lei
nº7.498/86-art11-COREN-S. P.).

EXERCICIO
Responda em dupla ou individual:
1-O que você diz que é a sua missão ?
2-Porque você diz isso ?
3-Qual o verdadeiro propósito do que você faz ?
4-Agora use algum tempo para revisar sua missão pessoal,baseado no que você
descobriu acima.
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Código de ética .Definição de Ética


Segundo Chiavenato,2006 a ética influencia todas as decisões dentro da
organização.Muitas organizações tem o seu código de ética como uma declaração
formal para orientar e guiar o comportamento de seus parceiros.Para que o código
de ética encorajem decisões e comportamento éticos das pessoas são
necessários duas providencias
Coloca que das criações do homem, a invenção mais complexa e maravilhosa é, sem
dúvida alguma, a empresa.Cada empresa constitui uma criação particular, uma invenção
específica, pois tem suas próprias características, seus recursos, seus objetivos etc. Ela é
uma organização social que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos. É
uma organização social por ser uma associação de pessoas que trabalham em conjunto
para exploração de algum negócio.
As empresas podem ser desdobradas e mini empresas e em micro empresas.
As empresas devem ter obrigações ou envolvimento aberto e honesto com a sociedade,
daí surgiu o termo responsabilidade social.A responsabilidade social da empresa é a
obrigação administrativa de tomar atitudes que protejam e promovam tanto o bem estar
da sociedade como um todo quanto aos interesses da empresa.De acordo com o conceito
de responsabilidade social da empresa, um gerente deve se empenhar em alcançar
objetivos sociais.As áreas que as empresas podem atuar para proteger o bem estar da
sociedade são numerosas e variadas.Talvez as áreas mais conhecidas sejam de temas
urbanos, ambientais, relativos ao consumidor e as praticas de oportunidade de emprego.
Por exemplo, a missão da empresa Endagered Species Chocolate Companhy é usar a
atração universal do chocolate para divulgar uma mensagem ambiental.A empresa fabrica
produtos naturais a base de chocolate da mais alta qualidade, embrulhados em
embalagem atraente que enfatiza a importância de animais e, seus habitat para educar e
motivar quem compra o chocolate.Acrescentam ao impacto que cada barra a doação de
uma percentagem de lucros a diversos grupos ambientalistas sem fins lucrativos que
estão trabalhando para ajudar espécies em risco e preservar seu hábitat (golfinhos
ameaçados).A sociedade deveria expressar com clareza aquilo que deseja que as
empresas façam.É tarefa do governo fazer regras simples e compreensíveis e determinar
os limites dentro das quais as empresas trabalhassem.
Um outro aspecto a ser considerado na empresa moderna é a Ética empresarial.
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Albert Schweitzer,famoso médico missionário e humanista,definiu ética como “nossa


preocupação quanto ao bom comportamento.Sentimos a obrigação de considerar não
apenas nosso bem estar,mas também o dos outros seres humanos” Esse preceito é
similar ao da regra de ouro: “Fazer ao outro o que desejamos que ele nos faça”.
Nos negócios, a ética pode ser definida como a capacidade de refletir sobre os valores do
processo de tomada de decisões na empresa, de determinar como esses valores e
decisões vão afetar vários grupos de interesse e estabelecer como os gerentes poderão
utilizar essas observações na administração diária de uma empresa.Gerentes éticos
perseguem o sucesso dentro dos limites de práticas administrativas sólidas,
caracterizadas por igualdade e justiça.
Ética e competitividade são inseparáveis.Competimos como em uma sociedade.Nenhuma
sociedade, em nenhum lugar, competirá por muito tempo ou será bem sucedida se
competir com pessoas se apunhalando pelas costas; com pessoas tentando roubar umas
das outras; com a exigência de que tudo seja confirmado por escrito porque as pessoas
não acreditam mais nas outras; com qualquer problema se transformando em um
processo na justiça.
Embora as práticas de ética administrativas não estejam relacionadas a indicadores
específicos de lucratividade financeira, não há conflito que seja inevitável entre práticas
éticas e geração de lucro.
Um código de ética é uma declaração formal que funcione como parâmetro ético de como
as pessoas de uma empresa em particular deve agir e tomar decisões.Os códigos de
ética geralmente cuidam de assuntos como: conflitos de interesses, concorrência,
privacidade de informação, política de entrega de presentes, e dar receber contribuições
políticas ou empresariais.
O código de ética da johnson&johnson que norteia os seus negócios da empresa é
distribuído anualmente a todos os funcionários.Por exemplo: ”Acreditamos que nossa
primeira responsabilidade é para com os médicos enfermeiros e pacientes, mães e todas
as outras pessoas que utilizam nossos produtos e serviços”.”Ao satisfazermos suas
necessidades, tudo o que fizermos deve ser da mais alta qualidade”.”Devemos lutar
constantemente para reduzir nossos custos a fim de manter preços razoáveis”.”Os
pedidos dos consumidores devem ser pronta e precisamente atendidos”.

EXERCICIO
Refletir e discutir em dupla como você percebe a Ética dentro da sua empresa que você
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trabalha ou já trabalhou.Deixe registrado em seu caderno.

Gerenciamento
Conceitos de Administração
Fundamentos da Administração
Principais Decisões do Processo Administrativo
Importância Social da Administração
Impacto da Qualidade da Administração

Gerenciamento vem da palavra gerencia do


latin,gerentia,gerere,fazer,gestão,efeito de gerir,gerenciamento ato de gerenciar,o
que administra negócios,AURELIO,1986
Para entender o que significa a administração, é preciso ir além da interpretação da
palavra.É preciso também compreender o papel que a administração desempenha para
as organizações e para a sociedade.
A palavra Administração tem sua origem do latim (ad, direção, tendência para minister,
comparativo de inferioridade; e sufixo ter, subordinação e serviço e significa a ação de
prestar serviço ou ajuda. Em sua origem, a palavra administração significa a função que
se desenvolve sob o comando de outro, um serviço que se presta a outro).
Para Chiavenato, 1993 a tarefa da Administração é interpretar os objetivos propostos pela
empresa e transformá-los em ação empresarial por meio do: planejamento, organização,
direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os
níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos.
A palavra Administração sofreu formidável aprofundamento e ampliação em seu
significado. E o administrador seja ao nível de diretor de empresas, gerente de
departamento, chefe ou ainda supervisor de seção – passou a ser uma figura
indispensável em todos os tipos possíveis de organizações humanas nestes últimos
tempos.
A Administração não é coisa mecânica que dependa de certos hábitos físicos que devem
ser corrigidos a fim de se ter um comportamento correto. Pode-se ensinar o que um
administrador deve fazer, mas isto não o capacitará a ser um bom administrador, isso
tudo será relevante, estão condicionados a características de personalidade e ao modo
pessoal de agir de cada um. Todo conhecimento tecnológico básico é indispensável, mas,
o sucesso do gerente depende muito mais de seu desempenho do que traços de sua
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personalidade.
Robert L.Katz aponta três tipos de habilidades necessárias para que o administrador
possa executar o processo administrativo: a habilidade técnica, a humana e a conceitual:
Habilidade técnica; consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e
equipamentos necessários para a realização de suas tarefas especificas por meio da
instrução, experiência, educação, (técnicas básicas de enfermagem).
Habilidade humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com
pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.As
pessoas são guiadas e controladas para o alcance de determinados objetivos. .
Habilidade conceitual: consiste na habilidade para compreender as complexidades da
organização global e ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.
Esta habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da
organização.À medida que um funcionário caminha de um nível inferior de gerencia em
direção à alta gerencia, as habilidades conceituais se tornam mais importantes, e as
habilidades técnicas menos importantes.As habilidades humanas são extremamente
importantes para gerentes de níveis alto e médio e também para os níveis de supervisão,
que é bem comum no Serviço de Enfermagem.

Fundamentos da Administração
Para Amaru, 2000 a Administração é o processo ou atividade dinâmica que consiste em
tomar decisões sobre objetivos e recursos. O processo de administrar ou processo
administrativo é inerente a qualquer situação em que aja pessoas utilizando recursos para
atingir algum tipo de objetivo. Ex: vamos pensar em situações práticas em que ajam
pessoas utilizando recursos para produzir bens e serviços.Pense em organizações
próximas como padarias, supermercados, a prefeitura de sua cidade ou pense em
organizações distante que tem influencia sobre nossa vida: rede de televisão cujos
programas você assiste, as empresas que fabricam os produtos que você usa com
roupas, automóveis, as companhias fornecedoras de serviços como telefone, água,
energia elétrica. Pense na organização que você trabalha.Pense em si próprio ou em sua
família como administradores e tomadores de decisões.
Decisões
Tomar decisões significa fazer escolha. O processo administrativo abrange quatro tipos
principais de decisões, também chamadas processo ou funções, onde se descreve as
decisões de cada um.
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Principais decisões do processo administrativo


Processo Significado
Planejamento: Consiste em tomar decisões entre objetivos e recursos necessários para
realizá-los.
Organização: Consiste em tomar decisões sobre a divisão de autoridade e
responsabilidade entre pessoas e sobre a divisão de recursos para realizar tarefas e
objetivos.
Direção: Compreende as decisões que acionam recursos, especialmente pessoas, para
realizar tarefas e alcançar objetivos.
Controle: Consiste em tomar decisões e agir para assegurar a realização dos objetivos.
Recursos
Os recursos que as organizações utilizam classificam em seis tipos principais:
instalações, espaços, tempo, dinheiro, informações e pessoas.
Objetivos
Os objetivos são os resultados esperados, ou fins que as organizações ou sistema
procuram atingir, por meio do emprego de recursos.Produtos e serviços são os objetivos
imediatos, que possibilitam à realização de outros objetivos, como o atendimento de
interesses de acionistas, a satisfação dos clientes e a contribuição para a comunidade.
Um sistema ou organizações que conseguem realizar seus objetivos é eficaz.Entre duas
organizações, é mais eficiente aquela que realiza o mesmo objetivo com menor
quantidade de recursos. Eficácia é a capacidade de realizar os objetivos.Eficiência é a
capacidade de utilizar produtivamente os recursos.
Ainda sobre objetivos a Eficácia refere-se aos fins e alcançar resultados. A Eficiência
refere-se aos meios: os métodos, processo, regras e regulamentos sobre como as coisas
devem ser feitas na empresa ou fazer as coisas corretamente.
Pessoas
As pessoas estão no centro do processo administrativo.Elas tomam decisões,
compartilham o processo decisório com outras pessoas ou são afetadas pelas decisões
que outros tomam. Como indivíduos ou membros das organizações, as pessoas são
principais agentes do processo administrativo.
Dentro desse contexto, a questão é escolher entre tratar as pessoas como recursos
organizacionais ou como parceiros da organização.Os empregados podem ser
tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados de recursos
humanos. Como recursos humanos precisam ser administrados para obter deles o
20

máximo rendimento possível.Neste sentido, as pessoas constituem patrimônio físico na


contabilidade da organização. Mas pessoas podem ser visualizadas como, parceiros das
organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidade,
capacidade e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações – a inteligência,
que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos
globais.As pessoas constituem o capital intelectual da organização.As organizações bem
sucedidas se deu conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e
não mais com simples empregados contratados.
Administradores / Gerentes
Administradores ou gerentes, são pessoas que tomam decisões de administração.Podem
ser indivíduos (um presidente da empresa) (ou assembléia de acionistas que nomeia
presidente).Todas as pessoas que administram o trabalho de outras pessoas, porque
ocupam posições de chefia.O conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa ser
a produtividade do conhecimento.Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a
maior responsabilidade gerencial, Chiavenato, 1993.
O enfermeiro administra os serviços de enfermagem na sua organização e direção, bem
como as atividades técnicas nas empresas. (Lei nº7.498/86-art11-COREN-S. P).

Importância Social da Administração


A administração é o processo que procura assegurar a eficácia e eficiência das
organizações.Para Fayol a administração é importante em qualquer escala de utilização
de recursos para a realização de objetivos – individual, familiar, grupal, organizacional ou
social.
Embora o processo administrativo seja importante em qualquer contexto de utilização de
recursos, a razão principal para estudá-lo é seu impacto sobre o desempenho das
organizações. As organizações assumiram importância sem precedentes na sociedade e
na vida das pessoas. O principal objetivo ou motivo para a existência das organizações é
o fato de que certos objetivos só podem ser alcançados por meio de uma ação
coordenada de grupo de pessoas.
Na sociedade organizacional muitos produtos e serviços essenciais para a simples
sobrevivência somente se tornam disponíveis quando há organizações empenhadas em
realizá-los.A qualidade de vida depende delas em grande parte: serviços de saúde,
fornecimento de energia, segurança pública, controle de poluição – tudo depende de
alguma empresa ou organização pública.
21

Impacto da Qualidade da Administração


Devido a sua importância para a realização dos objetivos sociais, as organizações afetam
a qualidade de vida tanto positivamente quanto negativamente.É dramático o impacto do
mau funcionamento de uma organização, especialmente de grande porte para a
sociedade. Pense nos seguintes casos; Numa cidade inundada pelas chuvas, lembre-se
da prefeitura; No baixo nível de ensino; Na necessidade de pagar planos de saúde ou
pensão; Nas filas dos hospitais públicos – o governo não trabalha como deveria.
Na época da ditadura militar, os militares que falavam em disciplina e hierarquia,
destituíram um presidente da republica legitimamente eleito, transformaram o Brasil num
imenso quartel. Invasões de escolas e sindicatos, censura de todos os tipos.
Impacto da qualidade é percebido quando o mau funcionamento em uma organização
afeta a qualidade de vida tanto positivamente quanto negativamente.

Teoria Administrativa
Conhecimentos descritivos, prescritivos,
Doutrinas
Técnicas
Evolução da Administração

Essencialmente uma teoria é uma representação abstrata do que se percebe como


realidade.A teoria é um conjunto de afirmações ou regras feitas para enquadrar alguma
parte do mundo real. Segundo F.von Hayek, sem teoria, os fatos são silenciosos.
A Teoria Geral da Administração é o corpo de conhecimentos a respeito das organizações
e do processo de administrá-las.É formada por princípios, proposições e técnicas em
permanente elaboração.Na teoria de administração não há formulas ou receitas
definitivas, como acontece com outras disciplinas. Teoria em administração significa um
conjunto organizado de conhecimentos, produzido pela experiência prática das
organizações.
Segundo Amaru, 2000 as teorias de administração compreendem dois tipos principais de
conhecimentos ou teorias: descritivos e prescritivos.
22

Os conhecimentos descritivos: Procuram explicar o que são as organizações e como


são administradas.
: Diferentes autores têm diferentes explicações: Há muitas teorias que explicam de forma
diferente as mesmas coisas.
Os conhecimentos prescritivos: Procuram explicar como as organizações devem ser
administradas.Compreendem doutrinas ou filosofias e técnicas ou ferramentas, para
administrar as organizações.
Conhecimentos Descritivos
Os conhecimentos de natureza Descritiva são os que propõem explicar um evento ou
fenômeno da realidade.Seu objetivo é entender e explicar as organizações e os
administradores.Em toda descrição encontra a interpretação do autor. Diferentes autores
procuram entender o mesmo evento ou processo de maneiras diversas.Ex: Um dos
melhores é o da teoria polemica que é a própria definição da administração como
processo de tomar decisões de planejamento, organização, direção e controle.Há autores
que divergem dessa interpretação, propuseram –se a oferecer explicações alternativas.
Conhecimentos Prescritivos
Há teorias que propõem recomendações, soluções para problemas ou decisões.As
teorias prescritivas, que compreende duas categorias: doutrinas (princípios ou preceitos e
técnicas).
Doutrinas
As doutrinas ou princípios recomendam como agir e contem valores implícitos ou
explícitos. Os valores definem o que é importante e em que a atenção deve ser
concentrada. Por ex: o movimento da administração cientifica tinha uma doutrina ou
principio da eficiência de recursos.O movimento da qualidade tem uma doutrina ou
principio da satisfação do cliente.
Técnicas
As técnicas são soluções para problemas específicos.Por ex: o problema de estudar a
eficiência de um processo pode ser resolvido com as técnicas do estudo dos tempos e
movimentos. As técnicas, em geral, agregam –se em métodos.

Evolução da Administração
Situando historicamente as diferentes épocas a Teoria da Administração pode ser
compreendida em cinco fases
23

A primeira Ênfase nas tarefas


É a abordagem típica da Escola da Administração Cientifica (1903).A ênfase nas tarefas é
uma abordagem microscópica feita no nível do operário e não no nível da empresa
tomada como uma totalidade. É uma abordagem mecanicista por envolver um conjunto de
fatores, estudos de tempos e movimentos, seleção cientifica do trabalhador, aplicação do
método científico, medidas para reduzir ou neutralizar a fadiga, estabelecimento de
padrões de produção, como se cada um deles contribuíssem para a maximização da
eficiência, como se fossem dentes de uma grande engrenagem.
A segunda fase Ênfase na Estrutura Organizacional.É a fase em que administrar é
sobre tudo planejar e organizar a estrutura de órgãos e de cargos que compõem a
empresa, dirigir e controlar suas atividades.Três teorias fazem abordagens relacionadas
com a
estrutura organizacional: a Teoria Clássica de Fayol (1916), a Teoria Burocrática de
Weber (1909) e a Teoria Estruturalista (1947).
A terceira fase Ênfase nas pessoas
Essa teoria procura enfatizar as pessoas dentro das empresas, deixando em segundo
plano a estrutura e as tarefas.Teoria das Relações Humanas (1932)
A quarta fase Ênfase na Tecnologia
É fase que administrar é lidar com a tecnologia, a fim de extrair dela a máxima eficiência
possível com o avento da cibernética da mecanização, da automação, da computação e
mais recentemente a robotização a tecnologia posta a serviço da empresa passou a
moldar a estrutura e a condicionar seu funcionamento.Teoria do Desenvolvimento
Organizacional (1962)
A quinta fase Ênfase no Ambiente
É a fase que administrar é lidar com as demandas do ambiente e obter o, Maximo de
eficácia das empresas.A ênfase do ambiente com o aparecimento da teoria da
contingência (1972), segundo a qual não existe uma única “melhor maneira” (the best
way) e organizar as empresas.
A Teoria da Administração coloca três maneiras de estudar a administração, que são o
Enfoque: O enfoque é um aspecto particular das organizaçõ9es ou do processo
administrativo que é selecionado para estudo ou produção do conhecimento, Por ex: o
enfoque humanístico, social ou comportamental interpreta as organizações
predominantemente como sistemas sociais, feito de pessoas e sentimentos.
Modelos: conjunto de técnicas, doutrinas e ingredientes culturais que moldam a
24

organização e ação administrativa.Por ex: o modelo japonês de administração tem forte


influencia cultural e forte influencia da escola da administração cientifica
ou outro: o modelo ou estilo democrático de liderança está associado simultaneamente à
satisfação e produtividade do grupo.Ou ainda o modelo de organização que é o produto
de determinadas doutrinas ou técnicas. Por ex: o modelo burocrático ou mecanicista de
organização enfatiza a regulamentação e a padronização de procedimentos; as empresas
que adotam o modelo japonês de administração que procura alcançar o modelo da
organização enxuta.
Escolas que trazem correntes de pensamentos ou grupos de autores que privilegiam ou
preferem determinado enfoque.Ex: escola de relações humanas que congrega adeptos do
enfoque humanístico, ou enfoque da qualidade que focaliza satisfação do cliente.

Fundamentos de Administração: Administração no Presente


Mudança no Papel dos Gerentes
Competitividade
Interdependência
Administração Informatizada
Administração Empreendedora
Foco no Cliente
Qualidade de Vida
Meio Ambiente
Emergência do Terceiro Setor
Paradigmas Tradicionais X Paradigmas do Terceiro Milênio
As Empresas

Como refere Amaru,2004 no limiar do século XXI,mudanças de todo os tipos de


ambientes -competitivo,tecnológico,econômico,social -levaram ao surgimento de
novos conceitos e técnicas para administrar as organizações.Essas inovações são
chamadas de novos paradigmas da administração.
Que são Paradigmas ?
25

Paradigmas são modelos ou padrões que servem, como marcos de


referencia,para explicar às pessoas como lidar com diferentes situações no campo
da administração.
Mudança de paradigmas.No inicio do século XXI,A Revolução Industrial continua
evoluindo,fazendo a sociedade humana ingressar na era pós-industrial, e ao
mesmo tempo a continua em marcha a Revolução Digital,que começou em
meados do século XX com a substituição de certas atividades intelectuais pelos
computadores.A globalização,a passagem para a era pós-industrial e Revolução
Digital provocaram mudança de muitas concepções tradicionais.Algumas
mudanças serão colocadas a seguir :
Mudança no papel dos gerentes. No paradigma tradicional,não há administração
sem gerente,nem vice versa.Downsizing(diminuição de tamanho) tornou-se uma
tendência em meados dos anos 80.Em busca de maior eficiência na utilização de
recursos e redução de custos,as organizações achataram a
hierarquia,simplificaram o processo de trabalho ,promoveram o aumento
produtividade,diminuíram quadros de chefes,transferindo poder de decisão para
os funcionários operacionais(empowerment).

Competitividade
No inicio do séc. XX, a palavra chave era eficiência.No final do séc. XX a palavra-chave é
a competitividade.A eficiência continua sendo uma preocupação dominante, como no
tempo de Taylor e Ford, mas por razões diferentes.A expansão das multinacionais,a
facilidade de transporte,a eliminação de restrição alfandegárias e tributarias e a formação
dos blocos economicos como a ALCA a União Européia, Associação Norte Americana de
Livre Comércio (Nafta), Mercosul, Associação das Nações do Sudeste Asiático
(Asean,criaram um mercado competitivo em escala mundial. Há organismos
internacionais que zelam pela saúde da economia globalizada, como Organização
Mundial do Comércio. Outros organismos como Fundo Monetário Internacional e Banco
Mundial, são agentes estimuladores de políticas de abertura dos mercados e outras como
privatização e redução do déficit público. Essas políticas forçam os governos a preocupar-
se com a eficiência da mesma forma que as empresas privadas. Deu-se a esse conjunto
de políticas a designação de Consenso de Washington.A eficiência tornou-se um dos
26

ingredientes da competitividade. Pode-se comprar praticamente de tudo em qualquer


lugar do mundo.

Interdependência
Ao mesmo tempo em que incentivou a competitividade entre empresas, a economia
globalizada também tornou os países interpendentes, devido ao livre transito de
capitais.Problemas econômicos de um país com economia frágil deixaram de ser
localizados, para provocar um efeito sistêmico que afeta inúmero outro. O que é um
problema difícil de ser resolvido. A sociedade global, por causa da interdependência dos
países, criou necessidades sem precedentes de administração internacional.

Administração Informatizada
A tecnologia da informação está presente em todos os processos administrativos e
produtivos.Movimentar contas no banco, Fazer planejamento das compras de uma
unidade industrial ou controlar a fabricação de peças são tarefas que não precisam mais
da intervenção humana direta. A tecnologia da informação facilita a tomada de decisão e
o desempenho de todas as tarefas de comunicação. Os exércitos de contadores,
auxiliares de escritórios e operários do passado foram substituídos por computadores.
Algumas funções de controle que os gerentes precisavam realizar pessoalmente também
foram absorvidas pelos computadores.Muitas das atividades gerenciais foram alteradas
pela tecnologia da informação.

Administração empreendedora
Uma tendência do século XXI é o desemprego.A perda da perspectiva de emprego
duradouro e de carreira nas grandes organizações estimulou muitas pessoas a
procurarem ser seus próprios patrões.Com a administração empreendedora tornou-se
uma tendência social importante.As pessoas passaram a ser capazes de descobrir e
implementar novos negócios .

Foco no Cliente
No inicio do séc. XX, o administrador não precisava preocupar-se tanto com o cliente,
como seu colega de 100 depois. O consumerismo surgiu, nos anos 60, da necessidade
de evitar riscos para a vida, causada por produtos especialmente o
automóvel.Rapidamente, transformou-se em doutrina de conduta das sociedades em
27

relação a seus fornecedores de produtos e serviços. Essa conduta é amparada pela


legislação que há em muitos países para proteger o consumidor, como o Código de
Defesa do Consumidor que há no Brasil.No passado a preocupação era com a produção
ou participação no mercado e hoje, é a disseminação das doutrinas da qualidade total e
satisfação do cliente, que se tornaram palavras chave no dicionário do administrador do
presente.

Qualidade de Vida
As questões ligadas a administração de recursos humanos,assumiram dimensão
considerável para o empregador do presente.Saúde educação do empregado e de sua
família benefícios,participação nos resultados da empresa,stress do executivo,entre
outros ,são assuntos da agenda do administrador moderno.

Meio ambiente
Na época de Taylor e de Ford, os administradores não precisavam preocupar-se com a
poluição provocada por suas fabricas nem no nível de emissão de gases dos veículos que
fabricavam.À medida que os problemas provocados pelos danos ao meio ambiente
tornaram-se mais graves, afetando a saúde e o bem estar das pessoas, a sociedade
reagiu.
O que marcou no ano 60 do século XX,foi a legislação que limita a liberdade de decisão
das ações das empresas.Decisões da localização de empresas,construção,projetos e
embalagens de produtos,o administrador moderno deve tomar levando em conta a
legislação.

Emergência do terceiro setor


Segundo Amaru,2004 com o aumento dos problemas sociais e a incompetência do
Estado para resolvê-los.a sociedade organiza-se para cuidar de si própria.Surgem as
ONGS(organizações não Governamentais),que se tornam parceiras das empresas
em programas de assistência social.proteção do meio ambiente e outros,de defesa
de interesses específicos.As ONGS que constituem o terceiro setor,representam
agentes econômicos expressivos,com necessidade de serem administradas com
eficiência.Ela tem uma disciplina com vida própria.
28

PARADIGMAS TRADICIONAIS PARADIGMAS DO TERCEIRO MILENIO


Revolução Industrial – substituição e Revolução digital- substituição e
potencialização do trabalho humano potencialização das funções humanas
por maquinas de decisão,comunicação e informação
por computadores.
Classe operaria numerosa, em conflito com Trabalhadores em serviços e do
uma classe de patões e gerentes. conhecimento e profissionais liberais
mais numerosos que os operários
clássicos.
Trabalhador especializado- operador de Grupos de trabalhadores autogeridos e
maquinas qualificado apenas para a polivalentes, com educação em nível
realização de uma tarefa superior.
Emprego e carreiras estáveis. Desemprego, empregabilidade,
terceirização, economia informal,
empreendedorismo.
Grandes estruturas organizacionais. Estruturas organizacionais enxutas.
Ênfase na eficiência Ênfase na competitividade.
Interesse da empresa e do acionista. Ética e responsabilidade social, cidadania
empresarial.
29

Tecnologia da Informação e Administração

A Tecnologia sempre influenciou o funcionamento das organizações a partir da Revolução


Industrial. Esta foi o resultado da aplicação da tecnologia da força motriz do vapor da
produção, depois substituído pelas pessoas,permitindo o aparecimento das fabricas e das
indústrias .No final do século XVIII,a invenção da maquina de escrever foi o primeiro
passo para o trabalho em escritórios.A invenção do telefone,no final do século
XIX,permitiu grande expansão.O navio,o automóvel e o avião expandiram os negócios
mundiais.O desenvolvimento tecnológico constitui a plataforma básica que impulsionou o
desenvolvimento das organizações e permitiu a consolidação da globalização.
Mas foi a invenção do computador na segunda metade do século XX,que permitiu a
automação das organizações.Sem o computador,não haveria possibilidade de administrar
grandes organizações,com variedade de
produtos,processo,materiais,clientes,fornecedores e pessoas envolvidas.O computador
permitiu lidar com grandes números de negócios simultaneamente a um custo mais baixo
e com rapidez e absoluta confiabilidade.
O computador tem sua origem na Cibernética, que é uma ciência interdisciplinar que
oferece sistemas de comunicação e de processamento de informações e controles que
auxiliam as demais ciências como matemática, engenharia, medicina, eletrônica, física,
neurologia para a construção de uma maquina complexa que funcionasse como o cérebro
humano.
Uma maquina precisa ser programada para funcionar. Um enorme hardware requer um
enorme software.
A partir de 1975 surge o computador pessoal - PC que passa levar informação em grande
escala. A tecnologia começa oferecer soluções para atender as necessidades
organizacionais de crescimento e complexidade.
Principais Conceitos de Sistemas
Conceito de entrada (input)
O sistema recebe entradas para funcionar. A entrada de um sistema é tudo o que o
sistema importa ou recebe de seu mundo exterior. Pode ser constituído de
:informação,energia e materiais.
Informação. É tudo que permite reduzir a incerteza a respeito de alguma coisa.Quanto
maior a informação menor a incerteza.
30

Energia. É a força para movimentar, dinamizar e fazer o sistema funcionar.


Materiais são os recursos a serem utilizados pelo sistema como meios para produzir as
saídas (produtos e serviços).Os materiais são chamados de operacionais quando são
usados para transformar ou converter outros recursos (maquinas,equipamentos
,ferramentas,instalações,instruções,utensílios) e são chamados produtivos (matérias-
primas) quando transformados ou convertidos em saídas ou produtos/serviços.
Conceito de saída (output)

Saída é o resultado final de uma operação de um sistema. Todo sistema produz uma ou
varias saídas.Através dela sistema exporta resultado de suas operações para o meio
ambiente.Nas organizações produzem varias saídas como bens ou serviços
(informações,lucros,pessoas aposentadas ou que se desligam,poluição,detritos etc.

Conceito de caixa negra (Black Box)


O conceito de caixa negra é um sistema que não pode ser desvendado,cujos elementos
internos são desconhecidos e que só pode ser conhecido por fora através de observação
externa.
Fica fácil a compreensão quando o medico observa o paciente queixoso.Utiliza-se o
conceito de caixa preta quando sistema é impenetrável ou inacessível o cérebro humano
ou corpo humano,ou como computador eletrônico.

Conceito de Retroação (Feedback)


A retroação é um mecanismo segundo o qual uma parte de energia de saída de um
sistema retorna a entrada.Também compreendida como retroalimentaçao ou
realimentação,é um subsistema de comunicação de retorno proporcionado pela
saída.A retroalimentaçao serve para comparar com padrão estabelecido.
Exemplo:Fazer um elogio para o funcionário que teve comportamento compatível com o
acordado.A retroalimentaçao confirma se o objetivo foi cumprido,o que é fundamental
para o equilíbrio do sistema.
Conceito de Homeostasia
A homeostasia é o equilíbrio dinâmico através da auto-regulação,ou seja através do
autocontrole. É o equilíbrio dinâmico entre as partes do sistema.Os sistemas tem uma
31

tendência a se adaptar a fim de alcançar um equilíbrio interno diante das mudanças


externas do meio ambiente,como a temperatura do corpo humano,que se mantêm apesar
das variáveis ambientais.A homeostase é influenciada por componentes
emocionais,sociais e espirituais.
Conceito de Informação-tanto do ponto de vista popular como do cientifico-envolve um
processo de redução de incerteza.Na linguagem diária,a informação esta relacionada a
novidade e utilidade,pois informação é o conhecimento disponível para uso imediato..Na
sociedade a informação ampla e variada cresce em funçso da complexidade da
sociedade.
O conceito de informação requer outros conceitos;
1.Dado. é um registro ou anotação a respeito de um evento ou ocorrência.Um banco de
dados é um meio de acumular e armazenar conjunto de dados para serem processados
posteriormente.As anotações de Enfermagem são os registros feitos pela equipe de
enfermagem no prontuário do cliente.(COREN-SP,2001)
2.Informação .É a mensagem com significado num determinado contexto,disponível para
uso para reduzir a margem de incerteza a respeito de nossas decisões .
3.Comunicação.Quando a informação é transmitida a alguém sendo compartilhada por
essa pessoas.O destinatário precisa receber e compreender .A informação
transmitida,mas não recebida,não foi comum içada.Comunicar significa tornar comum
uma determinada informação.
Poderemos utilizar a informação em meios automáticos ou meios verbais no
gerenciamento.
Em meios automáticos será através da Informática que lida com tratamento racional e
sistemático da informação.
Um paciente ao sair de alta foi orientado que tomasse um determinado
remédio(antibiótico),mas quando retornou a incisão cirúrgica estava infectada.Ao ser
questionado a respeito de por que não havia tomado o medicamento,respondeu que não
tinha dinheiro para comprá-lo.É que a enfermeira ao orientá-lo sobre o
medicamento,havia dito : “O senhor deve tomar esse remedinho..... “.
O processo de receber e utilizar informações é um processo de ajustamento do individuo
à realidade e que lhe permite viver e sobreviver no ambiente.

Conceito de Redundância
Redundância é a repetição da mensagem para que sua recepção correta seja garantida.
32

A redundância introduz no sistema de comunicação uma certa capacidade de eliminar o


ruído e prevenir distorções e enganos na recepção da mensagem.Por isso quando se
quer entrar em uma sala bate-se na porta mais de duas vezes ou, quando se quer
comprovar o resultado de uma operação aritmética complexa,torna-se a fazê – la.O
controle é quase sempre uma redundância.
Sistema de Informação Gerencial
Como um organismo ,as organizações recebem e utilizam informações que lhes permite
viver no ambiente que as rodeia.O processo de tomada de decisões
baseia-se nas informações disponíveis.
O sistema de informação gerencial (SIG) constitui de uma combinação de sistema de
computação,de procedimentos e de pessoas,e tem como base banco de dados,que nada
mais é do que um sistema de arquivos.

