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Recursos Humanos - Processamento

de vencimentos
Formação Modular Certificada

UFCD: 0678 Recursos Humanos - processamento de vencimentos

índice
Objetivos........................................................................................................................................................2
Conteúdos......................................................................................................................................................2
1. Introdução..................................................................................................................................................3
2. Remuneração.............................................................................................................................................4
3. Retribuição.................................................................................................................................................4
5. Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS........................................................................................9
6. Assiduidade..............................................................................................................................................12
7. Comissões.................................................................................................................................................15
8. Remuneração Base...................................................................................................................................15
9. Trabalho Suplementar..............................................................................................................................15
10. Remuneração Bruta e Remuneração Líquida.......................................................................................18
11. Regime de Férias, Feriados e Faltas......................................................................................................19
12. Mútuo Acordo e Compensação por Caducidade de Contrato de Trabalho.........................................30
13. Regime de contribuição para a Segurança Social.................................................................................37
14. Impostos.....................................................................................................................................................39
15. Emissão de recibos................................................................................................................................40
16. Pagamento de remunerações...............................................................................................................40
17. Conclusão..............................................................................................................................................41
Bibliografia...................................................................................................................................................42

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DESIGNAÇÃO DA UFCD: 
0678 - Recursos Humanos - processamento de vencimentos

CARGA HORÁRIA: 25 horas

Objetivos
 Executar o cálculo de remunerações e processar o respetivo pagamento.

Conteúdos
 A diferença entre Remuneração e Retribuição
 Outros abonos
 Assiduidade
 Comissões
 Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS
 Remuneração base
 Trabalho suplementar
 Remuneração bruta
 Regime de férias, feriados e faltas
 Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato
 Regime de contribuição para a Segurança Social
 Impostos
 Descontos facultativos
 Remuneração líquida
 Emissão de recibos
 Pagamento de remunerações
o Transferência bancária
o Emissão de cheque

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1. Introdução
Os Recursos Humanos desempenham nos dias de hoje, um papel de extrema importância no
desenvolvimento diário das atividades de uma empresa.
É através do registo diário de acontecimentos ou ocorrências relativas aos trabalhadores que se procede
ao processamento de salários ou vencimentos. Sendo uma tarefa mensal do departamento de
contabilidade da empresa, o processamento de vencimentos implica informações como os dados pessoais
dos funcionários, o mês do processamento, o número de dias úteis do mês, o número de dias trabalhados,
as contribuições para o Estado, (IRS e TSU), subsídios (férias, natal, refeição, etc.), podendo ainda, incluir
comissões, ajudas de custo e outros rendimentos.
O processamento de vencimentos envolve passos, relativos ao mês a que dizem respeito, como o
registo/cálculo do salário e outras retribuições, o cálculo dos encargos sobre as remunerações por parte da
entidade empregadora, o pagamento desses vencimentos, entre outros.
Dada complexidade e morosidade deste processo são utilizados softwares específicos e adequados para
este efeito.

Para realizar o processamento de salários que aspetos deve-se ter em conta???

• Dados do funcionário em questão;


• Mês de processamento;
• Número de dias úteis do mês;
• Número de dias trabalhados;
• Contribuições para o Estado – taxa de descontos para a Segurança Social (contribuição do
funcionário e da entidade empregadora) e o IRS; 
• Salário líquido e ilíquido (incluindo parte fixa e variável);
• Subsídios (Férias, Natal – o que obriga a um processamento diferente dos restantes meses –
refeição, turno, risco, etc.).
• Pode ainda incluir comissões, ajudas de custo, entre outros rendimentos variáveis.

Diferença entre Remuneração e Retribuição

O salário enquadra-se numa ótica de recompensas extrínsecas, e pode ser definido enquanto contrapartida
em dinheiro ou espécie recebida de forma regular e periódica pelo empregado.
O salário enuncia três aspetos principais:
• É pago em dinheiro ou em espécie;
• Assume um caracter de regularidade e periodicidade;
• Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.

O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho subordinado. Este facto distingue-o de


outras contrapartidas financeiras, como por exemplo, os honorários ou as avenças, resultantes da
modalidade contratual em regime de prestação de serviço.
O conceito de salário pode assumir duas formas:
- Salário fixo;
- Salário variável;

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O salário fixo identifica-se pelo salário base acrescido das prestações regulares e periódicas, resultantes da
prestação do trabalho.

O salário fixa-se em termos brutos (salário ilíquido) e está sujeito a diversos descontos na fonte, uns de
caracter fiscal (imposto sobre o rendimento proveniente do salário – IRS) outros relativos à segurança
social.

2. Remuneração
De acordo com as Normas Internacionais, a remuneração inclui todas as formas de retribuição pagas ou
pagáveis pela entidade empregadora ao trabalhador em troca de serviços por este prestados, tanto as
pagas regularmente como as não regularmente. Deste modo, a Remuneração inclui:

Remuneração Base;
Prestações regulares e periódicas - (subsídio de alimentação, alojamento, transporte.);
Contribuições pagas à segurança social;
Baixa por doença paga pela entidade empregadora;
Benefícios não monetários colocados à disposição dos trabalhadores - (cuidados médicos,
habitação, automóvel, bens ou serviços gratuitos ou subsidiários) e outras prestações não
pagas regularmente – (tais como o trabalho extraordinário, comissões sobre vendas,
prémios de produção, gratificações, etc.).

3. Retribuição
De acordo com art.º 258º do Código do Trabalho, “Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos
do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu
trabalho.”
A retribuição compreende a remuneração base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em espécie, tais como:

Subsídio de alimentação;
Alojamento;
Transporte;
Isenção de horário de trabalho;
Trabalho noturno;
Etc.

Podemos então concluir que a retribuição é o conjunto de tudo o que é pago pelo empregador em troca de
execução do seu trabalho, incluindo a sua remuneração, ou seja, a retribuição é sempre remuneração, mas
remuneração nem sempre é retribuição, então tudo o que é pago ao trabalhador para além da retribuição,
faz parte da remuneração, e nessa classificação podemos incluir as ajudas de custo, trabalho
extraordinário, comissões, prémios, gratificações, alojamento em viagens, e diferentes alternativas que
podem ser criadas pela entidade empregadora para remunerar o trabalhador.

A remuneração e os subsídios de caracter regular e periódico têm a designação de retribuição.

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A retribuição é constituída por um conjunto de valores, é determinada pelo previsto do contrato, por
critérios normativos e pelos usos da empresa. A retribuição global inclui não só a retribuição de base, como
também as prestações acessórias que preencham os requisitos de regularidade e periodicidade.

A determinação do valor da retribuição deve ter em conta:


• A quantidade
• A natureza e
• A qualidade do trabalho
Observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.
A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações regulares ou periódicas.
Da remuneração fazem parte também as contrapartidas pelo trabalho prestado de caracter ocasional e
não previsto.

Não se consideram retribuição:

 As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte,


abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas
instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou
despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos montantes normais,
tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante
da retribuição do trabalhador;
 As gratificações ou prestações extraordinárias, concedidas pelo empregador como recompensa ou
premio dos bons resultados obtidos pela empresa;
 As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem
como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento nos períodos de referência respetivos, não
esteja antecipadamente garantido.

A retribuição pode ser:

• Certa – quando é calculada em função do tempo de trabalho;


• Variável – quando é calculada pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a
receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos
tempo, tendo em conta que o trabalhador não pode receber em cada mês um valor inferior ao
salário mínimo nacional.
• Mista – constituída por uma parcela fixa e outra variável, calculada de acordo com o nível de
produtividade do trabalhador, determinado a partir de critérios de valorização profissional deste e
suas qualidades pessoais no trabalho, as quais devem assentar em bases concretas de definição de
produtividade.

A retribuição horaria é calculada com a seguinte formula:

(Rmx12)/(52xn)

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Sendo Rm o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal

Exemplo 1:
A Joana Lopes, é funcionária da Loja Brincar, Lda., aufere o salário bruto de 700,00€, recebe 4,77€ por dia
de subsídio de alimentação.
É solteira e não tem filhos, o seu vencimento está sujeito à taxa de IRS de 4%.
Qual o vencimento líquido, do mês de maio, tendo em conta que tem 20 dias úteis?

Exemplo 2:
O João Ribeiro é sócio gerente de uma empresa. Tendo em conta os seguintes dados calcule o Total do
recibo de vencimento:
Vencimento ilíquido: 1400,00€
Subsídio de alimentação: 4,50€ / dia
Taxa de IRS: 13,7%
Qual o vencimento líquido, do mês de junho, tendo em conta que tem 20 dias úteis?

4. Abonos
Abonos são Sistemas de Recompensa que consistem num conjunto de bens materiais ou imateriais que as
entidades empregadoras concedem aos trabalhadores, como forma de recompensa pelo desempenho do
seu trabalho assim como pela qualidade, dedicação ao mesmo. Os Abonos em causa podem estar sujeitos
ou isentos à Taxa Social Única (TSU) ou Imposto sobre o Rendimento de Pessoas Singulares (IRS), conforme
podemos constatar no quadro abaixo.

Sabendo que:

A Taxa Social Única (TSU), é um encargo das empresas que incide sobre o salário mensal de cada
trabalhador e que é encaminhado para a Segurança Social. Na prática a TSU é o montante que as empresas
e trabalhadores entregam mensalmente à Segurança Social sobre forma de descontos, para que
posteriormente esta por sua vez consiga garantir o pagamento das reformas, de acordo com o que cada
funcionário ganha.

Valor da TSU em Portugal:

Desconto do trabalhador: 11%


Desconto da Entidade Patronal: 23,75%

O Imposto sobre o Rendimento de Pessoas Singulares (IRS), é o imposto que tributa o rendimento de
cada cidadão, salvo exceções previstas na lei.

O IRS é um imposto direto, pois incide diretamente sobre o rendimento que cada contribuinte recebe, este
imposto aplica-se à totalidade dos rendimentos dos residentes em Portugal, independentemente do local
onde forem obtidos os seus rendimentos, sobre os não residentes também há lugar a tributação pelos
rendimentos auferidos em Portugal, é pessoal porque tem em conta a situação económica e social do
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contribuinte e do seu agregado familiar e periódico, pois tem uma natureza anual, uma vez que incide
sobre o valor dos rendimentos obtidos ente 1 de janeiro e 31 de dezembro, depois de efetuadas as
correspondentes deduções e abatimentos.

