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CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA DE MINAS GERAIS

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

MARIANA BAPTISTA MENDES


Desafios e Oportunidades na Gestão de Recursos Humanos com a Implementação da Lei


Geral de Proteção de Dados: Um Estudo de Caso de Empresas de Médio Porte Consideradas
Great Place To Work em Minas Gerais

Belo Horizonte
2021
MARIANA BAPTISTA MENDES

Desafios e Oportunidades na Gestão de Recursos Humanos com a Implementação da Lei


Geral de Proteção de Dados: Um Estudo de Caso de Empresas de Médio Porte Consideradas
Great Place To Work em Minas Gerais

Monografia apresentada ao Departamento de Ciências


Sociais Aplicadas do Centro Federal de Educação
Tecnológica de Minas Gerais, como requisito para
obtenção do título de Bacharel em Administração.

Orientador (a): Profa. Dra. Carolina Riente de Andrade Paula


Belo Horizonte
2021
À minha mãe, Márcia.
AGRADECIMENTOS

Honro o fechamento deste ciclo agradecendo à minha mãe, Márcia, ao meu padrasto,
Djalma, e a minha avó, Olympia, e demais membros familiares por todo suporte durante a
minha graduação. Vossa presença durante esta jornada tornou a trajetória mais leve. Gratidão
por sempre acreditarem em mim.
Agradeço ao corpo docente e técnico de Administração do CEFET-MG, essenciais no
meu processo de formação profissional, pela paciência e devoção, e por todo o aprendizado
adquirido ao longo dos anos da graduação. Em especial, as professoras: Joana Forte, pelo
incentivo para ingressar no curso; e Carolina Riente, pela atenção para a realização deste
trabalho de conclusão de curso.
Agradeço aos meus amigos, àqueles que me incentivaram nos momentos difíceis e
compreenderam a minha ausência, enquanto me dedicava aos estudos. Em especial, à minha
irmã de coração e melhor amiga, Thassia, por estar sempre presente e me acompanhando há
mais de 15 anos.
A todos que participaram, direta ou indiretamente do desenvolvimento desta
monografia, enriquecendo o meu processo de aprendizado, meus singelos agradecimentos.
Finalmente, agradeço ao Universo, presença onipotente que me guiou e proporcionou
tamanha oportunidade, privilégio e sustentação ao longo deste árduo caminho.
“Sorte é o que acontece quando a preparação encontra

a oportunidade.” (Elmer Letterman)


RESUMO

A presente monografia teve como objetivo identificar os desafios e oportunidades percebidos


pela área de gestão de recursos humanos das empresas de médio porte consideradas Great
Place To Work (GPTW), em Minas Gerais. Isso foi possível a partir da identificação da
necessidade de adequação interna, devido à implementação da Lei Geral de Proteção de
Dados (LGPD). Para realização da pesquisa, foi adotada uma estratégia metodológica
descritiva de natureza quali-quantitativa, fundamentada em levantamento bibliográfico, além
de um estudo de caso gerado a partir da aplicação de um questionário para compreensão do
cenário de 25 organizações participantes do ranking de melhores empresas para se trabalhar
no ano de 2021. O questionário foi disponibilizado para os respondentes para participação
entre os meses de novembro e dezembro de 2021. As respectivas respostas foram analisadas
em janeiro de 2022. Como resultado, foi identificada a necessidade de realização de mudanças
organizacionais na maioria das empresas participantes devido à vigência da nova legislação.
Além disso, os colaboradores atuantes na gestão de recursos humanos, vislumbraram desafios
e oportunidades dentro de seus processos internos, sendo possível notar uma percepção em
comum entre os participantes.

Palavras-chave: LGPD; Mudança Organizacional; Gestão de Recursos Humanos.


LISTA DE TABELAS

Tabela 1 — Posição
. . . . . . . ocupada
. . . . . . . na
. . .área
. . . .de. .Recursos
. . . . . . . .Humanos
. . . . . . . .da
. . empresa.
..................... 49
Tabela 2 — Nível
. . . . . de
. . .conhecimento
. . . . . . . . . . . .e .impactos
. . . . . . . .em
. . .relação
. . . . . .à. LGPD.
....................... 49
Tabela 3 — Intensidade
. . . . . . . . . . das
. . . mudanças
. . . . . . . . .ocasionadas
........................................ 51
Tabela 4 — A
. . LGPD
. . . . . . como
. . . . . um
. . . marco
. . . . . .para
. . . .a.mudança
. . . . . . . .das
. . .organizações
........................ 52
Tabela 5 — -. .Percepção
. . . . . . . . de
. . .alterações
. . . . . . . . comportamentais
. . . . . . . . . . . . . . .dos
. . .colaboradores
....................... 53
LISTA DE FIGURAS

Figura 1 — Estrutura
. . . . . . . . conceitual
. . . . . . . . .geral
. . . . .do
. .modelo
. . . . . . .GPTW
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Figura 2 — A
. . mandala
. . . . . . . .das
. . .9. práticas
. . . . . . . culturais.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Figura 3 — Hierarquia
. . . . . . . . . .das
. . .necessidades
. . . . . . . . . . .de. .Maslow
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Figura 4 — Forças
. . . . . . para
. . . . a. .mudança.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Figura 5 — Mudança
. . . . . . . . Emergente.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Figura 6 — Proteção
. . . . . . . .de
. . dados
. . . . . .pessoais
. . . . . . .ao
. . redor
. . . . .do
. . mundo.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Figura 7 — Enquadramento
. . . . . . . . . . . . . .da
. .finalidade
. . . . . . . . .da. .base
. . . .legal.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 — Fase
. . . . .de
. .implementação
. . . . . . . . . . . . .dos
. . .processos
. . . . . . . . de
. . .adequação
. . . . . . . . .da
. .LGPD
. . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Gráfico 2 — Sobressalência
. . . . . . . . . . . . .da
. . cultura
. . . . . . organizacional
. . . . . . . . . . . . .em
. . .relação
. . . . . .à. cultura
. . . . . . nacional
. . . . . . . . . . . . 54
Gráfico 3 — Áreas em que foram percebidos DESAFIOS com a implementação da
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
LGPD.
Gráfico 4 — Áreas em que foram percebidas OPORTUNIDADES com a implementação
. . .LGPD
da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
LISTA DE QUADROS

Quadro 1 — Diferenças
. . . . . . . . . .fundamentais
. . . . . . . . . . .entre
. . . . as
. . .teorias
. . . . . clássicas
. . . . . . . .e. das
. . . relações
. . . . . . . .humanas.
. . . . . . . . . 20
Quadro 2 — Exemplos
. . . . . . . . .de
. . atividades
. . . . . . . . .relacionadas
. . . . . . . . . . ao
. . .papel
. . . . .do
. . RH
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Quadro 3 — Contribuições
. . . . . . . . . . . . na
. . .conceituação
. . . . . . . . . . .de. .cultura
. . . . . .organizacional.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Quadro 4 — Traços
. . . . . . brasileiros
. . . . . . . . . e. .características-chave.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Quadro 5 — Forças
. . . . . . para
. . . . a. .mudança.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Quadro 6 — Pressupostos
. . . . . . . . . . . clássicos
. . . . . . . .sobre
. . . . .resistência
. . . . . . . . .à. mudança
. . . . . . . .e. contra-pressupostos.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Quadro 7 — Fontes
. . . . . . de
. . .resistência
. . . . . . . . .à.mudança
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ANPD Autoridade Nacional de Proteção de Dados


EU União Europeia
GDPR General Data Protection Regulation
GPTW Great Place To Work
LGPD Lei Geral de Proteção de Dados
RH Recursos Humanos
SUMÁRIO

1 ....................................................................
INTRODUÇÃO 12
1.1 . . . . . . . . . de
 Problema . . .pesquisa
.............................................................. 13
1.2 . . . . . . . . . da
 Objetivos . . .Pesquisa
.............................................................. 13
1.3 ..........................................................................
Justificativa 13
2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DAS
CARACTERIZAÇÃO . . . . .ORGANIZAÇÕES
........................................... 15
3 . . . . . . . . . . . . . . . .TEÓRICO
 REFERENCIAL .................................................... 18
3.1 . . . . . . . . . . . . . de
 Administração . . .Recursos
. . . . . . . Humanos
. . . . . . . . .em
. . Uma
. . . . .Perspectiva
. . . . . . . . . .Histórica
......................... 18
3.2 . . . . . . .Organizacional
Cultura ................................................................... 23
3.2.1 .Cultura
. . . . . .Organizacional
. . . . . . . . . . . . .versus
. . . . . Cultura
. . . . . . .Nacional
................................................ 25
4 ....................................................................
METODOLOGIA 42
5 . . . . . . . . . . . . . . . . . DOS
APRESENTAÇÃO . . . . .RESULTADOS
.............................................. 47
5.1 . . . . . dos
Perfil . . . .Respondentes
................................................................. 47
5.2 . . . Percepção
5.2 . . . . . . . . . nas
. . . Organizações
........................................................... 50
5.3 . . . Desafios
5.2 . . . . . . . .versus
. . . . . .oportunidades
......................................................... 54
6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . FINAIS
CONSIDERAÇÕES .................................................. 58
  ....................................................................
REFERÊNCIAS 60
  ...........A
APÊNDICE ..—
. . .INTRODUÇÃO
. . . . . . . . . . . . . . DO
. . . .QUESTIONÁRIO
.................................. 65
  APÊNDICE B  — TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E
. . . . . . . . . . . . . . . .(TCLE) 
ESCLARECIDO ........................................................ 66
  ...........C
APÊNDICE ..—
. . .PERGUNTAS
. . . . . . . . . . . . .DO
. . . QUESTIONÁRIO
.................................... 69
12

1 INTRODUÇÃO

A utilização de novas tecnologias dentro das organizações tem proporcionado a


construção da informação a partir de uma quantidade expressiva de dados armazenados e
processados continuamente. Pertinentemente, Silva (2010) enfatiza que “a informação em
conjunto com recursos tecnológicos é uma necessidade para o funcionamento tático,
estratégico e operacional de qualquer empresa.”

Entretanto, o fator segurança levanta questionamentos sobre a integridade e sigilo das


informações corporativas, sobretudo pelas recentes ocorrências de problemas relacionados à
cibersegurança ou ausência de confiabilidade nos processos.

Segundo um estudo da IBM (2020, p. 18), 80% dos vazamentos de dados em


organizações envolvem roubo ou perda de dados pessoais dos clientes e 21% de funcionários.
Como forma de mitigar e punir esses incidentes, foram criadas legislações que
responsabilizam e penalizam organizações envolvidas em tais atos, principalmente os que
ocorrem pelo meio digital. Conforme explica Raposô (2019):

Na Europa, após escândalos de espionagem e divulgação de dados de clientes


envolvendo Cambridge Analytica e Facebook gerou uma grande discussão que culminou na
General Data Protection Regulation (GPDR) que regulamenta no âmbito da União Europeia
(EU) sobre a segurança de dados. (RAPOSÔ, 2019, p. 59).

No Brasil, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), n.º 13.709, foi
sancionada em 14 de agosto de 2018 com vigência em 18 de setembro de 2020 e estabelece
diretrizes e limites para o tratamento de dados pessoais pelas organizações, evidenciando os
direitos à privacidade da pessoa natural.

A Lei Geral de Proteção de Dados não é aplicável somente nas relações de trabalho e
sim em todas as relações envolvendo o tratamento de dados pessoais, como as que se
referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução,
transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento,
eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação,
transferência, difusão ou extração. (SANTOS, 2020)

Nesse aspecto, ressalta Santos (2020), “considerando que a relação de trabalho


constitui uma fonte inesgotável de dados pessoais tratados, é dever do empregador fazer uso
correto deles. Isso é aplicável em dados de empregados, prestadores de serviços, fornecedores,
clientes, entre outros.”

A responsabilização gerada com o surgimento da legislação, desencadeou, e ainda


desencadeia, uma movimentação interna dentro das organizações, que engloba e impacta a
diversos setores, tendo em vista a necessidade de avaliação de adaptação da tecnologia e
processos para atender às regras da LGPD.

Neste contexto, a gestão de recursos humanos tem um papel fundamental, não só pela
13

evidente demanda de atividades relacionadas ao tratamento de informações e dados pessoais


nas relações de trabalho - recrutamento e seleção, departamento pessoal, remuneração,
benefícios, etc. Porém,envolvendo questões burocráticas, e especialmente processuais, mas
por uma participação em múltiplos papéis na organização, sendo um parceiro estratégico,
agente de transformação na disseminação da mudança e fortalecimento da cultura
organizacional na empresa. (ULRICH, 1998)

1.1  Problema de pesquisa

Considerou-se como o problema de pesquisa: quais os desafios e oportunidades


percebidos pela gestão de recursos humanos a partir da identificação da necessidade de
adequações internas para implementação das diretrizes da LGPD?

