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BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
Belo Horizonte
2021
MARIANA BAPTISTA MENDES
Belo Horizonte
2021
À minha mãe, Márcia.
AGRADECIMENTOS
Honro o fechamento deste ciclo agradecendo à minha mãe, Márcia, ao meu padrasto,
Djalma, e a minha avó, Olympia, e demais membros familiares por todo suporte durante a
minha graduação. Vossa presença durante esta jornada tornou a trajetória mais leve. Gratidão
por sempre acreditarem em mim.
Agradeço ao corpo docente e técnico de Administração do CEFET-MG, essenciais no
meu processo de formação profissional, pela paciência e devoção, e por todo o aprendizado
adquirido ao longo dos anos da graduação. Em especial, as professoras: Joana Forte, pelo
incentivo para ingressar no curso; e Carolina Riente, pela atenção para a realização deste
trabalho de conclusão de curso.
Agradeço aos meus amigos, àqueles que me incentivaram nos momentos difíceis e
compreenderam a minha ausência, enquanto me dedicava aos estudos. Em especial, à minha
irmã de coração e melhor amiga, Thassia, por estar sempre presente e me acompanhando há
mais de 15 anos.
A todos que participaram, direta ou indiretamente do desenvolvimento desta
monografia, enriquecendo o meu processo de aprendizado, meus singelos agradecimentos.
Finalmente, agradeço ao Universo, presença onipotente que me guiou e proporcionou
tamanha oportunidade, privilégio e sustentação ao longo deste árduo caminho.
“Sorte é o que acontece quando a preparação encontra
Tabela 1 — Posição
. . . . . . . ocupada
. . . . . . . na
. . .área
. . . .de. .Recursos
. . . . . . . .Humanos
. . . . . . . .da
. . empresa.
..................... 49
Tabela 2 — Nível
. . . . . de
. . .conhecimento
. . . . . . . . . . . .e .impactos
. . . . . . . .em
. . .relação
. . . . . .à. LGPD.
....................... 49
Tabela 3 — Intensidade
. . . . . . . . . . das
. . . mudanças
. . . . . . . . .ocasionadas
........................................ 51
Tabela 4 — A
. . LGPD
. . . . . . como
. . . . . um
. . . marco
. . . . . .para
. . . .a.mudança
. . . . . . . .das
. . .organizações
........................ 52
Tabela 5 — -. .Percepção
. . . . . . . . de
. . .alterações
. . . . . . . . comportamentais
. . . . . . . . . . . . . . .dos
. . .colaboradores
....................... 53
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 — Estrutura
. . . . . . . . conceitual
. . . . . . . . .geral
. . . . .do
. .modelo
. . . . . . .GPTW
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Figura 2 — A
. . mandala
. . . . . . . .das
. . .9. práticas
. . . . . . . culturais.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Figura 3 — Hierarquia
. . . . . . . . . .das
. . .necessidades
. . . . . . . . . . .de. .Maslow
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Figura 4 — Forças
. . . . . . para
. . . . a. .mudança.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Figura 5 — Mudança
. . . . . . . . Emergente.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Figura 6 — Proteção
. . . . . . . .de
. . dados
. . . . . .pessoais
. . . . . . .ao
. . redor
. . . . .do
. . mundo.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Figura 7 — Enquadramento
. . . . . . . . . . . . . .da
. .finalidade
. . . . . . . . .da. .base
. . . .legal.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 — Fase
. . . . .de
. .implementação
. . . . . . . . . . . . .dos
. . .processos
. . . . . . . . de
. . .adequação
. . . . . . . . .da
. .LGPD
. . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Gráfico 2 — Sobressalência
. . . . . . . . . . . . .da
. . cultura
. . . . . . organizacional
. . . . . . . . . . . . .em
. . .relação
. . . . . .à. cultura
. . . . . . nacional
. . . . . . . . . . . . 54
Gráfico 3 — Áreas em que foram percebidos DESAFIOS com a implementação da
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
LGPD.
Gráfico 4 — Áreas em que foram percebidas OPORTUNIDADES com a implementação
. . .LGPD
da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 — Diferenças
. . . . . . . . . .fundamentais
. . . . . . . . . . .entre
. . . . as
. . .teorias
. . . . . clássicas
. . . . . . . .e. das
. . . relações
. . . . . . . .humanas.
