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Módulo: Roteiros Temáticos de Género Abordagem Social e Jurídica

(III)
Formadora: Catarina dos Reis Pereira 2021

Manual

Curso/Unidade: Formação de
Formadores/as para a Obtenção
da Especialização em Igualdade
de Género
Módulo: Roteiros Temáticos de Género Abordagem Social e Jurídica
(III)
Formadora: Catarina dos Reis Pereira 2021

INTRODUÇÃO:
O presente manual destina-se ao grupo de formandos e formandas do Curso de
Formação de Formadores/as para a Obtenção de Especialização em Igualdade
de Género.

ROTEIROS TEMÁTICOS DE GÉNERO: ABORDAGEM SOCIAL E


JURÍDICA

CONCEITOS CHAVE: GÉNERO E SEXO

Conselho da Europa - Convenção de Istambul sobre a violência contra as


mulheres e a violência doméstica.
“Género refere-se aos papéis, aos comportamentos, às atividades e aos
atributos socialmente construídos que uma determinada sociedade considera
serem adequados para mulheres e homens”. (art.3.c)

Kofi Annan, Ex.Secretário-Geral da ONU (Integrating the Human Rights


of Women throughout the United Nations System: report of the Secretary
General (E/CN.4/1997/40) – 20 Dezembro 1996)
“Tal como o sexo se refere a diferenças entre mulheres e homens
determinadas biologicamente e que são universais, assim também o género se
refere a diferenças sociais entre mulheres e homens, que são adquiridas,
mutáveis ao longo do tempo e com variações consideráveis dentro e entre
culturas. Género é uma variável sócio- económica na análise de papéis,
responsabilidades, constrangimentos, oportunidades e necessidades de
mulheres e homens num determinado contexto…” (para.10)

DIMENSÃO PESSOAL E FAMILIAR

Historicamente vivemos ao longo dos séculos num sistema de Patriarcado.

O Patriarcado é a forma de organização social que privilegia o masculino.

Antropologicamente, o Patriarcado descreve um sistema de organização social


formado a partir de células familiares estruturadas de tal forma que as tarefas,
as funções e as identidades de cada um dos sexos estão definidas de forma
distinta/oposta, sendo estabelecido que as posições de poder, privilégio a
autoridade pertencem aos elementos masculinos.
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Significa isto que a aquisição de noções de identidade e referências simbólicas


estavam marcadas pela assimetria na posição dos géneros em relação às
estruturas de poder.

Neste caso, o patriarcado designa a “lei do pai”, isto é, o sistema de poder e


autoridade em relação ao qual a pessoa define a sua subjetividade.

O Androcentrismo traduz um sistema de pensamento centrado nos valores e


identidade masculinos, no qual a mulher é vista como um desvio à norma,
tomando como referência o masculino.

Era ele (o homem) que ocupava o lugar de destaque na sociedade, sendo visto
como o centro da organização social e assim funcionava como a medida de
todas as coisas.

Apesar do enorme incremento da participação ativa da mulher na vida laboral, o


modelo tradicional e dominante na maioria das sociedades continua a ligar a vida
da mulher à esfera doméstica e familiar e a do homem à esfera pública e social.

Para as mulheres, esta situação sobrecarrega-as de trabalho e


responsabilidades, aumentando o stress nas suas vidas; para os homens, inibe
a exploração da esfera afetiva familiar comprometendo a sua ligação à família.

Nos últimos tempos, a coresponsabilidade tem vindo a ganhar ênfase e procura-


se que homens e mulheres tenham responsabilidades partilhadas no âmbito
doméstico e familiar, que colaborem nas tarefas quotidianas, no cuidado e
educação dos/as filhos/as e partilhem a tomada de decisões.

Esta conciliação implica que ambos possam desfrutar de igual maneira dos
tempos de lazer e de uma vida familiar tranquila e emocionalmente estável, na
qual ambos tenham tempo para evoluir como pessoas.
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DIMENSÃO PROFISSIONAL

O mercado de trabalho rege-se ainda por um padrão marcadamente masculino,


pressupondo uma disponibilidade total da/o funcionária/o, não tendo em conta a
compatibilização do horário de trabalho com os horários escolares ou
relacionados com a esfera doméstica, especialmente quando tentam aceder a
profissões que consomem mais tempo por carecerem de mais responsabilidade,
como cargos de chefia ou poder.