1.2  Objetivos da Pesquisa

O objetivo geral deste estudo é compreender os desafios e oportunidades percebidos


pela gestão de recursos humanos a partir da identificação da necessidade de adequações
internas para implementação das diretrizes da LGPD.

Para responder ao objetivo geral, foram delineados os seguintes objetivos específicos:

a. descrever a percepção dos gestores da área de recursos humanos a respeito dos


desafios e oportunidades enfrentados em relação ao processo de implementação da LGPD;

b. identificar os principais impactos gerados pela LGPD nas atividades pertinentes à


área de recursos humanos;

c. correlacionar os dados obtidos, verificando possíveis pontos de confluência entre as


organizações;

d. discutir as relações gerenciais dos resultados do estudo.

1.3 Justificativa

Em um contexto de constantes mudanças, a segurança e proteção de dados pessoais


são temas cada vez mais discutidos e elencados como prioritários nas organizações.
Principalmente, tendo em vista que a Lei Geral de Proteção de Dados, exige transparência e
controle das informações em posse das empresas, gerando a responsabilização por incidentes
14

e acidentes relacionados.
A revisão de processos, atualização de documentações e internalização da cultura de
privacidade e proteção de dados, são aspectos intrínsecos na corrida pela adequação por parte
das empresas. Raposo (2019, p. 60) ressalta que

É importante que as empresas adaptem em toda sua cadeia de produção e


administração princípios éticos, adaptação de suas tecnologias e a seguridade de seus
dados, além de treinamento de seus colaboradores e estabeleçam uma relação de
transparência em seu trabalho. (RAPOSÔ, 2019, p. 60)

A necessidade de compreender a forma como a LGPD tem sido percebida e gerida


pelas empresas com ênfase na perspectiva por parte da gestão de recursos humanos se torna
substancial, tendo em vista seu papel como parceiro estratégico e agente de transformações e
mudanças (ULRICH, 1998). Corroborado pelo pensamento de Drucker (1975, v. 2, p. 592)
que, desde o século passado, chamava a atenção para a questão da tomada de “consciência” na
organização: “a tarefa das atividades de consciência não é ajudar a organização a melhorar
aquilo que está fazendo. A tarefa é lembrar a organização, o tempo todo, aquilo que deveria
estar fazendo, mas não está.”
Destarte, a pesquisa demonstra relevância tendo em vista a contemporaneidade do
tema e a carência de investigações voltadas para a visão e atuação da área de recursos
humanos no iminente cenário de mudanças que muitas organizações se depararam com o
surgimento da LGPD.

15

2 CARACTERIZAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES

O Great Place to Work (GPTW) é uma organização americana atuante no ramo de


consultoria de pesquisa, gestão empresarial e de pessoas, sendo considerado especialista no
ambiente de trabalho. A empresa foi fundada nos anos 80 por Robert Levering e Amy Lyman
e possui sua sede localizada nos Estados Unidos com atuação em mais de 50 países.
(ALMEIDA, 2013)

O modelo GPTW (2018) se traduz como um “derivado da definição de um excelente


ambiente de trabalho - um lugar em que: colaboradores confiam nas pessoas para quem
trabalham, sentem orgulho do que fazem, e apreciam as pessoas com quem trabalham.” Com
uma abordagem positivista, seu objetivo é estimular as organizações a identificarem,
construírem e manterem ambientes de trabalho saudáveis por meio do desenvolvimento de
cultura de alta confiança.

Trust. It’s the main ingredient in building a great workplace for all. Establishing a
foundation of trust in the workplace culture is the smartest investment you can make
for your organization. Our Great Place to Work® Trust Model© outlines the
definition of a great workplace, and trust in leadership is at the core. (GPTW, s.d.).

Além de auxiliar na transformação das empresas, através de serviços competitivos de


consultoria relacionados às principais áreas de atuação dos Recursos Humanos (RH) - clima
organizacional, diversidade, employee experience e liderança, o GPTW possui rankings
publicados anualmente, cujo objetivo é reconhecer as empresas de pequeno, médio e grande
porte, referência em diversos aspectos de um ambiente de trabalho, com avaliações de âmbito
nacional ou regional e com foco em saúde, tecnologia, LGBTQIA+, dentre outros. Para
participar do processo de avaliação, é necessário que as empresas paguem uma taxa e se
empenhem na construção de excelentes ambientes de trabalho e clima organizacional.

A inserção do colaborador, no centro de todos os relacionamentos organizacionais,


reitera que “o programa de certificação GPTW foi criado para reconhecer organizações que
valorizam pessoas” (GPTW, s.d.), principalmente por sua principal pesquisa, a Trust Index.
Além disso, ser pautada em temas que norteiam as divisões e subdivisões existentes conforme
exposto na Figura 01.

16

Figura 1 — Estrutura conceitual geral do modelo GPTW

Fonte: O autor (2022)

   Fonte: GPTW (2018).

Muitos dos materiais disponibilizados pela organização envolvem conteúdos


relacionados à construção e cultivo da cultura, mudança organizacional e as práticas culturais,
conforme apresentado na Figura 02. Estas, indicadas como “ferramentas que os líderes têm à
disposição para criar, manter e fortalecer vínculos de confiança com os seus liderados.”
(GPTW, 2020)

17

Figura 2 — A mandala das 9 práticas culturais.

Fonte: O autor (2022)

  

   Fonte: GPTW (2020).

Ademais, dentro do sistema de avaliação das organizações inscritas no ranking, há uma


etapa que ajuda a entender quais são as práticas de uma empresa e como elas estão em sintonia
ou não com seus objetivos, através do questionário de Culture Audit. Este é o momento em
que a empresa é avaliada perante sua cultura organizacional, afinal “pensar na cultura de uma
empresa é importante para garantir que o dia a dia das pessoas na organização esteja alinhado
com os valores, a missão e a estratégia do negócio.” (GPTW, 2018, p. 09)
O presente trabalho não tem como propósito o aprofundamento na metodologia
aplicada para que uma empresa seja considerada GPTW. O principal interesse é no contexto
cultural e na postura organizacional exigida para que haja a participação nos rankings. Ambos
são aspectos relevantes e considerados na seleção do grupo de organizações estudadas nesta
pesquisa, pois permitem o alcance de um patamar padronizado entre elas.

O próximo capítulo se aprofunda no referencial teórico utilizado para embasamento


desta pesquisa, trazendo uma perspectiva histórica em relação à administração de recursos
humanos e seus papéis, as vertentes de atuação mediante a existência da cultura e mudança
organizacional e, por fim, definições quanto à legislação que direciona a LGPD. 

18

3  REFERENCIAL TEÓRICO

Neste capítulo, será apresentada uma perspectiva histórica quanto ao desenvolvimento


do papel estratégico da administração de recursos humanos dentro das corporações ao longo
das últimas décadas. Em sequência, há uma abordagem das definições e conceitos em relação
à cultura e mudança organizacional, que servem de base teórica para compreensão e
contextualização do impacto de ambas frente à atuação prática da área de Recursos Humanos.
Destarte, aclara-se a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), correlacionando seus princípios
e preceitos ao ambiente organizacional e às relações de trabalho.

3.1  Administração de Recursos Humanos em Uma Perspectiva Histórica

A Administração de Recursos Humanos se estruturou ao longo dos séculos tendo


grande ênfase em momentos históricos baseados em quatro pilares principais propiciaram sua
constituição ao cenário atual: o desenvolvimento do capital e da industrialização, a
organização do trabalho, as teorias e as configurações organizacionais. (TONELLI et al.,
2002)

A emergência da Revolução Industrial trouxe consigo o surgimento da Administração


Científica, criada por Frederick Winslow Taylor no final do século XIX, com o objetivo de
organizar o processo produtivo. Tal sistemática se resume na proposição: do estabelecimento
de uma ciência de produção, treinamento e seleção de trabalhadores, aplicação da ciência nas
tarefas produtivas, construção de um sistema de cooperação entre trabalhadores e gerência
para alcançar os objetivos e incentivo exclusivamente monetário para os que desempenham as
atividades. (CARAVANTES et al., 2005)

O modelo de organização racional do trabalho de Frederick Taylor (1987) consolidou


no início do século o primeiro modelo estruturado sobre a gestão de Recursos
Humanos que, embora não idealizado como tal, é derivado na teoria e, na prática das
suas noções de gestão em torno de pressupostos de um “homem econômico” e
daquilo que seus críticos mais tarde chamaram de “hipótese de populacho”.
(TONELLI et al., 2002)

Dessa forma, até a década de 1920, o foco e papel dos Recursos Humanos nas
empresas foi centralizado ao desenvolvimento de atividades de Departamento de Pessoal, ou
na figura do capataz, persona vista nas muitas empresas onde ainda não havia uma
estruturação adequada, seguindo tipicamente a seleção científica de pessoal – a colocação da
pessoa certa na função certa – pensamento compulsório da teoria Taylorista. (TONELLI et al.,
2002)

Os anos 30 trouxeram uma nova perspectiva a partir de novos estudos realizados e


consolidaram o início das organizações trabalhistas. O nascimento da Escola das Relações
Humanas foi protagonizado por Elton Mayo, “o responsável pela coordenação e realização da
19

experiência de Hawthorne, que desencadeou uma série de descobertas sobre o comportamento


humano no trabalho.” (SILVA, 2008, p. 186)

A difusão da chamada “Escola de Relações Humanas” a partir desse período parece


ter sido fundamental em dois sentidos para Recursos Humanos: primeiro, porque
reforça a prescrição da necessidade das empresas darem atenção à gestão de pessoas
de forma focada e segregada da gestão de outros recursos, o que fez aumentar, na
prática, a estruturação do “Departamento de Pessoal” nas empresas, bem como fez
surgirem muitas das principais leis que regulam as relações entre as empresas e seus
empregados; e segundo, porque tal movimento inicia um processo de
“enriquecimento de tarefa” tanto da função do DP, quanto da idéia de que todo gestor
de pessoal deveria motivar e liderar seus empregados, que foi fundamental no
período seguinte no desenvolvimento da função e da prática de Recursos Humanos,
como veremos abaixo. (TONELLI et al., 2002)

Em sua obra, Schultz e Schultz (2019) explica que a partir da divulgação dos
experimentos de Hawthorne, as perspectivas de atividades desenvolvidas pela área em questão
se ampliam e passam a tratar de questões mais complexas, envolvendo de fato as relações
humanas. São considerados diversos fatores com os resultados de testes, “incluindo
comportamento da liderança, formação de grupos informais de trabalho, atitudes dos
funcionários, padrões de comunicação entre os subordinados e seus superiores, além de outros
fatores capazes de influenciar a motivação, a produtividade e a satisfação”. (SCHULTZ e
SCHULTZ, 2019, p.194).
Nas palavras de Silva (2001), “os valores sociais foram importantes como meios de os
operadores adquirirem confiança e estabelecerem relações eficazes de trabalho com o
supervisor”, o que se pode verificar a partir da comparação entre as teorias clássicas e das
relações humanas apresentada no Quadro 01.

20

Quadro 1 — Diferenças fundamentais entre as teorias clássicas e das relações humanas.

Fonte: O autor (2022)

 Fonte: SILVA (2008, p. 196)

Contextualizando com a perspectiva histórica da atuação humanística da área de


administração de recursos humanos, Garvão et al. (2019) comenta que “a motivação no ser
humano pode se manifestar de inúmeras formas diferentes, e mesmo compartilhando do
mesmo ambiente, do clima e cultura organizacional, diversos outros fatores podem divergir
sobre os interesses que membros de um mesmo grupo podem apontar.” Tal pensamento
remete à Pirâmide de Maslow, uma das teorias motivacionais consideradas fundamentais para
o entendimento das necessidades humanas, evidenciada nos anos 40 dentro da psicologia.

Na visão de Maslow, cada indivíduo é dotado de propensão inata à auto realização


(Maslow, 1970). Esse estado, o mais elevado das necessidades humanas, envolve o
uso ativo de todas as qualidades e habilidades, além do desenvolvimento e da
aplicação plena do potencial individual. Para o indivíduo sentir-se auto-realizado,
primeiro é necessário satisfazer as necessidades mais inferiores na hierarquia inata, e
cada uma delas deve ser satisfeita antes que a próxima possa nos motivar.
(SCHULTZ e SCHULTZ, 2019, p. 376)

Elucidando os estudos de Maslow, Maximiano (2000, p. 350) explicita que “a noção de


que as necessidades humanas estão organizadas em uma espécie de ordem ou hierarquia
desempenha um papel importante no estudo do comportamento humano nas organizações",
sendo que a hierarquização das necessidades foi realizada pelo psicólogo de forma piramidal,
conforme apresenta a Figura 03.