Abono para falhas

Têm direito a um suplemento remuneratório designado “abono para falhas” os trabalhadores que
manuseiem ou tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou cobrança, valores, numerário, títulos ou
documentos, sendo por eles responsáveis.
O reconhecimento do direito ao seu abono depende da identificação dos trabalhadores que manuseiem ou
tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou cobrança, valores, numerário, títulos ou documentos,
sendo por eles responsáveis, ou seja, trabalhadores afetos a funções, cujas responsabilidades se prendem
com o controlo de receitas e despesas e com o manuseamento de dinheiro e valores.
Os abonos para falhas na parte em que excedem 5% da remuneração mensal fixa devidos a quem, no seu
trabalho tenha de movimentar numerário. Para este efeito considera-se a remuneração mensal fixa
acrescida da parte correspondente aos subsídios de férias e de Natal e excluindo as diuturnidades -
Informação n.º 22/89, despacho de 16.01.89 da DGCI.
Limites não sujeitos a IRS - ABONOS PARA FALHAS até ao seguinte valor: 5% x remuneração mensal fixa,
entendendo-se como remuneração mensal fixa: 14 x remuneração fixa (sem diuturnidades) 12

Exemplo 1:
Rendimento: 1 250 €
Abono falhas: 80 €

Exemplo 2:
Carla é trabalhadora da Entidade XYZ. Lda. Na sua atividade profissional Carla tem responsabilidades pelo
movimento do numerário do caixa, pelo que a sua Entidade patronal ao consultar o CCT aplicável à CAE na
qual se insere, verificou a obrigatoriedade de pagar mensalmente o valor de 85 euros a título de abono
para falhas. Carla tem um vencimento mensal base de 1200,00€ e a sua antiguidade na Empresa determina
um valor de 120,00€ mensais de diuturnidades.
 
Quais os valores ilíquidos que deverão ser sujeitos a retenção de IRS?

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Tributação de remunerações, subsídios e abonos

IRS Segurança Social


 Descrição
Tributação Isenção Tributação Isenção
Vencimentos, subsídios de férias e Natal, x
x – –
comissões
x
Remuneração de órgãos sociais x – (base mínima de 1 –
IAS) (1)
até 5% da
até 5% da
Abono para falhas – remuneração mensal –
remuneração mensal
fixa

Diretores – até € 69,19/dia até € 69,19/dia até € 69,19/dia


Ajudas de custo para
deslocações em Portugal
Outros – até € 50,20/dia até € 50,20/dia até € 50,20/dia

Diretores – até € 100,24/dia até € 100,24/dia até € 100,24/dia


Ajudas de custo para
deslocações no estrangeiro
Outros – até € 89,35/dia até € 89,35/dia até € 89,35/dia

Carro próprio – pagamento de km – até € 0,36/Km – até € 0,36/Km

Carro de serviço – aquisição / utilização


x (1) – x (2) –
particular

Empréstimos concedidos pela Empresa – à (<= € 180.426,40) e


x x –
habitação própria (tx>= 70% * Tx.BCE )

Empréstimos concedidos por outra


entidade – juros são suportados pela x – x –
empresa (na totalidade ou em parte)

Empréstimos concedidos pela Empresa – taxa juro > = taxa


x  x –
outros referência

Gratificações extraordinárias/gratificações
x – x (3) –
de balanço

até (Rem. média dos até (Rem. média dos até (Rem. média dos
Indemnização por cessação contrato de
– últimos 12 meses) * últimos 12 meses) * últimos 12 meses) *
trabalho
anos trabalho (2) anos trabalho (4) anos trabalho (4)

Planos de compra de ações x – x –


Pré-reformas x – x –
Subsídio de refeição – até € 4,77/dia – até € 4,77/dia
Vales de refeição – até € 7,63/dia – até € 7,63/dia
"Vales infância" – – – x
"Vales educação" x – – x
Subsídio de renda de casa x – x –

IRS

(1) O benefício decorrente da utilização pessoal apenas está sujeito a tributação quando exista acordo escrito. Para efeitos de sujeição a contribuições para a Segurança Social são exigidas condições adicionais.  

(2) Tratando-se de gestor, administrador, gerente de pessoa coletiva, gerente público ou representante de estabelecimento estável de entidade não residente, os montantes recebidos pela cessação do vínculo laboral são sujeitos a tributação na

sua totalidade, apenas na parte respeitante a essas mesmas funções.

Segurança Social

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(1) Indexante de Apoio Social (IAS) para 2021: € 438,81.

(2) O benefício decorrente da utilização pessoal apenas está sujeito a tributação quando exista acordo escrito. Para efeitos de sujeição a contribuições para a Segurança Social são exigidas condições adicionais.  

(3) Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros das empresas estão sujeitos a contribuições para a Segurança Social. Contudo esta sujeição só entrará em vigor quando for regulamentada.

(4) Não constituem base de incidência a compensação por cessação do contrato de trabalho no caso de despedimento coletivo; por extinção do posto de trabalho, por inadaptação; por não concessão de aviso prévio; por caducidade; por resolução

por parte do trabalhador; por cessação antes de findo o prazo convencional do contrato de trabalho a prazo.

(5) As importâncias referentes ao desconto concedido aos trabalhadores na aquisição de ações da própria entidade empregadora ou de sociedades dos grupos empresariais da entidade empregadora, constituem base de incidência contributiva.

Nota: Desde 1 de janeiro de 2021, o valor do salário mínimo nacional é de € 665.

5. Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS


Subsídio de refeição
O subsídio de refeição, também vulgarmente conhecido como subsídio de alimentação, não tem natureza
retributiva e destina-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que
prestam serviço efetivo, durante pelo menos 5 horas.

Como é um subsídio pago pelo trabalho efetivo, não é pago quando um funcionário tira ferias, ou está de
baixa nem nos dias de descanso.

O subsídio de refeição não é considerado para o cálculo do subsídio de ferias e de natal.


Para contratos de trabalho de 40 horas semanais é obrigatório o pagamento do subsídio de refeição.
O subsídio de refeição dos trabalhadores em part-time, com um horário diário inferior a 5 horas, é
calculado proporcionalmente ao período de trabalho.
Esta regra de proporcionalidade só deverá ser aplicada no caso de as horas trabalhadas serem inferiores a
5 horas.

A legislação não contempla a obrigatoriedade do subsídio de alimentação, exceto se estiver previsto no


contrato individual celebrado com o Trabalhador ou em Contrato Coletivo de Trabalho.

Em caso de empresas que disponibilizam serviço de cantina ou refeitório, o empregador está dispensado
do pagamento do subsídio de refeição.
O valor do subsídio de refeição deve ser igual para todos os trabalhadores da empresa, desde que exerçam
funções a tempo completo.

Até ao valor mínimo do subsídio de alimentação, pago em dinheiro, não há lugar a descontos para a
segurança social ou IRS. Se esse valor for ultrapassado, já não estará isento de IRS nem isento de desconto
para a Segurança Social.

Qual é o valor do subsídio de refeição?


O nº 1 do artigo 20º da Lei nº 42/2016 – Orçamento do Estado para 2017 procedeu à atualização do
subsídio de refeição da função pública para o valor de 4,77 euros, com efeito a partir de 1 de agosto de
2017. 
Desde 2017 que se mantém o valor referente a este subsídio. No Orçamento do Estado 2021 não foram
mencionadas quaisquer alterações relativamente ao tema.

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É importante frisar que o montante de 4,77 euros serve também de referência para a definição do subsídio
de alimentação do setor privado, porém as empresas são livres de praticar o valor que quiserem ou até de
não disponibilizar este benefício.
Limites não sujeitos a IRS:
SUBSÍDIOS DE REFEIÇÃO até à importância de:
• Em geral - € 4,77
• Quando atribuído em Vales de refeição - € 7,63 (1,6 x €4,77)
SEGURANÇA SOCIAL
Os valores pagos a título de subsídio de refeição estão sujeitos a incidência contributiva quando
ultrapassem os limites legais estabelecidos para efeitos de IRS.
Esta disposição aplica-se também aos gerentes ou administradores.
Exemplos práticos para resolver:
Valor vencimento Valor subsídio Situação fiscal
Exemplos: ilíquido alimentação
João Miguel 1240,00€ 4,77€ / dia Casado – único titular
Pagos no recibo 0 dependentes
Maria Batista 850,00€ 5,00€/ dia Casada – 2 titulares
Pagos no recibo 2 dependentes
Pedro Lemos 730,00€ 6,00€ / dia Solteiro
Pagos em cartão 1 dependente

Diuturnidades
Prestação pecuniária de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos
termos do contrato ou do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com fundamento de
antiguidade.
O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma profissão ou
categoria profissional.
Para efeitos de diuturnidades a permanência na mesma profissão ou categoria profissional conta-se desde
a data do ingresso na mesma, ou no caso de não se tratar da 1ª diuturnidade, a data de vencimento da
última diuturnidade.
As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o
direito ao valor global da retribuição anterior.
Seguro de vida
O seguro de vida tem como objetivo proteger os familiares mais próximos em caso de morte do
trabalhador, através da atribuição de um capital, e o próprio trabalhador no caso da cobertura de invalidez
ter sido contratada.
Regra geral o capital a atribuir em caso de sinistro é definido em função do salário de cada trabalhador.

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Podem ser encontradas várias coberturas num seguro de vida:
- Morte: é a cobertura principal que tem que estar sempre presente num contrato de seguro de vida;
- Invalidez: cobertura complementar que pode ou não ser contratada;
- Morte ou invalidez por acidente: cobertura complementar que pode ou não ser contratada. Quando esta
cobertura é considerada, é atribuído um capital adicional, caso a morte ou invalidez sejam consequência
de um acidente.

Plano de pensões – Pré-reforma


Um plano de pensões é definido como um conjunto de regras segundo as quais se definem as condições
em que se constitui o direito ao recebimento de uma pensão a título de reforma por invalidez, por velhice
ou ainda em caso de sobrevivência.
Um plano de pensões tem como objetivo atribuir aos colaboradores um benefício na data de reforma por
velhice ou por invalidez, para alem do que é atribuído pelo Regime Geral da Segurança Social.

Cuidados de saúde
Este benefício tem como objetivo principal proteger os colaboradores das empresas perante situações de
doença ou quando têm necessidade de recorrer a cuidados de saúde.
A forma mais conhecida e mais utilizada pelas empresas é o seguro de saúde. Os seguros tiveram uma
grande evolução no mercado português e atualmente a maioria das companhias de seguros comercializam
seguros mistos, ou seja, seguros com a componente de reembolso e com a possibilidade de utilizar a rede
de prestadores.