Existem ainda desigualdades na esfera laboral ao nível das remunerações, dos


direitos, do tratamento, de oportunidades de formação e progressão na carreira,
na seleção de recursos humanos, entre outros.

Ao nível do empreendedorismo, apenas 30% das mulheres da União Europeia


são empresárias, encontrando habitualmente maiores dificuldades no acesso a
financiamento, formação e, evidentemente, aos cargos de poder ou liderança.

Aqui vemos que se verifica uma


segregação horizontal do
mercado de trabalho. As
mulheres são maioritárias entre o
pessoal administrativo (65,7%) e
trabalhadores/as dos serviços
pessoais, de proteção e segurança
e vendedores/as (64,4%). Os
quadros superiores e de decisão
continuam a ser confiados
maioritariamente aos homens.

Os homens, em média ganham


990,05€ de remuneração base
enquanto as mulheres auferem
824,99€, assistindo-se a um gap
(diferencial) de 16,7%.
Se se considerar o ganho médio
mensal os homens auferem uma
média de 1207,76€, enquanto as
mulheres apenas auferem 966,85,
assistindo-se a um gap na ordem
dos 19,9%.
*Quadros retirados do Boletim Estatístico 2017 da
CIG
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Esta data, que não é fixa, em 2021 comemorou-se no dia 11 de novembro de


2021 traduz em dias de trabalho pago a disparidade salarial de género e assinala
o dia a partir do qual as mulheres deixam (virtualmente) de ser remuneradas pelo
seu trabalho enquanto os homens continuam a receber o seu salário.

TIPOS DE SEGREGAÇÃO LABORAL EXISTENTES:

Segregação horizontal do mercado de trabalho:


Concentração de mulheres e/ou homens em diferentes tipos de atividade,
ficando as mulheres confinadas a um leque mais apertado de sectores ou
profissões.

Segregação vertical do mercado de trabalho:


Concentração de mulheres e/ou homens nos níveis mais baixos da hierarquia
profissional.

TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO EXISTENTES:

Discriminação direta no trabalho e no emprego:


Diz respeito a normas ou práticas que diretamente produzem um tratamento
desigual e desfavorável a uma pessoa em função do sexo. Trata-se de toda a
distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada no sexo que tenha como
finalidade ou consequência comprometer ou recusar o reconhecimento, o gozo
ou exercício dos direitos assegurados pela legislação do trabalho.

Discriminação indireta no trabalho e no emprego:


Diz respeito a medidas, práticas ou critérios que, sendo formal ou
aparentemente neutros, produzem resultados desiguais nos homens e nas
mulheres, ou prejudiquem de modo desproporcionado os indivíduos de um dos
sexos, nomeadamente por referência ao estado civil ou familiar, não sendo
justificados objetivamente por qualquer razão ou condição necessária.
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DIRIMIR AS DIFERENÇAS SALARIAIS ENTRE HOMENS E MULHERES É


IMPORTANTE PARA:

Reduzir a dependência financeira das mulheres, aumentando assim a sua


influência e estatuto na família e na comunidade;
Tornar as mulheres e as suas famílias menos vulneráveis à pobreza;
Tornar menos provável que as famílias de baixos rendimentos, incluindo
aquelas que são chefiadas por mulheres, se tornem ou continuem pobres;
Aumentar as pensões das mulheres e diminuir o risco de pobreza em idade
avançada;
Garantir a recuperação sustentável para as mulheres em tempos de crise
económica;

Não se podem esperar melhorias duradouras na situação económica das


mulheres enquanto as competências das mulheres forem menos valorizadas do
que as dos homens.

Promover a igualdade salarial contribui ativamente para a melhoria da


igualdade de género no mundo do trabalho e no mundo em geral.

Como combater e diminuir as desigualdades no mundo laboral?