21

Figura 3 — Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: O autor (2022)

   Fonte: SCHULTZ e SCHULTZ (2019, p. 376)

Em complemento, Maximiano (2000) clarifica a pirâmide trazendo exemplos práticos


de ocorrência dentro da organização à descrição de acordo com cada nível da hierarquia
proposta por Maslow:

Necessidades básicas: abrigo, vestimenta, fome, sede, sexo, conforto.

Necessidades de Segurança: proteção, ordem, consciência dos perigos e riscos, senso


de responsabilidade.

Necessidades de participação: amizade, inter-relacionamento humano, amor.

Necessidade de estima: status, egocentrismo, ambição, exceção.

Necessidades de auto-realização: crescimento pessoal, aceitação de desafios, sucesso


pessoal, autonomia. (MAXIMIANO, 2000, p. 351)

Cronologicamente, no intervalo das décadas de 1930 e 1950, houve o marco da criação


da consolidação das leis trabalhistas, momento que propiciou o surgimento dos direitos dos
trabalhadores, a preocupação das empresas e organizações, no geral, em seguir a legislação
prevista. (OLIVEIRA e SILVA, 2020)

Entre as décadas de 1960 e 1980, se evidencia uma ruptura em relação à administração


de pessoal e a entrada num novo paradigma sustentado numa lógica qualitativa da gestão de
recursos humanos, por uma contradição à lógica quantitativa prevalecente, e a função pessoal
é dominada por preocupações humanistas, gerando uma redescoberta entre os interlocutores
sociais da empresa e grande aposta na motivação no trabalho. (SERRANO, 2010). Em
consonância, Tonelli et al. (2002, p. 09) explica que "a maior parte dos países industrializados
existia uma condição social de pleno emprego que garantiu conquistas para os trabalhadores,
apoiados pela difusão do modelo do chamado “Estado de Bem Estar Social” e complementa:

22

Tipicamente, as atividades desenvolvidas na área expandem-se para recrutamento,


seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e
demissão. O treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como a avaliação de
desempenho e de potencial, ganham ênfase neste período porque, em primeiro lugar,
as tarefas ficam mais complexas e, em segundo, porque as obrigações advindas do
Estado de Bem Estar, por um lado, e da sofisticação tecnológica do trabalho, por
outro, tornam a substituição de funcionários bem mais cara, o que favorece a
retenção das pessoas nas organizações. É principalmente por esse motivo e com esse
tom que, nesta época, cresce a importância e o escopo da função de recursos
humanos nas empresas. (TONELLI et al., 2002, p. 09)

Em sua obra, Ulrich (1998) dispõe que a área de recursos humanos deixou de ser
singular e partiu para uma atuação em múltiplos papéis dentro da organização, se equilibrando
entre os pilares de gestão da infra-estrutura organizacional, mediação na relação para com os
funcionários e, especialmente, como parceiro estratégico e agente de transformação e
mudanças. Ambas ações pertencentes a processos que podem ser de curto e longo prazo e de
viés estratégico e operacional, conforme evidenciado no Quadro 02.

   

Quadro 2 — Exemplos de atividades relacionadas ao papel do RH

Fonte: O autor (2022)

    Fonte: HEWLETT-PACKARD (apud ULRICH, 1998, p. 52)

23

Segundo Tonelli et al. (2001) “a administração de recursos humanos dos anos 60 e 70


reflete a tendência à mudança, as incertezas políticas e econômicas, além da multiplicação das
teorias e abordagens para a gestão das organizações.” Acrescendo a este pensamento, em seu
trabalho, Alcântara (2014) traz a análise de Fleury com a perspectiva que:

Pode-se dizer que houve uma evolução aparente do conceito de administração de


recursos humanos, resultante da necessidade de orientação para o planejamento e de
intervenções gradativas com a orientação estratégica, na busca por sair de um
modelo de controle para passar para um modelo de comprometimento. (FLEURY
apud ALCÂNTARA, 2014, p. 17)

Dessa forma, a administração de recursos humanos assume uma posição de alta


relevância e complexidade, e se torna um parceiro estratégico dentro das empresas, tendo em
vista que adquire o dever em estabelecer um elo entre o indivíduo e a organização ao criar e
implementar sistemas para atrair, desenvolver e motivar pessoas.

3.2 Cultura Organizacional

Em sua obra, Lima e Albano (2002, p. 33) descrevem a organização como um sistema
de atividades conscientemente coordenadas que possui duas ou mais pessoas onde os
indivíduos cooperam uns com os outros para alcançar objetivos que a ação individual isolada
não conseguiria. Deste modo, as organizações se constituem a partir dessa interação entre seus
elementos e a dinâmica com que estas relações são construídas caracterizam sua cultura
organizacional.

Como descrito por Robbins (2004, p. 241) “a cultura organizacional representa uma
percepção comum por parte dos membros da organização. Essa noção fica evidenciada
quando definimos cultura como um sistema compartilhado de valores”. Gil (2001) corrobora
esse entendimento e reforça que a cultura organizacional se caracteriza pelos valores
expressos, além da consonância comportamental entre seus membros, pela filosofia que guia
suas políticas e pelo clima característico através do seu layout e interação interna e com o
público externo.

Na visão de Chiavenato (2004, p. 164), a cultura é um termo utilizado para significar


duas acepções diferentes. Há a perspectiva que remete ao conjunto de costumes e realizações
de uma época ou de um povo e, ainda, a concepção das manifestações do intelecto e da
sensibilidade humana consideradas coletivamente.

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,


descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. (SCHEIN, 1989)

24

Ao adentrar em bibliografias centradas em cultura organizacional, nota-se que os


conceitos descritos pelos principais autores são muito parecidos ou se complementam
conforme demonstrado no Quadro 03.

Quadro 3 — Contribuições na conceituação de cultura organizacional.

Fonte: O autor (2022)

Fonte: SILVA et al. (2017, p. 17)

Orsi et al. (2002, p. 40), explica que para compreender melhor o conceito de cultura
organizacional deve-se examinar suas principais características:

- a cultura organizacional é aprendida: resulta tanto das experiências das pessoas


antes de entrarem para a organização, como das influências da organização em si;

- a cultura organizacional é determinada pela história da organização: é definida


pelas decisões que os indivíduos tomaram no passado, particularmente por pessoas
importantes, como o fundador;

- a cultura organizacional é parcialmente subconsciente: com o tempo, as ideias e as


crenças se desenvolvem e se tornam influências claras no comportamento das
pessoas;

- a cultura organizacional é heterogênea: partes distintas da organização têm culturas


diferentes. (ORSI et al., 2002, p. 40)

Segundo Tagliapietra et al. (2007, p. 94) as organizações estão adotando culturas


flexíveis e sensitivas de modo a acomodar as diferenças sociais e culturais de seus
funcionários, principalmente quando ela atua em termos globais e competitivos,
25

espalhando-se por várias partes do mundo.

“Ao transmitir os princípios e valores organizacionais a organização estará facilitando


o aprendizado de seus funcionários, pois na medida em que as regras estão definidas as
pessoas

tornam-se mais responsáveis, possuem iniciativas e o potencial criativo é despertado.”


(TAGLIAPIETRA et al., 2007, p. 97)

As culturas organizacionais eficazes, então, envolvem práticas que em grande


proporção interferem ou não contribuem com resultados importantes para satisfazer
ou alterar as exigências do ambiente externo. Com isso, entende-se uma organização
como um sistema cultural, que envolve a combinação de práticas que possibilitarão
alcançar resultados esperados, tanto em um nível individual como no coletivo.
(SILVA et al., 2017, p. 58)

3.2.1 Cultura Organizacional versus Cultura Nacional

Segundo Motta (2021, p. 20), “culturas, subculturas e contraculturas são constituídas


de valores, crenças, pressupostos básicos, ritos, rituais, cerimônias, histórias, mitos, tabus,
heróis e anti-heróis, normas, formas de comunicação, sagas, lendas e outros conjuntos
simbólicos.” Considerando tais fatores, muitas pesquisas indicam que a cultura nacional de
um país possui maior influência sobre os colaboradores do que a cultura organizacional.
(ROBBINS, 2004, p. 255).

Quando os modelos e práticas de gestão importados não apresentam respaldo em


algum traço de cultura nacional, pode ocorrer um conflito de pressupostos e valores
culturais. Sendo assim, ao propor mudanças em uma organização é imprescindível
conhecer os traços da cultura nacional. O que ocorre no caso de algumas
multinacionais, que apresentam dificuldades em reconhecer os valores que dão
parâmetros ao modo de sentir, pensar e agir dos indivíduos que formam a
organização, baseando sua gestão em preceitos que não correspondem à realidade
local. (LIMA e ALBANO, 2002, p. 36)

Alguns autores propõem modelos de gestão que fazem referência à forma como as
práticas organizacionais são desenvolvidas onde a influência cultural é percebida. Conforme
explicitado no trabalho de Tavera et al. (2009), o modelo de Donelly (1984) apresenta uma
relação entre cultura e planejamento, intimamente ligada à influência que os líderes exercem
na estrutura:

1. Cultura Excelente: É planejada. Os planos são comunicados e as pessoas sabem


para onde estão se dirigindo - existe uma missão. A formação da equipe é enfatizada;

2. Cultura Vaga e Indistinta: Neste tipo de cultura existe mudança constante na


equipe dirigente - há uma indefinição de rumo;

3. Cultura Horrível: É caracterizada por crises constantes. Os membros trabalham


para atender às emergências, para “apagar incêndios”. O clima é usualmente
frustrante, inseguro e desagradável. (TAVERA et al., 2009, p. 6)

26

Em complemento, Tavera et al. (2009) detalha sobre o modelo Sethia e Von Glinow
(1985) que tem uma relação com um sistema de recompensas que influencia a cultura
organizacional intermediada pela qualidade dos recursos humanos.

• Uma cultura cuidadosa combina alta preocupação com as pessoas e baixa


preocupação com o desempenho. Existe preocupação com o bem-estar dos
funcionários.

• Uma cultura apática pode ser definida como tendo pouca preocupação com o
desempenho e pouca preocupação com as pessoas. Neste tipo de cultura reina a
indiferença e um estado de cinismo e desmoralização generalizado.

• Uma cultura integrativa tem alta preocupação com as pessoas e uma forte
expectativa sobre o desempenho, são organizações orientadas para atração e retenção
de profissionais talentosos.

• Uma cultura exigente é orientada para o desempenho, mas com pouca preocupação
com as pessoas. “São empresas geralmente agressivas e vivem de acordo com um
código de sobrevivência dos mais capazes”. (TAVERA et al., 2009, p. 5)

Quanto à cultura brasileira, há traços que são nitidamente aparentes no âmbito


organizacional, conforme exemplificado por Freitas apud Taverna et al. (2009) no Quadro 04.

Quadro 4 — Traços brasileiros e características-chave.

Fonte: O autor (2022)

     Fonte: FREITAS (apud TAVERNA et al. 2009, p. 10)

Um dos fatores mais importantes a diferenciar a cultura de uma empresa da cultura


de outra, talvez a mais importante, é a cultura nacional. Os pressupostos básicos, os
costumes, as crenças e valores, bem como os artefatos que caracterizam a cultura de
umas empresas, trazem sempre, de alguma forma, a marca de seus correspondentes
na cultura nacional. Não há como, portanto, estudar a cultura das empresas que
operam em uma sociedade, sem estudar a cultura – ou as culturas – dessa sociedade
(MOTTA e CALDAS, 1991, p. 18-19)

Na visão de Martins (2011) “considerar os aspectos que influenciam e modelam a


cultura organizacional é de fundamental importância para uma análise adequada e crítica,
27

sobretudo para a adoção de estratégias mais aderentes e efetivas às especificidades do


negócio.”

Mudança Organizacional

Em sua obra, Lima e Albano (2002, p. 38) enfatizam que “as mudanças
organizacionais geralmente ocorrem devido a pressões externas sobre um de seus elementos,
tais como diretrizes governamentais, inovações tecnológicas e a forte concorrência.” Sob o
mesmo ponto de vista, Robbins (2004, p. 251) afirma que em razão de a cultura
organizacional ser formada por características relativamente estáveis, a realização de
mudanças em sua estrutura podem ser complexas e motivadas por razões específicas, estas
expostas no Quadro 05.

