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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Curso: Formação Pedagógica Inicial de Formadores


Nome do Manual: MI01-1127 - Manual Formação Pedagógica Inicial de Formadores
Versão: 04
Data: 10/03/2008
Elaborado Por: Eva Rosa, Rita Lopes, Carolina Sá, Rute Carreira, Sílvia Dias e
Maria Manuel Ferreira
Verificado Por: Eva Rosa e Rita Lopes

Empresa: NHK - Formação e Novas Tecnologias, Unipessoal, Lda


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Dir Qualidade: Dra. Fátima Gil
Dir Pedagógica Dra. Eva Rosa
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ATENÇÃO:

Este manual destina-se a apoiar os formandos da NHK no curso.

Não pretendendo ser um manual exaustivo do curso em questão,


apresenta-se apenas como uma ferramenta de consulta, quer durante a
duração do curso, quer após a conclusão do curso.

O manual foi criado para satisfazer os requisitos das formações da NHK.


Contudo poderá não corresponder na íntegra ao conteúdo programático do
curso, sendo que será possível que alguns temas aqui abordados não
façam parte do conteúdo programático do curso, assim como poderá
acontecer que durante o curso sejam dados alguns temas que não se
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Este manual não pode ser reproduzido total ou parcialmente sem a autorização da NHK - Formação e Novas
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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Índice:

GLOSSÁRIO ........................................................................................................................................................... 4
A1. O FORMADOR FACE AOS SISTEMAS E CONTEXTOS DA FORMAÇÃO....................................... 11
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 11
ACOLHIMENTO ..................................................................................................................................................... 11
CARACTERIZAÇÃO DOS SISTEMAS DE FORMAÇÃO ............................................................................................... 11
Breve Evolução Histórica da Formação Profissional em Portugal................................................................................. 11
LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ...................................................................... 14
Caracterização de Sistemas de Formação....................................................................................................................... 14
O Enquadramento Legal da F.P. em Portugal ................................................................................................................ 16
O Diploma Legal de Acreditação – DSQA (ex-INOFOR/ex-IQF)................................................................................... 26
P ERFIL DO F ORMADOR : C OMPETÊNCIAS E C APACIDADES ............................................................................... 27
O Conceito de Formador ................................................................................................................................................. 27
O Perfil e as Funções do Formador................................................................................................................................. 27
Caracterização das Competências e Capacidades do Formador .................................................................................... 28
A2. FACTORES E PROCESSOS DE APRENDIZAGEM ............................................................................... 32
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 32
CONCEITO E CARACTERÍSTICAS DE APRENDIZAGEM ............................................................................................ 32
TEORIAS DA APRENDIZAGEM ............................................................................................................................... 32
ESTILOS DE APRENDIZAGEM....................................................................................................................... 35
PROCESSOS, ETAPAS E FACTORES PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM ................................................................ 36
A3. COMUNICAÇÃO E ANIMAÇÃO DE GRUPOS....................................................................................... 40
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 40
RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................................................................................................... 40
ATITUDES COMUNICACIONAIS E OS SEUS EFEITOS................................................................................................ 40
A RELAÇÃO PEDAGÓGICA .................................................................................................................................... 44
FACTORES DE MOTIVAÇÃO ................................................................................................................................... 45
OS GRUPOS E A SUA DINÂMICA ............................................................................................................................ 47
TIPOS DE LIDERANÇA E OS SEUS EFEITOS NA PRÁTICA PEDAGÓGICA .................................................................... 49
ANIMAÇÃO DE GRUPOS ........................................................................................................................................ 50
A4. MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS.............................................................................................. 52
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 52
CARACTERIZAÇÃO DOS MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS MAIS UTILIZADOS NA FORMAÇÃO ....................... 52
Métodos Pedagógicos ...................................................................................................................................................... 53
 Método Expositivo .................................................................................................................................................. 53
 Método Interrogativo.............................................................................................................................................. 54
 Método Demonstrativo ........................................................................................................................................... 55
 Métodos Activos...................................................................................................................................................... 56
Técnicas ........................................................................................................................................................................... 57
B1. OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS.................................................................................................................. 61
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 61
DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS DE FORMAÇÃO ......................................................................................................... 61
VANTAGENS E FUNÇÕES DA DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS ..................................................................................... 61
NÍVEIS DE DEFINIÇÃO DOS OBJECTIVOS DE FORMAÇÃO....................................................................................... 61
OBJECTIVOS OPERACIONAIS................................................................................................................................. 63
TAXIONOMIA DOS OBJECTIVOS ............................................................................................................................ 64
B2. RECURSOS DIDÁCTICOS .......................................................................................................................... 65
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 65
RECURSOS DIDÁCTICOS ....................................................................................................................................... 65

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FACTORES QUE CONDICIONAM A ESCOLHA DOS RECURSOS DIDÁCTICOS ............................................................ 65


MEIOS E EQUIPAMENTOS DIDÁCTICOS ................................................................................................................. 65
APOIOS AUDIOVISUAIS ......................................................................................................................................... 66
VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS RECURSOS DIDÁCTICOS .............................................................................. 67
CUIDADOS DE UTILIZAÇÃO .................................................................................................................................. 68
ELABORAR APRESENTAÇÕES EM POWER POINT .................................................................................................... 70
B3. AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM......................................................................................................... 75
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 75
CONCEITO DE AVALIAÇÃO ................................................................................................................................... 75
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO ................................................................................................................................... 75
TIPOS DE AVALIAÇÃO .......................................................................................................................................... 76
ESCALAS DE CLASSIFICAÇÃO ............................................................................................................................... 77
SUBJECTIVIDADE DA AVALIAÇÃO ......................................................................................................................... 77
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO ....................................................................................................... 78
B4. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E ACOMPANHAMENTO.................................................................... 87
OBJECTIVOS GERAIS ............................................................................................................................................ 87
INTRODUÇÃO........................................................................................................................................................ 87
O CICLO DE DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO ................................................................................................. 88
CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DA FORMAÇÃO .............................................................................................................. 89
QUALIDADE E ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO ....................................................................................................... 91
B5. PLANO DE SESSÃO E PLANIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO .................................................................. 93
OBJECTIVOS GERAIS: ........................................................................................................................................... 93
CONCEITO ............................................................................................................................................................ 93
VANTAGENS DE UM PLANO DE SESSÃO:................................................................................................................ 93
PRESSUPOSTOS DA ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE SESSÃO ................................................................................. 93
1. PREPARAÇÃO............................................................................................................................................................. 93
2. INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 93
3. DESENVOLVIMENTO ................................................................................................................................................ 94
4. AVALIAÇÃO E SÍNTESE............................................................................................................................................. 94
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE UM PLANO DE SESSÃO .................................................................................. 94
1ª ETAPA – INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................ 94
2ª ETAPA – DESENVOLVIMENTO ................................................................................................................................ 95
3ª ETAPA – ANÁLISE DOS RESULTADOS .................................................................................................................... 95
C1 E C2. SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL E FINAL ......................................................................... 97
OBJECTIVOS GERAIS:..................................................................................................................................... 97
O QUE É A SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA/AUTOSCOPIA? ........................................................................................... 97
C3. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA ................................................................................ 100
OBJECTIVOS GERAIS .......................................................................................................................................... 100
BIBLIOGRAFIA................................................................................................................................................. 101

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

GLOSSÁRIO
A
ACÇÃO DE FORMAÇÃO – Actividade concreta de formação que visa atingir objectivos de formação previamente
definidos.

ACÇÃO DE SENSIBILIZAÇÃO – Acção de curta duração destinada a despertar interesse e motivação para
determinado tema ou área profissional.

ACREDITAÇÃO DE ACÇÃO DE FORMAÇÃO – Processo de validação e reconhecimento formais de uma acção de


formação para efeitos de certificação académica e/ou profissional.

ACREDITAÇÃO DE ENTIDADE DE FORMAÇÃO – Processo de validação e reconhecimento formais da capacidade de


uma entidade de formação para desenvolver actividades de natureza formativa nos domínios e âmbitos de
intervenção relativamente aos quais demonstre deter competências, meios e recursos – humanos, técnicos,
instrumentais e materiais – adequados.

ANÁLISE DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO – Tratamento e avaliação dos dados obtidos pelo levantamento de
necessidades de formação, com vista à obtenção de indicadores que permitam a elaboração de um diagnóstico de
necessidades de formação.

APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL – Formação que se segue à formação profissional inicial e que visa
complementar e melhorar conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento, no âmbito
da profissão exercida.

APRENDIZAGEM – Processo integrado em que um indivíduo se mobiliza no sentido de uma mudança, nos
domínios cognitivo, psicomotor e/ou afectivo.

APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA – Sistema global de educação/formação em que se integram todos os tipos
e níveis de educação – pré-escolar, escolar, extra-escolar e qualquer outro tipo de educação não formal –,
constituindo um processo de longo prazo que se desenvolve durante toda a vida.

APTIDÃO PROFISSIONAL – Conjunto de competências devidamente reconhecidas que habilitam o indivíduo para
o exercício de uma profissão ou actividade profissional.

ÁREA VOCACIONAL – Conjunto de conteúdos de formação afins e adequados às características pessoais dos
formandos no domínio das suas aptidões, capacidades, interesses e motivações.

AUDITORIA DA FORMAÇÃO – Processo de verificação regular ou pontual, da conformidade face às normas


previamente estabelecidas, do funcionamento, dos resultados e/ou dos efeitos de uma acção, de um conjunto de
acções ou do sistema de formação.

AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DA FORMAÇÃO – Método de avaliação da formação que consiste na apreciação do


grau de sucesso da formação com base na comparação dos resultados obtidos, face aos objectivos de formação.

AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA DA FORMAÇÃO – Método de avaliação da formação que consiste na apreciação do


grau de sucesso da formação com base na comparação dos resultados obtidos, face aos recursos utilizados.

AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO – Processo de acompanhamento, controlo e apreciação de um sistema, de um plano


ou de uma acção de formação, com o objectivo de melhorar a formação.

AVALIAÇÃO DAS APRENDIZAGENS – Processo de verificação, em termos quantitativos e qualitativos, das


mudanças de comportamento do formando nos domínios cognitivo, psicomotor e afectivo, durante a acção de
formação, face aos objectivos pedagógicos previamente definidos.

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AVALIAÇÃO DE DIAGNÓSTICO – Processo de aferição das competências adquiridas pelos formandos, por via da
experiência ou da formação, realizado no início da acção de formação, tendo como finalidade o ajustamento do
programa de formação.

AVALIAÇÃO DE REACÇÃO – Processo de verificação da receptividade, por parte do formando, relativamente à


acção de formação e às condições em que a mesma decorreu, tendo em vista a eventual introdução de
correcções.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO – Apreciação do comportamento e das capacidades técnicas de um indivíduo no


exercício da sua actividade profissional, bem como dos resultados e progressos por este obtidos. Esta apreciação
constitui, designadamente, um instrumento de diagnóstico das necessidades de formação.

AVALIAÇÃO DO IMPACTE DA FORMAÇÃO – Método de avaliação da formação que consiste na apreciação dos
efeitos da formação sobre o desempenho do indivíduo a nível pessoal, organizacional e social.

AVALIAÇÃO FORMATIVA – Modalidade de avaliação das aprendizagens, de carácter essencialmente correctivo,


que se processa através da realização de testes, provas e trabalhos, entre outros, pela qual é medido o
desempenho do formando face aos objectivos pedagógicos previamente definidos, visando a reorientação quer do
processo de aprendizagem do formando, quer do processo formativo. Esta modalidade pode ser efectuada pelo
próprio formando, em regime de auto-avaliação, ou pelo formador.

AVALIAÇÃO SUMATIVA – Modalidade de avaliação das aprendizagens, de carácter classificativo e certificativo,


que se processa através da realização de testes, provas e trabalhos, entre outros, pela qual é medido o
desempenho do formando face aos objectivos pedagógicos previamente definidos, visando aferir o respectivo
grau de aprendizagem.

B
BALANÇO DE COMPETÊNCIAS – Processo individualizado de identificação e tomada de consciência das motivações,
interesses, capacidades e aptidões profissionais e pessoais, tendo em vista definir um projecto profissional e ou
formativo, mediante a intervenção de um conselheiro ou orientador.

BOLSA DE FORMAÇÃO – Subsídio periódico ou outras regalias pecuniárias pagas pela entidade responsável pela
formação ao formando durante a sua participação numa acção de formação.

C
CENTRO DE FORMAÇÃO – Estabelecimento que dispõe de estrutura organizativa capaz de mobilizar e utilizar os
meios necessários à realização de acções de formação.

CERTIFICADO DE APTIDÃO PROFISSIONAL – Documento oficial que comprova a competência do indivíduo para o
exercício de uma profissão ou actividade profissional, o nível de qualificação e, eventualmente, a equivalência a
habilitações escolares.

CERTIFICADO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL – Documento emitido por uma entidade formadora que comprova
que o formando frequentou com aproveitamento uma acção de formação profissional e, eventualmente, contendo
indicações relativas ao nível de qualificação, à preparação para o exercício de uma actividade profissional e à
equivalência a habilitações escolares.

CERTIFICADO DE FREQUÊNCIA – Documento emitido por uma entidade formadora que comprova que o formando
frequentou uma acção de formação.

COMPONENTES DE FORMAÇÃO – Conjuntos de conteúdos/actividades de formação que integram o plano


curricular de uma acção de formação e que são organizados em função dos objectivos que visam atingir.

COMPONENTE DE FORMAÇÃO CIENTÍFICA – Conjunto de conteúdos/actividades de formação de um plano


curricular de uma acção de formação, que visam dotar os formandos com os fundamentos científicos das
tecnologias necessárias para o exercício de uma determinada profissão ou actividade profissional.

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COMPONENTE DE FORMAÇÃO GERAL – Conjunto de conteúdos/actividades de formação de um plano curricular de


uma acção de formação que visam o desenvolvimento pessoal, social e cultural dos formandos no quadro da sua
preparação para o exercício de uma determinada profissão ou actividade profissional.

COMPONENTE DE FORMAÇÃO PRÁTICA – Conjunto de conteúdos/actividades de formação de um plano curricular


de uma acção de formação que visam dotar os formandos com as competências práticas que lhes permitam
desenvolver as capacidades necessárias para o exercício de uma determinada profissão ou actividade profissional.
Podem ser desenvolvidas sob a forma de práticas simuladas, em contexto de formação, ou de práticas reais, em
contexto de trabalho.

COMPONENTE DE FORMAÇÃO TÉCNICA – Conjunto integrado de conteúdos/actividades de formação tecnológica e


de formação prática de um plano curricular de uma acção de formação.

COMPONENTE DE FORMAÇÃO TECNOLÓGICA – Conjunto de conteúdos/actividades de formação de um plano


curricular de uma acção de formação que visam dotar os formandos com o conhecimento das tecnologias
necessárias para compreender e realizar as actividades práticas relativas ao exercício de uma determinada
profissão ou actividade profissional.

CONTEÚDO DE FORMAÇÃO – Conjunto de conhecimentos a adquirir e de capacidades práticas, atitudes e formas


de comportamento a desenvolver, através da formação.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO – Conjunto estruturado de matérias a desenvolver em cada unidade de formação,


acompanhado, designadamente, de objectivos pedagógicos, orientações metodológicas e referências
bibliográficas.

CONTRATO DE FORMAÇÃO – Acordo escrito celebrado entre uma entidade formadora e um formando, mediante o
qual este se obriga a frequentar uma acção de formação profissional determinada, e aquela se obriga a facultar,
nas suas instalações ou nas de terceiros, os ensinamentos e meios necessários a tal fim.

COORDENADOR DE FORMAÇÃO – Indivíduo que prepara e assegura a execução de uma ou várias acções de
formação, efectuando o planeamento, a programação, a organização, o acompanhamento, o controlo e a
avaliação das actividades que integram cada acção de formação.

CURSO DE FORMAÇÃO – Programa de formação que tem como finalidade proporcionar aos formandos a aquisição
de conhecimentos e o desenvolvimento de capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento necessários
para o exercício de uma profissão ou grupo de profissões.

D
DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO – Detecção de carências, a nível individual e/ou colectivo,
referentes a conhecimentos, capacidades e comportamentos tendo em vista a elaboração de um plano de
formação.

E
ENSINO RECORRENTE – Modalidade de ensino a que têm acesso todos os indivíduos que ultrapassaram a idade
normal de frequência do ensino básico e do ensino secundário, respectivamente 15 e 18 anos, sem terem tido
oportunidade de se enquadrarem no sistema de ensino regular ou sem terem obtido qualquer certificação, por
insucesso ou abandono precoce do ensino regular.
Com organização curricular, metodologias e avaliação específicas, atribui diplomas e certificados equivalentes aos
do ensino regular.

ENSINO TÉCNICO-PROFISSIONAL – Ensino ministrado após o 9º ano de escolaridade visando a formação de


profissionais qualificados de nível intermédio e conferindo uma preparação simultaneamente sócio-cultural,
científica e tecnológica.
Tem a duração de 3 anos, findos os quais o aluno tem direito a um diploma de fim de estudos secundários, que
lhe permite o acesso ao ensino superior, e um diploma de qualificação profissional, que lhe permite o ingresso no
mundo do trabalho.

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ENTIDADE DE FORMAÇÃO – Organismo ou Instituição que desenvolve actividades de formação.

ENTIDADE FORMADORA – Organismo ou instituição que desenvolve e executa formação para o mercado através
de estrutura de formação acreditada.

F
FORMAÇÃO – Conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de
comportamento exigidos para o exercício das funções próprias duma profissão ou grupo de profissões em qualquer
ramo de actividade económica.

FORMAÇÃO-ACÇÃO – Metodologia de formação na qual a aprendizagem se processa através da análise e


resolução de problemas reais.

FORMAÇÃO A DISTÂNCIA – Método de formação com reduzida ou nula intervenção presencial do formador e que
utiliza materiais didácticos diversos em suporte escrito, áudio, vídeo, informático ou multimédia, ou numa
combinação destes, com vista não só à aquisição de conhecimentos como também à avaliação do progresso do
formando.

FORMAÇÃO CONTÍNUA – Formação que engloba todos os processos formativos organizados e institucionalizados
subsequentes à formação profissional inicial com vista a permitir uma adaptação às transformações tecnológicas e
técnicas, favorecer a promoção social dos indivíduos, bem como permitir a sua contribuição para o
desenvolvimento cultural, económico e social.

FORMAÇÃO EM ALTERNÂNCIA – Processo de formação em que se alternam sequências de formação ministradas


por entidades formadoras com sequências de formação realizadas em contexto de trabalho.

FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE TRABALHO – Formação desenvolvida no local de trabalho, em que a aprendizagem


se processa mediante a execução de tarefas inerentes a uma determinada função.

FORMAÇÃO INDIVIDUALIZADA – Método de formação que permite a cada indivíduo adquirir conhecimentos e
qualificações ao seu próprio ritmo, segundo as suas capacidades e necessidades.

FORMAÇÃO INICIAL – Formação que visa a aquisição das capacidades indispensáveis para poder iniciar o exercício
duma profissão. É o primeiro programa completo de formação que habilita ao desempenho das tarefas que
constituem uma função ou profissão.

FORMAÇÃO INTEREMPRESAS – Modalidade de organização da formação na qual várias empresas se agrupam para
assumir conjuntamente certas tarefas de formação que não podem realizar individualmente.

FORMAÇÃO MODULAR – Formação cujos conteúdos são organizados em unidades de formação independentes –
módulos – e que podem ser combinados por forma a constituírem um programa/itinerário de formação adaptado,
nomeadamente, às necessidades dos indivíduos, a desenvolvimentos técnicos, tecnológicos e organizacionais ou à
estrutura ocupacional.

FORMAÇÃO NA EMPRESA – Formação dada numa empresa, tendo o formando o estatuto de trabalhador. Esta
formação pode ser ministrada no posto de trabalho ou fora dele.

FORMAÇÃO OCUPACIONAL – Formação de jovens à procura do primeiro emprego ou de desempregados através


de programas adequados a satisfazer necessidades de interesse colectivo e, simultaneamente, a atenuar a
situação de desemprego, permitindo uma experiência no mundo do trabalho, ou evitando a perda de
competências profissionais. Estes programas não se inserem nos esquemas jurídicos de prestação de trabalho,
nem visam prioritariamente a produção.

FORMAÇÃO PRESENCIAL – Formação que se realiza mediante o contacto directo entre formador e formando.

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FORMADOR – Indivíduo qualificado detentor de habilitações académicas e profissionais específicas, cuja


intervenção facilita ao formando a aquisição de conhecimentos e/ou desenvolvimento de capacidades, atitudes e
formas de comportamento.

FORMANDO – Indivíduo que frequenta uma acção de formação.

G
GESTOR DE FORMAÇÃO – Indivíduo que, numa organização ou entidade de formação, é responsável pela
definição da respectiva política de formação, pela elaboração, execução, acompanhamento, controlo e avaliação
do plano de actividades e, ainda, pela gestão dos recursos afectos à organização ou entidade de formação.

I
ITINERÁRIO DE FORMAÇÃO – Modelo de estrutura curricular que constitui um percurso formativo global,
enquadrador de um conjunto integrado de acções de formação, sendo cada uma delas relevante em termos das
competências visadas no perfil de saída.

L
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO – Recolha e tratamento de informação relativa a carências a
nível individual e/ou colectivo referentes a comportamentos a nível de conhecimentos, capacidades e atitudes que
podem conduzir a um deficiente desempenho e baixa produtividade.

LOCAL DE FORMAÇÃO – Espaço físico que reúne os meios necessários à formação, designadamente
equipamentos, materiais e recursos pedagógicos.

M
MATERIAL DIDÁCTICO – Todo e qualquer meio ou instrumento utilizado no ensino e na formação.

MATERIAL DIDÁCTICO MULTIMÉDIA – Meios ou instrumentos utilizados em ensino e em formação de forma


organizada e complementar, combinando dois ou mais suportes (escrito, áudio, vídeo ou informático), de modo a
diversificar os modos de expressão e os discursos utilizados em acções de ensino e de formação, em regime
presencial ou a distância.

MÉTODO DE FORMAÇÃO – Conjunto de procedimentos técnico-pedagógicos utilizados para atingir os objectivos


definidos para uma acção de formação.

MODALIDADES DE FORMAÇÃO – Tipo de formação determinado em função das características específicas das
acções, designadamente, os objectivos, o público-alvo, a estrutura curricular, a metodologia e a duração.

MÓDULO DE FORMAÇÃO – Conjunto de unidades organizadas, com uma sequência lógica e didáctica, que levadas
à prática visam alcançar um objectivo geral.

MONITOR DE FORMAÇÃO – Indivíduo responsável pela formação de natureza essencialmente prática e pela
avaliação da capacidade do formando para assimilar conhecimentos práticos.

N
NÍVEL DE FORMAÇÃO – Patamar da estrutura de níveis de formação em relação ao qual é definido o
posicionamento de uma determinada acção de formação, em função do nível de habilitações académicas e
profissionais exigido à entrada, das condições e grau de autonomia no exercício profissional e das competências
conferidas pela frequência com aproveitamento dessa acção de formação.

O
OBJECTIVOS DE FORMAÇÃO – Descrição dos resultados a alcançar com a acção de formação, indicando o que os
formandos devem ser capazes de fazer depois de concluída a aprendizagem, assim como as condições em que o
devem fazer e os critérios de um nível de actuação aceitável.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

P
PERCURSO DE FORMAÇÃO – Conjunto de acções de formação integrantes de um itinerário, seleccionadas em
função de uma avaliação de diagnóstico e do perfil de saída visado.

PERFIL DE COMPETÊNCIAS – Descrição do conjunto estabilizado de comportamentos, a nível cognitivo, psicomotor


ou afectivo, que habilitam o indivíduo para o desempenho de uma actividade, uma função ou uma tarefa
específica.

PERFIL DE ENTRADA – Descrição das condições de natureza física, funcional, vocacional e outras de particular
relevância que os candidatos devem possuir para o ingresso numa determinada acção de formação.

PERFIL DE FORMAÇÃO – Descrição dos conteúdos e das condições de desenvolvimento da formação que visam a
aquisição das competências definidas no perfil de saída da formação.

PERFIL PROFISSIONAL – Descrição do conjunto de competências requeridas para o exercício de uma actividade ou
de uma profissão, podendo incluir deveres, responsabilidades, condições de trabalho, requisitos, sistema de
ingresso e progressão na carreira.

PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO – Actividade que consiste em ordenar e estruturar as tarefas a desenvolver, de


modo a que se alcancem os objectivos previamente fixados para a formação, sendo um processo de organização
baseado em perguntas, tais como: o quê, quem, como, onde, porquê, para quê, quando.

