UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS

FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS

Alex Cardoso Ferreira (2019000142)

Claudiana Azevedo (2020000703)
Maria Cecília Menezes Cleto (2020430058)
Nayara Márcia Medeiros Librelon (2020001025)
Leila Oliveira de Mendonça (2020000916)
Luana Carolina de Oliveira Silva (2020000940)
Leticia de Alcantara Dias (2020000924)

Professor: Alex Fernandes Magalhães

Comportamento Humano nas Organizações

Belo Horizonte
2021
 LIDERANÇA: CONCEITO, TEORIAS E ESTILOS

Introdução

Neste trabalho, o intuito é desenvolver as características sobre a liderança com base no

conteúdo do texto ‘Grupos e Equipes de Trabalho Nas Organizações’ disponibilizado como
um material base. Sendo assim, serão apresentados tópicos relacionados a natureza da
liderança, desenvolvimento da liderança, divergências que podem ser causadas e prática da
liderança. Dessa forma, tornar-se-á fundamentado pontos relevantes sobre o conceito, teorias
e estilos da liderança, viabilizando o tema proposto com clareza para uma melhor
compreensão sobre a liderança.

A natureza da liderança

Antes de abordar a natureza da liderança, o autor faz alusão a alguns problemas

envolvidos na definição de liderança. Em primeiro lugar, esse conceito faz referência a um
fenômeno complexo, que apresenta muitas variáveis. Uma delas é que a liderança ocorre entre
pessoas, (os líderes influenciam pessoas, e as estão também influenciam os líderes) e não
sobre pessoas.

Outro ponto é que temos uma variedade de abordagens e perspectivas teóricas

possíveis nesse campo (que não são necessariamente excludentes). Por exemplo, da
perspectiva psicológica o foco seria nas características, traços, estilos, comportamentos, ou
competências dos líderes. Ou então de uma perspectiva sociológica onde a liderança seria um
fenômeno social, voltado à dinâmica dos grupos e instituições.

Um outro problema se dá ao definir o que é liderança, que muitas vezes tem uma
sobreposição de conceitos, que às vezes são bem parecidos. Por exemplo, quando tenta fazer a
distinção entre liderança e gestão, ou entre líder e gestor. Os gestores seriam mais analíticos e
se adaptariam melhor, enquanto os líderes seriam mais criativos, imprevisíveis e em busca de
mudança.

Adicionalmente existe a confusão entre o processo e o resultado quando são

envolvidos no fenômeno da liderança. Algumas definições de liderança alguns dão ênfase
sobre os comportamentos de liderança enquanto outras nos resultados desses
comportamentos.

Por fim, temos a diferenciação entre liderança como um papel especializado ou como
um processo de influência social. Tudo isso resulta em uma certa dificuldade em se definir o
que é liderança.

Ademais, o autor direciona-se ao significado de liderança, que para algumas

abordagens é o estabelecimento e alcance de objetivos grupais ou organizacionais, logo o
líder a pessoa que vai possibilitar que isso aconteça. Em outros estudos o líder é a “influência”
do grupo, permitindo que os membros se articulem a fim de alcançar os objetivos.

Em síntese podemos pontuar que liderança é o processo que busca o estabelecimento e

a realização de objetivos comuns, por meio da influência entre pessoas, dentro de um grupo,
que busca mudanças reais tanto da parte dos líderes como da parte dos liderados, (onde há
legitimação e reconhecimento mútuos).

Aprofundando as abordagens clássicas sobre liderança

Segundo o texto base, as abordagens se classificam da seguinte forma:

1. a ênfase que colocam sobre os líderes;
2. a ênfase que colocam sobre a situação;
3. a ênfase que colocam sobre os liderados ou seguidores;
4. a ênfase que colocam nos aspectos relacionais e transformacionais envolvidos na liderança.

