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Gestão de Recursos Humanos: O

que é? Conceitos e Definições

Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração


de empresas, que por meio de metodologias administrativas
especializadas, busca planejar, organizar, liderar e controlar o emprego
dos recursos humanos nas organizações, com o intuito de atingir os
objetivos organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades e
aspirações das pessoas envolvidas.

Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os


seus objetivos e mantenham uma relação de trabalho vantajosa em prol
da organização.

Por José Sérgio Marcondes.


Postado 11/06/2020

Índice do Conteúdo
1. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos
2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos
3. Importância da Gestão de Recursos Humanos
4. Benefícios da Gestão de Recursos Humanos
5. Evolução do Conceito de Gestão de Recursos Humanos
6. Gestão de Recursos Humanos como Área Estratégica
7. Gestão Pessoal e/ou Função de Recursos Humanos
8. Práticas de Gestão de Recursos Humanos
9. Modelo de Gestão de Recursos Humanos
10. Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos
11. Dúvidas mais frequentes
12. Participação do Leitor
13. Dados para Citação em Trabalhos
14. Referencias Bibliográficas

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1. Definições e Conceitos de Gestão de
Recursos Humanos
Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos
da administração de empresas, que por meio de metodologias
administrativas especializadas, busca planejar, organizar, liderar e
controlar o emprego dos recursos humanos nas organizações, com o
intuito de atingir os objetivos organizacionais, assim como, satisfazer as
necessidades e aspirações das pessoas envolvidas.
Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os
seus objetivos e mantenham uma relação de trabalho vantajosa em prol
da organização.

De forma simplificada, a tarefa da Gestão de Recursos Humanos é


identificar e interpretar as necessidades de mão-de-obra da
organização e transforma lá em ações, a fim de atingir as necessidades e
expectativas da organização no que se refere a Recursos Humanos.

Gestão de Recursos Humanos, vendo sendo reconhecida pelos gestores


como algo fundamental para o sucesso de qualquer tipo de
organização.

Chiavenato (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no


contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como
recursos organizacionais ou como parceiros da organização.

Na visão de Toledo (1999), gestão de recursos humanos pode ser


definida como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos
relativos ao elemento humano em geral, nas organizações.
Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer
agrupamento humano organizado.

Assim, pode-se dizer que a Gestão de Recursos Humanos consiste


no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter
sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos colaboradores Em
benefícios do trabalho da empresa.
É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em
diversas áreas.

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2. Objetivos da Gestão de Recursos
Humanos
Dentre os objetivos da área de Gestão de Recursos Humanos estão:

 Provisionar os Recursos Humanos (recrutamento, seleção,


disponibilização);

 Capacitar e aplicar o RH;

 Desenvolver os Recursos Humanos;

 Reter recursos humanos (benefícios, ambiente, recompensas


etc);

 Motivar os colaboradores;

 Gerenciar as mudanças;

 Propiciar processos eficientes de comunicação;

 Monitorar os recursos humanos (avaliações de desempenho e


satisfação etc);

 Proporcionar qualidade de vida no trabalho.


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3. Importância da Gestão de Recursos
Humanos
Segundo Esteves (2008), existem estudos que indicam a relação
positiva entre a percepção dos colaboradores sobre as práticas de
Gestão de Recursos Humanos utilizadas na sua organização e a
satisfação, motivação, intenções de saída e o comprometimento,
afirmando que quanto mais os empregados sentem que as práticas
utilizadas são justas e claras mais se sentem motivados, satisfeitos e
comprometidos com a organização e que por sua vez terão menos
vontade de sair, demonstrando valores mais baixos no índice de
turnover.
A autora afirma ainda que as práticas de Gestão de Recursos Humanos
influenciam o conhecimento e a motivação dos colaboradores e que
estas são características essenciais para acrescentar valor à
organização.

Em suma, e segundo Paauwe e Boselie (2005), os recursos humanos são


um potencial e poderoso recurso interno que é único, inimitável e de
grande valor interno para a organização, dando-lhe uma grande
vantagem competitiva.
Outra característica importante dos Recursos Humanos é que são
passíveis de serem geridos e desenvolvidos, e por isso é que as práticas
de Gestão de Recursos Humanos podem aumentar o valor do capital
humano através do seu desenvolvimento (treino de competências,
coaching, rotação funcional, etc.) e influenciar o comportamento dos
colaboradores na direção desejada.