PLANO CURRICULAR – Documento que integra de forma estruturada as unidades de formação, as componentes
de formação e as cargas horárias da acção de formação.

PLANO DE FORMAÇÃO – Documento que integra o conjunto estruturado das actividades que devem ser realizadas
num dado período de tempo, com o fim de alcançar os objectivos propostos, tendo por base um diagnóstico de
necessidades de formação.

PROGRAMA DE FORMAÇÃO – Conjunto de actividades a desenvolver durante a acção de formação definidas com
base na área temática, objectivos, destinatários, metodologia, duração e conteúdo.

R
RECICLAGEM PROFISSIONAL – Modalidade de formação que visa a actualização ou aquisição dos conhecimentos,
capacidades e atitudes dentro da mesma profissão, devido, nomeadamente, aos progressos científicos e
tecnológicos.

RECONVERSÃO PROFISSIONAL – Modalidade de formação que faz parte da formação profissional contínua e que
visa dar uma qualificação diferente da já possuída, para exercer uma nova actividade profissional. Pode implicar
uma formação profissional de base seguida de especialização.

REFERENCIAL DE FORMAÇÃO – Enquadramento de uma acção num determinado sistema de formação e a sua
correlação com outros, considerando a oferta formativa existente ao mesmo nível de qualificação e na mesma área
formativa e, ainda, a oferta formativa a montante e a jusante.

REGULAMENTO DA FORMAÇÃO – Instrumentos normativos que estabelecem regras ou procedimentos a respeitar


em matéria de formação.

S
SESSÃO DE FORMAÇÃO – Conjunto de actividades desenvolvidas num determinado período de tempo que visam
alcançar um ou mais objectivos pedagógicos específicos.

SISTEMA DE APRENDIZAGEM – Sistema de formação inicial em alternância, dirigido a jovens que tenham
ultrapassado a idade limite da escolaridade obrigatória e não tenham ultrapassado o limite etário dos 25 anos, o
qual integra uma formação polivalente preparando para saídas profissionais específicas e conferindo uma
qualificação profissional e possibilidade de progressão e de certificação escolar.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Os cursos de aprendizagem integram componentes de formação sócio-cultural, científico-tecnológica e prática,


em proporção e combinação variáveis, consoante as áreas de actividade e os níveis de qualificação profissional
que conferem, que se desenvolvem em regime de alternância.

SISTEMA DE FORMAÇÃO – Conjunto estruturado de políticas, legislação, instituições de formação, programas,


mecanismos de coordenação e financiamento, dentro dos limites nacionais, regionais ou sectoriais.

T
TEXTO DE APOIO – Documento escrito contendo informações sobre o conteúdo programático e que visa clarificar,
sistematizar, complementar ou aumentar os conhecimentos transmitidos.

TUTOR – Indivíduo que no processo formativo desempenha funções de enquadramento, integração, orientação e
acompanhamento, individuais ou de grupo, nas actividades de formação em contexto de trabalho.

U
UNIDADE DE FORMAÇÃO – Parte de um módulo de formação que integra um conjunto estruturado de
conteúdos/actividades com sequência pedagógica que visa atingir um ou mais objectivos específicos.

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A1. O FORMADOR FACE AOS SISTEMAS E CONTEXTOS DA


FORMAÇÃO

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando esteja apto a:

 Caracterizar os sistemas de formação;


 Identificar a legislação nacional e comunitária que regulamenta a Formação Profissional em Portugal;
 Enunciar as competências e capacidades necessárias à actividade de formador;
 Discriminar as competências exigíveis ao formador nos sistemas de formação.

ACOLHIMENTO
“Criar, não
O acolhimento trata-se, sem dúvida, de uma apresentação –
possuir;
acolhimento de todos e de cada um. Trabalhar, não
É importante nesta primeira abordagem promover o momento reter;
inicial de conhecimento dos presentes: Crescer, não
dominar.”
 Quem são os indivíduos/formandos a nível pessoal e a
nível profissional; LAO-TSE
 Onde trabalham (empresa, organização, sector);
 A sua realização/satisfação, no emprego actual;
 O que mais gostam de fazer nos seus tempos livres;
 As suas expectativas face ao módulo que se inicia.

Criar um espaço de à vontade e entendimento para se vencerem aqueles momentos de falta de


comunicação, para “quebrar o gelo” do desconhecido e ultrapassar a ansiedade do começo. Promover o
grupo que vai nascendo e tomando corpo e com isto o Formador vai-se inserindo no mesmo e ganhando o
seu próprio lugar como membro.

CARACTERIZAÇÃO DOS SISTEMAS DE FORMAÇÃO


BREVE EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL EM
PORTUGAL
O Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) foi criado em 1979 com a publicação do DL nº 519-A/79,
de 29 de Dezembro, que viria reestruturar a organização dos Serviços de Formação Profissional e Emprego.
A criação do IEFP veio dar resposta a quatro exigências fundamentais:

 Descentralização efectiva ao nível das grandes regiões;


 Participação institucionalizada a nível consultivo dos Parceiros Sociais;
 Modernidade, operacionalidade e racionalidade dos seus elementos organizativos e dos seus métodos de
gestão;
 Consequente autonomia administrativa e financeira e património próprio.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

O grande “salto” da formação profissional deu-se em 1986 com a adesão de Portugal à União Europeia. É nesta
altura que surge a formação profissional co-financiada pelo Fundo Social Europeu (FSE) e pelo Estado Português,
a qual era fiscalizada pelo Departamento de Apoio ao Fundo Social Europeu (DAFSE).

A formação passou a dar maior ênfase ao domínio do saber-fazer, a qual era realizada em vários locais, como por
exemplo, Centros de Emprego, Centros de Formação Profissional, Empresas e Escolas Técnico-Profissionais.
Presentemente também existe uma outra área privilegiada, ou seja, o domínio do saber-ser/saber-estar.

Hoje em dia a Formação Profissional tem como principais objectivos os seguintes:


 Reduzir o desemprego em grupos críticos, sobretudo jovens e mulheres;
 Minimizar os desperdícios decorrentes das oportunidades de emprego a preencher;
 Colmatar as deficiências do sistema tradicional;
 Valorizar os recursos humanos;
 Actuar como mecanismo de adequação e equilíbrio entre a procura e a oferta de mão-de-obra;
 Promover a solidariedade social;
 Aproveitar os Fundos Comunitários.

Surge um novo olhar sobre a formação profissional, fundamental na vida de todos nós e inclusive nas empresas.

Formação Profissional inserida no Sistema Educativo


Entende-se por formação profissional inicial, a formação que visa a aquisição dos conhecimentos e competências
básicas necessárias para poder o exercício de uma determinada profissão e que lhe confere uma certificação
profissional.

Após o cumprimento do ensino obrigatório de nove anos, os jovens portugueses que se mantêm no sistema de
ensino podem escolher entre o ensino secundário geral e duas formas de ensino profissional: cursos
tecnológicos e escolas profissionais. Ambos os tipos de formação profissional conferem acesso ao ensino
superior.

CURSOS TECNOLÓGICOS CURSOS ESCOLAS PROFISSIONAIS.

Certificado nível III Certificado nível III


(Técnicos Intermédios) Objectivo prioritário a oferta de ensino profissional orientada
para as necessidades locais e regionais

Fora do sistema escolar, a formação inicial de jovens é desenvolvida por várias entidades com destaque para o
IEFP que gere o sistema de aprendizagem desenvolvendo cursos de qualificação nos seus centros de formação.

O ensino recorrente constitui também uma alternativa de segunda oportunidade para os jovens e adultos que
já ultrapassaram as idades de frequência normal e conduz à obtenção dos diplomas de ensino básico e
secundário do ensino regular.

A formação profissional contínua é a formação ao longo da vida que engloba todos os processos organizados
e institucionalizados subsequentemente à formação profissional inicial. Permite desenvolver conhecimentos
teóricos, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento no âmbito das profissões exercidas.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Formação Profissional inserida no Mercado de Trabalho


A formação profissional inserida no mercado de trabalho é entendida como aquela que se destina especificamente
a activos empregados, por conta própria ou de outrém, e desempregados, incluindo os candidatos ao primeiro
emprego, cujo objectivo principal é o exercício qualificado de uma actividade profissional. É realizada por
empresas, centros de formação e outras entidades empregadoras ou formadoras.

Actualmente, assistimos a uma restrição cada vez maior do período real da vida activa da população, através da
influência conjunta de vários factores complementares. Primeiro, o protelamento da idade de acesso dos jovens
ao mercado de trabalho, durante a antecipação do termo da vida activa. Segundo, instabilidade no emprego,
situações intermitentes de desemprego e reduções nos horários de trabalho.

As necessidades de formação irão intensificar-se por toda a vida, ao mesmo tempo que aumentará o tempo
disponível que cada activo terá para se dedicar à sua formação. Existem vários aspectos que apontam nessa
direcção:

 Utilização de novas tecnologias e intelectualização dos empregos;


 Novas formas de organização do trabalho e novas competências requeridas;
 Alteração dos produtos a realizar e das matérias-primas a transformar;
 Integração de Portugal no mercado único europeu e a extensão e diversidade do universo visado pela
formação;
 Globalização da economia e a imensa diversidade e acelerada diversificação das competências requeridas.

Ensino Tradicional vs Formação Profissional


Não existe um consenso universal sobre o conceito de formação profissional, no entanto há algumas noções que
podemos ter em conta:

A. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), na recomendação n.º 150, entende que “a formação
profissional visa identificar e desenvolver aptidões humanas, tendo em vista uma vida activa produtiva e
satisfatória e, em ligação, com diversas formas de educação, melhorar as faculdades dos indivíduos,
compreender as condições de trabalho e o meio social e de influenciarem estes, individualmente e
colectivamente.”

B. A Lei de Bases do Sistema Educativo n.º 48/86, diz que “a formação profissional para além de
complementar a preparação para a vida activa iniciada no sistema educativo básico, visa uma integração
dinâmica no mundo do trabalho pela aquisição de conhecimentos e de competências profissionais, de
forma a responder às necessidades nacionais de desenvolvimento e à evolução tecnológica. ”

C. O Decreto-Lei n.º 401/91, define “a formação profissional como processo global e permanente através do
qual jovens e adultos a inserir ou inseridos na vida activa se preparam para o exercício de uma actividade
profissional. Essa preparação consiste na aquisição e no desenvolvimento de competências e atitudes,
cuja síntese e integração possibilitam a adopção dos comportamentos adequados ao desempenho
profissional.”

O ensino tradicional é entendido como o ensino escolar (ensino básico, secundário e superior), o qual se baseia
numa estrutura e organização pesada e antiga, com consequências negativas ao nível do sistema educativo.

De seguida podemos encontrar algumas diferenças entre o ensino tradicional e a formação profissional:

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

ENSINO TRADICIONAL FORMAÇÃO PROFISSIONAL

- Tende a ser teórico - Tende a ser prática

- Fornece competências para a vida em - Fornece competências para o exercício de


geral uma profissão

- Prepara o indivíduo para a formação - Apoia-se na educação anterior

- É desinteressada – vale pelos resultados a - É pragmática – vale pelos resultados


longo prazo imediatos

- Tende a ser longo - Tende a ser curta

- Não tem o mercado de trabalho como - Aumenta o valor do indivíduo no mercado de


preocupação dominante trabalho

- Um programa deduz-se do perfil do - Um programa deduz-se do perfil de exigências


indivíduo que a sociedade quer ter de um cargo

- É “imposto” – não há orientação - É uma “escolha” – há orientação profissional


educacional

- Ocorre em sala de aula - Ocorre em “oficina”, “laboratório” ou “atelier”

LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

CARACTERIZAÇÃO DE SISTEMAS DE FORMAÇÃO


A Lei de Bases do Ensino
A Formação Profissional é legalmente enquadrada pela Lei de Bases do Sistema Educativo nº 46/86, de 14 de
Outubro e pelos Decretos-Leis (401/91 e 405/91), como a seguir se apresenta:

Lei nº 46/86 de 14 de Outubro


(com as alterações incorporadas pela lei nº 115/97, de 19 de Setembro)

CAPITULO II
Subsecção IV – Modalidades especiais de educação escolar
Artigo 19º - Formação profissional

1 - A formação profissional, para além de complementar a preparação para a vida activa iniciada no ensino
básico, visa uma integração dinâmica no mundo do trabalho pela aquisição de conhecimentos e de competências
profissionais, de forma a responder às necessidades nacionais de desenvolvimento e à evolução tecnológica.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

2 - Têm acesso à formação profissional:

a) Os que tenham concluído a escolaridade obrigatória;

b) Os que não concluíram a escolaridade obrigatória até à idade limite desta;

c) Os trabalhadores que pretendam o aperfeiçoamento ou a reconversão profissionais.

3 - A formação profissional estrutura-se segundo um modelo institucional e pedagógico suficientemente flexível


que permita integrar os alunos com níveis de formação e características diferenciados.

4 - A formação profissional estrutura-se de forma a desenvolver acções de:

a) Iniciação profissional;

b) Qualificação profissional;

c) Aperfeiçoamento profissional;

d) Reconversão profissional.

5 - A organização dos cursos de formação profissional deve adequar-se às necessidades conjunturais nacionais e
regionais de emprego, podendo integrar módulos de duração variável e combináveis entre si, com vista à
obtenção de níveis profissionais sucessivamente mais elevados.

6 - O funcionamento dos cursos e módulos pode ser realizado segundo formas institucionais diversificadas,
designadamente:

a) Utilização de escolas de ensino básico e secundário;

b) Protocolos com empresas e autarquias;

c) Apoios a instituições e iniciativas estatais e não estatais;

d) Dinamização de acções comunitárias e de serviços à comunidade;

e) Criação de instituições específicas.

7 - A conclusão com aproveitamento de um módulo ou curso de formação profissional confere direito à


atribuição da correspondente certificação.

8 - Serão estabelecidos processos que favoreçam a recorrência e a progressão no sistema de educação escolar
dos que completarem cursos de formação profissional.

É possível distinguir então:

 A formação profissional inserida no sistema de ensino;


 A formação profissional inserida no mercado de emprego.

Estas duas ofertas articulam-se pelos principais conceitos subjacentes, finalidades e processos de certificação,
possibilitando momentos de comunicabilidade entre ambas e níveis de qualificação e perfis profissionais
equivalentes.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Formação Inicial:

A formação decorre da necessidade de qualificação de trabalhadores para o desempenho de uma dada actividade
profissional em resultado da criação de novos postos de trabalho, reposição de mão-de-obra, mudanças
organizativas ou outras situações.

Formação Contínua ou de Aperfeiçoamento:

A formação tem origem nas deficiências detectadas no desempenho de uma actividade, tendo em conta o nível
de resultados ou atitudes esperados. As situações que podem originar estas necessidades são múltiplas tais
como: produtividade abaixo dos resultados esperados; mudanças tecnológicas ou organizativas que implicam
adaptações no sistema produtivo e na qualificação dos trabalhadores.

Reconversão Profissional:

Este tipo de formação, muito frequente nos dias de hoje, tem origem na extinção de certas actividades
profissionais, como por exemplo:
1. A introdução de novas tecnologias que alteraram de forma profunda os conteúdos de uma
actividade profissional;
2. A extinção de certas actividades económicas que se mostram pouco rentáveis face à concorrência
internacional.

Estas e muitas outras situações originam a contínua reconversão profissional dos trabalhadores para outras
actividades similares ou completamente distintas.

O ENQUADRAMENTO LEGAL DA F.P. EM PORTUGAL

Sugestões O Decreto-Regulamentar nº 66/94, de 18 de Novembro, com as alterações


Pode ainda introduzidas pelo D.R. nº 26/97, de 18 de Junho, regulamenta
consultar a essencialmente:
seguinte
legislação: - O exercício da actividade de formador, definindo o que legalmente se
- Decreto-Lei nº entende por Formador (artº 2º);
401/91
- Os requisitos para o exercício da actividade (artº 4º);
- Decreto-Lei
nº405/91 - Os seus direitos (artº 7º) e deveres (artº 8º).
- Decreto-Lei
95/92
- Decreto-Lei
205/96
e também
www.iefp.pt

Decreto Regulamentar n.º 66/94 de 18 de Novembro

O presente diploma visa regulamentar o exercício da actividade de formador no âmbito da formação


profissional inserida no mercado de emprego, de acordo com o estabelecido nos Decretos-Leis n.os 401/91
e 405/91, ambos de 16 de Outubro, os quais vieram introduzir no País mecanismos inovadores em matéria
de formação profissional.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

A matéria objecto deste diploma não encontra precedente no ordenamento jurídico nacional, pelo que se
procurou precisar os conceitos que traduzem quer as orientações, quer a realidade conhecida neste
domínio no plano nacional, quer as orientações que prevalecem na evolução observável no espaço
comunitário. Neste sentido, definiram-se requisitos para o exercício da actividade de formador, deixando a
definição de perfis profissionais específicos de cada tipo de actividade à actuação regulamentadora da
comissão permanente de coordenação do sistema de certificação.
Constatando-se que a qualidade da formação deverá ser alicerçada na consolidação e dignificação da
função de formador, o presente diploma contém um conjunto de disposições que, sendo inovadoras
quanto à matéria, garantem uma conveniente flexibilidade e adaptabilidade à evolução do tecido
económico e social e às transformações que ocorrem nos métodos e conteúdos da formação.

Ao Instituto do Emprego e Formação Profissional, como serviço público executor das políticas de formação
profissional, compete proceder à certificação dos formadores, bem como organizar bolsas de formadores,
que deverão ser colocadas ao dispor dos interessados, o que permitirá assegurar uma maior transparência
no mercado da formação.

O presente diploma foi discutido e mereceu a concordância da Comissão Permanente de Concertação


Social do Conselho Económico e Social.

Assim:
Ao abrigo do disposto nos artigos 10.º do Decreto-Lei n.º 401/91, de 16 de Outubro, e 13.º e 17.º do
Decreto-Lei n.º 405/91, de 16 de Outubro, e nos termos da alínea c) do artigo n.º 202.º da Constituição, o
Governo decreta o seguinte:

Artigo 1.º
Objecto

O presente diploma regulamenta o exercício da actividade de formador no domínio da formação


profissional inserida no mercado de emprego.

Artigo 2.º
Conceito de formador

1 - Para efeitos do presente diploma, entende-se por formador o profissional que, na realização de uma
acção de formação, estabelece uma relação pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de
conhecimentos e competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento,
adequados ao desempenho profissional.
2 - O formador pode ter outras designações decorrentes da metodologia e da organização da formação,
nomeadamente instrutor, monitor, animador e tutor de formação.

Artigo 3.º
Tipos de formadores

1 - Os tipos de formadores podem distinguir-se em função do regime de ocupação, do nível de formação


que desenvolvem e da componente de formação que desenvolvem.

2 - Relativamente ao regime de ocupação, os formadores podem ser permanentes ou eventuais, consoante


desempenhem as funções de formador como actividade principal ou com carácter secundário ou ocasional.

3 - Relativamente ao vínculo, os formadores podem ser internos, quando tenham vínculo laboral com a
entidade promotora ou beneficiária da acção de formação, ou externos, caso exerçam a actividade de
formador independentemente do vínculo laboral.

4 - Quanto ao nível de formação que desenvolvem, os formadores têm o nível de formação correspondente
à estrutura dos níveis de formação estabelecidos na Decisão n.º 85/368/CEE do Conselho das

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Comunidades, publicada no Jornal Oficial das Comunidades Europeias, de 31 de Julho de 1985.

5 - Relativamente aos componentes da formação que desenvolvem, os formadores podem ser de formação
teórica ou de práticas profissionais.

Artigo 4.º
Requisitos

1 - Constituem requisitos para o exercício da actividade de formador:


Aptidão psicossocial, que envolve, designadamente, o espírito de cooperação e a facilidade de
comunicação e relacionamento, a flexibilidade, a tolerância e capacidades de auto e heterocrítica, bem
como a assunção da função cultural, social e económica da formação;
Formação científica, técnica, tecnológica e prática, que implica a posse de qualificação de nível igual ou
superior ao nível da saída dos formandos nos domínios em que desenvolve a formação;
Preparação ou formação pedagógica, certificada nos termos da lei, adaptada ao nível e contexto em que se
desenvolve a acção da formação.

2 - Para efeitos do disposto na alínea b) do número anterior, é exigível:


a) Habilitação académica adequada, quando se trate de formação teórica geral;

b) Habilitação académica adequada acrescida de um ano de experiência profissional, quando se trate de


formação teórico-técnica;

c) Habilitação académica adequada acrescida de três anos de experiência profissional, quando se trate de
formação de práticas profissionais.

Artigo 5.º
Perfis profissionais

A estrutura de coordenação prevista no artigo 14.º do Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de Maio, submeterá a
aprovação do Ministro do Emprego e da Segurança Social, sob proposta das respectivas comissões técnicas
especializadas, normas técnicas relativas aos perfis profissionais específicos dos formadores.

Artigo 6.º
Regime excepcional

A título excepcional, as acções que, por razões de natureza pedagógica ou relativas às matérias a tratar,
exijam a intervenção de pessoas não certificadas como formadores, mas que sejam possuidoras de uma
especial qualificação académica e ou profissional ou detenham formação não disponível no mercado,
podem ser autorizadas por despacho fundamentado do respectivo membro do Governo.

Artigo 7.º
Direitos do formador

1 - São, nomeadamente, direitos do formador:


Apresentar propostas com vista à melhoria das actividades formativas, nomeadamente através da
participação no processo de desenvolvimento e nos critérios de avaliação da acção de formação, de acordo
com o plano geral institucionalmente definido;
Obter comprovação documental, pela entidade promotora da acção, relativa à actividade desenvolvida
como formador em acções por esta promovidas, especificando, designadamente, o nível dos formandos, a
qualidade da formação e o domínio de intervenção;
Ser integrado em bolsas de formadores.

2 - Para efeito do disposto na alínea b) do número anterior, o formador disporá de documento adequado,
de modelo a aprovar por portaria do Ministro do Emprego e da Segurança Social.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Artigo 8.º
Deveres do formador

São, em especial, deveres do formador:


Procurar atingir os objectivos da acção, tendo em consideração os destinatários da mesma;
Cooperar com as entidades beneficiárias e promotoras, bem como com outros intervenientes no processo
formativo, no sentido de assegurar a eficácia da acção de formação;
Preparar, de forma adequada e prévia, cada acção de formação, prevendo diferentes hipóteses do seu
desenvolvimento, a documentação pedagógica, os métodos e meios utilizados, bem como os momentos de
avaliação;
Assumir padrões de comportamento que favoreçam a criação de um clima de confiança e compreensão
mútua entre os intervenientes no processo formativo;
Assegurar a reserva sobre dados e acontecimentos relacionados com o processo de formação e seus
intervenientes;
Zelar pelos meios materiais e técnicos postos à sua disposição;
Ser assíduo e pontual;
Cumprir a legislação e os regulamentos aplicáveis à formação.

Artigo 9.º
Emissão de certificados

1 - Cumpridos os requisitos e exigências mínimas estabelecidos para o acesso à actividade de formador, o


correspondente certificado é requerido pelo interessado ou pela entidade promotora da acção de formação
às entidades referidas no artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de Maio, sendo válido por um período
de cinco anos, quando outro não resulte das normas específicas de certificação.

2 - Os requerimentos a solicitar o certificado de formador deverão conter ou ser acompanhados dos


seguintes elementos:
Identificação do formador;
Habilitações literárias;
Qualificações profissionais por área e nível de formação;
Preparação pedagógica;
Regime de ocupação;
Outros dados curriculares relativos a participação ou intervenção em actividade de carácter formativo,
profissional ou cultural;
Cópias de certificados ou de avaliações relativas à actividade profissional ou como formador.

3 - O certificado de formador será renovável por períodos sucessivos de cinco anos, quando outro não
resulte das normas específicas de certificação, a requerimento da entidade promotora da acção de
formação ou do próprio interessado, acompanhado dos respectivos documentos comprovativos.

4 - A renovação do certificado de formador depende da verificação, durante o período de validade do


anterior certificado, das seguintes condições:
O desenvolvimento em média de, pelo menos, cento e vinte horas anuais de formação;
A frequência em média de, pelo menos, trinta horas anuais de formação contínua.

5 - Quando não sejam observadas as condições previstas no número anterior, a obtenção de novo
certificado está sujeita à frequência e aproveitamento, por parte do interessado, de curso de
aperfeiçoamento técnico-pedagógico, a ministrar por qualquer das entidades com competência para
certificar nos termos do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de Maio.