. . . . . . . . . 20
Quadro 2 — Exemplos
. . . . . . . . .de
. . atividades
. . . . . . . . .relacionadas
. . . . . . . . . . ao
. . .papel
. . . . .do
. . RH
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Quadro 3 — Contribuições
. . . . . . . . . . . . na
. . .conceituação
. . . . . . . . . . .de. .cultura
. . . . . .organizacional.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Quadro 4 — Traços
. . . . . . brasileiros
. . . . . . . . . e. .características-chave.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Quadro 5 — Forças
. . . . . . para
. . . . a. .mudança.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Quadro 6 — Pressupostos
. . . . . . . . . . . clássicos
. . . . . . . .sobre
. . . . .resistência
. . . . . . . . .à. mudança
. . . . . . . .e. contra-pressupostos.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Quadro 7 — Fontes
. . . . . . de
. . .resistência
. . . . . . . . .à.mudança
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
1 ....................................................................
INTRODUÇÃO 12
1.1 . . . . . . . . . de
Problema . . .pesquisa
.............................................................. 13
1.2 . . . . . . . . . da
Objetivos . . .Pesquisa
.............................................................. 13
1.3 ..........................................................................
Justificativa 13
2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DAS
CARACTERIZAÇÃO . . . . .ORGANIZAÇÕES
........................................... 15
3 . . . . . . . . . . . . . . . .TEÓRICO
REFERENCIAL .................................................... 18
3.1 . . . . . . . . . . . . . de
Administração . . .Recursos
. . . . . . . Humanos
. . . . . . . . .em
. . Uma
. . . . .Perspectiva
. . . . . . . . . .Histórica
......................... 18
3.2 . . . . . . .Organizacional
Cultura ................................................................... 23
3.2.1 .Cultura
. . . . . .Organizacional
. . . . . . . . . . . . .versus
. . . . . Cultura
. . . . . . .Nacional
................................................ 25
4 ....................................................................
METODOLOGIA 42
5 . . . . . . . . . . . . . . . . . DOS
APRESENTAÇÃO . . . . .RESULTADOS
.............................................. 47
5.1 . . . . . dos
Perfil . . . .Respondentes
................................................................. 47
5.2 . . . Percepção
5.2 . . . . . . . . . nas
. . . Organizações
........................................................... 50
5.3 . . . Desafios
5.2 . . . . . . . .versus
. . . . . .oportunidades
......................................................... 54
6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . FINAIS
CONSIDERAÇÕES .................................................. 58
....................................................................
REFERÊNCIAS 60
...........A
APÊNDICE ..—
. . .INTRODUÇÃO
. . . . . . . . . . . . . . DO
. . . .QUESTIONÁRIO
.................................. 65
APÊNDICE B — TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E
. . . . . . . . . . . . . . . .(TCLE)
ESCLARECIDO ........................................................ 66
...........C
APÊNDICE ..—
. . .PERGUNTAS
. . . . . . . . . . . . .DO
. . . QUESTIONÁRIO
.................................... 69
12
1 INTRODUÇÃO
No Brasil, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), n.º 13.709, foi
sancionada em 14 de agosto de 2018 com vigência em 18 de setembro de 2020 e estabelece
diretrizes e limites para o tratamento de dados pessoais pelas organizações, evidenciando os
direitos à privacidade da pessoa natural.
A Lei Geral de Proteção de Dados não é aplicável somente nas relações de trabalho e
sim em todas as relações envolvendo o tratamento de dados pessoais, como as que se
referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução,
transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento,
eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação,
transferência, difusão ou extração. (SANTOS, 2020)
Neste contexto, a gestão de recursos humanos tem um papel fundamental, não só pela
13
1.3 Justificativa
e acidentes relacionados.
A revisão de processos, atualização de documentações e internalização da cultura de
privacidade e proteção de dados, são aspectos intrínsecos na corrida pela adequação por parte
das empresas. Raposo (2019, p. 60) ressalta que
15
Trust. It’s the main ingredient in building a great workplace for all. Establishing a
foundation of trust in the workplace culture is the smartest investment you can make
for your organization. Our Great Place to Work® Trust Model© outlines the
definition of a great workplace, and trust in leadership is at the core. (GPTW, s.d.).