Despesas de educação
O financiamento das despesas de educação dos filhos dos colaboradores é um benefício que é geralmente
atribuído na forma de vouchers. Este benefício traz grandes vantagens para os colaboradores que poderão
desta forma pagar a totalidade ou parte da prestação mensal, de uma forma mais eficiente do ponto de
vista fiscal/parafiscal.
De acordo com a legislação atual, a atribuição de vouchers aos colaboradores não está sujeita a descontos
para a Segurança Social, o que representa 11% para os colaboradores e 23.75% no caso das empresas, e
em algumas situações não está sujeita a IRS.

Outros benefícios
Para além dos benefícios descritos anteriormente, existem outros benefícios tais como, planos de ações,
automóvel de serviço, telemóvel, bolsas de estudo, formações, cartões de crédito, ginásios, etc… que são
igualmente valorizados pelos colaboradores e fazem parte da estratégia de compensação e benefícios de
algumas empresas.
6. Assiduidade
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade.
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição
correspondente ao período de ausência que não é contado na antiguidade do trabalhador.

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No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado superior a 60 minutos e para início do
trabalho diário, o trabalhador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de
trabalho.
Sendo superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte
do período normal de trabalho.
Os prémios de assiduidade destinam-se a recompensar uma especial constância dos trabalhadores no
serviço e funcionam pela atribuição de um certo quantitativo aos empregados que durante o espaço de
tempo considerado estejam sempre presentes ou não ultrapassem um certo tempo de ausência.
Os prémios de produtividade, de assiduidade ou de outra natureza, desde que assumam o caracter de
regularidade, estarão sujeitos à segurança social.
A periodicidade não tem que ser mensal ou anual, o importante é que seja regular.

As regras do Prémio de produtividade

Quando as empresas atribuem um prémio de produtividade normalmente é sinónimo de motivação extra


para o trabalhador e um reconhecimento pelo trabalho realizado.

Mas, contas feitas, este prémio pode acabar por não ser tão vantajoso como pode parecer.
Isto porque o prémio de produtividade está sujeito a descontos tanto em sede de IRS como da Segurança
Social. E a maior parte deste rendimento extra pode acabar por ir para impostos.

O QUE É O PRÉMIO DE PRODUTIVIDADE?


O prémio de produtividade é exatamente o que o termo indica: uma gratificação pelo seu desempenho
numa determinada empresa.
Por exemplo: se é um colaborador-modelo, com uma assiduidade excelente, ou se a sua empresa é um
belo unicórnio e lhe garante um prémio no fim do ano pelos lucros, ou ainda, se for agente imobiliário
e ganhar à comissão, muito provavelmente já recebeu ou irá receber uma gratificação. Esta gratificação é o
chamado prémio de produtividade.

De uma forma geral, trata-se de um complemento do salário, um sistema de recompensa ou uma forma de
distinguir os trabalhadores que se destacaram ao longo do ano e alcançaram determinadas metas ou
ultrapassaram alguns objetivos estabelecidos pela empresa.

Qual a sua importância e em que situações pode ser considerado?

Os prémios de produtividade são uma forma de a entidade empregadora poder remunerar alguns
trabalhadores, tendo por base os diferentes objetivos de gestão do negócio em questão. No fundo, é uma
forma de compensação do desempenho ao longo do ano por parte de algumas pessoas.

Quando as empresas atribuem este tipo de prémios, demonstram que reconhecem o seu trabalho.
Paralelamente, o trabalhador sentir-se-á com uma motivação extra para continuar a desempenhar um
excelente trabalho.
Por outro lado, motiva ainda aqueles trabalhadores que ainda não conseguiram obter um prémio de
produtividade a fazerem mais e melhor para que também possam usufruir dele.

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Estes prémios podem ser atribuídos em numerário (em dinheiro) ou em espécie (através de viagens ou
hotéis, por exemplo). Tudo depende da entidade para a qual trabalha. Contudo, o mais comum é serem
concedidos em dinheiro.

As desvantagens dos prémios de produtividade

Quando o assunto é o prémio de produtividade, é extremamente importante que esteja a par do que diz o
Código do Trabalho para se precaver.

A lei (Lei n.º 7/2009 – Código do Trabalho) indica que, por norma, as gratificações como os prémios ao fim
do ano pelos lucros ou pela assiduidade exímia (por exemplo), não devem ser consideradas retribuição.
Ora, isto deve-se ao facto de terem um carácter excecional ou estarem dependentes de alguma coisa que
não é exclusivamente o desempenho do trabalhador.

No entanto, se algumas delas estiverem consagradas no contrato de trabalho, passam a ser consideradas
remunerações. E este aspeto é o que poderá fazer toda a diferença nos seus impostos.

Podemos ainda referir outros exemplos, onde se aplicam as mesmas regras: desde as ajudas de custo, os
abonos de viagem, despesas de transporte ou abonos de instalação.

Portanto, importa saber que essas retribuições sofrem descontos para efeitos de IRS quando ultrapassam
determinados limites. E o mesmo acontece para a Segurança Social, desde que estejam consagradas no
seu contrato.

Por isso mesmo, influenciam o valor das prestações sociais (como o cálculo da reforma ou o subsídio de
doença, por exemplo).

Prémio de produtividade e os descontos


IRS
Ao contrário do subsídio de refeição, que está isento de IRS (até aos 4,77 euros) e das ajudas de custo, que
também não são alvo de desconto até determinados valores, os prémios de produtividade descontam IRS.

Como não existe uma taxa de IRS autónoma para este rendimento extra, o valor atribuído é taxado
juntamente com o rendimento mensal do ordenado. Ou seja, são englobados na Categoria A –
Rendimentos do Trabalhador Dependente.

Como explica o Código do IRS,

“As gratificações auferidas pela prestação ou em razão da prestação do trabalho fazem parte dos
rendimentos do trabalho dependente, por representarem vantagens económicas para os seus
beneficiários”.

Desta forma, independentemente da regularidade com que o prémio de produtividade é atribuído, este
é somado ao rendimento mensal do funcionário, sendo a tributação do IRS calculada com base no valor
total das remunerações.
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Por isso, ao receber um prémio de produtividade e ao aumentar o valor que vai receber no final do mês,
pode subir de escalão e o seu rendimento ser tributado com uma taxa superior no que toca à retenção em
sede de IRS.

Por exemplo: suponha que um trabalhador dependente, não casado e sem dependentes, tem uma
remuneração mensal de 1000€. De acordo com as tabelas de IRS em vigor, faz uma retenção mensal de
11,4%.

Imaginemos que em setembro, a empresa quis compensar este trabalhador pela sua produtividade,
acrescentando um prémio de 250€, passando então a receber 1250€. Isto significa que o rendimento deste
mês é tributado a 15,3%, tendo por base a tabela de retenção.

Segurança Social 

Para além do IRS, os prémios de produtividade também sofrem descontos para a Segurança Social.

Todos os meses, as entidades empregadoras têm que entregar à Segurança Social a Declaração de
Remunerações de cada trabalhador, na qual, relativamente a cada trabalhador ao seu serviço, têm de
indicar o valor da remuneração que está sujeita a descontos, os tempos de trabalho e a taxa contributiva
aplicável.

De acordo com a Segurança Social, são sujeitos a descontos na totalidade

“Os prémios de rendimento, de produtividade, de assiduidade, de cobrança, de condução, de economia


e outros de natureza análoga que tenham caráter de regularidade (exemplo: direito do trabalhador pré-
estabelecido, independentemente da frequência com que é pago)”.

Exemplo 1:
A Clara Pontes, é casada, única titular, com 1 dependente, aufere um vencimento mensal de 990,00€,
4,77€ de subsídio de alimentação por dia, e recebeu no mês de abril um subsídio de assiduidade de 25,00€.
Qual o valor do vencimento líquido do mês de abril, tendo em conta que trabalhou 19 dias úteis.

Exemplo 2:

O Alberto Lindo, é solteiro, não tem dependentes, aufere um vencimento mensal de 1300,00€, 5,00€
subsídio de alimentação por dia, pagos em cartão, e recebeu em dezembro um prémio de produtividade
de 300,00€. Qual o valor do vencimento líquido do mês de dezembro (18 dias úteis).

7. Comissões
As comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração mistas e variáveis, particularmente
aplicáveis ao setor comercial/vendas.
Cada venda vai gerar uma remuneração que varia e que resulta da aplicação de uma percentagem (taxa de
comissão) sobre o valor ou da margem de lucro ou da venda.

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As comissões consistem num acréscimo remuneratório traduzido em determinada percentagem sobre o
valor das vendas efetuadas.
Considera-se que as comissões sendo auferidas com periodicidade e regularidade, fazem parte integrante
da retribuição que se compreende como sendo mista, isto é, constituída por uma remuneração base e
pelas ditas comissões.
O prémio ou o bónus, é em muitos dos casos, atribuído de acordo com uma periodicidade anual. E para
coincidir com o ciclo de negócios da empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de janeiro a dezembro
do mesmo ano.

8. Remuneração Base
A lei refere-se por diversas vezes à remuneração base, no entanto não oferece uma definição sobre o que
é, no entanto uma das mais usadas tanto pelos trabalhadores como pelas entidades patronais é:
A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por este colocar à sua
disposição a sua força de trabalho, ou seja, é aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro
fundamento que não seja a sua disponibilidade para o trabalho.
A remuneração base não engloba, comissões, prémios, gratificações, regalias ou qualquer outra forma de
rendimento acessório.

9. Trabalho Suplementar
Segundo a lei, considera-se trabalho suplementar o trabalho prestado fora do horário de trabalho, seja ele
sob forma de trabalho nos dias de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em feriados, assim
como sob a forma de horas extraordinárias.
O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa apropriado para o efeito. Nesse mapa
devem constar as datas e horas da referida prestação de trabalho, o trabalho suplementar é pago pelo
valor da retribuição horária com o seguinte acréscimo:

(Depois de cerca de dois anos com a compensação reduzida para metade, desde 2015 que os
trabalhadores voltaram a receber)

 Trabalhadores cujo IRCT ou contrato individual de trabalho preveja valores superiores aos do CT –
são devidos esses valores desde o dia 1 de janeiro de 2015;
o Na primeira hora extra – a retribuição normal + 50%
o a partir da segunda hora extra – a retribuição normal + 75%

Mas este regresso do pagamento integral aplica-se apenas a trabalhadores abrangidos por contratos
coletivos de trabalho.