As mudanças nas estruturas e a necessidade de readaptar constantemente estratégias


administrativas, tendo em vista a competitividade global torna-se cada vez mais
importante o rompimento de preceitos culturais relacionados com a certeza, o
comodismo e a busca pela proteção em torno de referenciais criados pela
mentalidade de um passado totalmente diferente do que a sociedade presencia hoje.
(TAGLIAPIETRA et. al, 2007, p. 90)

   

Quadro 5 — Forças para a mudança.

Fonte: O autor (2022)


28

    Fonte: ROBBINS (2007, p. 258)

A mudança é difícil. A maioria das pessoas e a maioria das entidades organizacionais


se conformam com a maneira como os negócios são conduzidos. Frequentemente,
fazer o negócio de sempre é a maneira mais fácil de se executar uma função.
Gerenciar mudanças implica em mudar hábitos, os modelos de comportamento e às
vezes as atitudes das pessoas com respeito ao modo de execução das funções.
(MONTANA e CHARNOV, 1998, p. 307)

Na mesma perspectiva, Cunha e Rego (2002, p. 22) detalham a mudança


organizacional a partir de dois pressupostos, explicando que não basta considerar a mudança
constantemente como um processo planejado, mas também é necessário acolher a mudança
emergente, conforme apresentado nas Figuras 04 e 05.

1) A mudança organizacional é um processo planeado, guiado pela gestão e


destinado a conduzir a organização de um estado A para um estado B mais favorável
(mudança planeada);

2) A mudança é um processo complexo e emergente cujos contornos se vão


delineando à medida que, através da organização, as pessoas vão procurando
responder aos desafios com os quais a organização vai sendo confrontada (mudança
emergente). (CUNHA e REGO, 2002, p. 22)

Figura 4 — Forças para a mudança.

Fonte: O autor (2022)

   Fonte: CUNHA e REGO (2002, p. 23)

29

Figura 5 — Mudança Emergente.

Fonte: O autor (2022)

Fonte: CUNHA e REGO (2002, p. 23)

A partir dessa perspectiva, nota-se que mudanças motivadas por transformações sociais
e políticas podem ser um dos principais influenciadores para que uma organização se
mantenha competitiva no mercado e, conforme Chiavenato (1983, p. 416) explica, “para que
as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a revitalização e a
renovação, deve-se mudar a respectiva cultura organizacional.”

Resistência à Mudança

A mudança é consequência natural da evolução e, por vezes, causa certo temor nas
organizações. Desta forma, os estudos referentes à mudança organizacional trazem consigo a
necessidade de uma análise em relação aos possíveis impactos gerados no comportamento
dentro do ambiente corporativo e dos indivíduos pertencentes, mediante a existência do fator
resistência, intrínseco ao processo de transformação.

Em sua pesquisa sobre os fatores de resistência à mudança organizacional, Sales e


Silva (2007) descrevem que “os aspectos culturais da organização contribuem com a
resistência, sendo que a cultura propõe identidade organizacional, aspectos que irão conduzir a
uma aprovação em caso de mudanças. Naturalmente as pessoas tendem a resistir, isso já é
fato.“ Em adendo, Herzog salienta que:

A mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no


comportamento humano, dos padrões de trabalho e nos valores em resposta a
30

modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia.


Considera que a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o
gerenciamento das pessoas, mantendo alto nível de motivação e evitando
desapontamentos. O grande desafio não é mudança tecnológica, mas mudar pessoas
e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva.
(HERZOG apud ROSSI, 2000, p. 36).

Tal mudança pode ser observada a partir de níveis e percepções distintas. A saber,
Silva e Vergara (2003) explicam que “é preciso que se veja a mudança organizacional também
como uma mudança de relações: do indivíduo com a organização, dele com seus pares, da
organização com a sociedade, do indivíduo com a sociedade e dele consigo mesmo.”
Com uma proposta de um modelo de resistência individual à mudança organizacional
com base na construção dos modelos tradicionais sobre o tema, Hernandez e Caldas (2001)
sugerem uma perspectiva entre os pressupostos e contra pressupostos que geram inferência
entre si, conforme apresentado no Quadro 06.

Quadro 6 — Pressupostos clássicos sobre resistência à mudança e contra-pressupostos.

Fonte: O autor (2022)

Fonte: HERNANDEZ e CALDAS (2001, p. 37)

As mudanças ocorreriam quando uma das forças superasse a outra em intensidade,


deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Assim a resistência à mudança seria
31

o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças sociais


que objetivam conduzir o sistema para um novo patamar de equilíbrio. (LEWIN
apud HERNANDEZ e CALDAS, 2001, p. 33).

A fim de identificar e atuar sobre a resistência, Robbins (2004) explica que nem
sempre a resistência é evidente e transparente, aparecendo de formas padronizadas. Devido a
sua subjetividade, ela pode ser clara, implícita, imediata ou até mesmo tardia.

Desta forma, o Quadro 07, apresenta um compilado das principais fontes de resistência
à mudança segundo. Robbins et al. (2010), que realizou a classificação tendo em vista as
possíveis fontes individuais, que trazem as características do ser humano como ponto focal e
quanto às fontes organizacionais, que se relacionam com a estrutura organizacional.

Quadro 7 — Fontes de resistência à mudança

Fonte: O autor (2022)

Fonte: ROBBINS et al. (2010, p. 597)

Em adendo, como reflexão quanto à existência do fator de resistência à mudança


dentro das organizações, Robbins et al. (2010) defende que:

A resistência à mudança pode ser positiva se levar a discussões abertas e ao debate.


Essas respostas normalmente são preferíveis à apatia e ao silêncio, e podem indicar
32
que os membros da organização estão engajados no processo, oferecendo aos agentes
de mudança uma oportunidade para explicar seus esforços nesse sentido. (ROBBINS
et al., 2010, p. 568)

Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, ou LGPD, n.º 13.709, de 14 de agosto de


2018, estabelece diretrizes e limites para o tratamento de dados pessoais e evidencia os
direitos à privacidade da pessoa natural. Ao entrar em vigor, as organizações foram sujeitas a
adequar-se a fim de seguir suas disposições legais.

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios
digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com
o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o
livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. (BRASIL, 2018)

Dentre os principais fatores motivacionais para a criação de uma lei de proteção de


dados no país se encontram: o uso crescente de dados pessoais, as consequências e possíveis
impactos negativos do uso indevido de dados nas vidas das pessoas e negócios,
acontecimentos recentes relacionados ao vazamento de dados e informações em diversas
organizações, o escândalo da Cambridge Analytic e a própria adequação e exigências da
regulamentação europeia com a General Data Protection Regulation (GDPR).

A lei brasileira está estruturada em 10 capítulos e dividida em 65 artigos, tendo sua


regulamentação e fiscalização realizados por intermédio da Autoridade Nacional de Proteção
de Dados (ANPD), um órgão da administração pública federal responsável por zelar pela
proteção de dados pessoais e comprimento da LGPD no Brasil.

Conforme explicado por Maciel (2019, p. 19), “a lei busca um equilíbrio entre os
novos modelos de negócio baseados no uso de dados pessoais e a proteção à privacidade,
valor cada vez mais na pauta dos cidadãos a partir da divulgação crescente de casos de uso
indevido de tais informações.”
Embora seja o regulamento mais recente e específico na legislação brasileira, não é a
única lei que rege a privacidade. Conforme demonstra Garcia (2020, p. 15), o tema já havia
sido abordado anteriormente, no Marco Civil da Internet através da Lei n.º12.965 do ano de
2014, no Código de Defesa do Consumidor pela Lei n.º 8.078 de 1990, na Lei do Acesso à
Informação na Lei n.º 12.527 de 2011, a Lei do Habeas Data com o decreto n.º 7.962 de 2013
e na própria Constituição Federal do ano de 1988.
É importante destacar que, ao ter uma lei generalista no assunto, o Brasil entra para um
rol composto por mais de cem países considerados adequados ao proteger a privacidade e o
uso de dados, conforme demonstra a Figura 06.

33

Figura 6 — Proteção de dados pessoais ao redor do mundo.

Fonte: O autor (2022)

Fonte: SERPRO (s.d.).

Princípios Gerais da Legislação Brasileira

Os princípios gerais, bases legais e fundamentos expressos ao longo dos artigos


dispostos na legislação são de grande importância para sua estruturação, pois delineiam as
responsabilidades perante ao uso dos dados e direitos de seus detentores.

Os fundamentos da disciplina de proteção de dados são descritos no Art. 2º pautando o


conteúdo da lei no que diz respeito à privacidade, na autodeterminação informativa; na
liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião; a inviolabilidade da
intimidade, da honra e da imagem; o desenvolvimento econômico, tecnológico e a inovação; a
livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e nos direitos humanos, o livre
desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas
naturais. (BRASIL, 2018)

Já em seu Art. 6º são descritos os princípios gerais em relação às atividades de


tratamento de dados pessoais, onde destaca que estes deverão observar a boa-fé e relação de
confiança entre as partes, seguindo as premissas:

“I - finalidade: realização do tratamento para propósitos legítimos, específicos,


34
explícitos e informados ao titular, sem possibilidade de tratamento posterior de forma
incompatível com essas finalidades;

II - adequação: compatibilidade do tratamento com as finalidades informadas ao


titular, de acordo com o contexto do tratamento;

III - necessidade: limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de


suas finalidades, com abrangência dos dados pertinentes, proporcionais e não
excessivos em relação às finalidades do tratamento de dados;

IV - livre acesso: garantia, aos titulares, de consulta facilitada e gratuita sobre a


forma e a duração do tratamento, bem como sobre a integralidade de seus dados
pessoais;

V - qualidade dos dados: garantia, aos titulares, de exatidão, clareza, relevância e


atualização dos dados, de acordo com a necessidade e para o cumprimento da
finalidade de seu tratamento;

VI - transparência: garantia, aos titulares, de informações claras, precisas e


facilmente acessíveis sobre a realização do tratamento e os respectivos agentes de
tratamento, observados os segredos comercial e industrial;

VII - segurança: utilização de medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os


dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de
destruição, perda, alteração, comunicação ou difusão;

VIII - prevenção: adoção de medidas para prevenir a ocorrência de danos em virtude


do tratamento de dados pessoais;

IX - não discriminação: impossibilidade de realização do tratamento para fins


discriminatórios ilícitos ou abusivos;

X - responsabilização e prestação de contas: demonstração, pelo agente, da adoção


de medidas eficazes e capazes de comprovar a observância e o cumprimento das
normas de proteção de dados pessoais e, inclusive, da eficácia dessas medidas.”
(BRASIL, 2018)

De forma clara e objetiva, a LGPD define e distingue os tipos de dados que devem ser
considerados para uma possível tratativa, passível de utilização de dados pessoais e dados
sensíveis. Em seu Art. 5º considera:

“I - dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou


identificável;

II - dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção
religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso,
filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou
biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural”. (BRASIL, 2018)

Outras informações pertinentes se referem às pessoas envolvidas no processo, que são


explicitadas ainda no Art. 5º, onde é trazida a definição sobre titular, controlador, operador e
encarregado dos dados:

● Titular dos dados: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais que são objeto
de tratamento.

● Controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem


competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais.

● Operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o


tratamento de dados pessoais em nome do controlador.

● Encarregado dos dados: pessoa indicada pelo controlador para atuar como canal de
comunicação entre o controlador, os titulares dos dados e a ANPD.

35

Quanto ao tratamento de dados, a lei define no Art. 5°, inciso X como:

Toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta,
produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão,
distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação
ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou
extração (BRASIL, 2018).

Nos Art. n.º 42 e 43 da legislação, há uma responsabilização atrelada aos envolvidos


no processo de tratamento de dados pessoais e sensíveis pela forma como estes são geridos,
disponibilizados e armazenados.

Art. 42. O controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de


tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou
coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a
repará-lo.

Art. 43. Os agentes de tratamento só não serão responsabilizados quando provarem:

I - que não realizaram o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído;

II - que, embora tenham realizado o tratamento de dados pessoais que lhes é


atribuído, não houve violação à legislação de proteção de dados; ou

III - que o dano é decorrente de culpa exclusiva do titular dos dados ou de terceiro.
(BRASIL, 2018)

Dessa forma, a responsabilidade do processo de tratamento de dados é inerente caso


haja algum incidente de segurança, como o vazamento de dados pessoais. Esta, se divide entre
o controlador, responsável por tomar as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais e
por definir a finalidade deste tratamento, e do operador, que realiza efetivamente o tratamento
de dados pessoais.