16
17
18
3 REFERENCIAL TEÓRICO
Dessa forma, até a década de 1920, o foco e papel dos Recursos Humanos nas
empresas foi centralizado ao desenvolvimento de atividades de Departamento de Pessoal, ou
na figura do capataz, persona vista nas muitas empresas onde ainda não havia uma
estruturação adequada, seguindo tipicamente a seleção científica de pessoal – a colocação da
pessoa certa na função certa – pensamento compulsório da teoria Taylorista. (TONELLI et al.,
2002)
Em sua obra, Schultz e Schultz (2019) explica que a partir da divulgação dos
experimentos de Hawthorne, as perspectivas de atividades desenvolvidas pela área em questão
se ampliam e passam a tratar de questões mais complexas, envolvendo de fato as relações
humanas. São considerados diversos fatores com os resultados de testes, “incluindo
comportamento da liderança, formação de grupos informais de trabalho, atitudes dos
funcionários, padrões de comunicação entre os subordinados e seus superiores, além de outros
fatores capazes de influenciar a motivação, a produtividade e a satisfação”. (SCHULTZ e
SCHULTZ, 2019, p.194).
Nas palavras de Silva (2001), “os valores sociais foram importantes como meios de os
operadores adquirirem confiança e estabelecerem relações eficazes de trabalho com o
supervisor”, o que se pode verificar a partir da comparação entre as teorias clássicas e das
relações humanas apresentada no Quadro 01.
20
21
22
Em sua obra, Ulrich (1998) dispõe que a área de recursos humanos deixou de ser
singular e partiu para uma atuação em múltiplos papéis dentro da organização, se equilibrando
entre os pilares de gestão da infra-estrutura organizacional, mediação na relação para com os
funcionários e, especialmente, como parceiro estratégico e agente de transformação e
mudanças. Ambas ações pertencentes a processos que podem ser de curto e longo prazo e de
viés estratégico e operacional, conforme evidenciado no Quadro 02.
23
Em sua obra, Lima e Albano (2002, p. 33) descrevem a organização como um sistema
de atividades conscientemente coordenadas que possui duas ou mais pessoas onde os
indivíduos cooperam uns com os outros para alcançar objetivos que a ação individual isolada
não conseguiria. Deste modo, as organizações se constituem a partir dessa interação entre seus
elementos e a dinâmica com que estas relações são construídas caracterizam sua cultura
organizacional.
Como descrito por Robbins (2004, p. 241) “a cultura organizacional representa uma
percepção comum por parte dos membros da organização. Essa noção fica evidenciada
quando definimos cultura como um sistema compartilhado de valores”. Gil (2001) corrobora
esse entendimento e reforça que a cultura organizacional se caracteriza pelos valores
expressos, além da consonância comportamental entre seus membros, pela filosofia que guia
suas políticas e pelo clima característico através do seu layout e interação interna e com o
público externo.
24
Orsi et al. (2002, p. 40), explica que para compreender melhor o conceito de cultura
organizacional deve-se examinar suas principais características:
Alguns autores propõem modelos de gestão que fazem referência à forma como as
práticas organizacionais são desenvolvidas onde a influência cultural é percebida. Conforme
explicitado no trabalho de Tavera et al. (2009), o modelo de Donelly (1984) apresenta uma
relação entre cultura e planejamento, intimamente ligada à influência que os líderes exercem
na estrutura:
26
Em complemento, Tavera et al. (2009) detalha sobre o modelo Sethia e Von Glinow
(1985) que tem uma relação com um sistema de recompensas que influencia a cultura
organizacional intermediada pela qualidade dos recursos humanos.
• Uma cultura apática pode ser definida como tendo pouca preocupação com o
desempenho e pouca preocupação com as pessoas. Neste tipo de cultura reina a
indiferença e um estado de cinismo e desmoralização generalizado.
• Uma cultura integrativa tem alta preocupação com as pessoas e uma forte
expectativa sobre o desempenho, são organizações orientadas para atração e retenção
de profissionais talentosos.