Artigo 10.º
Bolsas de formadores

1 - Sem prejuízo da criação de bolsas de formadores pelas entidades competentes para a emissão de
certificados de formador, será constituída no âmbito do Instituto do Emprego e Formação Profissional, nos
termos do n.º 3 do artigo 13.º do Decreto-Lei n.º 405/91, de 16 de Outubro, uma bolsa de formadores, a

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

nível nacional, integrando todos os formadores para os quais foram emitidos certificados.

2 - A bolsa de formadores nacional será suportada por bolsas de formadores regionais, as quais disporão
de ficheiros actualizados dos profissionais certificados como formadores em cada região.

3 - Compete ao Instituto do Emprego e Formação Profissional a organização, gestão e divulgação da bolsa


de formadores, à qual terão acesso todas as entidades promotoras de acções de formação.

4 - Para efeitos do disposto no número anterior, as entidades com competência para certificar, de
harmonia com o disposto na alínea b) do n.º 1 do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de Maio,
fornecerão, trimestralmente, ao Instituto do Emprego e Formação Profissional os elementos referentes aos
formadores por elas certificados.

Artigo 11.º
Acção de formação de formadores

O Instituto do Emprego e Formação Profissional, através dos seus centros de formação profissional, ou
mediante acordo a celebrar com outras entidades, bem como as instituições com competência para
certificar nos termos do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de Maio, tomará as medidas necessárias
ao lançamento e efectivação de acções de formação de formadores que satisfaçam as respectivas
necessidades de actualização e que facilitem o seu acesso à formação contínua.

Artigo 12.º
Formadores da Administração Pública

Aos formadores da Administração Pública é aplicável o disposto no artigo 18.º do Decreto-Lei n.º 9/94, de
13 de Janeiro.

Artigo 13.º
Disposições transitórias

1 - Os profissionais que, à data da entrada em vigor do presente diploma, exerçam a actividade de


formador devem encontrar-se certificados nos termos nele previstos, a partir de 1 de Janeiro de 1997.

2 - Os actuais formadores que não satisfaçam os requisitos mencionados nas alíneas b) e c) do n.º 1 e no
n.º 2 do artigo 4.º apenas poderão ser certificados para o exercício da actividade de formador desde que,
até Janeiro de 1997, frequentem, com aproveitamento, curso de formação pedagógico-didáctico com
duração mínima de sessenta horas, ministrado pela entidade com competência para certificar, e possuam
experiência comprovada de, pelo menos, cento e vinte horas, quando se trate de desenvolver formação
dos níveis I, II e III, previstos na Decisão n.º 85/368/CEE.

3 - Quando se trate de formadores que desenvolvam formação dos níveis IV e V, previstos na Decisão n.º
85/368/CEE, a exigência referida na parte final do número anterior é alternativa.

Artigo 14.º
Entrada em vigor

O presente diploma entra em vigor 60 dias após a sua publicação.


Presidência do Conselho de Ministros, 5 de Setembro de 1994.
Aníbal António Cavaco Silva - José Bernardo Veloso Falcão e Cunha.
Promulgado em 31 de Outubro de 1994.

Publique-se.
O Presidente da República, MÁRIO SOARES.
Referendado em 3 de Novembro de 1994.
O Primeiro-Ministro, Aníbal António Cavaco Silva.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Decreto Regulamentar n.º 26/97 de 18 de Junho

Com o Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de Novembro, e de acordo com estabelecido nos Decretos-
Leis n.os 401/91 e 405/91, ambos de 16 de Outubro, procurou-se regulamentar o exercício da actividade
de formador no âmbito da formação inserida no mercado de emprego, sabendo-se que a qualidade da
formação deve ser alicerçada na consolidação e dignificação da função de formador.

Naquele decreto regulamentar procurou-se precisar os conceitos que traduzem quer a realidade conhecida
no domínio da formação de formadores no plano nacional quer as orientações que prevalecem na evolução
observável no espaço comunitário. Neste sentido, definiram-se requisitos para o exercício da actividade de
formador, deixando a definição de perfis profissionais específicos de cada tipo de actividade à actuação
regulamentadora da Comissão Permanente de Certificação. Atribuiu-se também ao Instituto do Emprego e
Formação Profissional, como serviço público executor das políticas de formação profissional, a competência
para proceder à certificação dos formadores, bem como organizar bolsas de formadores, a serem
colocadas ao dispor dos interessados, o que permitirá assegurar uma maior transparência no mercado da
formação.

Entretanto foi publicado o Decreto Regulamentar n.º 68/94, de 26 de Novembro, que veio estabelecer o
regime jurídico da certificação profissional baseada quer na formação inserida no mercado de emprego
quer na experiência profissional, quer em certificados ou títulos afins emitidos noutros países.
A publicação deste diploma, a aprovação pela Comissão Permanente de Certificação do perfil de formador,
as características específicas dos formadores em contexto real de trabalho exigindo regulamentação
diferenciada, a necessidade de permitir condições de renovação dos certificados de aptidão mais flexíveis e
adequadas às possibilidades dos formadores e às condições do mercado de oferta formativa, sem prejuízo
da qualidade, a necessidade de assegurar coerência às disposições transitórias e à filosofia de certificação
e, por outro lado, a experiência entretanto adquirida pela aplicação do II Quadro Comunitário de Apoio e a
própria evolução dos conceitos e da prática formativa aconselham a revisão parcial do Decreto
Regulamentar n.º 66/94.

O presente diploma foi discutido e mereceu a concordância da Comissão Permanente de Concertação


Social, do Conselho Económico e Social.

Assim:
Ao abrigo do disposto nos artigos 10.º do Decreto-Lei n.º 401/91, de 16 de Outubro, e 13.º e 17.º do
Decreto-Lei n.º 405/91, da mesma data, e nos termos da alínea c) do artigo 202.º da Constituição, o
Governo decreta o seguinte:

Artigo 1.º

Os artigos 2.º a 4.º, 6.º a 10.º e 13.º do Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de Novembro, passam a
ter a redacção seguinte:

Artigo 2.º
Conceito de formador

1 -...
2 - O formador deve reunir o domínio técnico actualizado relativo à área de formação em que é
especialista, o domínio dos métodos e das técnicas pedagógicas adequados ao tipo e ao nível de formação
que desenvolve, bem como competências na área da comunicação que proporcionem ambiente facilitador
do processo de ensino/aprendizagem.
Artigo 3.º
Tipos de formadores

1 -...
2 -...

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

3 - Relativamente ao vínculo, os formadores podem ser internos, quando tenham vínculo laboral com a
entidade formadora ou beneficiária, ou externos, nos demais casos.

Artigo 4.º
Requisitos

1 -...
a) Preparação psicossocial, que envolve, designadamente, o espírito de cooperação e a capacidade de
comunicação, relacionamento e adequação às características do público-alvo, de forma a prosseguir com
eficácia a função cultural, social e económica da formação;
b)...
c)...

2 -...
a)...
b)...
c)...

3 - Para efeitos do disposto na alínea c) do n.º 1 é exigível a frequência, com aproveitamento, de curso de
formação pedagógica homologado pela entidade referida na alínea a) do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º
95/92, de 23 de Maio, nos termos a estabelecer em normas específicas a aprovar pela Comissão
Permanente de Certificação e a homologar por portaria do Ministro para a Qualificação e o Emprego.

Artigo 6.º
Regime excepcional

1 - A título excepcional, e quando justificado por razões de natureza pedagógica ou técnica das acções de
formação, podem ser autorizados, pela entidade certificadora, mediante decisão fundamentada, a intervir
na formação os profissionais que, não satisfazendo algum ou alguns dos requisitos exigidos no artigo 4.º
do presente diploma, possuam especial qualificação académica e ou profissional ou detenham formação
não disponível no mercado.

2 - Os formadores referidos no número anterior ficam investidos nos direitos e deveres estabelecidos nos
artigos 7.º e 8.º do presente diploma, relativamente à formação para que foram autorizados a intervir.

Artigo 7.º
Direitos do formador

1 -...
...
Obter documento comprovativo, emitido pela entidade formadora ou beneficiária da formação, da sua
actividade enquanto formador em acções por ela desenvolvidas, do qual conste especificamente o domínio,
a duração e a qualidade da sua intervenção.
...

2 -...
Artigo 8.º
Deveres do formador

1 - São, em especial, deveres do formador:


Fixar os objectivos da sua prestação e a metodologia pedagógica a utilizar, tendo em consideração o
diagnóstico de partida, os objectivos da acção e os destinatários da mesma, com observância das
orientações da entidade formadora ou beneficiária;
Cooperar com a entidade formadora, bem como com os outros intervenientes no processo formativo, no
sentido de assegurar a eficácia da acção de formação;
Preparar de forma adequada e prévia cada acção de formação, tendo em conta os objectivos da acção, os
seus destinatários, a metodologia pedagógica mais ajustada, a estruturação do programa, a preparação de

V04 - 22 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

documentação e de suportes pedagógicos de apoio, o plano de sessão e os instrumentos de avaliação,


bem como os pontos de situação intercalares que determinem eventuais reajustamentos no
desenvolvimento da acção;
Participar na concepção técnica e pedagógica da acção, adequando os seus conhecimentos técnicos e
pedagógicos ao contexto em que se desenvolve o processo formativo;
...
...
...
...
Avaliar cada acção de formação e, globalmente, cada processo formativo, em função dos objectivos fixados
e do nível de adequação conseguido.

2 - O formador, enquanto elemento determinante para o êxito da acção formativa, é submetido a


avaliação, tanto no âmbito da sua competência técnico-profissional como no seu contributo para a criação
de um clima de confiança e compreensão mútuas entre os intervenientes no processo formativo.

Artigo 9.º
Emissão de certificados de aptidão

1 - Desde que verificados os requisitos exigidos para o exercício da respectiva actividade, o certificado de
aptidão de formador é requerido pelo interessado ou pela entidade formadora ou beneficiária à entidade
referida na alínea a) do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de Maio, sendo válido pelo período de
cinco anos se outro período de validade não for estabelecido em norma específica de certificação.

2 -...
a)...
b)...
c) Qualificações e competências por área e nível de formação;
d)...
e)...
f)...
g)...

3 - O certificado de aptidão de formador pode ser renovado por períodos sucessivos de cinco anos, se
outro período não for estabelecido em norma específica de certificação, a requerimento, devidamente
instruído, do interessado ou da entidade a que esteja vinculado.

4 - A renovação do certificado de aptidão de formador só pode ser concedida desde que se verifiquem,
cumulativamente, durante o período de validade do anterior certificado, os seguintes requisitos, em relação
ao formador:
Actualização científica e técnica na área de formação em que é especialista, a verificar nomeadamente
através de currículo profissional e ou de formação específica;
Desenvolvimento de um processo contínuo de ajustamento pedagógico aos objectivos, às temáticas e aos
destinatários, nomeadamente através da frequência de formação pedagógica;
Actuação comprovada na área de formação por tipo de intervenção, com referência específica ao número
de horas enquanto formador, às entidades, à avaliação da sua prestação e dos resultados obtidos.

5 - Os requisitos, referidos no número anterior, para a renovação dos certificados de aptidão de formador
serão objecto de normas específicas de certificação, a aprovar pela Comissão Permanente de Certificação e
a homologar por portaria do Ministro para a Qualificação e o Emprego.

6 - A certificação de aptidão de formador em contexto real de trabalho/tutor será objecto de


regulamentação própria, dada a especificidade da sua actividade.

Artigo 10.º
Bolsas de formadores

V04 - 23 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

1 - Será constituída, no âmbito do Instituto do Emprego e Formação Profissional, nos termos do artigo 13.º
do Decreto-Lei n.º 405/91, de 16 de Outubro, uma bolsa nacional de formadores, integrando a nível
nacional todos os formadores para os quais foram emitidos certificados de aptidão de formador.

2 - A bolsa nacional de formadores será organizada de forma a possibilitar a constituição de bolsas


regionais e sectoriais, por áreas de formação, as quais deverão conter elementos actualizados dos
formadores por região e sector.

3 - Compete ao Instituto do Emprego e Formação Profissional a organização, gestão e divulgação das


bolsas de formadores, às quais terão acesso permanente todas as entidades gestoras, formadoras e
beneficiárias de formação.

Artigo 13.º
Disposições transitórias

1 - O certificado de aptidão de formador é exigido para o exercício da respectiva actividade a partir de 1 de


Janeiro de 1998.

2 - Podem obter certificado de aptidão de formador os profissionais que, satisfazendo os requisitos de


competência técnica estabelecidos na alínea b) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 4.º, satisfaçam uma das
seguintes condições relativamente à sua competência pedagógica:
Terem frequentado, com aproveitamento, até 1 de Janeiro de 1998, curso de formação pedagógica, com a
duração mínima de sessenta horas, considerado adequado pela entidade certificadora;
Possuírem experiência formativa comprovada, no domínio técnico em que é especialista, de pelo menos
cento e oitenta horas, obtida no período compreendido entre 1 de Janeiro de 1990 e 1 de Janeiro de 1998.

3 - A validade dos certificados de aptidão de formador concedidos ao abrigo da alínea b) do número


anterior é de dois anos, no termo dos quais o formador deverá preencher os requisitos exigidos para a sua
renovação.

4 - A primeira renovação dos certificados de que trata o número anterior só pode ser concedida desde que
os formadores, no período de tempo de validade daqueles, satisfaçam cumulativamente os seguintes
requisitos:
Terem desenvolvido, pelo menos, cento e vinte horas de formação na área de formação respectiva;
Terem frequentado, com aproveitamento, pelo menos, sessenta horas de formação pedagógica
considerada relevante pela entidade certificadora.

Artigo 2.º

O disposto no presente diploma não se aplica ao exercício da actividade de formador no âmbito dos
sistemas de formação contínua e especializada de docentes e de responsáveis da administração
educacional e das actividades de formação avançada para o Sistema Científico e Tecnológico,
designadamente as realizadas por instituições de ensino superior, laboratórios do Estado e outras
instituições de investigação científica e de desenvolvimento experimental.

Artigo 3.º

O presente diploma produz efeitos a partir de 1 de Janeiro de 1997.

Presidência do Conselho de Ministros, 17 de Abril de 1997.

António Manuel de Oliveira Guterres - Eduardo Carrega Marçal Grilo - Maria João Fernandes Rodrigues -
José Mariano Rebelo Pires Gago.

Promulgado em 22 de Maio de 1997.

V04 - 24 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Publique-se.
O Presidente da República, JORGE SAMPAIO.
Referendado em 27 de Maio de 1997.
O Primeiro-Ministro, em exercício, António Manuel de Carvalho Ferreira Vitorino.

A Portaria nº 1119/97, de 5 de Novembro, estabelece a regulamentação das condições indispensáveis à


Certificação, assim como a caracterização das condições de homologação da formação pedagógica mínima
indispensável para a obtenção do Certificado de Aptidão do Formador.

Portaria n.º 1119/97 de 5 de Novembro

O Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de Novembro, que regulamenta o exercício da actividade de formador
no domínio da formação profissional inserida no mercado de emprego, estabelece um conjunto de normas gerais
a que a certificação dos formadores deve obedecer.
Entretanto, a evolução dos conceitos e das práticas formativas, a premência da definição de condições de
renovação dos certificados mais flexíveis e a necessidade de garantir coerência e exequibilidade às disposições
transitórias obrigaram à introdução de alterações àquele diploma, consubstanciadas no Decreto Regulamentar n.º
26/97, de 18 de Junho.
Pela presente portaria são, deste modo, estabelecidas as normas específicas de certificação respeitantes à
caracterização das condições de homologação da formação pedagógica, necessária à obtenção do certificado de
aptidão de formador, e das condições de renovação daquele certificado.
Assim, nos termos do disposto no n.º 3 do artigo 4.º e no n.º 5 do artigo 9.º do Decreto Regulamentar n.º 66/94,
de 18 de Novembro, com a redacção que lhe foi dada pelo Decreto Regulamentar n.º 26/97, de 18 de Junho:

Manda o Governo, pela Ministra para a Qualificação e o Emprego, o seguinte:

1.º
Formação pedagógica dos formadores

1 - A formação pedagógica, a homologar pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional, enquanto entidade
certificadora, deve ter uma duração mínima de noventa horas e ser organizada e desenvolvida de forma a
cumprir um conjunto de critérios, definidos por aquela entidade, respeitantes nomeadamente às metodologias, ao
perfil dos formadores de formadores, aos espaços, aos equipamentos, aos recursos didácticos, às condições de
acesso e ao processo de avaliação dos formandos.

2 - A formação pedagógica deve contemplar os seguintes conteúdos:


a) O formador e o contexto em que se desenvolve a formação;
b) Teorias, factores e processos de aprendizagem;
c) Métodos e técnicas pedagógicos;
d) Relação pedagógica, animação de grupos em formação e gestão de percursos diferenciados de
aprendizagem;
e) Planificação da formação;
f) Definição e estruturação de objectivos de formação;
g) Os recursos didácticos na formação e as novas tecnologias de informação e comunicação;
h) Avaliação da aprendizagem;
i) Avaliação da formação.
3 - A formação pedagógica deve incluir a planificação e apresentação, pelos formandos, de um módulo ou sessão
de formação.

4 - Esta formação pode ser organizada em módulos, que poderão ser frequentados autonomamente, segundo um
sistema de créditos, a aprovar pela entidade certificadora.

2.º
Renovação de certificados de aptidão

V04 - 25 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

1 - A renovação dos certificados de aptidão, obtidos pela via da formação, está dependente do cumprimento, por
parte do formador, de requisitos associados à actualização das suas competências científica, técnica e pedagógica
e à sua experiência formativa, nos termos do n.º 4 do artigo 9.º do Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de
Novembro, com a redacção introduzida pelo Decreto Regulamentar n.º 26/97, de 18 de Junho.

2 - A actualização científica e técnica, na área em que o formador é especialista, apreciada por análise curricular,
pode ser obtida pela concretização de uma ou mais de uma das seguintes situações, dependendo da sua
relevância, a avaliar pela entidade certificadora:
a) Frequência de formação contínua relevante;
b) Publicação de livros e ou artigos;
c) Investigação na área em que é especialista;
d) Participação em seminários, colóquios e outras actividades afins.

3 - A actualização pedagógica, apreciada por análise curricular, pode ser obtida pela concretização de uma ou
mais de uma das seguintes situações, dependendo da sua relevância, a avaliar pela entidade certificadora:
a) Frequência de formação pedagógica contínua relevante não inferior a sessenta horas;
b) Publicação de livros e ou artigos;
c) Investigação na área pedagógica;
d) Participação em seminários, colóquios e outras actividades afins.

4 - A actualização pedagógica, referida no número anterior, deve envolver:


a) Orientação do trabalho de equipa e gestão de ritmos de aprendizagem diversificados;
b) Domínio de um conjunto de técnicas e instrumentos de avaliação facilitadores da monitorização do processo
formativo nas diferentes etapas;
c) Familiarização com a investigação no campo da educação/formação, em especial na educação de adultos e de
activos;
d) Utilização didáctica dos recursos tecnológicos de apoio à formação, no campo das novas tecnologias da
informação e da comunicação (NTIC).

5 - A experiência formativa, comprovada pelas entidades formadoras onde o formador exerceu actividade, não
deve ser inferior a trezentas horas, excepto nos casos, a apreciar pela entidade certificadora, em que:
a) O formador possua qualificações académicas e ou profissionais muito específicas;
b) O formador exerça actividade formativa num domínio muito especializado;
c) A oferta formativa na sua área de especialização ou na sua área geográfica for limitada.

Ministério para a Qualificação e o Emprego.

Assinada em 13 de Outubro de 1997.

A Ministra para a Qualificação e o Emprego, Maria João Fernandes Rodrigues.

O DIPLOMA LEGAL DE ACREDITAÇÃO – Sugestões


DSQA (EX-INOFOR/EX-IQF) Ou Dicas
Consulte o site
em
A acreditação é uma operação de validação técnica e de reconhecimento www.dgert.mtss
da capacidade formativa de uma entidade. gov.pt
Constitui uma condição necessária para o acesso aos Fundos Públicos
disponíveis para o apoio à formação profissional.

V04 - 26 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

São objectivos da Acreditação:


 Contribuir para a elevação da qualidade e adequação das intervenções formativas;
 Contribuir para um maior rigor e selectividade no acesso e eficácia na aplicação dos Fundos Públicos
disponíveis para apoio à formação profissional;
 Contribuir para a clarificação da oferta formativa mediante a construção de referências que possam
constituir base de orientação para utilizadores, entidades formadoras, profissionais de formação e cidadãos
em geral;
 Contribuir para a estruturação do sistema de formação profissional e a profissionalização dos seus actores;
 Apoiar as entidades na melhoria gradual e contínua das suas capacidades, das suas competências e dos
seus recursos pedagógicos.

A Portaria nº 782/97, de 29 de Agosto, estabelece as normas e o processo de acreditação das entidades que
utilizem as verbas do FSE. O Sistema de Acreditação de Entidades Formadoras, com todas as suas atribuições,
foi integrado a partir do dia 1 de Setembro de 2007 na D.G.E.R.T. (Direcção Geral do Emprego e das Relações de
Trabalho) constituindo a D.S.Q.A. - Direcção de Serviços de Qualidade e Acreditação, do Ministério do Trabalho e
da Segurança Social.

Observação: O Decreto-Lei nº 171/2004 de 17 de Julho criou, o Instituto para a Qualidade na Formação (IQF), o qual sucede ao Instituto
para a Inovação na Formação (INOFOR).

Nos termos da alínea e) do número 4 do art. 12º do Decreto-Lei nº 215-A/2004 (Orgânica do XVI Governo Constitucional) o IQF transitou do
extinto Ministério da Segurança Social e do Trabalho para o Ministério das Actividades Económicas e do Trabalho.

PERFIL DO FORMADOR: COMPETÊNCIAS E CAPACIDADES

O CONCEITO DE FORMADOR
“Entende-se por formador o profissional que na realização de uma acção de formação, estabelece uma relação
pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e competências, bem como o
desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento, adequados ao desempenho profissional.”

O formador deve reunir o domínio técnico actualizado relativo à área de formação em que é especialista, o
domínio dos métodos e das técnicas pedagógicas adequadas ao tipo e ao nível de formação que desenvolve, bem
como competências na área da comunicação que proporcionem um ambiente facilitador do processo de
ensino/aprendizagem.

O formador pode ainda ter outras designações decorrentes da metodologia e da organização da formação,
nomeadamente:
 Instrutor
 Monitor
 Animador
 Tutor

O PERFIL E AS FUNÇÕES DO FORMADOR


O papel do formador vai além de instruir os seus formandos, pois desempenha um papel importante na mudança
e no desenvolvimento do seu próprio país.

Assim, o formador deverá:


 Informar (transmitir conhecimentos);
 Instruir (desenvolver competências);

V04 - 27 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

 Incentivar (fomentar atitudes).

Podemos distinguir duas vertentes no exercício da função de formador:

 Uma relaciona-se com a sua missão de formar trabalhadores competentes, profissionais capazes nas suas
áreas profissionais;
 A outra relaciona-se com a sua missão de formar pessoas, isto é, contribuir para o seu desenvolvimento
pessoal.

Estas duas vertentes são como duas faces da mesma moeda: não é possível que exista uma sem a outra.

Entrada Processo de formação Saída

Profissionais
Processo de Pessoas
transformação formadas
Pessoas a formar Formador
“ Pessoas”

CARACTERIZAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E CAPACIDADES DO


FORMADOR

O Perfil Profissional do Formador, homologado em 19/09/1996, é apresentado pelo IEFP da seguinte forma:

FORMADOR/A - COMPETÊNCIA PEDAGÓGICA

ÁREA DE ACTIVIDADE - EDUCAÇÃO/FORMAÇÃO

OBJECTIVO GLOBAL - Preparar, desenvolver e avaliar acções de formação, em sistemas de


qualificação profissional e/ou de formação de activos.

SAÍDA(S) PROFISSIONAL(IS) - Formador/a

ACTIVIDADES
1. Planear/preparar a Formação:
1.1. Analisar/caracterizar o projecto da acção de formação em que irá intervir, definindo nomeadamente
objectivos, perfis de entrada e de saída, programa e condições de realização;
1.2. Constituir o dossier da acção de formação;
1.3. Conceber e planificar o desenvolvimento da formação, definindo, nomeadamente, objectivos, conteúdos,
actividades, tempos, métodos, avaliação, recursos didácticos e documentação de apoio;
1.4. Elaborar os planos das sessões de formação.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

2. Desenvolver/animar a Formação:
2.1. Conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo os conteúdos, estabelecendo e
mantendo a comunicação e a motivação dos formandos, gerindo os tempos
e os meios materiais necessários, utilizando auxiliares didácticos;
2.2. Gerir a progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando meios de avaliação formativa e
implementando os ajustamentos necessários.