Caso haja necessidade de se estabelecer uma penalidade por vazamento ou utilização


indevida de dados, a sanção pode ser financeira ou até mesmo restritiva quanto à operação da
empresa. Em caso de punição monetária, “o valor da multa é de 2% do faturamento da pessoa
jurídica em seu último exercício, considerando o faturamento total da empresa ou do conjunto
de empresas, por decisão da ANPD.” (GARCIA, 2020, p. 24)

Por fim, é importante salientar que o consentimento é o principal alicerce da LGPD,


pois é extremamente necessário que haja uma autorização explícita e indubitável do titular dos
dados, para realização de quaisquer tratamentos perante os dados fornecidos e/ou coletados.
Lembrando que, da mesma forma que o consentimento é cedido, o titular pode revogá-lo a
qualquer momento.

LGPD nas Relações de Trabalho

Garcia e Nunes (2021) explicam que, a preocupação quanto à adequação à LGPD deve
existir tanto em uma indústria que produz insumos para a venda à outra empresa, consideradas
business to business, quanto uma empresa que fornece serviços a consumidores finais,
36

denominadas business to customers. Isto porque ambos os perfis contam com a presença de
colaboradores, prestadores de serviços e clientes em seu ciclo operacional, consideradas
pessoas naturais e titulares de dados sujeitos aos termos da legislação vigente.

Tendo essa informação em mente, chama-se a atenção para a necessidade das


organizações se mobilizarem para a adequação de seus processos das relações de trabalho, os
quais envolvem majoritariamente o setor de Recursos Humanos.

O estudo de Araújo e Medeiros (2021, p. 13), evidencia que “nas relações de trabalho,
onde se é tratado uma grande quantidade de dados pessoais de colaboradores, é essencial que
a proteção de dados pessoais torne-se um dos pontos de mais atenção dentro de uma
organização.” Em complemento a esta perspectiva Abate discute que

Nas relações de trabalho o empregado é o titular dos dados, o empregador é o


controlador dos dados, ou seja, aquele que detém as informações, e o operador é
quem executa o tratamento dos dados, podendo ser a área de Recursos Humanos, o
próprio empregador ou uma empresa terceirizada. (ABATE, 2021)

As etapas do ciclo de vida do colaborador em uma organização transpassam pelos


processos de tratamentos de dados compreendidos na legislação. A área de recursos humanos,
responsável pela manutenção deste ciclo, responde pelos processos de recrutamento e seleção,
remuneração e benefícios, departamento de pessoal, programas internos, treinamento e
desenvolvimento, relacionamento com órgãos públicos, desligamento e, principalmente, a
manutenção e disseminação da cultura organizacional, que a Figura 07 exemplifica bem.

Diante disso, é essencial que o departamento de recursos humanos em conjunto com


os demais, estabeleça um plano de ação, iniciando-se pelo mapeamento de dados,
escolha da base legal para o tratamento de dados, cuidados no processo seletivo,
confecção de novas versões de contratos, aditivos, termos de responsabilidade,
ciência, autorização e consentimento quando necessário, que compreendem os
instrumentos que contém os direcionamentos técnicos e administrativos para garantir
o cumprimento em privacidade e proteção de dados exigidos pela LGPD.
(SINDILOJAS, 2021)

37

Figura 7 — Enquadramento da finalidade da base legal.

Fonte: O autor (2022)

Fonte: BORSATO (2020).

Em consonância, Garcia (2020, p. 25) acrescenta que, por toda sua complexidade, o
processo de adequação requer um conjunto multidisciplinar de competências, envolvendo o
departamento de tecnologia e jurídico como aliados. Para que uma organização consiga
atender continuamente e de maneira sustentável aos requisitos da LGPD, é preciso que haja a
implementação de um sistema de gestão que permeie todas as áreas de negócio, constituído
por processos, pessoas e tecnologias.
Alguns dos aspectos presentes em metodologias de implantação empresarial
desenvolvidas para o cumprimento dos requisitos da LGPD pelas organizações, como, por
exemplo, a BEST (Business Engaged Security Transformation)1. , envolvem a “promoção da
conscientização e do engajamento dos colaboradores para autotransformação dos seus
negócios, processos e sistemas.” (GARCIA, 2020, p. 25). Os principais princípios da atuação
pela administração de recursos humanos se baseiam nos conceitos e incentivos de
responsabilidade individual e coletiva, mindset e cultura organizacional.
Dando prosseguimento ao estudo, o próximo capítulo apresenta o contexto
metodológico, caracterizando os tipos de pesquisas utilizadas, assim como população e
amostra estudadas, a estratégia utilizada para coleta dos dados e sua aplicação e, por fim,
como se deu a análise dos resultados encontrados.

1 Metodologia apresentada no livro Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD): guia de implantação,
utilizado como referência para desenvolvimento deste trabalho.
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41

42

4 METODOLOGIA

Neste capítulo, serão apresentados os caminhos empregados para delimitação e


direcionamento da pesquisa, explicitando quanto a caracterização utilizada, tanto no viés
estratégico metodológico, quanto à natureza da pesquisa; em relação à seleção da população
global e amostra; além do detalhamento da técnica utilizada para coleta de dados e para sua
análise.

Caracterização da Pesquisa

Para a realização deste estudo foi adotada uma estratégia metodológica descritiva e
com natureza quali-quantitativa tendo em vista as finalidades de identificação, descrição e
correlação propostas nos objetivos específicos, fundamentando-se em levantamento
bibliográfico e estudo de caso, construído a partir da utilização de um questionário de pesquisa
semi-estruturado direcionado ao grupo de estudos.

Quanto à pesquisa descritiva, esta se baseia no estudo das características de um grupo,


como o contexto de estudo escolhido, sendo executada a partir de técnicas padronizadas de
coleta de dados. Gil (2002, p.42) corrobora com a explicação de que “as pesquisas descritivas
têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou
fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis.”. Em complemento,
Prodanov e Freitas explicam que

Tal pesquisa observa, registra, analisa e ordena dados, sem manipulá-los, isto é, sem
interferência do pesquisador. Procura descobrir a frequência com que um fato ocorre,
sua natureza, suas características, causas, relações com outros fatos. Assim, para
coletar tais dados, utiliza-se de técnicas específicas, dentre as quais se destacam a
entrevista, o formulário, o questionário, o teste e a observação. (PRODANOV;
FREITAS, 2013, p. 52)

Para se tornar efetiva, a abordagem qualitativa precisa se basear em uma estratégia de


pesquisa. Neste contexto, optou-se pela utilização do estudo de caso, que proporciona um
aprofundamento em relação ao tópico pesquisado, revelando particularidades e nuances
imperceptíveis por outros meios de investigação. De acordo com Yin (2001, p. 27) “o estudo
de caso é a estratégia escolhida ao se examinarem acontecimentos contemporâneos, mas
quando não se podem manipular comportamentos relevantes.”

O estudo de caso consiste em coletar e analisar informações sobre determinado


indivíduo, uma família, um grupo ou uma comunidade, a fim de estudar aspectos
variados de sua vida, de acordo com o assunto da pesquisa. É um tipo de pesquisa
qualitativa e/ou quantitativa, entendido como uma categoria de investigação que tem
como objeto o estudo de uma unidade de forma aprofundada, podendo tratar-se de
um sujeito, de um grupo de pessoas, de uma comunidade, etc. (PRODANOV e
FREITAS, 2013, p. 60)

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Já a pesquisa quantitativa, é a forma de se analisar um conjunto de dados numéricos


com intuito informativo, para validação ou descarte de hipóteses, sendo caracterizada pela
objetividade e ênfase estatísticas. Vergara (2005, p. 257) explica que “pesquisas ditas
quantitativas têm como propósito identificar relações entre variáveis”.

Estratégia de Coleta de Dados

Segundo Gil (2002, p. 115), o questionário “pode ser definido como a técnica de coleta
de dados onde o pesquisador formula questões previamente elaboradas e anota as respostas.”
Assim sendo, para coleta de dados específicos referentes ao grupo de estudo, foi elaborado um
questionário (APÊNDICES) semi-estruturado utilizando a ferramenta gratuita Google Forms.
Inicialmente, o questionário apresenta uma introdução (APÊNDICE A) quanto à
pesquisa para apresentação dos envolvidos, explanação do tema e objetivos propostos. Em
sequência, o interlocutor tem acesso ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
(APÊNDICE B), que detalha e garante ao participante da pesquisa o devido respeito à
dignidade humana aos que manifestem a sua anuência à participação na pesquisa.

Em primeira instância, utilizando questões fechadas, a principal função das perguntas


apresentadas (APÊNDICE C) foi mapear o perfil do respondente a partir de informações com
um direcionamento para obter o nome da organização que atua profissionalmente, o cargo
ocupado e nível de conhecimento quanto à LGPD. Posteriormente, adentra-se em
questionamentos voltados para a compreensão do status da organização quanto ao processo de
adequação interna perante à legislação e quanto à percepção de mudanças e seus respectivos
impactos dentro dos diversos cenários inerentes à atuação da área de recursos humanos.

O questionário também solicita um detalhamento, em questões abertas, quanto aos


possíveis desafios e oportunidades percebidos pela gestão devido à implementação das
diretrizes identificadas como necessárias para a adequação interna e se houve algum
reconhecimento de alteração comportamental dos colaboradores e da cultura organizacional,
positiva ou negativamente, devido ao processo.

Seleção da população e amostra

O universo GPTW possui um ecossistema onde realiza a análise de mais de 10.000


empresas anualmente. Estas, em muitos momentos premiadas e rankeadas pela organização
dentre as diversas categorias disponíveis, podendo ser segmentadas por tamanho, localização e
por categorias singulares. (GPTW, 2021).

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Por conseguinte, a fim de obter um grupo de estudos nivelado e com o objetivo


equivalente de manter os requisitos e classificação na GPTW, que têm forte impacto cultural
direcionado à confiança, alto desempenho e inovação nas organizações, para realização deste
estudo, foi selecionado o conjunto das 25 primeiras empresas de médio porte listadas e
classificadas como Great Place To Work no ano de 2021 que se encontram no rankingregional
contemplando o estado de Minas Gerais2. São elas: Take Blip, Sydle, BHS, Microcity, Queima
Diária, Maxmilhas, Sicoob Saromcredi, Méliuz, Embracon MG, Sankhya Gestão de Negócios,
Gerencianet, Hotmart, Intelbras, Concert Technologies SA, Cadence Design Systems do
Brasil, Monetizze, Prodap, Avenue Code, Canex Exportação LTDA, Tqi, Ioasys, Sólides
Tecnologia, BS2, Sicoob Divicred e Globalbev.

A partir desse recorte, foi possível aplicar o questionário desenvolvido para


compreender e analisar os principais desafios e oportunidades percebidos pela gestão de
Recursos Humanos (RH) caso haja a identificação da necessidade de adequações
organizacionais para implementação da LGPD.

Aplicação do Questionário

Todos os participantes foram convidados como voluntários a participar da pesquisa. O


contato inicial com os colaboradores das respectivas empresas para formalização do convite
da participação ocorreu entre novembro e dezembro de 2021 e foi prioritariamente realizado
por intermédio de formulários, e-mail, telefone e WhatsApp, por vezes disponíveis nos sites
das organizações. Houve também a colaboração de amigos e conhecidos que trabalham ou
possuem parcerias ativas nas respectivas organizações a fim de otimizar o tempo e ter acesso à
pessoa mais qualificada para participação na pesquisa. Além disso, como rota alternativa,
houve uma abordagem direta a alguns colaboradores, pertencentes a diversos níveis
hierárquicos, da área de recursos humanos das organizações, via LinkedIn. Ao total, foram
realizadas tentativas de contato com 60 pessoas da área de RH das empresas pertencentes ao
grupo de estudos selecionado, além da utilização de canais genéricos supracitados.

Algumas dificuldades foram encontradas nesta etapa, sendo uma delas, o retorno após
o primeiro contato. Por este motivo, a estratégia para utilização dos meios de comunicação, já
supracitados, foi realizada com temporalidade semanal e baseada na alternância de canais e
pessoas, até alcançar o retorno, positivo ou negativo, quanto ao convite para participação da
pesquisa. Sendo que, em algumas empresas, foi necessário o contato por todos os meios, em
até quatro semanas seguidas, a fim de conseguir um feedback.

