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TÉCNICAS PARA AVALIAÇÃO DA

SAÚDE DO TRABALHADOR

Belo Horizonte
SUMÁRIO

CONCEITOS DE SAÚDE E TRABALHO ............................................................................... 4


Saúde .................................................................................................................................... 4
Trabalho ................................................................................................................................ 6
Saúde e trabalho ................................................................................................................... 7
O PAPEL DO SUS NA SAÚDE DO TRABALHADOR .......................................................... 10
A RENAST e a CEREST ..................................................................................................... 13
FUNDAMENTOS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO .................................... 14
Acidentes de trabalho .......................................................................................................... 15
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) ........................................ 19
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
(SESMT) .............................................................................................................................. 20
SAÚDE DO TRABALHO: PRINCÍPIOS E NORMAS ............................................................ 21
LEGISLAÇÃO E NORMAS REGULAMENTADORAS .......................................................... 21
Previdência Social ............................................................................................................... 21
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ........................................................................... 23
Normas Regulamentadoras (NRs) ....................................................................................... 24
INTRODUÇÃO À ERGONOMIA .......................................................................................... 26
Norma Regulamentadora (NR) 17 ....................................................................................... 26
Domínios da ergonomia ....................................................................................................... 28
PROGRAMAS DE GINÁSTICA LABORAL .......................................................................... 31
Origem da Ginástica Laboral ............................................................................................... 32
Divisões e objetivos da Ginástica Laboral ............................................................................ 32
Efeitos da Ginástica Laboral ................................................................................................ 33
Quem pode elaborar programas de Ginástica Laboral? ....................................................... 34
Ginástica Laboral e ergonomia ............................................................................................ 35
PERÍCIA JUDICIAL NO TRABALHO ................................................................................... 36
O que é Perícia Judicial? ..................................................................................................... 36
Quem pode ser perito judicial? ............................................................................................ 37
Função do perito judicial ...................................................................................................... 38
Conselho Nacional dos Peritos Judiciais (CONPEJ) ............................................................ 40
SAÚDE DO TRABALHO: PROFILAXIA E PREVENÇÃO ..................................................... 40
FATORES BIOMECÂNICOS E FATORES ANTROPOMÉTRICOS ..................................... 40
Movimentos lineares e movimentos angulares..................................................................... 41
Análise cinemática e análise cinética ................................................................................... 42
Postura estática e postura dinâmica .................................................................................... 43
Levantamento e transporte de cargas .................................................................................. 44
Fatores antropométricos ...................................................................................................... 46
A CARGA DE TRABALHO E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO....................................... 47

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DOENÇAS OCUPACIONAIS ............................................................................................... 51
LER e DORT ....................................................................................................................... 53
Risco Ergonômico ................................................................................................................ 54
Risco Comportamental ........................................................................................................ 55
Risco Ambiental ................................................................................................................... 56
SAÚDE MENTAL E TRABALHO.......................................................................................... 56
Substâncias agravantes à saúde mental no trabalho ........................................................... 56
Transtornos mentais no trabalho ......................................................................................... 58
Estresse no trabalho ............................................................................................................ 58
GESTÃO EM SAÚDE DO TRABALHADOR......................................................................... 59
ÉTICA PROFISSIONAL ....................................................................................................... 59
HIGIENE DO TRABALHO.................................................................................................... 63
Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) .................................................... 64
Qualidade de vida no trabalho e aposentadoria ................................................................... 69
GESTÃO EM SAÚDE DO TRABALHADOR ........................................................................ 70
Ferramentas utilizadas na Gestão da Saúde do Trabalhador .............................................. 72
OHSAS 18001 ..................................................................................................................... 72
Norma BS 8800 ................................................................................................................... 73
Programa 5S ....................................................................................................................... 73
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 77

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CONCEITOS DE SAÚDE E TRABALHO

Muito se tem falado sobre a importância da saúde no ambiente de trabalho e


seus impactos em curto e longo prazos na qualidade de vida das pessoas que
exercem alguma função laboral, seja em empresas públicas ou em empresas
privadas. Entretanto, para podermos aprofundar o nosso curso, é necessário
apresentarmos os conceitos de saúde e de trabalho individualmente, de acordo com
as definições formuladas ao longo dos tempos.

Saúde

Apesar de muitos estudiosos buscarem qual seria a melhor definição de saúde,


como a classificação proposta por Boorse, em 1977, onde o mesmo definia a saúde
como ausência de doença ou o bem-estar de um organismo como um todo (FILHO;
JUCA, 2002). A definição mais aceita pela sociedade e demais estudiosos no assunto
destaca a proposta da Organização Mundial da Saúde (OMS), como veremos a seguir.
No final da Segunda Guerra Mundial, na metade da década de 40, muitos civis
e militares envolvidos nos episódios apresentavam sequelas graves, além de doenças
típicas de cada país. É neste período que surge a OMS, órgão internacional que tinha
como principal função a preocupação com o estado de saúde física e mental das
pessoas que foram envolvidas nos episódios.
Essa organização definiu a saúde como um estado de completo bem-estar
físico, mental e social, e não que consistente apenas da ausência de doença ou de
enfermidade. A partir de então, observa-se uma crescente preocupação com a saúde
do homem, antes limitada somente à questão física, ampliando a atenção para o bem-
estar mental e sua interação no meio social.
Já não seria um corpo físico são que classificaria a pessoa como saudável, mas
todos os meios que o constituem. Entretanto, essa definição pode sofrer breves
modificações e complementos nos próximos anos. Não como obrigação, mas devido
a outros fatores, conforme a seguir:Há toda uma tradição e um desenrolar histórico
através do senso comum do que sejam a saúde e a doença. É indiscutível que ambas
têm suas raízes biológicas e não simples fenômenos sociais. Porém, os dados
biológicos têm sido interpretados diferentemente de acordo com as mudanças
religiosas, culturais, ambições, imaginação e os padrões sociais de vida das pessoas

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e das coletividades humanas. Esse modo de ver a saúde nos leva a uma interpretação
de que cada período da história da humanidade teve sua própria maneira de vê-la, o
que também pode significar que saúde perfeita é um ideal muito variável, que nunca
será amplamente alcançado, porque, a cada mudança dos tempos, novos problemas
se apresentam (SOUTO, 2003, p. 14).
Observa-se que a definição de saúde pode variar de acordo com as
características de cada povo e nação, sofrendo interferência da história, sendo que,
provavelmente, novas definições que elucidem o que realmente é a saúde surjam de
acordo com os avanços tecnológicos e científicos dos tempos vindouros e o que é
definido como saúde hoje pode não ser amanhã, ou sofrer algumas
complementações.
Um exemplo disso é que há alguns séculos os estudiosos pensavam que
algumas formas de vida mais simples nasciam em decorrência do meio em que viviam,
principalmente da poeira ou da sujeira, algo que no nosso tempo é totalmente
impensável e inaceitável.
Segundo Marcondes (2005), no Brasil, a evolução da saúde pública dá-se no
início do século XX, período em que surge o médico sanitarista Oswaldo Cruz. Na
época, a então capital do Brasil, Rio de Janeiro, apresentava condições escassas de
saúde pública, onde lixo e sujeira eram comuns de se ver nas ruas, acumulando
presença de ratos e mosquitos transmissores de doenças fatais na época, tais como:
peste bubônica, febre amarela e varíola.
Doutor Oswaldo Cruz, então diretor da saúde pública, realizou medidas
profiláticas, dentre as quais a vacinação obrigatória, o que não foi bem aceito pela
população, além de outras ações como retirada de animais das ruas como cães e
bois, limpeza constante da cidade e melhoria da qualidade da água, além de proibição
de mendigos que sujassem as ruas e praças.
No entanto, somente em 1941 é realizada a 1ª Conferência Nacional de Saúde,
onde havia as seguintes preocupações: defesa sanitária, assistência social, proteção
da maternidade infância e adolescência.
Com o surgimento do Ministério da Saúde, em 1953, deu-se início, em nível
nacional, com a preocupação da saúde pública do povo brasileiro, principalmente as
doenças da época como: malária, leishmaniose, doença de Chagas, peste, brucelose,
febre amarela e outras endemias existentes no país, de acordo com as conveniências
técnicas e administrativas.

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Contudo, havia falhas no sistema, fazendo com que a saúde não alcançasse
seu objetivo pré-estabelecido, o que fez com que ocorresse a criação do Sistema
Único de Saúde (SUS), no início da década de 90, por intermédio da Lei Orgânica da
Saúde, pelo Congresso Nacional. Por meio do SUS ocorreram maior alcance e
dinamismo na cobertura nacional da saúde, descentralizando os serviços básicos,
tendo em vista as dificuldades de acesso presentes na época.