Integração do Negócio
A passagem do mundo real para o virtual passa pela TI,que proporciona os meios para
que as organizações agilizem seus processos internos.A TI utiliza a internet,a intranet
extranet pois ela são principal fonte de energia da organização.A internet quebra
paradigmas com os clientes quando agiliza transações,aumenta a velocidade da
comunicação,elimina fronteiras,reduz custos e facilita a forma de fazer negócios.

Discuta em dupla como é o funcionamento Informação na empresa que você trabalha ou


já trabalhou .Como é a participação da enfermagem ?

As Empresas
Classificação:
Quanto à Propriedade, tipo de Produção (primaria,secundaria ou de
transformação),Tamanho.
Empresas públicas - São as empresas de propriedade do Estado.O seu objetivo é
prestar serviços públicos à comunidade.
Empresas privadas – são as empresas de propriedades particulares. O seu objetivo é
33

produzir bens (produtos ou prestar serviços a fim de obter lucros suficientes para
remunerar o capital investido pelos investidores particulares). Exercício:

Quanto ao tipo de produção, em: primarias ou extrativas (como as empresas agrícolas,


de perfuração de petróleo –seu objetivo é extrair matéria prima da natureza.
Secundaria ou de transformação - são as empresas produtoras de bens, como é o caso
das indústrias em geral. Seu objetivo é processar e transformar matérias primas em
produtos acabados.
Terciárias ou prestadoras de serviço – são as empresas especializadas em serviço
(como o comércio, bancos, financeiras, empresas de comunicação, de propaganda,
consultoria legal, contábil, hospitais etc.) Seu objetivo é prestar serviços, seja para a
comunidade quando são empresas estatais), seja para um determinado mercado, para
obter lucro (quando são particulares ou privadas).
Quanto ao tamanho, em: Empresas grandes –quando são empresas que tem muitos
empregados e grandes instalações físicas
Empresas médias –quanto o número de empregados é médio e o tamanho das
instalações é também é médio.
Empresas pequenas –são empresas que tem poucos empregados e pequenas
instalações.

Revolução Industrial, A Revolução da Produção.


A Quinta Onda.
Administração Cientifica-seus princípios
Desenho de Cargos
Teoria Clássica da Administração

A ocorrência de duas revoluções industriais ambas originárias na Grã Bretanha, único


país a ter terreno fértil para a eclosão da revolução industrial.
A primeira Revolução Industrial (1780/1840) foi uma profunda transformação
econômica e social. O homem do campo e o antigo artesão, destituído de qualquer coisa
além de sua força de trabalho, passaram a vendê-la ao novo capitalista industrial.Alem
disso os meios de produção e o próprio resultado dela não mais pertenciam ao antigo
34

trabalhador autônomo e pequeno proprietário.A manufatura de algodão, típica dessa


primeira fase, promovia a transformação dos métodos tradicionais, com a difusão de
máquinas e a divisão de trabalho.
Durante a Segunda Revolução Industrial (1840/1895), o processo de industrialização se
alastrou da Grã Bretanha para vários paises, promovida por um aprimoramento dos meios
de transporte e pelo abundante capital acumulado na Inglaterra, ávido ser
investido.Provindo do comercio colonial em expansão, do contrabando, do tráfico de
escravos, da agricultura e da produção manufatureira, o capital britânico encontra nas
estradas de ferro seu escoadouro natural alavancando os lucros com a explosão das
comunicações e transações internas e externas facilitadas pela nova rede de transporte, a
industrialização da Grã Bretanha atingiu seu auge.
A mecanização do trabalho passou a receber todas as atenções das organizações
emergentes. Aprimoramento mecânico e tecnológico da produção resultava em maiores
quantidades e menores custos, possibilitando reduzir preços e aumentar o mercado.

Para Chiavenato,2006 é importante entender o que esta acontecendo dentro da


complexidade das teorias administrativas e são mudanças que vieram para ficar.
Por isso vamos abordar

A Quinta Onda.
A era industrial predominou em quase todo século XX e cedeu lugar a Era da
Informação.Na nova era ,as mudanças passam ser gradativamente mais rápidas e
intensas.Sobretudo descontinuas.Descontinuidade significa que as mudanças ao
são mais lineares ou seqüenciais nem seguem uma relação causal (causa e
efeito).Elas são totalmente diversas e diferentes do passado.A simples projeção
do passado ou do presente não funciona mais,pois as mudanças não guardam
nenhuma similaridade como que se foi.
Como dizia Joseph Schumpeter:a economia saudável é aquela que rompe o
equilíbrio por meio da inovação tecnológica.Em vez de aperfeiçoar o que já
existe,a atitude produtiva é de inovar através da destruição criativa.Destruir o
velho para criar o novo.Para Schumpeter,os ciclos que em que o mundo viveu no
passado foram determinados por atividades econômicas diferentes.
35

Cada ciclo-como qualquer ciclo de vida de produto –tem suas fases.Só que essas
ondas estão ficando cada dia mais curta,fazendo com que a economia renove a si
mesma mais rapidamente para que um novo ciclo possa começar.
O primeiro elemento central da quinta onda é a Internet,a World Wide Web-
WWW -, a rede mundial que interliga milhões de computadores,pessoas,equipes e
organizações.
A inquebrantável dessa onda é que não há mais espaço para se fazer as coisas
do passado.Claro que precisamos conhecer o que foi feito no passado com base
elementar para nosso conhecimento e para poder inovar.
O que aprendemos no passado passa ter pouco valor pratico para um futuro que
se aproxima rapidamente. É uma nova dimensão que ainda não estamos
acostumados.
O segundo elemento central da quinta onda é a globalização dos negócios. Esta é
um processo de mudança crescente através das fronteiras e das TI,permitindo a
comunicação espontânea com o mundo.E todas as pessoas em todos os cantos
do mundo tem acesso ao melhor do mundo.A globalização constitui um das mais
difusas influencias sobre nações,organizações e pessoas .
Para Kanter citado por Chiavenato 2006,a quatro processos estão associados à
globalização.
1.Mobilidade de capital,pessoas e idéias :os ingredientes de um negocio –
capital,pessoas e idéias - estão adquirindo mais mobilidade.Migram de um lugar
para outro com maior rapidez e facilidade.A transferência de informação em
velocidade tornou o lugar irrelevante.
2.Simultaneidade- em todos os lugares ao mesmo tempo:globalização significa
uma disponibilidade maior de bens e serviços em muitos lugares ao mesmo
tempo.Exemplo; lança-se um produto no mercado especialmente relacionado
novas tecnologias rapidamente o mundo identifica o lançamento.
3.Desvio – múltiplas escolhas:a globalização é ajudada pela competição alem das
fronteiras apoiado por um transito internacional mais fácil ,desregulamentação e
privatização de monopólios governamentais.Isso aumenta as alternativas .
36

4.Pluralismo – o centro não pode dominar:no mundo inteiro os centros


monopolistas estão se dispersando e sofrendo processo de descentralização
,independente do lugar .
Os quatro processos juntos – mobilidade,simultaneidade,desvio ,pluralismo –
colocam mais opções na mão do cliente,o que acelera e reforça as forças
globalizantes.Pensar como o cliente está se tornando a lógica global dos
negócios.Para vencer mercados competitivos globais ,as organizações bem
sucedidas compartilham uma forte ênfase na inovação;
1. As organizações organizam-se em torno da lógica do cliente.Por
exemplo as instituições hospitalares competitivas entendem a necessidade
se preocupar com o serviço de hotelaria .O que não é sinônimo de luxo
,mas de conforto e qualidade,acima de tudo.O conceito esta baseado na
idéia de bem receber,de acolher.A indústria de hospitalidade dos tempos
atuais ,transmite a grandeza desse serviço.
2. Estabelecem metas elevadas: tentam definir padrões mundiais. Para
Boeger,2005 no mundo inteiro a hotelaria deve estar incorporada aos
serviços hospitalares,tornando-se uma tendência irreversível em qualquer
instituição de saúde,por uma exigência do publico que freqüenta hospitais.
3. Selecionam pensadores criativos com visão abrangente: definem
cargos de forma abrangente,estimulam as pessoas a aprender
múltiplas,habilidade,trabalhando em varias territórios,e dão ferramentas
para executar a tarefa.
4. Encorajam o empreendimento: investem em equipes de empowerment
para que elas busquem novos conceitos e coloquem em pratica suas idéias
e reconhecem fortemente a iniciativa.
5. Sustentam o aprendizado constante : promovem a circulação de
informações,observam os concorrentes e inovadores no mundo
inteiro,medem seu próprio desempenho com base em padrões mundiais de
qualidade,dão treinamento continuo para manter pessoas atualizados.
6. Colaboram com parceiros:combinam o melhor de suas especialização e
de seus parceiros para melhor atender seus clientes.
37

Exercício : fazer passeio pela internet :http://pt.wkipedia


.org/wiki/complexidade;entre outros.
Ver complexidade, principio da incerteza,teoria do caos,possibilidade de
trabalhos futuro na enfermagem.

Fazer figura x.1 pag329


38

Princípios Gerais da Teoria da Administração Cientifica

O nome de Administração Cientifica devido à tentativa de aplicar métodos das ciências


aos trabalhos operacionais a fim de aumentar a eficiência industrial
Na virada do séc. XIX Frederick Taylor desenvolveu estudos a respeito de técnicas de
racionalização do trabalho do operário.
A característica mais marcante do estudo de Taylor é a busca de uma organização
cientifica do trabalho, enfatizando tempos e métodos e por isso é visto como
precursor da Teoria da Administração Cientifica.
Frederick Taylor (1856-1915) americano de família enriquecida pelo comércio com a
Índia.considerado fundador da TGA . Taylor teve como seguidores:Gantt,
Gilbreth,Ford.Sua preocupação era eliminar o desperdício e elevar a produtividade.
Obcecado por regras desde criança, já adulto o rigor de Taylor era tal, que a cada baile
chegava a fazer uma lista das moças atraentes e outras não atraentes, de forma a poder
repartir seu tempo entre elas, igualitariamente.
Taylor mecânico e consultor, via a necessidade premente de aplicar métodos científicos à
administração, para garantir a consecução de seus objetivos de máxima produção a
mínimo custo. Para tanto defendia os seguintes princípios: ▪
Principio do Preparo :Selecionar Cientificamente o Trabalhador de acordo com suas
com as suas aptidões, e prepara-los e treiná-os para produzirem mais e melhor de acordo
com o método planejado.
▪Tempo padrão – O trabalhador deve atingir no mínimo a produção-padrão estabelecida
pela gerência. É muito importante contar com parâmetros de controle de produtividade,
por que o ser humano é naturalmente preguiçoso. Se o seu salário estiver garantido, ele
certamente ele produzirá o menos possível.
▪Plano de Incentivo Salarial – A remuneração dos funcionários deve ser proporcional
aos números de unidades produzidas. Essa determinação se baseia no conceito de Homo
economicus, que considerava as recompensas e sanções financeiras as mais
significativas para o trabalhador.
▪Trabalho em Conjunto – Os interesses dos funcionários (altos salários) e da
administração (baixo custo de produção) podem ser conciliados, através da busca do
maior grau de eficiência e produtividade. Quando o trabalhador produz muito, sua
remuneração aumenta e a produtividade da empresa também.
39

▪Gerentes Planejam, Operários Executam – O planejamento de ser de responsabilidade


exclusiva da gerência, enquanto a execução cabe aos operários e seus supervisores.
▪Divisão do Trabalho – Uma tarefa deve ser dividida maior numero possível de
subtarefas. Quanto menor e mais simples a tarefa, maior será a habilidade do operário em
desempenhá-la. Ao realizar um movimento simples repetido vezes, o funcionário ganha
velocidade na sua atividade, aumentando o número de unidades produzidas e elevando
seu salário de forma proporcional ao seu esforço.
▪Supervisão-Também deve ser funcional, ou seja, especializada nas áreas. A função
básica do supervisor, como o próprio nome indica, é controlar o trabalho dos funcionários,
verificando o número de unidades produzidas e o comprimento da produção-padrão
mínima.
Ênfase na Eficiência existe uma única maneira certa de executar uma tarefa (the best
Way). Para descobrê-la, a administração deve ser empreender um estudo de tempos e
métodos, decompondo os movimentos das tarefas executadas pelos trabalhadores.
Considerações acerca da Administração Cientifica de TAYLOR
Enfoque mecanicista do ser humano – A visão da organização como uma máquina, que
pode e deve seguir um projeto definido, recebe crítica feroz de estudiosos da
administração. A partir dessa concepção, cada funcionário é considerado uma mera
engrenagem no corpo da empresa, tendo desrespeitado sua condição de ser humano.
■Homo econômicos – O incentivo monetário, apesar de importante, não revela suficiente
para promover a satisfação dos trabalhadores. O reconhecimento do trabalho, os
incentivos morais e a auto-realização são aspectos fundamentais, que a administração
científica desconsidera.
■Abordagem Fechada – A administração científica não faz a referência ao ambiente da
empresa. A organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado, tendo
negligenciado as influências que recebe e impõe ao que a cerca.
■Superespecialização do operário – Com a fragmentação das tarefas, a qualificação do
funcionário passa a ser supérflua. Ela passa a desenvolver tarefas cada vez mais
repetitivas, monótonas e desarticuladas do processo como um todo. A
superespecialização leva à alienação do trabalhador, no melhor estilo retratado por
Chaplin em Tempos modernos.
■Exploração dos empregados – Como decorrência do estímulo à alienação do
funcionário, da falta de consideração de seu aspecto humana e da precariedade das
condições sociais existentes à época (falta de legislação trabalhista digna, proibição de
40

movimentos sindicais), a Administração Científica legitima a exploração de operários, em


prol dos interesses patronais.
Taylor é normalmente como um cientista insensível e desumano, que tratava os
operários como objetos de estudos isolados, em favor de estudos que favoreciam
a elite empresarial. Entretanto, poucos apontam a preocupação de Taylor com o
aumento da eficiência da produção, buscando a redução dos custos não apenas
para elevar os lucros, mas também para elevar a produtividade dos trabalhadores,
aumentando seus salários. Não pode deixar de ser observado que, em uma época
que ainda sofria os reflexos do regime feudal e escravocrata, as idéias de Taylor
representava um avanço na forma de encarar a participação do trabalhador no
processo produtivo.

Supervisão funcional

A especialização do empregado deve ser acompanhada da especialização do


supervisor.Taylor era contrario à centralização da autoridade,e propunha
supervisão funcional com diversos supervisores ,cada especializado em cada
área.A administração funcional consiste em dividir o trabalho de maneira que cada
homem,desde o assistente até o superintendente ,excute a menor variedade
possível de funções .Cada operário recebe orientações e ordens de vários
encarregados diferentes,cada qual desempenhando sua própria função.

Princípios Básicos de Ford (1863-1947) foi o divulgador da administração


cientifica.Ford produziu a inovação do século XX com a produção em massa do
carro com garantia de qualidade pelo menor custo possível

Crítica à Teoria Científica

O ponto mais crítico na Teoria Científica é o seu aspecto mecanicista explicitado pela
caracterização do homem como uma peça de engrenagem, e não como um ser humano.
41

Outro aspecto também criticado foi à ênfase na especialização do operário como fator
de produção. Pesquisas posteriores provocam que a especialização do operário não
significa aumento de produção. Outros aspectos também criticados foram a não
consideração das influências do grupo no desempenho individual e a não-consideração
da estrutura informal ou dimensão expressiva no comportamento de grupos. A proposta
de regras e diretrizes que padronizavam e determinavam o comportamento do trabalhador
na organização foi considerada bloqueadora da iniciativa e da criatividade, e, portanto
considerada como uma teoria essencialmente prescritiva e normativa.
Na prática da administração do pessoal de enfermagem, encontramos freqüentemente
propostas típicas dessa fase da administração.
Assim, a preocupação com o como fazer tem sido a preocupação constante da
enfermagem enquanto prática profissional. A divisão do trabalho aliada à padronização
das tarefas tem norteado essa prática. A elaboração ou simples e adoção de manuais de
técnicas e de procedimentos tem sido uma das maiores preocupações dos enfermeiros
que assumem a responsabilidade dos serviços de enfermagem. As escalas diárias de
divisão de atividade estabelecem um método de trabalho funcionalista que é típico na fase
mecanicista da administração. A assistência de enfermagem é fragmentada em
atividades, e para cada elemento executor é determinada uma ou mais tarefas. Muitos
enfermeiros têm muitas dificuldades para implantar a sistematização da assistência de
enfermagem porque simplesmente não conseguem disvincular-se das funções de
tarefeiros.
Dessa forma o elemento executor se distancia do todo, que é a assistência de
enfermagem, para se fixar na parte, que é a tarefa. A assistência de enfermagem integral
ao paciente, que é aquele que permite ao executor participar do planejamento, execução
e avaliação de todas as atividades que integram a assistência, ocorre somente na
assistência a pacientes graves.

Desenho de Cargos

A primeira tentativa de definir estabelecer racionalmente cargos e tarefas


aconteceu com a administração cientifica.
A simplificação de desenhos de cargos permite a algumas vantagens
1-Admissão de empregados com qualificações mínimas e salários menores para
reduzir os custos;
42

2-Minimização de custos de treinamento;


3-Facilidade de supervisão para que cada supervisor controle um numero maior
de subordinado;
5-Amento da eficiência do trabalhador,permitindo maior produtividade.

Cada cargo exige certas competências do seu ocupante para que seja bem
desempenhado.Assim sendo deve-se analisar o conjunto de tarefas de enfermagem
levando em consideração os tipos de atribuições que a pessoa irá exercer a qualidade e a
quantidade de serviços que devem ser mantidos e objetivos para os quais o hospital
existe.
Exemplo de cargo: Gerente de serviço de enfermagem.Exemplo de funções:
Planejamento organização e direção do serviço de enfermagem.Exemplo de funções:
planejamento, organização e direção do serviço de enfermagem.
Assim (Chiavenato, 2006) diz que descrição de cargos é uma definição escrita do que o
ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.
A descrição escrita de cargos e funções serve para impedir sua duplicação e evitar futuros
problemas relacionados com os funcionários.
O funcionário para estar bem integrado na equipe de Enfermagem tem o direito de ser
informado exatamente, o que se espera dele e o que o hospital lhe pode oferecer.
Para se descrever os cargos e suas respectivas atribuições são importantes entender os
seguintes termos.

Tarefa - é toda a atividade considerada em si mesma.

Função – é um conjunto de tarefas executadas de maneira sistemática, por uma ou


várias pessoas.

Cargo – é a posição hierárquica dos que executam um conjunto de tarefas dentro de uma
organização.
Assim sendo, na análise de conjunto de tarefas de enfermagem deve-se levar em
consideração os tipos de atribuições que o funcionário ira exercer; a qualidade de
serviços que devem ser mantidos e os propósitos para os quais existe o hospital.
Exemplo de “cargo”: Chefe de Serviço de Enfermagem.
Exemplo de “funções”: Planejamento e direção do Serviço de Enfermagem.
43

Segundo Chiavenato,2006 o “cargo” pode ser descrito, analisado e especificado.

“Descrição de cargo” é a detalhação das atribuições, diárias, semanais, mensais e


esporádicas do seu oponente, ou seja, a determinação do que ele faz, como, porque e
para que o faz.

“Analise de cargo” é o levantamento (e determinação) dos requisitos (conhecimentos e


capacidades, necessários ao seu ocupante, das suas responsabilidades e das condições
e riscos de trabalho).

“Especificação do Cargo –é a determinação detalhada dos requisitos, (físicos e mentais)


necessários á pessoa que ocupa, do nível de suas responsabilidades e das condições e
riscos de trabalho”.
A função também, pode ser analisada o que, consiste no exame da função feito com o
objetivo de identificar as partes que a compõe e as circunstancias em que é executada”.
Deste modo, podemos concluir que a descrição de cargos e funções é fundamentada nas
necessidades específicas do hospital, constitui um acordo oficioso entre o hospital e o
funcionário; e mostra ao empregado as condições vigentes do emprego e as
possibilidades futuras.

Cargo – Enfermeira Chefe Da Unidade


Descrição de funções

Função – chefiar a unidade

Conceito – Profissional de nível superior, graduada em Escola ou Faculdade de


Enfermagem, habilitado a programar e a executar atividades de Enfermagem em sistema
de saúde, a liderar a equipe de enfermagem e a exercer ensino e pesquisa em sua área
de competência.

Atribuições
Diagnosticar as necessidades de Enfermagem e elaborar o plano de assistência a ser
prestada pela equipe de enfermagem em serviço de proteção, de recuperação e de
reabilitação de saúde.
44

Prestar assistência de Enfermagem em serviço de proteção, de recuperação e de


reabilitação da saúde.
Coordenar e supervisionar o pessoal da equipe de enfermagem da unidade.
Programar e desenvolver o treinamento em Serviço para o pessoal da equipe de
Enfermagem da Unidade.
Coletar, analisar e interpretar os dados de produção das atividades de Enfermagem da
Unidade.
Participar das atividades da Instituição, planejar e avaliar o desenvolvimento dos
programas de Enfermagem da Unidade.
Organizar e administrar a Unidade de Enfermagem.
Realizar pesquisa operacional em Enfermagem.
Prestar assessoria em Assuntos de Enfermagem.

REQUISITOS

Intelectuais – capacidade de observação, capacidade de decisão, iniciativa, criatividade,


capacidade de liderança, memória de dados.

Físicas – aparência física adequada, resistência física.

Morais – atitudes condizentes ao ambiente hospitalar.

Deveres
(cumprir o regimento do Serviço de enfermagem).
(cumprir às ordens e normas de serviço).
(cumprir o horário de trabalho).
(cooperar com a administração da entidade).
(zelar pela manutenção do hospital e de todo o material confiado a sua responsabilidade).
(manter ordem e disciplina no local de trabalho).
(adotar medidas de segurança previstas para evitar acidentes de qualquer natureza).

Autoridade

Responsável perante a supervisora de quem depende


45

Subordinação
Dirige e orienta, diretamente, o pessoal lotado em sua unidade.
Outros Dados
Idade - [de acordo com a legislação vigente]
Sexo – ambos
Experiência – experiência profissional de pelo menos um ano, tendo tido ocasião de
colaborar com enfermeira chefe administração de Unidade.

Exercício: descrição de cargo de supervisor, conforme a lei n: 7.498 de 25 de julho. 1986,


referente ao decreto 94.406 de oito de julho 1987 – usar : documentos- Básicos de
enfermagem : 1ª. edição 2001 COREN .SP.

Órgãos Cargos

Diretoria ----------------------- Diretor


I I
I I
Gerência ------------------------- Gerente

I I
I i
Departamento ----------------------- Chefe
I I
I I
Divisão ------------------------ Supervisor
46

I I

Seção ------------------------ Encarregado

Figura xx. Exemplo de órgãos e cargos.in: Chiavenato, 1994, pág.33.

EXERCICIO;

Em grupo de duas /três pessoas ,discutir alguma rotinas de trabalho,executadas em


instituição hospitalar conhecida de vocês,que pareçam ineficientes.Essas rotinas ou
tempo e os movimentos envolvidos na execução de alguma tarefa poderiam ser alterados
para melhor eficiência,sem por em risco a qualidade do cuidado ?
Fazer uma lista de maneiras pelas quais os enfermeiros poderiam trabalhar com maior
eficiência.
Examinar o impacto que podem ter outros departamentos ou a organização do posto de
enfermagem na prevenção de um trabalho mais eficiente.

Teoria Clássica da Administração

A segunda década do século XX foi tumultuada


A primeira Guerra Mundial (1914-1918) envolveu a Europa e Estados Unidos em
operações militares.Apos seu término,os meios de transporte tiveram enorme expansão
com a indústria automobilística,as ferrovias,aviação militar,civil e comercial.
As comunicação e passaram por enorme expansão do jornalismo e do radio em ondas
medias e curtas,Na Europa surgiu Teoria Clássica da Administração.
47

As Funções Gerenciais - A Teoria Clássica de Fayol


Fayol, O Verdadeiro Pai da Administração?
Paralelamente aos estudos de Taylor. O engenheiro Henri Fayol que nasceu em
Constantinopla e faleceu em Paris ,vivendo as conseqüências da Revolução Industrial ,e
mais tarde da Primeira Guerra Mundial.
Ingressando como engenheiro de minas entrou para uma empresa metalúrgica e
carbonífera onde fez carreira . Henry Fayol (1841-1925) foi nomeado seu diretor em 1888,
com a missão de reverter o quadro de falência da empresa. Mais do que recuperá-la,
Fayol a transformou em um vasto complexo metalúrgico, aposentando-se em 1918, aos
77 anos.
Seu sucesso era atribuído à sua forma abrangente e completa de pensar a empresa e os
problemas básicos da administração, prática. Sua obra básica, Princípios Gerais da
Administração, compila suas conclusões, abordando tópicos como as características dos
administradores, a importância de seu treinamento, suas funções básicas e os princípios
básicos da administração. Buscou desenvolver a primeira teoria da administração,
defendendo que seu estudo teórico deveria preceder a prática da profissão. Em função
disso, dada sua percepção dos problemas básicos da administração moderna e a
universalidade de seus princípios gerais, alguns autores vêem em Fayol o verdadeiro pai
da administração.
De acordo com Fayol, a administração é uma atividade comum a todos os
empreendimentos humanos (família, negócios, governo,) que sempre existe algum tipo
de planejamento, organização, comando, coordenação e controle.Portanto todos
deveriam estudá-la, então.
Fayol criou e divulgou sua própria teoria, a qual começa dividir a empresa em seis
atividade ou funções distintas:
I.Função técnica: relacionadas com a administração dos recursos materiais, Istoé,
relacionadas com a produção de bens ou com a prestação de serviços da empresa.São
as funções ligadas com a produção e manufatura ou com a realização dos serviços
prestados pela empresa.No Serviço de Enfermagem através das técnicas básicas que a
prestação de serviço ocorre.
II.Função comercial: relacionadas com administração dos recursos mercadológicos da
empresa, isto são relacionadas com a venda ou a comercialização dos produtos ou
serviços oferecidos pela empresa.São as funções de relacionamentos da empresa com
48

seu mercado.Cada especialidade hospitalar tem o cuidado de enfermagem especifico


para ser oferecido ou vendido ao paciente/cliente que compra o atendimento ou troca a
doença pela saúde.
III.Função financeira: relacionada com a administração dos recursos financeiros da
empresa, isto é com a busca e gestão do capital e valores monetários. O serviço de
enfermagem através de sua gerência participa do processo de seleção e compra de
materiais e equipamentos essenciais à assistência ao paciente e as condições de
trabalho do pessoal de enfermagem.
IV.Função segurança: relacionadas com a proteção da propriedade e das pessoas que
trabalham ou são atendidas naquela empresa.O serviço de enfermagem para ter uma
gerencia eficiente deve cuidar de seu equipamento, materiais, planta física para que tudo
esteja adequado e conservado para oferecer todas as condições de segurança aos seus
clientes (pacientes e funcionários).
V.Função contábil: relacionadas com registro de estoques, estatísticas balanços, custos,
O serviço de enfermagem contribui em grande escala com a economia hospitalar, quando
controla, adequadamente, o material de consumo, material permanente, equipamento;
deve desenvolver um sistema de controle eficiente que, normalmente consiste num
inventário elaborado anualmente pelo serviço de patrimônio do hospital com a
colaboração da equipe de enfermagem, através do número do patrimônio e sua
depreciação pelo uso, duração e estado geral.
VI.Função administrativa: relacionadas com a integração e sincronia de todos os
recursos empresariais, Isto é com a administração da cúpula de todas as demais funções
essenciais da empresa.
As funções administrativas são também chamadas funções do administrador, porque se
referem ao próprio ato de administrar. Assim administrar é planejar, organizar, dirigir e
controlar.Em outras palavras Fayol sugeriu que a função administrativa fosse a mais
importante de todas e definiu cada um de seus componentes:

O conjunto das funções administrativas forma o processo administrativo. A idéia do


processo inclui o aspecto dinâmico da relação entre as diferentes funções, com cada uma
delas influenciando e sendo influenciada pelas demais. São elas para Luther Gulick
seguidor de Fayol:

 Planejar planning) : ema tarefa de traçar as linhas gerais das coisas que deve ser
49

feitas e dos métodos de fazê-las,a fim de atingir os objetivos da empresa.


 Organizar organizing) : é o estabelecimento da estrutura formal da
autoridade,por meio da qual as subdivisões de trabalho são
integradas,definidas e coordenadas -humana e material
 Assessoria (staffing) :é a função de preparar treinar o pessoal e manter
condições favoráveis de trabalho.
 Direção directing) :é a tarefa continua de tomar decisões e incorpora-las
em ordens e instruções especificas e gerais,e ainda a de funcionar como
líder da empresa.
 Coordenação(coordinating) :é o estabelecimento de relações entre as
varias partes do trabalho.
 Informação (reporting) :é o esforço de manter informado,a respeito do que
se passa,aqueles perante a qual o chefe é responsável;pressupõe a
existência de registros,documentação,pesquisa e inspeções.
 Orçamento (budgeting) : é a função relacionada à elaboração.execução e
fiscalização orçamentária,ou seja,o plano fiscal,a contabilidade e o
controle.
 As palavras planning, organizing, staffing, directing) coordinating reporting
budgeting .formam o acróstico POSDCORB ,utilizados por Gulick para
indicar os elementos da administração.

Comandar-manter o pessoal em atividade em toda a empresa.


Significa fazer com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe que
as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como
administradores e subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de
participação e colaboração de cada um para a consecução dos objetivos definidos.
Controlar – controlar é estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam
assegurar que as atitudes adotadas são as mais compatíveis com o que a organização
almeja. O controle das atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de
que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as ordens ditadas, ou é cuidar para
que tudo se realize de acordo com os planos.
Coordenar reunir, unificar e humanizar toda a atividade e esforço e a implantação de
qualquer planejamento seriam inviáveis sem a coordenação das atitudes e esforços de
50

toda a organização (departamento e pessoal), tendo em vista os objetivos traçados.

As funções básica da empresa de hoje

Chiavenato,2006 diz que a visão de Fayol sobre as funções básicas esta ultrapassada.As
funções recebem o nome de áreas da administração:
as funções administrativas recebem o nome área de Administração geral;
as funções técnicas são áreas de Produção,Manufatura ou Operações;
as funções comerciais,de área de Vendas/Marketing.
As funções de segurança passaram para um nível mais baixo.
As funções contábeis passaram a se subordinar as funções Financeiras.
Finalmente surgiu a área de recursos humanos ou Gestão de Pessoas.
Outras mudanças estão ocorrendo e estão sendo geridas por equipes e não mais por
departamento.,como antigamente.

Papel do Gerente Segundo Fayol


Uma vez organizada a uma empresa, seus colaboradores necessitam de ordens
para saber fazer, suas ações precisam de coordenação e suas tarefas precisam
de controle gerencial.Para assegurarmos o desempenho satisfatório desse papel,
Fayol indicou 16 deveres:
1. Assegurar a cuidadosa apresentação dos planos e sua rigorosa execução.
2. Cuidar para que a organização humana e material seja coerente com o
objetivo, os recursos e os requisitos da empresa.
3. Estabelecer uma autoridade construtiva, competente, enérgica e única.
4. Harmonizar atividades e coordenar esforços.
5. Formular as decisões de forma simples, nítida e precisa.
6. Organizar a seleção eficiente do pessoal.
7. Definir claramente as obrigações.
8. Encorajar a iniciativa e o senso de responsabilidade.
9. Recompensar justa e adequadamente os serviços prestados.
10. Usar sanções contra faltas e erros.
51

11. Manter a disciplina.


12. Subordinar os interesse individual ao interesse geral.
13. Manter unidade de comando.
14. Supervisionar a ordem material e humana.
15. Ter tudo sobre controle.
16. Combater o excesso de regulamentos, burocracia e papelada.

Finalmente Fayol completa sua teoria onde relaciona de forma completa sua teoria com a
proposição de 14 princípios básicos, que podem ser estudados e seguidos para uma
administração eficaz de forma complementar aos de Taylor, já que vistos sob outra ótica
empresarial. A própria divisão do trabalho, tão característica dos trabalhos de Taylor era
defendida por Fayol para cargos técnicos e também administrativos. Confira:
1-Divisão de Trabalho –O trabalho deve ser dividido entre pessoas e equipes para
assegurar que todo esforço e atenção estarão concentrados em partes especificas das
tarefas.Fayol apresentou a especialização no trabalho como a melhor maneira de utilizar
os recursos humanos de uma empresa, ou seja, dos executivos da administração aos
operários da fabrica, favorecendo a eficiência na produção, aumentando a produtividade.
2-Autoridade e Responsabilidade-a primeira é o direito de mandar e o poder de se fazer
obedecer.A segunda, a sanção –recompensa ou penalidade –que acompanha o exercício
do poder, é o direito dos superiores hierárquicos de dar ordens que serão supostamente
obedecidas; responsabilidade é a contrapartida/conseqüência natural da autoridade,
consiste em responder por seus deveres/dever de prestar contas e, portanto, está
naturalmente associado à autoridade.Todo aquele que assume autoridade também
assume responsabilidade.
3-Unicidade de Comando – um empregado deve receber ordens de apenas um superior,
evitando contra-ordens; de forma que cada individua tenha apenas superior.
4-Unicidade de Direção – A empresa como um todo deve caminhar em direção a um
objetivo comum; um só chefe e só programa para um conjunto de operações que visam
ao mesmo objetivo com a aplicação de um plano para um grupo de atividades.
5- Disciplina –depende da obediência,a aplicação da energia,comportamento e respeitos
aos acordos estabelecidos. Estabelecer normas de conduta e de trabalho, válidas para
todos os funcionários.A ausência de disciplina joga a organização no caos.
6-Prevalência dos interesses Gerais – os interesses de uma pessoa não devem ter
prioridade sobre os interesses da empresa ou interesse gerais da corporação devem
52

prevalecer sobre esses interesses individuais.


