EL COACHING GERENCIAL Y SUS HERRAMIENTAS DE DIAGNOSTICO

Por: José Rigoberto Rivera Castellón

Introducción
El presente ensayo, da a conocer los resultados obtenidos acerca de “El
Coaching Gerencial y sus Herramientas de Diagnostico” realizado con el
propósito de conocer algunas características que deben tener los Lideres
actuales y globales para lograr las metas trazadas por los Directores de
las Organizaciones modernas.

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de las

organizaciones son la cantidad de sus Líderes y la calidad de estos, hasta
hoy se han escrito innumerables volúmenes acerca de las cualidades y
habilidades que deben tener los lideres para desarrollar las organizaciones
y las personas.-

El tema de liderazgo ha generado emoción e interés desde la antigüedad.-

Cuando las personas piensan en el liderazgo, de inmediato viene a su
mente imágenes de individuos dinámicos y poderosos que encabezan
ejércitos triunfantes, define el curso de las naciones o dirigen imperios
corporativos.- En realidad no existe una definición universal de liderazgo
pero sabemos que esta muy relacionado con el Coaching, termino este
que esta adquiriendo muchas popularidad y esta siendo utilizado por la
mayor parte de las organizaciones modernas.

El Coaching Gerencial

En realidad el Coaching es un proceso bien definido que cuenta con punto

de partida y punto de llegada, lo que resulta diferente es que el corazón
del proceso se inscribe en el potencial de las personas.- Este apela a una
psicología básica para entender y explicar los comportamientos que se
detectan, el Coaching consiste en ayudar a que las personas gestionen los
problemas por si mismos.

El Coaching no establece vínculos emocionales, el coach alaba los

esfuerzos y ayuda a las personas a entender lo que han de cambiar para
alcanzar sus objetivos personales, es decir enseña a las personas a
resolver sus problemas por si mismas, un proceso de Coaching puede
durar entre tres meses y dos años dependiendo de lo que el coachee
pretenda conseguir.- Algunos coachees se irán de las empresas pero
muchos otros se sentirán en deuda con la organización y reforzaran su
lealtad hacia su empresa.- Los lideres que hacen Coaching generan mas
lealtad, lo cual se traduce en una fidelidad mas elevada de los coachees.-
Comunican una expectativa de mejora continua que conduce a mejorar
constantemente el desempeño y la productividad.- Crean un clima de
trabajo en el que exista una comunicación abierta, directa y franca entre
las personas de todos los niveles de la organización.-

El principal desafío al que se enfrentan las organizaciones de hoy radica

en las personas, ya que las mismas buscan eficacia, eficiencia y mejora
continua y se hallan sometidas, por lo tanto, a elevadas exigencias para
conseguir el éxito.- En esa misma dirección, los lideres precisan desarrollar
sus habilidades, comprender los fenómenos organizacionales y humanos,
desarrollar capacidades de aprendizaje y gestionar estados de ánimos no
siempre favorables, las tendencias actuales es que las empresas
inteligentes se centren en el trabajo conjunto para hacerse cargo de la
situación como de la organización, mostrando preocupación por las
personas, proporcionando entrenamiento, acompañamiento y feedback
(retroalimentación).- En otras palabras aplicando programas de Coaching.-

Muchos coach sin saberlo utilizan el método mayéutico, mismo que

utilizaba Sócrates para extraer de sus discípulos conocimientos que tenían
dentro de si y que aun no habían desarrollado, pues de la misma manera
los coach hacen aflorar en el personal o en los equipos todo su potencial
ayudándolos a aprender, para que encuentren por si mismos la solución a
sus problemas.

En resumen el Coach es un sistema que incluye conceptos, estructuras,

procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición, implica
también aplicar un estilo concreto de liderazgo, apoyado en
conversaciones, retroalimentaciones, explora nuevas técnicas y nuevas
tecnologías de gestión empresarial centrado en: a) Un estilo particular y
diferenciado del coach para el desarrollo de lideres en la administración de
las organizaciones.- b) Una metodología de estrategias y tácticas que
apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. c) Un sistema
integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo. d) Un sistema de trabajo en
equipo que potencia aun mas las habilidades individuales en aras de
mejores resultados para el equipo. e) Un enfoque diferente que transforma
el trabajo en entrenamiento y desarrollo.

Características Básicas del Coaching

Esencialmente, existen cinco características básicas:

1.-La visión es concreta, basada en hechos.