Trabalho

Segundo o dicionário Aurélio, trabalho é definido por “atividade física ou


intelectual que visa a algum objetivo” (DICIONARIOAURELIO.COM, 2013).
Entretanto, Souto (2007, p. 37), apresenta o trabalho como “todo esforço que o
homem, no exercício de sua capacidade física e mental, executa para atingir seus
objetivos, em consonância com princípios éticos”.
A partir dessas definições, podemos dizer que o trabalho surge com o
aparecimento do homem primitivo na Terra, tendo em vista a necessidade de
sobrevivência e segurança, o que fez com que surgissem as primitivas armas para
caça e proteção, o que configura um processo físico e intelectual.
Partindo do processo de escravidão ocorrido ao longo dos séculos, um dos
principais marcos históricos do desenvolvimento do trabalho no mundo foi a
Revolução Industrial, quando o homem deixou de utilizar produtos artesanais para a
execução de um determinado trabalho mecanizado, passando a empregar máquinas
a vapor, que faziam com que as produções fossem bem mais eficientes e rentáveis.
Preocupados apenas com os ganhos decorrentes desses equipamentos, os
proprietários de tais máquinas não se preocupavam com o local, a segurança e o bem-
estar daqueles que realizavam as tarefas. Era comum encontrar crianças e idosos em
ambientes inadequados, sem as mínimas condições de higiene, fator responsável por
traumas como amputações, mortes e doenças.
Somente após o final da Segunda Guerra Mundial, no ano de 1919, surge a
primeira organização reconhecida internacionalmente, preocupada com os militares
combatentes que haviam sofrido sequelas devido ao evento: a Organização Mundial
do Trabalho (OIT).
Essa organização surgiu como parte do Tratado de Versalhes, que declarou o
término oficial da Primeira Guerra Mundial. A organização torna-se responsável pelas

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normas internacionais do trabalho, tais como: redução da jornada de trabalho, direitos
da mulher e idade mínima para o mercado de trabalho.
No Brasil, um fator fundamental que colaborou para a valorização do
trabalhador ocorreu no ano de 1936, quando o presidente da República Getúlio Vargas
fixa o valor dos Salários Mínimos Regionais. No ano seguinte, surge a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), tendo como atribuição o respeito aos direitos do
trabalhador.
Contrato, organização sindical, justiça do trabalho, Ministério Público do
Trabalho são alguns temas presentes na CLT, tornando-a, então, a principal norma
legislativa brasileira referente ao Direito do Trabalho e ao Direito Processual do
Trabalho, sendo utilizada até os dias atuais como norteadora dos direitos e garantias
do cidadão trabalhador, principalmente quando ocorre desarmonia entre patrão e
empregado.

Saúde e trabalho

Como foi possível observar, as duas guerras mundiais favoreceram o


surgimento da preocupação com a saúde do homem e sua relação como o trabalho.
Infelizmente, para que isso ocorresse, muitas vidas foram exterminadas. Somente
após a criação da Organização Mundial da Saúde e da Organização Mundial do
Trabalho é que os donos das indústrias começaram a se preocupar com a integração
existente entre a saúde e o trabalhador.
Apesar do termo “ergonomia” ter sido citado em 1857, por Jastrezebowisky,
somente em 1949, também após a Segunda Grande Guerra, pesquisadores de várias
áreas do conhecimento se unem para defini-la como ciência, preocupados com os
novos sistemas que as indústrias americanas e europeias do pós-guerra utilizavam,
apesar de avançados para a época. No entanto, não se preocupavam com as
características individuais dos executadores.
Conforme afirma Souto (2007), no ano de 1944 surge a Associação Brasileira
de Medicina do Trabalho (ABMT), que seria o primeiro órgão brasileiro de caráter
associativo criado para estudar os problemas de saúde dos trabalhadores e a prática
da Medicina do Trabalho, em defesa da saúde das pessoas que trabalham.
O objetivo primordial da fundação da ABMT era difundir, entre os profissionais
interessados, conhecimentos sobre requisitos de saúde para o exercício do trabalho,

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conhecer e diagnosticar as doenças que acometiam os trabalhadores e esclarecer a
influência das condições ambientais sobre a execução do trabalho [...]. Como entidade
de caráter científico tem, de maneira marcante, contribuído para que os problemas de
saúde/doença dos trabalhadores sejam considerados como assuntos importantes,
éticos e de muito respeito, e que principalmente, sejam pesquisados e solucionados;
procurando nesse sentido e sempre que possível, manter-se equidistante dos
posicionamentos político e ideológico radical.
No início do século XX, o termo “saúde do trabalhador” passou a ser usado sem
percepção direta da relação entre saúde e trabalho, ou seja, não era a principal meta
para os estudiosos da época. Como exemplo, podemos citar a Organização Racional
do Trabalho (ORT) apresentada por Taylor.
Segundo destacou Chiavenato (2004), a ORT apresentava preocupação com
o aumento da produção de maneira organizada, o que indiretamente influenciava na
saúde do trabalhador, onde podemos citar: a análise do movimento e o tempo em que
era executado; atenção com a fadiga humana; competência de um profissional para
exercer uma única função e adequação do ambiente de trabalho.

FREDERICK WINSLOW TAYLOR INTRODUZIU A ADMINISTRAÇÃO


CIENTÍFICA NO MUNDO

<http://www.infoescola.com/biografias/frederick-taylor/>.

Com relação à análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos,


Taylor ainda apresentou suas vantagens, dentre as quais podemos citar: Eliminação
do desperdício de esforço humano e dos movimentos inúteis, racionalização da

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seleção e da adaptação dos operários à tarefa, facilidade no treinamento dos
operários e melhoria da eficiência e rendimento da produção pela especialização das
atividades e distribuição uniforme do trabalho para que não haja períodos de falta ou
excesso de trabalho. (CHIAVENATO, 2004, p. 57).
A preocupação com a função exercida pelo trabalhador passou a ganhar
destaque, como observado anteriormente, onde é possível notarmos uma constante
preocupação com a força que o trabalhador realizava, bem como o movimento, as
tarefas executadas e a adaptação à atividade.
Fatores esses que, anos vindouros, iriam servir como critérios para a execução
de programas de ginástica laboral, ergonomia e demais métodos empregados para
proporcionar saúde ao trabalhador, como veremos mais adiante no presente curso.
Outro fator a ser observado é o chamado Ciclo Econômico de Saúde, conforme
destacado por Souto (2009). Descreve que um cidadão com muitos bens apresenta
boa nutrição e padrão de moradia higiênica, tornando esses os fatores condicionantes
de saúde.
O mesmo autor ainda descreve que a saúde é o princípio essencial para o
crescimento social, ou seja, quanto mais saúde um povo obter, maior será o
crescimento social desse povo. Daí se separa os chamados, Círculo Vicioso da
Doença e o Círculo Virtuoso da Saúde, em que as diferenças salariais irão definir
maior incidência de saúde ou de doença, conforme a figura a seguir.

CÍRCULOS VICIOSO E VIRTUOSO DA DOENÇA

FONTE: Souto (2003, p. 31).

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Como é possível observar, o Ciclo Econômico de Saúde interfere diretamente
na saúde do trabalhador, bem como nas políticas públicas para o setor. Ou seja, o
ambiente externo (fora do trabalho) também tem alguma influência na saúde do
trabalhador. Pois, trabalhadores com salários baixos tendem a ficar insatisfeitos com
o trabalho, trabalhando sem estímulos, além de baixa produção e pouca qualidade no
serviço.

O PAPEL DO SUS NA SAÚDE DO TRABALHADOR

O Sistema Único de Saúde (SUS) foi um marco na história da saúde brasileira,


pois antes de sua criação não havia atendimento gratuito de maneira integral na saúde
para a população, salvos trabalhadores de carteira assinada ou planos de saúde
privados.
Como já informado anteriormente, a criação do SUS ocorreu no início da
década de 90, por meio da Lei Orgânica da Saúde nº 8080/90, aprovada pelo
Congresso Nacional, visando não somente as questões que englobam a saúde em si,
como também fiscalização de alimentos e registro de medicamentos.

