CONHECENDO AS TEORIAS DE X E Y DE MCGREGOR

Também conhecida como as teorias que trabalham com base em suposições

relacionadas à motivação de profissionais de uma determinada empresa, as Teorias
X e Y foram desenvolvidas pelo professor de psicologia e economista McGregor, no
final da década de 50, e levou o nome de seu criador. Há quem diga que são uma
das teorias mais proeminentes de toda a história da administração.

Basicamente, estas teorias tratam de dois perfis de personalidade e comportamento

de funcionários. Aspectos que muitas vezes os próprios indivíduos não percebem
que possuem. Em uma dela, o colaborador é tido como relaxado, preguiçoso e
gosta pouco de trabalhar. Já na outra, o seu perfil é de quem gosta das
responsabilidades e a busca dentro da empresa. O primeiro questionamento
referente à teoria é por conta do nome que foi dado a elas: Teorias X e Y. Mas por
qual motivo McGregor preferiu mantê-las sem nenhuma outra denominação?

O psicólogo não tinha pretensão alguma em nomear as teorias pelo simples motivo
de que ele não queria julgamentos, que demonstrassem mais ou menos valor aos
grupos que pertencessem a uma das teorias. Outra razão é que ele desejava que
nao surgissem quaisquer expressões de preferência em cima de ambas as teorias.
Por esse motivo, o nome permaneceu Teoria X e Y.

A diferença considerável entre as duas Teorias é a relação às crenças de cada uma

sobre a natureza humana na situação de trabalho. Distintas visões geram atitudes e
comportamentos distintos. Determinam discursos e lógicas distintas de
argumentação, de negociação e de administração do conflito e solução das
divergências, de intermediação de interesses, de interlocução.

Acompanhe-me na leitura deste conteúdo e saiba mais sobre esta poderosa teoria e
a sua importância dentro do ambiente organizacional.

O que são as Teorias X e Y?

McGregor compara dois estilos distintos, opostos e antagônicos de administrar: um deles
segue o estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista, estática, negativa, pragmática e
indubitavelmente, derrotista como filosofia gerencial. Assim, foi associado ao nome da
mesma, a Teoria X. 

Do outro lado, um gênero baseado nas concepções modernas, a respeito do comportamento

que representa o ser humano como criatura auto-ativadora, interiormente controlada e
ambiciosa, desejosa de responsabilidades. Enfatiza-se neste conceito, o potencial inerente do
homem, para crescer e desenvolver-se. Esta é então denominada Teoria Y. 

Para McGregor (1999), uma filosofia Teoria X sugere que as metas dos trabalhadores e da
organização vivem em conflito e que aqueles são antes de tudo motivados por recompensas
extrínsecas e pelo temor da punição. Inicialmente esta teoria sugere uma estratégia gerencial
“dura”.

Você vai notar que as ambas são completamente diferentes uma da outra. Por esse motivo,
um grupo de pessoas se encaixa melhor na Teoria X e outro grupo de pessoas lida melhor
com a Teoria Y. De qualquer forma, é fundamental que você compreenda o que cada uma
diz, até mesmo para identificar em qual das teorias você, sua equipe e os colaboradores da
sua empresa podem estar.

Compreendendo as Teorias de McGregor

A princípio, o ideal é que as pessoas compreendam as denominações que McGregor

estabeleceu, sendo elas: existem dois grupos de pessoas, as que pensam e sentem. Essas
possuem finalidades da Teoria X. Mas também existem as pessoas que se movimentam e
agem. Essas possuem finalidades da Teoria Y. Com base nestas definições, é possível obter
as primeiras informações sobre o que cada uma das teorias diz.

A Teoria X representa o típico estilo de administração Científica de Taylor, da Teoria

Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber, em diferentes estágios da teoria
administrativa: a limitação da iniciativa individual, falta de criatividade, estreitamento da
atividade profissional, por meio do método e da rotina de trabalho. 