Os restantes trabalhadores do setor privado continuam a receber:


 1.ª hora de trabalho em dia útil – 25%;
 2.ª hora e seguintes de trabalho em dia útil – 37,5%;
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 Trabalho prestado em dia de descanso complementar, obrigatório ou feriado – 50%.

Sobre o trabalho suplementar a lei dia ainda que o trabalhador que por este motivo perca o período diário
de descanso tem os três dias uteis seguintes para compensar essas horas. Assim como tem três dias uteis
para gozar de um dia de descanso se trabalhou horas extra a um domingo.

Para além da retribuição, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório pelo trabalho
suplementar prestado, descanso que também passou a ser menor com a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

Atualmente, por força do disposto no artigo 229.º do CT o trabalho suplementar apenas confere direito ao
descanso compensatório nas seguintes situações:
• O trabalho prestado num dia de descanso semanal obrigatório – o descanso deverá ser gozado nos três
dias úteis posteriores à realização do trabalho suplementar, mediante acordo com o empregador;
• A prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário – o trabalhador terá direito
ao descanso compensatório do número de horas que não permitiram o gozo do descanso diário;
• O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório que não exceda duas horas
por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte – o
trabalhador terá direito a descansar o período equivalente ao trabalhado;
• A prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior pelo trabalhador-estudante – o
trabalhador terá direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas
prestadas.
As alterações ao regime do trabalho suplementar introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho,
incidiram portanto essencialmente sobre dois aspetos essenciais: radical redução dos descansos
compensatórios e substancial diminuição dos acréscimos retributivos devidos pela prestação de trabalho
suplementar e, até à data assim se mantêm.

Exemplo:

Suponha que o Flávio Couto, tem um vencimento de 1000,00€, no mês de maio trabalhou 12 horas extras,
sendo 9 horas na 1ª hora e 3 horas a partir da 2ª hora.
Qual o valor a receber em horas suplementares?

Horas suplementares e Impostos

Até 2019 a remuneração recebida a título de horas extraordinárias era adicionada ao vencimento normal
dos trabalhadores e a retenção de IRS era feita como se o trabalhador fosse receber sempre esse valor. Em
muitos casos isto implicava uma alteração de escalões e em algumas situações até uma redução do valor
líquido a receber.

A partir de janeiro de 2019 agora a taxa de retenção do IRS relativa às horas extra será a mesma que é

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aplicada ao vencimento mensal normal, sendo efetuados no fim do ano os eventuais ajustamentos que
venham a ser necessários. Desta forma, os trabalhadores deixam de ser penalizados e não correm o risco
de auferirem rendimentos inferiores.

Exercício 1
O João Santos, casado, dois titulares e 3 filhos, é Operador de Caixa na Worten, recebe 800,00€ de
vencimento base, 4,77€ de subsídio de alimentação por dia e 60,00€ de Abono de Falhas.
Tendo em conta que trabalhou no mês de fevereiro (19 dias úteis) 12 horas suplementares depois do
horário normal de trabalho repartidas por igual em três dias.
Carga semanal: 35 horas.
a) Calcule o valor ilíquido que irá receber das horas de trabalho suplementar.
b) Calcule o valor líquido que o João irá receber.

Exercício 2
O José Tenente é um técnico de administrativo, casado, dois titulares e 1 filho, no més de abril, o seu
recibo de vencimento apresentava os seguintes valores:
Vencimento Base: 780,00€
Subsídio alimentação: 4,77€/dia
Prémio de produtividade: 45,00€
Carga horária semanal: 40 horas
Horas extraordinárias: 10 horas, repartidas por igual
Qual o valor líquido a receber?

Exercício 3
A Joana durante o mês de março trabalhou 10 horas extras durante uma semana completa de trabalho, ou
seja 2 horas por dia. Aufere de um vencimento base de 800,00€ e trabalha 40 horas semanais.
a) Qual o valor ilíquido a receber das horas extras.

b) Caso aceite a proposta do empregador para trabalhar 4 horas suplementares a um sábado, qual o
valor a receber?

Exercício 4
A Carolina é colaboradora da empresa Principal Modas, localizada em Amarante. É casada, 2 titulares com
2 dependentes, aufere os seguintes valores em janeiro (20 dias úteis).

 Vencimento base – 1000,00€


 Subsídio de alimentação: 5,50€ (pagos no recibo)
 Trabalho Suplementar – 400,00€

a) Refira o valor de retenção na fonte que a empresa irá descontar no processamento de salário.

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b) Refira a obrigação declarativa da entidade empregadora no que respeita a segurança social e AT.
c) Qual o valor líquido que a Carolina tem a receber.

Exercício 5

A Camila Flor, é Assistente Operacional, solteira e 2 dependentes, no mês de setembro (20 dia úteis), os
dados do processamento foram os seguintes:
 Vencimento base: 725,00€
 Subsídio alimentação: 4,77€/dia
 Abono para falhas: 40,00€
 Prémio de assiduidade: 15% vencimento
 Horas extraordinárias: 12 horas extras repartidas por igual por 3 dias + 4 horas ao sábado.
 Carga horária semanal: 35 horas

Qual o valor líquido do recibo de vencimento?

10. Remuneração Bruta e Remuneração Líquida

A Remuneração Bruta, é o valor mensal que um trabalhador recebe sem considerar os descontos
obrigatórios. Normalmente, no momento em que alguém celebra um contrato de trabalho, o valor
mencionado como remuneração estabelecida, é o valor bruto, ou seja, antes de impostos.
Assim sendo, da remuneração bruta de um trabalhador fazem parte rubricas salariais individuais, válidas
para um período de cálculo das folas de pagamento, como por exemplo: remuneração base, subsídio de
alimentação, suplementos e outros abonos como subsídio de férias, prémios, comissões, etc.
Podemos concluir que a remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do paramento de Impostos
(IRS) e seguro social (TSU), assim como para cálculo da Remuneração Líquida.

A Remuneração Líquida, ao contrário da Remuneração Bruta, é o valor mensal que um trabalhador tem
direito a receber, após ter descontados da sua retribuição bruta todos os impostos obrigatórios, ou seja, a
remuneração líquida é o valor que o funcionário receberá no final do mês, por exemplo:

11. Regime de Férias, Feriados e Faltas

Direito a Férias:
Diz a lei que “o trabalhador tem direito em cada ano civil a um período de férias retribuídas que se vence a
1 de janeiro (artº 237 n.1 CT)

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias uteis. Para efeitos de férias, são uteis os dias da
semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados.
Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias uteis, são considerados para efeitos do
cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
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O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de ferias que excedam 20 dias uteis, ou a correspondente
proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao
período de ferias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço


efetivo.

Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias,
compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo
específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.

Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de ferias e
proporcionalmente em caso de gozo interpolado de ferias.

Direito ao Subsídio de Natal


O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago
até dia 15 de dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes
situações:
- No ano de admissão do trabalhador
- No ano de cessação do contrato de trabalho
- Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador

O vencimento do direito a férias ocorre no dia 1 de janeiro de cada ano civil, reportando-se, em regra, ao
trabalho prestado no ano civil anterior, sendo o período normal de férias de 22 dias úteis.

O regime especial de férias no ano de admissão


O período normal de férias é de 22 dias úteis. Por sua vez, o período mínimo de férias prevê o gozo de,
pelo menos, 20 dias úteis, em virtude de se tratar de férias adquiridas no ano de admissão.

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.

O regime especial de férias no ano de cessação


Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber uma retribuição
correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação
assim como o respetivo subsídio.

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Quando o contrato de trabalho cessa no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja
superior a 12 meses, prevê que o período de férias não pode ser superior ao proporcional da duração do
vínculo.

Subsídio de férias no setor público


Os funcionários públicos têm 22 dias úteis de férias por ano. Caso exista lugar a mais dias de férias (por
exemplo, 1 dia extra por cada 10 anos de serviço), apenas são pagos esses mesmos 22 dias. Os funcionários
públicos podem receber o subsídio de férias após 60 dias do início do contrato.

Independentemente da data em que os trabalhadores públicos gozam as suas férias, o pagamento do


subsídio de férias é feito, por inteiro, no mês de junho.

Com a entrada em vigor da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), o regime de férias aplicável
aos trabalhadores com vínculo de emprego público passou a ser o previsto no Código do Trabalho (artigos
237.º e seguintes) com as especificações constantes dos artigos 126.º a 132.º da LTFP.

A partir de 1 de janeiro de 2015, o período anual de férias é de 22 dias úteis, a que acresce um 1 dia útil
por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado.
A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro do sistema de recompensa do
desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
(n.ºs 2, 3 e 5 do artigo 126.º da LTFP)

O trabalhador com vínculo de emprego público pode renunciar parcialmente ao direito a férias recebendo
a remuneração e o subsídio respetivos, sem prejuízo de assegurar o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias
ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão.

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(n.º 5 do artigo 238.º do Código do Trabalho, aplicável ex-vi n.º 1 do artigo 4.º e n.º 1 do artigo 126.º
da LTFP).

Artigo 126.º
Direito a férias

1 - O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, nos termos previstos no
Código do Trabalho e com as especificidades dos artigos seguintes.
2 - O período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis.
3 - O período de férias referido no número anterior vence-se no dia 1 de janeiro, sem prejuízo do disposto no
Código do Trabalho.
4 - Ao período de férias previsto no n.º 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efetivamente
prestado.
5 - A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do
desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
6 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção dos feriados,
não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.
Artigo 127.º
Vínculos de duração inferior a seis meses

1 - O trabalhador cuja duração total do vínculo não atinja seis meses tem direito a gozar dois dias úteis de férias
por cada mês completo de duração do contrato.
2 - Para efeitos da determinação do mês completo, devem contar-se todos os dias, seguidos ou interpolados, em
que foi prestado trabalho.
3 - Nos vínculos cuja duração total não atinja seis meses, o gozo das férias tem lugar no momento
imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes.

Subsídio de férias no setor privado


Da mesma forma que o setor público, os trabalhadores das empresas têm direito a 22 dias úteis de férias
por ano. Por questões de assiduidade, poderão ser acrescentados até mais 3 dias (perfazendo um total
máximo de 25 dias), no entanto apenas são pagos 22 dias. Normalmente, os colaboradores têm direito a
gozar férias e a receber o respetivo subsídio de férias após seis meses do início do contrato.