Outra objeção encontrada nesta etapa foi relacionada ao LinkedIn, pelo fato de ser
necessário aguardar o convite de conexão ser aceito pelos possíveis respondentes para então
encaminhar uma mensagem, que muitas vezes não foi visualizada ou, possivelmente,

2 Ranking disponibilizado publicamente pela Great Place to Work Brasil, disponível em https://bit.ly/3kGVtCU.
A primeira consulta da listagem foi realizada em setembro de 2021 e conferida em dezembro de 2021.
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ignorada.

Na maioria dos contatos realizados, o interlocutor compreendeu os objetivos e seu


retorno foi positivo quanto à cooperação com a pesquisa, sendo eventualmente realizado o
encaminhamento para outro profissional da equipe. Entretanto, em alguns momentos houve
dúvidas se a área de recursos humanos seria realmente qualificada para ser respondente devido
o tema ser centrado em LGPD, apesar de ser explicitado na introdução do questionário o
objetivo da pesquisa, e até mesmo se a empresa estaria apta a fazer parte do grupo de estudos
selecionado. Nestes casos, foi explicado o motivo da escolha das organizações, assim como o
porquê da importância das respostas ser de um profissional atuante na área de recursos
humanos, gestão de pessoas e semelhantes.

Destarte, em parte das empresas contatadas, foi evidenciado pelos contatados que seria
necessária a realização de um redirecionamento interno para aprovação de superiores e/ou a
validação dos termos do questionário pelo setor jurídico para deliberação da participação.

Análise dos Dados

Os dados coletados foram apurados em janeiro de 2022 e a análise se deu


independentemente da caracterização dos dados como quantitativos e qualitativos, estes
extraídos das respostas obtidas através do questionário.

Em relação aos dados quantitativos, estes foram exportados e processados no


aplicativo Excel, permitindo a geração de tabelas e gráficos, que possibilitaram a análise e
comparação do perfil dos respondentes, do status das organizações e visão dos profissionais
perante alguns aspectos enfatizados nas perguntas presentes no questionário.

Nos estudos de natureza quantitativa, após o tratamento estatístico dos dados, têm-se,
geralmente, tabelas elaboradas manualmente ou com o auxílio de computadores.
Com base na análise e na interpretação dessas tabelas é que se procede à redação do
trabalho, que, por sua vez, é feita de modo similar ao da pesquisa bibliográfica.
(GIL, 2002, p. 90)

Quanto aos dados qualitativos, não foi o objetivo enquadrar ou fornecer elementos que
gerassem novas tabelas e gráficos, mas obter respostas genuínas e relatos do cotidiano dos
profissionais de recursos humanos quanto ao possível impacto da LGPD dentro de seus
setores,atividades e visão perante a nova legislação.

A análise qualitativa é menos formal do que a análise quantitativa, pois nesta última
seus passos podem ser definidos de maneira relativamente simples. A análise
qualitativa depende de muitos fatores, tais como a natureza dos dados coletados, a
extensão da amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos teóricos que
nortearam a investigação. Pode-se, no entanto, definir esse processo como uma
sequência de atividades, que envolve a redução dos dados, a categorização desses
dados, sua interpretação e a redação do relatório. (GIL, 2002, p. 133)

46

A partir dos dados quantitativos e qualitativos, foi elaborado o estudo de caso do grupo
de estudo, sendo possível confrontar os resultados entre si e com a teoria pertinente. No
capítulo seguinte, há o desenvolvimento da apresentação dos resultados encontrados.

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5 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Neste capítulo, os resultados obtidos a partir da aplicação do questionário direcionado


aos colaboradores da administração de recursos humanos do grupo focal serão apresentados,
analisados e discutidos, aspirando responder ao problema de pesquisa primário, assim como
alcançar os objetivos propostos para compreensão dos desafios e oportunidades percebidos a
partir da necessidade de adequações internas para implementação das diretrizes da LGPD. Os
dados quantitativos foram organizados em tabelas e gráficos.

5.1 Perfil dos Respondentes

Nesta análise, os colaboradores contatados que não participaram efetivamente da


pesquisa, foram nomeados como INTERLOCUTORES, enquanto os que responderam de fato
ao questionário designados como RESPONDENTES.

Apesar de a pesquisa ter sido direcionada ao grupo das 25 primeiras organizações


pertencentes ao grupo de Great Place do Work no porte de médias empresas em Minas Gerais,
na participação da pesquisa houve 10 voluntários respondentes, majoritariamente profissionais
da área de recursos humanos, mantidos como anônimos.

Apesar de muitos dos colaboradores abordados não terem respondido ao convite da


pesquisa, alguns retornos trouxeram informações relevantes para o trabalho. Um dos
interlocutores de empresas convidadas explicitou, via e-mail, que, devido ao conteúdo de
algumas perguntas, a resposta seria mais adequada se realizada pelo jurídico. Apesar de
reforçar quanto à expectativa de uma visão do RH e não necessariamente uma perspectiva
jurídica, a advogada da empresa foi a respondente, trazendo um elemento fora do escopo
solicitado.

Bom dia, Mariana!

Comecei a responder a pesquisa, contudo, as perguntas se referem mais aos aspectos


jurídicos, então, não tenho conhecimento o suficiente. Assim, estou copiando a
(nome oculto) do setor jurídico, pois a mesma tem mais propriedade para responder.
Qualquer coisa, me procure.

Abraços (INTERLOCUTOR 01)

Ainda, houve uma recusa quanto à participação da pesquisa, por uma segunda empresa
convidada, indicando complexidade quanto ao tema tratado e o formato de apresentação das
perguntas dentro do questionário.

Boa tarde, Mariana.

Recebemos sua solicitação e a analisamos, minha gestora e eu.

Infelizmente no momento não temos interesse em participar.

Abrimos o questionário para conhecer as perguntas, mas as orientações iniciais,


embora completas, consideramos que são complexas e não pudemos ver o teor das
questões, isso dificultou nossa participação - é só um feedback para o formato feito,
48

para próximas oportunidades.

Boa sorte com a pesquisa e bons estudos!

Abraço. (INTERLOCUTORA 02)

Alguns dos contatados tiveram dúvidas quanto à sua participação na pesquisa,


indicando já estar em um nível de maturidade quanto ao processo de implementação da
LGPD, conforme explicado pelo Respondente 08:

Mariana, tudo bem?

Li seu formulario [sic] e acho que não vamos se encaixar na sua pesquisa. A (nome
oculto) desde sempre tem politicias [sic] de proteção de dados, sempre reuesitando
[sic] altorizações [sic] para uso de dados dentro da empresa, nunca compartilhando
dados pessoais e empresariais sem devida autorização e entre outros. Então as
mudanças na LGPD não nos afetou, já faziamos [sic] e fazemos tudo que ela propõe
(RESPONDENTE 08)

Outros, explicitaram a necessidade de redirecionar a pesquisa internamente para que


um outro colaborador da área ou setor mais adequado participasse, nem sempre dando retorno
quanto a participação, como pode ser exemplificado no retorno do Interlocutor 03.

Oi Mariana, boa tarde! Tudo bem?

Peço desculpas pela demora na resposta, esses dias foram meio corridos.

Não seria eu responsável por essa parte, e que poderia responder a pesquisa.

Estou buscando aqui para ver quem é o responsável, e te dou um posicionamento.


(INTERLOCUTOR 03)

Ainda, houve uma empresa onde o Interlocutor 04, gentilmente, direcionou o


questionário para o responsável pela gerência da área de recursos humanos e compartilhou,
via WhatsApp, o retorno de seu superior: 

“então, eu não to tão por dentro da LGPD, então não me sinto tão confortável pra
responder com propriedade. Aqui, quem ta [sic] mais a frente disso é o delivery junto
com o pessoal de seguranca [sic], que eu saiba. Vou tentar ver com eles”.
(INTERLOCUTOR 05). Não se obteve retorno após este contato.

De forma geral, em ambos os casos, foi explicado que as perguntas têm relação com os
impactos na rotina das atividades do RH quanto às possíveis mudanças ocasionadas pela
LGPD, por isso são direcionadas aos colaboradores da área, havendo a opção de resposta
"Não sei responder" para as perguntas fechadas.
Tais episódios demonstram uma possível carência de conhecimento e insegurança por
parte de alguns colaboradores pertencentes às áreas de recursos humanos mediante exposição
de questionamentos pertinentes à LGPD. Além disso, evidencia-se a inexistência ou
desconhecimento de uma pessoa de referência no setor, que seja ponto focal internamente para
se falar sobre o tema.

Em relação aos respondentes e sua posição ocupada nas empresas, 50% dos
49

colaboradores atua como gestor e 40% como analistas, o que se espera trazer uma visão mais
ampla quanto às percepções dentro da área de negócio, conforme pode ser identificado na
Tabela 01

Tabela 1 — Posição ocupada na área de Recursos Humanos da empresa.

Fonte: O autor (2022)

 Fonte: Elaborado pela autora (2022)

Quanto ao nível de conhecimento da Lei Geral de Proteção de Dados e a importância


da adequação dentro das organizações para o cumprimento da legislação, 60% dos
respondentes indicaram ter um conhecimento básico em relação à lei e seus impactos,
conforme Tabela 02.

Tabela 2 — Nível de conhecimento e impactos em relação à LGPD.

Fonte: O autor (2022)

Elaborado pela autora (2022)

50

5.2 5.2 Percepção nas Organizações

A presente seção traz informações em relação aos questionamentos que remetem às


organizações e a percepção dos colaboradores em relação ao momento e adequação perante o
surgimento da LGPD.

Ao questionar se a empresa realizou ou está realizando alguma mudança, como, por


exemplo, análise e reformulação de processos ou alterações estruturais para atender a nova
legislação e, caso houvesse, se estas foram significativas, a maioria dos respondentes indicou
que a organização sofreu mudanças, mesmo com um preparo pré-existente em relação ao
tema.

Nas palavras do Respondente 02, “a empresa já vinha com uma estrutura bem
organizada quanto aos dados, tivemos algumas revisões de plataformas e processos para
melhor adequar.” Em consonância, o Respondente 10, indica que “temos a área de
Compliance que tem feito todos os levantamentos de processos, de dados e mapeamentos de
risco para adequações. Também, promovemos treinamentos internos para lideranças e áreas
acerca da LGPD.”

Em complemento, o Respondente 09 indica que “devido ao segmento de atuação no


mercado, já trabalhávamos com informações sigilosas, mas tivemos que realizar algumas
adequações e atualizações para seguir as diretrizes da LGDP.”

A (nome oculto) desde sempre tem politicias [sic] de proteção de dados, sempre
requisitando altorizações [sic] para uso de dados dentro da empresa, nunca
compartilhando dados pessoais e empresariais sem devida autorização e entre outros.
Então as mudanças na LGPD não nos afetou, já faziamos [sic] e fazemos tudo que
ela propõe. (RESPONDENTE 08)

Gráfico 1 — Fase de implementação dos processos de adequação da LGPD

Fonte: O autor (2022)


51

Fonte: Elaborado pela autora (2022) 

A partir do questionário, foi identificado que na maioria das organizações, o processo


de implementação das diretrizes para cumprimento da LGPD se encontra na fase de melhoria
contínua, conforme Gráfico 01 e que a intensidade das mudanças provocadas pela LGPD na
política interna e processos da empresa, incluindo a cultura organizacional ocasionadas
durante a implementação são de cunho moderado, vide Tabela 03.

Tabela 3 — Intensidade das mudanças ocasionadas

Fonte: O autor (2022)

Elaborado pela autora (2022)

Com isto, fica evidenciada uma padronização entre as organizações quanto à


relevância da legislação. A percepção dos respondentes indica uma preocupação com a
adequação de processos internos, tendo em vista que, pouco mais de um ano após a vigência
da LGPD, a maioria das empresas revela a realização de mudanças e já se encontra em fase de
melhoria contínua.

Já a percepção dos respondentes em relação a LGPD como um marco para as empresas


devido a uma possível mudança de comportamento e gestão das organizações, tendo em vista
a elaboração e atualização processos e cultura interna, ficou dividida, conforme apresentado
na Tabela 04:

52

Tabela 4 — A LGPD como um marco para a mudança das organizações

Fonte: O autor (2022)

Fonte: Elaborado pela autora (2022)

Analisando o cenário brasileiro, tal crença se condiciona a alguns fatores:

  a) muitas empresas não possuem processos internos que asseguram a segurança da


informação e proteção de dados;
  b) a fragilidade e aparente ineficiência do sistema jurídico e legislativo brasileiro
quanto ao cumprimento da lei e respectivas sanções associadas;

 c) o “jeitinho” brasileiro que acompanha a cultura de muitas organizações e ocasiona a


procrastinação quanto ao primeiro passo para a adequação à legislação;

Dentro deste ensejo, o comportamento dos colaboradores também foi um item


questionado aos participantes da pesquisa para compreensão de uma alteração, positiva ou
negativa, algo considerado intrínseco ao processo, de acordo com o posicionamento da
empresa para possíveis alterações ocasionadas pela entrada da legislação.