Este tipo força os indivíduos a realizar exatamente o que a organização espera que elas façam
independente de suas opiniões ou objetivos pessoais coincidirem ou não. A Teoria X enuncia
que a maioria das pessoas acredita que o trabalho é algo desagradável, e isso é o que elas
pensam e sentem. Já a Teoria Y, diz que o trabalho pode ser tão natural e agradável quanto
um momento de lazer, se o mesmo for favorável. 

Diante desta questão, é possível compreender que para uma empresa que tenha muitos
colaboradores adeptos da Teoria X é possível que ela se desenvolva a partir desse
pensamento, o que resultará em uma enorme descrença, acompanhada de uma baixa
expectativa sobre os processos, levando-a, com isso, a obter menos resultados do que poderia
ter. 

O que pode ser completamente diferente para os adeptos a Teoria Y. Nesse caso, o trabalho é
algo agradável e motivador, sendo que o único desafio é estar em condições favoráveis para
que o mesmo seja efetivado.

Nesse sentido, existem formas de um líder ou gestor treinar seus colaboradores, que fazem

parte da Teoria X, para que se tornem adeptos da Teoria Y. Uma das estratégias é trabalhar a
motivação nas equipes. 

Ainda sobre o comportamento e pensamento das pessoas, relacionando-as as Teorias X e Y, o

ideal é que todos entendam o que de fato as diferencia. Por isso, é importante dizer que a
maneira como as pessoas se comportam em cada uma das teorias, talvez seja a melhor forma
de expor as condições de ambas.

Comportamentos e características da Teoria X

Os indivíduos que possuem comportamentos que condizem com a Teoria X, geralmente não
são pessoas ambiciosas ou que gostam de aventuras e correr riscos, muito menos de assumir
responsabilidades, uma vez que elas preferem ser dirigidas e comandadas. 
Nesse caso, a organização que possui um grande número de colaboradores pertencentes à
Teoria X, o ideal é que ela crie condições, tarefas, atividades e processos que consigam
instigar o lado ambicioso e aventureiro em cada um deles. 

Um dos riscos da Teoria X é a desmoralização do grupo, a perda do respeito mútuo entre os

colaboradores, a prevalência de um clima de inautenticidade, entre diversos outros fatores
negativos. 

Tudo isso pode ser decorrente da Teoria ser efetivada, tanto pela via autoritarismo e da gestão
totalitária, quanto pela manipulação e pela política do famoso “tapinha nas costas”. Caso esta
realidade realmente se configure, acabará gerando um ambiente sem resultados e
engajamento, mesmo que a empresa esteja repleta de pessoas esforçadas, motivadas e com
resultados extraordinários.

Comportamentos e características da Teoria Y

Ao seguir esta linha de raciocínio, a Teoria Y não diz que as pessoas que fazem parte desse
processo são pessoas ambiciosas e que gostam de assumir responsabilidades, o que parece
ser o oposto da Teoria X. O que ela apenas diz é que no ambiente de trabalho, o autocontrole
é frequentemente acionado, o que faz com que as pessoas desse grupo atendam às
necessidades da empresa com mais precisão, obtendo mais e maiores resultados. 

Assim como ela não menciona que o trabalho é agradável para a maioria das pessoas. Ela diz:
“o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”. 

Portanto, se o trabalho é desagradável para a maioria das pessoas, como diz a Teoria X, toda
a lógica da organização vai se voltar ao desenvolvimento de processos o que irá induzir as
pessoas a produzirem. Diferentes práticas vão resultar em diferentes comportamentos, bem
como diferentes formas de negociação, que levem as pessoas à realização de suas tarefas.

Já para a Teoria Y o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis.
Ela também diz: “o autocontrole, frequentemente solicitado no ambiente organizacional, se
torna indispensável à consecução dos objetivos da empresa”. O autocontrole é possível desde
que se desenvolvam ambientes de trabalho com as condições específicas, para que ele se
fomente, surja e brote.