• Uma cultura exigente é orientada para o desempenho, mas com pouca preocupação
com as pessoas. “São empresas geralmente agressivas e vivem de acordo com um
código de sobrevivência dos mais capazes”. (TAVERA et al., 2009, p. 5)
Mudança Organizacional
Em sua obra, Lima e Albano (2002, p. 38) enfatizam que “as mudanças
organizacionais geralmente ocorrem devido a pressões externas sobre um de seus elementos,
tais como diretrizes governamentais, inovações tecnológicas e a forte concorrência.” Sob o
mesmo ponto de vista, Robbins (2004, p. 251) afirma que em razão de a cultura
organizacional ser formada por características relativamente estáveis, a realização de
mudanças em sua estrutura podem ser complexas e motivadas por razões específicas, estas
expostas no Quadro 05.
29
A partir dessa perspectiva, nota-se que mudanças motivadas por transformações sociais
e políticas podem ser um dos principais influenciadores para que uma organização se
mantenha competitiva no mercado e, conforme Chiavenato (1983, p. 416) explica, “para que
as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a revitalização e a
renovação, deve-se mudar a respectiva cultura organizacional.”
Resistência à Mudança
A mudança é consequência natural da evolução e, por vezes, causa certo temor nas
organizações. Desta forma, os estudos referentes à mudança organizacional trazem consigo a
necessidade de uma análise em relação aos possíveis impactos gerados no comportamento
dentro do ambiente corporativo e dos indivíduos pertencentes, mediante a existência do fator
resistência, intrínseco ao processo de transformação.
Tal mudança pode ser observada a partir de níveis e percepções distintas. A saber,
Silva e Vergara (2003) explicam que “é preciso que se veja a mudança organizacional também
como uma mudança de relações: do indivíduo com a organização, dele com seus pares, da
organização com a sociedade, do indivíduo com a sociedade e dele consigo mesmo.”
Com uma proposta de um modelo de resistência individual à mudança organizacional
com base na construção dos modelos tradicionais sobre o tema, Hernandez e Caldas (2001)
sugerem uma perspectiva entre os pressupostos e contra pressupostos que geram inferência
entre si, conforme apresentado no Quadro 06.
A fim de identificar e atuar sobre a resistência, Robbins (2004) explica que nem
sempre a resistência é evidente e transparente, aparecendo de formas padronizadas. Devido a
sua subjetividade, ela pode ser clara, implícita, imediata ou até mesmo tardia.
Desta forma, o Quadro 07, apresenta um compilado das principais fontes de resistência
à mudança segundo. Robbins et al. (2010), que realizou a classificação tendo em vista as
possíveis fontes individuais, que trazem as características do ser humano como ponto focal e
quanto às fontes organizacionais, que se relacionam com a estrutura organizacional.
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios
digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com
o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o
livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. (BRASIL, 2018)
Conforme explicado por Maciel (2019, p. 19), “a lei busca um equilíbrio entre os
novos modelos de negócio baseados no uso de dados pessoais e a proteção à privacidade,
valor cada vez mais na pauta dos cidadãos a partir da divulgação crescente de casos de uso
indevido de tais informações.”
Embora seja o regulamento mais recente e específico na legislação brasileira, não é a
única lei que rege a privacidade. Conforme demonstra Garcia (2020, p. 15), o tema já havia
sido abordado anteriormente, no Marco Civil da Internet através da Lei n.º12.965 do ano de
2014, no Código de Defesa do Consumidor pela Lei n.º 8.078 de 1990, na Lei do Acesso à
Informação na Lei n.º 12.527 de 2011, a Lei do Habeas Data com o decreto n.º 7.962 de 2013
e na própria Constituição Federal do ano de 1988.
É importante destacar que, ao ter uma lei generalista no assunto, o Brasil entra para um
rol composto por mais de cem países considerados adequados ao proteger a privacidade e o
uso de dados, conforme demonstra a Figura 06.
33
De forma clara e objetiva, a LGPD define e distingue os tipos de dados que devem ser
considerados para uma possível tratativa, passível de utilização de dados pessoais e dados
sensíveis. Em seu Art. 5º considera:
II - dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção
religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso,
filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou
biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural”. (BRASIL, 2018)
● Titular dos dados: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais que são objeto
de tratamento.