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4. Benefícios da Gestão de Recursos
Humanos
 Contratações mais assertivas por meio da adoção de
processos de recrutamento e seleção mais eficazes e
eficientes;

 Aumento da motivação e da produtividade por meio da


percepção dos empregados de que a empresa se preocupa
com eles;

 Melhora do clima organizacional por meio da promoção da


redução de conflitos entres os empregados e gestores;

 Retenção de talentos por meio de boas práticas de:


treinamentos, capacitações, planos de carreira e benefícios.

 Alinhamento dos objetivos empresariais com os individuais


por meio de ações de comunicação, eventos internos,
reuniões, feedback, integração de novos colaboradores, entre
outros métodos.

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5. Evolução do Conceito de Gestão de
Recursos Humanos
É amplamente aceito que o domínio da Gestão de Recurso Humano
como tema em ambos os currículos universitários, sobremaneira no
ambiente mundial dos negócios nasceu na América do Norte entre os
anos de 1910 e 1920.
Com o passar do tempo, várias denominações foram usadas: gestão dos
empregados, gestão do trabalho, administração pessoal, relações de
trabalho, relações industriais, gestão das relações industriais e relações
dos empregados.

No entanto, o termo atual, Gestão de Recursos Humanos, só foi


introduzido por volta da década de 1950 (KAUFMAN, 2002).

Druckeri (1954 apud Marciano, 1995, p. 1) foi o responsável pela


invenção deste termo, referenciando os trabalhadores como recursos
humanos que possuíam uma qualidade individual que os distinguia dos
demais recursos organizacionais: “a habilidade de coordenar, integrar,
julgar e imaginar”.

De acordo com Strauss (2001) o termo foi primeiramente utilizado


como substituto na literatura quando Charles Myers, Paul Pigors e F.
Malm
ii renomearam sua pesquisa adotando esta nova expressão.
Já Kaufman (2002) ressalta que, somente no final da década de 1980, a
expressão foi definitivamente consolidada.

Dulebohn et al iii (1995 apud Kaufman, 2002, p.965) relata que:

[…] a conotação do termo Gestão de Recursos Humanos é distinta de


administração do pessoal das seguintes maneiras.

 Em primeiro lugar, a gestão de pessoal implica em Recursos


Humanos como gastos, indica uma ênfase organizacional em
ativos humanos.

 Em segundo lugar, administração do pessoal significa um


grupo administrativo de funções de Recursos Humanos
discretas, além da manutenção de atividades reativas,
passivas e secundárias para as outras funções empresariais.

Mas, por outro lado, a Gestão de Recursos Humanos indica uma atitude
pró-ativa, uma integração de todas as funções de RH e um reforço para
sua expansão, seu posicionamento e sua importância estratégica dentro
das organizações.

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6. Gestão de Recursos Humanos como
Área Estratégica
A passagem transcrita confirma as constantes batalhas enfrentadas pela
função de RH para justificar a sua importância estratégica dentro das
organizações.

Contudo, no que se refere às características sociais e culturais de cada


época, seu desenvolvimento foi marcado, ao longo da história, pelo
atendimento de um conjunto de necessidades empresarias, que se
renova a partir de constatações de mudança, sempre exigindo novas
adequações gerenciais (STEWART, 1996).

Acompanhar o processo que determinou estas adoções terminológicas


é também acompanhar as novas perspectivas sobre a sua filosofia e
conceitualização.

Desta forma, busca-se sistematizar as idéias acerca das mudanças no


âmbito das relações de trabalho para que se possa compreender as
políticas organizacionais adotadas para geri-las. Milkovich e Boudreau
(2000) estruturam esta evolução em quatro fases, conforme se observa
na Figura 1.

Já Fischer (1998) subdivide o processo evolutivo da gestão de RH em


quatro modelos:

 Modelo de gestão como departamento de pessoal (Revolução


industrial Década de 20);

 Modelos de gestão do comportamento humano (Década de


20-60);

 Modelo estratégico de gestão de pessoas (Década de 70-80);

 Modelo competitivo de gestão de pessoas (Década de 90-


Dias atuais).