A ênfase que colocam sobre os líderes

Dentro dessa divisão temática, ainda temos uma subdivisão que busca aprofundar o
conhecimento sobre o assunto.
No primeiro subtema, o autor fala sobre as características de um líder, cujas ele chama
de traços. Nessa abordagem, um bom líder tem que ser escolhido por suas características
próprias, ou seja, o ambiente que ele está inserido não é o que determina o sucesso do que está
sendo liderado, mas sim as suas habilidades internas. No entanto, com o tempo, não foram
encontradas características certeiras de um bom gestor, ou seja, cada líder apresentava um
comportamento único e diferentes personalidades atingiam seus resultados finais com
sucesso. Com isso, eles passaram a estudar o que de fato causava melhores resultados quando
o assunto era liderança.
Com o acontecimento dos estudos acima citados, chega-se à conclusão de que mais
importante do que fixar e exigir determinadas características, é fazer com que os líderes
tenham autoconhecimento o suficiente para aproveitar efetivamente de suas características
individuais. Ou seja, ao invés de determinar traços de forma generalizada, as organizações
devem buscar desenvolver em cada líder suas maiores habilidades. Mesmo com essa
descoberta de habilidades, não se deve limitar o gestor a isso, pois o tempo, o ambiente e as
experiências vividas podem mudar ou desenvolver novas características.
Diante das características observadas em cada gestor, o autor os divide em 3 tipos de
liderança. Na liderança autoritária, os líderes impõem suas vontades, caminhos e objetivos, e
tudo que foge disso não é tido como certo, limitando totalmente a vontade e pensamentos dos
liderados. O segundo tipo é a liderança democrática, onde os liderados podem dar ideias,
sugerir melhorias e obter uma conversa bilateral com seus gestores. O terceiro e último tipo é
o que chamam de Laissez-faire (no português “deixar”) onde as vontades e ordens dos líderes
não possuem tanta importância no processo, pois é o tipo de liderança que procura dar
autonomia aos liderados.
Para exercer com sucesso as habilidades de um líder, os envolvidos precisam adquirir
algumas competências. O autor as classifica em:
● Técnicas, onde o líder possui conhecimento técnico e proficiência no assunto, ou
seja, ele se capacitou para a função.
● Sociais, que engloba a capacidade do gestor de desenvolver um contato
interpessoal com seus liderados.
● Conceitual: Que explora a criatividade e visão de futuro do líder, visto que ele
deve projetar situações futuras e criar estratégias antecipadamente, baseado em
casos hipotéticos.
Diante dessas competências, o líder se torna mais capacitado para resolver os
problemas enfrentados pela organização.

A ênfase que colocam sobre a situação

Abordagens centradas na situação ou no contexto
 Nessa divisão, são estudados os modelos de liderança em que os líderes se baseiam
para determinar seus métodos de acordo com a situação e o ambiente em que estão inseridos.
São citados 4 casos:
● Modelo da contingência: Modelo flexível e adaptável de acordo com o que a
situação exige. Nele podemos encontrar a relação entre líder e liderado, que pode
ocorrer de forma mais profunda (baseada no apoio e lealdade) ou mais superficial
(com o mínimo de diálogo necessário), a estruturação flexível de tarefas e o poder
de acordo com a posição estabelecida pela organização.
● Modelo da liderança situacional: Nesse modelo, o líder se baseia nas experiências
que ele possui com o grupo, ou seja, de acordo com a maturidade que ele identifica
nos liderados ele age de maneira mais permissiva (com conversas e aberturas mais
democráticas) ou autoritária (estipulando aos liderados como realizar todo o
processo).
● Teoria trilho-meta: É o método de estipular uma meta final e nela se basear para
definir o caminho até o final do processo.
● Substituto da liderança: São situações que ocorrem independentemente da
presença do líder, ou seja, as atividades ocorrem de forma diferente à vontade do
gestor sendo impulsionadas por fatores externos à liderança, como as
características pessoais dos liderados, das tarefas exercidas e da organização.