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O subsídio de férias pode ser pago por inteiro (caso o trabalhador tenha manifestado esse desejo por
escrito, até ao dia 6 de janeiro) ou 50% antes do início das férias e os restantes 50% em duodécimos ao
longo do ano.

O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de ferias que excedam 20 dias uteis, ou a correspondente
proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao
período de ferias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço


efetivo.

Além da retribuição mencionada, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a


retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução
do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.

Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de ferias e
proporcionalmente em caso de gozo interpolado de ferias.

Cálculo do subsídio de férias


O cálculo do subsídio de férias tem por base o salário bruto mensal e o tempo de prestação de serviços à
empresa. Todos os trabalhadores têm o direito de receber o dobro do salário mensal, o correspondente ao
que receberia se estivesse ao serviço da empresa mais o subsídio de férias, valor este que deve ser pago,
normalmente, em junho de cada ano.

O subsídio de férias está sujeito a retenções de IRS e Segurança Social.

Quem trabalha há mais de um ano numa empresa recebe a título de subsídio de férias o valor
correspondente ao seu salário base. Isto significa que, na prática, se recebe 800,00€ como retribuição
base, o valor de subsídio de férias é 800,00€. Este valor pode ser pago de uma só vez ou de forma
repartida.

O funcionário que não tiver completado 1 ano ao serviço da empresa deverá fazer os cálculos com base no
tempo de serviço prestado à empresa.

Para calcular os proporcionais do subsídio de férias, o que acontece no ano em que começa a trabalhar ou
no ano em que deixa de o fazer, segue-se os seguintes passos:
1. Calcular o salário hora;
2. Calcular o valor diário do subsídio de férias;
3. Multiplicar pelos dias de férias a que tem direito.

Fórmulas a utilizar

• Salário hora = (salário base x 12) / (52 x horas semanais)


• Subsídio de férias = [salário hora x (horas semanais x 52 semana / 12 meses) / 22 dias úteis]
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No primeiro ano de contrato, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis.

Exemplo 1: Cálculo do subsídio de férias (proporcional) no ano de admissão

O João começou a trabalhar no dia 1 abril. O seu ordenado base é 1200,00€. Trabalha 40 horas semanais.

Qual o valor de subsídio de férias tem direito?


1. Salário hora = (1200,00 x 12) / (52 x 40) = 6,92€
2. Subsídio de férias diário = [6,92 x (40 x 52 / 12) / 22] = 54,52€
3. Subsídio de férias = € 54,52 x 18 dias = € 981,36
Ao invés de receber € 1200, o João vai receber apenas € 981,36.

Exemplo 2:

Imagine a Filipa, uma trabalhadora por conta de outrem, que está na mesma empresa desde 2014, cujo
salário base são 720,00€ e que apenas tem direito a 22 dias úteis de férias por ano civil.

Qual o valor do subsídio de férias em 2021, tendo em conta que Filipa não faltou no ano 2020?

Exemplo 3: Cálculo do subsídio de férias (proporcional) no ano de cessação de contrato

O Pedro, saiu da empresa a 31 de maio de 2021, cujo o vencimento base é de 990,00€. Trabalha 35 horas
semanais.

Qual o valor de subsídio de férias correspondente ao ano de 2021?

(Os valores de subsídio de férias estão sujeitos à retenção de imposto e à segurança social).

É importante salientar que a entidade pode pagar por duodécimos, O trabalhador pode receber o subsídio
de férias (e de Natal) em duodécimos, mediante acordo com a empresa, o que significa que o mesmo é
recebido em partes iguais, junto com o salário, todos os meses.

Pode, ainda, optar por receber ou a totalidade ou metade do valor (50%) na referida modalidade.

Outro fator que deve ser tido em consideração é que estas fórmulas para calcular o subsídio de férias não
vão válidas para trabalhadores independentes.

Feriados
De acordo com o art.º 236º do Código de trabalho, nos dias considerados como feriados obrigatórios, têm
de encerrar ou suspender a laboração a todas as atividades que não sejam permitidas aos domingos, quer
isto dizer que os trabalhadores nessas condições, têm direito à retribuição correspondente no feriado, sem
que o empregador possa compensar como trabalho suplementar.

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O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o
funcionamento nesse dia, tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de
horas prestadas ou a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao
empregador.

Retribuição em feriados
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa
compensar com trabalho suplementar.

O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o
funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de
horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

Retribuição por isenção de horário de trabalho


O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição especifica, estabelecida por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
- Uma hora suplementar por dia
- Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com
observância do período normal de trabalho.

O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar à retribuição referida no
número anterior.

O que é a isenção de horário de trabalho?


Referir que a isenção de horário de trabalho encontra-se regulada no Código do Trabalho (trabalhadores
do setor privado) e na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (funcionários públicos). A isenção de
horário é uma modalidade de flexibilização do tempo de trabalho e não é o mesmo que o regime do
horário flexível, que abordamos noutro artigo.

Mas afinal o que é a isenção de horário? A isenção de horário de trabalho é uma “ferramenta” que a lei
coloca à disposição da entidade patronal e do trabalhador, permitindo que os trabalhadores não estejam
sujeitos a um horário de trabalho predeterminado.

Isenção de horário de trabalho no privado


A legislação do trabalho estabelece que, mediante acordo escrito, entre o trabalhador e a entidade
empregadora, podem ser isentos de horário os trabalhadores que se encontrem numa das seguintes
situações:

 Trabalhadores que exerçam cargos de administração ou direção, bem como trabalhadores com
funções de confiança ou fiscalização;
 Trabalhadores de apoio a cargos de administração ou direção (secretariado, por exemplo);

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 Execução de trabalhos preparatórios ou complementares, que só possam ser realizados fora dos
limites do horário de trabalho;
 Trabalhadores em regime de teletrabalho;
 Trabalhadores que regularmente prestem atividade fora do estabelecimento (escritórios) da
entidade patronal.

No caso de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (acordos entre a organização sindical de


um determinado setor e as entidades patronais ou associações que as representem) podem ser
estabelecidas outras situações em que é admissível a isenção de horário de trabalho.

O trabalhador com isenção de horário ganha mais?


Sim. O trabalhador com isenção de horário tem direito a um complemento remuneratório, podendo este
ser estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva (acordos entre a organização sindical de um
determinado setor e as entidades patronais ou associações que as representem).

A legislação do trabalho determina que o complemento remuneratório pela isenção de horário de


trabalho não pode ser inferior a:

 Uma hora de trabalho suplementar por dia;


 Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário
com observância do período normal de trabalho.

A lei estabelece ainda que o trabalhador que desempenhe cargos de direção ou de administração pode
renunciar ao acréscimo remuneratório pela isenção de horário.

Isenção de horário dos funcionários públicos


A isenção de horário de trabalho não é exclusiva aos trabalhadores do setor privado, podendo ser aplicada
a alguns funcionários públicos (trabalhadores com vínculo de emprego público). No caso dos funcionários
públicos, o diploma legal aplicável é a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (Lei n.º 35/2014).

Os funcionários públicos com isenção de horário recebem mais?


A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas estabelece que têm direito a suplemento remuneratório os
funcionários públicos que gozam de isenção de horário nas seguintes modalidades:

 Isenção total – quando o trabalhador não está sujeito aos limites máximos do período normal de
trabalho (7 horas diárias e 35 horas semanais);
 Isenção parcial ou limitada – possibilidade de determinado aumento do período normal de
trabalho, por dia ou por semana;

O direito a suplemento remuneratório pela isenção de horário não se aplica a carreiras especiais e cargos
em que o regime de isenção de horário de trabalho constitua o regime normal de prestação do trabalho.

Pagamento de trabalho noturno

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O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente
prestado durante o dia. (Art. 160 da LTFP)

O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído mediante instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho por:
- Redução equivalente do período normal de trabalho
- Aumento fixo de retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o
trabalhador.

Faltas
De acordo com o art.º 248º do Código de Trabalho (CT – setor privado), considera-se falta a ausência do
trabalhador do local de trabalho em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de
trabalho diário.

Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os
respetivos tempos são adicionados para determinação de falta.

Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média
para efeito do disposto do parágrafo anterior.

Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que não se encontrem previstas no n.º 2 do art.º 249º
do CT, e as mesmas implicam perda de retribuição, assim como consequências disciplinares, pois as faltas
injustificadas constituem violação do dever de assiduidade do trabalhador.

É, pois, importante esclarecer que as faltas podem ser justificadas (as que se encontrando no elenco de
faltas do art. 249.º, n.º 2, sejam comunicadas e justificadas) ou injustificadas. Por outro lado,
frequentemente se pensa que as faltas justificadas são sempre remuneradas, o que não é correto, pois as
faltas justificadas podem ser:
- remuneradas pela entidade empregadora;
- assumidas pela SS;
- pagas pelo Seguro;
- não remuneradas.
Antes de analisarmos as consequências das faltas olhemos então para o regime das faltas, previsto nos
artigos 248.º e seguintes do CT e complementado pelo IRCT que, nesta matéria, tem sempre uma grande
importância.

Faltas injustificadas: podem ser descontadas nas férias?


Sim, parte das faltas injustificadas ao trabalho podem ser descontadas nas férias. Em regra, as faltas
injustificadas têm como consequência o não pagamento do salário referente aos dias em que o
trabalhador esteve injustificadamente ausente. Mas pode evitar a perda de retribuição, substituindo-a
pelo desconto de dias de férias.

Consequências das faltas injustificadas

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As faltas do trabalhador podem ser justificadas ou injustificadas. As faltas injustificadas têm consequências
negativas para o trabalhador.

Diz o artigo 256.º do Código do Trabalho, que a falta injustificada ao trabalho constitui uma violação do
dever de assiduidade, determina a perda da retribuição correspondente ao período de ausência e implica a
não contagem desse período de ausência na antiguidade do trabalhador. No entanto, parte da perda de
retribuição pode ser substituída pelo desconto de dias de férias.

Substituição da perda de retribuição por dias de férias


A perda de retribuição por motivo de faltas injustificadas ao trabalho, pode ser substituída pela renúncia a
dias de férias, em número igual ao dia de faltas. No entanto, o desconto de dias de férias não pode implicar
o gozo, pelo trabalhador, de menos de 20 dias de férias num ano (art. 257.º e 238.º do Código do
Trabalho). Ou seja, depois de feitos os descontos, o trabalhador ainda tem de ficar com um mínimo de 20
dias de férias.