● Encarregado dos dados: pessoa indicada pelo controlador para atuar como canal de
comunicação entre o controlador, os titulares dos dados e a ANPD.
35
Toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta,
produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão,
distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação
ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou
extração (BRASIL, 2018).
III - que o dano é decorrente de culpa exclusiva do titular dos dados ou de terceiro.
(BRASIL, 2018)
Garcia e Nunes (2021) explicam que, a preocupação quanto à adequação à LGPD deve
existir tanto em uma indústria que produz insumos para a venda à outra empresa, consideradas
business to business, quanto uma empresa que fornece serviços a consumidores finais,
36
denominadas business to customers. Isto porque ambos os perfis contam com a presença de
colaboradores, prestadores de serviços e clientes em seu ciclo operacional, consideradas
pessoas naturais e titulares de dados sujeitos aos termos da legislação vigente.
O estudo de Araújo e Medeiros (2021, p. 13), evidencia que “nas relações de trabalho,
onde se é tratado uma grande quantidade de dados pessoais de colaboradores, é essencial que
a proteção de dados pessoais torne-se um dos pontos de mais atenção dentro de uma
organização.” Em complemento a esta perspectiva Abate discute que
37
Em consonância, Garcia (2020, p. 25) acrescenta que, por toda sua complexidade, o
processo de adequação requer um conjunto multidisciplinar de competências, envolvendo o
departamento de tecnologia e jurídico como aliados. Para que uma organização consiga
atender continuamente e de maneira sustentável aos requisitos da LGPD, é preciso que haja a
implementação de um sistema de gestão que permeie todas as áreas de negócio, constituído
por processos, pessoas e tecnologias.
Alguns dos aspectos presentes em metodologias de implantação empresarial
desenvolvidas para o cumprimento dos requisitos da LGPD pelas organizações, como, por
exemplo, a BEST (Business Engaged Security Transformation)1. , envolvem a “promoção da
conscientização e do engajamento dos colaboradores para autotransformação dos seus
negócios, processos e sistemas.” (GARCIA, 2020, p. 25). Os principais princípios da atuação
pela administração de recursos humanos se baseiam nos conceitos e incentivos de
responsabilidade individual e coletiva, mindset e cultura organizacional.
Dando prosseguimento ao estudo, o próximo capítulo apresenta o contexto
metodológico, caracterizando os tipos de pesquisas utilizadas, assim como população e
amostra estudadas, a estratégia utilizada para coleta dos dados e sua aplicação e, por fim,
como se deu a análise dos resultados encontrados.
1 Metodologia apresentada no livro Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD): guia de implantação,
utilizado como referência para desenvolvimento deste trabalho.
38
39
40
41
42
4 METODOLOGIA
Caracterização da Pesquisa
Para a realização deste estudo foi adotada uma estratégia metodológica descritiva e
com natureza quali-quantitativa tendo em vista as finalidades de identificação, descrição e
correlação propostas nos objetivos específicos, fundamentando-se em levantamento
bibliográfico e estudo de caso, construído a partir da utilização de um questionário de pesquisa
semi-estruturado direcionado ao grupo de estudos.
Tal pesquisa observa, registra, analisa e ordena dados, sem manipulá-los, isto é, sem
interferência do pesquisador. Procura descobrir a frequência com que um fato ocorre,
sua natureza, suas características, causas, relações com outros fatos. Assim, para
coletar tais dados, utiliza-se de técnicas específicas, dentre as quais se destacam a
entrevista, o formulário, o questionário, o teste e a observação. (PRODANOV;
FREITAS, 2013, p. 52)
43
Segundo Gil (2002, p. 115), o questionário “pode ser definido como a técnica de coleta
de dados onde o pesquisador formula questões previamente elaboradas e anota as respostas.”
Assim sendo, para coleta de dados específicos referentes ao grupo de estudo, foi elaborado um
questionário (APÊNDICES) semi-estruturado utilizando a ferramenta gratuita Google Forms.
Inicialmente, o questionário apresenta uma introdução (APÊNDICE A) quanto à
pesquisa para apresentação dos envolvidos, explanação do tema e objetivos propostos. Em
sequência, o interlocutor tem acesso ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
(APÊNDICE B), que detalha e garante ao participante da pesquisa o devido respeito à
dignidade humana aos que manifestem a sua anuência à participação na pesquisa.