SUS, GARANTIA DE SAÚDE À POPULAÇÃO BRASILEIRA

<http://tribunadeuruguaiana.blogspot.com.br/2012/09/saude-direito-do-

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povo.html>

A presente lei também descreve que, dentre diversos fatores condicionantes e


determinantes da saúde, temos o trabalho, sendo esse, incluído no campo de atuação
do Sistema Único de Saúde.
O próprio SUS definiu o termo “saúde do trabalhador” como: [...] um conjunto
de atividades que se destina, através das ações de vigilância epidemiológica e
vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como
visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos
e agravos advindos das condições de trabalho, abrangendo:
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou portador de
doença profissional e do trabalho;
II - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde
(SUS), em estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à
saúde existentes no processo de trabalho;
III - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde
(SUS), da normatização, fiscalização e controle das condições de produção, extração,
armazenamento, transporte, distribuição e manuseio de substâncias, de produtos, de
máquinas e de equipamentos que apresentam riscos à saúde do trabalhador;
IV - avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde;
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e às
empresas sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença profissional e do trabalho,
bem como os resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e exames de saúde,
de admissão, periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética profissional;
VI - participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de
saúde do trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas;
VII - revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo
de trabalho, tendo na sua elaboração a colaboração das entidades sindicais;
VIII - a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão
competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou de todo ambiente de
trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a vida ou saúde dos
trabalhadores.
IX Torna-se possível notar, por meio da presente definição, que a
preocupação com a saúde do trabalhador inicia na prevenção e atingi o processo de

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recuperação, caso o trabalhador necessite, englobando não somente quem possui
uma doença laboral, como também as vítimas de acidentes de trabalho, além de
promover atos junto às empresas públicas ou privadas, seja por meio de fiscalização
ou normatização do ambiente e das ferramentas de trabalho, favorecendo a redução
de riscos à saúde.
Ressalta-se ainda que a Lei nº 8080/90 descreve que a elaboração de normas
técnicas e estabelecimento de padrões de qualidade para promoção da saúde do
trabalhador é dever não somente da União, como também dos Estados e Municípios,
em seu âmbito administrativo. Ou seja, a promoção de saúde no ambiente de trabalho
é dever de todas as esferas públicas, independente da localidade.
A execução de suas ações é de competência do SUS, conforme dispõe a
Constituição Federal (artigo 200) e regulamentação da Lei nº 8.080, de 19 de
setembro de 1990 (artigo 6º), além de diversos dispositivos regulamentares estaduais
e municipais. Em nível federal, foi regulamentada pela Norma Operacional em Saúde
do Trabalhador (NOST), disposta pela Portaria nº 3.908, de 30 de outubro de 1998.
Para o SUS, a Saúde do Trabalhador também integra ações de Saúde Pública,
observados o estudo, a prevenção, a assistência e a vigilância correlacionadas e
ocorridas no ambiente de trabalho, tornando o trabalhador detentor de direito universal
à saúde, também sendo “regulamentada pela Norma Operacional em Saúde do
Trabalhador, na Portaria nº 3.908, de 30 de outubro de 1998” (MINISTÉRIO DA
SAÚDE, 2009, p. 347).
No entanto, a Saúde do Trabalhador passou a ter maior atenção do SUS por
meio da Portaria GM/MS nº 1.823, de 23 de agosto de 2012, que cria a Política
Nacional de Saúde do Trabalhador, tendo como principal ação: “promoção e proteção
da saúde dos trabalhadores, redução da morbimortalidade, execução de ações de
promoção, vigilância, diagnóstico, tratamento, recuperação e reabilitação da saúde”
Tem como objetivos e estratégias: [...] o fortalecimento da vigilância em saúde
do trabalhador e a integração com os demais componentes da vigilância em saúde e
com a atenção primária em saúde; a promoção da saúde e de ambientes e processos
de trabalho saudáveis; a garantia da integralidade na atenção à saúde do trabalhador;
a análise do perfil produtivo e da situação de saúde dos trabalhadores; o
fortalecimento e a ampliação da articulação intersetorial; o estímulo à participação da
comunidade, dos trabalhadores e do controle social; o desenvolvimento e a
capacitação de recursos humanos; e o apoio ao desenvolvimento de estudos e

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pesquisas.

A RENAST e a CEREST

A Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST) foi


criada por meio da Portaria nº 1.679/GM, de 19 de setembro de 2002, sendo
desenvolvida em conjunto com o Ministério da Saúde e as Secretarias de Saúde dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
A RENAST é composta pelos Centros Estaduais e Regionais de Referência em
Saúde do Trabalhador (CEREST), presentes em mais de 210 localidades, elaborando
diagnósticos relativos à saúde do trabalhador, bem como registrar esse tipo de
ocorrência no Sistema de Informação de Agravos de Notificação (SINAN- NET), além
de: [...] ações de promoção, prevenção, vigilância, assistência e reabilitação em saúde
dos trabalhadores urbanos e rurais, independentemente do vínculo empregatício e do
tipo de inserção no mercado de trabalho.
Podemos observar que as ações da RENAST visam englobar ações para a
saúde de trabalhadores de todos os tipos de vínculos empregatícios, ou seja, não
discrimina o cidadão, independente se é um trabalhador urbano ou rural, apesar de
grande demanda oriunda da zona urbana.
Por intermédio desse controle, torna-se possível analisar os indicadores dos
estados e municípios que possuem características peculiares, tais como: sequelas
mais comuns, faixa etária dos trabalhadores vitimados etc. Esse processo faz com
que haja investimentos que visem à redução dos eventos, dada suas características,
favorecendo a promoção e a prevenção, antes que seja necessária a reabilitação.
Os CEREST regionais auxiliam em investigações de casos complexos, de
convênios técnicos e de novas políticas públicas, além de priorizar as assistências de
média e alta complexidades, de acordo com a Lista de Doenças Relacionadas ao
Trabalho. Enquanto os CEREST estaduais atuam na Política de Saúde do
Trabalhador no estado local, auxiliando os centros regionais.

CEREST PRESENTE NA CIDADE DE ARARAQUARA, SÃO PAULO

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<http://www.araraquara.sp.gov.br/pagina/Default.aspx?IDPagina=2992>.

Apesar da constante atenção com a saúde do trabalhador, o SUS ainda


necessita ampliar a oferta de saúde para esse público. Embora tenhamos diversas
portarias e demais avanços tecnológicos voltados para o trabalhador, muito ainda
precisa ser realizado para que todos possam usufruir do sistema de maneira
satisfatória e com qualidade nos serviços.
Entretanto, é preciso a ajuda, fiscalização e divulgação de todos os cidadãos,
caso queiramos um sistema de saúde eficiente, principalmente no que tange aos
aspectos de saúde dos trabalhadores, sejam eles urbanos ou rurais, de serviços
públicos ou privados.

FUNDAMENTOS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST) foi criada no


ano de 2011, tendo como objetivos: Promoção da saúde e a melhoria da qualidade de
vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos,
relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou
redução dos riscos nos ambientes de trabalho;
Deverá ser implementada por meio da articulação continuada das ações de
governo no campo das relações de trabalho, produção, consumo, ambiente e saúde, com
a participação voluntária das organizações representativas de trabalhadores e
empregadores (Decreto Nº 7.602, de 7 de novembro de 2011).
A Segurança do Trabalho tem como principal foco não somente com os

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resultados, como também a qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de
acidentes no trabalho, sendo que, para alcançar esse objetivo, é necessária a
participação de todos os membros que compõe o trabalho: organizações e sindicatos
trabalhistas, trabalhadores, empregadores, governo e sociedade civil.

Acidentes de trabalho

Termo muito utilizado em Segurança e Medicina do Trabalho é “acidentes de


trabalho”. Mas do que se tratam tais doenças? A Lei nº 8.213 de 1991, em seu artigo
19, apresenta os benefícios da Previdência Social e descreve acidente de trabalho o
ocorrido “no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho”.
Para evitar tais eventos, as empresas tornam-se legalmente responsáveis de
informar aos trabalhadores os riscos do trabalho, visando acima à proteção e
segurança da saúde do trabalhador, podendo, em caso de omissão, ser punidas por
multa, função exercida pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
É de suma importância informar ainda que, são equiparados a acidentes de
trabalho, conforme o artigo 21 da presente lei:
[...]
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do
trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por
terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de
disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de
terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos
ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do
empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e

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horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a
autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa
para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo
quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão
de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste
para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade
do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este,
o empregado é considerado no exercício do trabalho.(Lei nº 8.213 de 1991, art. 21).

Os acidentes de trabalho não significam que o evento tenha ocorrido somente


no ambiente e no horário de trabalho ou que os únicos envolvidos tenham sido as
vítimas ou os equipamentos. Também podem ocorrer por outros trabalhadores de
maneira proposital, atingindo a esfera criminal, eventos da natureza, em viagem,
desde que esteja o trabalhador a serviço da empresa ou em deslocamento casa-
trabalho ou trabalho-casa.

