Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Introducere
Concluzie
Bibliografie
Introducere
1. de la general la particular;
2. de la particular la general.
Primul porneşte de la analiza efectivului total de personal cu trecere
ulterioară la analiza pe diferite nivele şi categorii profesionale. Cea din urmă
abordare se bazează pe analiza cantitativ-calitativă, în primul rînd, pe categorii de
personal şi cu ulterioara însumare şi generalizare a acestei informaţii.
Planul de promovare
Analiza disponibilului de resurse
Performanţe
umane calificate
Promovare
Analiza cantitativă
Asigurarea cu resurse umane;
Rotaţia.
Analiza calitativă
Structura funcţional calificativă;
Eficienţa utilizării.
Unde: N – numărul de personal ( mediu sau scriptic realizat (1) şi cel din
baza de comparaţie (0)
Indicele de dinamică a resurselor umane se poate calcula pe fiecare grupă
sau pe total conform formulei:
∑ N i1
∆I= (1.3)
∑N i 0
Unde: N i1 - numărul personalului din perioada curentă, din fiecare grupă i;
N i 0 - numărul personalului din perioada de bază, din fiecare
grupă i.
Pentru personalul productiv şi de deservire generală, dinamica acestuia poate
fi urmărită în corelaţie cu evoluţia productivităţii muncii, stabilindu-se astfel o
modificare relativă pe baza relaţiei:
∆I = (N cp -N pr )*I q (1.4)
∑N i
N m= (1.5)
n
Unde:
Mobilitatea resurselor umane apare sub forma intrărilor, cît şi a ieşirilor, indiferent
de cauza generatoare. Totuşi, trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi
fluctuaţie.
Circulaţia resurselor umane, reprezintă mişcarea personalului în cursul unei
perioade (intrări şi plecări) determinate de cauze social-economice (pensionare,
decese, transferuri, restrîngerea activităţii).
din cauze mai mult sau mai puţin întemeiate. Fluctuaţia potenţială se poate
transforma în fluctuaţie activă dacă nu s-au luat, între timp, măsuri de
preîntîmpinare, fiind chiar mai gravă, prin dimensiunile mari pe care le poate
avea, precum şi prin efectele negative pe care le generează asupra climatului
psihologic din întreprindere. Din acest motiv, cunoaşterea dimensiunilor
fluctuaţiei latente şi a componenţei fluctuaţiilor potenţiali constituie o necesitate
în cadrul organizării ştiinţifice a muncii.
∑t
St= (1.10)
∑T
Valoarea maximă a coeficientului este 1 şi indică o stabilitate foarte bună:
−vechimea medie (în ani) în aceeaşi unitate (Tm) poate caracteriza mai fidel
stabilitatea resurselor umane şi se determină ca o medie ponderată a vechimii în
ani a muncitorului în unitate (t) cu numărul muncitorilor avînd aceeaşi
vechime (N)
∑( N * t )
T= (1.11)
∑N
Cu cît vechimea medie va fi mai mare (avînd în vedere şi data înfiinţării
întreprinderii ), cu atît stabilitatea resurselor umane este mai bună.
∑( n * k )
K= (1.12)
∑n
Unde: n – numărul de personal pe categorii de încadrare;
∑( Nh * t )
K1= (1.14)
∑ Nh
Unde: Nh – numărul de ore normate realizate pe categorii de încadrare a
lucrătorilor
t t- categoria de încadrare a lucrărilor.
5) Analiza salariului
Salariul constituie de asemenea un element al activităţii întreprinderii, prin
intermediul căruia se înfăptuieşte legătura reciprocă şi interdependenţa tuturor
indicatorilor de muncă cu ceilalţi indicatori ai activităţii economice. La fel el
reprezintă principalul mod de motivare a angajaţilor din întreprinderile naţionale.
În sistemul indicatorilor de muncă salariul se prezintă ca fondul de salarii, fondul
de stimulare materială şi salariul mediu.