Abordagens centradas nos liderados

Nessa abordagem são levadas em consideração as vontades e características pessoais

de cada liderado e esses são divididos em algumas classificações:
● Seguidores alienados: São aqueles que elevam suas vontades até as deixarem
acima das da organização. Nesse caso, eles sentem como se já soubessem o
bastante para não necessitar das ordens e alinhamentos da liderança, geralmente
são funcionários que tendem a dar problemas futuros.
● Seguidores conformistas: São os que aceitam as vontades do líder sem maiores
questionamentos.
● Seguidores passivos: São carentes de iniciativa e dependentes integrais do líder.
● Seguidores exemplares: São independentes e inovadores, realizam
questionamentos ao líder, mas sem impor sobre eles as suas vontades absolutas.
 Abordagens centradas nas relações
Aqui são abordadas as lideranças transformacionais e transacionais, que são aquelas
que de alguma forma mudam o rumo das organizações e as trazem novas perspectivas. Essas
mudanças podem ocorrer de diversas formas, como:
● Influência idealizada: Busca o entusiasmo dos liderados, de acordo com os
valores da organização e o bom exemplo por parte do líder.
● Motivação inspiracional: São utilizadas com aqueles liderados que precisam de
uma visão para o futuro para se manterem motivados, geralmente um exemplo
de alguém que já alcançou as metas citadas pelo líder.
● Estimulação intelectual: O líder faz questionamentos acerca das tradições tanto
da organização quanto dos liderados e busca de novos métodos para avançar
continuamente.
● Consideração individualizada: É quando a liderança busca destacar a
individualidade de cada um e entender o que mantém cada pessoa introduzida
no processo motivada a continuar dando o seu melhor.

Outras perspectivas sobre liderança

O presente tópico aborda sobre outras perspectivas acerca da liderança, perspectivas

essas pautadas em abordagens que são consideradas emergentes, sendo elas: a liderança
autêntica e a liderança servidora. A primeira, a liderança autêntica, consiste em uma
abordagem recente de liderança e é conhecida como teoria da liderança autêntica. Uma de
suas características principais é o fato de que nela os líderes sabem exatamente quem eles são
e conseguem fazer com que os seus seguidores se conectem com os seus objetivos, bem como
com os objetivos do grupo, partindo-se do princípio de que o comportamento autêntico
aumenta as chances de identificação, por parte dos liderados, para com os líderes e o grupo e,
como consequência, nota-se o maior engajamento, satisfação no trabalho e comprometimento
dos empregados. (ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J.B.; BASTOS, A.V.,2004. Pg 51)

Nesse modelo, na pers­pectiva desenvolvimental proposta por Avolio e colaboradores, a

liderança pode ser desenvolvida, é um processo e não um traço fixo de determinadas pessoas.
Além disso, Walumbwa e colaboradores (2008) identificaram quatro dimensões constitutivas
da liderança au­têntica, sendo elas: a dimensão da autoconsciência, na qual trata da
autoconsciência do líder em relação a seus valores, objetivos, metas e consequências dos seus
atos. O processamento equilibrado, que aborda sobre a capacidade de análise do líder no que
diz respeito a fatores externos e internos. A perspectiva moral consiste na avaliação dos
comportamentos do líder baseados em padrões morais e éticos. E, por fim, a transparência
relacional que trata da manutenção das relações estabelecidas entre os líderes e empregados
baseadas na sinceridade e honestidade. (ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J.B.;
BASTOS, A.V.,2004. Pg 52)

Já a outra perspectiva, a liderança servidora, foi desenvolvida por por Greenleaf (1970) e diz
respeito à capacidade do líder de “ir além do seu próprio auto-interesse”. Dessa forma, todos
seus atos são direcionados para a finalidade do desenvolvimento dos liderados, de modos que
esses obtenham crescimento pessoal e bem-estar. A partir dos escritos de Green Leaf, Spears
resume dez características dos líderes servidores: a capacidade de ouvir, empatia, a cura,
consciência, persuasão, conceitualização, antecipação, antecipação, gerenciamento,
comprometimento com o crescimento das pessoas e construção de comunidade.