3. Avaliar a Formação:
3.1. Proceder à avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos;
3.2. Avaliar o processo formativo;
3.3. Reestruturar o plano de desenvolvimento da formação.

COMPETÊNCIAS

SABERES-FAZER

1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade: a população
activa, o mundo do trabalho e os sistemas de formação, o domínio técnico-científico e/ou tecnológico, objecto de
formação; a família profissional da formação, o papel e o perfil do Formador; os processos de aprendizagem e a
relação pedagógica; a concepção e organização de cursos ou acções de formação.

2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos.

3. Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação, o que envolve:


• Ser capaz de analisar o contexto específico das sessões: objectivos, programa, perfis de entrada e saída,
condições de realização da acção;
• Ser capaz de conceber planos das sessões;
• Ser capaz de definir objectivos pedagógicos;
• Ser capaz de analisar e estruturar os conteúdos de formação;
• Ser capaz de seleccionar os métodos e as técnicas pedagógicas;
• Ser capaz de conceber e elaborar os suportes didácticos;
• Ser capaz de conceber e elaborar os instrumentos de avaliação.

4. Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/ aprendizagem em grupo de formação, o que envolve:
• Ser capaz de desenvolver os conteúdos de formação;
• Ser capaz de desenvolver a comunicação no grupo;
• Ser capaz de motivar os formandos;
• Ser capaz de gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica do grupo;
• Ser capaz de gerir os tempos e os meios materiais necessários à formação;
• Ser capaz de utilizar os métodos, técnicas, instrumentos e auxiliares didácticos.

5. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos, o que envolve:


• Ser capaz de efectuar a avaliação formativa informal;
• Ser capaz de efectuar a avaliação formativa formal;
• Ser capaz de efectuar a avaliação final ou sumativa.

6. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação, o que envolve:


• Ser capaz de avaliar o processo formativo;
• Ser capaz de participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos profissionais.

SABERES-SER

1. Saber-estar em situação profissional no posto de trabalho, na empresa/organização, no mercado de trabalho,


implicando, nomeadamente, assiduidade, pontualidade, postura pessoal e profissional, aplicação ao trabalho, co-

V04 - 29 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

responsabilidade e autonomia, boas relações de trabalho, capacidade de negociação, espírito de equipa e auto-
desenvolvimento pessoal e profissional.

2. Ser capaz de se relacionar com os outros e consigo próprio, implicando, nomeadamente, comunicação
interpessoal, liderança, estabilidade emocional, tolerância, resistência à frustração, auto-confiança, auto-crítica e
sentido ético pessoal e profissional.

3. Ser capaz de se relacionar com o objecto de trabalho, implicando, nomeadamente, criatividade, flexibilidade,
espírito de iniciativa e abertura à mudança, capacidade de análise e de síntese, de planificação e organização, de
resolução de problemas e de tomada de decisão.

FORMAÇÃO PROFISSIONAL - ÁREAS TEMÁTICAS

• O Formador e o contexto técnico em que exerce a sua actividade


• Factores e processos de aprendizagem
• Métodos e técnicas pedagógicas
• Relação pedagógica e animação de grupos em formação
• Os recursos didácticos na formação
• Definição de objectivos de formação
• A avaliação da aprendizagem
• A planificação de sessões de formação
• Avaliação da eficiência e da eficácia da formação

Obs. O desenvolvimento da formação deve incluir, obrigatoriamente, prática simulada da função formador.

NÍVEL DE QUALIFICAÇÃO - O nível de qualificação do Formador depende não apenas da competência


pedagógica, mas também das competências técnicas ligadas aos conteúdos objecto de formação.

O perfil profissional de formador(a), resultante de uma reflexão iniciada na comissão técnica especializada
educação/formação, constitui um referencial para o processo de certificação da aptidão profissional dos
formadores, regulado pelo Decreto Regulamentar nº 66/94, de 18 de Novembro, com as alterações introduzidas
pelo Decreto Regulamentar nº 26/97, de 18 de Junho, e pela Portaria nº 1119/97, de 5 de Novembro. Estes
diplomas fixam requisitos mínimos obrigatórios indispensáveis ao exercício da actividade formativa inserida no
mercado de emprego, permitindo garantir a presença das competências profissionais capazes de induzir uma
relação pedagógica eficaz na situação de ensino-aprendizagem da formação profissional.

Competências Psico-Sociais

1. Saber-estar em situação profissional:


 Assiduidade/Pontualidade;
 Apresentação pessoal/Postura profissional;
 Responsabilidade e autonomia;
 Boas relações de trabalho/espírito de equipa;
 Capacidade de negociação;
 Auto-desenvolvimento pessoal e profissional.

2. Capacidade de relacionamento com os outros e consigo próprio:


 Comunicação interpessoal/Empatia/Genuinidade;
 Liderança;
 Estabilidade emocional/Resistência à frustração;
 Tolerância;
 Auto-confiança;
 Auto-crítica e sentido ético pessoal e profissional.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

3. Capacidade de relacionamento com o objecto de trabalho:


 Criatividade;
 Flexibilidade;
 Espírito de iniciativa e abertura à mudança;
 Capacidade de análise e de síntese;
 Capacidade de planificação e organização;
 Capacidade de resolução de problemas/tomada de decisão.

Competências Técnicas

1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade;
2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos;
3. Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação;
4. Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem em grupo de formação;
5. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos;
6. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação.

O Formador deve…

 Ter vocação/motivação;
 Procurar continuamente o aperfeiçoamento;
 Centrar a formação no formando;
 Ter em conta necessidades e diferenças individuais;
 Incentivar a auto-descoberta e a cooperação;
 Apoiar, orientar e coordenar;
 Gerir de forma eficaz os fenómenos do grupo;
 Preparar, de forma adequada e prévia, as suas sessões e avaliá-las;
 Especificar de um modo preciso e operacional os resultados/objectivos esperados;
 Escolher e adaptar os métodos e técnicas mais adequadas;
 Transmitir de modo acessível;
 Estabelecer a ligação entre a teoria e a prática.

Algumas (des)ilusões com que os formadores se deparam

 Quanto mais eu falar mais eles aprendem.


 Se é fácil para mim, também o é para eles.
 Não é possível alguém não gostar desta matéria.
 Isto está a correr bem, estão todos atentos!
 Consegui dar todo o programa.
 Se eles não aprendem a culpa é… deles!
 Fui tão claro que ninguém me colocou questões.
 Irão ler toda a documentação que lhes distribui.
 Já não estão em idade de aprender isto

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

A2. FACTORES E PROCESSOS DE APRENDIZAGEM

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando esteja apto a:

 Reflectir sobre a Aprendizagem e os conceitos que lhe estão associados;


 Identificar as principais teorias e modelos explicativos do processo de aprendizagem;
 Identificar os principais factores e as condições facilitadoras da aprendizagem.

CONCEITO E CARACTERÍSTICAS DE APRENDIZAGEM


A aprendizagem está desde sempre ligada à História do Homem, à sua construção enquanto ser social com
capacidade de adaptação a novas situações.

A aprendizagem é um processo de aquisição de novos comportamentos ou a mudança de comportamentos pré


existentes. Trata-se da capacidade que necessitamos diariamente para responder adequadamente às diferentes
solicitações e desafios que se colocam na nossa interacção com o meio.
Aprender envolve processos de maturidade, pensamento, comportamento e mudança.

Existem algumas ideias do senso comum sobre aprendizagem que não estão inteiramente correctas:
• A aprendizagem resume-se a prestar atenção aos saberes enunciados pelo formador;
• A aprendizagem é um processo cumulativo, como uma pirâmide regular em que sessão após sessão se
vai “depositando” conhecimentos adquiridos até chegar ao topo;
• Os conhecimentos são semelhantes a coisas que se podem adquirir, seleccionar, acumular e, tal como
as coisas quando se tornam inúteis, deitam-se fora e substituem-se por outras.

Contudo a aprendizagem é, efectivamente, um processo dinâmico, activo e evolutivo, dado que somos
processadores activos, ou seja, descodificamos, processamos e recodificamos a informação em termos
pessoais.

Desde sempre se ensinou e aprendeu e o estudo da aprendizagem está intimamente ligado ao desenvolvimento
da Psicologia enquanto ciência, tendo sido abordada pelas suas diversas correntes.

TEORIAS DA APRENDIZAGEM
Podemos destacar três Teorias da Aprendizagem que mais se evidenciam pela sua contribuição no
aperfeiçoamento da prática pedagógica, sendo elas:

1. A teoria Comportamentalista/Behaviorista
2. A teoria Cognitiva
3. A teoria Humanista

1.Teoria Comportamentalista / Behaviorista (Watson, Skinner, Pavlov)

O comportamentalismo ou behaviorismo caracteriza-se por ser um estudo científico puramente objectivo do


comportamento humano.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

Segundo os defensores desta teoria o Homem é visto como aquilo que o meio fizer dele, ou seja, a situações
idênticas correspondem comportamentos idênticos. O indivíduo aprende através de experiências com o meio
ambiente, ou seja, através de um processo de integração com o outro e com base em três conceitos: estímulo-
resposta (E-R), imitação e reforço.

A aprendizagem é uma aquisição de comportamentos expressos através de relações mais ou menos mecânicas
entre um Estímulo e uma Resposta (E-R), sendo o sujeito considerado como passivo neste processo.

E R

COMPORTAMENTO

A situações idênticas correspondem comportamentos idênticos

Principais características da Teoria Comportamentalista/Behaviorista:

• A aprendizagem é sinónima de comportamento expresso;


• O reforço é um dos principais motores da aprendizagem. Para os comportamentalistas existem três
tipos de reforços: o reforço positivo, o reforço negativo e a punição. Na sequência de uma resposta e
em função do seu resultado deve ser fornecido um estímulo (reforço) que confere à resposta um efeito
agradável ou desagradável;
• A aprendizagem é vista como uma “modelagem” do indivíduo tendo em vista determinados objectivos.
Os comportamentalistas partem do princípio que o indivíduo que aprende não necessita conhecer os
objectivos da sua própria aprendizagem tendo em conta que ele já possui a matéria-prima.

2. Teoria Cognitiva (Kohler; Piaget)

É contemporânea da teoria behaviorista e defende que a aprendizagem é algo mais complexo do que simples
associações do tipo Estímulo-Resposta. Consiste numa mudança de estrutura cognitiva do sujeito, na forma
como ele percebe, selecciona e organiza os objectos e os acontecimentos atribuindo-lhes um determinado
significado.
A aprendizagem é assim entendida como um processo dinâmico de codificação, processamento e recodificação
da informação.

INDIVÍDUO INFORMAÇÃO CODIFICAÇÃO

PROCESSAMENTO RECODIFICAÇÃO

APRENDIZAGEM

O estudo da aprendizagem centra-se nos processos cognitivos que permitem estas operações e nas condições
contextuais que as facilitam. O indivíduo é visto como um ser que interage com o meio e é graças a essa
interacção que se dá a aprendizagem.

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

“Aprendizagem consiste numa mudança na estrutura cognitiva do sujeito ou na maneira como este percebe,
selecciona, organiza os objectos/acontecimentos e lhes atribui significado”
(Tavares e Alarcão, 2005)

Principais características da Teoria Cognitiva:

• A aprendizagem é vista como um processo dinâmico de codificação, processamento e recodificação da


informação;
• Aprende-se a fazer, fazendo;
• A aprendizagem muitas vezes confunde-se com a compreensão;
• O processo de aprendizagem é intencional, dado que tem objectivos, é explorativo e imaginativo;
• O que leva os indivíduos a aprender são, sobretudo, as suas necessidades internas, a sua curiosidade,
as suas expectativas. Assim, a motivação é concebida como antecipação dos resultados a obter – isto
funcionará como um reforço.

3. Teoria Humanista (Carl Rogers)

A teoria humanista centra-se no ser humano, nos seus motivos e interesses e dá ênfase à riqueza e
singularidade da pessoa. O sujeito que aprende adquire neste quadro um papel activo, embora a aprendizagem
seja vista muitas vezes como algo de espontâneo.

Esta teoria baseia-se na convicção de que os sujeitos devem ter mais responsabilidades para decidirem o que
querem aprender: aprende-se o que se quer, como e onde se quer. A aprendizagem é vista como um processo
pessoal, de índole vivencial, no centro do qual está a pessoa como “ser”. O indivíduo pensa, sente e vive.

As diferentes perspectivas sobre aprendizagem não devem ser encaradas como um problema mas antes como
uma vantagem, já que possibilitam uma visão mais abrangente, não reduzindo a explicação da diversidade
deste processo a uma única teoria.

Em resumo:

PROCESSOS DE
APRENDEMOS TEORIAS
APRENDIZAGEM

Experimentando Condicionamento Comportamentalista


Com o erro
Repetindo
Memorizando
Imitando
Reproduzindo

Com o grupo Intuição ou descoberta (Insight) Cognitivistas


Com a situação Estruturação da informação
Com o problema
Descobrindo
Transferindo
Associando
Reestruturando
Contextualizando
Aprendendo a aprender

Necessidades pessoais Indivíduo Humanistas


Objectivos pessoais
Expectativas

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

ESTILOS DE APRENDIZAGEM
Os estilos de aprendizagem não se revelam apenas quando aprendemos questões teóricas na escola ou na
universidade. Cada indivíduo desenvolve o seu próprio estilo que define a forma como a aprendizagem se
processa.

É através do estilo pessoal de aprendizagem que o indivíduo adquire a chamada “ experiência de vida”, que se
integra em novos ambientes, que escolhe uma profissão ou funciona numa nova situação profissional.

Mediante os estímulos a que vai sendo sujeito, o indivíduo vai constituindo o seu próprio estilo que, por sua
vez, irá determinar a forma como vão sendo adquiridos os novos conhecimentos.
A aprendizagem é, então, determinada por um estilo estratégico do indivíduo, isto é, o melhor processo que
cada indivíduo encontra para reter novos conhecimentos, novas experiências.

• ESTILO ACTIVO

Características dos indivíduos com um estilo de aprendizagem activo:

 Tendência para se envolverem em novas experiências;


 Preferem o “aqui e agora”;
 Gostam de ser dominados por experiências imediatas;
 Têm um espírito aberto;
 São pouco cépticos;
 Têm tendência a desenvolver uma postura entusiasta relativamente a tudo o que é novidade;
 Avançam obstinadamente, de forma por vezes um pouco incauta;
 Preenchem os seus dias com actividades que os divertem;
 Resolvem os problemas através de uma forma livre de pensamento, deixando que as soluções surjam
espontaneamente;
 Procuram novos desafios e novas actividades;
 Aborrecem-se facilmente com a implementação e consolidação a longo prazo;
 São pessoas gregárias, em permanente envolvimento com os outros, desde que consigam manter-se
na ribalta;
 Tentam sempre ser “a vida e a alma” das festas;
 Procuram centrar todas as actividades em si próprias.

A sua filosofia é: “ Tentarei de tudo, pelo menos, uma vez”.

• ESTILO PONDERADO

Características dos indivíduos com um estilo de aprendizagem ponderado:

 Gostam de se manter na retaguarda, de forma a poderem ponderar sobre as experiências e poder


observá-las de diferentes ângulos;
 Recolhem dados, analisam e verificam antes de tirar conclusões;
 Têm tendência para adiar tomada de decisões tanto tempo quanto possível;
 São cautelosos, exploram todas as hipóteses;
 São pessoas pensativas, consideram todos os ângulos e implicações possíveis antes se tomar uma
decisão ou de ter determinado comportamento;
 Têm uma postura menos activa e observam os outros em acção;
 Passam despercebidos, adoptando um ar distante, tolerante e calmo;
 Escutam e observam o rumo dos acontecimentos antes de exporem as suas próprias opiniões.

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A sua filosofia é: “ É melhor observar antes de saltar”


“ Vou dormir sobre o assunto”

• ESTILO TEÓRICO

Características dos indivíduos com um estilo de aprendizagem teórico:

 Têm tendência para adaptar e integrar observações em teorias complexas, mas lógicas;
 Pensam os problemas de acordo com uma lógica passo a passo;
 Tentam assimilar factos dispersos e transformá-los em teorias coerentes;
 Apresentam tendência para o perfeccionismo, não descansando até as coisas estarem devidamente
encaixadas e ordenadas no seu esquema racional;
 Gostam de analisar e sintetizar;
 São peritos em formular hipóteses básicas, princípios, modelos de teorias e sistemas de pensamento;
 Têm tendência para ser detalhados, analíticos e dedicados à objectividade racional, em detrimento do
subjectivo ou ambíguo;
 A sua abordagem dos problemas é consistentemente lógica;

A sua filosofia é: “Se é lógico, é bom”

• ESTILO PRAGMÁTICO

Características dos indivíduos com um estilo de aprendizagem pragmático:

 São peritos em utilizar ideias, teorias e técnicas num espírito experimental, para ver se funcionam;
 Procuram sistematicamente novas ideias e agarram a primeira oportunidade de as testar;
 Gostam de dar continuidade aos projectos e de agir de forma rápida e discreta;
 Não gostam de “estar com rodeios”;
 Têm alguma tendência para se tornarem impacientes quando participam em discussões que nunca
mais acabam;
 Gostam de tomar decisões rápidas e de resolver problemas;
 Têm tendência para responder aos problemas e novas oportunidades como se tratasse de um desafio
pessoal.

A sua filosofia é: “Se funciona é porque é bom”


“Há sempre uma forma melhor que a actual”

PROCESSOS, ETAPAS E FACTORES PSICOLÓGICOS DA


APRENDIZAGEM
Actualmente a aprendizagem é vista como um processo de construção pessoal, dinâmico e interactivo, de
aquisição de conhecimentos. Apela às experiências passadas, condiciona a actuação no presente e possibilita ao
indivíduo reestruturações cognitivas.

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O Processo de Aprendizagem é:

 Global
É composto pelos conhecimentos, as expectativas, as crenças e valores, as atitudes, as necessidades, ou seja,
a personalidade com todas as suas facetas.

 Dinâmico
O indivíduo só aprende se estiver a praticar activamente no processo, quer a nível operatório, quer a nível
interno (mental, afectivo, social).

 Contínuo
Do nascimento à morte, a capacidade de aprender permite a adaptação às exigências e modificações do meio
físico e social. É condição necessária à sobrevivência e satisfação das necessidades humanas.

 Pessoal
O Formador, só pela apresentação dos conteúdos, não assegura, à partida, a aprendizagem. O processo
formativo deve centrar-se no alvo da aprendizagem: o Formando.
Variáveis como sexo, idade, cultura, meio socioeconómico, entre outras, interferem no processo de
aprendizagem.

 Gradativo
Caminha no sentido da complexidade de saberes, habilidades e comportamentos, ou seja, do mais simples para
o mais complexo para que não haja desmotivação e/ou desistência.

 Cumulativo
Os saberes e as actividades associam-se no sentido da aquisição de novos conhecimentos.

Aprendemos de várias formas e as diferentes formas como aprendemos implicam processos de aprendizagem
diferentes.

Para criar situações que favoreçam a aprendizagem existem variáveis que o formador deve ter em conta
quando planifica sessões de formação:

O QUE vai ensinar Objectivos da Aprendizagem

COMO vai ensinar Estratégias

A QUEM vai ensinar Público-Alvo

O formador deve ter sempre em conta que existem factores externos e internos ao próprio sujeito que podem
facilitar ou não o processo de aprendizagem e que tem disponível um conjunto de ferramentas que facilitam a
aprendizagem, nomeadamente:

 A motivação
 A actividade
 O conhecimento dos objectivos
 O conhecimento dos resultados

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 O reforço
 O domínio dos pré-requisitos
 A estruturação
 A progressividade
 A redundância

FASES DA APRENDIZAGEM NA FORMAÇÃO

1. Fase da Motivação

 Planificação das sessões


 Comunicação dos objectivos
 Funcionalidade dos objectivos
 Levantamento dos pré-adquiridos

2. Fase da Apreensão

 Conteúdos estruturados
 Recursos didácticos diversificados

3. Fase da Aquisição (Memória a curto prazo)

 Contextualizar
Dar exemplos
Perguntar
Esclarecer

4. Fase da Retenção (Memória a longo prazo)

 Síntese
 Conclusões

5. Fase da Recuperação

 Exercícios individuais/grupo
 Treino

6. Fase da Generalização

 Relacionar conteúdos
 Situar noutros contextos

7. Fase da Performance

 Momento de avaliação individual

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8. Fase do Feed-back

 Comunicar os resultados
 Reforçar e recuperar

Fase da Fase da Fase de


Motivação Apreensão Aquisição

Expectativas Atenção Codificação


Processos Percepção selectiva Armazenamento /Entrada
Registos Sensoriais Memória Curto Termo

Fase do Fase de
Feed-back Retenção

Reforço Armazenamento/Memória
Memória Longo Termo

Fase de Fase de Fase de


Performance Generalização Recuperação

Recuperação
M.C.T. – M. L. T.
Resposta Transferência
Gerador de Resposta

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A3. COMUNICAÇÃO E ANIMAÇÃO DE GRUPOS

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando, esteja apto a:

 Explicar a dinâmica entre formador e formandos – objecto de aprendizagem numa perspectiva de


facilitação dos processos de formação;
 Explicar os fenómenos psicossociais, nomeadamente o da liderança, decorrentes nos grupos em
contexto de formação.

RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Para nos adaptarmos ao meio ou ao contexto em que estamos inseridos, é necessário desenvolvermos boas
relações interpessoais que nos vão facilitar a compreensão e a adaptação ao mundo que nos rodeia.

O processo preceptivo leva a que tenhamos expectativas sobre as pessoas, o que envolve a selecção da
informação, recolhendo indicadores que nos levam a categorizar. Este processo é muito importante uma vez
que a partir do momento em que atribuímos uma categoria a alguém temos tendência em manter essa
categorização, o que simplifica o nosso relacionamento, na medida em que criamos expectativas quanto ao seu
comportamento/atitude.

Há autores que defendem que o tipo de dinâmica estabelecida com determinado indivíduo é condicionado pelas
opiniões de outros previamente comunicadas ao sujeito. Assim sendo, as expectativas influenciam as
interacções (Efeito de Halo).

Formar uma impressão significa organizar a informação disponível acerca de uma pessoa de modo a podermos
integrá-la numa categoria significativa para nós.

Deste modo, as primeiras impressões tornam-se importantes porque constituem como que uma grelha,
permitindo ao indivíduo que percepciona, filtrar a variabilidade imensa do comportamento da outra pessoa e
fixar determinados traços assumidos como estáveis. Organizam-se fundamentalmente em função de uma
categoria avaliativa:

• Do tipo afectivo (gostar/não gostar);


• Do tipo moral (bom/mau);
• Do tipo instrumental (competente/incompetente).

ATITUDES COMUNICACIONAIS E OS SEUS EFEITOS


Na comunicação interpessoal, as atitudes são expressas verbalmente através de opiniões e nível não verbal,
através de acções, gestos, expressões, etc.

Atitudes na comunicação são um conjunto de palavras ou actos que revelam directa ou indirectamente, a nossa
intenção com a pessoa a quem nos dirigimos.

C. Porter definiu seis atitudes comunicativas usualmente presentes nas relações interpessoais e as respectivas
reacções do receptor:

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■ Atitude de Apoio
Exprime uma afectividade do emissor concordante com a do receptor. É uma comunicação simpática, apoiante.
“ Concordo.”; “Também passei por isso.”; “Óptimo!”.

Efeitos comportamentais da Atitude de Apoio:


- Mantém ou intensifica o ambiente afectivo;
- Aumenta a tendência para a conformidade;
- Favorece a dependência psicológica.

■ Atitude de Avaliação
Corresponde a uma expressão de censura por actos feitos; induz culpa em relação a um comportamento
passado.
“Não devia ter feito isso!”; “Fez mal!”.

Efeitos comportamentais da Atitude de Avaliação:


- Aumenta a tensão psicológica entre os comunicantes;
- Incrementa a agressividade;
- Activa os mecanismos de defesa do receptor;
- Aumenta a rigidez de posições;
- Reduz a capacidade de comunicar.

■ Atitude de Compreensão
Implica que nos centremos no interlocutor, mas sem a tonalidade afectiva da atitude de apoio. Trata-se de uma
atitude benevolente. Existe compreensão do ponto de vista do outro – não avalia nem positiva nem
negativamente.
“Parece-me preocupado…”; “Pode ser difícil mas com certeza que vai conseguir.”.

Efeitos comportamentais da Atitude de Compreensão:


- Reduz a intensidade do estado afectivo (por exemplo: ansiedade e nervosismo);
- Promove a capacidade de análise;
- Favorece a racionalidade e a objectividade, contribuindo para aprofundar a comunicação.