Neste ponto, houve um empate entre as alternativas quanto a ocorrência positiva na


alteração do comportamento dos colaboradores e a inexistência de impacto comportamento
dos colaboradores em prol do processo, conforme demonstrado na Tabela 05.

53

Tabela 5 — - Percepção de alterações comportamentais dos colaboradores

Fonte: O autor (2022)

Fonte: Elaborado pela autora (2022)

Ainda no quesito comportamento, os respondentes foram questionados se foi


identificado algum fator de resistência individual ou organizacional e 80% sinalizou não ter
observado resistências ao longo do processo de implementação da LGPD.

O Respondente 09 comentou que acredita “que as mudanças necessárias foram vistas


como parte do processo de desenvolvimento.” Com uma experiência similar, o Respondente
04 comenta que “todos os times entenderem a necessidade e se mobilizaram para adequar”.
Na mesma direção que os demais, os Respondentes 02 e 10 comentaram que ainda não
identificaram resistência dentro individual ou organizacional durante o processo. O primeiro,
ressalta o fator cultural neste aspecto informando que “não, a empresa já vinha implantando a
cultura” e o segundo que, “temos como valor a Integridade, por isso, no que tange aos
comportamentos dos colaboradores, a cultura organizacional se sobressai.” um aspecto
resgatado ao final do questionário.

Em contrapartida, representando 10%, o Respondente 05 especificou que houve uma


certa resistência, pois “a maior parte das pessoas acreditam que a adequação seja uma
responsabilidade exclusiva do RH, e com isso há uma dificuldade em trabalhar o engajamento
das outras áreas.” Os demais 10% representam a única empresa em fase de planejamento, a
Empresa 03, em que o respondente indicou esse cenário em seu comentário: “ainda estamos
na fase de planejamento, por isso ainda não observamos.”
Outro ponto questionado sobre as organizações foi em relação à Cultura
Organizacional, com a possível existência da sobreposição da cultura nacional no que tange o
comportamento dos colaboradores. Conforme aponta o Gráfico 02, 60% dos entrevistados
indica que a Cultura Organizacional da empresa está bem consolidada e se sobressai neste
sentido. Já 30% consideram ser possível observar uma mudança no comportamento, diferente
do previsto, devido à cultura brasileira enraizada.

54

Gráfico 2 — Sobressalência da cultura organizacional em relação à cultura nacional

Fonte: O autor (2022)

Fonte: Elaborado pela autora (2022)

Os dados apresentados nesta seção atestam o engajamento positivo dos colaboradores


das respectivas organizações quanto às mudanças organizacionais geradas para atender a nova
legislação. Tal comportamento demonstra fit cultural e disseminação da cultura
organizacional, já que “a cultura é um reflexo do funcionamento da empresa no dia a dia e
como as relações e decisões se organizam e acontecem.” (GPTW, 2019)

5.3 5.2 Desafios versus oportunidades

Os respondentes indicaram quais foram os maiores desafios e oportunidades


percebidos dentro da área de atuação do RH com a chegada da LGPD. Conforme observado
no Gráfico 03, os desafios se concentram, respectivamente, nas atividades relacionadas a
Recrutamento e Seleção e no Departamento Pessoal.

55

Gráfico 3 — Áreas em que foram percebidos DESAFIOS com a implementação da LGPD.

Fonte: O autor (2022)

Fonte: Elaborado pela autora (2022)

O Respondente 02 enfatizou em seu comentário em relação aos desafios que, no


“recrutamento e seleção:lidar com dados de candidatos é bem complexo e desafiador.
Reestruturamos nossa pagina [sic] de carreira, solicitando o mínimo de dados possíveis,
pensando não só na LGPD, como também na experiência do candidato.” Em consonância, o
Respondente 09 afirma que “no Recrutamento e Seleção foram necessárias adequações nas
informações solicitadas e para os colaboradores, foi necessária a realização de aditivos
contratuais para adequação à LGPD.” Do ponto de vista do Respondente 10, as áreas em
questão “são os subsistemas que temos a maior tratativa de informações sensíveis.”

Em adendo, o Respondente 05 comenta sobre o fator da Cultura Organizacional na


empresa, destacando ser importante “disseminar e conscientizar que somos responsáveis
(empresa) pelos dados pessoais e que o compartilhamento irregular, poderá ensejar em multas
e invalidação da empresa perante o mercado de trabalho.”

Coincidentemente, as atividades relacionadas às duas principais áreas apontadas como


desafios também aparecem como ambientes onde foram identificadas oportunidades por 80%
dos participantes da pesquisa, como pode ser verificado no Gráfico 04:

56

Gráfico 4 — Áreas em que foram percebidas OPORTUNIDADES com a implementação da LGPD

Fonte: O autor (2022)

Fonte: Elaborado pela autora (2022)

Uma das oportunidades destacadas pelo Respondente 01 foi na “segurança nas


políticas de dados''. Ainda neste quesito, o Respondente 09 detalhou que “os processos
seletivos puderam ser ainda mais imparciais, dando mais segurança e credibilidade aos
participantes.” Um fator relevante apontado pelo Respondente 10 foi que “identificamos a
oportunidade de automatizar alguns processos, por meio de contratação de software.”

O Respondente 05 reforça que “onde há desafios, há sempre oportunidade de


melhoria.” Seguindo este mesmo raciocínio, o Respondente 03 indicou que “podemos propor
revisão, automatização de alguns processos do RH, para facilitar para todos, manter os dados
mais restritos e seguros e engajar mais rapidamente os funcionários para mudar o que for
preciso.” Em complemento às respostas anteriores, o Respondente 02 menciona:

Como dito anteriormente, o processo de atração e seleção foi repaginado. E ainda


nos deu o vislumbre da experiência do candidato, que agora não precisa colocar
tantas informações pessoas [sic] como normalmente é solicitado nos processos mais
comuns. (RESPONDENTE 02)

Diferente dos demais, o Respondente 08 se destaca informando que não tiveram


desafios ou oportunidades a serem enfrentados ao longo da LGPD. Em seu comentário: “não
houve alteração, já realizamos em todo processo”, reiterando que já estavam previamente
preparados.

Apesar dos múltiplos papéis assumidos pela gestão de recursos humanos dentro da
organização, os maiores desafios e oportunidades das mudanças realizadas se centralizaram
em atividades relacionadas aos processos em que, dados pessoais e sensíveis dos
57

colaboradores, são diretamente tratados e manuseados: Recrutamento e Seleção e


Departamento Pessoal, um ponto extremamente positivo, pois é onde a LGPD efetivamente se
aplica.

Por fim, tendo em vista que a LGPD é do ano de 2018, sua vigência ocorreu apenas em
2020 e sanções executadas somente a partir de 2021, 100% dos respondentes considerou que
houve um tempo hábil para a adequação das organizações. O Respondente 06 comentou:
“sinto que estamos nos adequando diariamente ainda.” Em complemento, o Respondente 09
mencionou “acredito que as instituições foram se adequando, e estão buscando manter os
processos dentro do esperado pelas diretrizes.” Já o Respondente 10, destaca que “sim, mas
muitas organizações não priorizaram acreditando que a lei não iria pra frente. Aqui, na (nome
oculto), desde o início, já estruturamos a área de compliance.”

No próximo capítulo, serão trazidas as considerações finais em relação ao presente


estudo, a partir dos dados e análises apresentadas.

58

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho foi realizado com o objetivo de compreender os desafios e oportunidades


percebidos pela gestão de recursos humanos a partir da identificação da necessidade de
adequações internas para implementação das diretrizes da LGPD. Considera-se que tal
objetivo foi parcialmente alcançado, uma vez que foi possível identificar as percepções dos
colaboradores da gestão de recursos humanos de apenas uma parte das empresas selecionadas
para compor o grupo da pesquisa.

A possível mudança organizacional e adaptação às regras propostas pela LGPD, de


fato, não acontecem da noite para o dia. A legislação trouxe um impacto significativo nas
organizações a ponto de muitas vezes alterar a estrutura e a forma como os processos internos
são conduzidos.

Ao dar início a pesquisa, as maiores dificuldades esperadas estavam ligadas à cultura


organizacional e quanto ao apoio dos colaboradores envolvidos no processo, que tendem a
oferecer resistência quando há necessidade de modificar hábitos já estabelecidos. Entretanto, a
partir do relato e respostas obtidas pelo questionário, foi possível perceber que a cultura
organizacional se encontra bem disseminada, com poucos fatores de resistência durante o
processo de adequação interna diante da LGPD. Tal fato condiz com o perfil organizacional
construído com base no cultivo da confiança para que as empresas sejam certificadas como
GPTW, a principal característica comum entre as organizações selecionadas para o estudo.

Quanto às oportunidades, o destaque da área de Treinamento e Desenvolvimento era


esperado. Apesar de não haver perguntas específicas dentro do questionário, houve apenas um
comentário que remetesse a realização de Treinamento e Desenvolvimento para lideranças e
áreas acerca da LGPD. A iniciativa de capacitação e conscientização, dos novos e antigos
colaboradores, é um movimento importantíssimo para que a legislação seja cumprida
corretamente por toda organização.
Com a realização deste estudo foi possível perceber que os colaboradores da gestão de
recursos humanos das organizações participantes do estudo têm ciência e se preocupam
quanto ao cumprimento da legislação de proteção de dados pessoais no Brasil, tendo em vista
que as empresas já se encontravam preparadas previamente ao surgimento da LGPD ou deram
o primeiro passo para realização de adaptações processuais, visando a segurança da
informação gerida internamente no que tange as atividades realizadas pela área em questão.

Como limitação da pesquisa, tem-se o prazo estabelecido pela autora, que foi reduzido
devido a fatores externos, e a aplicação do questionário ter sido realizada em uma época de
alta demanda para a área de recursos humanos, gerando um baixo retorno dos colaboradores
pertencentes ao grupo das organizações estudadas.

Considerando o pouco tempo disponível para realização do estudo, para pesquisas


futuras, sugere-se a ampliação do prazo de aplicação do questionário com perguntas mais
59

específicas abordando mais profundamente cada uma das atividades em que a gestão de
recursos humanos é atuante, assim como a ampliação da quantidade de empresas
participantes. Além disso, a utilização de recursos de levantamento de dados, como
entrevistas, realizadas com mais de um membro das equipes para obtenção de informações
mais detalhadas a respeito do cenário das organizações.

Cabe ressaltar que os resultados da pesquisa não podem ser generalizados, tendo em
vista o contexto que as organizações se encontram e a incerteza quanto às penalidades do não
cumprimento da legislação, e que para a replicação deste estudo sugere-se a consideração de
outros fatores como origem da organização, tendo em vista que a caracterização como
multinacional pode influir nos resultados.

60

REFERÊNCIAS

A LGPD nas Relações de Trabalho. SINDILOJAS. São Paulo, 2021. Disponível em:


https://sindilojas-sp.org.br/a-lei-geral-de-protecao-de-dados-nas-relacoes-de-trabalho/. Acesso
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65

APÊNDICE A — INTRODUÇÃO DO QUESTIONÁRIO

Questionário: Desafios e Oportunidades do RH com a implementação da LGPD

O questionário apresentado é parte do trabalho de conclusão de curso intitulado


"DESAFIOS E OPORTUNIDADES NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM A
IMPLEMENTAÇÃO DA LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS: um estudo de caso de
empresas de médio porte consideradas Great Place To Work em Minas Gerais", realizado pela
acadêmica Mariana Baptista Mendes, sob a orientação da Prof.ª Dra. Carolina Riente de
Andrade Paula, do curso Bacharelado em Administração do Centro Federal de Educação
Tecnológica de Minas Gerais – CEFET-MG.
Contextualizando o tema: a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, ou LGPD, nº
13.709, de 14 de agosto de 2018, estabelece diretrizes e limites para o tratamento de dados
pessoais e evidencia os direitos à privacidade da pessoa natural. Ao entrar em vigor, muitas
organizações foram sujeitas a realizar adequações internas a fim de seguir suas disposições
legais.