44
Aplicação do Questionário
Algumas dificuldades foram encontradas nesta etapa, sendo uma delas, o retorno após
o primeiro contato. Por este motivo, a estratégia para utilização dos meios de comunicação, já
supracitados, foi realizada com temporalidade semanal e baseada na alternância de canais e
pessoas, até alcançar o retorno, positivo ou negativo, quanto ao convite para participação da
pesquisa. Sendo que, em algumas empresas, foi necessário o contato por todos os meios, em
até quatro semanas seguidas, a fim de conseguir um feedback.
Outra objeção encontrada nesta etapa foi relacionada ao LinkedIn, pelo fato de ser
necessário aguardar o convite de conexão ser aceito pelos possíveis respondentes para então
encaminhar uma mensagem, que muitas vezes não foi visualizada ou, possivelmente,
2 Ranking disponibilizado publicamente pela Great Place to Work Brasil, disponível em https://bit.ly/3kGVtCU.
A primeira consulta da listagem foi realizada em setembro de 2021 e conferida em dezembro de 2021.
45
ignorada.
Destarte, em parte das empresas contatadas, foi evidenciado pelos contatados que seria
necessária a realização de um redirecionamento interno para aprovação de superiores e/ou a
validação dos termos do questionário pelo setor jurídico para deliberação da participação.
Nos estudos de natureza quantitativa, após o tratamento estatístico dos dados, têm-se,
geralmente, tabelas elaboradas manualmente ou com o auxílio de computadores.
Com base na análise e na interpretação dessas tabelas é que se procede à redação do
trabalho, que, por sua vez, é feita de modo similar ao da pesquisa bibliográfica.
(GIL, 2002, p. 90)
Quanto aos dados qualitativos, não foi o objetivo enquadrar ou fornecer elementos que
gerassem novas tabelas e gráficos, mas obter respostas genuínas e relatos do cotidiano dos
profissionais de recursos humanos quanto ao possível impacto da LGPD dentro de seus
setores,atividades e visão perante a nova legislação.
A análise qualitativa é menos formal do que a análise quantitativa, pois nesta última
seus passos podem ser definidos de maneira relativamente simples. A análise
qualitativa depende de muitos fatores, tais como a natureza dos dados coletados, a
extensão da amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos teóricos que
nortearam a investigação. Pode-se, no entanto, definir esse processo como uma
sequência de atividades, que envolve a redução dos dados, a categorização desses
dados, sua interpretação e a redação do relatório. (GIL, 2002, p. 133)
46
A partir dos dados quantitativos e qualitativos, foi elaborado o estudo de caso do grupo
de estudo, sendo possível confrontar os resultados entre si e com a teoria pertinente. No
capítulo seguinte, há o desenvolvimento da apresentação dos resultados encontrados.
47
Ainda, houve uma recusa quanto à participação da pesquisa, por uma segunda empresa
convidada, indicando complexidade quanto ao tema tratado e o formato de apresentação das
perguntas dentro do questionário.
Li seu formulario [sic] e acho que não vamos se encaixar na sua pesquisa. A (nome
oculto) desde sempre tem politicias [sic] de proteção de dados, sempre reuesitando
[sic] altorizações [sic] para uso de dados dentro da empresa, nunca compartilhando
dados pessoais e empresariais sem devida autorização e entre outros. Então as
mudanças na LGPD não nos afetou, já faziamos [sic] e fazemos tudo que ela propõe
(RESPONDENTE 08)
Peço desculpas pela demora na resposta, esses dias foram meio corridos.
Não seria eu responsável por essa parte, e que poderia responder a pesquisa.
“então, eu não to tão por dentro da LGPD, então não me sinto tão confortável pra
responder com propriedade. Aqui, quem ta [sic] mais a frente disso é o delivery junto
com o pessoal de seguranca [sic], que eu saiba. Vou tentar ver com eles”.
(INTERLOCUTOR 05). Não se obteve retorno após este contato.
De forma geral, em ambos os casos, foi explicado que as perguntas têm relação com os
impactos na rotina das atividades do RH quanto às possíveis mudanças ocasionadas pela
LGPD, por isso são direcionadas aos colaboradores da área, havendo a opção de resposta
"Não sei responder" para as perguntas fechadas.