• Incremento das medidas de controlo da efetiva igualdade entre mulheres


e homens no trabalho e no emprego tendo em vista a equiparação das
condições de trabalho das mulheres às dos homens (e.g., salários,
horários, progresso, compensação salarial);
• Estímulo à criação de mecanismos promotores da conciliação familiar,
profissional e social;
• Estabelecimento de referenciais de avaliação e de levantamento de
necessidades relativos à promoção da igualdade de género;
• Inclusão da formação em igualdade de género nos planos formativos das
empresas.
• Penalização efetiva das empresas que não cumpram a legislação em
matéria de igualdade de género e obrigatoriedade de prestação de prova,
por parte das empresas, da igualdade salarial entre homens e mulheres
• Canalização do valor das coimas para as ONG cuja missão se centre na
promoção da igualdade de género.
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CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL

Nos últimos tempos estamos a assistir a uma mudança gradual dos


comportamentos das pessoas que estão a favorecer a participação equilibrada
dos homens e das mulheres na atividade profissional e na vida pessoal e familiar.

Uma destas mudanças concerne, no caso das mulheres, à valorização das


competências femininas fora do lar, diminuindo a exclusividade do papel como
mães e cuidadoras do lar.
No caso dos homens, verifica-se a valorização do seu papel como pais, a
relevância do seu papel no cuidado das crianças e na partilha das tarefas e
responsabilidades domésticas, o que implica um maior usufruto do ambiente
familiar.

Paralelamente, estes aspetos conduzem a um aumento dos tempos livres para


as mulheres e a uma maior participação na esfera social e pública.

No que respeita à questão da satisfação pessoal por parte das mulheres, está-
se a ter em conta a importância do cuidado próprio, e não só familiar, da
importância da autorrealização e de alcançar metas.

*Gráfico extraído do Boletim Estatístico 2017 da CIG

No que se refere ao tempo de trabalho pago (incluindo deslocações), os homens


continuavam, em 2015, a trabalhar mais do que as mulheres: (mas apenas) 27
minutos a mais por dia.
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Considerando o tempo de trabalho não pago no seu todo, ou seja, tarefas


domésticas e de cuidado, as mulheres continuavam, em 2015, a trabalhar mais
do que os homens: 1 hora e 45 minutos a mais por dia.

O que é CONCILIAR?

Conciliar significa harmonizar, aproximar ou tornar compatíveis diferentes


interesses ou atividades, de maneira a permitir uma coexistência isenta de
fricções, de stress ou de inconvenientes.
O que se pretende com a conciliação é que o grau de satisfação em cada uma
das esferas da vida seja satisfatório. A conciliação exige capacidade para
responder satisfatoriamente às responsabilidades assumidas e às expetativas
dos diferentes papéis.

Formas de organização do tempo de trabalho:

• Flexibilidade de horário
• Horário compactado num número reduzido de dias por semana
• Trabalho a partir de casa -TELETRABALHO
• Banco de horas

Concessão de benefícios diretos a trabalhadores e trabalhadoras e a familiares:


• Apoios financeiros;
• Serviços de acolhimento de crianças nas instalações da empresa-
Infantários/creches;
• Serviços de saúde, bem-estar e de gestão do stress;
• Acupuntura, massagens, etc..
• Desenvolvimento de workshops de gestão do stress;
• Promoção de atividades desportivas e culturais
• Serviços domésticos;
• Serviços de apoio a idosos/as e outros dependentes;
• Serviços de transportes;
• Concessão de períodos de tempo de assistência a familiares
ascendentes, descendentes ou cônjuges – para além dos instituído na lei.

Exemplos de Empresas com Boas Práticas de Conciliação:

A NOVADELTA (empresa criada por Rui Nabeiro), foi certificada pela Secretaria
de Estado para a Igualdade de Género pela gestão da conciliação que faz
permitindo, respeitando e promovendo os tempos dedicados à família. Entre
outras valências e benefícios têm protocolos bancários, descontos na compra de
automóveis, supermercado com descontos, oferta de pequeno-almoço nas
empresas do grupo, gabinete médico com terapeuta ocupacional, seguro de
saúde.
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A IBM, uma empresa do ramo informático, fornece seguro de saúde não apenas
aos próprios trabalhadores e descendentes, mas também aos ascendentes.
Muitos dos trabalhadores aproveitam assim para dar um maior apoio aos seus
pais.