Diante do cenário citado, este questionário tem como objetivo compreender os desafios
e oportunidades percebidos pela área de Recursos Humanos diante das mudanças que possam
ter sido geradas a partir da adequação organizacional em prol do cumprimento da legislação. É
destinado aos profissionais de Recursos Humanos das primeiras 25 empresas de médio porte
consideradas Melhores Empresas para Trabalhar em Minas Gerais no ano de 2021 segundo o
GPTW. (Fonte: https://bit.ly/3kGVtCU).

Na próxima página será disponibilizado o Termo de Consentimento Livre e


Esclarecido. Ao participar desta pesquisa você estará concordando em enviar dados e
informações para análise. O questionário não contém perguntas que permitam a identificação
direta dos indivíduos respondentes.

66

APÊNDICE B  — TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO


(TCLE) 

Você está sendo convidado(a) a participar da pesquisa intitulada "DESAFIOS E


OPORTUNIDADES NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM A
IMPLEMENTAÇÃO DA LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS: um estudo de caso de
empresas de médio porte consideradas Great Place To Work em Minas Gerais". Este convite
se deve ao fato de você ao fato de você fazer parte do time de Recursos Humanos e ter
participado ou acompanhado o processo de verificação e de possíveis adequações
organizacionais para implementação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) de empresas
presentes no ranking do Great Place To Work em Minas Gerais no ano de 2021, o que é muito
útil para o andamento da pesquisa em questão.

A pesquisadora responsável é a acadêmica Mariana Baptista Mendes, aluna do curso


Bacharelado em Administração do Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais
– CEFET-MG, sob a orientação da Prof.ª Dra. Carolina Riente de Andrade Paula. A pesquisa
tem como objetivo compreender os desafios e oportunidades percebidos pela gestão de
recursos humanos a partir da necessidade de adequações internas para implementação das
diretrizes da LGPD. A pesquisa demonstra relevância tendo em vista a contemporaneidade do
tema e carência de investigações voltadas para a área de recursos humanos e mudança
organizacional dentro da nova realidade de adequação corporativa para implementação da
LGPD. Para realização do estudo foi adotada uma estratégia metodológica qualitativo-
descritiva, tendo em vista as finalidades de identificação, descrição e correlação propostas nos
objetivos específicos, fundamentando-se em levantamento bibliográfico e estudo de caso,
construído a partir da utilização de um formulário de pesquisa direcionado a um grupo de
estudos.

Como participante de uma pesquisa e de acordo com a legislação brasileira, você é


portador de diversos direitos, além do anonimato, da confidencialidade, do sigilo e da
privacidade, mesmo após o término ou interrupção da pesquisa. Assim, lhe é garantido:

- A observância das práticas determinadas pela legislação aplicável, incluindo as


Resoluções 466/12 (e, em especial, seu item IV.3) e 510/16 do Conselho Nacional de Saúde,
que disciplinam a ética em pesquisa e este Termo;

- A plena liberdade para decidir sobre sua participação sem prejuízo ou represália, de
qualquer natureza;

- A plena liberdade de retirar seu consentimento, em qualquer fase da pesquisa, sem


prejuízo ou represália, de qualquer natureza. Nesse caso, os dados colhidos de sua
participação até o momento da retirada do consentimento serão descartados, a menos que você
autorize explicitamente o contrário;

- O acompanhamento e a assistência, mesmo que posteriores ao encerramento ou a


67

interrupção da pesquisa, de forma gratuita, integral e imediata, pelo tempo necessário, sempre
que requerido e relacionado à sua participação na pesquisa, mediante solicitação ao(a)
pesquisador(a) responsável;

- O acesso aos resultados da pesquisa;

- A indenização diante de eventuais danos decorrentes da pesquisa;

- O acesso a este Termo.

A pesquisa emprega o questionário on-line, portanto, recorre ao ambiente virtual para a


coleta de dados. O instrumento de pesquisa utiliza a plataforma Google Forms da empresa
Google. A plataforma e a empresa têm uma boa reputação, mas o(a) pesquisador(a)
responsável não tem controle de como a empresa Google os dados que colhe dos participantes
que responderam ao questionário. A política de privacidade da empresa está disponível em
https://policies.google.com/privacy?hl=pt-BR. Se você não se sentir seguro quanto às
garantias da empresa Google quanto à proteção da sua privacidade, você deve cessar a sua
participação, sem nenhum prejuízo.

Caso concorde em participar, será considerada anuência quando responder e enviar o


questionário. Como medidas complementares decorrentes da utilização de ambiente virtual
para coleta de dados, o(a) pesquisador(a) responsável assegura que:
- O TCLE depositado no Comitê de Ética tem a mesma formatação utilizada para
visualização dos participantes da pesquisa.

- Não são utilizadas listas ou outro meio que permitam a identificação e/ou a
visualização de seus dados pelos demais convidados ou por outras pessoas.

- O TCLE é apresentado anteriormente ao acesso às questões, mas contendo uma


descrição do seu conteúdo que lhe permita avaliar e dar, ou não, o seu consentimento para
participação na pesquisa.

- Você tem o direito de não responder qualquer questão, sem necessidade de explicação
ou justificativa.

- Você tem o direito de se retirar da pesquisa, bem como retirar seu consentimento para
a utilização de seus dados a qualquer momento, sem nenhum prejuízo. Para isso, basta
declarar a retirada do consentimento através do marianabmendes@gmail.com. Nesse caso,
o(a) pesquisador(a) responsável afiança que dará a ciência do seu interesse de retirar o
consentimento de utilização de seus dados em resposta ao e-mail.

- O(A) pesquisador(a) responsável fará o download dos dados coletados para um


dispositivo eletrônico pessoal assim que a coleta de dados for finalizada; e apagará todo e
qualquer registro do questionário e suas respostas no Google Forms.

- Caso você aceite participar, é muito importante que guarde em seus arquivos uma
cópia deste TCLE. Se for de seu interesse, o TCLE poderá ser obtido também na sua forma
física, bastando uma simples solicitação através do endereço de e-mail:
marianabmendes@gmail.com. Nesse caso, se perder a sua via, poderá ainda solicitar uma
68

cópia do documento ao(à) pesquisador(a) responsável.

Qualquer dúvida ou necessidade – neste momento, no decorrer da sua participação ou


após o encerramento ou eventual interrupção da pesquisa – pode ser dirigida ao(à)
pesquisador(a), por e-mail: marianabmendes@gmail.com, telefone (31) 9 9999-3109. Se
preferir, ou em caso de reclamação ou denúncia de descumprimento de qualquer aspecto ético
relacionado à pesquisa, você poderá recorrer ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) do Centro
Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais (CEFET-MG), vinculado à CONEP
(Comissão Nacional de Ética em Pesquisa), comissões colegiadas, que têm a atribuição legal
de defender os direitos e interesses dos participantes de pesquisa em sua integridade e
dignidade, e para contribuir com o desenvolvimento das pesquisas dentro dos padrões éticos.
Você poderá acessar a página do CEP, disponível em:<http://www.cep.cefetmg.br> ou
contatá-lo pelo endereço: Av. Amazonas, n° 5855 - Campus Gameleira; E-mail:
cep@cefetmg.br; Telefone: +55 (31) 3379-3004 ou presencialmente, no horário de
atendimento ao público: às terças-feiras das 12h às 16h e às quintas-feiras das 12h às 16h.

Se optar por participar da pesquisa, peço-lhe que escolha a opção que declara a leitura
e concordância ao final deste Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

● Declaro que li e concordo com o termo de consentimento livre e esclarecido sobre o


questionário.

● Não concordo.

69

APÊNDICE C — PERGUNTAS DO QUESTIONÁRIO

1) Se desejar receber o trabalho de conclusão de curso quando este for finalizado,


informe seu e-mail:

2) Em qual das organizações de médio porte em Minas Gerais consideradas Melhores


Empresas para Trabalhar em 2021 você trabalha?

○ Avenue Code

○ BHS

○ BS2

○ Cadence Design Systems do Brasil

○ CANEX EXPORTAÇÃO LTDA

○ CONCERT TECHNOLOGIES SA

○ EMBRACON MG

○ Gerencianet

○ GLOBALBEV

○ HOTMART

○ Intelbras

○ ioasys

○ MAXMILHAS

○ Méliuz

○ Microcity

○ Monetizze

○ PRODAP

○ QUEIMA DIÁRIA

○ Sankhya Gestão de Negócios

○ Sicoob Divicred

○ SICOOB SAROMCREDI

○ Sólides Tecnologia

○ SYDLE

○ Take Blip

○ TQI

○ Não trabalho em nenhuma delas.

3) Posição ocupada na área de Recursos Humanos da empresa em questão:

○ Gestor.

○ Supervisor.

○ Coordenador.

70

○ Analista.

○ Assistente.

○ Estagiário.

○ Outro.

4) Qual seu nível de conhecimento em relação à Lei Geral de Proteção de Dados e


importância de adequação das organizações para seu cumprimento?

○ Não tenho conhecimento da legislação.

○ Pouco conhecimento da lei e sua aplicabilidade.

○ Sei o básico a respeito da lei e seus impactos nas organizações.

○ Possuo um conhecimento sólido a respeito.

○ Não sei responder.

5) A entrada da LGPD demandou mudanças significativas para sua organização? Se


sim, a empresa em que você trabalha realizou ou está realizando alguma mudança, como, por
exemplo, análise e reformulação de processos ou alterações estruturais para atender a nova
legislação?

6) O processo de implementação das diretrizes para cumprimento da LGPD se


encontra em qual fase na organização em que você trabalha?
○ Diagnóstico.

○ Planejamento.

○ Implantação.

○ Melhoria Contínua.

○ A nova legislação não será implementada na organização.

○ Não sei responder.

7) Como você avalia a intensidade das mudanças provocadas pela LGPD na política
interna e processos da empresa, incluindo a cultura organizacional?

○ Pouca ou nenhuma mudança.

○ Mudanças moderadas.

○ Reestruturação completa.

○ Não sei responder.

8) Você considera a LGPD como um marco para a mudança de comportamento e


gestão das organizações, tendo em vista a elaboração e atualização processos e cultura
interna?
○ Sim.

71

○ Não considero um marco, pois essa questão já estava inserida no cotidiano da


organização em que trabalho.

○ Não considero um marco, pois não acredito que a legislação será 100% aplicada e
não trará consequências práticas para as organizações.

○ Não sei responder.

9) Em quais áreas de Recursos Humanos foram percebidos DESAFIOS com a


implementação das normas da LGPD?
● Recrutamento e Seleção.

● Remuneração e Benefícios.

● Departamento de Pessoal.

● Programas Internos.

● Treinamento e Desenvolvimento.

● Relacionamento com Órgãos Públicos.

● Cultura Organizacional.

● Não sei responder.

10) Em relação à(s) área(s) selecionada(s) na pergunta anterior sobre DESAFIOS,


pode comentar e/ou detalhar o motivo da percepção?

11) Em quais áreas de Recursos Humanos foram percebidas OPORTUNIDADES com


a implementação das normas da LGPD?
● Recrutamento e Seleção.

● Remuneração e Benefícios.

● Departamento de Pessoal.

● Programas Internos.

● Treinamento e Desenvolvimento.

● Relacionamento com Órgãos Públicos.

● Cultura Organizacional.

● Não sei responder.

12) Em relação à(s) área(s) selecionada(s) na pergunta anterior sobre


OPORTUNIDADES, pode comentar e/ou detalhar o motivo da percepção?

13) Tendo em vista que a LGPD é do ano de 2018, você considera que com vigência
em 2020 e sanções executadas somente a partir de 2021, houve um tempo hábil para a
adequação das organizações?

14) A necessidade de implementação de diretrizes para cumprimento da LGPD afetou


o comportamento dos colaboradores dentro da organização?
72

○ Sim, foi observada alteração positiva no comportamento dos colaboradores em prol


do processo.

○ Sim, foi observada alteração negativa de comportamento em relação ao processo.

○ Não se aplica, pois a empresa não sofreu mudanças para adequação da LGPD.

○ Não foi observada nenhuma alteração.

○ Não sei responder.

15) Caso tenham sido realizadas mudanças organizacionais, foi identificado algum
fator de resistência individual ou organizacional durante o processo de implementações
internas? Caso a resposta seja positiva, pode detalhar melhor a respeito?

16) Você considera que, por vezes, a cultura nacional é sobreposta à cultura
organizacional no que tange o comportamento dos colaboradores? Exemplo: o jeitinho
brasileiro.

○ Sim, é possível observar uma mudança no comportamento, diferente da previsto,


devido à cultura brasileira enraizada.

○ Não, a cultura organizacional está bem disseminada na organização e se sobressai.

○ Não sei responder.

17) Comentários livres

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