Tais episódios demonstram uma possível carência de conhecimento e insegurança por
parte de alguns colaboradores pertencentes às áreas de recursos humanos mediante exposição
de questionamentos pertinentes à LGPD. Além disso, evidencia-se a inexistência ou
desconhecimento de uma pessoa de referência no setor, que seja ponto focal internamente para
se falar sobre o tema.
Em relação aos respondentes e sua posição ocupada nas empresas, 50% dos
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colaboradores atua como gestor e 40% como analistas, o que se espera trazer uma visão mais
ampla quanto às percepções dentro da área de negócio, conforme pode ser identificado na
Tabela 01
50
Nas palavras do Respondente 02, “a empresa já vinha com uma estrutura bem
organizada quanto aos dados, tivemos algumas revisões de plataformas e processos para
melhor adequar.” Em consonância, o Respondente 10, indica que “temos a área de
Compliance que tem feito todos os levantamentos de processos, de dados e mapeamentos de
risco para adequações. Também, promovemos treinamentos internos para lideranças e áreas
acerca da LGPD.”
A (nome oculto) desde sempre tem politicias [sic] de proteção de dados, sempre
requisitando altorizações [sic] para uso de dados dentro da empresa, nunca
compartilhando dados pessoais e empresariais sem devida autorização e entre outros.
Então as mudanças na LGPD não nos afetou, já faziamos [sic] e fazemos tudo que
ela propõe. (RESPONDENTE 08)
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56
Apesar dos múltiplos papéis assumidos pela gestão de recursos humanos dentro da
organização, os maiores desafios e oportunidades das mudanças realizadas se centralizaram
em atividades relacionadas aos processos em que, dados pessoais e sensíveis dos
57
Por fim, tendo em vista que a LGPD é do ano de 2018, sua vigência ocorreu apenas em
2020 e sanções executadas somente a partir de 2021, 100% dos respondentes considerou que
houve um tempo hábil para a adequação das organizações. O Respondente 06 comentou:
“sinto que estamos nos adequando diariamente ainda.” Em complemento, o Respondente 09
mencionou “acredito que as instituições foram se adequando, e estão buscando manter os
processos dentro do esperado pelas diretrizes.” Já o Respondente 10, destaca que “sim, mas
muitas organizações não priorizaram acreditando que a lei não iria pra frente. Aqui, na (nome
oculto), desde o início, já estruturamos a área de compliance.”
58
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como limitação da pesquisa, tem-se o prazo estabelecido pela autora, que foi reduzido
devido a fatores externos, e a aplicação do questionário ter sido realizada em uma época de
alta demanda para a área de recursos humanos, gerando um baixo retorno dos colaboradores
pertencentes ao grupo das organizações estudadas.
específicas abordando mais profundamente cada uma das atividades em que a gestão de
recursos humanos é atuante, assim como a ampliação da quantidade de empresas
participantes. Além disso, a utilização de recursos de levantamento de dados, como
entrevistas, realizadas com mais de um membro das equipes para obtenção de informações
mais detalhadas a respeito do cenário das organizações.
Cabe ressaltar que os resultados da pesquisa não podem ser generalizados, tendo em
vista o contexto que as organizações se encontram e a incerteza quanto às penalidades do não
cumprimento da legislação, e que para a replicação deste estudo sugere-se a consideração de
outros fatores como origem da organização, tendo em vista que a caracterização como
multinacional pode influir nos resultados.
60
REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei 13.709. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei nº12.965, de 23
de abril de 2014 (Marco Civil da Internet. Diário Oficial da União, 15 de agosto de 2018.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm.
Acesso em: 11 out. 2021.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
GREAT Place to Work® Brasil comemora 25 anos revelando as 150 Melhores Empresas para
Trabalhar no Brasil em 2021. 2021. Disponível em: Great Place to Work® Brasil comemora
25 anos revelando as 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil em 2021, 2021.
Disponível em https://gptw.com.br/conteudo/artigos/great-place-to-work-brasil-comemora-25-
anos-revelando-as-150-melhores-empresas-para-trabalhar-no-brasil-2021/. Acesso em: 24 dez.