Se focaliza en comportamientos que pueden ser mejorados y en los

aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. Este solamente puede
ser mejorado cuando puede ser descrito de forma precisa y cuando ambas
partes entienden exactamente lo mismo.

2.-Existe interactividad.- Quien más habla debería ser el coachee.

En las conversaciones de Coaching se intercambia información, se hacen

preguntas y se dan respuestas, se intercambian ideas.

3.- La Responsabilidad es conjunta, no responsabilidad compartida para

trabajar juntos en la mejora continúa del desempeño. Ambos comparten la
responsabilidad de conseguir que la conversación resulte de la máxima
utilidad posible.

4.- La forma es especifica.- Existe una estructura.

La forma esta determinada por dos factores: Una meta de la conversación

claramente definida y un flujo de la conversación con una primera fase en
la cual se amplia la información.- Posteriormente esta se focaliza en
aspectos específicos.

5.- El respeto es algo permanente.- Lo mas importante es el coachee.

El líder comunica en todo momento su respeto por la persona que percibe

el Coaching.

El Coaching esta basado en valores, resultados, disciplina, y formación

previa.

El Coaching funciona a través de una conversación en la cual aparece

compromisos mutuos entre los coachee y el coach y muchas veces el
coach trabaja con el estado de animo de sus coachee.- El Coaching
permite a las personas adaptarse a los cambios de manera eficiente y
eficaz, moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.-
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
precedentes, renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los
sistemas humanos, predispone a los individuos para la colaboración y el
trabajo en equipo.- Destaca la potencialidad de las personas
permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera serian
considerados inalcanzables.- El coach no es mas que la persona que se
preocupa de planificar el crecimiento y desarrollo personal y de las
organizaciones.- Desde este punto de vista el coach, es sin duda , un
líder.- Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente, que
mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso
orienta a las personas en el caminar hacia una visión, convirtiéndola en
realidad.- Para acompañar a los entrenados y lograr sus objetivos es
necesario que el líder tenga una excelente comunicación, apoye, ofrezca
confianza y debe tener una visión compartida, responder con empatía,
proporcionar recompensas y castigos, tener paciencia, discreción y sobre
todo mucho respeto y saber escuchar a sus interlocutores.

Herramientas de diagnostico para el Coaching gerencial

Entre las herramientas de diagnostico para el Coaching gerencial

tenemos: El Análisis previo: Para que coachees y directivos se planteen
la necesidad de que hacer y como hacerlo, hay que perfilar exactamente
los compromisos que se esperan de las personas en una determinada
situación.

Todo ello ha de quedar perfectamente claro y, además debe quedar

documentado y permanecer accesible para todos.- Los supervisores
evalúan a sus coachees según sus propias observaciones, estas se
cuantifican utilizando escalas de evaluación del comportamiento deseado
y evalúa al personal en función de cuatro criterios, a saber: Excepcional,
muy efectivo, efectivo y no hay evidencias.

Evaluación 360 grados: Es otra herramienta de gestión dentro de los

recursos humanos, permite a los coachs ser avaluados por prácticamente
todos aquellos con los que esta en contacto desde los coachees, los
compañeros, y los supervisores hasta los clientes.- Únicamente funciona si
en verdad mide comportamientos que añaden un valor real.- Este ha de
combinarse con una autoevaluación para establecer como se siente el
evaluado con su trabajo, en comparación con como lo ven los demás.-
Ambos enfoque sirven para identificar y tratar los puntos débiles.- La
evaluación de 360 grados y el autoanálisis funciona mejor si están
seguidos de Coaching y de refuerzo para modificar los comportamientos
que en la practica, no están añadiendo valor.

Los mejores programas de desarrollo de comportamientos se basa en una

filosofía de “aprender sobre la marcha” y utilizan técnicas extraídas del
aprendizaje empírico.- Hablamos de un proceso de desarrollo continuo en
el que se dedica tiempo a absorber, fijar y aplicar lo aprendido al trabajo
cotidiano, el objetivo ultimo es desarrollar coachees participativos y
flexibles, capaces de adaptarse rápidamente a medida que los cambios se
hacen necesarios.- Esta acción resulta de especial relevancia en las
organizaciones globales que se ven forzadas a considerar las expectativas
sociales a la hora de definir la cultura corporativas.- En efecto los
tiempos modernos exigen nuevos modelos sociales, en los cuales lo
importante no solo es ser eficiente de manera individual.- Este enfoque
únicamente es posible con una labor coordinada en el grupo y en el equipo
de trabajo.