GRÁFICO- ACIDENTES DE TRABALHO POR REGIÃO NO BRASIL

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FONTE: Anuário Estatístico da Previdência Social, 2011, p. 574.

GRÁFICO - ÓBITOS A CADA 1.000 ACIDENTES DE TRABALHO POR


REGIÃO NO BRASIL

FONTE: Anuário Estatístico da Previdência Social, 2011, p. 574.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

Segundo More (1997), a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)


surgiu a partir da Organização Internacional do Trabalho (OIT), onde foi realizada em
1921, uma análise da Segurança e Higiene do Trabalho. Sendo a primeira vez que
surgiu a necessidade de prevenir os acidentes de trabalho.

FIGURA - SÍMBOLO NORMALMENTE UTILIZADO PELA CIPA

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FONTE: Disponível em: <http://www.guaruja.sp.gov.br/>.

No Brasil, no ano de 1941, surge a Associação Brasileira para Prevenção de


Acidentes (ABPA), que tinha como objetivo desenvolver entre os trabalhadores e
empresários políticas de ensino que colaborassem com as ações de prevenção de
acidentes e segurança no trabalho.
No entanto, no de 1978, surge a NR-5, que trata da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA), onde o objetivo da mesma é promover ações de
“prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da
saúde do trabalhador”
Para que essa promoção e essa preservação da saúde sejam eficientes, é
preciso seguir alguns parâmetros a serem adotados. Dentre os critérios para se formar
uma CIPA, a empresa deverá ter pessoas que representem tanto o trabalhador como
o empregador, indicadas pelos mesmos.
Os representantes CIPA têm as seguintes pertinências:

D1) Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no


trabalhado;
D2) Divulgar e promover o cumprimento das normas regulamentadoras;
D3) Colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA;
D4) Promover anualmente em conjunto com o SESMT, se houver, a semana
interna de prevenção do trabalho - SIPAT;
D5) As atas de reuniões deverão ficar no estabelecimento a disposição dos
agentes de inspeção do trabalho;
D6) As atas de reuniões deverão ser assinadas pelos presentes com
encaminhamento de cópias para todos os membros.

Vale ressaltar que, tanto empresas públicas ou privadas, sociedades de

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economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes,
associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam
trabalhadores como empregados, devem formar CIPAs.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

O PCMSO encontra-se regulado pela NR 7. Tem como função promover e


manter a saúde do trabalhador, sendo esta ação obrigação da empresa. Sua
implantação deve atingir todos os trabalhadores, independente de grau hierárquico e
função, desde que sejam admitidos na empresa.
O programa deve enfatizar a prevenção, bem como o diagnóstico precoce de
doenças do trabalho, visando evitar o agravamento do quadro clínico e acometimento
de outros trabalhadores. O profissional responsável por coordenar as ações do
PCMSO deve ser um médico que também tenha participação nos Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT).
A NR 7 ainda apresenta os exames médicos que são obrigatórios: exame
admissional, periódico de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.
No intuito de organizar as ações do PCMSO, antecipadamente, o programa deverá
ter um planejamento que conste as atividades que serão feitas no ano, onde no final
será apresentado um relatório anual constando as metas alcançadas.
O relatório deverá informar os setores da empresa, os exames médicos que
foram realizados, anormalidades que foram observadas e o planejamento para o ano
a seguir. A apresentação do relatório deverá ser executada e discutida entre os
membros da CIPA.

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TABELA- MODELO DE RELATÓRIO ANUAL UTILIZADO NO PCMSO

FONTE: Ministério do trabalho e emprego, 2011, p.16.

Vale ressaltar que o PCMSO tem como embasamento a presença de riscos


que podem acometer a saúde do trabalhador. Todo o planejamento e ação dos
programas deverão ter como objetivo prevenir e diagnosticar tais riscos. Para isso, é
preciso que o profissional médico utilize outras normas regulamentadoras que
auxiliam na melhor forma de evitá-los ou mantê-los sob controle.

Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do


Trabalho (SESMT)

A Norma Regulamentadora 4 (NR 4) descreve sobre os Serviços


Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT),
apresentando sua abrangência e importância na saúde do trabalhador, como segue:
As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta
e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a
finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de
trabalho.
Observe que a norma descreve como obrigação a presença dos SESMT em
todas as empresas que utilizem a CLT como regimento legal. Entretanto, este serviço

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tem algumas funções semelhantes ao PCMSO, principalmente no que tange a
prevenção e o controle dos riscos presentes no ambiente de trabalho.
Porém, a SESMT tem uma maior intervenção multiprofissional, contando não
somente com os médicos do trabalho, como também com profissionais de engenharia
de segurança do trabalho, enfermagem do trabalho, técnico de segurança do trabalho
e auxiliar de enfermagem do trabalho.
A integração dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho deverão manter vínculos com a CIPA, onde deverão ser
analisados o que deve ser melhorado no ambiente de trabalho, bem como medidas
corretivas e preventivas que devem ser adotadas.
Dentre as competências dos profissionais envolvidos nos SESMT, podemos
citar: utilizar os conhecimentos de cada área no intuito de reduzir ou eliminar os riscos
à saúde do trabalhador; observar os riscos que podem estar presentes em máquinas
e equipamentos; empregar atividade que enfatizam a prevenção, como a educação e
orientação dos funcionários, controlar mensalmente os números de acidentes do
trabalho, doenças ocupacionais presente no ambiente.

SAÚDE DO TRABALHO: PRINCÍPIOS E NORMAS

LEGISLAÇÃO E NORMAS REGULAMENTADORAS


Muitas foram as conquistas dos trabalhadores, sejam em nível nacional ou
internacional. Segundo dados da Previdência Social, no Brasil, as principais
conquistas foram: aposentadorias de caráter especial, por idade, por invalidez e por
tempo de contribuição; auxílios acidente, doença e reclusão; pensões por morte e
especial, salário-família e salário- maternidade.

Previdência Social

A Previdência Social é “um seguro que garante a renda do contribuinte e de


sua família, em casos de doença, acidente, gravidez, prisão, morte e velhice”. Visa
não somente proteção e seguro social às doenças e acidentes de trabalho, como
também intervém financeiramente em situações familiares e judiciais, sendo
necessária uma contribuição financeira do cidadão, de acordo com o seu perfil.
Alguns termos utilizados pelo Regime Geral da Previdência Social devem ser

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de conhecimento tanto do trabalhador como também do profissional de saúde do
trabalho, dentre os quais podemos citar: auxílio doença, aposentadoria por invalidez.
O auxílio doença ocorre quando o trabalhador apresenta uma incapacidade
temporária, conforme preceitua Santos (2011), sendo a incapacidade comprovada por
perícia médica a cargo do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O Plano de
Benefícios da Previdência Social dá ênfase ao auxílio doença nos artigos 59 a 62.
Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido,
quando for o caso, o período de carência exigido nesta lei, ficar incapacitado para o
seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias
consecutivos.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a
contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
[...]
Art. 62. O segurado em gozo de auxílio-doença, insusceptível de recuperação
para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação
profissional para o exercício de outra atividade. Não cessará o benefício até que seja
dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a
subsistência ou, quando considerado não- recuperável, for aposentada por invalidez.
É importante destacar que, até o 15º dia, a empresa onde o profissional exerce
sua atividade será responsável por pagar o funcionário. A partir do 16º dia, a
previdência tornar-se-á responsável por repassar o auxílio doença de maneira
provisória, até o retorno do trabalhador ao ambiente de trabalho.
O funcionário que possui o benefício é submetido a um processo de reabilitação
profissional, visando exercer alguma atividade laboral em função distinta da exercida
anteriormente, onde cessa o auxílio, ou ser considerado não recuperável; neste caso,
torna-se aposentado por invalidez.
O auxílio-acidente, como o próprio nome descreve, é um tipo de indenização
paga ao cidadão que sofreu algum acidente fora ou dentro do ambiente de trabalho.
A Previdência Social a define como “benefício pago ao trabalhador que sofre um
acidente e fica com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho”.
O auxílio-acidente pode ser recebido junto com outros benefícios dos quais o
trabalhador tenha direito, sendo que, quando o trabalhador se aposenta, cessa-se o
recebimento do mesmo. Ainda que possa exercer algum outro trabalho remunerado,