É importante abordar, ainda sobre o presente tópico, as abordagens psicossociais e

psicodinâmicas, que consistem em um conjunto de abordagens cuja ênfase se dá sobre
aspectos simbólicos, imaginários e inconscientes no relacionamento da liderança. O líder
passa a ser visto como alguém capaz de organizar a realidade, transmitindo segurança,
direcionando, assim, os seus seguidores. Do ponto de vista teórico, tal perspectiva parte do
princípio de que lide­rança é um fenômeno psicossocial cuja defini­ção depende da
identificação dos sentidos atri­buídos pelos atores organizacionais aos atos, às relações e à
própria liderança. Além disso, é necessário saber também que nas abordagens psicossociais, é
atribuído valor ao grupo e aos processos identi­ficatórios dentro deste, dos quais o líder é um
ar­ticulador importante. (ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J.B.; BASTOS, A.V.,2004.
Pg 53)

Desenvolvendo lideranças

O desenvolvimento de lideranças pode ser definido como o processo de aumentar a

capacidade de trabalhadores para assumir papéis de liderança em acordo com a estratégia e os
valores organizacionais. Não precisa estar associado à autoridade formal, já que as
características do líder dependem de vários fatores como a cultura organizacional, valores,
estratégias e objetivos da organização, além de características pessoais do potencial líder,
porém, antes de tentar encaixar todos no mesmo padrão, deve-se analisar as variáveis e
definir quais são as mais importantes a serem desenvolvidas para cada contexto, situação e
organização, para não haver frustrações nem desperdício de recursos, tempo e talentos.
“A meta do desenvolvimento de líderes envolve,
prioritariamente, a aquisição por determinados indivíduos da
capacidade de agir diante de circunstâncias complexas, tomando
decisões estratégicas e mobilizando recursos e pessoas para a
solução de problemas e para a criação de novas possibilidades
do trabalho e seus resultados.” (ZANELLI, J. C.;
BORGES-ANDRADE, J.B.; BASTOS, A.V.,2004. Pg 438)

O líder potencial deve receber atribuições de trabalho desafiadoras e obter feedback

imediato e estruturado sobre o impacto dos seus comportamentos sobre o ambiente de
trabalho. Programas como coaching, mentoring e feedback 360 graus, tem se mostrado úteis
para o desenvolvimento de líderes.
O coaching é um programa de assessoria com objetivos de aprendizagem e mudança
comportamental, ele pode ser de curta duração, somente para desenvolver ou aprimorar
habilidades específicas ou ser um acompanhamento para um processo mais abrangente e
complexo. Ele objetiva melhorar a gestão da equipe, alinhar interesses e atingir determinados
objetivos organizacionais, assim como ajudar os líderes e organizações a desenvolver novos
líderes.
O mentoring é definido como um relacionamento de longo prazo, no qual um líder
experiente, acompanha e desenvolve as habilidades e potencialidades de um potencial líder. É
muito usado em processos de sucessão.
O feedback 360 graus consiste na avaliação das competências ou comportamentos de
uma pessoa a partir do depoimento de diversos observadores. É usado um questionário no
qual o avaliado consegue ter uma percepção da sua reputação e onde pode melhorar, a partir
da visão dos avaliadores. Um ponto importante é que as críticas não devem ser
vazias/destrutivas, mas sim como uma oportunidade de melhoria e desenvolvimento alinhado
com os interesses da organização.
Questões emergentes sobre liderança e seus desafios

No atual contexto de uma sociedade globalizada e competitiva, há muitos fatores que

emergem no contexto do tema da liderança e alguns desafios que se interpõem. Antes de
discorrer sobre tais questões, é válido pontuar que a sociedade contemporânea é movida por
três forças que condicionam a ação das pessoas, organizações, instituições e lideranças. São
elas: a virtualização do fazer, através da qual a maioria das ações ocorre em redes sociais
impulsionadas pela comunicação multimodal; a utilização da tecnologia digital, o que
influencia o desenvolvimento de competências; e a fragmentação econômica, que empodera
indivíduos e corrobora a individualização. A integração destas forças faz com que eventos
ocorram em alta velocidade se articulando para produzir bens e serviços e criando condições
que desafiam continuamente a eficácia e sustentabilidade das identidades, papéis, interações e
tarefas.