Portanto, para os adeptos da Teoria Y a dificuldade está em estabelecer como criar condições
favoráveis para que o trabalho seja efetivado. Diferentes suposições sobre a natureza humana
determinam comportamentos inteiramente distintos. 

Ela prefere desenvolver ambientes e processos de trabalho que propiciem tanto participação
quanto o engajamento daqueles que estão realmente envolvidos na resolução das tarefas e
atividades. A função de um executivo que acredite nos pressupostos da Teoria Y será, então,
desenvolver esses ambientes e processos favoráveis ou facilitadores ao autocontrole no
trabalho.

Os profissionais adeptos a teoria Y não aguentam produzir aquilo em que não acreditam,
apenas porque serão bem pagos para isso. Se não conseguem mudar o que fazem e o como o
fazem, os colaboradores desta categoria vão exigir cada vez mais benefícios e vantagens para
compensar o incômodo de realizar tarefas sem sentido, que não tenham significado ou
importância intrínseca para si.

Dessa forma, ampliar de maneira cada vez maior a demanda por compensações psicológicas,
possivelmente podem atenuar a carga de um trabalho enxergado por estes profissionais como
algo negativo.

Diante dessas constatações, McGregor diz que ainda há pessoas que acreditam que a Teoria
Y insinua que os indivíduos expõem resultados superiores aos demais, e que fazem apenas o
que acreditam ser certo para eles mesmos e para a empresa. Contudo, a verdade é que as
empresas oferecem condições adequadas, o que faz com que os colaboradores se dediquem
com mais compromisso, engajamento, motivação e empenho. 

A Teoria Y tem sido por vezes interpretada de maneira equivocada, como se sugerisse que se
as pessoas se orientassem somente olhando a si mesmas, no cumprimento apenas de seus
próprios critérios, tendendo a apresentar resultados de desempenho bem superiores. 

Esta é uma distorção clássica do que verdadeiramente é a aplicação de Teoria Y. Em verdade,

McGregor coloca que, sob condições adequadas de trabalho, as pessoas, e não
necessariamente todas, poderiam se dedicar muito mais ao que fazem, com maior motivação,
comprometimento e engajamento.

Analisando um pouco do comportamento humano

É uma maneira equivocada pensar e presumir que os valores da gerência sejam
compartilhados por aqueles que implementam políticas, procedimentos e processos de
trabalho.  Na maioria das vezes não o são. Os valores e a lógica das gerências estabelecem
uma espécie de teoria que não é formalizada, involuntário muitas vezes, sobre a natureza
humana e as estratégias adequadas para lidar com cada uma delas. 

Os seres não reagem a um mundo objetivo, mas ao das suas percepções, que irão condicioná-
los significativamente aos comportamentos. O mundo percebido é fonte e limite dos
comportamentos. Portanto, as pessoas não são lógicas e sim, psicológicas. E, assim orientam-
se por razões e emoções que se interinfluenciam permanentemente.

Assim como muitas pessoas se diferenciam por conta de suas crenças, valores e ideais, as
Teoria X e Y também podem ser diferenciadas pelas suas crenças relacionadas a vida
profissional e humana. 

As pessoas são diferentes, seus comportamentos são diferentes, suas ideias são distintas e por
isso sempre haverá divergências de interesses. Em decorrência disso é que a motivação entra
como o principal fator para que as pessoas, estejam conectadas à Teoria X ou à Teoria Y.

Através disso é possível analisar pessoas que pertencem a Teoria X e as pessoas da Teoria Y
e, com persistência e planejamento, conseguir motivá-las a trabalhar e a viver de forma que
consigam obter os resultados esperados. 

Elas não são padrões de administração, mas grupos de pressupostos sobre a natureza humana
no trabalho. São estratégias e não técnicas ou práticas gerenciais. São concepções que
sustentam os comportamentos gerenciais no mundo do trabalho e no universo das
organizações. São feixes de ideias, padrões de reflexão sobre a natureza do homem no
trabalho e não feixes de comportamentos. 