A Google, disponibiliza piscina e ginásio para a prática desportiva dos/das


trabalhadores/as. Programa de 20% do tempo. É permitido que os funcionários
usem até 20% do tempo da semana de trabalho para desenvolver projetos
especiais que não estão relacionados à carga de trabalho normal.

A Deloitte, oferece três a seis meses com salário parcial para o funcionário que
deseja fazer algum trabalho voluntário ou fazer alguma atividade de
enriquecimento profissional.

A Amazon e a Web Summit, permitem que se levem animais de estimação para


os seus escritórios.

Lei n.º 62/2017 de 1 de agosto prevê o regime da representação equilibrada


entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das
entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.

A partir de 2018 as empresas ficaram obrigadas a cumprir uma quota mínima do


género menos representado nos conselhos de administração e nos órgãos de
fiscalização.

Assim, pelo menos, 33,3% terão de ser ocupados por mulheres. Para as cotadas
em bolsa, esse mínimo é de 20% e sobe para os 33,3% em 2020.

Esta lei prevê também a apresentação, por parte das empresas abrangidas, de
planos para a igualdade.
PARA QUANDO UMA REPRESENTATIVIDADE IGUALITÁRIA NO TECIDO
EMPRESARIAL?
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DEMOCRACIA PARITÁRIA – PODER POLÍTICO E TOMADA DE DECISÃO

Uma das áreas prioritárias de atuação na promoção de uma efetiva igualdade


prende-se com a participação equilibrada de mulheres e homens nas esferas do
poder e da tomada de decisão.

Apesar da crescente afirmação no contexto profissional e social, as mulheres em


Portugal continuam a ter uma menor representação na vida pública e política,
provavelmente associada a fatores históricos e culturais que as relegava à esfera
doméstica e questionava a sua capacidade de liderança.

O conceito de Democracia Paritária surge no âmbito do tema da participação das


Mulheres na vida pública e política. Tem importância neste sentido a coeducação
dos/as cidadãos/ãs para promover a sua participação na vida pública e política.

A Democracia Paritária é a noção segundo a qual, sendo a sociedade constituída


tanto por mulheres como por homens, o pleno e igual exercício da cidadania, por
umas e por outros, está subordinado a uma representação igual nos processos
de tomada de decisão política e a participação próxima ou equivalente de
mulheres e de homens, numa proporção de 40/60 no conjunto do processo
democrático, constitui um princípio democrático.

Os vários agentes – escola, media, família - e os valores e modelos aí


desenvolvidos, bem como a perceção que cada um/a tem de si enquanto
potenciador/a de mudança, o meio laboral ou os movimentos sociais onde o
indivíduo se insere condicionam de forma significativa a participação cívica e
política.

Adicionando as dificuldades do passado e as mais contemporâneas provocadas


por múltiplas discriminações e tetos de vidro no acesso aos lugares de tomada
de decisão, o acesso a iguais oportunidades na participação cívica e política de
homens e mulheres fica condicionado.

ABORDAGEM LEGISLATIVA DAS QUESTÕES DE GÉNERO

Para que o princípio da Igualdade de Género seja plenamente implementado, é


imprescindível a existência, tanto a nível nacional como a nível comunitário, de
leis e diretrizes, que regulem a sua integração nas várias esferas da sociedade,
de modo a garantir a proteção legal de mulheres e homens e o acesso à
igualdade de oportunidades para todos e todas.
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Em Portugal a Constituição da República Portuguesa enquanto lei fundamental


do Estado dá primazia à promoção da igualdade embora o seu texto não esteja
escrito em linguagem inclusiva.

A IGUALDADE NA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA PORTUGUESA- CRP


(principais artigos)

Artigo 9.º (Tarefas fundamentais do Estado)