Neste contexto desafiador onde condições instáveis e incertezas futuras se apresentam,

a liderança apresenta-se como um instrumento de gestão melhor do que a autoridade formal
instituída por meio de hierarquias, uma vez que possui mais meios de lidar com as integrações
sinérgicas exigidas pelos constantes ajustes entre indivíduos, empresas e equipes. É válido
ressaltar que, no presente contexto, a liderança não se resume a um instrumento propositor de
tarefas ou uma ferramenta de cobrança, mas consiste numa condição energizante da
criatividade, reflexão e integração sinérgica, ainda em situações em que os eventos ocorrem
rapidamente.
Atualmente, muitos trabalhadores encontram-se inseridos dentro de redes de um modo
dependente. Estas, por sua vez, consistem em espaços sociais compartilhados onde as
interações se dão via contato visual e/ou multimodal. Pela própria natureza das redes, a
condensação do espaço possibilita a facilitação do contato dos indivíduos entre si, o que
fomenta o incremento da interação e comunicação. Esses espaços sociais são também
espaços de ação que requerem dos indivíduos a leitura e interpretação das condições que
emergem da grande frequência de eventos espontâneos e da adequação das tarefas a
inovações. Esta adaptação é importante na medida que a qualidade dos resultados necessita de
tais adaptações funcionais e, embora isso seja uma tarefa difícil devido a grande quantidade
de moderadores que influenciam as ações na rede, a liderança apresenta recursos para sua
realização, dado que a maioria das ações da equipe se distingue pela inovação de sentidos, o
que possibilita a produção de sinergias que acarretam uma melhor manipulação da
interdependência indivíduo-meio, que por sua vez gera uma maior eficácia das ações.

Ademais, a atuação da liderança se dá em diversos contextos: como um instrumento

de superação da ambiguidade ante a instabilidade de eventos; como uma ação inovadora que
contribui com reflexão, exemplo e inspiração diante da incerteza sobre a relevância; e como
um suporte que oferece espelho, apoio e reconhecimento frente a tarefa de avaliação e
criação.

Diversos estudos apontam que a organização dos trabalhadores em rede acarreta a

diminuição ou perda do controle operacional por parte dos chefes, uma vez que nem sempre
estão cientes das motivações que levam os trabalhadores a alterarem suas tarefas. Estes
necessitam se valer de comunicações ágeis e multimodais para lidar com os problemas, e isso
nem raramente é facilmente interpretável pelos chefes. Nesse contexto, é útil recorrer à
liderança como um instrumento de gestão, fazendo a transição do controle operacional para o
controle estratégico, no qual o líder - e não o chefe - propõe uma lógica para o grupo das
ações. Essa proposição de uma lógica é inerente à liderança e a influência desta nasce da
gestão dos significados internos aos grupos.

No prisma da autogestão, grande parte dos elementos de integração das equipes

autogeridas provém da constituição de um sentido compartilhado para os integrantes da
equipe. Este sentido serve como um parâmetro a partir do qual os indivíduos compreendem e
legitimam a utilização de seus crivos pessoais de significação, priorização de tarefas e
delimitação de funções. Nesse sentido, a configuração da liderança surge do envolvimento
crítico dos integrantes da equipe no intuito de compreender a distinção de condutas e a
reintegração através de algum parâmetro, o que faz com que esse apoio estratégico da
liderança seja crítico para a obtenção de sinergia no grupo. A principal contribuição da
liderança para a estrutura das redes se dá através do fomento ao compartilhamento de
elementos simbólicos e subjetivos (os significados e valores), o que concorre para uma
autogestão eficaz e mais fluida e para a consecução dos objetivos comuns à equipe.
Liderança: diversidade, ética e cultura

Liderança é uma tarefa pela qual um líder fica responsável por conduzir um grupo de
pessoas com o mesmo objetivo, estabelecendo solicitações para toda a equipe participar do
processo planejado. E criar a liderança como uma capacitação nos processos de
desenvolvimento é necessário levar em conta questões que atualmente interligam-se às
influências interpessoais.