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7. Gestão Pessoal e/ou Função de
Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos é um processo organizacional
complexo, podendo ser dividido muitas vezes como de gestão de
pessoal e/ou função de recursos humanos.

Nos últimos anos, a definição de gestão de recursos humanos tem


vindo a sofrer algumas alterações, em grande parte devido ao confronto
com o conceito de gestão de pessoal.

Segundo Veloso (2007), a função de recursos humanos remete para a


atividade que surge na resposta a necessidades organizacionais ou
atividades que sejam funcionais ou de departamento.
Isto significa que não é algo que se limita a apenas um departamento
mas que se difunde por toda a organização já que não existem
especialistas, sendo uma função exercida por todos os colaboradores.

Neste sentido, Neves em 2002 (cit. por Veloso, 2007) considera que a
melhor forma de explicar estes dois conceitos e as suas diferenças é
através das abordagens hard e soft.

7.1 Abordagem Hard


A primeira refere-se à gestão de pessoal e tem como pressuposto
principal a gestão de pessoas com o intuito de controlar custos, o que
se torna numa abordagem muito instrumental.

7.2 Abordagem Soft


A abordagem soft nasceu nos anos 70 com a crescente competitividade
dos mercados, tendo por base as teorias da psicologia das organizações,
e fez com que as empresas começassem a olhar as pessoas como um
bem essencial para o próprio desenvolvimento da organização, já que
eram consideradas como elementos raros e únicos, constituindo assim
um grande potencial para a organização.
Assim, esta é referida como Gestão de Recursos Humanos e tem como
noção base a ideia de que as pessoas são um investimento passível de
desenvolvimento e que por isso são um recurso estratégico.
No entanto, Trust no estudo que realizou em 1999 (cit. por Veloso,
2007), para verificar qual o modelo de gestão de recursos humanos
utilizado nas organizações, apurou que o que modelo dominante nas
empresas era uma mistura das duas abordagens, ou seja, a posição soft
enfatizava por exemplo o envolvimento, a participação dos
colaboradores, a comunicação e o feedback.

No entanto eram também utilizadas práticas que valorizavam a


estratégia organizacional e o cumprimento de planos e objetivos,
estando desta forma implementada a versão hard.

7.3 Diferença entre as duas abordagens


Por outro lado, e de acordo com Sisson em 1994 (cit. por Veloso, 2007)
a gestão de recursos humanos diferencia-se da gestão de pessoal em
três aspetos fundamentais:

1) A ligação da gestão de pessoas e da estratégia de negócio;

2) o papel-chave dos gestores seniores, onde a sua principal função


passou a ser gerir pessoas e ainda

3) A ênfase colocada na integração de práticas e políticas entre si e a


estratégia de negócio.

Assim, a gestão de recursos humanos tem um papel mediador entre as


pessoas e a própria organização, no sentido de ter a seu cargo a
integração as suas políticas com a estratégia da companhia bem como o
suporte da cultura organizacional através da noção de que os
colaboradores são elementos valiosos e fonte de competitividade.

A gestão de recursos tem ainda a seu cargo a aplicação de práticas que


promovam o envolvimento, a adaptação e flexibilidade, consistência e a
excelência de todos os colaboradores, para os resultados globais da
organização serem positivos.

Boselie, Dietz, e Boon (2005) referem que a Gestão de Recurso


Humanos preocupa-se com as decisões realizadas pelas organizações
em relação às políticas, práticas e estruturas para a gestão dos seus
colaboradores.

Afirmam ainda que a gestão de recursos humanos tem como objetivo


final a conceptualização de práticas que atinjam eficácia organizacional
e que através destas se consiga atingir melhores desempenhos como
um todo.

7.4 Capital Humano


Por outro lado, o conceito de Capital Humano, também muitas vezes
referenciado aquando da discussão deste tema, – segundo Huselid et al.
em 1997 (cit. por Monteiro, 2008) – compreende que as pessoas
possuem um conjunto de capacidades, competências, saberes e
experiências de valor econômico para as organizações.

Neste sentido, e tendo em conta a constante necessidade das empresas


encontrarem novas fontes para maximizarem o seu potencial, este
conceito tem sido transposto também para a Gestão de Recursos
Humanos, sendo um capital da organização.