São tarefas fundamentais do Estado:
a) Garantir a independência nacional e criar as condições políticas, económicas,
sociais e culturais que a promovam;
b) Garantir os direitos e liberdades fundamentais e o respeito pelos princípios do
Estado de direito democrático;
c)Defender a democracia política, assegurar e incentivar a participação
democrática dos cidadãos na resolução dos problemas nacionais;
d)Promover o bem-estar e a qualidade de vida do povo e a igualdade real entre
os portugueses, bem como a efetivação dos direitos económicos, sociais,
culturais e ambientais, mediante a transformação e modernização das estruturas
económicas e sociais
e) Proteger e valorizar o património cultural do povo português, defender a
natureza e o ambiente, preservar os recursos naturais e assegurar um correto
ordenamento do território;
f) Assegurar o ensino e a valorização permanente, defender o uso e promover a
difusão internacional da língua portuguesa;
g) Promover o desenvolvimento harmonioso de todo o território nacional, tendo
em conta, designadamente, o carácter ultraperiférico dos arquipélagos dos
Açores e da Madeira;
h) Promover a igualdade entre homens e mulheres

Artigo 13.º (Princípio da igualdade)


1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a
lei. *
2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer
direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua,
território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução,
situação económica, condição social ou orientação sexual.

*O texto deveria dizer todos os cidadãos e cidadãs têm a mesma dignidade social
e são iguais perante a lei.
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Artigo 36.º (Família, casamento e filiação)


1. Todos têm o direito de constituir família e de contrair casamento em condições
de plena igualdade.
2. A lei regula os requisitos e os efeitos do casamento e da sua dissolução, por
morte ou divórcio, independentemente da forma de celebração.
3. Os cônjuges têm iguais direitos e deveres quanto à capacidade civil e política
e à manutenção e educação dos filhos.
4. Os filhos nascidos fora do casamento não podem, por esse motivo, ser objeto
de qualquer discriminação e a lei ou as repartições oficiais não podem usar
designações discriminatórias relativas à filiação.
5. Os pais têm o direito e o dever de educação e manutenção dos filhos.
6. Os filhos não podem ser separados dos pais, salvo quando estes não
cumpram os seus deveres fundamentais para com eles e sempre mediante
decisão judicial.
7. A adoção é regulada e protegida nos termos da lei, a qual deve estabelecer
formas céleres para a respetiva tramitação.

QUESTÃO DAS QUOTAS:

Os sistemas democráticos de representação estão, eles próprios, assentes


no princípio de quotas:
• as quotas formais de origem territorial, por círculos eleitorais;
• as quotas informais, não registadas em qualquer lei ou regulamento,
mas que sabemos que existem, para garantir a presença de grupos e
tendências.

As quotas são uma estratégia que normalmente se aplica a determinados grupos


que, pela sua dimensão ou especificidade, exigem mecanismos próprios de
representação.
As quotas não resolvem tudo mas visam garantir desde já que a participação de
umas e de outros se situe a um nível mínimo que permita a visibilidade, a
presença e o contributo de ambos.
Este nível mínimo tem sido definido como “limiar de paridade”.

Artigo 48.º CRP (Participação na vida pública)


• 1. Todos os cidadãos têm o direito de tomar parte na vida política e na
direção dos assuntos públicos do país, diretamente ou por intermédio de
representantes livremente eleitos.
• 2. Todos os cidadãos têm o direito de ser esclarecidos objetivamente
sobre atos do Estado e demais entidades públicas e de ser informados
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pelo Governo e outras autoridades acerca da gestão dos assuntos


públicos.

É a partir de 2006, com a aprovação da chamada Lei da Paridade, que se


verifica um aumento mais significativo da representação de mulheres na
Assembleia da República que passa de 21,3% em 2005 para 33% em 2015 e
para 40% em 2019.
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VIOLÊNCIA DE GÉNERO

Compreende qualquer prática violenta dirigida contra uma pessoa tendo por
base o género.

Inclui situações como violência doméstica, assédio sexual, violação,


violência sexual durante conflitos armados, homicídio, violações
sistemáticas, escravidão sexual e gravidez forçada, mutilação genital,
esterilização e/ou aborto forçado, uso coercivo de contracetivos,
infanticídio e seleção de sexo pré-natal.

Constitui uma violação de direitos fundamentais no que respeita à vida,


liberdade, segurança, dignidade, igualdade, não discriminação e integridade
física e mental.

A violência nem sempre implica maus-tratos físicos; é violência a que se exerce


contra a vontade de uma pessoa sem ter em conta as necessidades e desejos
da pessoa agredida.

É um fenómeno social, universal e secular que atinge, indiscriminadamente


independentemente do meio económico e social, urbano ou rural e constitui um
verdadeiro flagelo.