Primeiramente, a diversidade é um tema indagado pela sociedade, seja esta de gênero, de

etnia, de religião, de orientação sexual ou de cidadania. A presença de definições perduráveis
nos indivíduos sobre um padrão de identificação em relação ao líder, cria uma persistência às
inovações sobre integração e diversificação na decorrência e realização de liderança. Como
mencionado no texto GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES,
“Muitos, sem perceber ou querer intencionalmente, tendem a privilegiar pessoas com as quais
se identificam dos pontos de vista étnico, etário ou religioso (Harding et al., 2011)”; isto,
representa uma discriminação com pessoas que não estão dentro dos pontos padronizados e
tende dificultar na veracidade de inovação dentro da implementação da liderança. Posto isso,
é relevante analisar as ações de liderança e observar os fatos para não distinguir um grupo
minimizado dentro da equipe, no qual as pessoas que não se encontram dentro da vista étnica,
etário ou religioso, tenha visibilidade das ações para o desenvolvimento da equipe e ética, e
não, por caracterizar-se diferente do padrão persistente. Segundamente, há outros aspectos
importantes interligados nas ações de liderança, são eles: honestidade nas ações e confiança
ética. Estes, formam um desafio dentro do contexto da sociedade devido ao ator em razão de
suas prioridades e valores; o que pode formar um conflito na equipe em relação às
divergências de visões sobre as decisões, complexidade de casos e métodos utilizados. Sendo
assim, torna-se mais complexo a construção de liderança quando entendido como uma ação
individualista e egoísta. Ademais, nota-se outro ponto que deve ser analisado ao atuar como
líder, é necessário abrir a visão para o tratamento em relação às diferenças culturais. A
diferença de cultura é uma realidade atual, a cidadania é oriunda de diversos lugares que
possuem culturas diferentes e liderar requer a compreensão e naturalidade que evite um
conflito entre o grupo. É certo que atualmente as definições culturais são abordadas pela
sociedade e bastante aceitas, no entanto, existem resistências e contrariedades que devem ser
solucionados dentro desse espaço.
 Um novo modelo que vai além de uma liderança individual que é um fator emergente
denomina-se como liderança distribuída, neste, o modelo deixa de concentrar-se em um
indivíduo e é distribuído entre os membros da equipe. A probabilidade de sucesso nas
decisões e objetivos em diversas equipes de trabalho são maiores, o envolvimento dos
integrantes gera um maior entretenimento e discussão sobre melhores possibilidades, a
liderança acaba tornando-se dispersa e identifica-se como um grupo democrático.

Por conseguinte, liderança é uma questão questionada por todos e analisada a décadas por
pesquisadores em função da mídia e pela mídia de negócios. No período atual ainda é
estudado sujeitos que se tornaram grandes líderes nas suas trajetórias e deixaram história de
sucesso e motivação, como: Bill Gates, grande empreendedor; Walt Disney, empresário;
Nelson Mandela, representante contra o movimento apartheid e o primeiro presidente negro
da África do Sul; Steve Jobs, empreendedor; e outros. Liderar baseia-se em pontos de
admiração e medo, por causa dos relevantes resultados que podem obter, tanto positivos
(sucesso) quanto negativos (fracasso). Dessa forma, a divulgação da interpretação de
liderança entende-se como uma pesquisa contínua. Nas teorias estabeleciam a liderança na
representatividade do líder e em suas ações, acreditando que tinham essa particularidade e
outros não possuíam. Todavia, na contemporaneidade essa visão entra em transição e
pesquisas demonstram as dúvidas sobre possuir um líder principal, assim, enfatizaram a
participação dentro do processo pelos integrantes tornando dinâmico o processo complexo
através de influências de toda a equipe. Portanto, o desenvolvimento da liderança sujeita-se e
que seus atuadores devem consistir nas competências de liderança, principalmente, no
contexto de interações entre o grupo e conexões, devendo dar importância ao ambiente
globalizado, suas inovações e novas configurações.