7-Remuneração – deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da
organização, tendo em vista o custo de vida, oferta de pessoal qualificado.
8-Centralização –refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da
organização Sua capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos
subordinados.Fayol não dava importância ao papel do subordinado.
9-Hierarquia (Cadeia Escalar) é a linha de autoridade que vai do escalao mais alto ao
mais baixo em função do principio do comando.Dando-se aos subordinados de chefes
diferentes a autonomia para estabelecer relações diretas (a ponte de Fayol).
10-Ordem - deve ser mantida em toda a organização, preservando um lugar para cada
coisa (pessoa) e cada coisa (pessoa) em seu lugar.É a ordem material e humana.
11-Eqüidade – tratamento das pessoas com benevolência//amabilidade e justiça, não
excluindo a energia e o rigor quando necessários.a justiça deve prevalecer também no
ambiente de trabalho, justificando a lealdade e a devoção dos funcionários à empresa.
12-Estabilidade do pessoal – manutenção das equipes como forma de promover seu
desenvolvimento a alta rotatividade do pessoal tem conseqüências negativas sobre o
desempenho da organização e o moral dos trabalhadores.
13-Iniciativa – faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes, deve ser entendida como a
capacidade de visualizar estabelecer um plano e assegurar pessoalmente seu sucesso.
14-Espírito de corpo (“sprit de corps”) – o trabalho deve ser conjunto, facilitado pela
comunicação dentro das equipes com componentes de um mesmo grupo, precisam ter
consciência de classe, para com isso defenderem seus propósitos Desenvolvimento e
manutenção da harmonia dentro da força de trabalho. Fayol condenou o estilo de
administração que se baseia na política de governar. Em suas palavras: não há nenhum
mérito em criar intrigas entre os funcionários.Qualquer principiante pode fazer isso.Por
outro lado é preciso verdadeiro talento para coordenar esforços, encorajar os méritos
individuais sem despertar ciúmes nem prejudicar relações harmoniosas.

Considerações acerca da Teoria Clássica


Obsessão pelo comando – tendo como ótica a visão da organização a partir da gerência
administrativa, Fayol centrou seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na
responsabilidade. Em função disso é normalmente visto como obcecada pelo comando
gerência.
53

A empresa como sistema fechado – outra crítica freqüentemente endereçada à


administração clássica é que considerava a empresa como um sistema fechado. Ora, a
partir do momento em que o planejamento é defendido como sendo a pedra angular da
gestão empresarial, é difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte
isolada do ambiente.Preocupou-se com a organização formal,descuidando-se da
organização informal.
Manipulação dos trabalhadores – assim como a administração científica, a administração
clássica foi tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam em ultima
instância, explorar os trabalhadores. Entretanto, cabe diferenciar a elaboração e o estudo
dos princípios e funções defendidos por Fayol e de sua aplicação, muitas vezes
deturpada, de alguns empresários fizeram (e fazem) dos mesmos.

Contrapondo as Funções Gerenciais de Fayol aos Princípios Científicos de Taylor


Enquanto Taylor estudava a empresa do ponto de vista do chão de fábrica para cima
(privilegiando as tarefas de produção), Fayol estudava a administração para baixo
(privilegiando as tarefas da organização).

Administração Cientifica Administração Clássica

Precursor Frederick Taylor Henri Fayol

Origem Chão de Fábrica Gerência administrativa


Ênfase Adoção de métodos Estrutura formal da
empresa

Racionais e padronizados Adoção de princípios


Máxima divisão de tarefas Administração pelos altos
escalões
Enfoque Produção Gerência

Detendo-se menos na organização sistemática da empresa, a ênfase de Fayol recaiu


sobre os princípios da prática administrativa, dedicando atenção especial às diversas
funções administrativas.
54

Não é raro encontrarmos a utilização indistinta dos termos administração científica e


administração clássica. Entretanto, as diferenças entre as duas são patentes.
A administração científica surgiu no chão da fábrica. Conforme o próprio nome indica,
preconiza a adoção de métodos racionais e padronizados, a máxima divisão de tarefas e
o enfoque centrado na produção.
A administração clássica, que teve origem na alta administração, enfatiza a estrutura
formal da organização e a adoção de princípios e funções administrativas necessárias à
realização do trabalho. O sucesso do empreendimento, segundo Fayol, está relacionado
ao desempenho satisfatório dessas funções, em todos os setores da organização.

Crítica a teoria clássica


Entretanto, uma das críticas à Teoria Clássica se deve ao seu caráter prescritivo e
normativo por determinar com regras e normas o comportamento da administração.A
teoria concebe a organização Mem termos lógicos,formais,rígidos e abstratos sem
considerar seu conteúdo psicológico e social.
A teoria Clássica e a enfermagem
Ainda em algumas instituições de saúde, a estruturação é rigidamente hierarquizada
estabelece a subordinação integral de um indivíduo a outro, e de um serviço a outro. A
enfermagem, reproduz na sua estruturação esse modelo .
Assim, os organogramas comumente encontrados nos serviços de enfermagem mostram
linhas de subordinação integral, definidas e compatíveis com o poder atribuído, pela
organização, às pessoas que integram esse serviço. As pessoas e as relações
interpessoais não são devidamente consideradas, e as propostas de trabalho resultam em
atividades rotineiras com avaliações exclusivamente quantitativas. Assim a preocupação
com a quantidade de trabalho desenvolvido é maior do que com a qualidade. Os
desenvolvimentos do pessoal de enfermagem e do próprio serviço fica assim,
comprometidos.
Muitos enfermeiros preocupados em conseguir o maximo de eficiência seguem a risca os
mandamentos desta teoria que é extremamente empírico.Com isso não dão atenção a
pessoas e grupos nem aos conflitos intra -organizacionais e ao processo decisório.

EXERCICIO:

1-Levantar os sete elementos da administração segundo Luther Gulick que formam o


55

acróstico POSDCORB (seguidor de Fayol).


E os quatro princípios para administração para Urwick (seguidor de Fayol).
Pesquisar em :Chiavenato,Idalberto.Princípios da Administração Rio de
Janeiro.Elsevier.2006.
2-Responda Você acredita que a regra “um patrão por pessoa”seja uma boa idéia ?
Funcionários iniciantes em hospitais costumam ter vários patrões ?
Alguma vez você trabalhou tendo mais de um patrão ?
Qual foi o resultado ?

Estrutura organizacional para o serviço de enfermagem


Organograma
Liderança à frente do grupo de trabalho da enfermagem
Princípio da autoridade e responsabilidade:

O Serviço de Enfermagem deve ser gerenciado por um enfermeiro que responderá pela
sua organização e direção. Assim o Serviço de enfermagem como um grupo organizado
de pessoas tem todos os esforços coordenados para alcançar seus objetivos.Participar no
planejamento de unidades hospitalares no sentido de acompanhar o sistema construtivo
para alcançar a máxima eficiência espacial construtiva, da planta física do Serviço de
Enfermagem e toda sua estrutura,Chiavenato,1994
56

Uma estrutura organizacional refere-se à maneira como um grupo é formado,suas linhas


de comunicação e seus meios de canalizar a autoridade e de tomada de decisão. A
palavra estrutura significa a disposição ou arranjo das partes que constituem um ser vivo,
ou um edifício, ou um livro ou arranjo dos órgãos ou cargos que compõem uma empresa.
Cada organização possui uma estrutura organizacional formal e informal .
Estrutura Formal
É a estrutura oficialmente aceita pela direção da empresa, formada pelos departamentos
e pela divisão de trabalho( composta pelos órgãos e cargos).Define a autoridade e
responsabilidade e o comprometimento do administrador.As habilidades e as funções
estão definidas e organizadas de maneira sistemática.
Estrutura Informal
É a rede relacionamentos humanos e sociais que existe espontaneamente entre as
pessoas que trabalham em uma empresa. Ao ocuparem cargos e trabalharem em órgãos
da empresa, as pessoas desenvolvem relacionamentos de amizade (que facilitam as
relações no trabalho) ou de antagonismos (que dificultam as relações no trabalho).Esses
relacionamentos informais não constam do organograma, mas podem facilitar ou dificultar
o funcionamento da estrutura formal ou estrutura organizacional. Exemplo de uma
estrutura é considerada informal quando funcionários de diferentes unidades de um
hospital se encontram e trocam informações sobre assuntos da instituição, sem passar
através das linhas formais de comunicação, ou ainda quando um subordinado influi na
decisão do chefe, de forma sistemática, devido ao relacionamento de amizade existente
entre eles.A estrutura informal, muitas vezes, surge pelo fato de a estrutura formal reagir
lentamente às mudanças, aparecendo então relações não estabelecidas, para enfrentar
as situações decorrentes das mudanças. A estrutura informal pode ser capaz de
contornar os problemas que não estão sendo resolvidos a contento pela estrutura formal.
No entanto, a estrutura informal pode agir, também se opondo aos objetivos
organizacionais, quando esses forem considerados como prejudiciais aos interesses do
grupo.Os padrões de relações informais são extremamente diversos, podendo estar em
perfeita harmonia ou em completa oposição aos padrões estabelecidos na organização
formal, dependendo do grau de motivação do grupo em relação aos objetivos da
instituição.

Organograma
O organograma é a representação gráfica das inter-relações departamentais de uma
57

empresa ou de cargos e funções, que compõem um departamento ou a organização


formal de uma empresa .Pode apresentar-se de forma clássica, elaborada para mostrar
as subordinações, que é denominado Organograma Hierárquico.
O organograma é composto de retângulos (que representam os cargos ou órgãos)que
são ligados entre si por linhas que representam as relações de comunicação. Quando
são horizontais ,as linhas representam as relações laterais de comunicação.Quando são
verticais,as linhas representam as relações de autoridade(do superior sobre o
subordinado)ou as relações de responsabilidade(do subordinado em relação ao superior)
Chiavenato ,1994.

Gerente de
Enfermagem

Assessoria
/Secretaria de
Enfermagem CCIH

Educação
Permanente

Enfermeiro
executivo/Supervis
Serviço de Serviço do or Materno Infantil Enfermeiro
Atendiment Bloco MMaterno/I executivo/Supervis
Infantil or Materno
o Externo Operatório

Ambulatóri Centro
o Cirurgico

Recuperaçã
Day clinic o
Anestésica
Hemodiális
e
Central de Material e
Esterelização

Quimiotera
pia

Também se apresenta da forma inovada , como é o caso do Organograma circular, que


58

propomos como instrumento mais adequado ao gerenciamento dos Serviços de


enfermagem.No Organograma Circular, o paciente está incluso na representação e, é a
partir deste pressuposto, que são estabelecidas as seguintes premissas:
Concentrar as atenções no objetivo primordial do hospital o paciente; Despersonalizar a
hierarquia da instituição; Focalizar os serviços mais próximos ao paciente.Mostrar a quem
os profissionais se reportam ao nível administrativo.Este organograma vem atender às
necessidades atuais do Gerenciamento do Serviço de Enfermagem, voltado à visão mais
humanística, em que o paciente é o centro das atenções e a equipe atua em parceria para
melhor atende-lo.

Organograma Circular
59

Fonte:Marx,C.L.et.;Morita,C.L.Manual de Gerenciamento de Enfermagem.2ªed.rev.e atual - São


Paulo:EPUB,2003.

A estrutura organizacional varia enormemente de uma empresa para outra,pois cada


empresa tem sua cultura,sua própria historia e seu negocio.Para os autores da
administração clássica o princípio da organização pode ocorrer em dois sentidos: no
horizontal e no vertical.
O princípio da especialização horizontal ocorre em um maior número de órgãos do
mesmo nível hierárquico.
A departamentalização pode ser identificada por reunir as atividades para fins
administrativos e o processo funcional, ocorre em todos os níveis hierárquicos e
caracteriza-se pelo crescimento horizontal do organograma como exemplo abaixo.

Exemplo de especialização vertical e horizontal simultaneamente.

O princípio da especialização vertical ocorre quando é necessário, aumentar qualidade da


supervisão, com mais níveis hierárquicos de supervisão na estrutura, que é o processo
escalar (Fayol).Caracteriza-se pelo crescimento vertical do organograma é a
representação pela hierarquia da organização.
A especialização vertical e a horizontal constituem então, formas de divisão de trabalho: a
vertical em termos de autoridade e responsabilidade, a horizontal ou
60

departamentalização, em termos de diferenciação entre os diversos tipos de atividades


executadas pelos órgãos.

Princípio da autoridade e responsabilidade: A distribuição da autoridade e da


responsabilidade entre os elementos dos diversos níveis da estrutura é representada
pela hierarquia da organização formal: autoridade como sendo o poder de dar ordens e
exigir obediências do subordinado e a responsabilidade como dever de prestar contas
no superior.O poder de comandar diminui à medida que se vai do alto para baixo na
estrutura hierárquica, ou seja, a autoridade e responsabilidade fluem verticalmente em
linha reta, do mais alto nível da organização ao seu nível, mais baixo.

Diretora da divisão de enfermagem

Assistentes

diretoras de área

enfermeiras chefes e demais categorias


da equipe de enfermagem

Pirâmide hierárquica área de autoridade

Figura xx pirâmide hierárquica e correspondente área de autoridade .in: Kurcgant, 1991, pág. 29

Autoridade Integral: Quando o dirigente tem completa responsabilidade pelas


atividades do órgão dirigido –deve-se definir, da maneira mais clara possível, não só a
quantidade de autoridade atribuída a cada pessoa ou órgão, mas também a natureza
61

dessa autoridade.
Se o objetivo empresarial é produzir determinado produto, o produto do serviço de
enfermagem é o cuidado de enfermagem para os pacientes/ clientes. Essa é a atividade
do gerente do serviço de enfermagem.
Autoridade Administrativa: Quando o dirigente tem a responsabilidade apenas pela
atividade administrativa do órgão definido.Ex: gerente de enfermagem.

Autoridade Técnica: Quando o dirigente tem apenas responsabilidade técnica do órgão


dirigido. A responsabilidade provém da relação superior/ subordinado e refere-se á
obrigação que uma pessoa tem de fazer alguma coisa para outrem. A
responsabilidade não é delegada.

Quando a execução de uma atividade é atribuída a um subordinado, o chefe será sempre


responsável pelo o que o subordinado faz. A autoridade e a responsabilidade devem ser
equivalentes, ou seja, quando se atribuem a um subordinado a responsabilidade pela
execução de uma atividade deve atribuir-lhe, também a autoridade necessária para a
execução dessa atividade.O exemplo: quando a gerente de enfermagem delega uma
tarefa á enfermeira da educação continuada uma determinada tarefa e esta por sua
vez o faz a enfermeira de uma unidade de internação, não se altera e nem se exime à
enfermeira da educação continuada da responsabilidade perante a gerente de
enfermagem.A prestação de contas passa a ser da enfermeira da unidade de internação
para a enfermeira da educação continuada e desta para a gerente do serviço de
enfermagem,Kurcgant,1991.

Nível diretora da divisão de enfermagem


decisorial assistentes

Nível diretoras de área


62

Intermediário

Nível enfermeiras chefes e demais categorias


Operacional rias da equipe de enfermagem

Figura xx - Pirâmide hierárquica. in: Kurcgant, 1991, pág. 27 .

Liderança à frente do grupo de trabalho da enfermagem

“Não existem lideres solitários. Se você está só, não está liderando ninguém” Fernanda
Costa Maia.
“Liderança é o processo de conduziras ações ou influenciar o comportamento e a
mentalidade de outras pessoas”.
Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores.A pessoa que
comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é
líder.Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, numa variedade
de situações.Palavras como influencia, adeptos, colaboradores e outras semelhantes
implicam importante condição de liderança: consentimento.Consentimento é diferente de
obediência produzido pela autoridade formal.Consentimento pressupõe identidade de
interesses.A liderança ocorre quando há congruência entre a proposta do líder e a
recompensa esperada pelo grupo, ou problema que o grupo preci8sa resolver, que cria no
grupo a disposição ou motivação para fazer aquilo que o líder propõe.O líder é alguém
que apresenta da maneira correta a proposta correta, na hora correta. Uma liderança
permeia todas as atividades do gerente.(Amaru, 2000).
Para o desempenho eficaz das atividades em um ambiente complexo e cheio de desafios
e problemas, a pessoa deve possuir qualidades diferenciadoras ou atributos específicos
ao assumir funções específicas de gerenciamento, chefia. Os principais atributos de um
enfermeiro bem sucedidos são classificados em três categorias:
A tendência da administração (quer seja em hospitais, quer seja em unidades de saúde
63

pública ou outros contextos de atuação do enfermeiro) é buscar um profissional cujo


potencial seja voltado para tomada de decisões. Um profissional que assuma, lidera sem
ser arrogante ou autoritário em suas decisões, um profissional flexível para com os
demais com uma boa capacidade de escuta.

Qualificações intelectuais
As qualificações deste enfermeiro focalizam-se na capacidade de adquirir utilizar o
conhecimento; capacidade para ensinar os outros, deve possuir conhecimentos para
implementar os princípios de aprendizagem e instrução em situações que possa
desenvolver sua equipe.Como estrategista de ensino, deve ser capaz de identificar
situações propicias.Compreender e estimular condições para as transferências da
aprendizagem e métodos de ensino. A capacidade para solucionar problemas deve ser
uma qualificação essencial. Além de ter a sensibilidade de interpretar os problemas com
clareza, localizar os sintomas de uma crise em formação e intervir nos seus estágios
iniciais de desenvolvimento. Se o enfermeiro for incapaz de antecipar os problemas, ele
passará de uma crise para outra, o trabalho será interrompido repetidamente para
acalmar as coisas e as políticas administrativas alternadas com freqüência numa tentativa
de atender as demandas de cada situação.O exercício do julgamento auxiliará a equipe,
analisar problemas e encontrar soluções para os mesmos.
A equipe é essencial para o crescimento profissional, o líder desta, no entanto deve ser
capaz de incentivar a participação de todos na resolução de problemas Quando a equipe
se ausenta da participação em conjunto há um movimento de retração, causando uma
dificuldade no crescimento profissional e intelectual dos membros desta equipe.
Além disso, torna se imprescindível que o gerente de enfermagem cuide de sua saúde
mental com o mesmo afinco de sua vida profissional.

Experiência na área de liderança e comunicação


Liderança e comunicação são atributos fundamentais para o enfermeiro frente ao seu
grupo de trabalho. Gerentes são responsáveis diretos pelo sucesso da organização. A
excelência empresarial está profundamente relacionada coma excelência gerencial. A
visão, dedicação e a integridade do gerente são os principais determinantes do sucesso
empresarial. As principais ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma
característica fundamental: a liderança. Cada pessoa tem suas aspirações pessoais, os
seus objetivos, as suas preferências, as suas características de personalidade, os seus
64

talentos e habilidades. Cada pessoa é única e ímpar ao constituir uma equipe de trabalho,
e as pessoas se destacam pelas diferenças individuais.Para que as pessoas possam
trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de liderança. A liderança constitui
uma necessidade típica do trabalho em equipe.O gerente de enfermagem deve saber
conduzir as pessoas, isto é como liderar as pessoas e administrar as diferenças entre
elas. A liderança é necessária em todas as atividades e em todos os tipos de organização
humana principalmente a empresa hospitalar. A liderança não deve ser confundida com
direção ou gerência.
O líder nem sempre é um bom dirigente ou gerente, mas os líderes devem estar
presentes no nível de direção, no de gerência e em todos os demais níveis da
organização.
A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre em grupos social.Podemos
defini-la como influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do
processo de comunicação humana. A influência é uma transação interpessoal, na qual
uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra
pessoa de maneira intencional.
A comunicação é uma prioridade estratégica para uma empresa. Comunicação é o
processo de transmissão de uma informação de uma pessoa para outra sendo então
compartilhada por ambos.Comunicar significa tornar comum a uma ou mais pessoas uma
determinada informação. Numa organização, a comunicação é essencial, pois não é
somente a troca de palavras ou símbolos e sim a comunhão de conceitos técnicos
comuns a todos. A comunicação é a capacidade de relatar, explicar as políticas da
intuição à luz dos problemas que a equipe está enfrentando A capacidade de ouvir e
prestar a atenção é mais um importante aspecto da comunicação. O enfermeiro deve
saber escutar, como escutar, de forma a expressar suas opiniões.
O enfermeiro precisa olhar.”Olhar é uma coisa. Enxergar o que você está olhando é outra.
Compreender o que você vê é uma terceira. Aprender pelo que você compreende é outra
coisa... Mas agir com base no que você aprendeu é tudo o que realmente importa!”
Benjamin Pucket-Allied stores corporation.

Características pessoais
As características pessoais desejáveis em um enfermeiro são: estar em harmonia com os
interesses da profissão, postura, atitudes, modos de agir, compromisso, competência.Este
profissional é um empreendedor e precisa necessariamente gostar do que faz ter
65

dedicação, voltados não somente para ganhos econômicos ou status que isso possa lhe
trazer, mas sim gozar de um bem estar físico e emocional no desenvolver de suas
atividades. A postura e modos de agir estão intimamente ligados com harmonia da
profissão.
Não há profissional bem sucedido, se este não avalia constantemente seus modo de agir
e de se colocar, nas diferentes situações cotidianas que o trabalho lhe exige, para a sua
equipe e principalmente para ele próprio.
Quando um enfermeiro pensa em melhorar a qualidade do serviço que desenvolve numa
empresa hospitalar precisa refletir sobre a importância das equipes e lideranças.
Vamos fazer uma reflexão sobre o vôo dos gansos no sentido de facilitar a compreensão
do papel de líder. Ao observarmos a formação dos gansos, com um deles à frente
fazendo suas evoluções para um rumo certo, os demais grasnando e seguindo –º.
O objetivo do primeiro é favorecer os demais, rompendo a resistência do vento durante o
percurso, outro ganso ocupa a posição no vértice, ocorrendo o revezamento baseados
nesse fato da natureza, constatamos um sincronismo, a participação, a cooperação, a
confiança e a performance harmoniosa de um grupo de gansos, os quais têm um
objetivo comum ao empreender um vôo.Talvez o objetivo possa ser um vôo de lazer. Ou
de treinamento para os novatos...ou uma viagem mais longa buscando um novo hábitat.
Qual o vôo que sua instituição quer voar?
O trajeto é longo a se percorrido, com objetivos definidos e que envolve performances que
deverão ser harmoniosas quanto às dos gansos.
Quais são seus objetivos /Como é sua equipe?
Uma equipe sincronizada é decorrente da harmonia entre seus membros e da
contribuição de cada um em beneficio do todo; porem devemos considerar o seguinte:
Ambiente físico: pessoas são influenciadas pelo ambiente físico onde trabalham.
Respeito mutuo: quando se é respeitado, torna –se fácil respeitar os parceiros e clientes.
Crenças e valores: o ponto principal para o sucesso está naquilo que as pessoas
acreditam.As equipes tendem a contribuir, participar e envolver-se, não somente
quando solicitadas, mas se cria um ambiente de credibilidade na organização, gerando
confiança.
As equipes não se constituem do dia para a noite, e seu desenvolvimento está
diretamente ligado ao investimento que seus membros recebem ao longo do tempo.
Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento são as ferramentas para o crescimento de
equipe.
66

Estimular a criatividade do grupo é uma postura desafiadora para lideres e gestores: sair
da acomodação do tradicional “está bom como está” para “poderá ficar melhor”;
realmente não é fácil.
Como irá ocorrer a sensibilização para implantar a SAE, se isso é necessário?
Qual a meta da equipe de enfermagem no seu local de trabalho?
A sua equipe de enfermagem está comprometida com resultados.As pessoas estão
engajadas? Estão dispostas há parar o dia adia para estudar o que querem fazer?
Porque a enfermagem necessita de diagnósticos?
A enfermagem necessita de um sistema de classificação para descrever um fundamento
cientifico confiável para o preenchimento dos critérios de profissionalização.
Retomando o exemplo dos gansos, espera-se que cada instituição tenha
tantas...formações de equipes quantas forem necessárias, com incansáveis
revezamentos e preparo de lideranças; porque, seus “gansos” vão muito mais.
além do que bater asas e grasnar: eles têm a consciência de que esse vôo não termina.

EXERCÍCIO

Em dupla ou individualmente levantar características ,em sua opinião que um líder deve
ter.Que característica de liderança você possui ? Voce acredita ter nascido com
habilidades de liderança ou você as desenvolveu de maneira consciente ?

Processo de trabalho
Planejamento
Organização.
Direção controle

Planejamento :ferramenta para a gestão.


O planejamento é uma das funções do processo administrativo,juntamente com as
67

funções de organização,direção,controle e avaliação


O planejamento é definido pelo dicionário Aurelio como a “elaboração.por etapas,de
planos e programas bem definidos”.
Para Allen,1999 a definição de planejamento como sendo elaboração de planos com
objetivos específicos para anular problemáticas,por meio de ações seqüenciais
corretivas,a partir de uma análise diagnóstica previa para identificar a problemática.
Planejamento é a função administrativa que determina antecipadamente o que se deve
fazer e quais os objetivos que devem ser atingidos,Chiavenato,2006.
O estabelecimento de objetivos a serem alcançados é o ponto de partida do
planejamento:saber aonde se pretende chegar para saber exatamente como chegar lá.Os
objetivos são alvos escolhidos que se pretende alcançar em um certo espaço de tempo.
A hierarquia dos objetivos.Existem empresas que buscam alcançar vários objetivos
simultaneamente Existem objetivos como um todo da empresa que pode ser conhecido
com planejamento estratégico,de departamento to como tático e de cada cargo
operacional.

O Processo Administrativo

Planejamento Organização Direção Controle


Definir missão Dividir o trabalho Designar pessoas Definir padrões
Formular objetivos Designar as Coordenar esforços Melhorar o
Definir planos para atividades Comunicar desempenho
alcançá-los Agrupar as Motivar Avaliar o
Programar as atividades em Liderar desempenho
atividades órgãos e cargos Orientar Ação corretiva
Alocar recursos
Definir autoridade e
responsabilidade

Os objetivos podem ser visto em três níveis :estratégicos,táticos e operacionais


1-Objetivos estratégicos: São os chamados objetivos organizacionais ou globais, são
amplos e abrangem a organização como um todo.Suas características são globalidade e
longo prazo
68

2-Objetivos táticos:São chamados objetivos departamentais,ou seja,objetivos referentes a


cada departamento da organização.Suas características básicas são médio prazo.
3-Objetivos operacionais:São objetivos referentes a cada tarefa.Sua característica é o
curto prazo.

Organização
A organização é uma entidade social porque é constituída de pessoas.O trabalho é
estruturada pela divisão de trabalho e o desempenho é atribuído aos membros da
organização.Esta definição se aplica a todos os tipos de organização,seja lucrativa ou não
em bancos,igrejas,hospitais,financeiras,clubes .A organização pode ser visualizada sob
dois aspectos:organização formal e informal
A organização como função administrativa significa o ato de organizar ,estruturar e
integrar os recursos .

Direção
A direção constitui a terceira função administrativa e vem depois do planejamento e da
organização.O seu papel é acionar a empresa.A direção tem a ver com atuação das
pessoas .As pessoas precisam ser colocadas em seus cargos e
funções,treinadas,guiadas e motivadas para alcançar resultados que dela se esperam.
A direção refere-se às relações interpessoais entre administradores e subordinados.
Os diretores dirigem os gerentes,os gerentes dirigem os supervisores,e os supervisores
dirigem os funcionários/operários.

Controle
1-O controle como função restritiva e coercitivo sentido de coibir ou limitar certos desvios
indesejáveis ou de comportamentos não aceitos.
2-O controle um sentido de manter o fluxo ou funcionamento de um sistema.
3- Controle com função administrativa como parte do processo administrativo como
planejamento,organização ,direção.
As fase do controle:
1- Estabelecimento de padrões ou critérios.Os padrões representam o desempenho ou
resultado desejado.
2-Observação do desempenho para ajustar as operações a determinados padrões,que
busca obter informação precisa a respeito daquilo que está sendo controlado.
69

3-Comparação com o desempenho padrão estabelecido para evitar desvios.Nem toda


variação existe correção,mas apenas as que ultrapassam os limites da normalidade.

• Planejamento é o processo de determinar como a organização pode chegar


onde deseja e o que fará para executar seus objetivos.
Planejar envolve em tomar decisões.As decisões que tomar serão influenciadas
pelo: sua filosofia pessoal,disposição
de aceitar a responsabilidade de tomar decisões para ajudar os outros membros
da equipe a contribuir para o atendimento do cliente.

• O Planejamento envolve atribuir prioridades:

• -Decidir junto com o paciente

• Às vezes os membros da equipe de enfermagem não são capazes de fazer tudo


que gostariam de fazer para cada paciente,nem mesmo tudo que deveria ser
feito.O enfermeiro não pode ajuda um paciente que se recusa a reconhecer a
existência de um problema,como um alcoólatra que se recuse a crer que tem um
problema com a bebida.

• Para determinar prioridades: Algumas perguntas.


1-A que nível de bem- estar encontra-se o paciente neste momento?
2-Este é um problema comum,ou fora do comum,ou seja,um problema que é
esperado,como uma dor incisional no primeiro dia pós-operatório,ou um problema
inesperado,tal como uma dor intensa na área operada no 15º dia pós-operatório?

• Selecionar Objetivos para a intervenção de enfermagem.O objetivo vai definir o


que será realizado e proporcionar uma base para avaliação da eficácia do
atendimento aos pacientes.Eles podem ser objetivos do Processo de enfermagem
ou da evolução dos pacientes.

• Um objetivo de Enfermagem faz saber a todos o que a enfermeiro espera fazer pelo
paciente e ajudá-lo a conseguir por conta própria;por exemplo,ensinar o paciente a
tomar sua própria insulina. Os objetivos do paciente,ou da evolução final,indicam o
que o paciente vai poder fazer em conseqüência da assistência de enfermagem -
por exemplo,o paciente vai medir corretamente sua dose de insulina e administrá-la
70

de modo seguro.São objetivos que devem ser elaborados conjuntamente pelo


paciente e pela enfermeira.

• Um objetivo deve identificar a alteração no comportamento do paciente que se


espera em conseqüência da assistência de enfermagem. Por exemplo,

• 1.Ajudar o paciente a aceitar (ou conviver com ) sua condição.Como o enfermeiro


vai saber e quando o paciente aprendeu a conviver com sua condição?Na verdade
este é um objetivo de enfermagem e não uma evolução final esperada.

• 2.Aprender a andar de muletas.O paciente vai aprender a usar muletas,mas que


grau de destreza é esperado?Em volta do quarto ou até o final do corredor?Só
naquele andar ou subindo e descendo escadas?

• Objetivo do paciente informa à equipe o que o paciente espera fazer. E o plano de


cuidados diz à equipe de enfermagem exatamente como ajudar o paciente a
conseguir isto.

• A equipe de Enfermagem de uma unidade de oncologia clinica estabeleceu o


seguinte objetivo:melhorar a satisfação do cliente quanto o controle da dor.
Como conduzir a situação?.

Organização é o processo de estabelecer o uso ordenado de todos os recursos do


sistema administrativo.É o momento que os gerentes estabelecem metas e esclarecem
quais recursos serão utilizados para alcançá-las.O principal foco da organização é
determinar o que os funcionários farão individualmente,assim a melhor maneira de
combinar seus esforços no alcance dos objetivos da empresa hospitalar.
A Organização se refere ao resultado do processo de organizar.
A Organização engloba a mobilização de recursos humanos e materiais,de modo que
possam ser alcançados os objetivos institucionais.
Exemplo: A equipe de educação continuada no hospital foi chamada para planejar curso
sobre avaliação da dor para a equipe de oncologia clinica.
Cada recurso da empresa representa um investimento ,para isso é necessário organizar
estes recursos:
1.Cada setor deve ser comandado por gerente competente e enérgico para que todos os
funcionários estejam trabalhando naquilo que mais possam ser úteis.
2.Definir deveres.
71

3.Coordenar todas as atividades e esforços.

Direcionamento

O direcionamento consiste na motivação e na condução do pessoal,a fim de realizar as


ações necessárias para conseguir os objetivos da unidade ou da instituição. Uma função
72

básica é influenciar as atividades dos funcionários por meio de liderança,o que não será
possível com lideres autocráticos.
“Nós não temos pacientes problemas,temos pacientes com problemas”Daí a necessidade
de conduzir com eficácia a intervenção da enfermagem e uso de técnicas de resolução de
problemas -negociação.
Exemplo;A gerente envolveu a equipe com o objetivo de comunicar os novos padrões de
cuidado para o controle da dor na unidade.
A equipe da Educação Continuada reuniu-se semanalmente durante o 1ºmês,a fim de
rever a literatura de controle da dor para os clientes de oncologia e compartilhar as
informações com toda a equipe da unidade.A enfermeira executiva reuniu-se com toda
equipe,para discutir os meios pelos quais as novas intervenções de controle da dor
poderiam ser incorporadas melhor em suas praticas.