Os principais fatores que perpetuam a violência são a falta de informação e a


informação errónea que se tem, o silêncio e medo, a vergonha, a aceitação de
papéis estereotipados, uma educação patriarcal que fomenta a superioridade
dos homens e a submissão das mulheres, a ausência de leis adequadas e
eficazes de salvaguarda dos direitos da vítima, o uso da violência e
discriminações contra as mulheres nos meios de comunicação, o uso da
linguagem sexista, a aceitação por parte da sociedade da violência de género,
entre outros.

A violência contra de género ocorre maioritariamente sobre as mulheres e está


intrinsecamente ligada aos padrões de género desiguais e com as estruturas de
poder socioeconómico, quer na esfera pública, quer na privada.

Esta violência reforça e perpetua as relações de poder desiguais entre mulheres


e homens.
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O Conselho da Europa define a violência em relações de intimidade como o uso


da força física, verbal ou emocional, bem como os ataques para controlar e
manter o poder, através da ameaça ou da intimidação, junto de alguém durante
um determinado período de tempo.

O exercício da violência de género tem como objetivo e como efeito intimidar,


punir, humilhar e manter a pessoa nos papéis estereotipados ligados ao seu
género sexual ou recusar-lhe dignidade humana, autonomia sexual, integridade
física, mental e moral ou abalar a sua segurança pessoal, autoestima ou
personalidade, ou diminuir as suas capacidades físicas e intelectuais.

O entendimento de Violência de Género transcende o binómio


“homem/mulher” e incluí obviamente qualquer discriminação que seja
exercida contra as pessoas transexuais, transgénero ou sem identidade de
género.

A Revisão do Código Penal incluiu em 2013 agravamentos penais para crimes


de ódio motivados pela transfobia, consagra finalmente a "identidade de género"
como uma categoria de discriminação que exige atenção por parte da lei.

A par da expressão "orientação sexual", a expressão "identidade de género" foi


acrescentada aos artigos relativos ao homicídio qualificado e ofensas à
integridade física qualificadas, estabelecendo-se a especial censurabilidade ou
perversidade destes atos (e o consequente agravamento penal) caso a
motivação seja o ódio em função da orientação sexual ou identidade de género
da vítima.

Os crimes de ódio contra pessoas transexuais são uma realidade em Portugal e


basta relembrar o caso particularmente marcante da morte de Gisberta Salce
Júnior em 2006.

O combate a este tipo de violência foi plasmado numa resolução do Conselho


de Direitos Humanos da ONU em 2011. Aliás, esta inclusão no Código Penal
responde ainda a um dos pontos referidos na Recomendação CM/Rec (2010) do
Comité de Ministros do Conselho da Europa, cuja aplicação tem vindo sendo a
ser monitorizada.

A inclusão da categoria "identidade de género" no Código Penal era uma


reivindicação antiga, a par da inclusão da mesma categoria no Código do
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Trabalho e no artigo 13º (Princípio da Igualdade) da Constituição da República


Portuguesa. políticas.

Continua a ser necessário alertar para a necessidade de uma proteção eficaz


contra a discriminação no acesso a bens e serviços, saúde, educação e
habitação, que já existe face a outras categorias de discriminação, mas continua
ausente quer no que diz respeito à orientação sexual quer à identidade de
género.

Devemos enquanto sociedade e particularmente enquanto formadores e


formadoras nestas temáticas de género continuar a trabalhar para que as
pessoas cuja identidade de género foge do binómio masculino/feminino tenham
acesso à cidadania plena.

VIOLÊNCIA NAS RELAÇÕES HOMOSSEXUAIS

Existem alguns aspetos distintivos na violência doméstica nos casais de gays e


de lésbicas:

O outing como instrumento de intimidação. Esta é uma estratégia de violência


psicológica específica dos casais de gays e de lésbicas: revelar ou ameaçar
revelar a orientação sexual do seu parceiro.

Assim, se um/a dos parceiro/as não fez ainda o outing, ou seja, não revelou a
sua homossexualidade no seio da sua família, rede de amigos e/ou no trabalho,
o/a agressor/a pode utilizar a ameaça de o denunciar como gay ou lésbica como
um poderoso instrumento de controlo e de intimidação da vítima.