■ Atitude de Orientação
É uma atitude normativa em que o emissor fornece informação ao receptor de modo a controlar o seu
comportamento futuro. Esta atitude é útil em situações em que o receptor é inexperiente ou precisa de uma
informação orientadora.
“Deve proceder deste modo.”; “A minha opinião é esta.”.

Efeitos comportamentais da Atitude de Orientação:


- Favorece sentimentos de dependência;
- Pode ser percebida como uma imposição de autoridade;
- Redução da capacidade de comunicar.

■ Atitude de Exploração
Visa a obtenção de mais informações sobre o que diz o interlocutor. Há interesse sobre o que outro diz sem se
emitir juízos de valor – escuta activa.
“Podia me explicar melhor?”; “O que é que lhe parece?”.

Efeitos comportamentais da Atitude de Exploração:


- Aumento da capacidade de análise;
- Aumento da profundidade da comunicação;
- Predispõe o receptor a dar mais informações.

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■ Atitude de Interpretação
É a interpretação do significado que teve para nós a comunicação do interlocutor. Quando tentamos adivinhar
motivos ou intenções escondidos por detrás do comportamento.
“Você tem medo de assumir compromissos.”, “Ele não quer é fazer nada!”.

Efeitos comportamentais da Atitude de Interpretação:


- Provocam no interlocutor sentimentos de agressão;
- Redução da capacidade de comunicar;
- Quando precipitada pode ser sentida como abuso, acusação ou invasão de privacidade.

Estilos Comunicacionais
Podemos ainda encontrar quatro estilos de comunicação que as pessoas adoptam consoante a situação
interpessoal.

 Passividade

Comportamentos Consequências
 Mostrar acordo relativamente a coisas com que não Ressentimento
se concorda;
 Medo da reacção dos outros e de incomodar/ Dificuldades de comunicação
fracassar;
 Evitar contacto visual; Tensão acumulada
 Falar hesitantemente; Fraca auto-estima
 Postura corporal tensa/curvada e movimentos Frustração
desajustados;
 Dificuldade na tomada de decisão.

 Agressividade

Comportamentos Consequências
 Discurso acusativo (tu) e/ou imperativo; Atitude negativa por parte dos outros;
 Exprimir-se de forma punitiva, hostil ou humilhante; Perda de consideração e de amizades;
 Não considerar os sentimentos ou direitos dos Dispêndio excessivo de energia.
outros;
 Agredir de forma indirecta (ironia, sarcasmo,
expressões faciais, atitudes…);
 Agredir fisicamente.

 Manipulação

Comportamentos Consequências
 Desvalorização dos outros; Desconfiança
 Conspiração; Ressentimento
 Utilização de Culpabilização;
 Dissimulação.

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 Assertividade

Comportamentos Consequências
 À vontade na relação com o outro; Auto-respeito
 Sereno e construtivo; Auto-confiança
 Expressa sentimentos; Auto-controlo
 Negoceia; Respeitado pelos outros
 Questiona comportamentos/Não julga; Elevada confiança dos outros
 Responsabilidade individual; Fraca vulnerabilidade
 Concordância entre o discurso e a postura ajustados
ao interlocutor e à situação.

Comunicação Verbal e Não Verbal

A comunicação pode ser expressa em palavras – comunicação verbal – ou através do comportamento, isto é,
sem formular um discurso verbal – comunicação não verbal.

Verbal Não Verbal


Todas as formas de comunicação Não utiliza palavras
que utilizam palavras para transmitir algo

– Fala (oral) – Olhar


– Escrita – Ritmo e tom de voz
– Gesticulação e movimentação
– Expressões faciais

Qualquer que seja a forma adoptada, a comunicação gera sempre um impacto e é função do formador gerir
essa influência, em proveito do sucesso da formação.
O controlo do comportamento não verbal é algo precioso para o formador. Os gestos, as expressões, os
olhares, a entoação da voz, são componentes da comunicação que devem estar em sintonia com o que se diz,
auxiliando e antecipando a mensagem oral. As discrepâncias entre os dois níveis de comunicação – verbal e
não verbal – dificultam a relação e originam, frequentemente, mal entendidos e conflitos.

A Deturpação da Mensagem
O processo comunicativo está longe de corresponder a um processo linear e objectivo de informação entre dois
indivíduos ou grupos.
Existem diversos factores perturbadores da comunicação que o formador não deve desconhecer de modo a
superá-los:

 Complexidade da mensagem

 Canal - Retemos cerca de:


- 20% do que ouvimos
- 30% do que vemos
- 50 % do que vemos e ouvimos

 Quadro de referência – a experiência acumulada ao longo do tempo, é diferente de pessoa para pessoa,
logo, possuímos um quadro de referência próprio;

 Crenças – visão do mundo e da vida;

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 Sensibilidade interpessoal

 Papéis desempenhados – os papéis desempenhados por cada um na sociedade influenciam as atitudes


(professor, aluno, polícia, desempregado, patrão);

 Código – o desconhecimento da língua portuguesa (por exemplo) pode impedir uma comunicação eficaz
com um estrangeiro;

 Contexto – existem contextos que incentivam a comunicação e outros que a restringem (por exemplo:
contar anedotas num funeral…);

 O estado de saúde e de fadiga – doentes ou cansados, é-nos difícil comunicar e concentrar;

 Desmotivação – damos mais atenção àquilo que nos interessa. O contrário pode ser uma barreira à
comunicação;

 Deficiências visuais ou auditivas

 Ruído

 Preocupação somente em fazer-se ouvir

 Resistência à mudança

 Avaliação prematura

 Primeiras impressões

A RELAÇÃO PEDAGÓGICA
A relação do formador com o grupo inicia-se a partir do primeiro instante em que se encontram.
Logo de início, existem alguns procedimentos gerais que promovem uma boa relação entre formador e
formandos e evitam a ocorrência de futuros atritos ou más relações. São eles:

Apresentação
A apresentação é fundamental para o estabelecimento de uma relação positiva. Este momento pode ser mais
estruturado ou assumir a forma de um momento mais lúdico: dizer alguma coisa sobre si próprio reduz a
insegurança psicológica característica do primeiro momento de desconhecimento mútuo (ice-break).

Garantir a disposição da sala em U ou em V


É uma configuração facilitadora da comunicação e anula o aspecto de sala de aula tradicional.

Nunca se deixar envolver emocionalmente nos conflitos


É importante que o formador seja capaz de lidar com eventuais agressividades ou hostilidades sem reagir
impulsivamente.

Evitar atitudes negativas


- Defender-se atrás do estatuto de formador;
- Utilizar termos teóricos rebuscados, de modo a exibir a sua superioridade;
- Interpretar as perguntas ou intervenções no sentido de as menosprezar ou ridicularizar.

Ter atitudes positivas

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- Adaptar o conteúdo/programa, os exercícios e actividades às características específicas de cada grupo;


- Trabalhar a relação, mostrando-se disponível e eficaz;
- Assegurar-se que a sua comunicação foi efectiva e compreendida pelos receptores – promover a escuta activa
e a assertividade.

Considerar as necessidades dos formandos


O formador de adultos, deve ter em consideração as necessidades de um grupo e suas características, a fim de
as respeitar e angariar a confiança e respeito dos seus elementos, pois só deste modo lhe reconhecerão
autoridade para os “ensinar” e o aceitarão como formador.

FACTORES DE MOTIVAÇÃO
O ponto de partida da motivação das pessoas para alguma coisa, está associado à identificação das
necessidades. Existem várias teorias sobre a motivação, entre elas a teoria de Maslow e a teoria de Herzberg.

Teoria de Maslow
Abraham Maslow, um importante psicólogo norte-americano na área da motivação sugeriu que existe uma
ordem definida através da qual os indivíduos tentam satisfazer as necessidades.
A teoria da motivação de Maslow classifica as necessidades através de uma hierarquia das necessidades
humanas, constituída pelas necessidades biológicas, psicológicas e sociais. A sua teoria considera o ser humano
na sua totalidade.

Maslow vê o ser humano como um eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se
relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita,
antes que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o indivíduo procura satisfazer as necessidades
fisiológicas, fundamentais à existência, e as necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as
necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização.

Este autor identifica cinco níveis de necessidades que hierarquiza numa pirâmide, presentemente denominada
por Pirâmide de Maslow.

Auto-realização
Necessidades Secundárias

Auto-estima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurança
Necessidades Primárias

Necessidades Fisiológicas

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Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, as quais estão associadas às necessidades físicas
do ser humano, como comer, beber, dormir e sexo.
O nível acima diz respeito às necessidades de segurança: casa, vestuário, protecção, tranquilidade sobre o
futuro.
No nível das necessidades sociais, estão os desejos do amor, da amizade, assim como a sensação de ser
aceite pelos seus pares.
As necessidades de auto-estima incluem o respeito inerente à pessoa quer por si própria, quer por ser
valorizada por aqueles que estão à sua volta.
No nível mais elevado está a necessidade de auto-realização, que diz respeito à necessidade da pessoa se
realizar, na utilização plena dos seus talentos, assim como o poder de renová-los cada vez mais.

Um dos aspectos críticos em relação à pirâmide de Maslow é de que todas as pessoas têm os mesmos níveis de
necessidades.

Teoria de Herzberg
Há autores que defendem que “Herzberg toma o meio social, a organização, como fonte motivadora do
indivíduo. Toma o indivíduo como meio e transforma os seus desejos na necessidade da organização. Reduz a
auto-realização à realização da tarefa. O indivíduo motiva-se no trabalho pelos factores que se relacionam
directamente com o trabalho”.

Na teoria de Herzberg, os factores de motivação são designados de Higiénicos e Motivacionais.

Os factores higiénicos estão relacionados com a necessidade de se afastarem de condições desagradáveis.


São factores extrínsecos, pertencentes ao meio (a relação com os colegas, o clima da empresa, o salário, os
benefícios fiscais).

Os factores motivacionais referem-se a aspectos intrínsecos que estão sob o controlo do indivíduo. Tratam-
-se das necessidades de desenvolvimento do potencial humano e da realização de aspirações individuais
(competências profissionais, crescimento individual, capacidade de liderança).

Os factores higiénicos existindo num nível aceitável, (por exemplo, um bom salário e condições de trabalho
agradáveis), apenas evitam a insatisfação, e não constituem só por si factores de motivação – uma vez que
apenas evitam a insatisfação, são neutros à satisfação.
Para aumentar a motivação no trabalho, o autor sugere o enriquecimento das tarefas, isto é, a substituição das
tarefas simples por tarefas mais complexas, de forma a aumentar a responsabilidade, o estímulo e o desafio.

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M
O O trabalho em si
T Responsabilidade
I Progresso
V Crescimento
C
I
Auto-realização O
N
A Realização
I Reconhecimento
s Status
Auto-estima

Necessidades Sociais H Relações interpessoais


I Supervisão
G Colegas
Necessidades de Segurança I Subordinados
É
N Políticas
I Administrativas
Necessidades Fisiológicas C Empresariais
O Condições físicas de
S Trabalho, salário, vida...

As abordagens de Maslow e Herzberg apresentam alguns pontos de concordância e permitem uma


configuração mais ampla e rica no que concerne à motivação do comportamento humano.

OS GRUPOS E A SUA DINÂMICA


O Homem vive em relação com os seus semelhantes, relações essas que podem ocorrer de várias formas e em
diversos contextos. Em função dessas relações, os indivíduos englobam-se em Grupos.

Grupo é um conjunto de indivíduos com um objectivo comum e em interdependência, que cooperam


entre si e estabelecem relações duradouras com vista a atingir o fim que os reuniu.
É então uma unidade social de duas ou mais pessoas que:
 Têm objectivos comuns cooperando para os atingir;
 Interagem com frequência;
 Partilham valores e normas;
 Mantêm uma relativa permanência no tempo;
 Apresentam diferenciação de funções;
 Desenvolvem actividades em conjunto;
 Reconhecem-se e são reconhecidos pelos outros como sendo um grupo – sentimento de pertença.

Tipos de Grupos

Os grupos primários são grupos informais, onde ocorrem as relações espontâneas, naturais ou informais,
têm como função construírem as personalidades individuais, nomeadamente:
- A família
- O grupo de amigos
- A escola

Os grupos secundários são formais e mantêm relações impessoais, baseadas em papéis e expectativas
definidas, como por exemplo, no local de trabalho.

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As actividades que um grupo de formação realiza contribuem para a produção de novos saberes, para novas
práticas e para o desenvolvimento de cada elemento desse grupo. Um grupo eficiente, tem de ser considerado
segundo a articulação de diversas variáveis:

Estrutura
 Tamanho: a qualidade do trabalho de grupo aumenta até um certo número de participantes (4, 5
elementos). Se o número aumentar a eficácia diminui.
 Maturidade: o formador tem de assegurar os processos de amadurecimento do grupo, enquanto tal.
 Igualdade de participação: tem de ser mantida pelo formador e por processos internos de
funcionamento. A livre comunicação de ideias tem de ser garantida.

Ambiente
 Local de trabalho
 Relação com os outros grupos
 Situação no seio da organização

Tarefa
 Natureza da tarefa
 Dificuldade da tarefa
 Tempo disponível para a realização da tarefa

Processos Intra e Interpessoais


 Estilo de liderança
 Motivação
 Coesão

O formador enquanto facilitador do relacionamento interpessoal, numa situação de formação, numa sala com
um grupo de pessoas que não se conhece, tem a responsabilidade de animador dos participantes naquela
situação de aprendizagem. É um pedagogo que observa pessoas-grupos-situações, um catalizador da mudança
do processo de aprendizagem e incentiva as pessoas a apropriarem-se dos vários saberes. Como conhecedor
do funcionamento do grupo deverá seguir algumas regras de animação:
 Promover a comunicação – Confronta as expectativas, manifestações espontâneas e experiências dos
participantes;

 Facilitar a assimilação/apropriação – Os formandos sentir-se-ão convidados a reter aquisições e a optar


por novos comportamentos;

 Criar/Sustentar o grupo – Durante o tratamento dos temas, o formador atende às pessoas


individualmente, mas também ao grupo, como um conjunto autónomo, com espaço para modificações
de atitudes e comportamentos, criando-se condições motivadoras para a participação de todos.

As Funções do grupo
O funcionamento do grupo supõe o desempenho de dois tipos de funções:
 Funções Externas – resultam do intercâmbio com o meio envolvente;
 Funções internas – resultam das trocas no interior do grupo.

No grupo de formação as funções internas são as mais relevantes:

• Função de Produção
Diz respeito à tarefa a cumprir. O formador terá de assegurar que os objectivos sejam claramente entendidos e
aceites por todos.

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• Função de Facilitação
Consiste na definição das normas de funcionamento e dos papéis a desempenhar pelos membros do grupo.
Deve ser assegurado o seu cumprimento de forma a que se consiga alcançar os objectivos.

• Funções de Regulação
É na relação do grupo que o formador tem que actuar, regulando os conflitos e assegurando a coesão do grupo
necessária à sua sobrevivência e à prossecução dos objectivos.

TIPOS DE LIDERANÇA E OS SEUS EFEITOS NA PRÁTICA


PEDAGÓGICA

A liderança é encarada como um fenómeno social e que ocorre exclusivamente em grupos sociais. É uma
questão de tomada de decisão.

Líder: é o indivíduo que suscita efeitos de imitação por parte dos seus seguidores, quem dá o exemplo pela
primeira vez. É a personagem central do grupo.
Todo o líder tem traços de personalidade que os elementos do grupo valorizam, nomeadamente, inteligência,
autoconfiança, participação social, poder oratório, capacidade de acção e de afirmação, iniciativa, etc. No
entanto, não existem traços característicos universais de um líder e da sua eficácia – cada situação e cada
grupo definem um determinado líder.
O líder é eleito (aceite) pelo grupo e influencia o comportamento dos seus seguidores através das
características da sua personalidade.

Funções da liderança:
→ Tomar iniciativas
→ Regulamentar
→ Informar
→ Apoiar
→ Avaliar
→ Marcar o ritmo de trabalho
→ Coordenar os vários elementos

Estilos de Liderança
Kurt Lewin e Lippit consideram vários tipos de liderança, são eles:

Liderança Autoritária ou Autocrática


- Decide sozinho sem qualquer participação do grupo;
- Exige submissão;
- Determina a tarefa que cada um deve executar e quem é o seu companheiro de trabalho;
- Dominador e impessoal;
- Dita regras e por vezes é hostil.

Efeitos no Grupo
- Desmotivação e agressividade secreta;
- Comunicações superficiais e estereotipadas;
- Tensão e frustração no grupo;
- Conflitos, dependência e insegurança.

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Liderança Democrática
- As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo sob orientação do líder;
- Cada grupo pode escolher os seus companheiros de trabalho;
- O líder procura ser um membro normal do grupo;
- O líder apoia o grupo em termos operacionais e afectivos;
- É objectivo e realista nos elogios e críticas;
- Está atento às necessidades do grupo.

Efeitos no Grupo
- Confiança no líder;
- Criatividade e profundidade da comunicação;
- Motivação e Coesão;
- Diminuição de conflitos.

Liderança Laissez-Faire
- Liberdade completa para as decisões grupais ou individuais;
- Participação mínima do líder;
- Apresenta informações, matérias e disponibilidade, mas não se interessa pelo grupo.

Efeitos no Grupo
- Revolta contra o líder;
- Desmotivação dos membros;
- Risco de afastamento dos objectivos planeados;
- Experiências insatisfatórias;
- Luta pelo poder e anarquia.

ANIMAÇÃO DE GRUPOS
O grupo é uma realidade poderosa nas situações formativas. O formador necessita saber lidar com essa
realidade, sendo da sua competência regular as suas actividades, canalizar as suas energias e garantir um clima
propício à aprendizagem.

As técnicas de trabalho em grupo permitem ainda desenvolver as capacidades de comunicação dos formandos,
fomentando o desenvolvimento de um maior número de interacções verbais e são os formandos os actores
dessas interacções.

Quando abordamos os papéis que os diferentes indivíduos assumem, pensamos num determinado conjunto de
atitudes que constituem uma base de referência e possibilitam a previsibilidade de comportamentos face a
determinado contexto ou situação. Em situação de ensino-aprendizagem é possível distinguir:

O papel do formador
O formador não directivo centrado nos problemas do grupo, deverá:
• Suscitar aos formandos, os comportamentos necessários ao desenvolvimento dos objectivos da formação;
• Estabelecer relações de apoio e cooperação com os membros;
• Incentivar/colaborar a procura autónoma de conhecimentos;
• Realçar o papel individual de cada um na aprendizagem;
• Ser “moderador de conflitos”.

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O papel do formando
É possível distinguir, em situação de formação, alguns perfis adoptados pelos formandos.

Sabichão: tenta impor aos outros as suas ideias com grande convicção. Não é receptivo a ouvir os outros e
raramente abdica das suas opiniões.

Atitude sugerida ao formador:


- Reforçar a confiança do grupo, dirigindo-lhe perguntas de resposta não imediata;
- Concordar que aquela é uma perspectiva possível, mas pede ao grupo que manifeste a sua opinião.

Mudo – apático e silencioso. Não participa, considera-se superior ou inferior ao assunto em discussão.

Atitude sugerida ao formador:


- Solicitar com tacto, a sua opinião sobre algo que seja possível relacionar com os seus interesses, realçando
a importância da experiência de todos os elementos do grupo;
- Fazer com que o grupo perceba a intenção do formador levar o mudo a participar.

Tímido – extremamente preocupado em não errar. Tem receio do julgamento que os outros possam fazer e
tem muita dificuldade em expor-se ou ser alvo da atenção do grupo enquanto fala.
Muitas vezes é um observador atento e interessa-se pela vida do grupo.

Atitude sugerida ao formador:


- Dirigir-lhe perguntas fáceis e de modo pouco directivo;
- Reforçar as suas intervenções, chamando a atenção dos outros participantes para ela.

“Demodé” – tem ideias um pouco antiquadas. É rígido e conservador. Dirige-se ao grupo com atitudes de
superioridade, marcando um certo distanciamento.

Atitude sugerida ao formador:


- Respeitar a sua susceptibilidade;
- Não o criticar directamente, mas apresentar correcções como sugestões.

“Bocas” – é distraído e distrai os outros. Os seus interesses são essencialmente lúdicos, daí que as suas
colaborações são esporádicas e sem grande investimento.

Atitude sugerida ao formador:


- Tratá-lo pelo seu nome para o “ligar à terra” e colocar-lhe perguntas directas e fáceis;
- Pedir-lhe opinião sobre o que acaba de ser dito.

Zé Marreta – é de ideias fixas, gosta de discutir e está sempre do contra. Critica o trabalho dos outros.
Muito na defensiva, tenta impor-se pela agressividade ferindo os outros. Embora ninguém goste de trabalhar
com ele parece ter orgulho em ser assim.

Atitude sugerida ao formador:


- Não se deixar envolver nos conflitos;
- Aproveitar as ideias interessantes que possa emitir fazendo-o sentir-se membro de uma equipa.

Fala Barato – fala, fala, fala… tem grande necessidade de atenção e cansa o grupo com facilidade.

Atitude sugerida ao formador:


- Esperar o momento oportuno e cortar-lhe a comunicação, agradecendo a sua contribuição, mas alertando
para o facto de que também está interessado em ouvir as opiniões dos colegas.

Trabalhador – seguro de si, tem muitas ideias, colabora e empenha-se animadamente.

Atitude sugerida ao formador:

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

- Procurar obter a sua contribuição;


- Reforçar a sua conduta, agradecendo-lhe.

Extrovertido – é alegre, amigo do grupo e muito bom companheiro. Partilha as suas experiências, conta
piadas interessantes, anima o grupo.

Atitude sugerida ao formador:


- Tê-lo como aliado, já que é um elemento querido do grupo.

Actualizado – tem ideias inovadoras, procura informação dentro e fora de grupo. Faz e aceita críticas
construtivas.

Atitude sugerida ao formador:


- Reforçar as suas contribuições;
- Enquadrar as suas perspectivas nos métodos de trabalho adoptados.

Criançola – preguiçoso, gosta de tudo bem mastigado. Gosta de obter ganhos, mesmo sem fazer nada.

Atitude sugerida ao formador:


- Intervir, no sentido de responsabilizar e interessar palas actividades, salientando os benefícios.

A4. MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando, esteja apto a:

 Escolher e aplicar os métodos e as técnicas pedagógicas mais adequados aos objectivos atingir.

CARACTERIZAÇÃO DOS MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS


MAIS UTILIZADOS NA FORMAÇÃO
Os métodos e as técnicas pedagógicas têm como finalidade facilitar a transmissão de conhecimentos, a
aprendizagem do saber-fazer, o desenvolvimento pessoal, a evolução dos comportamentos, ou seja, atingir os
objectivos pré-definidos.

O que são Métodos Pedagógicos?

 “Método é o caminho para se chegar a um fim”.


 São as estratégias que o formador utiliza para alcançar os objectivos a que se propôs.
 É um esquema ordenado e coerente que o formador utiliza para conduzir os formandos à aquisição de
saberes:

SABER-SABER

SABER-FAZER

SABER-SER/SABER-ESTAR
 Consiste na aplicação coordenada de um conjunto de técnicas e procedimentos.

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O que são Técnicas Pedagógicas?

 São tácticas da formação destinadas a suscitar comportamentos de aprendizagem.


 Contribuem para que o método seja de facto um factor de aprendizagem.
 Atitudes, procedimentos e actuações que o formador adopta no seu todo de forma a utilizar correctamente
os diferentes instrumentos de formação disponíveis (a palavra, o gesto, a imagem, o audiovisual, o texto, a
informática).

Critérios de Selecção na Escolha dos Métodos e Técnicas

1 – Características dos formandos:


Ritmos de aprendizagem
Necessidades dos formandos
Relações intra-grupais
Número de formandos

2 – Características do Saber:
Características do próprio saber
Conteúdos
Objectivos da formação
3 – Condicionamentos e recursos inerentes à situação de formação:
Organização do espaço
Duração/Gestão do tempo
Instalações e equipamentos
Custos
Estilo pedagógico do formador

MÉTODOS PEDAGÓGICOS
 Expositivo
 Interrogativo
 Demonstrativo
 Activos

 Método Expositivo
É por norma o método mais utilizado e por isso o mais contestado.