Astfel, necesitatea previziunii resurselor umane este cu atît mai actuală cu cît
realitatea arată că pentru multe întreprinderi preocupările în acest sens sunt aproape
inexistente situaţiile anterioare sunt menţinute şi pentru perioadele viitoare iar de
aici şi apar o serie de necorelări privind existenţa unor supraefective de lucrători,
lipsa forţei de muncă pentru anumite calificări, dezechilibre în cadrul structurii de
vîrste ale lucrătorilor etc. Consecinţele asupra activităţii întreprinderii sunt dintre
cele mai dure, creşterea costurilor de producţie datorită unor cheltuieli nejustificate
cu salariile, imposibilitatea fabricării, din lipsă de forţă de muncă, a unor produse
cerute pe piaţă, lipsa perspectivei profesionale a unor lucrători etc.
− influenţe guvernamentale;
− condiţiile economice;
∆L - sporul de personal.
− Comercializarea;
Drepturile întreprinderii:
informative şi intelectuale.
2 Venitul tarifar la un post lei 850,45 854,99 4,5 100,5 494,7 360,3 172,8
de telefon
3 Cheltuieli, total mii lei 24716,3 22779,6 -1936,7 92,2 14593,7 8185,9 156,1
- cheltuieli fără uzura mii lei 10069,7 10152,1 82,4 100,8 5913,7 4238,4 171,7
4 Cheltuieli la un leu venit lei 1,28 1,17 -0,11 91,6 1,56 -0,39 75,1
- cu excepţia uzurii lei 0,52 0,52 0,00 100,2 0,63 -0,11 82,6
5 Salariul mediu lei 3205,4 3220,1 14,7 100,5 2110 1110,1 152,6
6 Numărul abonaţilor la un unităţi 139,0 139,2 0,2 100,1 120,2 19,0 115,8
salariat
7 Sume debitoare situaţie
- la 1 ianuarie mii lei x 2841,2 x x 1488,4 1352,8 190,9
- la 1 ianuarie mii lei x 2019,1 x x 1599,0 420,1 126,3
8 Suma debitoare la luni x 1,04 x x 1,17 -0,13 88,9
venitul mediu lunar
9 Sumele transferate mii lei 13911 14090,1 179,1 101,3 5581,0 8509,1 252,5
Sector reţele
Birou trafic, telefon,
telegraf
Birou finanţe
Sector comutaţie
Sector de transmisiuni
interurbane şi rurale
reparaţia capitală a reţelei sau au avut loc modificări, etc. paşaportistul introduce
modificările respective în documentaţia tehnică. Cînd se construiesc sau
reconstruiesc liniile de telecomunicaţii paşaportistul conlucrează nemijlocit cu
constructorii;
− Registrul regletelor;
− Cartoteca abonaţilor;
Zilnic se perfectectează foaia de evidenţă a montorului şi Foaia de evidenţă a
comenzilor parvenite. Lunar se perfectează dările de seamă pentru contabilitate şi
pentru Biroul de abonaţi de la Serviciul Comercial la compartimentele: instalări,
deconectări, transferări şi reperfectări.
Sectorul Reţele
În cadrul Sectorului Reţele activează 72 persoane (1 şef de sector, 4 ingineri
telecomunicaţii, 2 electromecanici superiori, 4 electromecanici, 47 electromontori
şi 14 jonctori).
Funcţiile de bază a Sectorului Reţele sînt:
− asigurarea funcţionării reţelei urbane şi rurale;
Sectorul comutaţie
Sarcina Sectorului comutaţie este asigurarea funcţionării adecvate şi
întreţinerea în stare de funcţionare a CTA urbane şi CTA rurale.
Suportul tehnic la CT Soroca este format din: centrala de bază CTD
„Ericsson AXE-10” cu 3 distanţe RSS-1, RSS-2 şi RSS-3 instalate în or. Soroca şi
39 CTA rurale.
Centrala telefonică de tip “ONU” (distanţele centralei „AXE-10”) – 25 CTA,
instalate în localităţile săteşti;
Centrala telefonică de tip “ATSK 50/200” - 13 CTA, instalate în localităţile
săteşti.
Centrala telefonică de tip “PSK 1000” – 1 CTA, instalată în localitatea
Rubleniţa (Iorjniţa).
Sarcina de bază a Biroului comutaţie urbană este dirijarea şi mentenanţa
CTD „Ericsson AXE-10” şi distanţelor RSS-1, RSS-2 şi RSS-3 instalate în
or. Soroca (capacitatea montată - 12 502 numere şi capacitatea utilizată - 12 369
numere) şi 25 CTA de tip „ONU”, instalate în localităţile rurale.