Controle é o processo por meio do qual os gerentes são capazes de controlar


Controlar é fazer com que algo aconteça do modo como foi planejado.
Comparar os resultados com os padrões predeterminados de desempenho e no
empreendimento de ação corretiva,quando o desempenho não satisfaz o padrão.
Exemplo: A educação continuada estabeleceu duas medidas de resultado:
A satisfação do cliente com o controle da dor, e a competência da equipe por meio
de um teste de conhecimento sobre técnicas não invasivas de controle da dor.
A gerente estabeleceu a expectativa de que a equipe participaria no treinamento
adicional,quando os níveis não fossem satisfeitos.Os resultados de satisfação
demonstrado por todos os clientes foram revistos semanalmente pela educação
continuada.Quando não havia melhoria,investigava as falhas e reformulava as condutas.

Tomada de Decisão
A tomada de decisão consiste na identificação de um problema,na busca por soluções e
na seleção da alternativa que melhor atinge os objetivos daquele que toma a decisão
As decisões podem ser classificadas de acordo com o tempo que um gerente deve gastar
para tomá-las.
As decisões programadas são decisões rotineiras e repetitivas nas quais se costuma
lidar com elas.
73

As decisões não programadas,ao contrario,são tipicamente decisões tomadas de uma


única vez , e são menos estruturadas.
Exemplo:Três meses depois que a equipe foi treinada e que novas orientações praticas
foram implementadas,a gerente reviu os registros dos clientes e descobriu que a
documentação da avaliação da dor estava registrada de forma consistente.A educação
continuada reuniu-se com a gerente,para identificar as condutas que poderiam melhorar a
qualidade da documentação,sem acrescentar solicitações de registros

Uma ferramenta da organização é PDCA.Vamos ver o que significa PDCA


P (Plan=Planejar)É a fase que definimos o queremos,planejamos o que será
feito,estabelecemos metas e definimos os métodos que permitirão atingir metas
propostas.
D(Do =Executar)É a fase em que tomamos iniciativa,educamos,treinamos,implementamos
executamos o planejado conforme metas e métodos definidos.
C(Check=Verificar)É a fase em que verificamos os resultados obtidos a partir da análise
continua dos trabalhos para ver se o que está sendo executado confere com o planejado.
A (Action=Agir)É a fase das correções de rotas se for necessário,na qual realizamos as
ações corretivas ou de melhoria,caso tenha sido constatada na fase anterior a
necessidade de corrigir ou melhorar processos.

Teoria das Relações Humanas


Origem da Teoria de Relações Humanas
A experiência de Hawthorne.
Os Pressupostos da Abordagem de Relações Humanas;
Mayo :pontos de vista defendido - Liderança,Comunicação
Origens da Organização Informal;
A Teoria das Relações humanas e a enfermagem

Introdução
Pode até parecer paradoxal que, frente à enorme onda de desemprego resultante da crise
de 29, os estudiosos das organizações se preocupassem com o fator humano no
trabalho.Entretanto, a crise funcionou como o sinal de que, assim como os princípios
74

econômicos vigentes até então, o paradigma da administração também necessitava


passar por uma reformulação radical.
Crise de 29 – do Liberalismo ao Intervencionismo
A crise de 29 foi um dos maiores choques que a economia mundial já atravessou. Até
então, o capitalismo norte-americano seguia uma política liberal: os empresários pagavam
salários baixos, mantinham os preços elevados, aumentavam a produção e o Estado não
intervinha. Quando não havia demanda suficiente para a produção, recorriam ao
financiamento da estocagem. Quanto maiores os estoques, maior a paralisação da
produção, maior desemprego, menor o nível de consumo. A crise se refletia na bolsa,
onde havia maior número de vendedores do que os compradores de ações, negociadas a
preços cada vez mais baixos. Após a queda da bolsa, o governo assumiu uma postura
intervencionista na Economia, regulando a produção e fixando limites para preços e
salários. Surgiram o salário mínimo, o limite máximo de trabalho diário, a
previdência social e a legalização das organizações sindicais.
A busca de uma maior eficiência nas empresas exigiu a reconsideração das relações e
aspirações dos elementos humanos na organização.A humanização dos conceitos
administrativos se apresentou como mais adequada às novas exigências. Paralelamente
desenvolveram-se vários campos das ciências humanas que permitiam compreender
melhor o funcionamento da psicologia do trabalhador.
Assim, os pesquisadores e estudiosos da psicologia do trabalho e industrial ressaltavam a
importância da consideração conjunta dos fatores humano e material para a avaliação da
produtividade no trabalho. Formas fundamentais para o desenvolvimento dessas
propostas os conceitos desenvolvidos por Lewin sobre o comportamento dos grupos
sociais e que posteriormente também foram explorados na explicação dos aspectos
comportamentais do processo de mudança dentro da organização. Todavia, as
experiências desenvolvidas por Mayo e sua equipe na fábrica da Western Eletric
Company (Hawthorne , Chicago) formam o quadro de referência que possibilitou delinear
os princípios básicos da escola de Relação humanas.
Elton Mayo começou a se interessar em 1923 pela rotatividade de pessoal e queda de
produtividade. A partir dos anos 20 percebia-se nas empresas americanas o que se
convencionou chamar de “spleen –industrial”: um abatimento moral dos trabalhadores,
com perda de interesse pelo trabalho, fadiga e monotonia. A experiência se baseava na
alteração de um variável da condição de trabalho (iluminação, pausas, jornada de
trabalho), enquanto as outras permaneciam constantes. Como a produtividade aumentava
75

tanto no grupo experimental quanto nos outros, a conclusão foi a de que fatores físicos
influenciam menos a produção do que os emocionais. O simples fato de mostrar, pela
presença dos cientistas e pelas experiências, que havia interesse pelas condições dos
operários, incentivava-os a se interessar novamente pelo trabalho.Conforme o relatório
das experiências:

Origem da Teoria das Relações Humanas

1-A necessidade de humanizar e democratizar a administração,deixando de lado os


conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica.
2-O desenvolvimento das ciências humanas,principalmente a psicologia com sua
aplicação à organização industrial.
3-A psicologia de Kurt Lewin foi fundamental para o humanismo na
administração.Elton Mayo é o fundador da escola.
4-As conclusões da experiência de Hawthorne,realizada entre 1927 e 1932,sob
coordenação de Elton Mayo.

A experiência de Hawthorne.

Em 1927,O Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fabrica de


Hawthorne da Western Eletric Company,situado em Chicago,para avaliar a
correlação entre iluminação e a eficiência dos operários ,medida por meio da
produção.A experiência de E.Mayo estendeu-se à fadiga,acidentes de
trabalho,rotatividade do pessoal
(turno-over) e ao efeito das condições de trabalho , sobre a produtividade do
pessoal.As experiências ficou comprovado as variáveis psicológicas na produção
do trabalho.
A experiência de Hawthorne passou três fase para chegar a conclusão que definiu
os aspectos básicos ou pressupostos da Escola das Relações Humanas
76

Formado em filosofia e medicina, professor em Harvard, o australiano Elton Mayo


(1880-1949).
Lewin e o Estudo dos grupos
Judeu alemão emigrado para o EUA nos anos 30. Kurt Lewin (1890 –1947) estudou em
Berlim com Max Wertheimer, um dos fundadores da Gestalt. Lewin defendia como
comportamento de grupo um conjunto de forças e interações simbólicas que afetam não
somente a estrutura grupal, mas também o comportamento individual.

Os Pressupostos da Abordagem de Relações Humanas


As pesquisas de Elton Mayo propiciaram um cenário favorável à introdução de uma nova
abordagem na solução dos problemas de administração, focalizada no progresso de
motivar os indivíduos para o atendimento das metas organizacionais. Para tanto alguns
pressupostos sobre o comportamento humano precisavam ser aceitos e considerados
pelos administradores:
• O nível de produção é resultante da integração de comportamento sociais –
O nível de produção não é determinada pela capacidade física ou fisiológica do
empregado. O trabalhador socialmente desajustado terá baixa eficiência. Isso por
que os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais são mais importantes do
que os técnicos. O papel de integração grupal é primordial para o bem-estar
psicoemocial dos trabalhadores na disposição de produzir.
• Comportamento social dos empregados.O comportamento do individuo se
apóio totalmente no grupo. Eles não agem individualmente, mas como membros
de grupos.
Desviando-se das normas grupais, sofrem punições sociais ou morais dos colegas
mais severas do que impostas pela organização, por que os marginalizam do
relacionamento com o grupo.
É o “espirt de corps” (espírito de corpo) que leva a situação como a de alguns
trabalhadores que, mesmo não concordando com uma greve, participam do
movimento em nome da coesão grupal. A administração que busca a eficiência e o
aumento da produtividade deve então atentar à conciliação dos objetivos
empresariais com os interesses subjetivos dos trabalhadores, para obter os
resultados desejados.
• Participação nas decisões – a participação de cada um no processo decisório é
77

fundamental, embora condicionada à situação e ao padrão de liderança adotado.


O trabalhador é um ser pensante; ele deve estar sujeito a um controle de
resultados, mas não a uma supervisão estrita, principalmente no que se refere ao
modo de realizar sua tarefa. A participação nas decisões, favorecida através de
uma comunicação de baixo para cima, estimula a iniciativa dos funcionários e
aumenta a produtividade empresarial.
• Recompensas e sanções sociais. O comportamento dos trabalhadores está
condicionado não somente a aspectos biológicos, mas também a normas e
padrões sociais.Os operários que produziram acima ou abaixo da norma do grupo
perderam o respeito e a consideração dos colegas.Preferiam produzir menos e
ganhar menos –a por em risco suas relações amistosas com o grupo. As pessoas
são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas de padrões de
comportamentos.
conceito de homem social dada a importância atribuída aos fatores psicoemocionais, a
motivação econômica passa a ser secundária na determinação do rendimento do
trabalhador; são prioritárias as necessidades de reconhecimento, aprovação social e a
participação.
Grupos Informais
A empresa passa a ser visualizada como uma organização social composta por grupos
sociais informais que constituem a organização humana da empresa.Os grupos informais
definem regras de comportamentos,recompensas e sanções sociais,escala de
valores,crenças e expectativas.,

Importância do Conteúdo do trabalho – trabalhos simples e repetitivos são monótonos


e negativos para a motivação do trabalhador e, conseqüentemente, para o nível de
produção. As tarefas
devem ser estimulantes, incentivando o trabalhador a se interessar pela produtividade e
qualidade do que desenvolve.Os operários trocavam de posição para variar e evitar a
monótona,contrariando a política da empresa.

Mayo defende os seguintes pontos de vista:


1-O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.a produção é influenciada pelas normas
do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais de produção.A atitude do
empregado diante do trabalho e a natureza do grupo social do qual ele participa são os
78

fatores decisivos de produtividade.


2-O operário não reage como individuo isolado,mas como membro de um grupo social.As
mudanças tecnológicas tendem a romper os laços informais de camaradagem e de
amizade dentro do trabalho e privar o operário do espírito gregário.
3-A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e de
comunicar ,com chefes democráticos,persuasivos e simpáticos a todo pessoal.Em vez de
entender a lógica da administração,a nova elite de administradores deve entender a
lógica dos trabalhadores.
4-A capacidade de colaborar com os outros esta se deteriorando.”somos tecnicamente
competentes como nenhuma outra idade na historia o foi,e com isto com uma total
incompetência social”.É necessário a formação de uma elite social capaz de recobrar a
cooperação.
5-O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”,de “ser reconhecido”,de
receber adequada comunicação.

Liderança
A experiência de Hawlthorne mostrou a existência de lideres informais que
incorporavam as normas e as expectativas do grupo e ajudavam os trabalhadores
atuarem como grupo coeso e integrado.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas
empresa seja em cada um de seus departamentos.
No serviço de enfermagem esta posto que gerentes, supervisores, enfermeiros
executivos, trainee todos precisam conhecer a natureza humana e saber conduzir
as pessoas.

A Liderança pode ser visualizada a partir da compreensão:


1-Liderança como fenômeno de influencia interpessoal.
A Liderança é dirigida por meio do processo de comunicação ,ocorre como
fenômeno social e exclusivamente nos grupos sociais.Ela decorre dos
relacionamentos entre as pessoas em uma determinada estrutura social .
79

A influencia significa uma força psicológica ,uma transação interpessoal na qual


uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra de modo
intencional.
A influencia envolve conceitos como poder e autoridade de modo provocar
mudanças no comportamento de pessoas e grupos.O poder é o potencial de
influencia de uma pessoa sobre a outras,é a capacidade de exercer influencia
embora essa influencia pode não ser exercida.A autoridade é o poder legitimo,isto
é o poder que tem uma pessoa em virtude de seu papel ou posição em uma
estrutura organizacional.O poder legal é socialmente aceito.

2-Liderança como um processo de redução de incerteza de um grupo.


Liderança é um processo continuo de escolha que permite a empresa caminhar
em direção a sua meta,apesar de todas as perturbações internas e externas.O
grupo tende a escolher como líder a pessoa que possa dar mais assistência e
orientação que define e ajuda o grupo a escolher os rumos e as melhores
soluções para os seus problemas para que alcance seus objetivos.O líder é um
tomador de decisões que ajuda o grupo a toma decisões adequadas.

3-Liderança como uma relação funcional entre líder e subordinados.


A relação entre lideres e subordinados repousa entres bases:
• A vida para cada pessoa pode ser vista com uma continua luta para
satisfazer necessidade ,aliviar tensões e manter o equilíbrio.
• A maior parte das necessidades individuais em nossa cultura,é satisfeita
por meio de relações com outras pessoas e grupos sociais.
• Para outra pessoa,o processo de usar relações com outras pessoas é um
processo ativo de satisfazer necessidades.
Há uma relação funcional em que o líder é percebido como possuidor dos meios
para a satisfação do grupo.Seguir um líder é uma forma de atender suas
necessidades.O líder ,surge como um meio para sua consecução dos objetivos
desejados.O líder, é um estrategista que sabe indicar os rumos para as pessoas.
80

4- Liderança como um processo em função do líder,dos seguidores e variáveis da


situação .Liderança é o processo de exercer influencia sobre pessoas ou grupos
nos esforços nos objetivos em uma determinada situação.A liderança existe em
função das necessidades existentes em determinada situação da junção de
características pessoais do líder,dos subordinados e da situação .Trata-se de uma
abordagem situacional.Assim,não há um tipo único e exclusivo para cada
situação.

Comunicação

Comunicação é a troca de informações .Significa tornar comum uma mensagem


ou informação.A comunicação requer um código para formular uma mensagem e
envia-la na forma de sinal( como ondas sonoras,letras impressas,símbolos)por
meio de um canal( ar,fios,papel)a um receptor da mensagem que a decodifica e
interpreta seu significado.Na comunicação dieta falada,na conversação a
linguagem funciona como código e é reforçada pela comunicação não
verbal(gestos,sinais e símbolos).A comunicação pode se dar a distancia,através
da escrita,telefone ou internet como meio de transmitir mensagens.
Os humanistas mostraram que as comunicações dentro das organizações são
terrivelmente falhas e os administradores precisam :
• Assegurar a participação das pessoas na solução dos problemas.
• Incentivar a franqueza e confiança entre indivíduos e grupos na empresa.
Ainda: a comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos:
• Proporcionar informação e compreensão para que as pessoas possam se
conduzir nas tarefas.
Ex :Um enfermeiro no seu cotidiano delega tarefas aos seus funcionários diz
claramente como deve ser realizada aquela tarefa .Deve perguntar ao seu
funcionário se ele é capaz de realizar a tarefa.É importante que a pessoa a quem
a tarefa foi delegada entenda a importância da mesma.Se o subordinado está com
dificuldade para executar o que foi delegado,o enfermeiro deve estar disponível
como recurso que ajude a identificar soluções alternativas,Marquis&Huston2005.
81

• Proporcionar atitude que promovam motivação ,cooperação e satisfação


nos cargos.
Segundo Marquis &Huston,2005 o enfermeiro deve encorajar os subordinados a
resolver sozinhos os seus problemas e precisam fazer perguntas sobre a tarefa ou
esclarecer o resultado desejado.O enfermeiro deve comunicar com clareza o que
deve ser feito e verificar se o funcionário compreendeu.

Organização informal
Os grupos sociais estão acondicionados a dois tipos de organização:a
organização foram (ou racional) a organização informal(ou natural).
A organização informal concretiza-se nos usos ,costumes idéias e normas
sociais.Ela é entendida por meio de atitudes e disposições baseadas na
opinião,no sentimento e na necessidade de associar-se e não se modifica
facilmente apresenta as seguintes característica:
• Relação de coesão ou antagonismo.As pessoas nas empresas criam
relações pessoas de simpatia (de identificação )ou de antagonismo (de
antipatia)
• Status.Os indivíduos interagem nos grupos e acabam por ter uma posição
social ou status independente da posição da organização formal.
• Colaboração espontânea.A organização informal é o reflexo da
colaboração espontânea das pessoas.
• A possibilidade de oposição.A organização informal pode se desenvolver
em oposição a organização formal quando há inabilidade da direção em
proporcionar um clima adequado de boas relações humanos com as
pessoas.
• Padrões de relações e atitudes.Os grupos informais desenvolvem
espontaneamente,padrões de relações e atitudes aceitos e assimilados
pelas pessoas,pois traduzem os interesses e aspirações do grupo.
• Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais.As pessoas
participam de vários grupos informais em face das relações funcionais que
82

mantém com outras,em outros níveis e setores da empresa.A organização


informal escapa das limitações da organização formal.
• Padrão de desempenho nos grupos informais.]O padrões de
desempenho dos grupos informais nem sempre correspondem aos padrões
estabelecidos pela administração.A empresa avalia o desempenho por
padrões que ela determina,enquanto cada individuo é avaliado pelo seu
grupo.Na organização informal,a pessoa preocupa-se com o
reconhecimento e aprovação social do grupo ao qual pertence.Seu
ajustamento social reflete sua integração ao seu grupo.

Origens da Organizacional Informal

• Os interesses comuns aglutinam as pessoas. Ao passarem juntas a maior


parte de tempo no locais de trabalho ,as pessoas passam a identificar
intereses comuns quanto a assuntos de política,esportes,atividades etc.
• A interação provocada pela própria organização formal.O cargo que cada
pessoa ocupa na empresa exige relações formais com outras pessoas e
dão margem a uma vida grupal intensa fora dela.
• A flutuação do pessoal na empresa provoca alterações dos grupos
informais.A rotatividade e transferências das pessoas trazem mudanças na
estrutura informal,pois as alterações se alternam e com ele os vínculos
humanos.
• Os períodos de lazer permitem a interação entre as pessoas e fortalecem o
vinculo entre elas.Nos tempos livre ou de lazer as pessoas acabam
permanecendo ao redor de seu local de trabalho e em contato com as
pessoas.

Exercício de Aprendizagem:
83

Em grupo de três pessoas ou individualmente.listar características que,em sua


opinião,um líder efetivo deve ter.
Que características de liderança você possui ? Você acredita ter nascido com
habilidades de liderança ou você as desenvolveu ?
Como elas foram desenvolvidas,se foi este o caso ?
O quadro abaixo pode dar uma idéia do assunto.

Para Marquis &Huston,2005 as características de um líder :

Inteligência Personalidade Capacidades


Adaptabilidade Capacidade de
Conhecimento angariar cooperação
Julgamento Criatividade Habilidade interpessoal
Decisão Cooperação Tato
Fluência oral Vivacidade Diplomacia
Autoconfiança Prestigio
Integridade pessoal Participação social
Equilíbrio e controle
emocional
Não conformismo
Independência

Critica a teoria das Relações Humanas


Entre as varias criticas feitas a Teoria das Relações Humanas está a oposição cerrada à
Teoria Cientifica, onde, na busca da harmonia, os conflitos eram abafados,
e os confrontos entre o empregado e a administração, ignorados. Por
esses fatos, considera-se como uma “ideologia manipulatória da
empresa capitalista num determinado momento histórico de seu
desenvolvimento”,pois envolve um processo por meio do qual a pessoa
acredita estar fazendo algo que vem ao encontro de sua
vontade,quando na realidade ela foi condicionada a pensar assim
CHIAVENATO,2006.
84

A Teoria das Relações humanas e a enfermagem

Na administração do pessoal de enfermagem, a liderança surge como estratégia de


condução de grupo. A comunicação adequada entre o enfermeiro (líder) e os
demais membros do grupo de enfermagem ou do grupo multiprofissional foi sendo
considerada fator relevante para a continuidade e otimização da assistência de
enfermagem.
Em seu trabalho relata que a prática da enfermagem está sendo favorecida quando se
consegue implantar o Método de Equipe com advento da Teoria de Relações Humanas
cujo precursor foi Elton Mayo.E que a liderança informal, enquanto conceito vinculado à
administração de grupos, teve seu berço na referida teoria; foi neste método que a
liderança democrática mais floresceu.
Com o objetivo de organizar o pessoal de enfermagem de modo a garantir uma
assistência centralizada no paciente, é focalizado o trabalho em grupo ou em equipe,
para qual o paciente representa o centro das atividades e, as funções da equipe resultam
nas necessidades por eles apresentadas. Ao enfermeiro compete assumir o cuidado de
um grupo de pacientes, bem como se responsabilizar.pelo trabalho de seus
colaboradores: enfermeiro, técnico e auxiliar de enfermagem.
A liderança desse profissional é fundamentada no conhecimento das habilidades,
características individuais e necessidades dos membros da equipe; e dos objetivos
traçados pelo grupo.Uma característica importante deste método é o é o estimulo para
que cada membro desenvolva o seu potencial, uma vez, ao ser designado para cuidar de
determinado paciente, o funcionário sabe que foi considerado o mais qualificado para
proporcionar uma assistência que atenda as necessidades daquele paciente.
85

Teoria da Burocracia
As Características da Burocracia
Disfunções da Burocracia
A Teoria Burocrática e a enfermagem
Max Weber (1864-1920), nasceu na Prússia estudou economia política e dedicou sua vida
à sociologia; foi professor e chegou trabalhar em administração hospitalar. .É considerado
o fundador da Teoria da Burocracia. Para Weber, o termo burocracia não tem significado
pejorativo de uso popular, mas um significado técnico que identifica certas características
da organização formal voltada exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. O
tipo “ideal” de burocracia, segundo Weber apresenta sete dimensões principais:
Weber e o espírito do Capitalismo
Sociólogo e economista alemão se dedicou ao estudo da história social comparada
lidando, entre outros temas, com a sociologia da liderança. Estado, economia, direito,
música e religião.Weber parecia ter um interesse particular pelo fato de o capitalismo não
ter surgido no Oriente. Para o autor, sua gênese ocidental podia ser atribuída, entre
outros motivos, a diferenças de religião. Sua tese era de que o impulso para o
desenvolvimento de uma mentalidade capitalista tinha origem em religiões que, como o
protestantismo, viam no sucesso econômico de um indivíduo a prova de ser um escolhido
de Deus. “Entre os diaristas, os católicos denotam maior tendência para permanecer no
artesanato, tornando-se conseqüentemente muitas vezes mestres-artesãos, enquanto os
protestantes são mais atraídos pelas fábricas, onde preenchem as camadas superiores
da mão-de-obra especializada e as posições administrativas. A explicação desses casos
está, sem dúvida, nas peculiaridades mentais e espirituais adquiridas do meio,
especialmente do tipo de educação propiciada pela atmosfera religiosa do lar e da família,
que determinará a escolha da ocupação e, através dela, da carreira profissional”.

As Características da Burocracia
O modelo burocrático segue preceitos rígidos e disciplinadores para o desempenho eficaz
do indivíduo e da organização. A instabilidade das emoções e os comportamentos
aleatórios eram vistos como perniciosos ao bom desempenho empresarial.
Assim, os pressupostos da teoria saíam em defesa de aspectos coerentes com a visão
racionalista do ser humano.
Ética protestante – como princípios básicos, o protestantismo defende a vida dedicada
ao trabalho duro, à poupança e ao ascetismo. Os que realmente se dedicam a essa
86

conduta espartana (e, portanto, seguem a vontade de Deus) alcançam a prosperidade e


ficam em paz com o destino de sua alma.Com isso, quão mais rico mais o indivíduo prova
ser fiel e recompensado por Deus. A riqueza não é vista como um meio, mas como o
resultado de uma conduta.
Homem Organizacional – O tipo de personalidade adequada à sociedade moderna é a
do homem flexível ao desempenho de vários papéis simultâneos, dentro da organização.
Resistente às frustrações, dedicado de forma irrestrita ao cumprimento de suas tarefas, o
funcionário da organização burocrática deve ser capaz de adiar as recompensas e o
desejo de auto-realização.
Formalização: todas as atividades da organização são definidas por escrito (rotinas e
procedimentos) e a organização opera de acordo com um conjunto de leis ou regras
(regras e regulamentos, regimento, interno, estatutos) que são aplicáveis os casos
individuais, sem exceção.
Divisão do trabalho: cada participante tem um cargo ou posição definida com esfera
específica de competência, com deveres oficiais, atribuições estritamente especificadas e
delimitadas.
Princípio da hierarquia: a burocracia se assenta em uma hierarquia bem definida de
autoridade. Cada funcionário é submetido a ordens impessoais que guiam suas ações de
modo a assegurar sua obediência. Cada função mais baixa está sob controle e
supervisão da mais alta, assegurando unidade de controle: cada funcionário tem apenas
um único chefe. Daí o formato de estrutura piramidal da burocracia.
Impessoalidade: o funcionário ideal desempenha com impessoalidade no
relacionamento com outros ocupantes de cargo. A burocracia enfatiza os cargos e não as
pessoas que os ocupam, pois as pessoas entrem e saem da organização, mas os cargos
permanecem para garantir sua continuidade e perpetuação.
Competência técnica: a seleção e escolha dos participantes são baseada na
competência técnica e qualificação profissional dos candidatos e não em preferências de
ordem pessoal. Daí a utilização de testes e concursos para preenchimento de cargos ou
para promoções são feitas de acordo com a Antigüidade ou mérito funcional, dependendo
sempre do julgamento do superior.
Separação entre propriedade e administração: os recursos utilizados pela organização
burocrática para a execução de suas tarefas não são propriedades dos burocratas. A
administração esta separada da propriedade dos meios de produção, pois o dirigente ou o
burocrata não é necessariamente o dono da organização ou dos seus meios de produção,
87

mas um profissional especializado na sua administração. Daí o gradativo afastamento do


capitalismo da gestão do seu próprio negócio e a pulverização do capital por meio das
sociedades anônimas.
Profissionalização do funcionário: os funcionários da burocracia são profissionais, pois
são especialistas em face de divisão do trabalho; são assalariados de acordo com as
suas funções ou posição hierárquica; seus cargos constituem a sua principal atividade
dentro da organização; são nomeados pelo superior imediato; seus mandatos são por
tempo indeterminado; seguem carreiras dentro da organização e não possuem a
propriedade dos meios de produção da organização.
A burocracia constitui um exemplo típico do modelo de organização dotado de
racionalidade capaz de ser aplicáveis a todos os tipos de organizações e empresas,
independentemente de sua natureza, operações, tamanhas etc. A burocracia visa atingir
certas conseqüências desejadas, dentre elas a previsibilidade do comportamento das
pessoas dentro da organização. Até certo ponto, isto significa a tentativa de padronizar o
desempenho humano para alcançar um objetivo organizacional: a máxima eficiência da
organização.
Disfunções da Burocracia
1-Despersonalização do relacionamento entre os participantes pelo fato de os
ocupantes de cargos se tratarem como tal e não como pessoas.
2-Internalização das diretrizes, isto é , as normas e os regulamentos – inicialmente
elaborados para melhor atingir os objetivos organizacionais – adquirem valor próprio ,
transformando-se de meios em objetivos e passando a ser absolutos . O funcionário
passa a se preocupar mais com as regras e os regulamentos da organização do que com
o seu próprio trabalho dentro dela.
3-Uso da categorização como técnica do processo, ou seja, a tomada de decisão passa
ser prerrogativa do funcionário que tem a categoria hierárquica mais elevada,
independentemente do seu conhecimento sobre o assunto que está sendo decidido.
4-Excesso de formalismo e de papelório, pois a tendência, pois a tendência de
documentar e formalizar todas as comunicações chega a um ponto que pode prejudicar o
funcionamento da organização.
5-Exibição de sinais de autoridade, pois como a burocracia enfatiza enormemente a
hierarquia como meio de controle de desempenho dos participantes, surge a necessidade
de utilização de indicadores, de símbolos ou sinais que destaquem a autoridade e o
poder, como é o caso de uniformes, tipo de sala ou de mesa utilizada, locais reservados
88

no refeitório ou no estacionamento de carros etc.


6-Superconformidade em relação às regras e aos regulamentos da organização, os
quais passam a adquirir uma importância fundamental para o funcionário.A partir daí, este
passa a Ter verdadeira devoção e obsessão por eles bitolando seu desempenho em
função dos regulamentos e deixando de lado os deveres inerentes ao cargo.
7-Propensão dos participantes a se defenderem de pressões externas no sentido de
mudanças, o funcionário passa a recebê-las como ameaças à posição que desfruta
dentro da organização e um perigo para a sua segurança pessoal. Daí a tendência de se
defender contra qualquer tipo de influência externa, o que leva fatalmente a dificuldades
no atendimento aos clientes e usuários, tomados como figuras estranhas e portadoras
daquelas ameaças e pressões.
8- Resistências a mudanças, pois as mudanças representam ameaças igualmente para
a sua posição e estabilidade dentro da organização. O funcionário se sente mais seguro e
protegido com a rotina que domina e conhece bem e que não lhe traz ameaças. Para
preservar e garantir seu esquema atual passa a resistir a qualquer forma de mudança ou
modificação da situação.
Crítica à Teoria Burocrática
As criticas a essa teoria são denominadas disfunções: exagerado apego às regras,
normas e regulamentos, transformando-os de “meios” em “fins”; valorização maior para as
normas e regras do que para o contingente humano; impessoalidade no relacionamento
humano; e necessidade de exibir símbolos que evidenciem o poder dos participantes.

A Teoria Burocrática e a enfermagem


Nas instituições de saúde encontramos freqüentemente formas organizacionais
burocráticas. Trevizan, em seu estudo sobre as organizações de saúde burocratizadas e
a prática da enfermagem, demonstra claramente esse fato.
Os serviços de enfermagem seguem o modelo da instituição permitindo a visualização,
nas estruturas e dinâmicas desses serviços, de propostas burocráticos. O pessoal de
enfermagem passa Ter características profissionais, de técnicos especializados, com
comportamentos e posições estrategicamente definidos pelo grupo que detém o poder da
organização. A valorização das normas e regras parece ser, entretanto, o enfoque da
Teoria da Burocracia que mais tem influenciado a prática da enfermagem, influência essa
que, na verdade, constitui um dos fatores que têm contribuído para uma prática
administrativa estanque, baseada em regras e normas obsoletas com poucas
89

perspectivas de mudanças. Percebe-se que a administração na enfermagem sofre o mal


de uma disfunção da Teoria Burocrática.

Teoria Comportamental (ou Behaviorismo) da Administração


A influência da Motivação Humana - Necessidades Humanas Básicas.
Estilos de Administração
Organização como sistema social cooperativo -Funções do executivo
As Teorias X e Y de Mc Gregor
As Contribuições de Chris Argyris
Valorização das Pessoas
O comportamento e a Prática Gerencial

A teoria comportamental trouxe nova concepção e novo enfoque dentro da teoria de


administrativa com abordagem das ciências do comportamento,abandono das posições
explicativas e descritivas.A ênfase é nas pessoas dentro do contexto organizacional mais
amplo.
A Teoria Comportamental da Administração tem seu inicio com Herbert A. Simon,Chester
Barnard,Douglas McGregor,Rensis Likert,Chris Argyris.Dentro do campo da motivação
humana salientam-se Abraham Maslow,Frederick Hersberg e David Mc Clelland.
A Teoria Comportamental reapresenta um desdobramento da Teoria das Relações
Humanas,com a qual se mostra critica e severa.
O comportamento administrativo descrito por Herbert Simon constitui o início da Teoria
das Decisões.A Teoria Comportamental surge no final de 1940 com redefinição dos
conceitos administrativos.Fundamenta-se no comportamento individual as pessoas para
explicar o comportamento organizacional.Para isso é necessário estudar a motivação
humana.O administrador deve conhecer as necessidade humanas para compreender o
comportamento humano e utilizar a motivação como meio de melhorar a qualidade de
vida das organizações .CHIAVENATO,2005

A influência da Motivação Humana


“Em termos do conceito de uma organização industrial enquanto o sistema social, muito
dos problemas humanos de gestão pode ser reformulado. Uma visão tradicional desses
problemas freqüentemente distorce a situação humana real na planta industrial. Os
90

trabalhadores, supervisores ou executivos são muitas vezes considerados


separadamente de seu ambiente social e história pessoal e são tratados essencialmente
como homens econômicos. A simples análise de causa e efeito de seu comportamento é
substituída pelo contexto situacional mais rico, no qual suas vidas são vividas e nas quais
prevalece a relação de dependência mútua”.
.Com o advento da Teoria das Relações Humanas uma nova linguagem passa a dominar
o repertório administrativo; fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização
informal, dinâmica de grupo, etc.Os conceitos de autoridade ,hierarquia ,racionalização do
trabalho , departamentalização ,princípios gerais de administração etc., passam a ser
duramente contestados .
Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do
homem, o homem social.
Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimento, desejos e temores.
As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações
primárias por meio dos grupos com os quais interagem.Dificuldades em se relacionar no
grupo levam ao abaixamento do moral, fadiga mais rápida, redução do nível do
desempenho. Os intervalos e paradas para o café são importantes não só reduzem a
fadiga física como permite que as pessoas interajam, formando grupos sociais informais.
91

Necessidades de auto-realização
Necessidades do ego (estima)

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

Figura XX - modelos de motivação de Maslow1

A influência da Motivação Humana


Motivo,motivação,mover,movimentar e motor são palavras modernas que tem a mesma
origem e estão associadas à mesma idéia: aquilo que se movimenta,que faz andar.ao
estudo da motivação é um tema central do enfoque comportamental.AMARU,2008.