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o auxílio doença não deixará de ser liberado ao trabalhador, tendo em vista
este apresentar apenas perda parcial de sua capacidade de trabalho.
A aposentadoria por invalidez ocorre quando o trabalhador não apresenta
condições de retornar ao trabalho em caráter definitivo, sem conseguir exercer sua
função desempenhada, devido a sua incapacidade diagnosticada. Neste caso, não há
prognóstico de que o trabalhador possa melhorar. Entretanto, as doenças ou lesões
preexistentes cujo trabalhador já havia sido acometido antes de contribuir para a
Previdência, não o torna aposentado por invalidez.
Quando ocorre um evento caracterizado por acidente de trabalho, a empresa
deve obrigatoriamente e legalmente informar a ocorrência junto ao INSS, de acordo
com a cartilha de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
Segundo Santos (2011), a CAT deve ser preenchida no primeiro dia útil ao de
sua ocorrência, principalmente quando o acidente resulta em morte do trabalhador.
Entretanto, havendo omissão por parte da empresa, o trabalhador acidentado, seus
familiares, seu representante sindical ou o médico que lhe atendeu deverão informar
a situação para as autoridades.
A elaboração da CAT é útil não somente para levantamento de indicadores
estatísticos ou epidemiológicos, como também para possíveis processos trabalhista e
social, sendo este um dos possíveis motivos de uma empresa não informar a
ocorrência de acidente de trabalho, podendo ser classificado como crime de omissão.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1º de maio de 1943,


tem como principal objetivo a informação a respeito das legislações específicas para
os trabalhadores de todo o Brasil, apresentando a relação harmoniosa entre empresa
e empregado e seus direitos e deveres, bem como as relações individuais e coletivas
de trabalho.
Apesar de tudo, a presente norma visa não somente proteção legal ao
trabalhador, como também a preservação e a manutenção do mesmo em seu
ambiente de trabalho. Com relação à Saúde e Segurança do Trabalhador, algumas
das normas adotadas na presente CLT tratam da obrigatoriedade da empresa em
fornecer equipamento de proteção individual (EPI) aos trabalhadores gratuitamente,
definição e risco das atividades insalubres ou perigosas, apresentação clara e

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explicativa dos materiais e substâncias empregadas, manipulados ou transportados
nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, etc.

Normas Regulamentadoras (NRs)

As Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do Trabalho, também


conhecidas como NRs, têm como função orientar a respeito de procedimentos que
visem a segurança e a saúde, não somente do trabalhador, como também da
empresa.
Dentro de cada norma é possível observar qual o papel da empresa e do
trabalhador, medidas padronizadas que devem ser adotadas, cuidados especiais,
objetivos, responsabilidades, recomendações e diretrizes. Aprovada por meio da
Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978, apresentava em seu texto original as
seguintes normas:
Normas Regulamentadoras:
NR-1 - Disposições Gerais;
NR-2 - Inspeção Prévia;
NR-3 - Embargo e Interdição;
NR-4 - Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT;
NR-5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa;
NR-6 - Equipamento de Proteção Individual – EPI;
NR-7 - Exames Médicos;
NR-8 – Edificações;
NR-9 - Riscos Ambientais;
NR-10 - Instalações e Serviços de Eletricidade;
NR-11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais;
NR-12 - Máquinas e Equipamentos;
NR-13 - Vasos Sob Pressão;
NR-14 – Fornos;
NR-15 - Atividades e Operações Insalubres;
NR-16 - Atividades e Operações Perigosas;
NR-17 – Ergonomia;
NR-18 - Obras de Construção, Demolição, e Reparos;

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NR-19 – Explosivos;
NR-20 - Combustíveis Líquidos e Inflamáveis;
NR-21 - Trabalhos a Céu Aberto;
NR-22 - Trabalhos Subterrâneos;
NR-23 - Proteção Contra Incêndios;
NR-24 - Condições Sanitárias dos Locais de Trabalho;
NR-25 - Resíduos Industriais;
NR-26 - Sinalização de Segurança;
NR-27 - Registro de Profissionais;
NR-28 - Fiscalização e Penalidades.

Entretanto, muitas foram às alterações oriundas de diversas Portarias, às quais


foram sendo acrescentadas outras NRs, no intuito de eliminar possíveis dúvidas ou
redundâncias; como a NR 36, que foi publicada no ano de 2013. A seguir, as novas
NRs, conforme o Ministério do Trabalho e Emprego (2013).
NR-29 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
Portuário;
NR-30 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
Aquaviário;
Anexo I - Pesca Comercial e Industrial;
Anexo II - Plataformas e Instalações de Apoio;
NR-31 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na
Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura;
NR-32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde; NR-
33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados;
NR-34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e
Reparação Naval;
NR-35 - Trabalho em Altura;
NR-36 (NOVO) - Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e
Processamento de Carnes e Derivados.

As NRs devem ser respeitadas pelas empresas, sejam elas públicas ou


privadas, da administração direta e indireta, pelos órgãos dos Poderes Legislativo e
Judiciário, desde que seus funcionários tenham sido regidos pela Consolidação das

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Leis do Trabalho (CLT).
Os órgãos públicos que têm função de fiscalizar o cumprimento das citadas
normas são as Delegacias Regionais do Trabalho, amparadas legalmente, sendo que
outros órgãos federais, estaduais ou municipais também poderão exercer essa
função, caso sejam realizados convênios, legalizados e respaldados pelo Ministério
do Trabalho.

INTRODUÇÃO À ERGONOMIA

Segundo Másculo (2011), o termo ergonomia foi utilizado pela primeira vez no
ano de 1857, por Jastrzebowski, onde era citada como uma ciência natural, tendo seu
desenvolvimento a partir da 2ª Guerra Mundial, quando profissionais de diversos
ramos da ciência buscavam a melhor maneira de adequar as tecnologias da época
com os militares que a utilizavam. Essa adequação foi um marco na história da
ergonomia sendo empregada no pós-guerra, principalmente nas indústrias (DUL;
WEERDMEESTER, 2004).
A palavra ergonomia deriva dos termos gregos ergon, que significa “trabalho”,
e nomos, “normas, regras, leis”. Conforme o site da Associação Brasileira de
Ergonomia (ABERGO), no ano de 2000, a Associação Internacional de Ergonomia
(IEA) definia ergonomia como uma ciência que visava a melhor interação “dos homens
e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos
a projetos, otimizando o bem estar humano e o desempenho global do sistema”.

Norma Regulamentadora (NR) 17

A NR 17, publicada no ano de 1978, destaca a ergonomia, definindo as normas


que devem ser adotadas e as condições de trabalho que proporcionem conforto,
segurança e desempenho eficiente para que o trabalhador execute sua tarefa,
conforme segue:

17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que


permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas

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dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente.
17.1.1. As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao
levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e
às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho.
17.1.2. Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise
ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de
trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora.
É possível observar ainda que a presente norma destaca os cuidados com os
manuseios de materiais, mobiliários, equipamentos, ambiente e organização do
ambiente de trabalho. As condições de trabalho, como descrito na presente norma,
devem respeitar as características psicofisiológicas dos trabalhadores, onde a
empresa deverá realizar a Análise Ergonômica do Trabalho, visando às condições de
trabalho adequadas para o trabalhador, conforme iremos observar mais adiante.

NA ERGONOMIA O MEIO TEM QUE SE ADEQUAR AO HOMEM E NÃO O


INVERSO

qualidadenotrabalho.wordpress.com

Para a ergonomia, não é o homem que tem que se adequar ao meio ou às


ferramentas, mas estes ao homem, de modo a salvaguarda a saúde, o bem-estar e

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os cuidados pertinentes ao ambiente de trabalho. O profissional que trabalha com a
ergonomia é o ergonomista, cuja função é colaborar para o planejamento, projeto e a
avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a
torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.

Domínios da ergonomia

Como engloba diversos ramos da ciência, a ergonomia apresenta os seguintes


domínios:
Ergonomia física: está relacionada às características da anatomia humana,
antropometria, fisiologia e biomecânica em sua relação com a atividade física. Os
tópicos relevantes incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais,
movimentos repetitivos, distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho,
projeto de posto de trabalho, segurança e saúde;
Ergonomia cognitiva: refere-se aos processos mentais, tais como percepção,
memória, raciocínio e resposta motora conforme afetem as interações entre seres
humanos e outros elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem o estudo
da carga mental de trabalho, tomada de decisão, desempenho especializado,
interação homem computador, stress e treinamento conforme esses se relacionem a
projetos envolvendo seres humanos e sistemas;

Ergonomia organizacional: concerne à otimização dos sistemas


sociotécnicos, incluindo suas estruturas organizacionais, políticas e de processos. Os
tópicos relevantes incluem comunicações, gerenciamento de recursos de tripulações,
projeto de trabalho, organização temporal do trabalho, trabalho em grupo, projeto
participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo, cultura
organizacional, organizações em rede, teletrabalho e gestão da qualidade.
Como é possível observar, estas definições tornam a ergonomia uma ciência
interdisciplinar englobando diversas áreas do ensino, tais como: anatomia humana,
antropometria, fisiologia e biomecânica, percepção, memória, raciocínio,
comunicações, gerenciamento de recursos de tripulações, projeto de trabalho,
organização temporal do trabalho, trabalho em grupo, projeto participativo etc.
Ou seja, diversos profissionais podem exercer a ergonomia como profissão,

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tais como: médicos, engenheiros, fisioterapeutas, administradores, arquitetos,
enfermeiros, etc. Para tanto, é necessário que esses profissionais busquem
capacitação adequada e tenham uma ampla visão do ambiente de trabalho,
trabalhador e ferramenta empregada.
Dentre os fatores a serem observados pelo ergonomista temos a carga de
trabalho, onde podemos citar: a carga física, carga psíquica e a carga cognitiva. As
cargas de trabalho irão influenciar na capacidade do trabalhador executar uma
atividade, tendo em vista que, quando maior for a carga, menor será a eficácia e
eficiência para execução da tarefa.