Entretanto, é claro: a teoria predominante de cada indivíduo determina o seu comportamento,

a sua prática em gerenciar e administrar. Isto confirma tais estudos: nada mais prático do que
uma boa teoria. E cada teoria é boa não por ser a que seguimos, mas por se valer de sólida
fundamentação científica. 
Gostou deste conteúdo? Na sua empresa, é possível observar mais pessoas pertencentes à
Teoria X ou à Teoria Y? Deixe nos comentários sua opinião e lembre-se de continuar
acompanhando diariamente nossos artigos.

Uma das teorias mais conhecidas relacionadas com o comportamento humano nas
organizações empresariais é a conhecida como Teoria X e Teoria Y. Criada pelo economista
norte-americano Douglas McGregor, representa duas atitudes que agrupam diferentes
conceções e práticas relacionadas com a gestão de recursos humanos. Segundo esta teoria, a
conceção que os responsáveis de equipas têm sobre as pessoas, é o que condiciona o seu
estilo de direção.

Assim, por oposição ao taylorismo – que era o enfoque da época que considerava que os
trabalhadores têm aversão ao trabalho e tentavam evitá-lo e, portanto, o líder deve dirigi-los,
controlá-los e motivá-los através do dinheiro – McGregor propôs uma alternativa. Segundo
este autor, uma pessoa pode apresentar duas posturas em relação ao trabalho: a teoria X e a
teoria Y. Estas duas teorias representam a formulação de dois pontos de vista externos sobre
o comportamento humano no trabalho.

A Teoria X

Segundo a teoria X, que representa o ponto de vista tradicional sobre a direção e o controlo
dos recursos humanos:

O ser humano comum sente uma falta de vontade intrínseca em relação ao trabalho e evitá-lo-
á sempre que puder.

Devido à tendência humana para fugir ao trabalho, a maior parte das pessoas têm que ser
obrigadas a trabalhar pela força, dirigidas, controladas e ameaçadas com castigos para que
desenvolvam o esforço adequado à realização dos objetivos da entidade.

O ser humano comum prefere que o dirijam, quer evitar responsabilidades, tem poucas
ambições e deseja, sobretudo, segurança.

O eixo da motivação da teoria X é o binómio recompensa-penalização. Os líderes têm

comportamentos autoritários e são os responsáveis de ditar a maneira de trabalhar e os prazos
para o cumprimento dos objetivos.

A Teoria Y
Segundo a teoria Y, proposta que parte da ideia de que os trabalhadores querem e precisam
de trabalhar, pelo que os objetivos dos trabalhadores e da empresa não estão em conflito,
fundamenta-se em:

O desenvolvimento do esforço no trabalho (mental ou físico) é tão natural como o descanso.

Ao ser humano comum não lhe desagrada trabalhar.

O controlo e o castigo não são os únicos meios para conseguir que o trabalhador adira aos
objetivos da empresa e o compromisso dos trabalhadores com os objetivos da empresa
associa-se a compensações pela sua concretização: satisfação das necessidades pessoais e
realização pessoal.

O ser humano habitua-se, nas circunstâncias devidas, a aceitar responsabilidades e, inclusive,

a procurar novas responsabilidades.

A capacidade de desenvolver bastante a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para

resolver os problemas de organização é uma característica de grandes setores da população.

Atualmente, na maioria das empresas e âmbitos laborais, as potencialidades intelectuais do

ser humano apenas se utilizam parcialmente.

A teoria Y considera que a criação de condições adequadas para que as pessoas possam
utilizar todas as suas qualidades, alcançando as suas necessidades pessoais, ao mesmo tempo
que contribuem para os objetivos da organização, satisfazendo assim ambas partes,  é
responsabilidade e tarefa da direção. Os líderes promovem uma direção mais participativa e
oferecem meios para que os trabalhadores se sintam parte da organização.

 
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