Personalul Biroului comutaţie urbană în număr de 12 persoane (1 inginer
coordonator, 1 inginer telecomunicaţii (RSS), 1 inginer telecomunicaţii
(exploatare), 1 eletromecanic superior, 2 electromecanici, 1 inginer telecomunicaţii
(SEL), 1 electromecanic superior( SEL) şi 4 electromecanici (SEL)) este divizat în
3 subdiviziuni:
− Dirijarea şi mentenanţa CTD „Ericsson AXE-10” şi a 3 distante RSS;
tarificare);
1 Coeficientul intrărilor:
Ic
(Ci)= Nm (2.3)
10
În 2002 Ci= 170 =0,058=5,88%
11
În 2003 Ci= 166 =0,066=6,6%
8
În 2004 Ci= 166 =0,048=4,8%
8
În 2005 Ci= 166 =0,048=4,8%
7
În 2006 Ci= 160 =0,043=4,3%
2 Coeficientul plecărilor:
Pc
(Cp)= Nm (2.4)
10
În 2002 Cp= 170 =0,058=5,8%
10
În 2003 Cp= 166 =0,06=6,0%
12
În 2004 Cp= 166 =0,072=7,2%
13
În 2005 Cp= 166 =0,078=7,8%
13
În 2006 Cp= 160 =0,081=8,1%
12 +11
În 2001 Cmt= 182
=0,12=12,08%
10 +10
În 2002 Cmt= 170
=0,11=11,76%
11 +10
În 2003 Cmt= 166
=0,126=12,6%
8 +12
În 2004 Cmt= 166
=0,12=12,0%
8 +13
În 2005 Cmt= 166
=0,126=12,6%
7 +13
În 2006 Cmt= 160
=0,125=12,5%
2,2 % (de la 6,5% în anul 2001 la 4,3% anul 2006), respectiv în cadrul plecărilor se
remarcă o creştere a acestui coeficient cu 2,1% (de la 6% în anul 2001 şi 8,1% în
anul 2006). Coeficientul mişcării totale reprezintă 12,5%. Circulaţia resurselor
umane este cauzată din mai multe motive, fapt ce ne demonstrează şi diagrama de
mai jos:
10% 4%
30% 56%
4% - altele.
Schimbăril
e mediului PLANIFICAR
ambiant EA RU
Planul de Planul de
pregătire şi Planul de
recrutare promovare
Recrutare perfecţionare
Performanţe
Selectare Promovare
Plasare
Stabilirea necesarului
cantitiv pe: profesii,
meserii, vîrstă, sex
Efectiv Neefectiv
Fn=Fc-Zn (3.1)
În perioada anului 2005 avem 110 zile nelucrătoare din care: 5 zile de
sărbătoare şi 104 zile de odihnă, respective fondul de timp nominal este:
Fn=366-112=254 zile
În 2006 numărul zilelor nelucrătoare a constituit 113 din care: 6 au fost zile
de sărbătoare şi 107 zile de odihnă, deci numărul de zile lucrătoare constiuie:
Fn=365-113=252 zile
IV trimestru-84 zile
Zm=Fn-A (3.2)
Fn - fondul nominal
A-numărul de absenţe.
De cele mai multe ori, absenţa unui angajat produce dereglări în desfăşurarea
activităţii, cel puţin a colectivului din care face parte. Aceasta impune din partea
conducerii măsuri urgente în scopul atenuării consecinţelor negative.
În acelaşi timp, însă absenţa unui angajat este interpretată ca dovada unui
comportament socio-cultural deviat, care semnalizează un refuz temporar şi limitat
de a munci şi de a se implica în activităţile agentului economic care l-a angajat.
Zm=252-28-10-1=213 zile
I trimestru-54 zile
II trimestru-54 zile
IV trimestru-54 zile
Zma=Zm-P (3.3)
Dar efectiv am obţinut 187,8 zile, abaterea faţă de plan constituie 1,02%.
Fu=Zma* z (3.4)
Concluzie
Astfel făcînd o comparaţie între partea practică şi cea teoretică, adică între aceea
cum ar trebui să fie departamentul de resurse umane (rolul lui în cadrul
întreprinderii şi activităţile cu care trebuie să se ocupe) şi ceea ce avem la
întreprinderea dată, putem face concluziile:
14 www.rambler.ru
15 www.referate.ro