A ligação entre a identidade sexual e violência:

Para muitas destas vítimas a sua identidade sexual aparece intimamente ligada
à/às sua/suas relação/relações violenta/violentas, pelo que podem culpabilizar-
se pelo facto de estarem a ser vítimas de violência doméstica devido a serem
gays ou lésbicas.

O isolamento e a confidencialidade da chamada Comunidade Lésbica, Gay,


Bissexual & Transgénero (LGBTI+). Muitas vezes, a reduzida dimensão da rede
e das comunidades LGBTI+ a que agressor/a e vítima pertencem pode dificultar
o pedido de ajuda por parte da vítima.
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Transfobia:

Transfobia é uma forma de preconceito contra pessoas transexuais que pode


ser traduzido em atos de violência física, moral ou psicológica. A transfobia é
uma forma de aversão às pessoas trans e manifesta-se em diferentes ações de
preconceitos, sejam explícitos ou camuflados.

SAÚDE, DIREITOS SEXUAIS E REPRODUTIVOS

Segundo as Nações Unidas, a saúde reprodutiva é um estado de completo bem-


estar físico, mental e social.
Em consequência, implica a capacidade de desfrutar de uma vida sexual
satisfatória e sem riscos, bem como a capacidade de procriar e a liberdade de
decidir se, quando e com que espaçamento se deseja ter filhas e filhos.
Nesta dimensão de liberdade inclui-se o direito à informação e o direito de
acesso a métodos contracetivos da escolha de mulheres e de homens.

Falar de Saúde Sexual e Reprodutiva implica o combate da violência de género


e da discriminação sexual e a promoção dos direitos humanos, implica:

A luta contra o aborto não seguro; a promoção dos direitos de pais e mães,
promoção dos cuidados de saúde na gravidez, no parto e na maternidade,
prevenção da gravidez indesejada, promoção da educação sexual e o
direito a informação adequada, o direito a ser respeitado na sua identidade
sexual e a promoção de uma sexualidade saudável e responsável ao
alcance de todos.

Em Portugal, todos os centros de saúde garantem consultas gratuitas de


Planeamento Familiar e dispõem de equipas multidisciplinares para o
atendimento personalizado, o aconselhamento e o esclarecimento das dúvidas
e questões relativas à saúde sexual e reprodutiva.

Em Portugal podem ser inscritos/as na consulta de planeamento familiar homens


e mulheres em idade fértil. Considera-se idade fértil:
• Mulheres até aos 54 anos
• Homens sem limite de idade
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Nesta temática urge criar mecanismos de maior envolvimento do homem nestas


questões da saúde sexual e reprodutiva e promover o fim da discriminação de
que constantemente são alvo.

Segundo a Carta dos Direitos Sexuais e Reprodutivos (FIPF, 1996), os


direitos sexuais são:
1. O direito à liberdade sexual;
2. O direito à autonomia e integridade sexual e à segurança do corpo sexual;
3. O direito à privacidade sexual;
4. O direito à igualdade sexual;
5. O direito ao prazer sexual;
6. O direito à expressão emocional sexual;
7. O direito à liberdade de associação sexual;
8. O direito à liberdade de escolhas reprodutivas e responsáveis;
9. O direito à informação sexual baseada no conhecimento científico;
10. O direito à educação sexual abrangente;
11. O direito à saúde sexual.

Em Portugal, o aborto voluntário (ou interrupção voluntária de gravidez) foi


legalizado por referendo realizado em 2007 e é permitido até a décima semana
de gravidez se assim quiser a mulher independentemente dos motivos.

O aborto passou então a ser permitido até à 10.ª semana de gestação a pedido
da grávida, podendo ser realizado no Serviço Nacional de Saúde ou em
estabelecimentos de saúde privados autorizados.

A Lei n.º 16/2007, de 17 de Abril indica que é obrigatório um período mínimo de


reflexão de três dias e que tem de ser garantido à mulher "a disponibilidade de
acompanhamento psicológico durante o período de reflexão" e "a disponibilidade
de acompanhamento por técnico de serviço social, durante o período de
reflexão" quer para estabelecimentos públicos quer para clínicas particulares.