Exemplo prático
Um trabalhador tem 22 dias de férias. Deu 5 dias de faltas injustificadas. Só pode descontar 2 dias de faltas
injustificadas nas férias. Se descontasse os 5 dias de faltas só gozaria 17 dias de férias, quando a lei obriga a
gozar um mínimo de 20 dias. Os 3 dias de faltas injustificadas que não pode descontar em férias, terão
como consequência a perda de retribuição equivalente a esses dias ou a prestação de trabalho em
acréscimo ao período normal (outra alternativa que a lei concede).

Faltas na função pública:


As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Para tal devemos considerar justificadas as seguintes
faltas (art.º 134 do LTFP):

1 - As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

2 - São consideradas faltas justificadas:


a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins;
c) As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino;
d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao
trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de
procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;
e) A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do
agregado familiar do trabalhador;
f) As motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por
motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre,
por cada menor;
g) As de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do
artigo 316.º;
h) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respetiva campanha
eleitoral, nos termos da correspondente lei eleitoral;
i) As motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames

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complementares de diagnóstico, que não possam efetuar-se fora do período normal de trabalho e só pelo
tempo estritamente necessário;
j) As motivadas por isolamento profilático;
k) As dadas para doação de sangue e socorrismo;
l) As motivadas pela necessidade de submissão a métodos de seleção em procedimento concursal;
m) As dadas por conta do período de férias;
n) As que por lei sejam como tal consideradas.

3 - O disposto na alínea i) do número anterior é extensivo à assistência ao cônjuge ou equiparado,


ascendentes, descendentes, adotando, adotados e enteados, menores ou deficientes, quando
comprovadamente o trabalhador seja a pessoa mais adequada para o fazer.

4 - As faltas referidas no n.º 2 têm os seguintes efeitos:


a) As dadas ao abrigo das alíneas a) a h) e n) têm os efeitos previstos no Código do Trabalho;
b) Sem prejuízo do disposto na alínea anterior, as dadas ao abrigo das alíneas i) a l) não determinam perda
de remuneração;
c) As dadas ao abrigo da alínea m) têm os efeitos previstos no artigo seguinte.

5 - As disposições relativas aos tipos de faltas e à sua duração não podem ser objeto de instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, salvo tratando-se das situações previstas na alínea g) do n.º 2.
6 - São consideradas injustificadas as faltas não previstas no n.º 2.

Faltas por conta do período de férias na função pública: Artigo 135 da LTFP
1 - Sem prejuízo do disposto em lei especial, o trabalhador pode faltar dois dias por mês por conta do
período de férias, até ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios
dias.
2 - As faltas previstas no número anterior relevam, segundo opção do interessado, no período de férias do
próprio ano ou do ano seguinte.
3 - As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com a antecedência mínima de 24
horas ou, se não for possível, no próprio dia, e estão sujeitas a autorização, que pode ser recusada se forem
suscetíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do órgão ou serviço.
4 - Nos casos em que as faltas determinem perda de remuneração, as ausências podem ser substituídas, se
o trabalhador assim o preferir, por dias de férias, na proporção de um dia de férias por cada dia de falta,
desde que seja salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias de férias ou da correspondente proporção, se se
tratar do ano de admissão, mediante comunicação expressa do trabalhador ao empregador público.

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Exercício 1
A Matilde é rececionista na empresa XPTO e usufrui de um vencimento base no valor de 700,00€, durante
o mês de maio de 2021 esteve em casa pelo seguro 12 dias, dado ter tido sofrido um acidente de trabalho.

 Recebe um subsídio de alimentação de 4,00€/dia.


 É casada, dois titulares e tem 2 dependentes.
 Carga horária: 35h: 21 dias úteis.

Qual o valor que Matilde irá receber o mês de maio?

Exercício 2
Ricardo, Técnico Administrativo da empresa MATRIX, LDA. desde 01/01/2000, foi submetido a uma mini
cirurgia, o que o levou a estar ausente do seu local de trabalho por baixa médica durante 10 dias, do dia 4
ao dia 14 de janeiro, voltando ao trabalho no dia 15.
Tendo em conta que:

 Recebe 4,77€/dia de subsídio de alimentação;


 Recebe 750,00€ de vencimento base.
 Casado único titular com 2 dependentes menores.

Ricardo quer saber quanto irá receber relativamente ao mês de janeiro.

Exercício 3

O Alfredo Querido é um Operador de Caixa na empresa Electroplus, Lda., durante o mês de junho () 19 dias
úteis), registou 15 horas, em 2 dias de faltas injustificadas. Sabendo que:

 Vencimento base: 880,00€

 Abono para falhas: 25,00€

 Sub. Alimentação: 4,50€


 Casado 2 titulares 2 dependentes
 Carga horária 35 horas

O valor líquido a receber é:

Selecione uma opção de resposta:

a. 871,32€
b. 781,27€
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c. 869,39€
d. 901,49€

12. Mútuo Acordo e Compensação por Caducidade de Contrato de Trabalho

Cessação do contrato de trabalho


A cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por:
- Revogação por mútuo acordo
- Caducidade
- Despedimento por iniciativa do empregador
- Rescisão por iniciativa do trabalhador
- Com a reforma do trabalhador, por velhice ou por invalidez.

O que o Código de Trabalho diz sobre a cessação do contrato de trabalho?

Todas as regras referentes à cessação de contrato de trabalho podem ser encontradas no Capítulo VII
do Código de Trabalho, que abrange os artigos de 338.º a 403.º ao longo de 5 seções principais. Pode
conferir cada uma dessas secções a seguir:

 Secção I – Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho


 Secção II – Caducidade de contrato de trabalho
 Secção III – Revogação de contrato de trabalho
 Secção IV – Despedimento por iniciativa do empregador
 Secção V – Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Para facilitar, explicamos a seguir os principais pontos referidos na legislação sobre a cessação do contrato
de trabalho, seja ela por acordo mútuo, por iniciativa do empregador ou por iniciativa do trabalhador.

1) Cessação do contrato de trabalho por acordo mútuo


Neste tipo de rescisão, uma decisão conjunta origina o processo. Por isso, os termos são definidos em
comum acordo por ambas as partes. O chamado acordo de revogação contém as informações e datas de
vigência do contrato encerrado. Este acordo pode incluir, com a aprovação da empresa e do funcionário,
uma compensação monetária.

Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de desemprego


Desde a entrada em vigor do Decreto-Lei nº13/2013 passa a ser possível aos trabalhadores cessar o seu
contrato de trabalho por mútuo acordo e requerer as prestações do subsidio de desemprego, sem que
para isso a empresa tenha que invocar o despedimento com extinção do posto de trabalho.

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2)Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador 
Quando a decisão de rescindir o contrato de trabalho parte do empregador, existem quatro cenários
possíveis, a que nos referimos como modalidades de rescisão de contrato:

 Despedimento com justa causa. oficialmente chamada despedimento por facto imputável ao


trabalhador, essa modalidade é mais conhecida como justa causa, ou seja, quando um
comportamento culposo do trabalhador torna impossível a continuidade da relação de trabalho.
 Despedimento por extinção do posto de trabalho. decorrente de problemas estruturais ou
tecnológicos ou mesmo de crise no setor de atividade empresarial. Essa modalidade condiciona
este tipo de despedimento à inexistência de uma função compatível com a categoria profissional do
trabalhador em questão (segundo Artigo 368.º).
 Despedimento coletivo: essa modalidade prevê a cessação simultânea de dois ou cinco contratos
de trabalho no caso de micro e pequenas empresas, e de um ou vários departamentos em médias e
grandes empresas, pelos mesmos motivos externos da empresa relativos a extinção do posto de
trabalho (Artigo 359.º)
 Despedimento por inadaptação: modalidade utilizada quando o trabalhador apresenta redução
contínua de produtividade ou quando adota um cargo de direção ou de maior complexidade
técnica e não é capaz de cumprir com os objetivos previamente acordados (segundo Artigo 374.º).
3) Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Assim como o empregador, o funcionário também tem o direito de finalizar a sua relação com a empresa;
ele inclusive tem mais liberdades para rescindir contratos que o empregador. Neste caso, temos
principalmente duas formas de cessação de contrato:

 Com justa causa, encerra imediatamente o vínculo empregatício e concede ao trabalhador o direito


de compensação financeira
 Sem justa causa, obriga o trabalhador a apresentar um aviso prévio por meio de uma carta de
rescisão de trabalho
Obrigações do empregador ao cessar o contrato
Veja quais são as regras que devem ser seguidas pelo empregador no processo de cessação de contrato
com o empregado.

Documentos a entregar ao trabalhador


O Artigo 341.º do Código do Trabalho define os documentos que o empregador deve entregar diretamente
ao funcionário ao cessar o contrato de trabalho. São eles:

 Um certificado de trabalho que indique as datas de admissão e de cessação, assim como o cargo


ou cargos desempenhados nesse período;
 Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de
Segurança Social, como a cópia da comunicação de cessação de atividade ou mesmo outros
documentos de cotização durante o período.
Aviso prévio
Seja o funcionário ou o empregador o responsável por terminar a relação laboral, essa decisão deve ser
comunicada previamente à outra parte por escrito. Quando o aviso prévio é responsabilidade da
empresa, os prazos correspondem à antiguidade do trabalhador:

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 7 a 15 dias para trabalhadores em período experimental;
 5 dias para o tempo de serviço inferior a 1 ano;
 30 dias para o tempo de serviço entre um e 5 anos;
 60 dias para o tempo de serviço entre 5 e 10 anos;
 75 dias para tempo de serviço superior a 10 anos;

Já a antecedência mínima para a entrega do aviso prévio por parte do trabalhador depende não apenas
da antiguidade, mas também do tipo de contrato, e deve respeitar os seguintes prazos:

Até 6 meses Entre 6 meses e 2 anos Mais de 2 anos

Contratos de trabalho 30 dias de aviso 30 dias de aviso 60 dias de aviso


sem termo

Contratos de trabalho a 15 dias de aviso 30 dias de aviso 30 dias de aviso


termo certo

Contratos de trabalho a 15 dias de aviso 30 dias de aviso 60 dias de aviso


termo incerto

Abono e/ou gozo de férias


Todos os trabalhadores têm direito ao pagamento de férias vencidas e não gozadas até à data da efetiva
rescisão do contrato. Além disso, há os subsídios de férias e de Natal, calculados em proporção ao tempo
trabalhado.