Assim, quanto maior o investimento nas pessoas, maior será o seu valor
e, consequentemente, maior será o seu impacto em variáveis
organizacionais como o desempenho e a produtividade.

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8. Práticas de Gestão de Recursos
Humanos
A Gestão de Recursos Humanos de uma organização não é apenas e só
composta por um mero processo, esta é feita com base em várias
práticas que podem ter diferentes aplicações, intervenientes e
repercussões.

Assim, fazem parte da gestão de recursos humanos:

 Recrutamento e seleção;

 Avaliação de desempenho;

 Remuneração;

 Benefícios;

 reconhecimento/prêmios,;

 Formação;

 Planos de desenvolvimento;

 Gestão de talento;

 entre outras.

Paauwe e Boselie (2005) identificaram uma lista de 26 práticas de


gestão de recursos humanos, estando nas top 4, práticas como:

 formação e desenvolvimento;

 prêmios e recompensas/

 gestão de desempenho (incluindo a avaliação); e

 recrutamento e seleção rigorosos.

Todas as práticas têm efeitos dependentes do contexto específico, seja


ele interno ou externo.

No caso de interno, o efeito está relacionado com a natureza do


sistema de produção como por exemplo o trabalho em equipa e/ou
sistemas de recompensa baseados no desempenho do colaborador.
Caso seja externo, tem que ver com a legislação em vigor no país e a
influência sindical na organização.

Way e Johnson (cit. por Veloso, 2007) afirmam, em 2005, que as


práticas de Gestão de Recursos Humanos para serem eficazes têm de
estar alinhadas com a estratégia organizacional definida.

No entanto é importante referir que poderá nem sequer existir um


grupo de melhores práticas, isto é, as melhores práticas serão aquelas
que melhor servirem os objetivos estratégicos da organização, exigindo
assim que exista planeamento e intencionalidade de cada ação tomada
e na definição do sistema de RH.

Chang e Huang (2005) salientam que a gestão estratégica de recursos


humanos (Strategic Human Resources Management – SHRM), que
consiste em delinear e implementar um conjunto de políticas e práticas
internas consistentes que garantam que todas as pessoas contribuem
para se alcançar os objetivos da organização, tem uma influência
positiva no desempenho da organização.

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9. Modelo de Gestão de Recursos
Humanos
Fischer (2002) descreve modelo de gestão como a maneira pela qual a
empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento
humano no trabalho, através da definição de princípios, estratégias,
políticas e práticas por meio dos quais implementa procedimentos e
orienta a atuação dos gestores e seus subordinados.

A adaptação dos modelos de gestão depende de fatores internos e


externos às organizações.

Destacam-se como fatores internos, o produto e/ou serviço oferecido,


a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura
e a estrutura organizacional.

Já os externos, a cultura de trabalho da sociedade, sua legislação


trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que
atuam nas relações de trabalho (FISCHER, 2002).
É fundamental que as medidas e características quanto ao modelo de
gestão adotado sejam coerentes às ações e decisões tomadas pela
organização, de modo que não se contradigam, podendo ter
consequências desastrosas quando aplicadas em contextos diferentes,
tanto históricos quanto setoriais (LACOMBE; TONELLI, 2001).

Fischer (2002) classifica as correntes de gestão de pessoas em quatro


categorias principais: modelo de gestão de pessoas como departamento
pessoal, como gestão do comportamento, como gestão estratégica e
como gestão por competências.

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10. Processos da Área de Gestão de
Recursos Humanos
De forma geral o processo de gestão de recursos humanos se dividem
em:

 Recrutamento e Seleção;

 Treinamento e Desenvolvimento;

 Remuneração e Motivação.

10.1 Recrutamento e Seleção


A atividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contato
com o mercado de mão-de-obra, disponibilizando e divulgando
propostas de emprego, buscando candidatos capacitados.

Está é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de
giro de pessoal, custos desnecessários com recrutamento e
funcionários pouco qualificados que comprometam o ambiente de
trabalho.
Franco (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa
a representar o principal desafio em recrutamento e seleção, tendo em
vista sua grande importância ao fornecer os talentos necessários à
sobrevivência e ao crescimento das empresas.