Curiosidades de liderança no Brasil: No texto GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS

ORGANIZAÇÕES de Katia Puente-Palacios e Francisco José Batista de Albuquerque é
mencionado uma pesquisa de Pinto (2005), utilizando conceitos com base na GLOBE, a
exposição demonstra as interligações entre cultura organizacional e percepção de liderança
carismática. São notórios 5 (cinco) pontos fundamentados numa pesquisa com 274 estudantes
de administração, ciências contábeis e direito, estes trabalham em organizações na região
mineira e possuem chefes imediatos. O resultado da pesquisa formou as questões a seguir
disponibilizado no texto de Katia Puende e Francisco Batista (página 445):
 1. Quanto maior a distância hierárquica percebida, menor a identificação de
comportamentos carismáticos da parte dos líderes/gestores avaliados;
2. Quanto mais altos os índices da escala de individualismo (preocupação maior com os
interesses pessoais em detrimento dos interesses do grupo), menos se percebem os
comportamentos de liderança carismática;
3. Quanto mais altos os índices de masculinidade percebidos na cultura organizacional
(entre outras características, culturas masculinas enfatizam a competição, o sucesso e a
agressividade), menos se percebem características da liderança carismática;
4. Quanto maiores os índices na dimensão cultural de controle da incerteza, maior a
percepção de comportamentos de liderança (caracteriza a maneira como as pessoas de
uma coletividade se comportam em relação ao desconhecido, ao inesperado, com sua
respectiva reação de ansiedade e medo);
5. Quanto maior era a percepção dos respondentes de, na cultura de sua organização,
uma orientação afiliativa (o grau em que a cultura estimula as pessoas da organização
a serem generosas, caridosas e gentis com seus pares), assertividade e orientação para
o futuro, mais percebiam comportamentos de liderança.

Considerações finais

No capítulo 10 considerado, os autores Katia Puente-Palacios e Francisco José Batista

de Albuquerque propõem as diferentes formas de liderança na organização e como funcionam
de forma universal; isto é, como esse tema central tem sido abordado há tanto tempo pelas
mídias. Um fator amplamente creditado aos líderes são as imagens e estereótipos, tais como a
associação de líder ao de um herói da comunidade ou organização em que exerce a função,
assim como o grande destaque que pode ocorrer quando ocorrem problemáticas que resultam
em escândalos e a imagem da associação, empresa ou organização são atingidas por causa da
representatividade que o líder carrega perante o público. Podemos afirmar que, a condição
que o posto de liderança oferece no quesito de resultados, infere diretamente o fator de
admiração ou medo que oferecem, já que isso motiva e move os subordinados às ações
exercidas.
Com o surgimento das pesquisas sobre os campos de estudo da Administração e
Organização que são consideradas ainda recentes, as teorias básicas de que se nascia líder, de
apresentar um processo único de ditar ordens e pedidos, de ser a imagem da organização
foram injustificadas, haja vista que o foco também foi ajustado de acordo com as perspectivas
de desenvolvimento e processo, ou seja, outros fatores foram envolvidos. De fato, algo que
pode ser notado é que a Liderança é exercida e compreendida de forma complexa e que
atende a diversos níveis, assim como é completamente passível de influências e situações que
geram fatores condicionantes.
Nesse cenário de influências passíveis nas Lideranças, pode-se constatar que, de
acordo com a página 443, em que: “o grupo exige da liderança competências continuamente
colocadas em ação, seja na resolução de problemas, seja no equacionamento de conflitos, na
articulação entre interesses pessoais e coletivos, além de aspectos mais propriamente
relacionados à natureza e aos desafios da atividade e da tarefa coletiva”. Logo, o indivíduo ou
grupo que infere liderança persiste na continuidade de ações e decisões que precisam ser
tomadas para a solução de uma crise ou conflito.
“Da mesma forma, líderes devem considerar o ambiente globalizado em que se vive
hoje, com suas novas configurações de trabalho, pressões, dinâmicas (trabalho em rede) e
desafios.” (ALBUQUERQUE, página 60).
Outro fator de grande importância é que o Brasil está no grupo A de melhores países
em relação aos métodos e formas atribuídas à Liderança. Além disso, uma análise positiva é
de que o “jeitinho brasileiro” é uma forma de ação propriamente cultural brasileira, isto é, a
busca da ação por meios menos burocráticos, contudo, de forma negativa, é algo a ser notada
fora ou na margem do método legal de resolução ou de aplicação.

Referências Bibliográficas

Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ArtMed, 2004. ZANELLI, J. C.;
BORGES-ANDRADE, J.B.; BASTOS, A.V.