É muito comum, no entanto, que o empregador solicite que o gozo do período de férias remanescente
aconteça imediatamente antes da cessação do contrato, durante o período entre o aviso prévio e o
momento em que cessam suas funções.

Compensação por cessação do contrato de trabalho

Em alguns casos, a depender da modalidade de despedimento, o trabalhador terá direito também a


uma compensação financeira por despedimento.

Resumidamente apresenta-se na tabela a seguir os casos em que a compensação por despedimento é


obrigatória, segundo a legislação vigente:

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Como calcular a compensação por despedimento?


Para poder calcular a compensação por cessação do contrato de trabalho, é necessário levar em conta a
data em que o contrato foi inicialmente celebrado. Isso por conta das mudanças recentes na legislação
criaram um regime transitório para as regras aplicáveis. A seguir apresenta-se como fazer este cálculo de
acordo com a situação:

 Se o contrato foi celebrado antes de 1 de novembro de 2011

Nestes casos, o valor a receber é de 30 dias de remuneração base, mais as diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade até 31 de outubro de 2012. No período seguinte, entre 1 de novembro de 2012 e
30 de setembro de 2013, acrescem mais 20 dias de retribuição base e respetivas diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade; e no período após 1 de outubro de 2013, mais 12 ou 18 dias (mais
diuturnidades), dependendo se o contrato atingiu, ou não, mais de três anos.

 Se o contrato celebrado foi celebrado entre 1 de novembro de 2011 e 30 de setembro de 2013

Para estes contratos mais recentes o valor das compensações diminui: são 20 dias de retribuição e
diuturnidades por cada ano de antiguidade até 30 de setembro de 2013. Depois dessa data passam a ser
18 dias de remuneração por ano de trabalho, para os primeiros três anos de contrato, e 12 dias para os
anos seguintes.
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 Se o contrato foi celebrado após 1 de outubro de 2013

Para estes casos e para todos os novos contratos celebrados atualmente, a compensação prevista é de 12
dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Compensação por despedimento ilícito


Quando se observa ilicitude do despedimento, a base para o cálculo da indemnização é de 15 a 45 dias de
compensação base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, recebendo o trabalhador no
mínimo três meses, ou o proporcional no caso de se tratar de um ano incompleto. Nesses casos, o
trabalhador também poderá reivindicar junto ao tribunal sua reintegração à empresa.

Cessação do Contrato de Trabalho na Função Pública

Lei 35/2014
Subsecção I
Caducidade do vínculo de emprego público

Artigo 291.º
Situações de caducidade

O vínculo de emprego público caduca, nomeadamente, nos seguintes casos:


a) Com a verificação do seu termo;
b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho;
c) Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez, ou, em qualquer caso, quando
o trabalhador completar 70 anos de idade.
Artigo 292.º
Reforma ou aposentação por velhice ou invalidez

1 - O vínculo de emprego público caduca pela reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou
invalidez, ou, em qualquer caso, quando o trabalhador complete 70 anos de idade.
2 - A caducidade do vínculo verifica-se decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da
reforma ou aposentação do trabalhador por velhice ou invalidez.
Artigo 293.º
Caducidade do contrato de trabalho em funções públicas a termo certo

1 - O contrato de trabalho em funções públicas a termo certo caduca no final do prazo estipulado, desde
que o empregador público ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, até 30 dias antes de o prazo
expirar, a vontade de o renovar.
2 - Caso o empregador público comunique a vontade de renovar o contrato nos termos do número
anterior, presume-se o acordo do trabalhador, se, no prazo de sete dias úteis, este não manifestar por
escrito vontade em contrário.
3 - Exceto quando decorra da vontade do trabalhador, a caducidade do contrato a termo certo confere ao
trabalhador o direito a uma compensação, calculada nos termos previstos no Código do Trabalho para os
contratos a termo certo.
Artigo 294.º
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Caducidade do contrato de trabalho em funções públicas a termo incerto

1 - O contrato de trabalho em funções públicas a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência
do termo, o empregador público comunique ao trabalhador a data da cessação do contrato, com a
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis
meses até dois anos ou por período superior, respetivamente.
2 - Tratando-se da situação prevista na alínea i) do n.º 1 do artigo 57.º, que dê lugar à contratação de
vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a
partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, com a aproximação da conclusão do
projeto para o desenvolvimento do qual foram contratados.
3 - A falta da comunicação a que se refere o n.º 1 implica para o empregador público o pagamento da
remuneração correspondente ao período de aviso prévio em falta.
4 - A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação calculada nos termos
previstos no Código do Trabalho para os contratos a termo incerto.

Subsecção II
Extinção por acordo

Artigo 295.º
Acordo de cessação do vínculo de emprego público

1 - O vínculo de emprego público pode cessar por acordo entre o trabalhador e o empregador público,
observados os seguintes requisitos:
a) Comprovada obtenção de ganhos de eficiência e a redução permanente de despesa para o empregador
público, designadamente pela demonstração de que o trabalhador não requer substituição;
b) Demonstração da existência de disponibilidade orçamental, no ano da cessação, para suportar a
despesa inerente à compensação a atribuir ao trabalhador.
2 - A celebração de acordo de cessação nos termos do número anterior depende de prévia autorização dos
membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e do membro do
Governo que exerça poderes de direção, superintendência ou tutela sobre o empregador público.
3 - Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem,
previamente à autorização prevista no número anterior, requerer à entidade gestora da requalificação a
avaliação da possibilidade de colocação do trabalhador em posto de trabalho compatível com a sua
categoria, experiência e qualificações profissionais, noutro órgão ou serviço da Administração Pública.
4 - Quando o trabalhador se encontre integrado na carreira de assistente operacional ou de assistente
técnico, é dispensada a autorização prevista no n.º 2, observados os requisitos enunciados no n.º 1.
Artigo 296.º
Compensação pela extinção por acordo

1 - O acordo de cessação deve discriminar as quantias pagas a título de compensação pela extinção do
vínculo e, sendo caso disso, as decorrentes de créditos já vencidos ou exigíveis em virtude dessa extinção.
2 - Salvo regime especial, a compensação a atribuir ao trabalhador no âmbito do acordo de cessação do
vínculo corresponde, no máximo, a 20 dias de remuneração base por cada ano completo de antiguidade e
é determinada do seguinte modo:
a) O valor diário de remuneração base é o resultante da divisão por 30 da remuneração base mensal
auferida pelo trabalhador;

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b) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente;
c) O montante global da compensação não pode ser superior a 100 vezes a RMMG, sem prejuízo do
previsto nos números seguintes;
d) O montante global da compensação não pode ser superior ao montante das remunerações base a
auferir pelo trabalhador até à idade legal de reforma ou aposentação.
3 - Na situação em que o trabalhador reúna as condições para aceder ao mecanismo legal de antecipação
da aposentação, no âmbito do regime de proteção social convergente ou ao abrigo de regime de
flexibilização ou de antecipação da idade de pensão de velhice no regime geral de segurança social, o
acordo de cessação carece de demonstração de redução efetiva de despesa e da autorização prévia do
membro do Governo responsável pela área das finanças.
4 - A extinção do vínculo de emprego público por acordo impede o trabalhador de constituir um vínculo de
trabalho em funções públicas, em qualquer modalidade, com os órgãos e serviços da administração direta
e indireta do Estado, da administração regional e da administração autárquica, incluindo as respetivas
entidades públicas empresariais, e com os outros órgãos do Estado, pelo período correspondente ao
quádruplo dos meses da compensação percebida, calculado com aproximação por excesso.
5 - Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e o membro
do Governo que exerça poderes de direção, superintendência ou tutela podem, por portaria, regulamentar
programas sectoriais de redução de efetivos, por recurso à celebração de acordo de cessação de contrato,
estabelecendo os requisitos e as condições específicas a aplicar nesses programas, as quais devem ser
objeto de negociação prévia com as organizações sindicais representativas dos trabalhadores.

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Caso prático

O Manuel celebrou contrato em 1/1/2006. O contrato foi cessado por extinção de posto de
trabalho em 31/01/2020. Auferia o seguinte:

Salário Base = 1.500,00€


Isenção Horário Trabalho 20 % = 300,00€
Diuturnidade = 150,00€

Como é apurada a compensação a que tem direito pela cessação de contrato de trabalho?
Em primeiro lugar temos que determinar o valor a considerar para cálculo da compensação que
é o seguinte:
• 1.500,00 + 150,00 = 1.650,00

Porque é que não incluímos o IHT?


Porque o CT define que apenas a remuneração base e diuturnidades são consideradas
para este efeito.

Tendo celebrado o contrato anteriormente a 1/10/2011, vamos ter que verificar as regras de
cálculo para os diferentes períodos do contrato:

• 1/1/2006 até 31/10/2012 – 1 mês por cada ano ou fração = 6 anos e 10 meses
• 1/11/2012 até 30/9/2013 – 20 /30 dias por cada ano ou fração = 11 meses
• 1/10/2013 até 31/1/2020 = 12 / 30 dias por cada ano ou fração = 6 anos e 4 Meses

Assim, temos o seguinte resultado:


• 1/1/2006 até 31/10/2012 – (6+10/12) * 1.650,00 = 11.275,00€
• 1/11/2012 até 30/9/2013 – 11/12 * 20 * 1.650,00 / 30 = 1.008,33€
• 1/10/2013 até 31/1/2020 = (6+4/12) *12 * 1.650,00 / 30 = 4.180,00€

O valor da compensação neste caso é igual à soma das três parcelas =


11.275,00+1.008,33+4.180,00 = 16.463,33€

13. Regime de contribuição para a Segurança Social


As contribuições para a Segurança Social incidem sobre as remunerações dos:
- Trabalhadores por conta de outrem
- Membros dos órgãos sociais
- Trabalhadores independentes/empresários.

As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade profissional de terceiros, prestada em regime
de trabalho subordinado, estão obrigadas a promover a inscrição na segurança social. Esta inscrição deve
ocorrer durante o mês em que pela primeira vez o trabalhador for referido nas folhas de registo de salário.

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Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de Segurança Social, até ao fim da primeira
metade do período normal de trabalho, após o início dos efeitos do contrato de trabalho, por qualquer
meio escrito, a admissão de novos trabalhadores.