FIGURA - A SOBRECARGA FÍSICA COMPROMETE A POSTURA DO


TRABALHADOR

<www.prevencaonline.net>.

Neste caso, maiores serão os riscos de uma lesão ou transtorno, ocasionando


comprometimento na saúde do trabalhador e gastos para a empresa em longo prazo,
tais como estresse e fadiga, além do desenvolvimento de doenças
musculoesqueléticas.
Para a ergonomia um dos principais causadores do aumento da carga de
trabalho é a organização do trabalho, onde podemos citar empresas que buscam
somente os ganhos e as metas a serem alcançadas, sem se preocupar com o
executador.
Como exemplo de falta de organização cita-se o tempo exacerbado de trabalho

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sem intervalo devido à falta de mão de obra trabalhadora, bem como layouts que
sejam compatíveis para a realização do trabalho sem ocasionar uma sobrecarga
física, psíquica ou cognitiva, conforme descreve Filho (2003, p. 120):
Adequação do layout do posto de trabalho para facilitar a movimentação e
permitir ao operador os alcances físicos, com conforto de outros componentes
operacionais no seu entorno (impressora, scanner, plotter, estantes, arquivos etc.);
Arranjo espacial adequado do ponto de vista de organização funcional dos
layouts e de circulação de pessoas, em especial, para configurações de ambientes
dotados de vários postos.
O ergonomista poderá ainda elaborar alguns relatórios que descrevam as
condições do ambiente de trabalho, a segurança do trabalhador e os locais que
necessitem de uma intervenção ergonômica com ou sem urgência. Dentre os relatórios
podemos citar: Análise Ergonômica do Trabalho, Mapeamento Ergonômico, Laudo
Ergonômico, Análise de Riscos Ergonômicos, Parecer Técnico Ergonômico etc. As
ferramentas utilizadas na ergonomia têm como função auxiliar o profissional de
ergonomia em diagnosticar a necessidade da intervenção ergonômica, seja
no ambiente, na ferramenta ou no próprio trabalhador.
Dentre as ferramentas para avaliação dos riscos relacionados ao
desenvolvimento de lesões musculoesqueléticas podemos citar: Avaliação dos
Sintomas Musculoesqueléticos Relacionados ao Trabalho, Avaliação do Índice de
Capacidade para o Trabalho, Avaliação da Qualidade do Sono, Avaliação do Estresse
no Trabalho.
Há ainda a ferramenta conhecida por Equação do National Institute of
Occupational Safety and Health (NIOSH), que é utilizada no intuito de observar a carga
manuseada por um trabalhador, os movimentos normais necessários, força
empreendida para a execução, comprometimento postural, se a carga necessita de um
segundo trabalhador para ser manuseada e os limites de carga para manuseio do peso.
Com relação à postura adotada no ambiente de trabalho, a ergonomia emprega os
protocolos de registros posturais, que têm como função diagnosticar posturas
críticas, presença de sobrecarga, risco de lesão decorrente de posturas adotadas,
etc. Entre os protocolos de registro postural, os mais utilizados são: Rapid Entire Body
Assessment (REBA), Ovako Working Posture Analysing System (OWAS) e Rapid
Upper Limb Assessment (RULA).
Enfim, as condições do trabalho irão interferir nas condições do trabalhador,

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sejam elas física, psíquica ou social. O ergonomista precisa estar atento em tudo o
que está ao seu redor e que pode influenciar na qualidade de vida dos trabalhadores,
podendo inclusive reduzir os riscos ergonômicos.
Daí a importância de se ter um ergonomista em uma empresa, principalmente
no intuito da prevenção no trabalho. Infelizmente, grande parte das empresas só
contrata um ergonomista quando a mesma é notificada pelo Ministério Público do
Trabalho ou outros órgãos responsáveis por fiscalizar o ambiente de trabalho,
principalmente por denúncias realizadas pelos próprios trabalhadores.

PROGRAMAS DE GINÁSTICA LABORAL

A literatura descreve que a Ginástica Laboral (GL) é uma atividade diária,


realizada no trabalho, incluindo exercícios de compensação para movimentos
repetidos, posturas incorretas no local de trabalho, consistindo em exercícios de
fortalecimento para as musculaturas frágeis, flexibilidade articular, alongamentos e
relaxamentos musculares das estruturas sobrecarregadas (ALBUQUERQUE;
SANTIGO; FUMES 2006).

PRÁTICA DE GL NO TRABALHO

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A GL tem sido um dos principais programas utilizados pelas empresas para
prevenção das lesões por esforços repetitivos (LER) e distúrbios osteomusculares
relacionados ao trabalho (DORT), proporcionando maior disposição para execução
das tarefas e melhor integração social entre os trabalhadores. Além de apresentar um
custo benefício reduzido, passando a ser comum nos ambientes de trabalho, apesar
de não existir uma legislação federal que ampare sua prática, diferente com o que
ocorre com a Ergonomia, por meio da NR-17.

Origem da Ginástica Laboral

Conhecida anteriormente como ginástica de pausa, esta prática teve seu início
nas indústrias, proporcionando repouso ativo aos trabalhadores. Segundo Cañete
apud Santos (2003, p. 24), em 1925, na Polônia, surge o primeiro referencial
bibliográfico a respeito do assunto. Na década de 60 torna-se conhecida como
Ginástica Laboral, sendo obrigatória sua execução em países como Alemanha e
Japão.
No Brasil, o primeiro projeto de GL foi elaborado no ano de 1973, por intermédio
da Escola de Educação Física da Federação dos Estabelecimentos de Ensino de
Novo (FEEVALE), da cidade de Hamburgo (RS). Desde então, tornou-se prática
comum nas empresas até os dias atuais, tornando-se uma ferramenta a mais a ser
utilizada no ambiente de trabalho.

Divisões e objetivos da Ginástica Laboral

A Ginástica Laboral pode ser dividida quanto ao momento em que ela é


executada como quanto ao objetivo pretendido. Em relação ao momento, o programa
apresenta três fases: preparatória, compensatória e de relaxamento. A ginástica
preparatória tem duração aproximada de cinco a dez minutos e é realizada antes ou

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no início da jornada de trabalho, com a finalidade de despertar o trabalhador.
A ginástica compensatória ou de pausa tem duração aproximada de dez
minutos e é realizada durante a jornada de trabalho, servindo para interromper a
monotonia operacional, compensando as estruturas sobrecarregadas, os esforços
repetitivos e as posturas solicitadas no ambiente de trabalho. A ginástica de
relaxamento tem duração aproximada de dez minutos, baseado em exercícios de
alongamento e relaxamento muscular, sendo realizado no final do expediente.
Quanto ao seu objetivo, Maciel et al. (2005) classificaram a GL em: ginástica
corretiva ou postural (alongamento dos músculos mais sobrecarregados e
fortalecimento dos músculos em desuso ou em pouco uso) e ginástica de
compensação (previne vícios posturais e a fadiga).
Na prática é comum observamos programas de GL que utilizam apenas duas
ou até mesmo uma das fases descritas, ainda que o ambiente apresente
circunstâncias que propiciem e necessitem de tal prática. Diferente das fases da GL,
os objetivos da mesma é prática mais comum entre os profissionais responsáveis pela
elaboração dos programas.

Efeitos da Ginástica Laboral

Dentre os efeitos decorrentes da GL, podemos citar: interação entre os


trabalhadores, estímulo biopsicossocial para iniciar as atividades e melhor
desenvolvimento do trabalho, da atenção e do raciocínio durante o turno e prevenção
das doenças e lesões relacionadas ao ambiente laboral (OLIVEIRA, 2006).
Os benefícios observados no sistema fisiológico são: diminuição da dor, das
incidências de cistos sinoviais, tendinite, síndromes de Quervain e do Túnel do Carpo,
lombalgias, de atestados médicos relacionados a doenças do trabalho; alívio das
tensões; melhora na postura; e aumento da resistência à fadiga e da força muscular.