Principais características deste método:


 Comunicação unilateral;
 Tem como objectivo a transmissão do saber a nível de conhecimentos teórico;
 Centrado nos conteúdos teóricos – baseia-se mais nos conteúdos do que nas necessidades dos
formandos;
 O pensamento é conduzido pela ordem do mais simples para o mais complexo;
 Formando recebe a informação passivamente;
 Sessões colectivas: todos recebem a mesma informação ao mesmo tempo;
 Aplica-se ao domínio cognitivo;
 Relacionamento formal, podendo gerar uma certa distância entre formador e formandos

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Vantagens: Desvantagens:
 É aplicável a um leque amplo de conteúdos e  O formando tem um papel passivo;
de situações formativas;  Não favorece a transferência para situações
 Possibilita a transmissão de muita novas/reais;
informação num tempo mínimo;  Não favorece a iniciativa nem a aprendizagem
 Possibilidade de insistir no que é importante autónoma;
(o que o formando nem sempre distingue  Grande probabilidade de se perder uma grande
facilmente quando trabalha sozinho); parte do conteúdo (uma vez que só retemos
 Permite ao formador decidir a estrutura, a cerca de 20% daquilo que ouvimos);
sequência e tipo de conteúdos;  Dificuldade em motivar os formandos;
 É económico e aplicável em meios com  Cansativo sobretudo para um público pouco
poucos recursos; escolarizado;
 Permite transmitir informação a um grande  Adapta-se mal a grupos heterogéneos;
número de formandos e é adaptável a vários  Não respeita o ritmo individual dos formandos;
destinatários;  Nenhuma interacção entre o formador e o
 Transmissão de motivação (se o formador grupo;
for bom).  A aprendizagem depende da capacidade de
empatia e de comunicação do formador.

EXEMPLOS DO MÉTODO EXPOSITIVO:

COLÓQUIO – Reunião de “peritos” que conversam entre si e em que os formandos participam como
observadores ou ouvintes.

CONFERÊNCIA – Visa actualizar profissionais experientes. Tem normalmente dois significados na formação:
reunir profissionais no sentido de os actualizar e análise de um tema por uma ou mais pessoas.

LIÇÃO – Apresentação verbal organizada a um grupo de formandos, dos quais se espera que retenham alguns
conceitos chave de determinados aspectos específicos dos conhecimentos apresentados.

PAINEL – Forma de discussão em que um numero limitado de “especialistas” expõe as suas ideias sobre um
determinado assunto a um auditório (a atmosfera de discussão deve ser em tom de conversa).

SIMPÓSIO – Apresentações breves de diversas pessoas sobre um mesmo tema ou problema. Pode ser
realizado durante 1 ou vários dias.

 Método Interrogativo
Consiste no facto de se desenvolver uma espécie de “pingue-pongue”, jogado entre formador e formando.

Principais características deste método:


 Formador desenvolve oralmente um tema, tendo como suporte questões de carácter indutor ou de
verificação;
 Tem como finalidade iniciar, estimular e moderar uma discussão, ou determinar a razão de certas
opiniões;
 Utilizado para captar a atenção, avaliar conhecimentos, desenvolver um tema, apelar à reflexão;
 A autoridade continua a ser do formador quanto aos conteúdos, mas é mais liberal na relação com o
formando;
 Formando é colocado numa situação activa de procura de respostas;
 Exige mais do formador quanto à sua estratégia;
 Aplica-se ao domínio cognitivo;
 A memorização é facilitada pela reflexão.

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VANTAGENS DESVANTAGENS
 Adaptado ao ritmo de cada formando;  Toda a iniciativa é do formador;
 Permite, através da pergunta directa, trazer de volta à  É importante que o formador domine bem
sessão um participante distraído; a técnica;
 Possibilita a participação de formandos mais inibidos,  Exige do formador mais trabalho de
através de perguntas que não lhes ofereçam dificuldades; preparação e maiores conhecimentos;
 Numa situação inversa, com questões difíceis de responder,  Necessita de um número reduzido de
permite controlar os participantes que fazem demasiadas formandos;
intervenções, a ponto de prejudicar o grupo;  O grupo pode acomodar-se;
 Os conhecimentos essenciais podem ser com facilidade  Tem as suas limitações ao nível do saber-
evidenciados pelos formandos; fazer, da experiência prática (eficaz
 Favorece a actividade e feedback de todos os formandos; sobretudo na aprendizagem de
 Cria hábitos de análise, motiva, estimula e facilita a conhecimentos e de modos de raciocínio)
retenção.  Maior dispêndio de tempo.

 Método Demonstrativo
Principais características deste método:

 Aplica-se à área do saber-fazer;


 Visa exibir correctamente a execução de cada uma das acções básicas de uma determinada tarefa e do
uso adequado do equipamento;
 Explicar, mostrar, demonstrar e ilustrar;
 Executa-se enquanto se explica;
 Formador desempenha um papel central;
 Formando com papel mais activo;
 É constituído pelas seguintes etapas:

1ª Fase – Acolhimento e preparação


Introduz o tema em termos de: objectivos, metodologia, material, critérios de avaliação,
contextualização e pré-requisitos, e motiva o interesse dos formandos.

2ª Fase – Demonstração
1. Execução em tempo real pelo formador;
2. Execução por partes – primeiro pelo formador, explicando etapa por etapa e mostrando como
fazer, fase por fase; seguidamente, todos os formandos executam em simultâneo com o formador.
3. Insistência nos pontos-chave: segurança, rapidez, qualidade.

3ª Fase – Experimentação
Execução, sem ajuda, feita pelos formandos que realizam a tarefa fase por fase, demonstrando o que
vão fazer em cada fase. O formador corrige erros e verifica se o formando reproduziu todas as etapas.

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VANTAGENS DESVANTAGENS
 Permite a transmissão de conhecimentos teóricos e  É sobretudo adequado a grupos reduzidos;
práticos;  Exige uma maior disponibilidade de tempo;
 Facilita a repetição;  Requer um acompanhamento individualizado
 Possibilita a participação dos formandos pela do formando;
discussão, diálogo, observação e execução;  Necessidade de material pedagógico específico
 O formando vê o formador executar a demonstração e equipamentos para se tornar próximo da
e pode colocar as suas dúvidas; realidade;
 Correctamente conduzido provoca grande  Pode induzir apenas à imitação;
motivação;  Faz pouco apelo à imaginação e criatividade.
 Permite a individualização da aprendizagem;
 A avaliação é imediata;
 Possibilita observar o processo de
trabalho/operação, num curto espaço de tempo;
 Permite uma análise detalhada das diferentes
operações;
 Adequa-se ao desenvolvimento de aptidões
psicomotoras.

 Métodos Activos
Principais características deste método:
 Formandos são agentes activos e autónomos;
 Coloca o formando no centro das atenções, com um papel dinâmico de acesso e descoberta do saber;
 Formador não é o agente central: animador, dinamizador e facilitador da aprendizagem;
 O formando confronta-se directamente com o problema, devendo descobrir por si próprio a solução;
 Relação interactiva formador/formando e entre os formandos;
 Favorece o trabalho em equipa;
 Respeita os ritmos individuais;
 Pretende desencadear processos de autoformação;
 Aplica-se ao domínio do saber-ser/saber-estar.


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VANTAGENS DESVANTAGENS
 Maior autonomia do formando;  Dificuldades de coordenação e condução por
 Preparação dos formandos para uma participação parte do formador;
mais activa na sociedade e no local de trabalho;  Exigem uma grande preparação psicológica do
 Maior domínio dos conhecimentos (porque foram formador;
descobertos pelos formandos);  Disponibilidade e atenção permanente;
 Desenvolvimento harmonioso dos participantes e  Por vezes os formandos mais dotados têm de
do formador; seguir o ritmo dos mais lentos e podem
 Oportunidade de todos intervirem; desmotivar-se;
 Proporciona situações de aprendizagem  Exigem um número limitado de formandos;

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estimulantes;  É morosa a obtenção dos resultados;


 Potenciação dos saberes.  Necessidade de gestão de tempo;
 Conduz a uma maior motivação do grupo.  Maior dispêndio de tempo que os outros
métodos.

A sabedoria chinesa tem razão quando afirma:

O que eu ouço O que eu vejo O que eu faço


ESQUEÇO RECORDO APRENDO

TÉCNICAS
Uma técnica pedagógica é uma acção reflectida e metódica do formador destinada a suscitar, na pessoa
formada um ou mais conjuntos de comportamentos de aprendizagem determinados.
Deste modo, as diferentes técnicas pedagógicas contribuem para que o método desempenhe de facto, a sua
função de gestão da situação da formação.

Método Técnicas

Expositivo Exposição

Demonstrativo Demonstração

Interrogativo Formulação de perguntas

Simulação

Trabalho de Grupo
Jogos pedagógicos
Role-playing
Activos
Estudo de casos
Brainstorming
Mapa mental
….

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Exposição
Ensinar – Dizendo
 O formador é um emissor por excelência que expõe os conteúdos;
 É reduzida ou mesmo nula a informação de feedback;
 É reduzida ou mesmo nula a participação dos formandos.

Demonstração
Ensinar – Fazendo
 O Formador demonstra a realização de uma tarefa por etapas:
1ª Etapa
 Definir a tarefa e referir a sua importância;

2ª Etapa
1 – Executar a tarefa por fases referindo os pontos-chave;
2 – Recordar as fases e pontos-chave;

3ª Etapa - Execução
1 – Pedir aos formandos para fazer a tarefa ao mesmo tempo que o formador faz. Vai corrigindo os
erros;
2 – Pedir para fazerem a tarefa referindo o ponto-chave a fim de entender se o saber foi assimilado;

4ª Etapa
 Dar explicações complementares e averiguar se existem dúvidas.

Formulação de Perguntas
 Colocar as questões de modo natural e sem hostilidades;
 Evitar perguntas vagas, ambíguas, ou óbvias;
 Adaptar as questões ao conhecimento do grupo;
 Dirigir a questão para o grupo;
 Evitar uma determinada ordem na escolha dos participantes;
 Se uma pergunta ficar sem resposta, formulá-la de outra maneira ou dirigi-la directamente a um
participante;
 Devolver ao grupo a pergunta de um formando;
 Dar tempo aos formandos para pensarem na resposta.

Simulação
 É a reconstituição de uma situação concreta, segundo um modelo, na qual se introduzem o maior
número possível de variáveis ou problemas-tipo, no sentido de testar as capacidades técnicas ou os
conhecimentos dos formandos;
 É usada em situações que requerem treino prévio;
 O formando actua como se a situação fosse verídica.
 Objectivos:
 Suscitar reacções perante determinada situação;
 Testar as capacidades dos indivíduos em presença de situações novas;
 Provocar a reflexão sobre as reacções ou sobre a ausência de reacções.

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Trabalho de Grupo
 Consiste em dividir o grupo em sub-grupos, os quais terão que realizar uma actividade estipulada pelo
formador;
 Considerar cuidadosamente a composição dos grupos, para evitar desequilíbrios;
 O formador deverá apoiar, acompanhar e orientar os grupos de trabalho;
 Ter cuidado com a gestão de tempo.

Jogos Pedagógicos
 É um jogo com objectivos pedagógicos;
 Promove a participação activa;
 Deve-se explicar aos formandos os objectivos do jogo e percepcionar como se sentiram durante a
actividade, de modo a compreenderem a aplicação prática do jogo noutros contextos;
 Podem ser utilizados com vários objectivos:
 “Ice-Breakers”
 Relaxamento
 Desenvolvimento Pessoal
 Capacidade de escuta
 Animação e desenvolvimento de grupos
 Motivação dos participantes
 Participação activa dos participantes
 Estruturação de momentos para reflexão e feedback sobre a actividade e funcionamento do grupo.

Role-Play (Troca de Papéis)


 Consiste numa representação feita por participantes que assumem o desempenho de determinado
papel, para tratarem de um caso real ou fictício.
 Procedimento:
1 – Descrição da situação: distribuição dos papéis aos elementos que participam no role-playing;
2 – Tempo de preparação: cada um desenvolve a sua personagem;
3 – Não participantes são observadores activos, na medida em que participam na análise posterior;
4 – Representação;
5 – Análise e discussão.
 Objectivos:
 Consciencializar os participantes da existência de outros papéis sociais diferentes dos seus;
 Desenvolver as suas capacidades de compreensão e adaptação;
 Preparar os participantes para a resolução de problemas que surgirão posteriormente

Estudo de Casos
 Estudo de uma caso real ou de uma situação problemática, com vista a desenvolver a capacidade de
análise, a capacidade de decisão ou o trabalho em grupo.
 Procedimento:
1 - Entrega, leitura e análise individual do caso;
2 - Apresentação e debate das conclusões obtidas;
3 - Síntese das conclusões apresentadas.
 Objectivos:
 Provocar contacto com o real;
 Descobrir novas formas de apreciar o problema e de tomada de decisão
 Criticar os dados, opiniões e hipóteses.

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Características do caso:
Relacionado com os interesses dos participantes e adequado às suas capacidades e conhecimentos;
Relatar uma situação problemática que exija uma acertada decisão;
Descrever um só problema e a situação;
Conter todos os dados necessários para definir a situação;
Objectivo e claro.

Tempestade de Ideias (Brainstorming)


 É uma técnica na qual o grupo tenta encontrar uma solução para um problema específico, misturando o
maior número possível de ideias novas, originais e espontâneas, num tempo mínimo;
 Associação livre de ideias;

 Objectivos:
 Estimular a imaginação e a criatividade
 Solucionar problemas
 Suscitar um clima pedagógico informal e dinâmico

Algumas Regras:
 Proibida a crítica
 Proibida a autocensura
 Direito ao disparate
 Não há qualquer ordem pré-estabelecida
 Brevidade na apresentação de ideias
 Procurar o máximo de ideias
 Registo Escrito
 Tamanho Ideal do grupo – 6 a 10 elementos

Philips 6/6
 O objectivo é obter num curto espaço de tempo as ideias de um grupo de 6 pessoas, sobre um
determinado tema, em 6 minutos.
 Procedimento:
1. Esclarecer o grupo sobre esta técnica;
2. Pedir aos formandos que se organizem em grupos de 6 pessoas;
3. Anunciar o tema em discussão, sobre o qual o grupo se deverá debruçar e chegar a uma conclusão em
6 minutos;
4. No final, o formador informa o resultado da discussão.

Mind Map (Mapa Mental)


 Definir ideias e organizá-las em estruturas de conhecimento, expressas graficamente;
 Estabelecer ramificações entre conceitos a partir de uma ideia central.

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B1. OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando, esteja apto a:

 Distinguir finalidades, metas, objectivos gerais e objectivos específicos;


 Definir objectivos pedagógicos em termos operacionais, na sua área de actividade;
 Hierarquizar objectivos segundo os domínios do saber.

DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS DE FORMAÇÃO


Os objectivos de formação constituem enunciados claros e explícitos dos resultados que se espera alcançar
com uma dada formação, sendo de extrema importância para o seu bom desenvolvimento e resultados.

VANTAGENS E FUNÇÕES DA DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS


• Planificação e estruturação da formação/sessão;
• Clarificação das intenções e procedimentos da formação;
• Meio de comunicação e entendimento entre os vários intervenientes na formação;
• Orientação dos formandos, direccionando os seus esforços, determinando a sua compreensão,
promovendo a sua motivação, facilitando a sua aprendizagem;
• Instrumento de orientação, objectividade e eficácia do pensamento e acção dos formadores;
• Objectividade e rigor na avaliação, minimizando os erros e desvios tradicionais resultantes da
subjectividade do avaliador ou falta de clarificação da situação a avaliar;
• Focalização nos resultados a atingir;
• Rentabilização das acções de formação, através da racionalização, eficácia e produtividade do
processo formativo.

NÍVEIS DE DEFINIÇÃO DOS OBJECTIVOS DE FORMAÇÃO


Existem quatro níveis na formulação dos objectivos de formação:

Finalidades
 Constituem os grandes objectivos ou propósitos de formação;
 Expressam intenções muito gerais, fornecendo uma linha directriz para a globalidade da
formação;
 Indispensáveis para dar a unidade ao conjunto das acções que integram os projectos de
Formação;
 São tomadas de decisão ao mais alto nível, em termos de política geral, promovidas por qualquer
entidade oficial ou particular.

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Metas
 Expressam de forma precisa os resultados desejados e procurados pela formação;
 São os gestores ou organizadores da formação que formulam as metas a atingir;
 São formuladas em termos de capacidades a adquirir - perfil de saída.

Objectivos Gerais
 Expressam os resultados esperados no termo de acções concretas de formação ou sequências de
aprendizagem;
 Podem ser formulados de forma mais ou menos operacional;
 A sua formulação é da competência do formador.

Objectivos Específicos
 Expressam os comportamentos específicos esperados no final da acção concreta de formação ou
sequências de aprendizagem;
 São formulados pelo formador;
 Resultam da decomposição dos objectivos gerais em aspectos mais restritos e correspondem a
actividades elementares;
 Na correcta definição deste tipo de objectivos é obrigatório o uso de verbos operatórios, isto é,
que indicam acção/comportamento a observar. (ex: definir, explicar, executar, aplicar, entre
outros);
 Devem ser determinados em termos operacionais:
- Comportamento esperado;
- Condições de realização;
- Critérios de êxito.

Existem também:

Objectivos Terminais
Enunciado do que os Formandos devem ser capazes de fazer no terminus do curso ou sessão. Têm como
função, indicar a competência que o formando deve ser capaz de aplicar depois da formação.

Objectivos Intermédios
Enunciado do que os Formandos devem exibir no final de actividades de aprendizagem, constituindo
etapas ou passos para a aquisição de competências finais. Correspondem a uma etapa para alcançar
outro objectivo.

Objectivos de Nível Mínimo


Visam a obtenção de competências mínimas, no âmbito da formação prevista, sendo obrigatoriamente
alcançados por todos os formandos.

Objectivos de Desenvolvimento
Visam a ampliação de competências mínimas, ultrapassando as exigências básicas. Poderão ser ou não
alcançados por todos ou só por alguns formandos, dependendo das possibilidades ou interesses destes;
têm um carácter facultativo.

Em Resumo:

• À expressão das intenções mais gerais da formação chamamos finalidades, cuja formulação é
da responsabilidade dos políticos, e é indispensável ao formador o seu conhecimento.

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• Os perfis de saída das acções de formação – metas – devem ser formuladas por gestores de
formação.

• Aos formadores compete formular os objectivos gerais e específicos.

• A definição de objectivos é útil para o formador e para os formandos, já que estes interferem
nas actividades de aprendizagem e na avaliação, tornando a formação mais eficaz.

OBJECTIVOS OPERACIONAIS
Um objectivo é operacional quando indica claramente e em Objectivos
termos de comportamento directamente observável ou Operacionais:
mensurável, o que o formando deverá ser capaz de fazer no - Comportamento
final da formação, em que condições o fará e por que critérios
esperado
será avaliado. Desta forma, para um objectivo ser operacional,
deve integrar três componentes fundamentais: - Condição de
realização
- Critério de Êxito
Comportamento Esperado

Descreve com precisão a actividade que o formando deverá realizar no final


da formação para demonstrar que adquiriu a competência desejada.
Para ser correctamente formulada a componente comportamento deverá comportar três elementos:

 Quem pratica a acção – Sujeito (formando)


 Qual a acção praticada – Verbo Operatório
 Qual o resultado da acção - Produto

Condições de Realização

Definem as circunstâncias ou condições várias em que o comportamento esperado deverá manifestar-se.


Compreendem:

 Amplitude do problema a resolver: Especificação do grau de complexidade do


comportamento a desenvolver (Ex.: cozinhar para um banquete de 1000 pessoas).
 Equipamentos ou Instrumentos a utilizar: Especificação dos meios com que se efectuará o
trabalho (Ex.: uma máquina de calcular).
 Locais: Onde se realizará a actividade ou a tarefa (Ex.: na oficina; na sala).
 Meios ou Materiais: Especificação dos suportes de trabalho ou auxiliares eventuais que serão
facultados ou recusados (Ex.: manuais; tabelas).
 Exigências ou Condições especiais: Especificação das circunstâncias especiais que rodearão a
actividade (Ex.: chuva; altas temperaturas).

Critérios de Êxito

Indicam os níveis de qualidade e/ou quantidade que serão impostos ao formando para que possa
garantir que a competência prevista será realmente adquirida e o objectivo de formação alcançado. Os
critérios de êxito podem assumir várias formas:

 Critérios de Qualidade: características observáveis mas não mensuráveis que o trabalho deve
apresentar. O comportamento é confrontado com padrões qualitativos – avaliação em termos de
tudo ou nada.

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 Critérios de Quantidade: fixam padrões de realização facilmente mensuráveis como: tempo,


precisão, percentagem de êxito, número de respostas certas – avaliação sobretudo numérica.

Exemplo:
No final da formação, o formando deverá ser capaz de dactilografar uma folha de texto corrido
(comportamento), num tipo de máquina já seu conhecido (condição), atingindo a velocidade de 20
palavras por minuto (critério).

TAXIONOMIA DOS OBJECTIVOS


Os objectivos de formação, ou as capacidades que os formandos deverão adquirir, podem situar-se em
três domínios fundamentais do saber – domínio cognitivo, domínio afectivo e domínio psicomotor –, que
podem comportar diferentes capacidades ou comportamentos, de diferentes graus de complexidade
e cuja aprendizagem apresenta também diferentes níveis de dificuldade.

Domínio Cognitivo: domínio da actividade intelectual ou mental que envolve conhecimentos e aptidões
intelectuais; é o domínio do conhecimento e do pensamento.

Domínio Afectivo: domínio dos fenómenos da sensibilidade, envolvendo interesses, atitudes, valores, e
em geral todas as actividades ou comportamentos que apresentem uma conotação de agrado ou
desagrado, de adesão ou rejeição; é o domínio dos sentimentos e emoções.

Domínio Psicomotor: domínio das actividades motoras ou manipulativas, envolvendo aptidões ao nível
da motricidade; é o domínio da acção.

Desta forma, poderemos enquadrar os vários comportamentos a aprender em categorias ou classes que
correspondem a dificuldades de realização, graduadas do mais simples para o mais complexo, que
apresentam entre si uma relação hierárquica – Taxionomias de Objectivos:

DOMÍNIO COGNITIVO DOMÍNIO AFECTIVO DOMÍNIO PSICOMOTOR


( De B. Bloom e Outros) ( De B. Bloom e Outros) ( De R. Rave)
1. Conhecimento 1. Acolhimento 1. Imitação
2. Compreensão 2. Resposta 2. Manipulação
3. Aplicação 3. Valorização 3. Precisão
4. Análise 4. Organização 4. Estruturação da acção
5. Síntese 5. Caracterização 5. Aquisição de uma segunda
natureza
6. Avaliação

Uma taxionomia permite ao formador determinar o tipo ou grau de dificuldade de cada comportamento a
adquirir, e consequentemente, estabelecer uma hierarquia de exigências de aprendizagem. Desta forma,
pode então organizar actividades de aprendizagem por ordem de dificuldade crescente, escolher os
métodos mais adequados a cada tipo de aprendizagem e ordenar as sequências de formação segundo
uma progressão pedagogicamente válida.

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B2. RECURSOS DIDÁCTICOS

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando, esteja apto a:

 Seleccionar, conceber e adequar os meios pedagógico-didácticos em função da estratégia pedagógica


adoptada;
 Conceber uma apresentação em suporte multimédia.

RECURSOS DIDÁCTICOS
São todos os meios ao alcance do formador que permitem facilitar o processo de aprendizagem do formando,
dinamizando a sessão, tendo como finalidade principal captar a sua atenção.

Finalidades de utilização dos Recursos Didácticos:


 Chamar a atenção;
 Facilitar a aprendizagem e compreensão;
 Aumentar o interesse e motivação dos formandos;
 Aumentar a capacidade de retenção de informação;
 Facilitar a troca de ideias e de experiências;
 Rentabilizar o tempo da formação;
 Apoiar e orientar o discurso e a actividade do formador;
 Fornecer estímulos de aprendizagem;
 Dinamizar a sessão.