Diagnostico de necesidades de capacitación (DNC)

Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de

desempeño laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades
y actitudes en el personal.

Capacitación:

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una persona

de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle
actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo.

Necesidades de Capacitación

Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o

deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los
trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros
cargos.

Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería

saber y hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia.

Se entiende por necesidad de capacitación la diferencia entre los

estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador.

Objetivos de la detección de las necesidades de capacitación.

a) Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en

los trabajadores de una empresa.

b) Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la

empresa.

c) Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las

necesidades detectadas.

Ventajas de determinar necesidades de capacitación

• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de

acuerdo a prioridades.
 • Mide la situación inicial que posteriormente servirá para
confrontarla con resultados finales.

• Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los

trabajadores.

Importancia de determinar necesidades de capacitación

• Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar

las acciones de formación.

• Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

• Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas

dentro de la organización.

• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de

acuerdo a prioridades.

Resultados de la determinación de DNC

 Definición del personal que presenta necesidades de

capacitación en que y con que prioridad.

 Descripción de las necesidades de capacitación.

 Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación.

 Definición del personal que se seleccionara para la

capacitación.

 Precisión de las características y datos administrativos de las

personas que se capacitaran.

Métodos usados para determinar DNC

PRESCRIPTIVOS: Solo se conoce la opinión del jefe

 PARTICIPATIVOS: Se conoce las expectativas del trabajador y la
opinión del jefe.

Métodos para la detección de el DNC

 DNC con base en problemas

 DNC con base en el desempeño

 DNC con base en multihabilidades

 DNC con base en competencias

Instrumentos utilizados para la detección de DNC

 La observacion

 La entrevista

 El cuestionario

 Inventario de habilidades

 Tormenta de ideas

Resultados Finales
Creer en las personas, es la esencia del Coaching. Estar convencido de
que la otra persona es capaz de encontrar por si misma las respuestas a
los desafíos que se le presenten. El desarrollo de sus colaboradores
debería ser una de las funciones capitales del trabajo del coach, así como
que sus colaboradores ganen autonomía en el tratamiento y en la
resolución de los problemas, haciendo uso de sus propios recursos y
descubrir la verdadera dimensión del factor humano y la comprensión
plena de que papel juega este en la contribución a los resultados.

La creencia primordial en coach es que el colaborador es una persona

creativa, completa y llena de recursos. Dar Coaching tal como ejercer el
liderazgo, requiere conocerse a uno mismo. La curiosidad es otra habilidad
fundamental, se trata de un genuino interés por saber, por aprender
nuevas y mejores conductas, aquí la capacidad de formular preguntas
potentes resulta esencial para lograr que el colaborador amplíe su visión,
lo cual lo ayuda a incrementar su economía. También la escucha deviene
entonces en una habilidad esencial, esto significa estar pendiente y
escuchar todo lo que se dice con las palabras, lo que se dice con el cuerpo
y también lo que no se dice. La intuición es un ingrediente muy vinculado
al Coaching esto requiere ser espontaneo decir lo que se piensa o como se
siente y que no tema equivocarse ni perder su autoestima. El coach debe
estar convencido de que las personas pueden obtener por si mismas sus
propias respuestas

Generar acción y aprendizaje es otra habilidad que desarrolla un buen

coach, este debe conducir necesariamente a la acción, a una acción
concreta, medible y alcanzable por parte del colaborador.

CONCLUSIONES

Después de revisar cuidadosamente los diferentes enfoques de Coaching

Gerencial vemos que el COACHING se ha transformado en una necesidad
estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin
precedentes. Las organizaciones de hoy día necesitan gente que pueda
pensar por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez, ayuda a
los empleados a mejorar sus habilidades y destrezas de trabajo a través
de elogios y retroalimentación positiva basado en la observación.
El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y
rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación, es
bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un
desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados,
cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en
equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados
específicos. Entre los beneficios del Coaching efectivo podemos citar:
desarrollo de las habilidades de los empleados, las fortalezas de la
organización y facilita el diagnostico de necesidades.

En fin, los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los
demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el
esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como
sobreponerse a los fracasos.

Bibliografía:

1.- Liderazgo y Coaching

JD Román, Manuel Fernández

2.- Liderazgo,

Teoría, Aplicación y Desarrollo de Habilidades

Robert N, Lussier – Christopher F, Achua

3.- Presentacion Magistral del Facilitador

3.- Recursos de Internet