FIGURA - ALONGAMENTOS DE DIFERENTES PARTES DO CORPO,


PRESENTES NA GL

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FONTE: Junior, 2006, p. 536, 528, 530 e 532.

Os benefícios psicossociais são: redução do estresse, da depressão, da


irritação, da angústia e das mudanças bruscas do humor; melhora da autoimagem, do
relacionamento interpessoal; diminuição dos problemas de relacionamento familiar e
no trabalho; aumento da motivação, da disposição e do desempenho pessoal para as
atividades laborais.
Para Maciel et al. (2005), esses fatores são perceptíveis principalmente quando
a GL é elaborada não como ferramenta isolada, mas em conjunto com outros
programas. Ou seja, a GL torna-se mais efetiva quando ocorre uma intervenção
multidisciplinar de diversos profissionais (médicos, ergonomistas, engenheiros,
fisioterapeutas, nutricionistas etc.).

Quem pode elaborar programas de Ginástica Laboral?

Dentre os profissionais habilitados para realização da Ginástica Laboral,


amparados pelos seus conselhos, temos: o educador físico e o fisioterapeuta.
Enquanto a Resolução do Conselho Federal de Educação Física (CONFEF) nº.
073/2004 descreve que o educador físico possui prerrogativas para administrar um
programa deste tipo, além de atividades esportivas e recreativas dentro e fora do
ambiente de trabalho, a Resolução do Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia
Ocupacional (COFFITO) nº. 385/2011 descreve que o profissional de fisioterapia tem
competência para elaboração de programas de Ginástica Laboral, além de orientação,
prevenção e indução do tratamento.
Entretanto, muitas vezes os programas são realizados por pessoas sem
conhecimento científico para executá-los, fazendo com que a atividade torne-se
desmotivadora e não atinja seu objetivo, podendo inclusive agravar ou iniciar uma

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lesão ou doença relacionada ao trabalho. Esse tipo de ação torna a GL um mecanismo
deficiente e sem qualidade.
Outro problema são as empresas que usam a GL como beneficio próprio,
visando a qualquer custo redução dos afastamentos e da invalidez decorrente da
atividade laboral, o que poderia gerar redução dos gastos com tratamento e de
possíveis processos judiciais. Tal situação faz com que o programa perca seu real
valor, tornando sua atividade monótona, obrigatória e sem objetividade, além de não
ter um tempo mínimo para sua execução.
Existem algumas contravenções quanto a elaboração de alguns programas,
principalmente em relação ao seu real meio de reduzir/prevenir as doenças
ocupacionais. Este fato se deve, provavelmente, devido ao desconhecimento ou falta
de preparo por quem organiza os programas de GL nas empresas, seja o educador
físico ou o fisioterapeuta.

Ginástica Laboral e ergonomia

Outro dado importante é a presença de um comitê de ergonomia para avaliar


as condições ergonômicas de trabalho dos funcionários e a necessidade da
implantação de um programa de GL de acordo com as necessidades de cada setor.
Essa metodologia faz com que a GL seja aplicada de maneira a proporcionar
prevenção de lesões e maior atenção ao realizar uma atividade laboral.
Entretanto, a GL não pode ser utilizada no intuito de tratar lesões, tendo em
vista isso caber ao setor de Saúde do Trabalho, podendo ser realizada em setores
diferentes. Como exemplo, podemos citar os setores onde os trabalhadores utilizam
os membros inferiores em demasia, onde o profissional de GL deverá dar ênfase para
exercícios adequados e para membros superiores.
A Ginástica Laboral também visa a elaboração de exercícios de força muscular,
voltados não para proporcionar hipertrofia ou para que o trabalhador possa suportar
cargas cada vez mais pesadas, mas para que o trabalhador tenha uma reposta
adequada à demanda do serviço, além de que músculos fortalecidos reduzem as
chances de possíveis lesões.
Palestras e folders sobre as doenças ocupacionais e posturas também podem
fazer com que os programas de GL tornem-se dinâmicos e tenham maior aceitação
pelos trabalhadores, além de proporcionar dicas sobre prevenção e riscos para a

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saúde.
A apresentação de metas a serem alcançadas por meio de levantamento de
dados estatísticos e outros indicadores que podem colaborar com os programas de
GL são úteis para que o profissional aja de acordo com a necessidade presente,
sendo possível acompanhar o avanço dos programas e seu real impacto na prevenção
de lesões no ambiente de trabalho.

PERÍCIA JUDICIAL NO TRABALHO

No ambiente laboral, os casos de lesão por esforço repetitivo (LER) e doença


osteomuscular relacionada ao trabalho (DORT) foram grandes responsáveis pelo
afastamento do trabalhador nos países industrializados, dentre os quais o Brasil. Não
é incomum observarmos trabalhadores com essas disfunções sendo demitidos de
maneira injusta, seja por negligência ou incompetência da empresa, podendo inclusive
ser acionada a Justiça do Trabalho.
A Perícia Judicial da qual iremos explanar tem como público-alvo trabalhadores
que sofreram alguma doença, acidentes ou déficits musculoesqueléticos decorrentes
da atividade laboral ou empresas que necessitem de provas contundentes para
comprovar inocência perante a justiça, tudo decorrente e dependente da ordem de um
juiz.
Entretanto, a maioria dos casos que necessitam de um laudo ou parecer de
perito judicial são decorrentes de processos judiciais impetrados por trabalhadores
contra empresas, sendo necessário gerar provas comprobatórias de que o cliente
realmente se lesionou devido ao seu trabalho.

O que é Perícia Judicial?

Brandimiller (1996, p. 25) define perícia como “exame de situações ou fatos


relacionados a coisas e pessoas, praticadas por especialistas na matéria que lhe é
submetida, com o objetivo de elucidar determinados aspectos técnicos”. O autor ainda
define situação e fatos, conforme segue: Por situação entendem-se relações entre
coisas e/ou pessoas. Exemplo: uma determinada situação de trabalho e os riscos à

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saúde, ou de acidentes, nela implicados. Fatos são ocorrências envolvendo coisa e/ou
pessoas; por exemplo, um acidente de trabalho ou a ocorrência de uma doença
profissional (BRANDIMILLER, 1996, p. 25).
Logo, observa-se que a perícia da saúde do trabalhador pode envolver três
agentes: exames, pessoas e especialista em perícia. Os exames são as coletas de
dados que irão subsidiar a atividade pericial, o que gerou o fato ou a situação, seja
um acidente de trabalho ou uma doença oriunda do trabalhou outros ocorrências de
caráter laboral. Os exames podem ser: laudos anteriores, fotos, vídeos etc. A pessoa
refere-se ao trabalhador sequelado. O especialista em perícia é o profissional
capacitado para exercer a função de perito judicial.

Quem pode ser perito judicial?

Conforme preceitua o artigo 145 do Código de Processo Civil (CPC), o perito


judicial é acionado quando a prova de um fato exigir conhecimento técnico ou científico
para melhor análise. Segundo o mesmo artigo, para ser perito é necessário possuir
nível superior em qualquer área do conhecimento e registro no respectivo conselho,
sendo que o juiz poderá indicar o perito, caso não tenha profissionais com as devidas
qualificações na localidade do fato.
Há casos em que, devido à gravidade ou amplitude do caso, é necessária a
presença de um perito de outra área de conhecimento, para fins de melhor busca dos
dados a serem levantados e elucidação do caso. O artigo 431-b do Código de
Processo Civil classifica esse tipo de caso como Perícia Complexa, onde dois ou mais
profissionais buscam a melhor forma para conclusão de um laudo técnico ou de um
parecer.
O perfil de um perito deve apresentar imparcialidade tanto com relação ao
trabalhador como com a empresa, visando acima de tudo, colaborar para melhor
entendimento do juiz, auxiliando-o para a realização do veredito final. Daí a
importância do profissional. Caso o perito não dê informações verídicas, com ou sem
intenção, ficará dois anos sem exercer a função de perito.
Vale ressaltar que o profissional perito pode pedir despensa da função, desde
que tenha um motivo legítimo ou não ter conhecimento técnico ou científico adequado
para exercer a função. Nestes casos, cabe ao juiz respeitar a decisão do profissional