1
In Chiavenato, Idalberto, Princípios de Admnistração: o essencial em teoria geral da
Administração.RJ:Elsevier, 2006.
92

A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam, daí a necessidade de


estudar:
Necessidades Humanas Básicas.
A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades
humanas. Maslow constatou certas necessidades fundamentais,e verificou-se que o
comportamento humano é determinado por causas que escapam ao entendimento do
homem
Essas causas chamam necessidades ou motivos que são forças inconscientes que levam
o indivíduo a um certo comportamento.
A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do
indivíduo que é dirigido ao objetivo para satisfazer essas necessidades. A motivação é
uma das principais responsabilidades gerenciais A influência gerencial sobre seus
subordinados exige liderança eficaz e uma continua motivação da equipe. .A motivação
funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano.
As Necessidades Humanas
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades
humanas.Todas as pessoas têm necessidades próprias, que podem ser chamadas de
desejos, aspirações, objetivas individuais, ou motivos. As necessidades humanas ou
motivas são forças internas que impulsionam cada pessoa determinando seus
pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da
vida.As necessidades ou motivos constituem fontes internas de motivação da pessoa.
A teoria motivacional mais conhecida é a de Abraham Maslow e baseia-se na hierarquia
das necessidades humanas.
Para Maslow, as necessidades percorrem a vida do homem evoluindo por três estágios
de motivação: à medida que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os
estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais
elevados.
Os três estágios estão arranjados em: necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto –
realização.
Necessidades Fisiológicas: São as chamadas necessidades vitais ou vegetativas estão
num nível mais baixo de todas as necessidades, relacionadas à sobrevivência do
indivíduo, exigem satisfação cíclica.São inatas e instintivas.Elas orientam a vida desde
seu nascimento.
As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física,
93

satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os


perigos Se um indivíduo tem fome, procura alimento, porem, quando come regularmente,
a fome deixa de ser uma motivação importante.
As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por antecipação, sem mesmo
atuarem sobre o comportamento humano.Assim, a vida moderna com os horários de
refeições, de sono, bem como a adequação do vestuário etc. permite que essas
necessidades passem a ser controladas pelo cotidiano, sem que cheguem a influenciar o
comportamento.
A experiência de Hawthorne fez a companhia de energia desenvolver uma política com
relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas de seus
empregados
Necessidades Psicológicas são as necessidades exclusivas do homem, são aprendidas
e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de
necessidades.As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude.
O homem procura indefinidamente maiores satisfações dessas necessidades, que vão
desenvolvendo e se sofisticando gradativamente.
Na empresa: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável.
São necessidades psicológicas:
1 . Necessidade de segurança intima
É a necessidade que leva o indivíduo à sua autodefesa, à procura de proteção contra o
perigo real e imaginário, físico ou abstrato, a busca de proteção contra a ameaça ou
privação potenciais, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um modo
ordenado e previsível são manifestações típicas desta necessidade. Surgem no
comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente
satisfeitas. Como aquelas, também intimamente relacionadas com a sobrevivência da
pessoa. Remuneração e benefícios, estabilidade no emprego e condições seguras no
trabalho.Compreendendo melhor: as necessidades de segurança têm grande
importância, uma vez que na vida organizacional a pessoa tem relação de dependência
com a empresa e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes e
incoerentes podem provocar incerteza ou a insegurança nas pessoas quanto à sua
permanência no emprego. Se as ações ou decisões gerenciais refletem discriminação e
favoritismo ou alguma prática imprevisível, pode–se tornar poderosos ativadores de
insegurança entre as pessoas.
2 . Necessidade de participação.
94

É a necessidade de fazer parte, de ter contato humano, de participar conjuntamente com


outras pessoas de alguma coisa ou empreendimento.A necessidade de participação foi
bastante enfatizada por Elton Mayo na explicação do comportamento em grupo.A
aprovação social, o reconhecimento do grupo, a necessidade de calor humano, de fazer
parte de algum grupo, de dar e receber amizade (amizade com os colegas, interação com
os clientes, gerente amigável) são necessidades que fazem parte desta classe de
necessidade e que levam o homem a viver em grupo e socializar-se. Dentro do grupo
social existe a simpatia (que leva à coesão social) e a antipatia (que leva à dispersão
social), dependendo da maneira como esta necessidade é satisfeita ou não nos diversos
indivíduos.
3.Necessidade e autoconfiança ou auto-estima.
É uma necessidade decorrente da auto-avaliação de cada indivíduo. Refere-se à maneira
pela qual cada pessoa se vê esse avalia, ao auto-respeito e a consideração que tem para
consigo mesmo, auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e
de reconhecimento, de status, promoções, de prestigio e de consideração,
responsabilidade por resultados. A satisfação dessa necessidade conduz a sentimentos
de autoconfiança, de valor, força, de prestigio, poder capacidade e utilidade a sua
frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e
desamparo, os quais, por sua vez, podem levar ao desanimo ou nas atividades
compensatórias.
4 . Necessidade de afeição ou sociais
É a necessidade de dar e receber amor e carinho.São necessidades relacionadas com a
vida associativa do indivíduo com outras pessoas. São as necessidades de associação,
de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e
amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de
segurança) se encontram relativamente satisfeitas.
Quando as necessidades sociais não suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna
resistente antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam. A frustração dessa
necessidade conduz geralmente à falta de adaptação social e à solidão.A necessidade de
dar e receber afeto; participação nas decisões é uma importante ativadora do
comportamento humano quando se utiliza a administração participativa.
5. Necessidade de auto – realização
São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da
hierarquia.São as necessidades que leva cada pessoa a realizar o seu próprio
95

potencial e se desenvolve continuamente ao longo da vida.Essa tendência se


expressa através do impulso da pessoa em tornar-se mais do que é e de vir a ser
tudo o que pode ser. As necessidades de auto-realizarão estão relacionadas com
plena realização daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da
utilização plena dos talentos. De desenvolver um trabalho criativo e desafiante
com diversidade e autonomia.São os produtos da educação e da cultura e
também elas raramente são satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai
procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas
crescentemente sofisticadas
Teoria dos Dois Fatores de Hersberg
Frederick Hersberg estudou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento Das pessoas em situação de trabalho.

1.Fatores higiênicos buscou identificar os fatores que motivam os funcionários no


ambiente que rodeia nos seus locais de trabalho. Essas condições estão fora do controle
das pessoas,são decididos pela empresa .Os fatores higiênicos são :salário,benefícios
sociais,estilo de chefia ou supervisão,condições físicas e ambientais de trabalho,políticas
e diretrizes da empresa,regulamentos internos,clima de relacionamento entre a empresa e
os empregados.

. Quando esses fatores ficam abaixo do nível aceitável, o resultado é a insatisfação com o
trabalho. Seu efeito é como certos remédios higiênicos :evitam a infecção ou combatem a
dor de cabeça,mas não melhoram a saúde.

2. Os fatores motivacionais estão relacionados com conteúdo de cargo e com a


natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob o controle do individuo e
relacionado com o que ele faz e desempenha.Envolve sentimentos de crescimento
pessoal,realização pessoal, reconhecimento do trabalho, responsabilidade e progresso
profissional. Os efeitos dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e
estável.Quando são ótimos ,provocam a satisfação das pessoas.Porem,quando são
precários,evitam a satisfação.Por isso Hersberg os chama de fatores satisfacientes.
“Para proporcionar motivação continuamente no trabalho, Hersberg propõe o
96

“enriquecimento do cargo” ou enriquecimento de tarefas” “(job enrichmente): consiste em


substituir tarefas mais simples por tarefas mais complexas pra acompanhar o crescimento
da pessoa, oferecendo-lhe condições de desafio e satisfação profissional no cargo. O
enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada pessoa e deve adequar -
se às características individuais em mudança. Pode ser vertical com eliminação de tarefas
simples e acréscimo de tarefas mais complexas ou horizontais (eliminação de tarefas
relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes no mesmo
nível de dificuldade).
Ver pág 173

Exercício
Pode ser discutido em grupo de três pessoas ou individual.
O leva os funcionários a dedicarem –se ao trabalho ,vestirem a camisa da empresa e
lutarem por ela ?
O que faz com que dêem o maximo possível para ajudar a empresa a ser realmente
competitiva ?
Pensando em como motivar o seu pessoal, o gerente do serviço de Enfermagem
contratou um consultor de empresas para assessorá-lo nessa empreitada.
Como o consultor vai ajudar o grupo nesta tarefa ?

Estilos de administração
A Teoria da Administração pode oferece uma serie de estilos mas eles dependem da
convicção que os administradores tem sobre o comportamento das pessoas dentro da
organização.Essas convicções não só moldam não apenas a maneira de conduzir as
pessoas,mas também a maneira pela qual se divide o trabalho,se planeja,organiza e
controla as atividades.
As teorias X e Y de McGregor ,compara dois estilo antagônicos de administrar:um estilo
baseado na teoria tradicional,mecanicista e pragmática que deu o nome de Teoria X;de
outro modelo baseado nas concepções a respeito do comportamento humano que deu o
nome de Teoria Y.
97

Teoria X –É concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas


e incorretas sobre o comportamento humano :
• As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza:evitam o trabalho ou
trabalham o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais.
• Falta ambição :as pessoas não gostam de responsabilidades e preferem ser
dirigidas e sentir-se seguras nesta dependência.O homem é egocêntrico e seus
objetivos pessoais opõem-se aos objetivos da organização
• Sua própria natureza leva as pessoa a resistirem às mudanças,pois procuram sua
segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.
• A dependência torna as pessoas incapazes de autocontrole e autodisciplina:elas
precisam ser dirigidas e controladas pela administração.

Corresponde à falta de confiança nas pessoas e à sua dependência e controle pela


administração. Autoridade administrativa centralizada e autoritária.

Teoria Y- Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da


natureza humana.
• As pessoas não tem desprazer inerente em trabalhar

• As pessoas não são,passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas


podem tornar-se assim como resultado de sua experiência negativa em outras
empresas.
• As pessoas tem motivação potencial de desenvolvimento,comportamento
adequado e capacidade de assumir responsabilidades.
• O homem médio aprende a aceitar e procurar responsabilidades.
• Capacidade de imaginaçao e criatividade na solução dos problemas empresariais
são amplamente distribuídas entre as pessoas. As potencialidades intelectuais das
pessoas são apenas parcialmente utilizadas.

A teoria X corresponde à falta de confiança nas pessoas e à sua dependência e


controle pela administração com uma autoridade mais centralizada e autoritária. O padrão
98

A representa os comportamentos interpessoais, a dinâmica de grupo e as normas


organizacionais associadas a essa teoria.
A teoria Y corresponde à melhor distribuição do poder, com democracia, delegações e
responsabilidades, considerando o homem um “contribuinte ativo”. O padrão B representa
os comportamentos democráticos e participativos.
A Teoria Y é um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas,a saber:
• Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades a fim de permitir
liberdade para que as pessoas dirijam suas tarefas, assumam desafios
decorrentes e satisfação suas necessidades de auto realização.
• Ampliação do cargo para maior significado do trabalho: a Teoria Y substitui a
especialização pela ampliação do cargo, sua reorganização e extensão de
atividades, para que as pessoas possam ter uma idéia da sua contribuição pessoal
para as atividades da empresa.
• Participação nas decisões e administração consultiva para permitir a participação
nas decisões ,sobre opiniões e pontos de vista a respeito das decisões que se
comprometam com o alcance dos objetivos da empresa.
• Auto-avaliaçao do desempenho
• O tradicional método de avaliação do desempenho,deve ser substituído por
programas de auto-avaliaçao do desempenho ,onde as pessoas são encorajadas
a avaliar sua contribuição para os objetivos empresariais e assumir
responsabilidades.

Teoria Y, baseada nos seguintes princípios:


O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto o descanso;
O homem está sempre disposto a se auto corrigir, para atingir os objetivos com os quais
está comprometido;
O compromisso com os objetivos depende das recompensas com sua consecução
O ser humano aprende não só a aceitar responsabilidades, como a procurá-las;
Imaginação, criatividade e engenhosidade na solução de problemas são comuns.
Na vida industrial moderna são utilizadas as potencialidades intelectuais do homem.
99

Sistema de Administração
Likert considera a administração um processo relativo no qual não existem princípios
universais validos para todas as situações.A administração nunca é igual em todas as
organizações.
100

Likert classifica a administração em quatro variáveis:


1. Sistema autoritário coercitivo. É um sistema autocrático e forte,coercitivo e
arbitrário que controla rigidamente tudo dentro da organização.
2. Sistema Autoritário benevolente: É um sistema autoritário que tem uma variação do
nº1 (mais condescendente e menos rígido).
3. Sistema Consultivo. Trata-se de um sistema que pende mais para o lado
participativo do que impositivo-abrandamento da autoridade.
4. Sistema Participativo: É um sistema democrático por excelência.

Ver pág.178

Organização como sistema social cooperativo

O estudo do fator humano no papel dos gerentes


Chester Barnard nasceu em 1886 e estudou economia em Harvard.Em 1948, aposentou –
se da companhia Bell para tornar-se presidente da Fundação Rockefeller, na qual ficou até
sua morte em 1961 .Publicou um livro sobre a teoria da cooperação para explicar as
organizações.
Para Barnard, as pessoas não atuam isoladamente, mas através de interações com outras
pessoas para juntas alcançarem seus objetivos. Nas interações humanas ,as pessoas
influenciam -se mutuamente : são as relações sociais.Cada um tem sua diferenças
individuais,suas capacidade e limitações.Para melhorar suas condições ,as pessoas
precisam cooperar entre si para alcançar seus objetivos.A cooperação é fruto da decisão
de cada pessoa em função das vantagens e satisfações pessoais

Funções do executivo, segundo Barnard:


Incutir senso de propósito moral.Trabalhar com a organização informal.Facilitar a
comunicação.
Tomar decisões.Entender a aceitação da autoridade.
A sobrevivência de uma organização depende muito mais do equilíbrio com um ambiente
externo em continua mudança do que dos sistemas internos.O executivo, para garantir a
sobrevivência da organização, deve privilegiar a comunicação, como forma de obter a
cooperação da organização informal.A organização informal, se devidamente reconhecida
e compreendida, pode oferecer uma grande contribuição para a sobrevivência da
101

organização formal.
A disposição para cooperar depende do equilíbrio que o individuo percebe entre o esforço
(contribuição, segundo Barnard) que dedica à organização e os benefícios que ela
recebe.Os benefícios são incentivos financeiros e também recompensas não materiais e
persuasão ou doutrinação.Barnard acreditava que uma das tarefas mais significativas do
executivo é a obrigação de doutrinar seus empregados ,incutindo neles um senso de
propósito moral.Barnard deu grande ênfase ao trabalhador individual, que considerava o
fator estratégico básico em qualquer organização.
A arte da tomada de decisões é extremamente importante no papel dos gerentes, mas o
gerente deva estar consciente de que dependem dos subordinados para implementar
suas decisões .

Simon e o Processo decisório


Herbert Simon, nos anos 60, fez uma contribuição de grande importância para o trabalho
dos gerentes.
De acordo com Simon, administrar é sinônimo de tomar decisões.Essencialmente,
toda ação gerencial tem ação decisória.Para ele o processo de tomar decisões tem três
fases:
Intelecção ou prospecção: análise de um problema ou situação que requer solução.
Concepção: criação de alternativas de solução para o problema ou situação.
Decisão: julgamento e escolha de uma alternativa.
Cada fase é um processo decisório em si, assim como a implementação das decisões.O
homem econômico seleciona o melhor curso de ação, dentre todas as possibilidades, de
modo aproveitar todas as vantagens.
Em lugar do homem econômico, Simon propõe o modelo do homem administrativo, que
procura tomar as decisões satisfatórias, que são aquelas que atendem aos requisitos
mínimos desejados.
Liderança - A capacidade de fazer a melhor escolha é a característica dos lideres, que
flexibilizam a decisão, apoiando-se na colaboração de todos.
“A liderança se refere à qualidade do comportamento dos indivíduos, através do qual eles
guiam pessoas ou suas atividades em esforço organizado. A liderança depende do
individuo, de seus seguidores e das condições em que ocorre. Portanto, um bom líder
deve entender a organização, os indivíduos que a compõem e suas inter-relações.
Somente assim poderão estimular ações coordenadas”.
102

Autoridade e consentimento – Autoridade é a característica de uma comunicação


(ordem) numa organização formal, em virtude da qual ela é aceita por um contribuinte ou
membro da organização, como governando a ação com que ele contribui;isto é dirigindo ou
determinando o que ele faz ou o que ele não deve fazer ,no que tange à organização .
“Mesmo quando a aceitação se dá através de coerção física, repousa sobre o
consentimento dos indivíduos. Isso só ocorre quando se apresentam
simultaneamente as condições: eles entendem a comunicação; no momento de
decidir, acreditam que é compatível com os objetivos da organização ou com seu
interesse pessoal; encontram-se mental e fisicamente .

As Contribuições de Chris Argyris


Chris Argyris dedicou-se ao estudo do comportamento organizacional, um campo da
ciência do comportamento que enfoca o entendimento e procura explicar o comportamento
do indivíduo e dos grupos nas organizações.Sua hipótese de estudos era que o indivíduo
não deve ser visto como uma mera acumulação de suas partes; ao contrário, é dotado de
personalidade própria.
Segundo o comportamento organizacional, é fundamental para a redução dos conflitos
internos da empresa e seu bom desempenho geral que as propriedades dos dois
componentes básicos da organização social (o indivíduo e a organização formal) sejam
diagnosticadas. Após estudos desenvolvidos nesse campo. Argyris concluiu que as
necessidades dos indivíduos saudáveis tendem a ser compatíveis com as exigências da
organização formal. Para que o indivíduo se mantenha psicologicamente saudável, tem de
criar seu próprio grupo de regras informais. Com isso ele consegue:
Reduzir seu sentimento de dependência, submissão, subordinação e passividade;
Minimizar a probabilidade de ficar sujeito à arbitrariedade do poder;
Expressar seus sentimentos reprimidos;
Criar seu próprio mundo informal, com cultura e valores próprios.

As contribuições de Mcclelland

Mcclelland dividiu os fatores motivacionais, que levam os indivíduos a se comportar de


maneiras diferentes, em três categorias:
Necessidade de realização: relacionada ao desenvolvimento de tarefas e à consecução
de desafios, é parcialmente responsável pele crescimento econômico de um país;
103

Necessidade de poder: diz respeito à vontade de alguém influenciar pessoas e sistema


organizacionais, variando de pessoa a pessoa;
Necessidade de afiliação: consiste no conjunto de impulsos que leva a pessoa a
pertencer a um grupo e ser amada.
Como resultado de seus estudos, concluiu que as pessoas com necessidade comum
apresentam algumas características com necessidades comuns apresentam algumas
características comuns. No que tange à necessidade de realização, por exemplo:
Só reagem bem a um objetivo quando participam de sua formulação; Ao formular suas
metas, tendem a optar pelas realistas, mas moderadamente difíceis.Estão mais
preocupadas com a realização pessoal do que com recompensas externas.
A originalidade do trabalho de Mc Clelland também reside na busca de correlações entre a
necessidade e as características sociais –políticas de vários países, dentro do contexto de
um estudo acerca da motivação humana.
.

Valorização das Pessoas

Os grupos informais possibilitam a convivência social, o bem estar psicológico, o escape


das tensões e a participação, de que as pessoas precisam, e sem as quais as
organizações seriam sistemas mecânicos e burocráticos, feitos de cargos e
responsabilidades, regulamentos e metas. As necessidades de reconhecimento e estima é
atendida por meio da ligação do indivíduo com esses grupos.Os grupos informais também
têm a necessidade de filiação a outras pessoas e, desse modo dão identidade social ao
indivíduo, Não apenas ele se enxerga como membro de grupos, mas os outros tendem a
encará-lo da mesma forma.
Proteção dos integrantes
Os grupos informais também desempenham funções de proteção de seus integrantes.
Indivíduos que se sentem ameaçados e querem se proteger, ou que pretendem preservar
ou conquistar posições, e percebem uma identidade de interesses entre si, tendem a
agregar-se para faze-los.Exemplos são as gangues, os grupos que tem interesse pelas
mesmas musicas. Essa função dos grupos informais também é facilmente visível nas
torcidas organizadas ou mesmo nos grupos vizinhos que se reúnem para formar
condomínios.
104

Normas de conduta
A organização informal compreende também um sistema de normas de conduta que
definem o comportamento dos grupos e indivíduos. As normas de conduta podem coincidir
ou conflitar com a legislação oficial da organização
Ratificando ou anulando os regulamentos oficiais.Essas normas nascem de entendimentos
implícitos ou explícitos entre os membros da organização e definem vários aspectos do
comportamento, como a qualidade e quantidade da produção, a disposição de colaborar
com a administração, o comportamento ético e o horário em que vão realmente trabalhar.
Esse comportamento é determinado mais pelas normas de conduta do que pelas regras
burocráticas.
Crenças, Valores e Preconceitos.
Crenças, valores e preconceitos podem ser explicados por idéias ou afirmações como:
Pessoa ocupada é pessoa produtiva. Se uma pessoa parou para pensar, deixou de
produzir.
O empregado leal deve estar disponível para a empresa mesmo depois do expediente,
sem pensar em horas extras.
A empresa é uma grande família e o chefe representa o pai.
Quanto menor a escolaridade de uma pessoa, mais ela precisa de liderança e supervisão.
Crenças como essas fazem parte dos valores e determinam o comportamento em muitas
organizações.Outro exemplo é o uso, em algumas empresas, de elevadores sociais para
funcionários administrativos e de elevadores de serviço para funcionários da manutenção,
reproduzindo nas organizações os mesmos preconceitos da sociedade que se refletem na
arquitetura dos edifícios residenciais.
As crenças e valores também podem ser neutros ou positivos em relação às pessoas,
como nos casos a seguir, que se opõem aos exemplos anteriores.
O trabalho deve ser completado durante o expediente. Se as horas normais de trabalho
forem ultrapassadas sistematicamente, trata –se de desorganização e ineficiência.
As pessoas são essencialmente iguais e tem as mesmas potencialidades básicas, que se
desenvolvem por meio de treinamento e experiência.
As pessoas são capazes de autogestão no ambiente de trabalho, se tiverem à orientação e
motivação adequadas.
O papel do chefe é criar as condições para auto motivação e autogestão dos funcionários.
Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de conduta, influenciando a
maneira como os chefes tratam seus funcionários e, de forma geral, como pessoas se
105

relacionam.

O comportamento e a Prática Gerencial

O behaviorismo recebe criticas comuns a outros enfoques, a exemplo da que o acusa de


enxugar a prática administrativa a partir dos objetivos dos dirigentes das empresas.De
forma mais especifica, o que sobressai é a contestação da validade prática da Teoria
Comportamental.Pesquisas empíricas levantaram dúvidas de que a administração
participativa seja a melhor forma de administração.A relação estabelecida entre a
satisfação moral e nível de produtividade é vista de forma simplista.Em função disso, as
propostas do behaviorismo são consideradas por alguns administradores abstratas demais
para que possam resolver problemas práticos específicos.

A Teoria Comportamental e a Enfermagem


Na administração de pessoal em enfermagem são encontradas, freqüentemente, a adoção
de estilos de chefias compatíveis com os pressupostos da Teoria Comportamental
especialmente voltados ao treinamento e desenvolvimento de pessoal discutindo novos
paradigmas do mundo dos negócios mostrando os novos caminhos e processos de
transformações das empresas.

Administração Estratégica
Esclarecendo os Conceitos

Origem.A estratégia passou ocupar espaço no mundo empresarial em meados de 60, em


resposta a absolescência dos planejamentos a longo e a médios prazos e às dificuldades
desses instrumentos se adaptarem a um ambiente turbulento, em constante mutação.A
partir da década de 80, o enfoque do planejamento estratégico ganhou amplitude e
profundidade, profundidade e complexidade, dando origem à administração estratégica.
106

Compreendendo definições:
Henry Mintzberg define estratégia:
• Uma forma de pensar no futuro.
• Integrada no processo decisório.
• Um procedimento formalizado e articulador de resultados.
• Uma programação.
Richard Pascale estratégia significa “selecionar oportunidades definidas em termos de
pedidos a serem atendidos e produtos a serem oferecidos”.Ao mesmo tempo, para ”fazer
decisões sobre investimentos de recursos com a finalidade de atingir objetivos
identificados”.
Igor Ansoff, considerado o pai do planejamento estratégico e da administração estratégica,
define estratégias:
“São estratégia que permitem á empresa se desenvolver e perseguir seus objetivos
da melhor forma, considerando-se suas relações com o ambiente que se insere”.
O planejamento estratégico é o processo de planejamento formalizado e de longo alcance,
empregado para se definir e atingir os objetivos organizacionais.Deve ocorrer no nível
estratégico da estrutura da organização (geralmente a cúpula diretiva ou comitê reunindo a
alta gerencia) e deverá nortear as atividades de planejamento nos demais níveis
hierárquicos.
Esclarecendo os Conceitos
Finalidade - é o papel principal da empresa, definido pela sociedade em que se insere e
compartilhado por todas as empresas similares dessa sociedade.
Missão –é a finalidade própria da empresa, o que a diferencia de suas semelhantes.
Objetivo –é o alvo que precisa ser atingido, para que a empresa possa atingir suas
metas.Traduz a missão para termos específicos e mensuráveis.
Estratégia – é o programa geral para a consecução dos objetivos da empresa e, portanto,
para o desempenho da missão.Estratégia é o padrão de resposta da organização ao seu
ambiente no tempo.Ela associa os recursos humanos e outros recursos de uma
organização aos desafios e riscos apresentados pelo mundo exterior.
Principais categorias de decisões em uma empresa;
Planejamento Conteúdo Extensão de Amplitude
Níveis da tempo
empresa
Institucional Estratégico Genérico e Longo prazo Macroorientado.Aborda
107

Sintético a empresa como uma


totalidade
Intermediário Tático Menos Médio prazo Aborda cada unidade
genérico e da empresa
mais separadamente ou
detalhado cada conjunto de
recursos
separadamente

Operacional Operacional Detalhado e Curto prazo Microorientado.Aborda


Analítico cada tarefa ou
operação isoladamente
Exemplo: Uma estratégia da Gilete: Mulheres
A Gilete tem produzido laminas de barbear de segurança tecnologicamente avançadas
desde 1903.Embora a Gilete tenha se preocupada com rostos dos homens, a empresa em
1992 teve uma nova estratégia; a perna das mulheres.Os executivos da Gilete esperam
que o mercado para laminas de mulheres propicie o crescimento da empresa no século
XXI.A Gilete praticamente ignorou o mercado feminino até 1975 quando lançou o aparelho
para depilação Daisy representou um pouco mais de uma versão rosa do aparelho
descartável Good News, para homens, que a empresa já vendia, mas o que aconteceu?As
mulheres não estavam comprando o novo Daisy - literalmente.Em 1992, a introdução do
Sensor para mulheres, desenhado por uma engenheira industrial, mostrou que a gerencia
adotou uma visão diferente com o mercado de mulheres.Hoje, a Gilete transformou sua
linha de depilação para mulheres em um negócio global no valor de milhões de dólares.A
Gilete reconhece a oportunidade que o mercado feminino oferece e os concorrentes
também.A gerencia da Gilete mostra uma história clara de investimento em sua estratégia
de desenvolvimento de vendas de produtos para as mulheres. []
Os gerentes entendem que o planejamento estratégico deve determinar o que sua
organização deve fazer para ter sucesso no futuro, que pode ser um período de 3 ou 5
nos.Os gerentes mais bem sucedidos tendem ser aqueles que são capazes de incentivar o
pensamento estratégico inovador dentro de sua organização.Os gerentes podem ter
dificuldade para decidir exatamente até que ponto no futuro eles devem estender seu
planejamento estratégico.Como regra geral, eles devem seguir o principio do
compromisso, que estabelece que os gerentes devem comprometer recursos p-ara
planejar somente se puderem antever, em um futuro previsível, um retorno sobre as
108

despesas de planejamento como resultado da análise de planejamento de longo alcance.


(Samuel Certo, 2003).
No caso da Enfermagem os enfermeiros têm um grande compromisso com a profissão e
para tanto compreender as leis que regem a própria profissão e dar aplicabilidade a ela.
O decreto nº94.406, de 8 de junho de 1987com artigo 8º: “O enfermeiro exerce todas as
atividades de enfermagem, cabendo-lhe privativamente, entre outras atividades, o
planejamento, a organização, a coordenação, a execução e a avaliação dos serviços
de assistência de enfermagem”.
Relembrar que o processo de enfermagem de Wanda Aguiar Horta é o primeiro a ter
aplicabilidade no seio da enfermagem brasileira.
1. Histórico de Enfermagem
2. Diagnostico de Enfermagem
3. Plano Assistencial
4. Prescrição de Enfermagem
5. Evolução de Enfermagem
6. Prognóstico de enfermagem
Porem o COREN num levantamento feito com enfermeiros no interior do Estado de
São Paulo em 2000 traz as dificuldades para a implantação e manutenção da SAE com:
■ inexperiência ■reação a mudanças ■ falta de supervisão ■ falta de atualização ■
falta de tempo devido ao grande numero de pacientes e ao acúmulo de funções
burocráticas.
Planejamento da Assistência de Enfermagem
É a determinação das ações de Enfermagem, pela utilização de um método de
trabalho, a fim de atender às necessidades da clientela.
1. O planejamento estratégico
É um plano de longo alcance, estabelecido a nível mais global, que corresponde
ao planejamento para a implementação de um método de assistência de
Enfermagem a nível institucional pelo serviço de enfermagem.
2. O planejamento tático
É um plano de médio alcance, mais detalhado, que corresponde à adaptação do
método de assistência para cada unidade do serviço de enfermagem, respeitando
suas especificidades.
3. O planejamento operacional
109

É um planejamento de curto alcance, que corresponde ao planejamento da


assistência utilizando um método para cada paciente ou grupos específicos.

Pontos fortes Administração Estratégica

• Foco no mercado e no cliente.


• Permite ao gerente identificar melhor o comportamento do cliente.
• Facilita perceber e explorar novas oportunidades de mercado.
Pontos fracos Administração Estratégica
• Exige diferenciar as formas de lidar e atender o cliente.
• Requer estratégias especificas p0ara cada unidade de negócio.
• Exige muita prospecção de oportunidades de negócio.

Instrumentos Administrativos
O sistema de comunicação
Manuais de Enfermagem
Finalidades
Elaboração dos manuais Conteúdo do Manual
Os instrumentos administrativos têm por finalidade auxiliar a estrutura formal do serviço de
enfermagem facilitando sua administração já que as organizações burocráticas
determinam e impõem um conjunto de leis ou regras, as quais tem por objetivo o
funcionamento organizacional com racionalidade e eficiência como foi concebido por Max
Weber.
O sistema de comunicação
O Serviço de Enfermagem para estabelecer comunicação entre equipes, dos vários turnos
de trabalho entre pacientes e instituição utiliza vários recursos, dentre eles:
Passagem de Plantão
Na passagem de plantão aproveita-se para atualizar as informações sobre toda a clientela
naquela unidade de internação.O kardex é um formulário operacional que freqüentemente
não se torna parte do registro permanente do paciente.As anotações devem ser apagadas
quando se tornam desatualizadas ou a saída do paciente daquele leito.
Prontuário Médico
110

Livro de Ocorrências com registro de fatos notáveis.Reuniões.Comunicação por escrito.