A inscrição dos beneficiários é feita, recorrendo a um modelo próprio, na instituição da segurança social da
área do estabelecimento onde prestam a sua atividade. O boletim de inscrição deverá ser autenticado pela
entidade patronal com assinatura e carimbo.
É dispensado da inscrição o trabalhador que já foi beneficiário do Centro Regional da área na qual inicia a
nova prestação de trabalho. Contudo, cabe-lhe, neste caso, declarar à instituição de segurança social, no
prazo de 24 horas a partir do início do contrato de trabalho, a sua vinculação a uma nova entidade
patronal.

Apesar da responsabilidade de informar a segurança social recair sobre o trabalhador, a entidade


empregadora poderá facilitar o processo, avisar o trabalhador da necessidade de cumprimento da lei,
fornecer-lhe o respetivo modelo e enviá-lo para segurança social.

A entidade empregadora deve entregar nos serviços da segurança social uma declaração de remunerações.
Este documento refere-se a uma listagem dos trabalhadores ao serviço no mês anterior àquele a que diz
respeito, com formato e conteúdo predefinidos.

A entrega da declaração de remuneração nos serviços da instituição de segurança social deve ser feita em
suporte digital.

Constitui base de incidência de contribuições para a segurança social as remunerações pagas,


nomeadamente:
- A remuneração base
- As quantias pagas a trabalhadores em contrapartida de trabalho prestado, como por exemplo a reforma
antecipada
- As diuturnidades
- Subsídio de férias e de Natal
- Os diversos prémios, como por exemplo os prémios de produtividade e assiduidade
- A retribuição por trabalho suplementar
- O bónus ou outras prestações da mesma natureza
- A retribuição por trabalho noturno
- As comissões
- A retribuição por trabalho em dias de descanso
- A parte sujeita das remunerações dos órgãos estatuários
- A retribuição por trabalho em feriado
- As gratificações, quando consideradas remunerações
- A remuneração correspondente ao período de suspensão de trabalho com perda de remuneração
- O subsídio por condições especiais de trabalho
- O subsídio de alimentação na parte excedente
- Os subsídios regulares

Não constituem base de incidência:

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- Os subsídios pagos aos trabalhadores para fins de estudos ou despesas de infantário dos seus filhos
- As despesas de transporte
- As ajudas de custo
- A compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo
- As indemnizações pela não concessão de ferias
- A participação nos lucros das empresas quando se trata de remuneração do capital
- Os complementos aos subsídios da previdência
- O subsidio de alimentação que não exceda os limites estipulados por lei
- Os subsídios pagos aos trabalhadores para pagamento das despesas médicas e hospitalares, bem como a
dos seus familiares.
O regime geral contributivo aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que não estão abrangidos
por outros regimes contributivos especiais:
- Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a segurança social
- Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de 23,75%
- Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às remunerações pagas

14. Impostos
IRS – Imposto sobre o rendimento de pessoas singulares
O IRS é a sigla para Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares. Por outras palavras, é o imposto
que tributa o rendimento dos cidadãos, salvo algumas exceções previstas na lei.
Quanto às suas características, o IRS é:

 Direto: Incide imediatamente sobre o rendimento e é atribuído diretamente a uma pessoa


(contribuinte).
 De base mundial: Aplica-se à totalidade dos rendimentos dos residentes em Portugal,
independentemente do local onde forem obtidos, e ainda sobre os não residentes pelos
rendimentos obtidos em Portugal.
 Pessoal: Tem em conta a situação económica e social do contribuinte e do seu agregado familiar.
Por exemplo, o cálculo do imposto é afetado pelo estado civil, número de dependentes,
património, grau de deficiência (se existir), entre outros fatores.
 Periódico: Tem uma natureza anual, uma vez que incide sobre o valor dos rendimentos obtidos
entre 1 de janeiro e 31 de dezembro, depois de efetuadas as correspondentes deduções e
abatimentos.
 Declarativo: É determinado com base nas informações que constam na declaração de rendimentos
– tecnicamente designada por Declaração Modelo 3 – que cada contribuinte tem o dever de
entregar anualmente.
 Progressivo (por escalões): Quanto mais elevado o escalão de rendimento sujeito a imposto, maior
a taxa, mas só até um determinado nível (como mostra a tabela indicada no destaque “Como se
calcula o imposto”). Ou seja, quem ganha mais, paga uma taxa de imposto superior.

O IRS incide sobre praticamente todos os rendimentos, mesmo quando estes provêm de atos ilícitos, como
sublinha o artigo 1.º do Código do IRS.

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15. Emissão de recibos
O recibo de vencimento está previsto no n.3 do art.º 276 do Código do Trabalho, que refere que este deve
ser entregue ao trabalhador "até ao pagamento da retribuição".

No recibo de vencimento, devem constar os seguintes dados:


 Identificação do Empregador: Nome, NIF - número de identificação fiscal e NISS - número de identificação
da segurança social do empregador, bem como, habitualmente, a morada da empresa.
 Identificação do Trabalhador: nome completo, NIF, NISS e categoria profissional do trabalhador;
 Identificação dos valores a pagamento: retribuição base e demais prestações (tais como subsídio de
alimentação, subsídios de turno ou diuturnidades), descontos e deduções e o montante líquido a receber.
Quando é caso disso constam também os valores dos subsídios de férias ou de Natal. Deve estar
mencionado o período a que se refere o pagamento, e habitualmente o recibo menciona também como irá
ser paga a remuneração (cheque, numerário, NIB).
 Identificação da apólice de seguro de acidentes de trabalho do trabalhador.

O recibo de vencimento deve ser emitido em duplicado, e tem que ser numerado, assinado e carimbado
pela entidade patronal. O duplicado deve ser assinado pelo trabalhador e devolvido à entidade patronal.
Os recibos podem ser emitidos manualmente mas a forma mais prática de o fazer é com recurso a
programas de software certificados.
É obrigatória a entrega do recibo de vencimento ao trabalhador. A violação desta disposição constitui
contra-ordenação leve, de acordo com o n.º 4 do art.º 276 do Código do Trabalho, e pode ser participada à
ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho.
É importante verificar sempre os seus recibos de vencimento. Deve confirmar se os valores brutos e taxas
aplicadas estão corretos, se lhe foram considerados todos os dias trabalhados, bem como se foram
considerados os mesmos dias de subsídio de alimentação.

16. Pagamento de remunerações


A lei portuguesa não estipula uma data fixa obrigatória para o pagamento de salários
Normalmente a data de pagamento de salários é estabelecida através do acordado no contrato de
trabalho
O salário não pode ser pago ao fim de semana, mas sim num dia útil, deverá ocorrer durante o
período de trabalho ou imediatamente a seguir a este. A retribuição poderá ocorrer semanalmente,
quinzenalmente ou mensalmente, se o pagamento for mensal, deve ser pago ao trabalhador até ao
último dia útil de cada mês.
Em caso de salários em atraso o trabalhador pode:
 suspender a prestação de trabalho depois de passarem 15 dias após o incumprimento

 resolver o contrato se tiverem decorrido pelo menos 60 dias sobre a data de vencimento

 O trabalhador deve comunicar por escrito ao empregador a sua intenção de suspender o


contrato de trabalho com a antecedência de 8 dias em relação à data em que pretende
suspendê-lo

 Deverá ainda comunicar a suspensão à Autoridade para as Condições do Trabalho, também


nesse prazo
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Formas de pagamento
O pagamento de salário deve ser feito em espécie, em moeda corrente do país, sob pena de ser
considerado não realizado
Atualmente foram regulamentadas outras formas de pagamento, como transferência bancária e cheques
Transferência bancária:
 Até ao 5º dia útil de cada mês

 Mais seguro

 Maior rapidez se for o mesmo banco

 Mais comodo

 Normalmente a empresa manda um ficheiro para o banco com os salários dos funcionários,
programa um dia para o banco fazer o pagamento e nesse dia o banco emite os pagamentos
para todos os funcionários.

Cheque:
 Emitido diretamente pelo empregador a favor do empregado

 o empregador deverá realizar o pagamento em horário que permita o desconto imediato do


cheque

 fornecer o transporte para o estabelecimento bancário, caso o acesso exija

17. Conclusão
Pretende-se com a conclusão deste curso, os formandos se sintam preparados a efectuar autonomamente
o cálculo das remunerações e processar o respetivo pagamento.
O processo do processamento de salários é um processo complexo que implica varias etapas, o registo de
variáveis (nº de faltas, férias ou horas extraordinárias, por exemplo),o processamento de salários com
retribuição base e prestações regulares e periódicas (subsídios, diuturnidades, trabalho suplemementar,
trabalho noturno, entre outras).
A aplicação das retenções devidas para a Segurança Social e Autoridade Tributaria e, caso se aploque,
outros regimes especiais de retenção e descontos específicos para sindicatos ou seguros, por exemplo. A
emissão do recibo e pagamento dos vencimentos aos colaboradores. A emissão do recibo e pagamento
dos vencimentos aos colaboradores. A emissão de relatórios (Declaração mensal de Remunerações da AT,
Declaração de Remuneração para Segurança Social, Relatório Único, folha de férias para as seguradoras
entre outras).
Quer o processamento, quer o pagamento dos salários obrigam a que a entidade patronal respeite a
legislação existente, em Portugal, para o efeito.

Bibliografia
https://images.e-konomista.pt/repo/3919/Codigo_do_trabalho.pdf
https://bdjur.almedina.net/register.php?jump=%2Fitem.php%3Ffield%3Ditem_id%26value%3D1507637
https://www.e-konomista.pt/codigo-do-trabalho/
https://www.e-konomista.pt/assiduidade/
https://www.jasminsoftware.pt/blog/salario-liquido-vs-custo-empresa/
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https://www.e-konomista.pt/trabalhar-a-comissao-vantagens-e-desvantagens/
https://www.vendus.pt/blog/pagamentos-isentos-tsu/
http://www.btime.pt/conheca-os-pagamentos-isentos-de-tsu/
https://expressoemprego.pt/carreiras/irs/4175
https://www.economias.pt/codigo-do-trabalho/
https://www.e-konomista.pt/remuneracao-de-referencia/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/o-que-e-remuneracao/
https://www.economias.pt/tabelas-de-retencao-na-fonte/
https://www.e-konomista.pt/trabalho-suplementar/
https://www.economias.pt/codigo-trabalho-isencao-horario/
https://www.e-konomista.pt/subsidio-de-transporte/
https://www.e-konomista.pt/retencao-na-fonte/

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