2021.
https://www.serpro.gov.br/lgpd/menu/a-lgpd/mapa-da-protecao-de-dados-pessoais. Acesso
em: 24 out. 2021.
Diante do cenário citado, este questionário tem como objetivo compreender os desafios
e oportunidades percebidos pela área de Recursos Humanos diante das mudanças que possam
ter sido geradas a partir da adequação organizacional em prol do cumprimento da legislação. É
destinado aos profissionais de Recursos Humanos das primeiras 25 empresas de médio porte
consideradas Melhores Empresas para Trabalhar em Minas Gerais no ano de 2021 segundo o
GPTW. (Fonte: https://bit.ly/3kGVtCU).
66
- A plena liberdade para decidir sobre sua participação sem prejuízo ou represália, de
qualquer natureza;
interrupção da pesquisa, de forma gratuita, integral e imediata, pelo tempo necessário, sempre
que requerido e relacionado à sua participação na pesquisa, mediante solicitação ao(a)
pesquisador(a) responsável;
- Não são utilizadas listas ou outro meio que permitam a identificação e/ou a
visualização de seus dados pelos demais convidados ou por outras pessoas.
- Você tem o direito de não responder qualquer questão, sem necessidade de explicação
ou justificativa.
- Você tem o direito de se retirar da pesquisa, bem como retirar seu consentimento para
a utilização de seus dados a qualquer momento, sem nenhum prejuízo. Para isso, basta
declarar a retirada do consentimento através do marianabmendes@gmail.com. Nesse caso,
o(a) pesquisador(a) responsável afiança que dará a ciência do seu interesse de retirar o
consentimento de utilização de seus dados em resposta ao e-mail.
- Caso você aceite participar, é muito importante que guarde em seus arquivos uma
cópia deste TCLE. Se for de seu interesse, o TCLE poderá ser obtido também na sua forma
física, bastando uma simples solicitação através do endereço de e-mail:
marianabmendes@gmail.com. Nesse caso, se perder a sua via, poderá ainda solicitar uma
68
Se optar por participar da pesquisa, peço-lhe que escolha a opção que declara a leitura
e concordância ao final deste Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.
● Não concordo.
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○ Avenue Code
○ BHS
○ BS2
○ CONCERT TECHNOLOGIES SA
○ EMBRACON MG
○ Gerencianet
○ GLOBALBEV
○ HOTMART
○ Intelbras
○ ioasys
○ MAXMILHAS
○ Méliuz
○ Microcity
○ Monetizze
○ PRODAP
○ QUEIMA DIÁRIA
○ Sicoob Divicred
○ SICOOB SAROMCREDI
○ Sólides Tecnologia
○ SYDLE
○ Take Blip
○ TQI
○ Gestor.
○ Supervisor.
○ Coordenador.
70
○ Analista.
○ Assistente.
○ Estagiário.
○ Outro.
○ Planejamento.
○ Implantação.
○ Melhoria Contínua.
7) Como você avalia a intensidade das mudanças provocadas pela LGPD na política
interna e processos da empresa, incluindo a cultura organizacional?
○ Mudanças moderadas.
○ Reestruturação completa.
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○ Não considero um marco, pois não acredito que a legislação será 100% aplicada e
não trará consequências práticas para as organizações.
● Remuneração e Benefícios.
● Departamento de Pessoal.
● Programas Internos.
● Treinamento e Desenvolvimento.
● Cultura Organizacional.
● Remuneração e Benefícios.
● Departamento de Pessoal.
● Programas Internos.
● Treinamento e Desenvolvimento.
● Cultura Organizacional.
13) Tendo em vista que a LGPD é do ano de 2018, você considera que com vigência
em 2020 e sanções executadas somente a partir de 2021, houve um tempo hábil para a
adequação das organizações?
○ Não se aplica, pois a empresa não sofreu mudanças para adequação da LGPD.
15) Caso tenham sido realizadas mudanças organizacionais, foi identificado algum
fator de resistência individual ou organizacional durante o processo de implementações
internas? Caso a resposta seja positiva, pode detalhar melhor a respeito?
16) Você considera que, por vezes, a cultura nacional é sobreposta à cultura
organizacional no que tange o comportamento dos colaboradores? Exemplo: o jeitinho
brasileiro.