Ordens de serviço .Quadro de Avisos.Relatórios Mensal e Anual .Visitas a Pacientes e às
Unidades de Serviço.
Ao final da jornada de trabalho, o plantão é transferido verbalmente, e todas as
informações pertinentes aos recursos são registradas nas unidades via computador,
quando houver, com livre acesso a quem precisar, assim orienta Max1998.
Manuais de Enfermagem
Os manuais são instrumentos integrantes do sistema de informação da organização,
transmitem por escrito, orientações aos elementos da equipe de enfermagem para o
desenvolvimento das atividades.
Conceito: Manual de enfermagem é um instrumento que reúne, de forma sistemática,
normas, rotinas, procedimentos e outras informações necessárias para a execução das
ações de enfermagem.
Estas informações podem estar agrupadas em um único manual ou divididas de acordo
com sua finalidade: manual de normas e rotinas, procedimentos, manual da Comissão de
Infecção Hospitalar, manual dos funcionários.
Finalidades
Deve esclarecer dúvidas e orientar a execução das ações de enfermagem, constituindo um
instrumento de consulta, e um facilitador e não bloqueador das ações de enfermagem por
isso ser constantemente atualizado.
Elaboração dos manuais: Diagnostico da situação; Implantação;
Conteúdo do Manual: Regulamento, Regimento, Normas, Rotinas, Procedimentos e
roteiro para desempenho diário do enfermeiro ao assumir suas atividades em uma jornada
de trabalho.(plantão)

Roteiro para desempenho das atividades práticas á frente de uma unidade de trabalho.
Ficha para atualização de pacientes ou Kardex .Anexo 4. Esta ficha deverá ser refeita cada
inicio de plantão e conter todos dados sobre os acontecimentos entre os pacientes para a
Passagem de Plantão no final de cada dia 1.1.
Nome...;1.2.Diagnóstico...,1.3.Dieta...,1.4.Medicações específicas; 1.5.Exames,provas
laboratoriais... ; 1.6Tratamento (cirurgia, quimioterapia, fisioterapia); 1.7. Queixas principais
do paciente...;1.8.Evolução: Grave, intermediário, auto cuidado, preparo, alta ;

1.9.Observações...
111

2. Roteiro para desempenho prático


2.1 Receber e passar plantão;
2.2 Verificar; altas, transferências, internações, óbitos, cirurgias, exames, provas.
2.3 Verificar freqüência pessoal - checar escala diária de tarefas ou atividades;
2.4 Redistribuir tarefas quando necessário;
2.5.Conferir carrinho de emergência e controlar caixa de drogas e psicotrópico.
2.6.Visitar os pacientes observando suas queixas e anormalidades;
2.7.Elaborar planos de cuidado e planos de alta, anotando ou registrando dados
importantes na evolução.
do paciente e sua terapêutica.
2.8.Orientar para que a equipe de enfermagem execute os cuidados planejados, anote e
registre dados.
importantes a respeito da evolução e terapêutica do paciente;
2.9 Preparar e acompanhar a visita médica (verificação dos prontuários, exames Rx,
presença de paciente).
3.0 Fazer controle de entorpecentes e psicotrópico; (requisições para reposição) Carrinho
de emergência;
Material de consumo; Medicamentos; Material permanente.
3.1Fazer requisições: Farmácia; Manutenção; Dietética; Rouparia; Conservação e reparos.
3.2.Planejar atendimento as necessidades terapêuticas do paciente;
3.3.Dar cuidados diretos a paciente principalmente grave ou com tratamentos especiais;
3.4. Supervisionar, orientar, treinar, demonstrar técnicas e cuidados verificação
desempenho da equipe de enfermagem;
3.5.Fazer aprazamento de horários de medicação após prescrição médica.
3.6.Fazer prescrição de enfermagem segundo a metodologia adotada.
3.5.Observar e manter ordem, limpeza e bom aspecto da clínica;
3.6.Elaborar rotinas, implantar e avaliar, conforme a prioridade da clínica.

Administração Participativa
112

Modelos de administração
Estratégia de Participação:
Comunicação Clientes e Funcionarios
Autogestão
Implantação da Administração Participativa

Administração Participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a


participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos
das organizações.
Participar não é natural nos modelos convencionais de administração.O
paradigma tradicional mantém a maioria dos trabalhadores alienados em relação
ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização.A alienação
desperdiça o potencial intelectual das pessoas.
A participação aproveita este potencial, contribuindo para aumentar a qualidade
das decisões e da administração, a satisfação e a motivação das pessoas.
Aprimorando a decisão e o clima organizacional, a administração participativa
contribui para aprimorar a competitividade das organizações.
Modelos de administração
Autoridade e obediência, liderança, disciplina e autonomia são ingredientes que
se combinam em várias dosagens para influenciar os comportamento das
pessoas nas famílias, grupos, organizações e sociedades.Em todas os grupos
sociais, esses ingredientes estão sempre presentes, em maior ou menor
proporção.
Há dois modelos básicos de participação, que usam em dose diferentes esses
ingredientes: o modelo diretivo e o modelo participativo que podem ser
contrastados na mesma escala.

autoridade autogestão
hierarquia modelo diretivo disciplina modelo participativo
obediência autonomia
Modelo diretivo---usam predominantemente a autoridade formal e seus
mecanismos para obter a obediência, as pessoas são dirigidas por uma estrutura
administrativa centralizada.
113

Modelo participativo ---neste modelo predomina a liderança, a disciplina e a


autonomia.Nas organizações que adotam o modelo participativo, as pessoas são
responsáveis pelo próprio comportamento e desempenho. A disciplina é interior, e
não imposta de fora, por meio de regulamentos.
Estratégia de Participação
As estratégias da administração participativas podem-se agrupar em:
aprimoramento da informação, participação do processo decisório, participação
na direção e participação dos resultados.
Informação
As estratégias participativas baseadas na informação procuram os canais de
comunicação com funcionários, clientes e outras pessoas que tem algum tipo de
relacionamento na organização.
Comunicação com os clientes
Para ouvir os clientes, há os sistemas de avaliação de produtos e serviços. Ex:
um formulário é oferecido ao cliente quando fecha a conta do hospital ou do hotel,
ou durante uma viagem de avião, ou quando recebe uma mercadoria que
comprou ou um carro na revisão, através, através do telefone. Há outros sistemas
para ouvir o cliente, como serviços de atendimento ao consumidor, reuniões
periódicas com grupos de clientes.
Comunicação com funcionários
Programas de sugestões, pesquisa de clima organizacional e reuniões de
funcionários com gerentes são algumas da técnica para ouvir funcionários, alem
do contato direto dos dirigentes com seus auxiliares, que é a mais importante de
todas.Quem está na linha de frente, fabricando produtos ou prestando serviços,
tem informações concretas sobre problemas e necessidades dos sistemas
produtivos, reclamações e elogios dos clientes.Principalmente, a abertura dos
canais de comunicação para que o funcionário se manifeste deve ter o objetivo
de ouvi-lo a respeito de seus motivos de satisfação e insatisfação com a
empresa.Alem de ouvir, a administração deve comunicar-se, transmitindo
informações para baixo e para os lados, sobre fatos e decisões importantes ---
situações de trabalho, os objetivos da empresa, problemas que estão
enfrentando, responsabilidade, atribuições que devem ser cumpridas e aos
eventos que estão programadas.
Equipes autogeridas
114

A aplicação do principio do enriquecimento do trabalho e o aprimoramento da


comunicação dentro de um grupo de trabalho tem como resultado a estruturação
de uma equipe autogeridas.Alem de autogestão por meio da interação e tomada
de decisões, a equipe autogeridas tem ainda outras características. Uma das
principais é a “desespecialização” dos integrantes, que executam várias tarefas
em vez de uma.Muitas posições são intercambiáveis, de maneira que a ampliação
das tarefas ocorre mediante do poder de decisão, o compromisso com novas
responsabilidades e o rodízio dos integrantes da equipe. As pessoas passam a
desempenhar uma variedade de papéis e tornam-se “multiprofissionais”.As
equipes autogeridas são feitas de papéis em vez de cargos.
A equipe autogeridas, em resumo, é um grupo de pessoas com um objetivo, que
pode decidir como fazer para alcançá-lo e que trabalha dento de uma área de
autonomia definida de comum acordo com a administração.

Participação na direção
Participar da direção (co-gestão) significa participar institucionalmente da
estrutura de poder da organização, mais que simplesmente do processo de
decisões de um dirigente ou de um departamento da empresa.
A co-gestão compreende, em primeiro lugar, a representação institucional dos
funcionários na administração da empresa.Os funcionários podem ser
representados por colegas, normalmente eleitos por eles, que tem assento na
diretoria, ou em algum tipo de organismo colegiado ex: um aluno do curso de
enfermagem participa das reuniões da Congregação de professores, participação
da Associação de Pais e Mestres, comissão formadas por representantes do
governo, dos funcionários e empresários de ramos industriais específicos, para
decidir ou fazer sugestões sobre preços e salários e impostos.
Autogestão
A autogestão consiste na autonomia completa, de uma pessoa ou grupo, para
administrar um empreendimento.Diversas modalidades de administração
participativa São consideradas formas de autogestão (especialmente as equipes
autogeridas), mas nem sempre a denominação é correta.
Na realidade, a autogestão apenas existe quando os participantes de um
empreendimento são também seus proprietários, como é o caso das
115

cooperativas, repúblicas de estudantes, condomínios, associações, grupos de


teatro, conjuntos musicais e clubes.
Há inúmeros casos, em todo o mundo, de grandes empresas que pertencem total
ou parcialmente a seus empregados, como é o caso de Cobertores Paraíba, de
São José dos Campos , dos Sapatos Markerli , de Franca , e CooperMambrini , de
Belo Horizonte , são empresas que exemplificam esta modalidade de autogestão
no Brasil. Nestes casos, a empresa estava em má situação e iria ser fechada. Os
empregados formaram uma sociedade que comprou a totalidade da empresa e
assumiu suas dividas, com o auxilio de um banco.
Implantação da Administração Participativa
A implantação da Administração Participativa envolve mudanças em três
dimensões da organização: comportamental, estrutural e interfaces.

Dimensão Comportamental
A administração participativa, em primeiro lugar, é a substituição dos estilos
tradicionais de administrar pessoas --- autoritário, impositivo, indiferente,
paternalista – por cooperação mutua, liderança, autonomia e
responsabilidade.Informar, envolver, delegar, consultar e perguntar, em vez de
mandar são as palavras chaves da administração participativa no que diz respeito
ao comportamento dos administradores.
Dimensão Estrutural
Alem dos aspectos comportamentais, administração participativa também
implica o redesenho das estruturas. Cargos, grupos de trabalho e a estrutura
como um todo é organizado de modo que a participação dependa não apenas das
atitudes e disposições favoráveis das pessoas, mas também e, principalmente
dos sistemas de normas e procedimentos. A estrutura deve estimular as pessoas
à participação.Nas organizações tradicionais ou não participativas, acontece o
inverso: os regulamentos, as carreiras, a divisão de trabalho e o próprio
organograma são estruturados de maneira que o poder fique concentrado no topo
da pirâmide.
Dimensão das Interfaces
Na organização participativa, a administração participativa também implica em
diferentes interfaces e não apenas nas relações com os funcionários.Clientes são
116

consultados em determinadas decisões sobre produtos e serviços enquanto


fornecedores, distribuidores e o pessoal de assistência técnica participam de
projetos de engenharia simultânea. A organização procura ser um sistema
participativo interno, do ponto de vista comportamental e estrutural, e também
aberto para o ambiente externo, recebendo todas as informações que possam
ajudar no aprimoramento de sua administração.
Um novo paradigma de Liderança
Se nos voltarmos para a origem da palavra autogestão e seu significado,
percebemos que numa empresa não há realmente autogestão, a menos que
todos os funcionários da empresa sejam seus donos. Em outras palavras,
autogestão existe somente quando os participantes de um empreendimento são
também seus proprietários.
Entretanto, ao tentarmos ampliar o significado desta definição e transferi-lo para o
ambiente de uma organização, podemos dizer que autogestão é a capacidade de
um indivíduo de se planejar, organizar, controlar e dirigir. Neste caso, colocado
como uma habilidade individual que pode ser aprendida, poderíamos encontrar a
autogestão em uma empresa onde os funcionários não detêm qualquer parcela
da propriedade do negócio.Assim, a autogestão bem poderia ser uma meta a ser
alcançada pelos funcionários, de forma que cada um saiba como desempenhar o
seu papel.
A autogestão pressupõe como um dos valores da cultura organizacional a
crença na capacidade de aprendizado inerente ao ser humano. Também desse
pressuposto e considerando as expectativas individuais das pessoas do nosso
tempo (principalmente a de querer participar ativamente dos processos que as
envolvem e afetam), é que decorre a proposta de um novo paradigma de
liderança, que pode ser considerado um passo adiante da autogestão: “Seja
antes de tudo um auto líder e então lidere os outros, para que liderem a si
mesmos”.”Ou , nas palavras de Lao Tse’:”O melhor de todos os lideres é o que
ajudam seus seguidores para que eles não precisem mais dele .”
E ainda como diz Antônio Ferreira. A participação dos funcionários nas
decisões da empresas tem sido uma constante nos modelos de Gestão pós
Taylorismo. A democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma
consciência de classe trabalhista, a elevação do nível educacional, a
complexidade das empresas, a velocidade vertiginosa de mudanças, justificam a
117

adoção de envolvimento dos funcionários na gestão das empresas.Destaca-se a


turbulência ambiental das empresas acirrada pela concorrência e, para garantir a
expansão e sobrevivência às empresas procuram dinamizar as suas relações
internas, descobrindo, incentivando e utilizando as potencialidades de seu corpo
de funcionários.
A administração Participativa desponta e se consolida na década de 70
reforçado pelo declínio da economia Americana em favor de outros países
Alemanha Ocidental, França, Japão e Itália apesar do avanço tecnológico
Americano sua produtividade estava lenta.

Definições
Participação consiste basicamente criação de oportunidades para que as pessoas
influenciem decisões que a afetarão.Participação é um caso de delegação, na
qual o subordinado obtém maior controle, maior liberdade de escolha em relação
às suas responsabilidades.
Administração Participativa é uma filosofia que exige que o processo
organizacional de tomada de decisões seja feito de forma que os recursos e
responsabilidades necessárias sejam atendidos até ao nível hierárquico mais
apropriado --- decisões efetivas pelas pessoas certas.
Administração Participativa é uma filosofia ou política de administração de
pessoas que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas
Administração Participativa --- aprimora a satisfação e a motivação no trabalho
--- contribui para o melhor desempenho e competitividade das organizações.
Várias definições, por distintas categorias, diversas época em países variados.
Empowerment – ligado --- poder dar poderes.
Autogestão Trabalho em equipe, participação nos lucros, etc
Origem _
A idéia de participação existe desde a Antigüidade, foi inventada pelos gregos
com o nome de democracia e não é uma invenção japonesa. Toma corpo após a
Segunda guerra mundial (1945).Em algumas empresas foi um sistema de
representação paritária. O objetivo básico desse sistema de representação é
garantir a paz social, a harmonia da social e a mutação da sociedade através da
empresa.
118

O conteúdo ideológico da moderna concepção de participação remonta às


doutrinas sociais do séc. XlX com a Revolução Industrial , com Karl Marx ,
Proudhon .Ele defende o trabalho coletivo e deveria ser distribuído aos
trabalhadores de forma de forma que cada um recebesse de acordo com a
riqueza que gerava. Proudhon propôs uma sociedade organicamente autônoma,
constituída de auto administrados --- com essa proposta surge à autogestão.
Autogestão na tradução literal do francês –autogestion , que por sua vez origina-
se servocrata (samoupravlje )
O termo foi introduzido na França na década de 60.

Administração japonesa
Elementos básicos
Os Keiretsu
O Sistema Japonês de Administração da Produção
Sistema Toyota de Produção ou Ohnoísmo.
Características Gerais da Administração Japonesa
O Cinco S
Os Quatorze Passos de Deming

Introdução
A administração japonesa poderia ser classificada como um modelo de gestão fortemente
embasado na participação direto dos funcionários. Em especial participação na
produtividade e eficiência voltada para a tarefa, do que na linha gerencial das relações e
desenvolvimento humanos desenvolvidos e implementados principalmente pelos
americanos.
Vinte e cinco anos atrás após a derrota da Segunda Guerra Mundial, que deixou o país
completamente destruído o Japão começa invadir o mercado internacional com seus
produtos mais baratos mais confiáveis mais baratos.
Pela primeira vez uma nação oriental ameaçava e efetivamente rompia com a hegemonia
americana em alguns setores da indústria, particularmente nos setores eletroeletrônicos e
automobilísticos.
119

Técnicas orientais foram implantadas em um ambiente cultural diferente do ocidental e são


as peculiaridades da cultura japonesa que primeiramente devem ser compreendidas, para
permitir qualquer adaptação da administração japonesa a outro ambiente.
Drucker vislumbra a fabrica de 1999 como um empreendimento construído e gerenciado
com base em quatro conceitos, nada estranhos à administração japonesa: controle de
qualidade estatístico, transformando a organização social da fabrica; nova
contabilidade da manufatura, permitindo que as decisões de produção se ampliem para
decisões de negócios; organização modular dos processos, combinando as vantagens
da padronização e da flexibilidade; finalmente, abordagem sistêmica, evidenciando a
manufatura como o processo econômico do negocio de criar valor.
A era Tokugawa resgatou o confucionismo como filosofia oficial.
Os elementos básicos desta filosofia – benevolência, adequação sabedoria e
obediência – permitiram a formação de uma sociedade hierarquicamente orientada,
pregando a correta observância dos padrões nos relacionamentos sociais. O objetivo dos
lideres é a harmonia. A família é a unidade coletiva básica mais importante.
O coletivo prevalece sobre o individual; as ações e comportamento são determinados pela
aprovação ou desaprovação da sociedade.
É o medo da desonra ou a rejeição pelo grupo que mantém os padrões de comportamento.
O poder dos samurais que na falta de uma atividade militar, haviam se tornados
burocratas.
Levavam consigo os valores distintivos de sua classe: compromisso com a educação,
responsabilidade social auto - respeito e devoção à tarefa que deviam cumprir.
Valores seculares continuaram permeando o funcionamento da sociedade: compromisso
com a educação, responsabilidade social, priorização do coletivo, autoridade e hierarquia,
busca de harmonia, cooperação e consenso grupal.
Os Keiretsu
Uma nova visão de poder se instala: não mais a expansão através do poderio militar nas
através do poder econômico.
Nos moldes americanos as empresas deveriam se desenvolver por si mesmas, no Japão
as empresas estavam apoiadas no poder político compromissado com sua prosperidade,
disposto a proteger sua indústria e fortalece-la antes, de abrir o país ao comercio
internacional.
Esse período pós-guerra caracteriza-se por uma crise generalizada, que cede a
consolidação do que se considera os três pilares: um partido político forte consolidado
120

no poder, paz trabalhista e unificação do povo.Some-se a isso o compromisso do


governo com a educação, alem da valorização cultural da instrução; uma alta taxa de
poupança interna; a ampla utilização dos serviços de consultoria para o desenvolvimento
empresarial; a compra de tecnologia e a manutenção da essência de valores culturais
seculares, apesar do processo de ocidentalização do estilo de vida ocorrido a partir do
inicio da restauração.

O Sistema Japonês de Administração da Produção


A administração japonesa nasceu no chão de fábrica, com a filosofia básica e evitar
qualquer tipo de desperdício – muda – e de promover o melhoramento continuo – Kaizen.
Com esta filosofia agregada a permanente busca de conhecimento e tecnologias
avançadas de produção (controle estatístico de processos planejamento de produção,
engenharia de produtos) e aliados ao favorecimento da política econômica governamental,
os produtos japoneses alcançaram um diferencial competitivo no mercado internacional.
O sistema de produção japonês, tal como é estruturado atualmente, surgiu nos vinte e
cinco seguintes à Segunda Guerra Mundial, Toyota Motor Co. Seu maior idealizador foi o
engenheiro Taiichi Ohno. Daí decorrem as duas outras denominações do método: Sistema
Toyota de Produção ou Ohnoísmo. São características básicas do Ohoísmo.
Just-in-time – sincronização do fluxo de Produção, dos fornecedores e os clientes.
Kanban – sistema de informação visual, que aciona e controla a produção.
Muda – busca de eliminação tal de qualquer tipo de desperdício.
Kaizen – busca do melhoramento continuo em todos os aspectos, portanto se refletindo na
produtividade e na qualidade, sendo os círculos de controle de qualidade apenas um dos
seus aspectos.
Características Gerais da Administração Japonesa
Administração Participativa – A administração japonesa se baseia na forma participativa
de gestão, envolvendo os aspectos participação dos funcionários no processo decisório,
negociação de metas, trabalho em grupo, controle exercido através de liderança,
comunicação bilateral, participação nos resultados.
Prevalência do Planejamento Estratégico
A falta de planejamento desperdiça mão de obra, recursos materiais e tempo, elevando os
custos de produção, gerando perdas de mercado e desemprego, planejamento estratégico
a empresa ganha flexibilidade, utilizando seus pontos fortes para atender às necessidades
de seus clientes e conquistar os clientes da concorrência.
121

Visão Sistêmica
A empresa é um sistema, pressupondo o conhecimento das inter-relações de seus
diversos componentes. O desempenho de cada componente do sistema deve ser
considerado por sua contribuição ao objetivo do sistema.
O trabalhador tem consciência de que se a empresa alcançar lucros maiores, ele terá
benefícios diretos (melhorando seu nível de vida) e indiretos.
(participando dos resultados).
Supremacia do Coletivo
O coletivo prevalece sobre o individual. O ser humano, visto como o bem mais valioso das
organizações, deve ser estimulado a direcionar seu trabalho para as metas compartilhadas
da empresa, preenchendo suas necessidades humanas e se auto –realizando através do
trabalho. Satisfação e responsabilidades também passam a ser valores coletivos.
Busca da Qualidade Total
Seus resultados são garantia de qualidade, redução de custos, cumprimento dos
programas de entrega, desenvolvimento de novos produtos e administração do fornecedor.
Verticalmente, tem inicio na alta-gerência, prolongando-se até supervisores e operários.
Horizontalmente, inclui de fornecedores a consumidores externos.
Produtividade
A administração japonesa propõe que, seja dotada uma visão cooperativa dos
funcionários, incentivando o envolvimento de todos na consecução das metas da empresa.
Além da participação nas decisões e da auto-realização profissional, resultante do sucesso
da empresa, as gratificações por níveis de produtividade são freqüentes nas organizações
orientais. Apesar de calcar sua filosofia nos valores de realização pessoal dos
funcionários, a empresa japonesa que o incentivo monetário é uma poderosa ferramenta
na busca do comprometimento de seus membros com comprometimento de seus
membros com os objetivos empresariais.
Flexibilidade
Para responder rapidamente às flutuações de mercado, a flexibilidade é refletida em vários
aspectos: racionalização do espaço, equipamentos de utilidade gerais e versáteis, layout
celular, nivelamento e seqüenciamento da produção em pequenos lotes, redução de
estoques, quadro de trabalhadores qualificados e flexíveis.
122

Recursos Humanos
A ênfase é o trabalho em grupo, na cooperação, no aproveitamento da potencialidade
humana.
Nas grandes empresas existe estabilidade no emprego, distribuição de bônus e outros
benefícios. A ascensão na carreira é lenta. O treinamento é intenso e a estrutura de cargos
é extremamente vaga.
Tecnologia e Padronização
Busca-se a harmonia entre o homem, a maquina e o processo.
Primeiro ocorre à racionalização do processo; depois, se conveniente, a automação.
Manutenção
Os operadores são responsáveis pela manutenção básica dispondo de enorme autonomia
para interromper um processo errado. A manutenção preventiva também é privilegiada.
Limpeza e Arrumação
São responsabilidade de todos visando a manutenção do ambiente e a facilitação da
administração dos recursos.
Relação com Fornecedores e Distribuidores
A subcontratação externa, prática antiga no Japão , mantém-se e é reforçada pela
formação dos Keiretsu .
Cultura Organizacional
Procura-se estabelecer um clima de confiança e responsabilidade, baseado no respeito à
hierarquia, na participação das pessoas no desenvolvimento da tarefa, nas decisões
consensuais e na harmonia das relações.
Vulnerabilidades e Pontos Fortes
O sistema de produção japonês não é um sistema perfeito
Pontos frágeis são bastante visíveis, depende da cooperação irrestrita das pessoas e é um
sistema praticamente sem folgas.
Sendo assim, qualquer erro gera graves repercussões em todo o processo.
A estabilidade no emprego implica no rigoroso planejamento das necessidades de pessoal,
seu plano de carreira e critérios de avaliação, mas depende principalmente da relativa
estabilidade do faturamento da empresa.

Segundo Fritjof Capra, a visão do povo oriental tem como característica mais importante,
até mesmo como essência à consciência da unidade e da inter-relação de todas as coisas
e eventos.
123

As coisas são encaradas como partes interdependentes e inseparáveis de todo dinâmico.


Para saber mais
Os autores que abordam a administração japonesa costumam ser ou dirigentes de
empresas japonesas que relatam as causas de seu sucesso ou ocidentais que buscam
com maior ou menor grau de originalidade e dedicação os fatores que levaram a ascensão
japonesa no contexto mundial.
Deming
Pioneiro no estudo da administração japonesa, Deming teve ativa participação na
reconstrução do Japão, no inicio do pós- guerra .
Relacionou quatorze passos para que a organização logre êxito.
Os Quatorze Passos de Deming
1. Aprimorar continuamente o produto e o serviço, desenvolvendo planos e métodos
para problemas presentes e futuros.
2. Adotar a qualidade como filosofia
3. Acabar com a dependência da inspeção em massa.
4. Não negociar apenas com base no preço.
5. Melhorar constantemente o sistema de produção e serviço.
6. Instituir treinamento e retreinamento
7. Instituir a liderança
8. Afastar o medo
9. Eliminar as barreiras entre as áreas de apoio, promovendo uma integração
horizontal entre os departamentos.
10. Eliminar slogans e metas que provoquem frustrações e ressentimentos
11. Substituir cotas numéricas por definição de qualidade
12. Remover as barreiras ao orgulho da execução.
13. Instituir um sólido programa de educação e retreinamento
14. Agir no sentido de concretizar as transformações.

Considerações
A critica mais freqüente ao modelo de administração japonesa se dirige não ao modelo em
si, mas à sua adoção por empresas que se encontram em um outro contexto cultural. A
prevalência do coletivo sobre o individual, por exemplo, mostra-se de difícil aplicação em
um ambiente cujos valores giram em torno da lei da vantagem e da concorrência
individualista.
124

Do ponto de vista social, não se pode perder de vista que a reconstrução da economia
japonesa no pós-guerra exigiu um enorme sacrifício social dos japoneses.
O não questionamento da autoridade, a imobilidade social, a interferência dos superiores
na vida pessoal de seus subordinados, a resistência à inclusão da mulher no mercado de
trabalho, entre outros dogmas da cultura oriental, são constantemente atacados pelas
novas gerações japonesas.
Os valores confucianos, a tradição milenar de respeito ao coletivo e a abstinência
individual em proveito da coletividade são encarados como base de uma sociedade na
qual tudo é perfeito e todos são felizes.
Na verdade, a sociedade japonesa, que reflete tão bem os valores citados, apresenta
graves problemas.
Do ponto de vista político a corrupção é favorecida e ao mesmo tempo ameaça a
estabilidade das redes de relacionamentos constituídas pelos Keiretsu.
Do ponto de vista econômico, o Japão se encontra em descompasso com a economia
mundial. Os freqüentes superávits da balança comercial japonesa, a supervalorização do
iene e o nível de aquecimento da economia provocam um choque face às nações das
quais a economia japonesa depende para suas importações e exportações.
125

Benchmarking
Características Gerais
O Processo de Adoção
Copiar Para Fazer Melhor

Origem
A origem do benchmarking esta no principio japonês do dantotsu, processo de busca e
superação dos pontos fortes dos concorrentes.
No ocidente passou a ser visto como uma nova forma de estratégia competitiva, tendo sido
adotado por varias grandes empresas.
Sua primeira aplicação enquanto técnica que se pretende nova, ocorreu no Xerox
Corporation, nos Estados Unidos, em 1979. Em função de mudanças no ambiente e na
corporação, o centro de custos e logística e distribuição da empresa teve de encontrar uma
forma de aprimorar seu desempenho.

Características Gerais
O benchmarking defende o preceito de que ninguém é melhor em tudo. Sendo assim,
detectar e copiar o que cada empresa tem de melhor significa economizar tempo, dinheiro
e trabalho.
A empresa estuda o que seus concorrentes fazem, para compreender o que é critico em
seu próprio desempenho.
As empresas copiam umas das outras e aprimoram o que foi copiado, passam a ser
melhores do que as originais.
Fontes de Informações
Na busca de melhores procedimentos todas as fontes de informação ao alcance da
empresa devem ser consideradas.
O acompanhamento de publicações especifica do setor, os contatos com profissionais da
área e as pesquisas e levantamentos setoriais.
O Processo de Adoção
O benchmarking possui um diferencial frente ao planejamento estratégico.
• Avaliar os pontos fortes e fracos de cada uma de suas atividades.
• Perceber quais são os lideres nas mais diferentes atividades.
126

• Adotar os pontos fortes dos lideres, não simplesmente copiando-os, mas


entendendo pó que são pontos fortes e então supera-los.
O Benchmarking Interno
A comparação embora sempre necessária.
Na verdade, procurar os motivos pelos quais um departamento da empresa apresenta
melhores resultados do que os outros. Assim: Interno – compara funções semelhantes
dentro da empresa.
Competitivo – compara as funções da empresa com as de seus concorrentes
Funcional – analisa como as atividades semelhantes são desempenhadas em diferentes
indústrias.
Copiar Para Fazer Melhor
O benchmarking competitivo pode ajudar a empresa a alcançar o desempenho dos
concorrentes, sem que revele práticas para superá-las. Por fim, nem toda a empresa da
mesma indústria se acha dispostas a abrir voluntariamente suas portas para que seus
concorrentes possam examiná-las.
Benchmarking é um instrumento de que os executivos dispõem para procurar as melhores
empresas em uma atividade e aprendem como funcionam.
O benchmarking pode ser um instrumento útil para a redefinição dos processos, exigindo
profunda análise processos concorrentes passíveis da adaptação, embora nem sempre
estejam disponíveis.
O benchmarking deve ser utilizado não para imitar, mas para criar idéias que, uma vez
implantadas, excedam o desempenho do processo que as originou.

LEARNING ORGANIZATIONS

Conscientização dos modelos mentais enraizados


Disciplina do Aprendizado do Grupo

s learning organizations são organizações aprendizes, capazes de se renovar e inovar


continuamente, Segundo Senge.
127

Raciocínio Sistêmico, que resgata a percepção da dinâmica do todo e das interações de


suas partes.
Domínio Pessoal, que permite esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo
pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a paciência e ver a realidade de
maneira objetiva. Assim, o domínio pessoal é a base espiritual da organização de
aprendizagem.
Conscientização dos modelos mentais enraizados, de forma a trazê-los à superfície e
expô-las a um meticuloso exame.
Definição de Um Objetivo Comum, que reúna as pessoas em torno de uma identidade
comum e de um sentindo de missão.
Disciplina do Aprendizado do Grupo, por que a unidade fundamental de aprendizagem
das organizações modernas é o grupo e não o individuo.
Não se trata de uma nova teoria, direta ou indiretamente a aprendizagem é abordada
através de varias enfoques na área de administração, por exemplo, quando se trata de
administração participativa, trabalho em equipe, liderança, cultura organizacional. Mesmo a
teoria de didática do ensino é adaptável ao ambiente organizacional, ainda que não seja
este seu objetivo primário. Porém, a leasing organization tem o mérito de enfatizar os
fatores de sucesso das empresas que conseguirão avançar para o terceiro milênio.