FACTORES QUE CONDICIONAM A ESCOLHA DOS RECURSOS


DIDÁCTICOS
Principais condicionantes na escolha dos recursos Didácticos:
 Objectivos;
 Características dos Destinatários;
 Conteúdo e estruturação da informação;
 Condicionalismos materiais (é fundamental que o formador saiba antecipadamente quais os meios que
tem à sua disposição);
 Condicionantes do Espaço de Formação;
 Tempo Disponível;
 Relação Pedagógica;

MEIOS E EQUIPAMENTOS DIDÁCTICOS


Existem vários equipamentos e meios aos quais os formadores podem recorrer para dinamizar as sessões de
formação:

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Manual de Formação para Formadores MI01-1127

• Computador • Cartas
• Retroprojector • Transparências
• Episcópio (documentos opacos) • Diapositivos
• Projector de Diapositivos • Fotografias
• Videoprojector • Cartazes
• Painel de Cristais Líquidos • Textos/Documentos
• Televisão • Cassetes de áudio
• Vídeo • Filmes
• Aparelhos de som
• Câmara de filmar
• Quadros
• Modelos e Maquetas
• Recursos do Ambiente

Meios visuais não projectáveis Meios Visuais Projectáveis


Tela Projector de Diapositivos
Documentos gráficos Retroprojector
Modelos e maquetas Videoprojector
Cartazes Episcópio
Recursos do meio ambiente Painel de Cristais Líquidos
Quadros:
Preto (ardósia)
Verde (sintético)
Quadro de flanela
Magnético
Quadro de afixação (pinboard)
Branco ou cerâmico
Quadro de papel ou de conferência (flip chart)

APOIOS AUDIOVISUAIS
São todos os meios que contemplam em simultâneo o som e a imagem, constituindo, portanto, um meio
facilitador da aprendizagem do formando.

- Recordamos cerca de 20% do que OUVIMOS


- Recordamos cerca de 30% do que VEMOS
- Recordamos cerca de 50% do que VEMOS e OUVIMOS

Retenção da Informação

ler
os
tid

ouvir
en
S

ver
ver e ouvir
ver, ouvir e dis cutir
Ver, ouvir, dis cutir e fazer
0 20 40 60 80

Percentagem

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VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS RECURSOS DIDÁCTICOS


Recurso Didáctico Vantagens Desvantagens
 Fácil utilização;  Limitados pela área da escrita;
 Económicos;  Permanência da informação;
 Existem na maioria dos locais;  Limitados pela destreza do
Quadro  Informação acompanha o utilizador: organização, tipo de
(preto/verde/branco/ raciocínio progressivo; letra, posição;
Flip-Chart ou quadro de  Registar ideias chave;  Pouco interessantes/ motivadores;
cavalete)  Facilita a síntese;  Perda de contacto com os
 Preparação prévia de registos; participantes;
 Reutilização da informação (Flip  Estático;
Chart).  Dirige-se apenas à vista.
 Grande armazenamento de  Cria sensação de isolamento;
Computador quantidade de informação;  Exige investimento inicial.
 Permite individualizar o ensino.
 Fácil utilização - não exige  Estático;
conhecimentos técnicos  Distorce frequentemente a
especiais; imagem;
 Não é necessário alterar a luz da  Equipamento frágil;
Retroprojector sala;  Provoca cansaço visual;
É um aparelho de  Presente na maioria das salas;  Dirige-se apenas à vista;
projecção, normalmente  Pode ser produzido de diversas  Letras de pequena dimensão não
em suporte transparente formas; são visíveis;
(acetato), que podem ser  Permite recuperar informação;  Preparação prévia.
ampliados e projectados  Permite escolher sequência;
numa tela.  Permite intervenção simultânea;
 Permite grandes auditórios;
 Personaliza a apresentação;
 Facilita o contacto visual com o
formando.
 Muito apelativo – capta a  Por vezes exige sala escura;
atenção;  Pode não existir em todos os
 Reutilização da informação; locais;
Videoprojector  Controlo da apresentação:  Equipamento sensível;
Aparelho que permite a sequência, tempo, revelação da  Exige investimento inicial.
projecção do ecrã do informação;
computador  Facilidade de utilização de
imagens, esquemas, figuras;
 Projecção adequada para
grandes salas e grandes grupos.
 Permite autoscopia;  Requer conhecimentos de utilização
 Permite a repetição e parar a mais exigentes;
Câmara e Leitor de imagem;  Cria tensão nos participantes caso
Vídeo  Retracta fielmente a realidade. estejam a ser filmados;
 Difícil transporte;
 Exige investimento inicial.
Outros Audiovisuais  São motivadores e estimulantes;  Podem provocar a sensação de
interactivos  Seguem o ritmo do participante. isolamento
Projectores multimédia  Programação específica
Vídeo-conferência  Investimento inicial.

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CUIDADOS DE UTILIZAÇÃO
Quadros
 Colocados numa posição visível para todos;
 Deve-se utilizar letra de imprensa, em maiúsculas;
 Tamanho das letras regular e ajustado à visibilidade do formando mais distante;
 Ter cuidado com as abreviaturas;
 Não se deve falar ao mesmo tempo que se escreve;
 Tapar as canetas depois de as usar;
 Escolher a altura certa para escrever;
 Não voltar as costas aos formandos!

Retroprojector
 Nunca olhar para a projecção ou passar diante desta;
 Verificar a distância do retroprojector à tela;
 Focar a imagem;
 Só deve ser ligado depois de se colocar a transparência;
 Deve ser desligado logo que deixe de ser necessário de forma a evitar a distracção;
 Evitar a leitura simples do tema;
 Utilização de “máscaras” para a revelação progressiva da informação;
 Apontar no próprio acetato.

Videoprojector – PowerPoint
 Nunca passar diante da projecção: utilizar a tecla B ou a tecla do . (ponto final);
 Não olhar para a projecção: olhar para o monitor;
 Apontar com o rato;
 Cuidado com o excesso de animações, pois podem ser factores de distracção e levar à redundância do
discurso do formador;
 Atenção às animações temporizadas.

Elaboração de Transparências/Slides:

1. Informação

Seleccionar um assunto por acetato/slide;


Título adequado;
Texto simples: a informação organizada logicamente é mais facilmente apreendida;
Utilizar setas, caixas, círculos, nuvens para dirigir a atenção;
Evidenciar pontos chave;
Imagens apelativas;
Vocabulário adequado aos destinatários.

2. Letra

Não abusar das maiúsculas porque dificultam a leitura;


Não usar letras elaboradas ou contínuas;
Não utilizar diferentes tipos de letra;
Tamanho mínimo 24 pontos;

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Não utilizar mais que 3 tamanhos de letras.

3. Cor

Não utilizar cores garridas;


Utilizar no máximo 4 cores por acetato/slide.

4. Quantidade

10 a 12 linhas por acetato/slide;


6 a 7 palavras por linha/frase.

5. Alinhamento

Esquerda: leva o olho para um lugar inicial de leitura o que ajuda à mesma;
Justificado: pode parecer estranho no monitor;
Centrado: somente para títulos;
Direita: citações.

6. Espaçamento entre linhas

“Recursos didácticos são todos os meios ao


alcance do formador, que permitem facilitar o
processo de aprendizagem do formando.”

“Recursos didácticos são todos os meios ao


alcance do formador, que permitem facilitar o
processo de aprendizagem do formando.”

7. Comprimento de linhas

“Recursos
didácticos são
todos os meios
ao alcance do
formador.”

“Recursos didácticos são todos os meios ao alcance


do formador.”

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ELABORAR APRESENTAÇÕES EM POWER POINT


Para elaborar uma apresentação em PowerPoint deverá ter em atenção os seguintes passos:

1. Abrir a aplicação de PowerPoint

2. Assim que se abre a aplicação aparece a janela que se segue. É a partir daqui que começamos a trabalhar
na nossa apresentação.

Caixas de texto existentes


em quase todos os slides
para escrevermos o texto
que desejamos.

Quando não utilizar uma


caixa de texto apague-a.

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Sempre que quiser acrescentar um slide à apresentação deve ir a inserir “novo diapositivo”. Depois é só
acrescentar o texto que pretende e ir acrescentando slides à apresentação em função das necessidades

Pode escolher um dos


“layout” existentes ou então
escolher um e depois altera
em função do que pretende
fazer.

3. Para não fazer uma apresentação com o fundo em branco pode sempre recorrer aos modelos existentes

Active a opção “modelos de


apresentação de
diapositivos”.
Irá surgir uma nova janela
com os modelos disponíveis e
escolha um, imediatamente
irá aparecer em todos os
slides a sua escolha.

V04 - 71 -
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4. No entanto, se preferir, pode sempre escolher apenas mudar as cores dos slides em branco.

Active a opção
“fundo”do menu
formatar.
Personalize o fundo ao
seu gosto,
Pode aplicar as escolhas
apenas a 1 slide ou a
toda a apresentação

5. Quando utilizar os slides de texto pode escolher as suas marcas de texto (semelhante ao que acontece no
Word).

Escolha a opção que


quiser.
Não esqueça que pode
mudar sempre a cor e pode
recorrer a imagens.

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6. Mas para além de texto pode sempre incluir “objectos” (imagens, tabelas, gráficos, etc.) nos slides e em
função das necessidades. Pode sempre personalizar ao seu gosto ou deixar a pré-definição.

7. Efeitos 3D e Efeitos de Sombra:


Os efeitos tridimensionais podem ser usados em apenas alguns objectos. Quando não é possível os menus
encontram-se desactivados. Quando as opções estão activas implica que o objecto que vai ser sujeito ao
efeito que está seleccionado.

8. Animação
8.1. Efeitos de transição entre slides
As transições permitem dinamizar a apresentação de slide para slide.

Escolher quais os
efeitos de
transição que
melhor se adaptam
a apresentação
sem cair em
exageros.

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8.2. Animação dos objectos dentro do mesmo slide

Para animar qualquer


elemento existente no
slide é necessário
selecciona-lo e activar
o menu “animação
personalizada”

Janela da animação
personalizada:
permite seleccionar
o tipo de efeito e a
forma como vai
aparecer quando se
estiver em modo de
apresentação.

9. Impressão
Existem várias formas de imprimir a apresentação de diapositivos. Escolha a sua em função do objectivo a
que se destina.

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B3. AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando, esteja apto a:

 Distinguir diferentes níveis de avaliação dos resultados de formação;


 Construir e aplicar instrumentos de avaliação em função dos objectivos previamente definidos, que
permitam verificar e controlar os resultados da aprendizagem, a eficiência e a eficácia da formação;
 Identificar causas de subjectividade na avaliação.

CONCEITO DE AVALIAÇÃO
A Avaliação é um processo sistemático e contínuo que, a partir da recolha de dados concretos e sua
consequente análise, possibilita:

• Determinar o grau de aprendizagem dos formandos, tendo em conta os objectivos propostos;


• Identificar os factores que influenciam o processo de aprendizagem;
• Diagnosticar novas necessidades de aprendizagem;
• Fortalecer as motivações dos formandos para aprender;
• Redefinir novos itinerários de aprendizagem;
• A avaliação não consiste em emitir um juízo de valor sobre o formando nem apurar o que este não sabe.
Consiste fundamentalmente em aferir a validade dos objectivos de aprendizagem e das estratégias
para os atingir, conduzindo-os a uma melhoria.

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
Domínio Cognitivo (saber-saber)
• Conhecimento
• Compreensão
• Aplicação dos conhecimentos: transfere ou generaliza os saberes adquiridos a novas situações
• Capacidade de memorização
• Capacidade de análise
• Capacidade de síntese
• Criatividade

Domínio Psicomotor (saber-fazer)


• Capacidade motora
• Habilidade manual
• Destreza física
• Rapidez de execução
• Resistência à fadiga

Domínio Afectivo (saber-ser ou saber-estar)


• Motivação
• Interesse

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• Iniciativa
• Participação: mostra interesse e intervém a propósito, colaborando na dinamização das actividades
formativas.
• Relações interpessoais: comunica com os colegas e formadores demonstrando tolerância e espírito de
equipa.
• Organização
• Responsabilidade: demonstra sentido de responsabilidade na frequência da acção, em termos de
cumprimento do tempo e das actividades propostas.
• Assiduidade/Pontualidade: comparência nas sessões; avisar em situações de impossibilidade de
comparecer; falta a sessões onde está responsável pelo desempenho de
papéis/simulações/apresentações.

TIPOS DE AVALIAÇÃO
• Avaliação quanto ao processo

AVALIAÇÃO NORMATIVA – É um tipo de avaliação que situa o desempenho de um formando numa


distribuição estatística por referência ao desempenho de outros. Os resultados obtidos a partir desta avaliação
informam-nos sobre a situação dos formandos em relação ao grupo, colocando-os gradualmente em 1.º, 2.º,
3.º…
O nível dos resultados está dependente da composição do grupo.
Este tipo de avaliação emprega-se especialmente, para efeitos de selecção.

AVALIAÇÃO CRITERIAL – Este tipo de avaliação procura verificar se o objectivo proposto foi ou não
alcançado pelo formando. É bastante adequado à formação por objectivos, uma vez que quando estes se
formulam, devem explicitar o «Comportamento Esperado», as «Condições de Realização» e o «Critério de
Êxito».

• Avaliação quanto ao momento

AVALIAÇÃO INICIAL (Antes) – Antes de se iniciar uma acção de formação é necessário seleccionar o futuro
grupo de formandos de entre os candidatos, em função das suas motivações, dos seus interesses, das suas
aptidões.
Avalia realizações prévias relevantes (experiências, capacidades), conhecimentos e habilidades (pré-requisitos e
pré-adquiridos).

AVALIAÇÃO FORMATIVA (Durante) – A avaliação formativa tem lugar no decurso da acção formativa em
todas as situações de aprendizagem, objectivo a objectivo. Possibilita informar o formando e o formador sobre
o grau de desempenho conseguido em cada um dos objectivos da formação, o que permite uma ajuda imediata
e contínua ao formando.
Avalia a estrutura de cada unidade de aprendizagem, o que possibilita também diagnosticar as dificuldades e as
causas dos insucessos de aprendizagem e introduzir acções correctivas (a nível de conteúdos, de meios, de
métodos, etc.), com vista a que os formandos aprendam e se desenvolvam positivamente.

AVALIAÇÃO SUMATIVA (Final) – É a avaliação que é feita no final do processo de formação (ou de uma
unidade representativa) que tem por isso, uma perspectiva globalizante, visando avaliar o resultado final da
aprendizagem, em função do perfil de saída esperado. Ao contrário da avaliação formativa que se apoia em
objectivos ou parcelas restritas de aprendizagem, a avaliação sumativa tem por objectivo controlar
competências mais vastas. Permite avaliar o grau de satisfação e se o processo de aprendizagem foi efectivo.
Embora permita controlar de forma global se os objectivos gerais foram ou não atingidos, só possibilita
mudanças de experiências de objectivos para situações futuras.

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ESCALAS DE CLASSIFICAÇÃO
Numéricas 5 4 3 2 1

Ordinais 18 a 20 14 a 17 10 a 13 5a9 0a4

Percentuais 90 a 100% 75 a 89% 50 a 74% 20 a 49% 0 a 19%

Literal A B C D E

Descritiva Muito Bom Bom Suficiente Insuficiente

SUBJECTIVIDADE DA AVALIAÇÃO
Ausência de critérios de avaliação comuns:
A principal causa da subjectividade da avaliação é sem dúvida a ausência de critérios comuns aos diferentes
avaliadores. Isto resulta em grande medida do facto de não se formularem objectivos de formação e
consequentemente, de a avaliação não incidir em itens de verificação desses objectivos, tendo como base o
comportamento, a condição e o critério de êxito, bem definidos.

Efeito da informação prévia:


O facto de o avaliador possuir informações acerca do formando que avalia, pode influenciar a avaliação. Essas
informações prévias podem ser, por exemplo, a capacidade intelectual, capacidade de trabalho, a dedicação, o
seu comportamento na formação (ou mesmo fora dela), as suas crenças (religiosas, politicas e outras), a sua
origem social, etc.

Efeito de halo:
Trata-se de um preconceito formado acerca dos formandos, motivado, por exemplo, pela sua apresentação
(vestuário, higiene), presença física (agradável, desagradável), comportamento físico (voz, tiques), fluência da
linguagem, apresentação de provas escritas (caligrafia, erros ortográficos).

Estereotipia:
Face ao preconceito criado acerca de um formando, o avaliador tem tendência a avaliá-lo sempre da mesma
maneira, indiferente à sua evolução ou retrocesso.

Efeito da ordem de avaliação:


A ordem pela qual se avalia também pode interferir na avaliação. Um exemplo muito coerente deste facto, que
todos conhecemos, é o que acontece quando numa avaliação oral, a um aluno brilhante se segue um aluno
médio. Este muito provavelmente terá dificuldade em deixar uma boa imagem.

Infidelidade do mesmo avaliador:


De facto, a avaliação feita por determinado avaliador, está dependente de factores pessoais como o estado de
saúde física e mental, alterações do comportamento (como o humor no momento da avaliação, etc.), o grau de
exigência, o cansaço, e muitos outros factores.

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TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

TÉCNICAS INSTRUMENTOS
• Fichas de observação
1. OBSERVAÇÃO • Lista de ocorrências
• Escalas de classificação
Avaliação
Lista de perguntas formuladas
Oral
• Questionários
• Inventários
Inquéritos
• Escalas de atitudes
• Sociogramas
2. FORMULAÇÃO
DE PERGUNTAS Avaliação Testes resposta • Resposta curta
Escrita aberta • Resposta longa
Testes • V/F
Testes resposta • Completar
fechada • Emparelhar
• Escolha Múltipla

• Instrumentos de medida
3. MEDIÇÃO
• Fichas de avaliação de trabalhos práticos

A OBSERVAÇÃO
• Inventariar previamente, os dados que pretendemos recolher;
• Observar discretamente sem perturbar o formando;
• Criar no grupo um ambiente propício, sem inibições, com espontaneidade e autenticidade;
• Não valorizar mais os participativos em prejuízo dos mais reservados;
• Ser imparcial e objectivo.
• É a técnica do domínio do saber-ser/saber-estar.

Vantagem:
 Permite recolher dados no momento em que os fenómenos estão a decorrer, sendo portanto reais e
fidedignos.

Desvantagens:
 Processo moroso;
 Enquanto se avalia um formando, pode-se perder informação relativa ao grupo.

Instrumentos da Observação:

Escala de Classificação

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FICHA DE OBSERVAÇÃO
Tarefa: Dia:
Formando: Hora:

Observação Comentários

LISTA DE OCORRÊNCIAS

É PONTUAL É É
FORMANDOS PARTICIPOU ASSÍDUO INTERESSADO

A X X

B X

C X X

A FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS

Avaliação Oral

• Elaborar previamente uma lista de perguntas objectivas e representativas da matéria a avaliar;


• Fazer perguntas claras, curtas e concisas, utilizando uma linguagem adequada aos formandos;
• Reformular as questões caso necessário;
• Nunca dar pistas para a resposta;
• Na avaliação sumativa deverão ser colocadas as mesmas questões a todos os formandos.
• É a técnica do domínio cognitivo (saber-saber).

Vantagens:
 Facilita o diálogo entre o formador e o formando;
 Permite o treino da expressão oral.

Desvantagens:
 A avaliação oral individual é morosa;
 Dificuldade em criar condições de igualdade e uniformidade na avaliação;
 Favorece os formandos mais desinibidos ou com maior capacidades de comunicação.

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Avaliação Escrita
 Inquéritos
Permitem apresentar questões escritas, de forma sistemática, destinando-se a recolher dados do domínio
afectivo:
Questionário
Inventário
Escala de Atitudes
Sociograma

 Testes
Destinam-se sobretudo a avaliar dados do domínio cognitivo.
A. Testes de Produção ou resposta aberta:
 Resposta Curta
 Resposta Longa
B. Testes de Selecção ou resposta fechada:
 Resposta Verdadeiro/Falso (ou dupla selecção)
 De Completar (preenchimento ou lacunares)
 Emparelhamento (correspondência ou associação)
 Escolha Múltipla (teste americano ou selecção múltipla)

A. Testes de Produção ou Resposta Aberta

• Resposta Curta
Consistem em apresentar as questões ao formando pedindo-lhe que forneça as respostas adequadas
sucintamente, como por exemplo, numa palavra, em poucas palavras, poucas linhas, etc.
O formando tem liberdade para se exprimir mas condicionada a determinado tempo, espaço ou extensão.

Procedimentos para a elaboração adequada de questões de resposta curta:


 O texto deve ser claro e o mais curto possível;
 Deve indicar a quantidade de respostas que se pretendem ou a extensão das mesmas;
 As respostas solicitadas devem ser tanto quanto possível homogéneas e semelhantes em extensão.

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Vantagens dos Testes de Resposta Curta:


 Resposta rápida e fácil;
 Concepção rápida e fácil;
 Avaliação objectiva.

Desvantagens dos Testes de Resposta Aberta:


 Limitam a criatividade do formando.

• Resposta longa
Apresentam-se questões ao formando, permitindo que este responda livremente.

Procedimentos para a elaboração adequada de questões de resposta longa:


 O texto deve ser claro e o mais curto possível;
 Limitar o âmbito da questão;
 Indicar claramente o que se pretende;
 Sempre que possível, subdividir a pergunta em fracções coerentes, tornando as respostas menos longas.

Vantagens dos Testes de Resposta Longa:


 Criatividade/imaginação;
 Respostas espontâneas;
 Concepção rápida e fácil.

Desvantagens dos Testes de Resposta Longa:


 Subjectividade e morosidade na correcção.

B. Testes de Resposta Fechada

Procedimentos de Construção dos Testes

Testes de Resposta Verdadeiro/Falso:


 Instruções claras;
 Texto:
 Claro e o mais curto possível;
 Afirmativo;
 Conter apenas uma ideia, totalmente verdadeira ou totalmente falsa;
 Evitar afirmações muito genéricas ou irrelevantes;
 Extensão aproximada das afirmações;
 Sequência aleatória das afirmações falsas ou verdadeiras.

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Testes de Completar:
 Texto claro e o mais curto possível;
 Os espaços a completar devem ter a mesma extensão, independentemente do tamanho da palavra em falta;
 Omitir somente elementos importantes;
 Elementos omitidos devem, preferencialmente, situar-se no final da fase;
 Não deve existir ambiguidade de resposta.

Testes de Emparelhamento:
 Instruções claras e precisa, indicando:
 A forma de proceder ao emparelhamento;
 Se a um elemento de um grupo corresponde um único ou mais que um elemento no outro;
 Texto claro e o mais curto possível;
 Para evitar acertar ao acaso uma das listas deve contar mais elementos que a outra, os quais não deverão
estar correctos;
 Não ultrapassar os 7 elementos, para evitar a dispersão.

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Testes de Escolha Múltipla:


 Questões claras e o mais curtas possível;
 Instruções objectivas, indicando, nomeadamente, se há só uma resposta certa (ou errada) ou várias certas
e a forma de assinalar;
 Extensão aproximada das hipóteses;
 Todas as hipóteses de resposta devem ser plausíveis;
 Ordem arbitrária da resposta certa;
 Conceber, sempre que possível, 5 hipóteses de resposta.

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Vantagens dos Testes de Resposta Fechada:


 Resposta rápida;
 Objectividade das perguntas;
 Correcção rápida;
 Objectividade das respostas: só admitem respostas correctas, permitindo uma avaliação comparativa
objectiva;
 Diferentes formadores avaliarão da mesma forma.

Desvantagens dos Testes de Resposta Fechada:


 Limitam a criatividade;
 Concepção morosa;
 Exigem o domínio perfeito do conteúdo e das técnicas de elaboração das questões;
 Probabilidade de acertar nas respostas ao acaso.

Fases de Elaboração:
1. Identificar o tipo de avaliação pretendida e adequar os instrumentos à finalidade dessa Avaliação,
seleccionando objectivos gerais e específicos para serem avaliados;
2. Criar questões, por forma a que haja equivalência entre o desempenho, as condições de realização e os
critérios previstos nos objectivos e as mesmas componentes nos instrumentos de avaliação;
3. Criar a corrigenda com as respectivas respostas-tipo correctas;
4. Criar Tabelas de Notação (ou de cotação), nas quais se deverão prever:
• Cotação a atribuir a cada questão correcta;
• Desconto a efectuar por cada questão errada;
• Prever a decisão, ou seja, qual o limite mínimo de conhecimentos admitidos, de acordo com a importância
do conteúdo dado.

A MEDIÇÃO

Destina-se a colher dados predominantemente no domínio psicomotor.


• Tempo de execução;
• Quantidade de trabalho produzido;
• Respeito pelas medidas pré-determinadas, tolerâncias, …;
• Os trabalhos práticos são classificados através de notas quantitativas;
• É a técnica do domínio do psicomotor (saber-fazer).

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Instrumentos

Exemplo de uma ficha de avaliação analítica e quantitativa:

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Exemplo de uma Ficha de Avaliação Analítica e Qualitativa:

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B4. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E ACOMPANHAMENTO

OBJECTIVOS GERAIS
Após a frequência deste módulo, pretende-se que cada formando, esteja apto a:

 Aplicar um método sistemático e evolutivo de análise de resultados de formação;


 Propor medidas de regulação com vista à melhoria do processo de formação.