O recrutamento pode ser interno ou externo e os dois tipos de


recrutamento apresentam vantagens e desvantagens que podem estar
relacionados a diversos fatores, como: rapidez do processo, custo de
realização, confiança, motivação dos funcionários e até mesmo clima
organizacional.

A utilização de um ou outro tipo de recrutamento deverá respeitar a


realidade e necessidade de cada organização, não existindo, portanto,
uma única maneira correta de recrutar e selecionar.

10.2 Treinamento e Desenvolvimento


Atualmente, as empresas procuram desenvolver um diferencial frente
aos concorrentes e para isso é necessário que seus empregados tenham
competência, ou seja, possuam conhecimentos e habilidades para lidar
com novos processos e sistemas (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN,
2005).
Conforme Araújo (2006) a área de Treinamento e Desenvolvimento,
conhecida como T&D, foi criada dentro das organizações com a
intenção de capacitar as pessoas a ocupar determinados cargos ou
desenvolver-se dentro daquele que ela ocupa.

O conceito de treinamento vai além da capacitação para o desempenho


excelente das tarefas específicas do cargo, sendo considerado um meio
para que as pessoas desenvolvam suas competências para contribuir
com os objetivos organizacionais.

Neste sentido, o treinamento, por exemplo, é uma ferramenta que


contribui significativamente para a capacidade de absorção de novas
tecnologias e inovações, processos estes vitais para o desenvolvimento
empresarial.

10.3 Remuneração e Motivação


A remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes
formas de remuneração, e tem crescido devido à necessidade de se
encontrar maneiras criativas para aumentar o vínculo entre as empresas
e seus funcionários.
Para Wood e Picarelli (2004), a remuneração estratégica contempla
diversas formas de remuneração, com destaque para: remuneração
funcional, salário indireto (benefícios), remuneração por habilidades,
remuneração por competências, remuneração variável e participação
acionária.
De acordo com Vergara (apud FERREIRA; VILAS BOAS, 2008) a
motivação é uma característica individual.

Algumas pessoas sentem-se extremamente motivadas ao realizarem


determinadas tarefas enquanto outras se tornam altamente
desmotivadas realizando a mesma tarefa, o que condiciona as
motivações de cada um, serão as diferentes necessidades que possuem.

Assim, utilizar o salário no processo de motivação é possível através da


interação dele com os fatores cognitivos do indivíduo, sendo portanto
preciso entender os valores da pessoa, o contexto em que ocorre a
situação e, a partir destas considerações, verificar como o salário pode
contribuir para a criação de ambiente motivador (FERREIRA, 2006).

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11. Dúvidas mais frequentes
A seguir resposta as dúvidas mais frequentes sobre Gestão de Recursos
Humanos.

11.1 O que é Gestão de Recursos


Humanos?
A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de habilidades,
métodos, políticas, procedimentos e práticas que têm como objetivo
administrar, desenvolvimento e potencialização do capital humano das
empresas.

11.2 Qual a função do Recursos


Humanos?
A Gestão de Recursos Humanos tem como função a disseminação da
cultura organizacional e, portanto, deve conhecer todos os processos
internos e mecanismos que fazem a empresa funcionar, de forma plena
e a gerar resultados extraordinários, através das pessoas que fazem
parte dos negócios. proporcionar um alinhamento entre as políticas do
RH e a estratégia da empresa, que deverá ser posta em prática pelos
funcionários.

11.3 Quais são os Cursos de Gestão de


Recursos Humanos
Com o crescimento da área no mercado de trabalho, muitas são as
opções para quem quer se formar, se especializar ou se aprofundar na
área de Gestão de Recursos Humanos.nesta área. Os cursos na Gestão
de Recursos Humanos , vão desde graduação tradicional à MBA, pós –
graduação e formação de tecnólogos.

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José Sérgio Marcondes

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13. Dados para Citação em Trabalhos
MARCONDES, José Sérgio (11 de junho de 2020). Gestão de Recursos
Humanos: O que é? Conceitos e Definições. Disponível em Blog Gestão
de Segurança
Privada:https://gestaodesegurancaprivada.com.br/gestao-de-recursos-
humanos-o-que-e – Acessado em (inserir data do acesso).

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