A mulher tem de ser informada "das condições de efetuação, no caso concreto,


da eventual interrupção voluntária da gravidez e suas consequências para a
saúde da mulher" e das "condições de apoio que o Estado pode dar à
prossecução da gravidez e à maternidade;". Também é obrigatório que seja
providenciado "o encaminhamento para uma consulta de planeamento familiar."

A interrupção voluntária da gravidez pode ser feita a partir dos 16 anos.


Módulo: Roteiros Temáticos de Género Abordagem Social e Jurídica
(III)
Formadora: Catarina dos Reis Pereira 2021

Ameaça à liberdade sexual e reprodutiva


• 23 países europeus exigem a esterilização de transexuais antes do seu
género ser legalmente reconhecido.
• 76 países criminalizam atos sexuais entre adultos do mesmo sexo.
• 47 mil mulheres morrem anualmente devido a complicações causadas por
abortos.
• Mais de 14 milhões de adolescentes dão à luz todos os anos,
principalmente em resultado de violação e gravidez indesejada.

MAINSTREAMING DE GÉNERO E AÇÕES POSITIVAS

A busca pela igualdade de género pressupõe uma estratégia incontornável de


operações de transformação social.

Há diversas formas de contemplar a dimensão de género quando falamos em


projetos de intervenção social.

É neste sentido que surge o conceito de mainstreaming de género:

Em 1998, o Conselho da Europa elaborou uma recomendação


(Recomendação R (98) 14, CoE) sobre a integração da dimensão de género
(mainstreaming de género):

“O mainstreaming de género consiste na (re)organização, melhoria,


desenvolvimento e avaliação dos processos de tomada de decisão, por forma a
que a perspetiva da igualdade de género seja incorporada em todas as políticas,
a todos os níveis e em todas as fases, pelos atores geralmente implicados na
decisão política.”

Para um projeto de intervenção social integrar a dimensão de género é


necessário, no fundo, apercebermo-nos de que o seu objeto de intervenção
não é neutro e que contém, em si, a primeira diferença da humanidade: as
diferenças entre homens e mulheres.

A ação positiva é, por outras palavras, inspirada pelo objetivo da Igualdade, que
obriga a que situações desiguais não sejam tratadas da mesma forma.

O objetivo da Ação Positiva é duplo: compensar discriminações passadas e a


posição histórica de desvantagem que afetaram, as mulheres ou os homens e/ou
prevenir a reprodução de discriminações sistémicas.
Módulo: Roteiros Temáticos de Género Abordagem Social e Jurídica
(III)
Formadora: Catarina dos Reis Pereira 2021

O Mainstreaming de Género é um princípio estratégico que pretende integrar o


princípio da igualdade entre homens e mulheres, ao nível económico, social e
cultural, analisando todas as políticas desde uma perspetiva de género que tem
em conta homens e mulheres e as relações sociais entre eles em todos os
sectores, reformulando-as, tendo em conta as especificidades, os interesses e
os valores dos dois sexos.

Para intervir no fomento da Igualdade real entre mulheres e homens não basta,
pois, criar programas específicos para as mulheres, ou para os géneros em
função das matérias – as ações positivas;
Torna-se indispensável que a perspetiva de género e a dimensão da igualdade
entre as mulheres e os homens sejam integradas a todos os níveis da ação
governativa, numa visão baseada na igual partilha dos direitos e das
responsabilidades.

O objetivo do Mainstreaming de Género é a transversalização efetiva,


continuada e sustentada da igualdade de género.

Referências Bibliográficas:

Dicionário da Crítica Feminista. Ana Gabriela Macedo e Ana Luísa Amaral (Orgs.); Afrontamento (2005).

Compass- Manual para a Educação para os Direitos Humanos com jovens (2016). Conselho da Europa.

A Igualdade de Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego em Portugal: Políticas e Circunstâncias”. Virgínia


Ferreira (org.) CITE,Lisboa (2010).
Igualdade de Género em Portugal – Boletim Estatístico 2017. CIG.

Site da Comissão para a Igualdade de Género –

CIG - Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género

Site da Comissão para a Cidadania no Trabalho e no Emprego- Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
(cite.gov.pt)

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