INTRODUÇÃO
Garantir a satisfação do cliente, implica o envolvimento colectivo da função da formação na procura da
Qualidade e da Eficácia na sua actuação. É com o envolvimento a todos os níveis que se constrói uma
actuação coerente, que se traduz numa relação entre resultados e objectivos favoráveis, quer para a entidade
formadora, quer para o seu cliente.

A maioria das empresas considera os recursos humanos e a qualidade como factores estratégicos na melhoria
do seu desempenho profissional, com vista à Satisfação Total do Cliente e à melhoria contínua da sua
actividade. O investimento efectuado nos últimos anos na área da formação profissional tem vindo a aumentar
o que confirma esta tendência. No entanto, os gestores deparam-se com um dilema: como saber se o
investimento em recursos humanos afecto à formação é recuperado a curto/médio/longo-prazo ou não? Para
responder a esta questão temos de recorrer à Avaliação da Formação. No entanto, esta não se deve
circunscrever ao acto pedagógico em si nem fechar-se na formação enquanto actividade.

A avaliação consiste num processo de:

 Comparação de resultados face aos objectivos pré-fixados;


 Diagnóstico das causas de fracos resultados;
 Estabelecimento de acções ou planos de correcção e aperfeiçoamento.

V04 - 87 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

O CICLO DE DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO

 Análise dos grandes objectivos da empresa e da sua estratégia


Diagnóstico/  Actividades conducentes à identificação da necessidade de formação
Análise de Necessidades e sua expressão em termos qualitativos e quantitativos
de Formação  Identificação de causas e efeitos
 Determinação prospectiva da relação valor/custo
 Definição dos objectivos
 Conteúdo programático
Desenho do curso
 Desdobramento dos objectivos globais em gerais e específicos
 Fixação dos critérios de sucesso
 Fixação das condições de acesso (perfil de entrada)
 Definição dos métodos/técnicas e instrumentos pedagógicas e de
avaliação
 Estruturação do conteúdo
Concepção
 Elaboração dos conteúdos (textos, audiovisuais, etc.)
 Definição do perfil de formadores/coordenador
 Identificação do equipamento/material didáctico
 Elaboração do caderno de encargos
 Produção dos originais de suportes pedagógicos
 Reprodução de cópias e entrega dos documentos audiovisuais a
Produção suporte formadores e formandos (manuais, textos, documentos, exercícios,
etc.)
 Elaboração do Dossier Técnico-Pedagógico
 Realização da acção propriamente dita e o seu acompanhamento
Implementação
dia-a-dia
 Recolha e análise de dados das fases anteriores
Avaliação
 Avaliação global do processo e produto

Ao ser implementado de forma sistemática este modelo, podemos ter uma estrutura organizacional ou funcional
como a seguinte:

Plano
Formação
Suportes Implementação Avaliação
Pedagógico

Concepção
Diagnóstico Relatório
Produção

Suportes
Pedagógico

Figura. Sistema de Formação Profissional

V04 - 88 -
Manual de Formação para Formadores MI01-1127

A aplicação dos conceitos implícitos na análise sistemática à formação conduz ao aparecimento de uma visão
mais globalizante das actividades e tarefas da função formação. Já não se trata apenas de saber “… está tudo a
correr bem?” ou “… que nota atribuir ao aluno…?”. A formação, encarada como subsistema no quadro de uma
instituição, é responsável pela melhor relação resultados/objectivos e pela melhor contribuição para os
resultados dos outros subsistemas da instituição. Isto significa que a avaliação da formação deverá ser
encarada numa perspectiva sistémica aos vários níveis em que actua ou age. Assim, num subsistema de
formação, deverá haver objectivos que traduzam as preocupações e o esforço de aperfeiçoamento nos seus
diferentes sectores: acolhimento, concepção, produção, implementação, avaliação.
Cada sector deve assim desenvolver a sua função e exprimir os resultados em indicadores que traduzam, em
termos evolutivos, a qualidade e a quantidade.

Temos então que, de uma forma geral, a avaliação visa essencialmente atingir os seguintes objectivos:

 Implementar uma metodologia fiável e objectiva de análise de resultados e comparação de objectivos;


 Obter dados;
 Comparar soluções e perspectivas de melhorias qualitativas do subsistema formação;
 Recolher informações susceptíveis de serem utilizadas para aperfeiçoar o subsistema de formação e outros
que afectem os resultados da instituição;
 Determinar a rentabilidade de um projecto.

Para o conseguir, a avaliação deverá ser parte integrante das tarefas e actividades que se desenvolvem.

CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DA FORMAÇÃO


A utilização de critérios apropriados constitui uma condição fundamental para a avaliação da formação. Por
critério de formação entende-se uma medida que permite a avaliação de programas e objectivos de formação.
Os critérios deverão reflectir os requisitos identificados durante o diagnóstico de necessidades e considerados
essenciais para um bom desempenho da função. Por exemplo, se um requisito for a condução de um
equipamento, um critério poderá ser o número de incidentes registados em dado período.

Para diferentes momentos de um processo avaliativo, poderemos recorrer a diferentes critérios. A mais
difundida e popular tipologia de critérios de formação é a de Kirkpatrick e contêm cinco níveis de critérios
para avaliação da eficácia:

1) Reacção: é a medida em que os participantes gostaram de um determinado programa, tratando-se


mais de uma medida atitudinal do que comportamental. É de todos os níveis o mais avaliado apesar de,
por si só, não fornecer informações muito relevantes ou rigorosas sobre o impacto da formação.

Os formandos gostaram do curso?


É uma das formas mais tradicionais e usadas para avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo de
aplicação. Os resultados negativos podem significar dificuldades de aprendizagem no curso.

2) Aprendizagem: são os conhecimentos, as atitudes e competências que foram adquiridas ou alterados,


em contexto formativo. Trata-se de medir mudanças (nos conhecimentos, nos comportamentos, nas
atitudes) recorrendo a critérios relevantes que forneçam resultados quantificáveis no contexto da
própria formação, ou seja, na ausência do desempenho da função.

Os formandos aprenderam com base nos objectivos do curso?


A aprendizagem pode ser medida através de pré e pós-testes, bem como através de testes escritos ou
testes de performance.

3) Comportamento: por avaliação do comportamento entende-se a medida da mudança do


comportamento no desempenho da função, em contexto organizacional, ou seja, na empresa. Tal como
uma reacção favorável não significa necessariamente que as aprendizagens efectuadas em sala de

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formação sejam transferidas para o contexto da função. Portanto, sempre numa situação pós-
formação.

O comportamento dos formandos no posto de trabalho mudou? Os formandos aplicam o que


aprenderam? É difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados questionários ou grelhas de observação,
após a formação.

4) Resultados: é a medida do impacto da formação sobre os objectivos organizacionais. Por exemplo,


alguns critérios passíveis de expressar a influência de uma formação poderiam ser o volume de
negócios, o absentismo, o volume de produção, etc.

Qual o impacto da formação na organização? Trata-se de avaliar o impacto da formação em termos de


resultados na actividade da empresa. Este nível de avaliação é geralmente aplicado a cursos de
formação que procuram resolver problemas específicos causados por falta de conhecimentos e
qualificações. O autor nunca define, de uma forma simples e clara, como se processa este nível de
avaliação. Dá alguns exemplos, entre outros, de reduções nos custos e no absentismo. Apesar de ser
um nível de avaliação bastante atractivo, a sua aplicação é extremamente difícil. As dificuldades em
estabelecer relações causais directas entre formação/resultados da empresa, bem como a dificuldade
em isolar factores de influência nos resultados, não permitem afirmar, categoricamente, que uma dada
acção de formação originou um aumento percentual de x nos resultados y da empresa. Se
estabelecemos relações directas entre uma dada formação e um certo tipo de resultados, podemos
estar a “enredar” muitos outros factores, externos à formação, e que podem ter actuado em simultâneo
para a obtenção desses mesmos resultados.

Mais recentemente, temos vindo a assistir à emergência de um “novo” nível de avaliação, que procura
ir um pouco mais além do nível 4.

5) Retorno do investimento (ROI – Return On Investment)

O retorno do investimento é a comparação, em valores monetários, dos resultados líquidos obtidos face
ao custo do programa formativo (expresso em percentagens). Este novo nível de avaliação tornou-se
muito popular. Muitos directores não estão dispostos a empreender um projecto de formação se não
lhes é garantido um bom nível de retorno do investimento que foi exigido para o levar a cabo. Não lhes
basta bons resultados, querem garantir uma recuperação do investimento. É importante não confundir
Retorno do investimento com Índice custo/ benefício.

Vejamos a diferença:

IBC = Benefícios brutos da formação


Custos do programa

ROI = Benefícios líquidos da formação


Custos do programa

Suponhamos o seguinte exemplo:

Os custos de um dado programa de formação são 20.000 euros e os benefícios são de 100.000 euros
(os benefícios podem ser calculados com base em múltiplos indicadores, tais como o aumento de
produtividade e a redução de absentismo, entre outros); logo:

IBC =100.000= 5
20.000

ROI = 80.000 x 100 = 400%


20.000

Como se pode constatar, a diferença fundamental consiste no facto de o IBC considerar os benefícios
brutos e o ROI considerar os benefícios líquidos, descontando os custos e sendo expresso em

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percentagens. O problema de fundo deste quinto nível de avaliação consiste em isolar os benefícios
ligados directamente ao programa de formação, isto é, saber como quantificá-los separadamente.
Esta técnica tem, evidentemente, dificuldades, mas, apesar disso, não deixa de ser um exercício
relevante.

QUALIDADE E ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO


A procura da qualidade na formação obedece a uma estratégia coerente que contêm em si uma metodologia de
observação e de controlo interno (ou externo) da actividade do subsistema de formação e, se pretendermos ser
rigorosos, da própria actividade-avaliação.

Ao adoptar uma estratégia de qualidade na formação, devem-se prosseguir 2 objectivos:

1) Implementar uma metodologia coerente e colectiva de procura de resolução de problemas;

2) Identificar problemas e resolver/melhorar o funcionamento e resultados do sistema com recurso à


metodologia adoptada.

Considerando que o sistema de formação evolui no sentido da melhoria, uma estratégia de qualidade passa por
uma programa global que prevê um ciclo de actividades:

Identificar: áreas ou actividade a serem controladas/avaliadas; zonas de potencial melhoria; corrigir e


estruturar informação com o objectivo de perspectivar ganhos potenciais a conseguir;
Analisar: os parâmetros a serem identificados, medidos e monitorizados; aplicar métodos sistemáticos ou
estatísticos para inferir relações de causa-efeito;
Implementar: realizar o plano de actividades implícitas na avaliação; comparar os resultados aos objectivos;
Avaliar: analisar o próprio processo/estratégia de qualidade; comparar resultados com as necessidades
utilizadas;

Genericamente, uma estratégia de qualidade na formação obedece a um objectivo do subsistema de formação


e para ser implementado deve seguir as seguintes fases:

1. Estabelecer os ambientes e envolver os agentes de actuação

Um ambiente adequado é essencial ao lançamento e sucesso de uma estratégia de qualidade. Assim, a função
formação ou o sistema de formação na empresa devem, no seu conjunto, envolver-se como um todo no
processo de melhoria, encarando cada problema como oportunidade de melhoria e progresso. As
responsabilidades e atribuições dos intervenientes e agentes de actuação devem ser claras e conseguir a
participação, envolvimento e motivação de todos.

2. Planear a actuação/definir uma linha de conduta e aplicação/formar os intervenientes

Cada subsistema da formação deve ser envolvido e contribuir de forma positiva para o conjunto. Para o
conseguir é importante a existência de um plano global de abordagem de cada subsistema e do seu inter-
relacionamento. A formação é indispensável no treino e desenvolvimento de um movimento colectivo, de modo
a garantir melhorias e aperfeiçoamentos de funcionamento. Dado tratar-se de um processo de formação dentro
da formação, mesmo assim trata-se de formação que normalmente deve ser conduzida com grande
envolvimento dos responsáveis que – através de sessões formais de formação mas, sobretudo, através de um
acompanhamento continuado e sessões regulares de estudo e formação – conseguem, por um lado, capacitar
os seus técnicos para a utilização da metodologia de qualidade e, por outro, atingir resultados concretos na
solução de problemas.

3. Diversificar as técnicas de diagnóstico/seleccionar os problemas graves ou frequentes

Sugere-se que em cada subsistema se identifiquem com recurso às ferramentas e métodos correntes de
trabalho os problemas graves, sistemáticos ou frequentes que se considerem serem necessários solucionar.
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4. Aplicar a metodologia de resolução de problemas com recurso a diferentes técnicas

É de referir algumas técnicas de resolução de problemas:

 Gráficos
 Diagramas de causa-efeito
 Modelos de análise
 Histogramas
 Estatísticas
 Brainstorming
 Análise de custos

5. Utilizar técnicas recursivas de abordagem global da metodologia de qualidade/garantir a


aplicação com sucesso das técnicas até a solução satisfatória dos problemas.

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B5. PLANO DE SESSÃO E PLANIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO

OBJECTIVOS GERAIS:
No final do módulo os formandos deverão estar aptos a:

• Identificar os princípios orientadores para a concepção e elaboração de planos de sessão;


• Planificar e desenvolver sessões de formação a partir de objectivos previamente definidos.

CONCEITO
O Plano de Sessão é um plano prévio que complementa o Programa de Formação. É um documento elaborado
pelo formador que resume os tópicos necessários a tratar para se atingir os objectivos pré-definidos.

VANTAGENS DE UM PLANO DE SESSÃO:


• É organizador do raciocínio do Formador;
• É um auxiliar da previsão, selecção e aplicação de metodologias e actividades;
• Permite uma gestão racional do tempo;
• Permite a preparação do material necessário;
• Permite, durante a sessão, lembrar os pontos-chave evitando desvios aos objectivos previstos;
• Oferece segurança ao Formador.

PRESSUPOSTOS DA ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE SESSÃO


1. PREPARAÇÃO
Antes da sessão:
Selecção do tema e dos conteúdos a desenvolver;
Conhecer a população-alvo;
Definir os objectivos da sessão;
Escolher os métodos e as técnicas adequadas;
Elaboração do plano de sessão;
Preparação de exercícios de controlo da aprendizagem;
Previsão de situações de aplicação dos conhecimentos adquiridos;
Confirmação do local da formação, existência e disponibilidade de recursos didácticos;
Preparação de documentos de apoio.

2. INTRODUÇÃO
Início da sessão:
Apresentação do formador/formando (expectativas face ao curso);
Apresentar tema;
Comunicar objectivos;
Motivação – importância do tema;
Controlar pré-adquiridos;
Enquadramento.

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3. DESENVOLVIMENTO
Escolha do método/técnica mais eficaz tendo em conta os conteúdos que servem de base à
formação;
Apresentar um assunto de cada vez;
Utilização de exemplos, sempre que possível, para facilitar a aprendizagem;
Caminhar do conhecido para o desconhecido, do simples para o complexo;
Fazer síntese regular;
Reforçar as ideias principais;
Obter feedback permanente dos Formandos;
Utilizar e diversificar métodos e actividades;
Distribuir tempos pelas actividades que tenciona realizar.

4. AVALIAÇÃO E SÍNTESE
Efectuar síntese global dos assuntos desenvolvidos;
Realçar as ideias mais importantes;
Relacionar os conteúdos abordados com trabalhos futuros;
Esclarecer eventuais dúvidas.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE UM PLANO DE SESSÃO

1ª ETAPA – INTRODUÇÃO
A) Tema da Sessão
Indicação do tema a desenvolver na sessão, podendo indicar também o curso e o módulo.

B) Objectivos
Definição de objectivos, gerais e específicos, de forma precisa.

C) Pré-Adquiridos
Avaliação das capacidades já detidas pelos Formandos e indispensáveis à realização dos objectivos
previstos.

D) Avaliação dos resultados


Prever o controlo – oral, visual ou escrito – do domínio dos objectivos.

E) Estratégia
Selecção dos métodos e das técnicas a utilizar para favorecer a aprendizagem, motivando os
Formandos de forma a alcançarem os objectivos.

F) Materiais e equipamentos
Indicar todos os materiais, equipamentos e documentos a utilizar na sessão.

G) Actividades didácticas
Descrição breve das actividades de origem didáctica que deverão conduzir o formando ao domínio dos
objectivos.

H) Tempo previsto
Indicar os tempos de realização de cada actividade desenvolvida na sessão, bem como o tempo global
da sessão. Verificar se foram atingidos os objectivos.

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2ª ETAPA – DESENVOLVIMENTO
A) Concretização da sessão
Motivação dos Formandos.
Transmissão do conteúdo da sessão.

B) Sequência
A forma de abordagem da sessão depende do conhecimento do conteúdo, do público-alvo, das
condições e dos equipamentos disponíveis.

C) Comunicação

Oral:
• Tom de voz forte;
• Falar com clareza;
• Falar expressivamente;
• Usar vocabulário adequado.

Escrita:
• Documentos em boas condições de legibilidade;
• Transparências/Slides com letras de tamanha adequado.

Gestual:
• Deve ser utilizada para reforçar ideias;
• Em demonstrações práticas, os gestos devem ser lentos para permitir o acompanhamento
dos Formandos.

3ª ETAPA – ANÁLISE DOS RESULTADOS


A) Avaliação dos objectivos;
B) Controlar os resultados pretendidos e definidos nos objectivos.

Sugestões

Mesmo que não o siga à risca faça


sempre o plano de sessão;
Seja flexível na sua utilização, altere-
o caso veja que isso se justifica.

Exemplo do esqueleto de um Plano de Sessão:

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Plano de Sessão

Curso
Módulo

Tema da sessão

Sessão Nº
População alvo
Formador

Objectivos gerais
Objectivos
específicos

Pré-requisitos
Duração
Data
Local

Métodos e
Actividades Equipamentos/me Tempo
Etapas técnicas Avaliação
didácticas ios didácticos (min)
pedagógicas

Introdução

Desenvolvimento

Conclusão

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C1 E C2. SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL E FINAL

OBJECTIVOS GERAIS:
No final do módulo, o formando deverá estar apto a:

 Treinar competências na área da preparação, desenvolvimento e avaliação das sessões de formação;


 Identificar os aspectos pedagógicos mais importantes no processo de ensino-aprendizagem;
 Exercitar competências de análise e auto-análise relativamente a comportamentos observados;
 Propor soluções alternativas, apresentar sugestões de estratégias pedagógicas diversificadas;
 Comparar o nível de competências pedagógicas adquiridas ao longo do processo formativo, com o nível de
desempenho demonstrado no início da acção.

O QUE É A SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA/AUTOSCOPIA?


A autoscopia consiste numa pequena sessão simulada de formação, concebida e executada pelos candidatos a
formadores, com duração limitada, que é gravada em vídeo e posteriormente avaliada a partir de grelhas
previamente definidas.

Quais são as fases da Simulação Pedagógica?

1. Preparação

• Escolher um tema que domine bem, simples e que possa ser apresentado dentro do tempo limite;
• Ter em conta o tempo para a apresentação (10 minutos para a primeira e 20 minutos para a segunda);
• Ter em conta as condições da sala e recursos disponíveis;
• Embora o público-alvo seja constituído pelos restantes colegas e pelo Formador, defina o perfil dos
participantes a quem é dirigida a sessão;
• Organizar os meios e materiais de apoio, a utilizar durante a apresentação;
• Elaborar um Plano da Sessão.

O Plano de Sessão deve conter os seguintes elementos fundamentais:

1. Indicação do tema da sessão.


2. Definição do objectivo geral a ser abordado.
3. Definição operacionalizada dos objectivos específicos.
4. As actividades desenvolvidas pelo formador em função de cada objectivo específico.
5. As actividades desenvolvidas pelos formandos em função de cada objectivo específico.
6. Os métodos e técnicas pedagógicas para a implementação dos objectivos.
7. Os instrumentos pedagógicos utilizados.
8. Os instrumentos de avaliação e os seus tipos.
9. A duração aproximada de cada objectivo específico.
10. Os materiais distribuídos aos formandos durante a sessão.

2. Desenvolvimento

• Falar num tom de voz cativante;


• Manter contacto visual com a audiência;

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• Adaptar a linguagem aos conhecimentos e interesses do público-alvo;


• Adoptar um comportamento físico correcto, sem excessos de rigidez nem de movimento, nem virando
as costas ao grupo excepto quando for estritamente necessário;
• Solicitar a participação do grupo – promover a interacção;
• Utilizar métodos pedagógicos e recursos didácticos diversificados;
• Fazer sínteses dos conteúdos apresentados;
• Controlar as aprendizagens através de pequenos exercícios;
• Encerrar a sessão de forma adequada através de um correcto controlo do tempo.

3. Visionamento

• Auto-avaliação;
• Avaliação pelos colegas;
• Avaliação pelo Formador.

4. Análise e Síntese

Estas fases dizem respeito à discussão conjunta entre Formador e Formandos com vista à síntese dos
principais pontos positivos e a melhorar (ou melhorados) por todos ao longo do curso, assim como a
elaboração de um perfil, por parte do Formador, relativo ao desempenho de cada Formando.

Na simulação final, este momento inclui ainda a reflexão conjunta dos percursos individuais de pós-
-formação, com base nos perfis anteriormente delineados pelo Formador. O Formador enfatiza a importância
da actualização permanente dos futuros formadores, assim como da melhoria de algumas competências
menos trabalhadas ao longo do curso.

As grelhas de avaliação
a) A grelha de avaliação da Simulação Inicial

DOMÍNIO Competência Competência Observações


demonstrada a melhorar
1 Domínio do assunto apresentado
2 Definição e comunicação dos objectivos
3 Ritmo de desenvolvimento da sessão
4 Controlo do tempo na simulação
5 Solicitação da actividade dos participantes
6 Estímulo da motivação dos participantes
7 Comunicação adequada
8 Controlo dos resultados da aprendizagem

b) A grelha de avaliação da Simulação Final

ÁREA DOMÍNIO NÍVEL NÍVEL NÍVEL NÍVEL NÍVEL OBSERVAÇÕES


1 2 3 4 5
1 Domínio do assunto
A apresentado

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Definição e comunicação
2
dos objectivos
Ritmo de desenvolvimento
3
B da sessão
Controlo do tempo na
4 simulação
5 Actividades de motivação
Solicitação da actividade
6
dos participantes
C Utilização dos métodos e
7
técnicas
Utilização dos auxiliares
8
pedagógicos
Comportamento social e
9
afectivo
D
Comunicação verbal e não-
10
verbal
11 Auto-confiança
E Controlo dos resultados da
12
aprendizagem

Legenda:

A Capacidade técnico-científica
1 Muito Fraco
B Organização e estrutura da simulação
ÁREAS 2 Fraco
C Métodos e Técnicas Pedagógicas NÍVEIS 3 Suficiente
D Relação Pedagógica 4 Bom
E Avaliação 5 Muito Bom

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C3. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA

OBJECTIVOS GERAIS
Compreender a necessidade de reflectir e analisar criticamente e de forma contínua os sistemas de formação
ao nível técnico, pedagógico e/ou organizacional, apresentando sugestões e propostas concretas que possam
contribuir para a melhoria dos sistemas.

Neste módulo é proposto que os formandos elaborem por escrito e individualmente, uma proposta de
intervenção pedagógica, devidamente identificada. Pretende-se que elaborem uma check-list com todos os
requisitos/recursos necessários à concepção de um curso.

Estrutura da proposta de Intervenção Pedagógica

1. Diagnóstico das necessidades de formação.


- Interno (caracterização da empresa, breve historial, domínio da actividade)
- Externo (análise da concorrência)
2. Justificação da intervenção formativa: Porquê formar?
3. Área temática da formação: Nome do curso, área.
4. Modalidade da formação (sistema em que se insere: Formação Inicial, Contínua/aperfeiçoamento e
reconversão profissional).
5. Condições de realização (em sala, e-learning, posto de trabalho, outdoor).
6. População alvo: a quem se destina?
7. Selecção dos participantes (quais os requisitos necessários?).
8. Perfil dos formadores.
9. Objectivos gerais do curso.
10. Conteúdos programáticos (resumidamente).
11. Métodos e técnicas pedagógicas a utilizarem.
12. Recursos/materiais didácticos a utilizar.
13. Regime e horário da formação e modalidades de pagamento.
14. Técnicas e instrumentos de avaliação da aprendizagem a aplicarem aos formandos.
15. Avaliação da formação – Como medir o impacto e a eficácia da formação?
16. Orçamento previsional – custos com formadores, coordenação, apoio técnico e administrativo, aluguer
de salas e/ou equipamentos, coffee-breaks.

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Revistas:
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Sites de Internet:
• www.iefp.pt
• www.inofor.pt
• www.psicologia.com.pt
• www.certifica_legis_nacional.pt
• www.dgert.msst.gov.pt

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