Dimensionamento de Pessoal de Enfermagem


Competência
Método de dimensionamento
Características relativas;
A -Instituição /Empresa B-A Clientela:
Sistema de Classificação de Pacientes (SCP)
Etapas de dotação de pessoal
128

Quantificação de pessoal requisitado;


Distribuição por categorias:
A distribuição percentual
Distribuição por turnos
Conceito
Dimensionar ou Calcular pessoal de enfermagem ou fazer estimativa de recursos humanos
de enfermagem é fazer a provisão em quantidades e tipo de pessoal de enfermagem.Por
serviço / programa e tem por finalidade a previsão da quantidade de funcionários por
categoria, requerida para atender, direta ou indiretamente, às necessidades de assistência
de enfermagem da clientela.
Competência
A competência para o dimensionamento dos recursos humanos em enfermagem deve ser
dos enfermeiros que atuam diretamente na assistência, que identificam e reavaliam
continuamente os recursos existentes, frente às necessidades da clientela.
Por afirmação de Atala, A1978 a maioria das instituições de saúde dos pais, a equipe de
enfermagem, representa, quantitativamente, o percentual mais significativo de pessoal
dessas instituições hospitalares chegando a atingir cerca de 60% do contingente de
pessoal. A equipe de enfermagem é a mais visada quando na instituição aparece o
problema é a redução de despesas.
Método de dimensionamento
Para se estabelecer parâmetros para o dimensionamento do quadro de profissionais de
enfermagem nas instituições de saúde o Conselho Federal de Enfermagem no uso de sua
competência estabelece os parâmetros através da resolução COFEN-189/1996.Essa
resolução considera que, para garantir a segurança e a qualidade da assistência ao
cliente, o quadro de profissionais de Enfermagem, pela continuidade ininterrupta, e a
diversidade de atuação depende, para seu dimensionamento de:

O dimensionamento do quadro de profissionais de Enfermagem deverá basear-se em


características relativas
A -Instituição /Empresa:
♦ Missão; ♦ porte; ♦estrutura organizacional e física; ♦tipos de serviços e/ou programas; ♦
tecnologia e complexidade dos serviços; e/ou programas; ♦ política de pessoal, de
recursos materiais e financeiros; ♦ atribuições e competências dos integrantes dos
diferentes serviços e /ou programas; ♦ indicadores hospitalares do Ministério da Saúde.
129

B- A Clientela:
♦ Sistema de Classificação de Pacientes (SCP); ♦ realidade sócio-cultural e econômica.
A caracterização da clientela ocorre através do conhecimento epidemiológico da
população pertencente à área de atuação da instituição de saúde.
Através da classificação do paciente segundo as necessidades de cuidado (direto ou
indireto) prestado pela equipe de enfermagem. Existem várias formas de classificar os
pacientes, tendo-se como critério às necessidades de assistência de enfermagem.As
classificações fundamentadas no Cuidado Progressivo ao Paciente –CPP, tem sido as
mais utilizadas.
O CPP baseia-se na concentração variável de recursos humanos e materiais em torno das
necessidades do cliente, visando a uma assistência integral e humanizada. Esta
assistência permite uma adequação entre recursos humanos, materiais, físicos e cliente,
alem de fortalecer o trabalho em equipe.
O CPP compreende:
a- Cuidado intensivo prestado a pacientes graves, com risco de vida ou em
estado critica, incapacitados de se comunicar suas necessidades, independentes
de diagnóstico, sexo ou idade;
b- Cuidados intermediários ou semi-intensivos-prestados a pacientes que
necessitam de assistência permanente para manter suas necessidades básicas;
c- Cuidados prolongados –prestados a pacientes crônicos, com tempo de
permanência imprevisível.Fase de reabilitação, orientação e ajustamento às suas
enfermidades e incapacidades;
d- Cuidados mínimos-prestados a pacientes auto-suficientes, ambulantes em
convalescença, para os quais a ação de enfermagem está voltada para o controle
terapêutico, orientação, recuperação e reabilitação;
e- Cuidados ambulatoriais prestados a pacientes externos que necessitam do
serviço de diagnóstico, tratamento, prevenção e reabilitação;
f- Cuidados domiciliares –prestados a pacientes na sua moradia, transferidos após
prévia avaliação médica, enfermagem e serviço social.
A indicação do critério de assistência progressiva pode ser aplicada a qualquer
instituição de saúde, mesmo que a estrutura não seja coerente com o modelo sugerido
pelo CPP. O enfermeiro poderá valer-se de parte da classificação adaptando-se às
possibilidades da instituição.
130

Outras denominações podem ser utilizadas para a classificação dos pacientes, tais
como: dependência total, dependência parcial ou incompleta, e independência da
equipe de enfermagem; ou ainda cuidados intensivos intermediários e autocuidado.O
importante é que se estabelece o perfil do cliente para cada tipo de cuidado ou grau de
dependência.
A classificação dos pacientes deve ser feita pelo enfermeiro após treinamento
especifico como recurso da entrevista e do exame físico.

♦Etapas de dotação de pessoal


As etapas de dotação de pessoal pode seguir quatro etapas distintas:
a- Quantificação de pessoal requisitado;
b- Distribuição por categorias;
c- Distribuição por turnos;
d- Escala de folgas.(será em outra aula em outro momento)
A- Quantificação de pessoal requisitado; Para
quantificá-la o pessoal requisitado devem-se observar os seguintes critérios e usar os
seguintes referenciais.
♦ Total de Leitos Úteis (TLU) significa o máximo de ocupação de leitos em uma
unidade de internação.O TLU não poderia ser considerados naquelas unidades onde
houver leitos de retaguarda ou diagnóstico como nos casos das Unidades de
Emergência, Centro Cirúrgico, Centro Obstétrico, Centro de material e
ambulatório/hospital dia .
♦Hora Enfermagem (HE) é o referencial que corresponde à média de horas de
assistência de enfermagem por paciente ou por leito por 24 horas e é variável de
unidade para unidade como considera a resolução Cofen189.
♦3,0 horas de Enfermagem por cliente, na assistência mínima ou autocuidado;
♦4,9 horas de Enfermagem por cliente, na assistência intermediária;
♦8,5 horas de Enfermagem por cliente, na assistência semi-intensiva;
♦15,4 horas de Enfermagem por cliente na assistência intensiva.
Para áreas, como Centro Cirúrgico ou outras, onde as horas de assistência de
Enfermagem não são calculadas por leito, o dimensionamento será objeto de
Resolução complementar pelo Cofen.
♦Jornada de Trabalho (JT) é o referencial que nos define o total de unidades/ dia de
trabalho em que operam as diversas unidades e que também interferem diretamente
131

no total de funcionários requisitados. Para efeito de calculo devera ser observado a


clausula contratual quanto à carga horária.
Nas unidades onde existem leitos a jornada de trabalho fica determinada em 7 dias,
enquanto que nas unidades onde existem leitos de retaguarda poderá haver variação
dada a característica peculiar dos serviços oferecidos pelas mesmas como é o caso
da;
a- Unidade de emergência = 7 dias
b- Unidade de centro cirúrgico= 6 ou 5 dias
c- Unidade de centro material = 7dias
d- Unidade ambulatória /hospital dia = 6 ou 5 dias
Na unidade de centro cirúrgico, a jornada de trabalho é caracterizada com menos dias,
pois não estão sendo considerados os casos de urgências operatórias.
♦Carga Horária Semanal (CHS) este referencial determinado pelo regime de trabalho
adotado pela organização podendo neste caso variar de 36 até 48 horas, geralmente,
mas nunca superior a 48 horas, conforme preceitua a própria CLT - Consolidação das
Leis de Trabalho.
♦Índice de Segurança Técnica (IST) este referencial aplicado a formulas dará um
volume de pessoal adicional para quantitativo de profissionais e que tem por finalidade
dar cobertura a férias, folgas e absenteísmo de qualquer natureza O índice aplicado
para compor as fórmulas é de 30% nunca inferior a esse percentual.
♦Para efeito de calculo usaremos a formula geral para unidade onde houver leitos.
TFR (x) = (.TLUxHExJT) +IST 15%
CHS
TFRx= Total de funcionários requisitados em uma x.
TLU = Total de Leitos Úteis
HE = Hora Enfermagem
JT =Jornada de Trabalho
CHS =Carga Horária Semanal
IST =Índice de Segurança Técnico
♦ B-Distribuição por categorias:
♦O quantitativo de Enfermeiros para o exercício de atividades gerenciais, educação
continuidade e missões permanentes, deverá ser dimensionado de acordo com a
estrutura da organização / empresa.
132

♦A distribuição percentual, do total de profissionais de Enfermagem, deverá observar


as seguintes proporções, observando o Sistema de Classificação de Pacientes.
1-Para a assistência mínima e intermediária, 27% de Enfermeiros (mínimo de seis) e
73% de Técnicos e Auxiliares de Enfermagem.
2-Para a assistência semi-intensiva, 40% de Enfermeiros e 60% de Técnicos e
Auxiliares de Enfermagem.
3-Para assistência intensiva, 55,6% de Enfermeiros e 44,4% de Técnicos de
Enfermagem.
♦Cabe aos Enfermeiros, classificar os clientes para fins de assistência de Enfermagem,
segundo o SCP (Sistema de Classificação de Pacientes): mínima ou autocuidado,
intermediária, semi-intensiva e intensiva.
♦O Atendente de Enfermagem não foi incluído na Resolução Cofen nº 189/95 por
executar atividades de Enfermagem não ligada à assistência direta ao paciente.
♦C-Distribuição por turnos :
Profissionais de Enfermagem, por turno e categorias de tipo de assistência.
Tipo de Mínima Intermediária Semi-intensiva Intensiva
assistência Autocuidado (até 20 leitos) até 20 leitos Até 15 leitos
(nível – (até 20 leitos)
profissional)
Superior 27% M-02 27% M-02 40%M-04 27% M-07
T-01 T-01 T-03 T-06
N -01+01 N-01+01 N-03+03 N-06+-06

Médio 73%M-02 73%M-05 60%M-05 44,4% M-05


(técnico e T-02 T-03 T-05 T-05
auxiliar de N -02+02 N-03+03 N-05+-05 N-05+-05
enfermagem) 13%+ist-16,9 19+IST-34,7 33+IST-42,9 45+IST-58,5
Total+IST(30%)

Notas explicativas:
A- Os cálculos para sete dias da semana devem ser realizados para os turnos da
manha (M), tarde(T) e noite (N), sendo seis horas para os períodos da manhã e tarde e
doze horas para o noturno B- O numero previsto
para o serviço noturno deve ser duplicado para escala de 12/36 h.
C- Para efeito de calculo ,classificar o pessoal de nível superior e médio,devendo o de
133

nível médio ser dividido em Técnico e Auxiliar de Enfermagem , a critério da


instituição,pela demanda de oferta de mão de obra existente,obedecendo ao
percentual estabelecido. Na assistência intensiva utilizar o Técnico de Enfermagem.
D -Ao total, apresentado no modelo acima, deverá ser acrescido 30% como Índice de
Segurança Técnica (IST).É indicado este percentual porque existem instituições que
adotam 20% o que dificulta a cobertura de pessoal no seu todo.
E-Está previsto 01 (um) Enfermeiro para atividades administrativas,com 08 (oito) horas
de trabalho.
F-A carga horária para efeito deste cálculo será de 36 horas semanais,para atividade
assistencial e 40 horas semanais para atividades administrativas,e adaptada à carga
horária estabelecida nos respectivos contratos de trabalho dos profissionais de
Enfermagem.
G Categorias de pacientes por complexidade assistencial (adaptado de Fugulin,
F.M.et.all):
• Assistência mínima / autocuidado: pacientes estáveis sob o ponto de vista
clinico e de enfermagem, mas fisicamente auto-suficientes quanto ao
atendimento das necessidades humanas básicas .
• Assistência intermediária : pacientes estáveis sob o ponto de vista clinico e de
Enfermagem,requerendo avaliações médicas e de Enfermagem com parcial
dependência dos profissionais de Enfermagem para o atendimento das
necessidades humanas básicas .
• Assistência semi-intensiva: pacientes recuperáveis, sem risco iminente de vida,
sujeitos á instabilidade de funções vitais, requerendo assistência de
Enfermagem e médica permanente e especializada.
• Assistência intensiva: pacientes graves e recuperáveis, com risco iminente de
vida, sujeitos á instabilidade de funções vitais, requerendo assistência de
Enfermagem e médica permanente e especializada.
Exercícios:
TFR= TLUxHExJT=IST 15% de clinica médica=20leitos/cirúrgica de 25 leitos
CHS clinica semi-intensiva de 16 leitos
Clínica UTI de 10 leitos

Educação Continuada em Enfermagem


Importância do desenvolvimento do pessoal nas organizações e na enfermagem
134

Estrutura Administrativa da Educação Continuada


Recursos necessários para a educação continuada
Recursos Humanos / Matérias /Financeiros
Papel das chefias na integração dos funcionários à equipe de trabalho

Conceituação de Educação Continuada

A OMS (Organização Mundial da Saúde) conceitua “educação continua” como o “processo


que inclui as experiências posteriores ao adestramento inicial, que ajudam o pessoal a
aprender competências importantes para o seu trabalho”.
A OPAS (Organização Pan-Americana da Saúde) considera a “educação contínua” como
“processo permanente que se inicia após a formação básica e está destinado a atualizar e
melhorar a capacidade de uma pessoa ou grupo, frente às evoluções técnico-científicas e
as necessidades e sociais”.
A Associação Americana de Enfermagem usa a expressão “educação em serviço”
entendendo que se constitui de programas de treinamento, oferecidos pela instituição em
uma área especifica, visando ao desenvolvimento da prática profissional.
As expressões Educação Continuada e Educação em Serviço são usadas de maneira
semelhante por vários autores.Alguns incluem Educação em Serviço na Educação
Continuada, considerando Educação em Serviço como um setor de programas de
instrução voltado para o desenvolvimento profissional do funcionário, enquanto a
Educação Continuada está voltada para melhorar ou atualizar a capacidade do individuo,
em função das necessidades dele próprio e da instituição em que trabalha.
Para Maria Julia Silva, 1989 em seu livro estabelece definições;
Educação em Serviço será entendida como conjunto de práticas educacionais
planejadas, com a finalidade de ajudar o funcionário a atuar mais efetiva e eficazmente,
para atingir diretamente os objetivos da instituição.
A Educação Continuada será entendida como o conjunto de práticas educacionais
planejadas no sentido de promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com
a finalidade de ajuda-lo a atuar mais efetivamente na sua vida institucional.
O Treinamento de Pessoal pode ser entendido como sendo uma área contida dentro de
Educação Continuada ou Educação em Serviço.
135

Importância do desenvolvimento do pessoal nas organizações e na enfermagem


As organizações precisam de profissionais capacitados para o alcance das suas metas e
objetivos.A começar por processo seletivo adequado, mas também de um trabalho
continuo com os funcionários, integrando-os na própria função e no contexto institucional.
Essa necessidade de desenvolvimento de pessoal tem sido reforçada pelos avanços
tecnológicos e pelas mudanças sócio-econômicas, que levam os indivíduos a buscar,
adquirir, rever e atualizar seus conhecimentos.
Uma das estratégias para que isso ocorra é a educação do funcionário no seu local de
trabalho.Esta estratégia facilita a transformação do potencial do empregado em
comportamentos objetivos, alem de oferecer condições, para que interprete e utilize a
realidade que o cerca.Segundo Werther,1983 favorece o auto desenvolvimento do
funcionário levando-o a ter uma maior satisfação no trabalho,melhorando a sua
produtividade.Desde Taylor já se preocupava com a educação do trabalhador no seu local
de trabalho, o que levava aumentar o ritmo de trabalho.Para ele as organizações deveriam
treinar os funcionários, oferecendo a estes um corpo sistematizado de conhecimentos que
correspondesse às exigências de seus cargos.
Já com Gant,amplia-se o enfoque da educação dos funcionários,pelo desenvolvimento de
uma política de treinamento para os trabalhadores considerando as organizações como
responsáveis pela educação de seus funcionários
Os serviços de enfermagem, parte integrante das organizações de saúde, vêm
percebendo a necessidade de promover oportunidades de ensino para o seu pessoal, no
sentido de melhorar a prática de enfermagem.
Especialmente considerando a necessidade de cuidar da equipe de enfermagem que é o
grupo mais amplo do setor de saúde
Porem, para que a educação de pessoal de enfermagem se torne efetiva, a enfermagem
necessita ter uma filosofia, a crença do valor da educação como meio de crescimento de
seus funcionários, contribuindo para a melhoria da assistência à clientela.

Estrutura Administrativa da Educação Continuada


A educação continuada constitui-se em setor especializado e com coordenação própria.Na
estrutura administrativa de uma instituição da saúde, poderá estar subordinado à área de
recursos humanos, à chefia de enfermagem, ser um órgão de staff.
136

Na estrutura administrativa o recurso humano está diretamente subordinado ao


departamento administrativo.A Educação Continuada raramente terá, em sua chefia um
enfermeiro sendo que a educação do pessoal de enfermagem não está vinculada nem
técnica nem administrativamente ao departamento de enfermagem.A enfermagem não terá
autonomia para decidir sobre os programas a serem desenvolvidos juntos sua equipe.
A participação de um enfermeiro na divisão de recursos humanos é importante, para o
atendimento das necessidades da equipe de enfermagem e do próprio departamento de
enfermagem.
Quando a educação continuada está vinculada técnica e administrativamente ao
departamento de enfermagem esta terá coordenação própria e autoridade nas tomadas de
decisões, e também facilidade nas comunicações e com as demais divisões, o que
propicia obter acesso rápido às informações, agilizando o atendimento das necessidades
da equipe de enfermagem.
Recursos necessários para a educação continuada
A educação continuada, para desenvolver suas atividades, necessita de recursos
humanos, materiais, financeiros e físicos adequados.
Recursos Humanos
O número de enfermeiras lotadas na educação continuada deve ser suficiente para realizar
os programas.A OPAS recomenda que aja um elemento que exerça a direção operacional
da educação continuada, assumindo responsabilidade sobre os programas.
Existem três formas de se trabalhar recursos humanos do departamento de enfermagem
para a realização das atividades da educação continuada:
Sistema misto, sistema centralizado e sistema descentralizado.
No sistema misto, os programas são desenvolvidos parcialmente por uma equipe própria
da divisão da educação continuada e pelas enfermeiras das unidades.
No sistema centralizado, os programas são desenvolvidos somente pela equipe da
educação continuada. No
sistema descentralizado, os programas são desenvolvidos pelas enfermeiras das
unidades.
Alem dessas três formas, acrescenta-se a da integração docente-assistencial, onde as
docentes podem trabalhar em congestão com as enfermeiras da educação continuada. Em
qualquer dessas formas a participação das enfermeiras das unidades é fundamental.
Outro aspecto relevante é a formação das próprias enfermeiras que atuam na divisão de
educação continuada.
137

Recursos materiais
Os recursos materiais, principalmente os materiais didáticos são importantes na realização
dos programas, porque facilitam aprendizagem dos conteúdos entre eles os audiovisuais e
a biblioteca.
Sobre a utilização dos áudio visuais Carvalho, 1988 diz que a porcentagem da retenção
mnemônica:
Como aprendemos;
1% através do gosto
1,5%através do tato
3,5% através do olfato
11% através da audição
83% através da visão
Dados retidos pelos estudantes:
10% do que lêem
20% do que escutam
30% do que vêem
50% do que vêem e escutam
70% do que dizem e discutem
90% do que dizem e logo realizam
É por isso que os recursos audiovisuais (retroprojetor, vídeo cassete, quadro negro) devem
merecer a atenção especial.
A biblioteca também constitui um dos principais recursos didáticos.
Recurso físicos
Salas de aula equipadas, laboratório, secretaria, sala de coordenação da educação
continuada.A unidade de trabalho do funcionário também é um recurso de planta física.
Recursos financeiros
Os recursos financeiros destinados à educação continuada dependem da política da
instituição.
Tipos de programa
A educação continuada realiza diversos tipos de programa educativo para seus
funcionários, como de orientação inicial, de treinamento e de aperfeiçoamento ou
atualização.
138

Programas de orientação inicial


As organizações empresariais modernas dispensam atenção aos seus funcionários tanto
quanto aos seus clientes.São programas para funcionários recém-admitidos para que se
possa criar um clima organizacional produtivo e de conseguir a adesão dos funcionários às
suas metas e resultados.As questões de competitividade e subsistência da empresa como
produtividade, redução de custos, qualidade do produto, são reconhecidamente
associadas ao envolvimento, participação nas decisões e nos resultados, qualidade de
vida no trabalho e treinamento e desenvolvimento.
Estudos de comportamento humano permitem situar esse momento como de insegurança,
instabilidade ou “estranhamento” para o profissional e para o grupo-empresa.A equipe da
empresa passa também por um processo de adaptação ao novo elemento.
Ao mesmo tempo em que ocorre o “estranhamento”, há por parte do recém-contratado
uma predisposição altamente positiva de colocar toda a sua competência a serviço da
empresa e da nova equipe.
Um programa de integração bem estruturado e conduzido apressa a assimilação da cultura
organizacional e ajuda a estabelecer um vinculo entre o funcionário e a empresa.
Itens de conteúdo num programa básico:
-conhecer os aspectos gerais da empresa como:
Histórico; estrutura organizacional; ramo do negócio em que atua; posição que ocupa
no segmento do mercado; produtos e serviços; planos estratégicos.
Papel das chefias na integração dos funcionários à equipe de trabalho
Fazer o programa de integração garante a satisfação de uma boa parte das necessidades
dos novos funcionários e da empresa.Mas não todas.Os sentimentos de pertencer ao
pequeno grupo, no setor de trabalho, deve ser desenvolvido pela chefia imediata, que é
quem deve recebe-lo imediatamente depois de terminada a sessão do programa.Além das
apresentações e acomodação, a chefia deve acertar com muita clareza as expectativas de
ambos e contratar o desempenho esperado para os primeiros três meses.
Programa de integração para os cargos de chefia
Aos admitidos nos cargos de chefia, é recomendável proporcionar, alem do programa
básico, um ciclo especial de integração antes mesmo de o funcionário assumir a rotina
diária.
A necessidade especifica que os cargos de comando apresentam, em geral, é o de
conhecer rapidamente e com os detalhes os vários departamentos da empresa.
139

O profissional de RH pode programar juntamente com o recém-contratado um cronograma


de entrevistas, estágios, visitas e observações nas áreas.
Avaliação do período da experiência
Uma das estratégias de acompanhar o novo funcionário e é faze avaliação formal desse
período
• Habilidades de relacionamento
• Responsabilidade
• Interesse pelo trabalho
• Adaptabilidade à empresa.
Pequena História do Treinamento
O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial.Esse papel
generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e otimização de
resultados, já observada nos primórdios do “sistema fábrica”, e que coloca a competência
profissional como elemento chave da eficácia empresarial.
A inabilitação dos trabalhadores para operar no “sistema fábrica” configurou-se, já no
século XVIII, como um obstáculo incontestável à eficácia.
A atenção que desde essa época era dedicada à habilitação profissional foi potencializada
pelo significativo crescimento do trabalho especializado , a partir de 1880.Para atender a
essa nova demanda, o treinamento começou a ser sistematizado.Sua articulação como
algo racional foi a garantia da atualização dos trabalhadores em suas habilidades, da
diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas,
condições necessárias numa empresa que rapidamente diferenciava seu perfil
ocupacional.
Nos anos de 1920 a experiência da empresa escola começou a se integrar no esforço pela
formação profissional O estudante freqüentava a escola por um certo período, trabalhava
num período semelhante numa fábrica, retornava à escola para uma terceira etapa e
concluía com estágio na fábrica, onde permanecia empregado.O treinamento já era uma
instituição tradicional, e daí evoluiu qualitativamente.
A partir de 1930, o treinamento ganhou novo status como atividade administrativa ao se
tornar “parte integral da estratégia empresarial”.
Nos anos 70, por força da competitividade e da rápida evolução tecnológica, a eficiência
dos negócios passou a depender mais da contínua atualização e aprendizagem do que da
autoridade gerencial (Argyris, 1992).Nessa condição a formação profissional deu novo
salto qualitativo ao se tornar uma alternativa para a autoridade gerencial na cadeia de
140

eventos da eficácia. É por isso que os programas de formação e atualização tornaram-se


metas essenciais do sucesso nos negócios.
O crescente volume de investimentos requerido por esses programas e o caráter de
resultados de médio e longo prazo transformaram o treinamento numa atividade de alto
risco.É difícil manter na empresa pessoas mais competentes, são freqüentes
questionamentos e pela abordagem de formação.
Como pode observar nessa pequena história, a capacitação profissional foi-se
diferenciando de um elemento técnico para um elemento estratégico na articulação dos
negócios.
O Desenvolvimento Profissional na Administração Cientifica
A gestão empresarial viveu uma longa história de significativas metamorfoses.Uma delas
particularmente importante é a passagem do paradigma da administração cientifica para
um novo paradigma que está emergindo desde os anos 80.Nessas teorias de
administração, o processo de produção concebido sob a abordagem da engenhariam na
qual administrar é um processo regulatório potencializado para a modelagem do processo
de produção em vista da realização de metas dentro de parâmetros de tempo e custo.Esse
controle sobre o processo de produção, pressupondo que o monitoramento preciso de
todos os eventos garanta a eficiência do resultado.
Esse monitoramento é garantido em sua eficácia: (1) pelo conhecimento cientifico (fonte
segura de informação sobre as propriedades dos eventos), (2) por meio de instrumentos
de transformação, controle e predição, e (3) sob mecanismos de coordenação como é o
caso da autoridade gerencial.
Nessa perspectiva, a capacitação dos indivíduos, com o elemento fundamental da cadeia
de eventos do processo de produção, faz parte dos alvos regulatórios.A formação
profissional é o meio que garante a competência requerida para o perfeito exercício da
tarefa (Roux, 1983), ou seja, a posse do know-how.O know –how é a capacidade de
realizar uma tarefa de acordo com o padrão de resultado e tempo definido pelo
planejamento As tarefas e atividades são definidas por setores especializados em planos e
programação de tal maneira que o que se espera do funcionário é o “saber fazer” aquilo
que está prescrito.Espera-se que o trabalhador aprenda a realizar a tarefa em todas as
suas variações possíveis, como acontece com um piloto de avião que realiza os
procedimentos que estão detalhadamente previstos num manual.
Para o desempenho dessa função, conta-se com a regulagem da competência profissional
que é adquirida por meio de atividades desenhadas para ensinar os procedimentos ao
141

funcionário e adestra-lo nas habilidades que estes requerem.Grande parte dessa


“regulagem” da competência os administradores aprenderam com as ciências
comportamentais.A psicologia dedicou-se construir teorias e instrumentos que garantissem
o controle da competência tendo em vista a produção do desempenho esperado pelo
planejamento das tarefas
Nessa perspectiva, o trabalhador foi assumido como um ser fragmentado em habilidades e
traços de personalidade.A habilidade era entendida como algo objetivo existente dentro do
individuo, que ocorria independentemente de ser descoberto por alguém e que poderia ser
mensurado.Essa configuração propiciou o aparecimento dos perfis profissiográficos que se
tornaram o padrão de condições pessoais para o trabalho.Deu-se o nome de perfil ao
conjunto de requisitos exigidos de um individuo para a realização de uma tarefa.Assim
como as tarefas eram planejadas previamente por setores especializados, o perfil era
definido pelos especialistas da área de Recursos Humanos e se constituía no alvo dos
programas de treinamento.
O treinamento era um conjunto de atividades que propiciaria à pessoa a aquisição do
know-how para a realização da tarefa.No treinamento era essencial a relação entre as
atividades programadas e os resultados.Por essa razão, a inabilitação do trabalhador
operacionalizada em eventos, como sua capacidade de seguir o ritmo das máquinas, de
desempenhar a seqüência de tarefas e de aprender a tecnologia, era traduzida em revisão
dos perfis e das atividades que compunham o programa de treinamento.
O treinamento era então uma atividade regulatória que contribuía para o controle do
desempenho a partir da modelagem do perfil (Montmoulin,1974).
Quando da experiência de Hawtthorne ofereceu ao trabalhador uma dimensão mais
psicológica ao incluir no conteúdo dos perfis outros aspectos do ser humano, como os
sentimentos e a influência dos grupos sociais.Foi reconhecido que o trabalhador não reage
como individuo, mas como membro de grupo.A partir do paradigma da engenharia, o
treinamento foi dissecado em seus elementos.Percebeu-se que o desempenho no trabalho
era uma decorrência do individuo como um todo e não de suas habilidades motoras e
mentais.Havia indícios de que os sentimentos participavam de modo significativo do
sucesso do trabalhador e de que o grupo apresentava mecanismos reguladores de
recompensas e punições que pautavam a direção do desempenho.
Enriquecido com essas descobertas, o conceito de capacitação continuou assumido na
perspectiva da Engenharia, porem reconhecendo que o ser humano era muito mais
complexo do que um conjunto de traços.Era necessária a identificação dos diferentes
142

elementos implicados nessa complexidade.Fatores como motivação, expectativas e


valores foram rapidamente relacionados ao desempenho.Propiciando uma visão mais
realista da determinância do desempenho.
A teoria dos sistemas era colocada como modelo para análise do comportamento
organizacional ( Katz Kahn, 1970) e, o treinamento, embora ainda articulado como um
processo regulatória, já não mais era entendido como um evento isolado, mas como um
evento sistêmico. Tal concepção contribuiu para a diferenciação da capacitação
profissional em dois processos distintos:
O treinamento e o desenvolvimento. O desenvolvimento foi identificado com a ampliação
de potencialidades tendo em vista o acesso na hierarquia do poder, ou seja, a capacitação
do individuo para ocupar cargos que envolvem mais responsabilidades e poder.Portanto,
capacitar não significa apenas dar mais informações e desenvolver habilidades, mas ser
identificado com a companhia.
O treinamento foi identificado como aperfeiçoamento do desempenho no mesmo nível
hierárquico, ou seja, como algo à margem da carreira hierárquica, relacionado à
instrumentalidade pessoal.O treinamento foi configurado como uma pré-condição do
desenvolvimento(Goss,1962).
A capacitação profissional emerge como uma questão do recurso humano para a empresa
e não como questão do ser humano.
Na fabrica taylorista, mesmo enriquecida com o reconhecimento da complexidade
expressa pela abordagem sistêmica, o ser humano entrou “caricaturizado”, porque não foi
assumido como pessoa (sujeito), mas como um conjunto de atributos articulados de modo
complexo, a serem manipulados em função de valores oriundos de sua relação direta com
as tarefas a ele designadas ou ao nível hierárquico do poder.Essa concepção de
administração e formação predominou até os anos 70.
A partir dos anos 70, mudanças radicais e abrangentes começaram a abalar o mundo do
trabalho.Os negócios começaram ser mais competitivas e novas tecnologias apareceram,
permitindo novas formas de organização e produção. Nessa época, os movimentos
operários reivindicavam mais participação no processo decisório.A abordagem da
Engenharia mostrou-se uma perspectiva muito rígida para suportar a dinâmica de
mudanças e a rapidez das decisões requeridas pela competitividade.A defasagem entre
estrutura informal de tarefas e as tarefas reais era mais e mais freqüente, indicando a
inutilidade dessa estrutura.Os controles externos querem sobre tarefas, quer sobre
pessoas, começaram a ser insuficientes para garantir a eficiência. Tais
143

mudanças sinalizavam que as bases da capacitação profissional estavam mudando.


Para fazer frente a essas pressões, as empresas foram reorientando-se por uma política
de modernização que poderia ser resumida em quatro elementos básicos:
A competência, a tecnologia, a parceria e a flexibilidade.Era uma mudança suficientemente
radical para abalar a institucionalização da capacitação profissional pela administração
cientifica.Isso pode ser observado pela crescente substituição da estrutura formal de
tarefas (que era o referencial básico do treinamento) e pelo que é chamada de missões, a
nova forma de institucionalização de tarefas. A missão consiste num alvo a ser realizado
pelo sujeito, para o qual ele recebe mais autonomia, cobra-lhe mais responsabilidade pelos
resultados e exigem mais criatividade e visão de mais longo prazo.Sob essas
contingências, estava o germe do paradigma emergente de Recursos Humanos, ou seja, a
substituição dos controles sobre o processo (controles externos) pelo controle sobre
resultados, a partir de controles internos dos sujeitos.Isso significava que a capacitação
profissional teria de cuidar do desenvolvimento da auto-regulagem, o que era uma
conseqüência do paulatino desaparecimento das tarefas. O parâmetro da capacitação não
poderia ser o perfil, porque os cargos não eram mais estáveis em suas tarefas, mas
deveria reorientar-se para o resultado a partir da auto-regulagem, (compromisso,
criatividade e competência). A capacitação deixava dês ser o investimento no know-how
para se tornar o investimento no know-why .
Essa mudança fez com administração dos anos 90 dependesse da aprendizagem e
atualização dos recursos humanos na mesma proporção em que a gestão dos anos 20
dependeu da racionalização das tarefas.Caracterizada pela flexibilidade, a gestão moderna
necessita mais de pessoal com competência diferenciada do que da racionalização de
tarefas.Essa inversão contrapõe o paradigma taylorista ao paradigma emergente de
gestão empresarial.
A administração deixa de privilegiar o controle sobre o processo (marca registrada da
administração cientifica) em favor do controle sobre resultado (evidência do paradigma
emergente).
A empresa transforma-se em outra realidade,porque pressupõe a mais valia de pessoas
competentes (estas podem descobrir os caminhos mais adequados para atingir resultado)
como mais apropriada do que os planos rigidamente calculados(que dependem de
múltiplos níveis hierárquicos e de minuciosas definições de tarefas).O desafio da
administração não é o ajustamento das pessoas aos planos, mas o desenvolvimento das
144

pessoas para enfrentar a realidade exterior dinâmica e em contínua mutação pela pressão
da competitividade.Um novo paradigma de capacitação emerge a partir dos anos 80.
A Reconfiguração do Desenvolvimento Profissional no Paradigma Emergente de
Gestão
No paradigma da administração cientifica, a sistematização do treinamento divide o com o
planejamento das tarefas a função de controle do desempenho.No caso do paradigma
emergente, a ausência de tarefas previamente programadas faz com que a capacitação
tenha de assumir quase sozinha essa responsabilidade.
A tendência da administração, como se percebe por meio de práticas de gestão como
grupos semi-autônomos e células de produção, é atribuir ao trabalhador (grupo) planeja,
realiza e avalia seu próprio trabalho, numa atividade auogestionária.Isso significa que a
crescente flexibilidade que caracteriza a nova forma de administrar só pode materializar-se
se o trabalhador for mais habilitado, mais responsável e mais cooperativo.Como
conseqüência, a função de preparar a mão de obra é potencializada em seu papel, porque
as pessoas que a desempenham ganham o caráter de tecnologia.
Na administração cientifica a tecnologia faz parte da estrutura da empresa como algo
estável.Não há quebra de continuidade, porque a programação de tarefas passa de um
operário para seu substituto, que repete os procedimentos.
Nas estratégias do paradigma emergente, ao contrario da administração cientifica, as
pessoas, quando saem, levam consigo a racionalidade do “como fazer”, uma vez que cabe
a elas a articulação dessa tarefa, como se observam nos grupos semi -autônomos nos
quais há diversas formas alternativas de trabalho para distintas ocasiões.As próprias
pessoas tornam-se parte das ferramentas de trabalho, embora uma ferramenta flexível.
É por isso que o desenvolvimento profissional nesse paradigma fica configurado
como o know why.A tarefa de viabilizar o processo de produção passa, pelo
menos em parte, da estrutura Papel das chefias na integração dos funcionários
à equipe de trabalho
as administrativas e gerenciais para os grupos de trabalho.A tarefa destes não se restringe
mais a utilização dos músculos ou ao cumprimento do dever (condição que pressupõe uma
programação prévia de tarefas), mas entende-se para a elaboração do processo de
produção (reengenharia), assumindo a responsabilidade pelos resultados. Essa nova
tarefa caracteriza-se como know-why porque sua realização exige que o operador antecipe
os resultados para criar uma solução, o que significa dizer que ele tem de utilizar seu
cérebro.
145

Nesse sentido, o trabalhador se aproxima d e sua condição de ser indeterminado, porque


ele não é um mero seguidor de manuais, mas é colocado para escolher caminhos,
consciente dos resultados que pretende atingir, tal como acontece com um artesão a quem
um cliente solicita um trabalho profissional.
Isso implica, tal como no trabalho do artesão, muito mais autonomia e dependência de
suas condições subjetivas, como auto-estima e identidade profissional.O vinculo com o
trabalho deixa de ser circunscrito às recompensas externas e ao dever, para se estender à
realização daquilo que o próprio individuo definiu como padrão do bom profissional que ele
almeja ser.Os sinais de realização desse padrão são aprendidas pelo desempenho do
próprio trabalho a partir de seus resultados e dos sinais indicadores de atos que são
merecedores de orgulho que se assimilam dos outros.
Isso significa que os programas de treinamento nesse paradigma têm de reproduzir o mais
fielmente possível o ambiente de trabalho na qual o treinando operará, porque além de
aprender o know-how, ele precisa aprender o maior numero possível de razões pelas quais
algo pode ou deve ser feito.É por isso que o chamado treinamento on the job está se
tornando cada vez mais popular e necessário.
Outra tendência refere-se a reconceituação da capacitação profissional como algo que
vai alem da aquisição de informações, mudanças de atitudes e desenvolvimento de
habilidades, para incluir a reelaboração de significados e a revisão dos referenciais de
ação. Tende-se a organizar os programas de treinamento menos dirigidos a habilidades
especificas e mais voltados para a pessoa como um todo.Cabe ao individuo, enquanto
membro de uma equipe, a decisão de “como fazer”, seu desempenho dependerá muito
mais de si mesmo do que dependeria numa situação na qual ele tivesse de seguir os
procedimentos de um manual.
Treinar consiste no oferecimento de oportunidades que propiciem ao individuo a
reelaboração de seu projeto de vida profissional e os significados da contribuição do
desempenho para a realização desse projeto.
Em razão disso, o processo de capacitação de um individuo tem por missão ensina-lo a
pensar, a reelaborar constantemente seus significados e a aprender a fazer autocrítica.Ele
não só precisa saber o como fazer, mas também o porque do como fazer em função desse
ecossistema de significados e valores que sua racionalidade revela.É por isso que os
programas de treinamento têm utilizado muitas práticas chamadas interativas.
Outra tendência constatada no escopo do desenvolvimento profissional é o
reconhecimento de que a aprendizagem não é um fator relacionado apenas às condições
146

internas dos indivíduos, mas igualmente dependente de fatores externos.A integração


dessas duas ordens de fatores caracteriza a treinabilidade.
Com a flexibilização das estruturas e a diminuição do planejamento de tarefas, as equipes
de trabalho perderam a mediação que se encarregava de parte do serviço.Assim, no
paradigma da administração cientifica, quem orientava e fornecia os critérios para compras
era a área de Suprimentos e quem orientava e fornecia os critérios para os problemas de
pessoal era a área de Recursos Humanos.
No novo paradigma de gestão, essa mediação tende a ser eliminada (uma vez que os
grupos são auto geridos).As funções da área de Recursos Humanos ou de Suprimentos
passam para o próprio grupo.Isso faz com que os grupos tornem-se mais
interdependentes.Se precisarem de informações terão de procura-la, negocia-la para
obtenção de recursos no processo de produção.
Como conseqüência dessas tendências, o desenvolvimento tende a livrar de perfis
profissiográficos oriundos de papéis bem-definidos pela consideração do indivíduo como
sujeito.Se o ambiente é dinâmico e está constantemente “agitando-se”, o individuo
enfrenta o desafio de continuas adaptações, para as quais ele conta com a ajuda de
sua equipe, de sua experiência profissional e de sua maturidade- três elementos –
chave no paradigma emergente de gestão.Isso quer dizer que seu desempenho no
grupo depende de seu compromisso com os objetivos do grupo ao qual você pertence.
Nessas contingências, o profissional da empresa atual aproxima-se mais do modelo do
profissional liberal.Ele é alguém que recebe uma missão e é livre para estruturar o como
fazer; depende menos da chefias operando numa situação de partilha de recurso.A partir
daí, os programas de treinamento tendem a dar ênfase ao desenvolvimento da
capacitação de parceria como condição eficaz nas missões.

Conclusão
O desenvolvimento profissional ganhou mais importância com a evolução da gestão de
empresas do paradigma da administração cientifica para o paradigma do trabalho mais
autônomo.Isso sinaliza que o individuo está mais próximo de ser reconhecido, dentro da
empresa,como sujeito que ele é, pela sua condição ontológica.
Isso significa que a empresa, tendo em vista a preparação de seus futuros profissional,
deve investir mais na sua carreira, não entendida como ascensão na escala de poder
porque os níveis hierárquicos estão diminuindo, mas na estimulação de sua identidade
147

profissional, que é o capital que ele dispõe para negociar sua inserção no mundo do
trabalho já que esse mundo tende a eliminar a intermediação da burocracia.Nesse sentido,
ajudar as pessoas a construir seu próprio projeto profissional é ajudar a construir o projeto
da própria empresa.

Mudanças em Enfermagem
Fatores de Mudança
Gerentes e Lideres
Mudança planejada
Forças de Impulsão e resistência
Engenharia Clinica e Manutenção
Manutenção
Instalações Elétricas Hospitalares
Tratamento da água/ esgotos
O Abastecimento de Água
Controle de vetores
Gases Medicinais
Equipamentos de Lavanderia
Central de Material
Sistema de Ventilação e Refrigeração e ar Condicionad

Conceitos:Mudança é um ato ou um processo onde ocorre alteração ou


modificação de uma situação existente, tornando-a diferente.
Mudança é o sinônimo de transformação e implica o rompimento de hábitos e
costumes.
As mudanças nas organizações de saúde são, portanto, todas as transformações
que ocorrem no grupo social que tem por finalidade prestar assistência à saúde da
comunidade à qual pertence.
Uma mudança pode implicar alterações quase imperceptíveis ou extremamente
radicais no comportamento das pessoas, nas atividades desenvolvidas e nas
estruturas organizacionais.
Às vezes, as mudanças dão a impressão de não estarem acontecendo, de que
148

tudo continua como antes. É como se fosse o trabalho de um enfermeiro como um


grupo de uma comunidade onde as discussões sobre doenças sexualmente
transmissíveis parecem não alterar o comportamento de indivíduos, por exemplo,
sobre o uso de preservativos. Tal mudança somente poderá ser verificada com o
passar dos anos, quando são comparados dados estatísticos dessas doenças
nessa comunidade. Nesse exemplo, pode-se dizer que pequenas mudanças foram
ocorrendo, lenta e gradativamente, até que um novo comportamento em relação à
prevenção possa ser observado.
Em outra situação, essa mudança pode ser radical e repentina. Por exemplo, com
o aumento abrupto do numero de casos novos dessas doenças, pode-se se
observar que, em pouco tempo, os indivíduos estejam passando a fazer o uso de
preservativos.
Assim, podemos dizer que as mudanças sempre ocorrem; o que difere é a
intensidade e o resultado imediato observado. Quando ocorrem num processo
lento e gradual, as mudanças são ditas evolucionárias; num processo brusco e
radical. são revolucionarias.

FATORES DE MUDANÇA
A organização de saúde sofre influencia de alguns fatores que impulsionam as
mudanças.
Esses fatores originam-se tanto fora da organização como dentro dela.
Os fatores externos são pressões do ambiente social no qual a organização está
inserida, e, portanto não são passiveis de controle por seus elementos. As
pressões sociais, educacionais, políticas, tecnológicas, econômicas e culturais são
fatores externos que provocam mudanças nas organizações de saúde e,
conseqüentemente, no serviço de enfermagem.
149

Dimensões das mudanças


As mudanças podem ocorrer nas três dimensões da organização: institucional ou
estrutural; tecnológica; e comportamental ou expressiva.
A mudança institucional do serviço de enfermagem se relaciona, por exemplo:
• Aos objetivos e ao grupo de trabalho;
• À estrutura organizacional do serviço;
• À forma de organização e divisão de trabalho e à delimitação de funções
desempenhadas pelos elementos da equipe de enfermagem;
• Ao estabelecimento de normas, rotinas e procedimentos de enfermagem;
• Ao sistema de informação;
Na dimensão tecnológica, a mudança relaciona-se, por exemplo:
• À aplicação de novos métodos de trabalho e planejamento da assistência de
enfermagem;
• À introdução de novos equipamentos e materiais;
• Ao desenvolvimento de novos procedimentos específicos.
A mudança na dimensão comportamental envolve, por exemplo:
• O relacionamento interpessoal;
150

• A liderança e a coordenação do grupo de trabalho;


• O compromisso e a responsabilidade da cada elemento da equipe de
enfermagem;
• A motivação e o desempenho do individuo no trabalho.
As mudanças são dinâmicas.Assim, aquela que ocorre em uma dimensão mais
enfaticamente acaba afetando também a outra.
Por exemplo, a mudança no método de planejamento da assistência de
enfermagem de uma unidade (dimensão tecnológica) exigirá a discussão e a
participação de todos os indivíduos envolvidos nessa assistência (dimensão
comportamental) e a elaboração de novos instrumentos de planejamento, normas e
rotinas (dimensão institucional).
Por outro lado, uma mudança no serviço de enfermagem pode ter impacto na
organização de saúde como um todo, porque todos os serviços estão
interligados.Daí a necessidade de avaliar o impacto.

Administrar a mudança em uma organização não é como operar uma máquina ou


tratar de uma doença de cada vez em um paciente.Ambas as atividades implicam
trabalhar a mudança com um conjunto fixo de reações.A metáfora mais usada em
uma organização é “equilibrar um móbile”.Administrar esses efeitos ondulatórios é
o que torna a administração da mudança uma proposição dinâmica com desafios
inesperados.
Então para iniciar e coordenar a mudança requer habilidades de administração e
lideranças bem desenvolvidas.
Bennis e Nanus, 1985 estabelecem diferenças entre lideres e administradores,
argumentando que os “administradores são pessoas que fazem as coisas da
maneira certa e lideres são as pessoas que fazem a coisa certa”.Também
identificam o administrador como o individuo que põe as coisas em execução;
aquele que efetiva, tem a responsabilidade e conduz.Eles definem o individuo que
influencia, guia e direciona o curso de ações.
151

Qual é, então a relação entre liderança e gerencia? Em um esforço para entender


melhor a relação entre liderança e administração, poderia ser útil examinar como
elas diferem.

Gerentes
• Tem uma posição determinada na organização formal.
• Tem uma fonte legitima de poder formal oriundo de sua posição.
• Espera-se deles que executem funções, tarefas e responsabilidades
especificas.
• Dão ênfase ao controle, à tomada de decisões, à análise e aos resultados.
• Manipulam os indivíduos, o ambiente, o dinheiro, o tempo e outros recursos
para atingir os objetivos organizacionais.
• Tem maior responsabilidade formal em relação à racionalidade e ao controle
que os lideres.
• Dirigem os subordinados que tanto podem ser bem colaborativos como
pouco cooperativos.
Lideres
• Freqüentemente, não tem autoridade formal, mas obtêm seu poder por
intermédio de outros meios, como a influência.
• Têm maior variedades de funções que os gerentes.
• Freqüentemente não fazem parte da organização formal.
• Concentra-se nos processos grupais, na coleta de informações, no feedback
na delegação de poderes.
• Dão ênfase às relações interpessoais.
• Dirigem seguidores dispostos a colaborar.
• Têm objetivos que podem ou não refletir aqueles da organização.

Historicamente, nos serviços de saúde, fortes qualidades administrativas sempre


foram mais valorizadas que fortes qualidades de liderança.Embora maior ênfase
tenha sido posta na habilidade de liderança na administração, na ultima década.
152

A mudança planejada.
A mudança planejada, em contraste com a mudança acidental ou a mudança
ocorrida ao curso natural dos fatos, é aquela que resulta de um esforço deliberado
e bem pensado no sentido de fazer com que alguma coisa aconteça.
Tappen1995, define mudança planejada como a aplicação deliberada do
conhecimento e qualidades de um líder para provocar uma mudança.Esta tipa de
planejamento requer habilidades de liderança, de resolução de problemas, tomada
de decisão e habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal.
A mudança planejada ocorre devido a um esforço proposital por parte de um
agente de mudança uma pessoa qualificada na teoria e implementação de
mudanças planejadas.
Um agente de mudança é a pessoa responsável por coordenar as pessoas
afetadas pela mudança ao longo de suas etapas.As mudanças são implementadas
lentamente após consultar com as pessoas.Na mudança planejada, o
administrador é freqüentemente o agente de mudança.
Em algumas grandes organizações de hoje, grupos de indivíduos, chamados de
equipes de transição, estão ocupados em tempo integral com a administração do
processo de mudança.A equipe da administração da transição coordena a relação
entre as pessoas que lideram o esforço de mudança com aquelas que devem
implementar as novas mudanças.

Papéis de Liderança e Funções de Administração na Mudança Planejada


Papéis de Liderança
1. É visionário na identificação das áreas que necessitam dentro da
organização e no sistema de saúde.
2. Expõe-se riscos ao assumir papel de agente de mudança.
3. Demonstra flexibilidade no estabelecimento de metas em um sistema de
saúde com mudanças rápidas.
153

4. Antecipa, reconhece e resolve com criatividade problemas de resistências à


mudança.
5. Serve como um modelo de comportamento aos subordinados durante a
mudança planejada, visualizando a mudança como um desafio e
oportunidade para crescimento.
6. Funciona como modelo de comunicação interpessoal de alto nível ao
fornecer apoio aos seguidores quando submetidos a uma mudança rápida
ou difícil.
7. Demonstra criatividade na identificação de alternativas aos problemas.
8. Demonstra sensibilidade no momento de propor a mudança planejada.
Funções de Administração
1. Faz previsão de necessidades da unidade com boa compreensão do clima
legal, político, econômico, social e legislativo da unidade e da organização.
2. Reconhece a necessidade de mudança planejada e identifica as opções e
recursos disponíveis para implementar a mudança.
3. Avalia apropriadamente as força de impulsão e resistência quando do
planejamento da mudança.
4. Identifica e implementa estratégias apropriadas para minimizar ou superar a
resistência da mudança.
5. Busca elementos junto aos subordinados na mudança planejada e os provê
com informação adequada durante o processo de mudança para dar-lhes
alguma sensação de controle.
6. Apóia e reforça os esforços individuais aos subordinados durante o processo
de mudança.
7. Identifica e utiliza estratégias de mudança apropriadas para modificar o
comportamento dos subordinados, conforme a necessidade.

Maneiras de tratar a mudança


Existem duas maneiras de tratar a mudança organizacional.Uma é pelo processo
reativo, que trata dos problemas depois que a mudança já tenha ocorrido. Outra
maneira é pelo processo proativo, que visa modificar as coisas estabelecendo um
154

novo curso, em vez de corrigir o atual.O proativo é possível através do


desenvolvimento da mudança planejada, que envolve ações deliberadas para
mudar o status que, promovendo as condições necessárias.De um modo geral na
enfermagem as mudanças são tratadas pelo modo reativo.O enfermeiro da
administração da assistência de enfermagem deve ser capaz não só de reconhecer
quando a mudança ocorre, mas também de desenvolver estratégias para planeja-la
e implanta-la.

Etapas da mudança planejada


O enfermeiro, que estiver interessado em implantar alguma mudança, deve ter
habilidade, conhecimento e atitude em pelo menos três áreas: diagnóstico,
implantação e avaliação.
Esquema simplificado das etapas da mudança planejada

Ponto de vista
1- DIAGNÓSTICO Identificação dos problemas
Análise dos problemas identificados
2- IMPLANTAÇÃO Identificação das soluções alternativas e
Análise das estratégias de implantação:
-forças de impulsão e
Resistência à mudança
Implantação propriamente dita
Processo de mudança:-
descongelamento--mudança--
recongelamento

3- ACOMPANHAMENTO Durante o processo


E AVALIAÇÃO Final retroalimentação

Diagnóstico da mudança. Esta é fase importantíssima, pois dela depende o


sucesso ou o fracasso da mudança.
155

O trabalho da enfermagem é sempre caracterizado por um ritmo muito acelerado, o


que não facilita a reflexão e a discussão sobre as situações vivenciadas
diariamente.
Ponto de vista
Na perspectiva de mudança, deve ser discutido através de que referencial a
situação a ser mudada é percebida-através do cliente, do enfermeiro da unidade,
do grupo de trabalho, da diretora do serviço de enfermagem, do superintendente
da organização ou outro agente interno ou externo à organização.O ideal seria que
a situação fosse observada por todas as pessoas envolvidas
Identificação de problemas
É a etapa em que compara o que está ocorrendo (a realidade e o que deveria
acontecer (o desejado). A mudança, portanto consiste em promover a aproximação
entre aquilo que desejamos e a realidade, o mais possível).
Refletindo sobre a realidade e criticando-a o enfermeiro identifica problemas
reais.No entanto precisa ter o despojamento para ouvir criticas relacionada a uma
determinada situação, não considerando como criticas pessoais.
Alguns questionamentos podem ajudar na identificação dos problemas vivenciados
pela equipe de enfermagem
• A assistência de enfermagem está sendo prestada com qualidade?O
planejamento da assistência é eficiente?
• A equipe de enfermagem está devidamente preparada para assistir os
clientes?Existem oportunidade de crescimento e desenvolvimento de
trabalho?
• Como é o relacionamento interpessoal entre os elementos da equipe?E o
relacionamento com os membros de outras equipes?
• Como se dá o relacionamento com os níveis hierárquicos superiores?
• Qual é autonomia do serviço de enfermagem na organização?
• Como está a motivação do grupo para o trabalho?
• Como está sendo exercida a supervisão?
• Os materiais e equipamentos existentes na unidade são numérica e
qualitativamente adequados para assistir a clientela?
156

• Como poderiam ser mais bem executados os procedimentos específicos de


enfermagem?
• Quais são as condições de trabalho vivenciadas pelos elementos da equipe
de enfermagem? Há segurança no trabalho?
• As atividades desenvolvidas pelos membros da equipe de enfermagem são
condizentes com a formação recebida?
• A remuneração recebida pelo trabalho de enfermagem é suficiente?
• Que informações poderiam ser informatizadas para agilizar e execução do
trabalho e auxiliar na tomada de decisão?

Análise dos problemas identificados


A análise é conseqüência da identificação dos problemas
Implantação
Compreendida toda a situação na qual o problema ocorre e por que ocorre,
surgem alternativas de solução e estratégias viáveis para a implantação.
Kurt Lewin teorizou que os indivíduos mantêm um status que ou equilíbrio por
meio da ocorrência simultânea de ambas as forças de impulsão e resistências
operantes dentro de qualquer área.As forças que empurram o sistema em direção
a mudança são forças de impulsão, ao passo as forças que refreiam são as forças
de resistências Tappen, 1995.O modelo de Lewin dizia que, para que a mudança
ocorra, o equilíbrio entre as forças de impulsão e resistência deve ser alterado.As
forças de impulsão devem ser aumentadas e as de resistência, reduzidas.
META: RETORNAR À ESCOLA
157

Forças de impulsão no alcance das Forças de resistência no alcance das


metas metas

Oportunidade de progresso Baixo nível de energia


Status-gratificação social Recursos financeiros limitados
Maior auto-estima Transporte precário
Família dá apoio aos esforços Tempo com a família já é limitado

Forças de Impulsão e resistência


As forças de impulsão podem incluir a pressão do administrador, o desejo de
agradar o administrador, a percepção do individuo de que a mudança irá melhorar
a sua auto imagem e a convicção de que a mudança irá melhorar a situação.As
forças de resistência incluem a conformidade com as normas, a moral e a ética;
desejo de segurança; percepção de ameaça econômica ou ameaça ao prestigio e
equilíbrio do individuo, além de mecanismos regulatórios para manter a situação
razoavelmente constante.
Na figura, o individuo que deseja retornar á escola deve reduzir as forças de
resistência ou aumentar as forças de impulsão para alterar o estado atual de
equilíbrio.Não haverá nenhuma mudança ou ação até que isso ocorra.Portanto,
cria um desequilíbrio dentro do sistema pelo incremento das forças de impulsão ou
redução das forças de resistência é uma das tarefas exigidas de um agente de
mudança.

Se as força de resistência são grandes demais para superar as forças de impulsão,


o que deve fazer o agente de mudança? Elfrey,1992 fez um esquema das
seguintes etapas a serem tomadas quando houver obstáculos para atingir a
mudança;
1. Descobrir a causa do bloqueio ou a magnitude das forças de resistência.
158

2. Obter mais dados e ter um melhor quadro do problema.


3. Consultar outras pessoas (colegas e administração).
4. Continuar a fazer um excelente trabalho.
5. Desenvolver um plano alternativo.
6. Tomar cuidado com sua saúde.
7. Obter pequenos êxitos.
8. Aguardar, a menos que a situação demonstre não ter salvação.Então
prosseguir.
9. Aprender as lições.
10. Nunca entrar em pânico.

O processo da mudança
Nessa etapa incluem o descongelamento, o movimento e o recongelamento.
No estágio de descongelamento, o agente de mudança relaxa as forças que
mantém status que.Assim, as pessoas ficam descontentes e conscientes de uma
necessidade de mudança.Descongelar é necessário, porque, antes de qualquer
mudança possa ocorrer, as pessoas devem acreditar que a mudança é
necessária.O descongelamento ocorre quando o agente de mudança coage os
membros dos grupos a mudar ou quando é possível detectar culpa,ansiedade ou
preocupação.
A segunda fase é a mudança
Uma vez que o individuo tenha sido preparado para a nova mudança, está apto
para aceitar novos padrões de comportamento.Esse processo pode ocorrer através
de três mecanismos: identificação (comportamento no sentido de igualar-se ao
padrão); interiorização (comportamento no sentido de aceitar novos padrões
induzidos pelo comportamento de adaptação); e submissão (comportamento
imposto).
A interiorização é mais facilmente observada num ciclo de mudança participativa,
enquanto a identificação e submissão se verificam num ciclo diretivo.
Recongelamento
159

É a fase em que o comportamento recém adquirido passa a ser integrado como


comportamento padronizado que não se extingue com o tempo.O agente mudança
auxilia na estabilização da mudança do sistema, de forma que ele fica integrado ao
status que se o recongelamento for ineficaz ou incompleto, a mudança será
ineficaz.Nessa fase, o reforço é um elemento importante para evitar a extinção do
comportamento adquirido.Na enfermagem, um reforço que facilmente pode ser
utilizado é o treinamento em serviço.
Resistência à mudança.
As pessoas percebem de forma diferente a necessidade de mudança.Enquanto
algumas encaram como desafio, oportunidade de crescimento com a efetiva
utilização do seu potencial e ampliação do espaço decisório, outras associam a
ameaças a perdas da estabilidade, da segurança, do equilíbrio, do hábito, da
confiança, da dependência.Independente da forma como ocorre a mudança.
A integração de papéis de liderança e das funções de administração na
mudança planejada.
É necessário compreender que as qualidades de liderança e administração são
necessárias para que uma mudança planejada bem-sucedida ocorra.O
administrador deve entender o processo de planejamento e os padrões de
planejamento e ser capaz de aplicar ambos à situação de trabalho.
160
Processo de Trabalho no Gerenciamento em Enfermagem

• O termo “management” do inglês,provem de uma raiz que significa mãos.


Gerenciamento,envolve o manuseio das operações cotidianas de um grupo de trabalho para atingir
resultado desejado. As funções do Gerenciamento são diversas,exigindo a resolução
continua dos problemas e capacidade de trabalhar com as pessoas a desenvolver novas condutas para
solução dos problemas O Gerenciamento exige boa
negociação e o equilíbrio das diferentes opiniões de uma equipe.

Engenharia Clinica e Manutenção


Manutenção
Instalações Elétricas Hospitalares
Tratamento da água/ esgotos
O Abastecimento de Água
Controle de vetores
Gases Medicinais
Equipamentos de Lavanderia
Central de Material
Sistema de Ventilação e Refrigeração e ar Condicionado
161

As atividades de engenharia na área da Saúde são tão diversas que emprega-se vários
termos:bioengenharia.biomecânica,engenharia clinica,engenharia hospitalar,engenharia
biomédica,biomateriais,engenharia biológica.
A engenharia hospitalar é muito antiga no Brasil.Sua preocupação é mais centrada nas
necessidades de manutenção das instalações hospitalares e da infra –estrutura de
construção civil,instalações elétricas,hidráulicas e pneumáticas,etc.
Objetivamente,atua em sistema de ventilação e ar condicionado,abastecimento de
água,energia elétrica,qualidade da água,redes de vapor,telefonia,obras e
reparos,motores e bombas,compressores,etc.
Em engenharia costuma-se dizer que,os equipamentos e sistemas mudam ,mas o principio
de funcionamento permanecem:um equipamento e ou sistema estará completo se
puder identificar o manual de operação,o manual do serviço de manutenção,o
manual de peças de reposição,a lista das peças de reposição e os desenhos
pertencentes a ele.Toda documentação técnica de um equipamento é adquirida no
momento da aquisição.
162

MANUTENÇÃO- as atividades de manutenção são associado ao gerenciamento de acordo


com a complexidade:
Manutenção preventiva:procedimentos periódicos realizados sobre equipamentos ou
sistemas,para minimizar o risco de falha do equipamento,manter a segurança,o
desempenho e a confiabilidade dos resultado apresentados pelo equipamento.
Manutenção corretiva-restaurar as funções,peças e acessórios,após a constatação de
falha,visando a reabilitação total do aparelho.
Instalação- verificar os aspectos técnicos associados a compatibilidade dos
sistemas/equipamentos com as instalações ,o que define os aspectos de segurança-
usuário/paciente e o funcionamento do equipamento.
Reparo-isolar a causa do mau funcionamento do equipamento e substituir ou ajustar.
Manutenção :Ao operador-cabe fazer com que todos os equipamentos e instalações
medico-hospitalares operem de acordo com suas especificações técnicas
As responsabilidades técnicas diante uma tecnologia estão descritas em manuais:preparo
inicial,uso operacional,procedimentos,métodos de
limpeza,desinfecção,montagem,resistência,e compatibilidade com agentes
químicos,tensão de alimentação elétrica,lista de peças de reposição.
A analise da documentação técnica por parte da engenharia clinica e por parte do usuário
final permitira uma verificação superficial porem importante da qualidade da
tecnologia empregada no equipamento e sistema.
A equipe de engenharia: independente da especialidade do hospital,todos tem uma infra-
estrutura física semelhante para poder prestar seus serviços ao Serviço de controle
de Infecção Hospitalar.
Área física para a Engenharia:a infra-estrutura de um hospital é composta de
:abastecimento de água,esgotos ,de ar comprimido medicinal,vácuo
medicinal,equipamentos de lavanderia,equipamentos de esterilização,sistema de
ventilação,refrigeração e de ar condicionado e outra instalações especiais como
tratamento de água (destilada/deionizada)
163

Instalações Elétricas Hospitalares


A cada dia as equipes de engenharia têm encontrado o aumento da tecnologia na área da
Saúde;
Há um aumento do numero de benefícios,coberturas,possibilidades de escolha oferecidas
pelos hospitais e planos de saúde;
Hospitais são pressionados a reduzir custos/forte fluxo de caixa para a aquisição de
aparelhos;
Há um aumento de especialidades como:^neonatos e pacientes idosos;
Desenvolvimento de políticas que visam desenvolver o que não seja absoleto.
Instalações básicas: Abastecimento da Água é essencial para a humanidade e ao
desenvolvimento.
Principais fontes: as águas de superfície proveniente dos rios,lagos
naturais/reservatórios,poços artesianos.
Nos hospitais,o risco de transmissão de doença infecciosa está associado a Pseudomonas
spp Acinetobacter spp.Legionella spp.
Risco de Contaminação.
Projeto mal concebido; manutenção mal planejada ;Alteração na pressão e nas
temperaturas quente e frias ou inadequadas.

Recomendações:especificar pressões de água quente e fria para atender a demanda


máxima do hospital
Eliminar redes que não são usadas;
Manter ralos nos ambientes hospitalares em salas de baixo risco de contaminação em
relação aos procedimentos utilizados;
Colocar pias de lavar as mãos em locais acessíveis;
Uso de sabões anti-sépticos com grau de descontaminação adequados.
Local para papel dispensado.
O surto de Legionella spp esta relacionado com locais que ocorra a formação de aerossóis
(torres de resfriamento,chuveiros pias e bebedouros).
Manter temperatura de banho de pacientes não superior a 43ºC;manter fornecimento de
água quente de acordo com a tabela:
164

Tratamento da água/ esgotos


O Abastecimento de Água deve ser continuo e para isso deve haver dois tipos de
reservatórios em dois níveis: inferior e superior.O reservatório inferior recebe a
primeira carga de poços artesianos ou de fornecedores públicos/privados.
A água deve ser potável,livre de microrganismos,passar por controle
bacteriológico,independente da fonte de abastecimento.
A Limpeza deve ser feita semestralmente por empresas especializadas com certificação da
Vigilância Sanitária.
Comunicar a todas chefias:CME,SND,SESMT,CIPA,CCIH com a data da realização da
limpeza do reservatório de água.
Os Esgotos aqui a engenharia controla vetores de doenças.É possível identificar os
caminhos ou percursos de doenças em redes de esgotos,tubulações
elétricas,dutos,redes de ventilação.
O Controle de vetores para roedores e feito através de iscas numeradas e catalogadas
geograficamente através da numeração dos comedouros instalados em locais pré
definidos de modo monitorar a entrada dos mesmos.
A desratização/e desinsetização.locais:porta de armários,quadros elétricos,caixas de
passagem,fossas sépticas.
Vazamentos:são indesejáveis pelo odor e pela contaminação.Cuidados com fluidos
corpóreos.
165

Gases Medicinais:
Vácuo Medicinal usado nas aspirações de secreções e líquidos provenientes do corpo
humano,durante cirurgia ou outros procedimentos médicos e de enfermagem.
A Central de Vácuo deve gerar um valor de pressão negativa dentro de uma rede de dutos
suficiente para sugar secreções.Partículas mais pesadas ficam retidas nos frascos
de aspiração,enquanto as menores e mais leves,em forma de aerodispersoides
devem ser impedidas de adentrar nas tubulações do sistema de vácuo.
Analise do Ar -verificar a composição microbiológica do ar lançado.

Centrais de Ar Comprimido utilizado para oferecer ar puro diretamente para o paciente


ou para sistemas pneumáticos de equipamentos médicos como ventiladores,carros
de anestesia dispositivos para inalação devem estar isento de microrganismos
patogênicos.o ar fornecido de ser seco de modo a não danificar o equipamento e
fornecer padrões necessário à umidificação da mistura fornecida ao paciente.
Localização da central onde há ar limpo.Ou outra opção de ar estéril é adicionar nitrogênio
e oxigênio com misturados calibrados.

Equipamentos de Lavanderia o serviço de engenharia,deve manter os sistemas de


geração de vapor e água quente operando dentro dos valores necessário aos
processos de limpeza e desinfecção das roupas hospitalares.
Os sistemas de ventilação exaustão devem ser avaliados periodicamente.Verificar a
pressão negativa na área contaminada,em relação com a pressão atmosférica e
geração positiva nas áreas limpas.
Central de Material .Neste local empregam-se equipamentos para processo de preparo e
esterilização de artigos como:lavadora ultra-sônicas,maquinas de lavar
luvas,entalcadoras;seladoras;autoclaves e outros.
Autoclaves:esterilização por vapor de água saturado como agente portador de energia
térmica.Com o método pode ser falho é necessário fazer teste para avaliar a eficácia
do método.(fita indicadora).
Estufas a engenharia clinica deve fazer manutenção preventiva no sentido de garantir o
tempo e as temperaturas do ciclo estejam compatíveis com o processo desejado.
166

Sistema de Ventilação e Refrigeração e ar Condicionado


Esses sistemas são utilizados no CC/CO-centro obstétrico,centro cirúrgico.UTI unidade de
terapia intensiva,berçário,SND,lavanderia.
Ventilar:fazer simples movimentação do ar,utilizando dispositivos eletromecânicos para
esse fim
Refrigerar significa ventilar e refrescar uma massa de ar.Durante o processo de
resfriamento, a umidade do ar é condensada,fazendo com que o ar fornecido para o
ambiente seja frio e seco.Esse processo é usado no SND para manter a integridade
dos alimentos estocada.
Condicionar significa ventilar e refrigerar uma massa de ar com a aplicação de tratamento
posterior.Controlar o volume de ar insuflado e retirado do ambiente por algum
tempo;controlar a temperatura;controlar

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