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que ele havia incumbido.
Dentre os profissionais que contribuem de sobremaneira na atividade de pericia
judicial, temos o fisioterapeuta, que pode ser um importante colaborador da Justiça do
Trabalho, auxiliando na geração e interpretação de provas. Segundo Veronesi apud
Figueiredo et al. (2007):A função de perito judicial em casos de Justiça de o Trabalho
associados às LER/DORT deve ser exercida por profissionais possuidores de
conhecimentos profundos de biomecânica ocupacional. A ciência que estuda o
movimento e a biomecânica é chamada de cinesiologia, sendo o fisioterapeuta o único
profissional da saúde que tem como base em seus conhecimentos esta ciência. Deve-
se ressaltar que o alvo do fisioterapeuta é a perícia cinesiológica funcional e não a
perícia médica, atribuída logicamente aos formados em escolas de ciências médicas.
Ou seja, cada profissional deve colaborar com os seus conhecimentos
específicos obtidos, sendo que o fisioterapeuta tem mais facilidade em elaborar laudos
a partir de conhecimentos em cinesiologia, por ser disciplina unicamente estudada por
fisioterapeutas, segundo o autor.
Outros métodos de avaliação também se tornam úteis para maior detalhamento
de uma perícia judicial, onde podemos citar o surgimento do Método Veronesi para
perícias judiciais, onde, segundo o autor “a quantificação da capacidade funcional pelo
presente método auxiliam a justiça a ter parâmetros matemáticos e uma visão
funcional mais crítica sobre a capacidade funcional para o trabalho” (VERONESI,
2010, p. 348).
Além do mais, esse método auxilia para analisar as condições da doença e do
tratamento, bem como de que maneira o trabalhador poderá retornar ao mercado de
trabalho sem que a função a ser exercida apresente risco de um novo quadro ou de
agravamento da lesão. Ou seja, preocupa-se não somente com o atual quadro do
trabalhador como também com os riscos que podem se tornar presentes.
Para tanto, o fisioterapeuta realizará uma anamnese com este cliente e utilizará
testes específicos entre outros recursos aprendidos no curso, além do seu
conhecimento em biomecânica, análise cinético funcional, entre outras
disciplinas, para elaborar um Laudo Cinesiológico Funcional, que será anexado ao
processo e encaminhado ao juiz que julgará o caso.

Função do perito judicial

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Quando apresenta uma doença ou um acidente de trabalho, o trabalhador será
avaliado por um profissional que tenha conhecimento adequado para informar se essa
patologia ou disfunção foi decorrente de função que era realizada na empresa. Para
realizar o presente diagnóstico, o perito irá necessitar de testes minuciosos que
colaborem para tal ação.
Logo após, o mesmo deverá elaborar um parecer onde devem constar o que
foi observado e as ações que devem ser adotadas para que o funcionário não tenha
piora do quadro, ou em casos de processos judiciais, auxiliar o juiz na tomada de
decisão, dependendo de cada caso, bem como da necessidade presente.
O perito, ao final da perícia, apresentará os resultados obtidos por meio de um
parecer, quando necessitar apenas responder um questionário, ou um laudo técnico,
mais amplo que o questionário, onde deverão constar as informações sobre o caso,
como se chegou aos resultados, junto com as respostas do questionário. Para chegar
à conclusão de um parecer ou laudo, o perito deverá elaborar algumas atividades, tais
como:
1. Análise direta de coisas, situações e fatos estabelecidos e
documentados, apresentados a pericia;
2. Observação qualitativa (exame, vistoria, inspeção)
3. Estudo qualitativo, incluindo avaliações, medições, cálculos;
4. Investigação de situações e fatos, voltada para o
esclarecimento de circunstâncias de suas ocorrências e determinadas relações
(temporais, causa-efeito, responsabilidade, etc.). (BRANDIMILLER, 1996, p. 26).

Para desempenhar sua função de maneira eficiente e eficaz, o perito poderá


utilizar de todos os meios necessários para tal, tais como: “[...] ouvindo testemunhas,
obtendo informações, solicitando documentos que estejam em poder de parte ou em
repartições públicas, instruir o laudo com plantas, desenhos, fotografias etc.”
(CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL, Art. 429).
Para realizar essa ação, o profissional perito poderá adentrar o ambiente em
que o trabalhador realizava suas atividades laborais, carga horária de trabalho, rotina
diária, quantidade de atividades repetitivas, ter acesso a documento da empresa, seja
do setor de recursos humanos ou do setor operacional, analisar relatório do setor de
medicina do trabalho (se houver na empresa) e outras medidas oportunas e úteis,

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visando antes de tudo, levantamento de informações que irão contribuir para a
conclusão da perícia, com o mínimo de erros possíveis.

Conselho Nacional dos Peritos Judiciais (CONPEJ)

Fundado em 10 de novembro de 2002, o Conselho Nacional dos Peritos


Judiciais da República Federativa do Brasil (CONPEJ), localizado no estado do Rio
de Janeiro, é composto por profissionais de diversas áreas do conhecimento, tais
como fisioterapeutas, biólogos urbanos, engenheiros, advogados e médicos.
O CONPEJ presta serviços nas mais diversas especialidades, como:
Elaboração de Cálculos Trabalhistas, Elaboração de Cálculos Econômicos, Auditoria
de Fraudes, Análise e Pareceres Ambientais, Desenvolvimento de Estudos e Projetos.
Ou seja, o Conselho não visa somente a Perícia Judicial do Trabalho, como também
demais ramos judiciais presentes no universo da perícia.
Entretanto, a profissão de perito judicial ainda precisa ser divulgada
principalmente no meio judicial, acadêmico e no ambiente laboral, para ampliar o
reconhecimento do profissional, proporcionando fidedignidade acima de tudo, sendo
o “braço direito” do juiz para a decisão final de um processo judicial.

SAÚDE DO TRABALHO: PROFILAXIA E PREVENÇÃO

FATORES BIOMECÂNICOS E FATORES ANTROPOMÉTRICOS

A postura e o movimento realizado para a execução de uma atividade no posto


e no ambiente de trabalho são um dos principais fatores que influenciam na saúde
física do trabalhador. Músculos e articulações são exigidos para a execução das
demandas físicas, sendo que, quando submetidos a constantes estresses,
apresentam riscos de lesões, dores e comprometimento normal do movimento.
Para analisar as posturas e os movimentos adequados para que o trabalhador
não sofra uma alta demanda com risco à sua saúde, o profissional de saúde deverá
conhecer os princípios básicos que compõem a biomecânica e a antropometria, visando
antes de tudo, o bem-estar, a saúde e a prevenção de lesões.

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Segundo Rasch (1991, p. 175), a biomecânica é definida como o estudo da
aplicação dos “princípios de engenharia a sistemas biológicos, ou o estudo das forças
internas e externas geradas por, e atuantes sobre, sistemas biológicos e dos efeitos
dessas forças”. A biomecânica visa analisar os aspectos que compõem o movimento
humano, sua anatomia e fisiologia, de acordo como o ponto de vista das leis e
princípios da mecânica.
A antropometria (dos termos gregos ánthropos, "homem", e métron, "medida")
“é o conjunto de processos ou técnicas de mensuração do corpo humano e de suas
várias partes” (ZILIO, 2005, p. 25). Segundo Dul e Weerdmeester (2004,
p. 10), a antropometria “ocupa-se das dimensões e proporções do corpo
humano”.
Na saúde do trabalhador, a antropometria irá adequar as dimensões dos
utensílios de trabalho às características físicas e individuais de cada trabalhador,
respeitando seu peso, altura e habilidades. Ou seja, engloba tanto profissionais da
saúde comodas demais áreas do conhecimento, tais
como: engenheiros, administradores, assistentes sociais etc.

Movimentos lineares e movimentos angulares

Com relação ao movimento, a biomecânica analisa os movimentos lineares


(também conhecidos por movimentos de translação) e os angulares, ambos podendo
ser o movimento de um objeto ou do próprio corpo humano. Hamill (1999) define
movimento linear como o movimento ao longo de uma via curva ou reta.
No ambiente de trabalho podemos citar como exemplo o movimento realizado
pelo trabalhador para levantar uma carga, onde serão analisadas a direção, trajetória
e velocidade do movimento do corpo. Dependendo do movimento a ser adotado, a
postura poderá sofrer uma sobrecarga mecânica, oriunda do peso da carga levantada,
da quantidade de movimento e do tempo para execução.
O mesmo autor define movimento angular como o que ocorre ao redor de algum
ponto, desde que as diferentes regiões do mesmo segmento corporal ou objeto não
se movimentem pela mesma distância. Como exemplo, podemos apresentar um
trabalhador que, ao levantar uma carga e pô-la sobre uma superfície sólida como uma
mesa, realiza o movimento de rotação da coluna, onde para realizar tal movimento,

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há maior estresse do membro superior que se encontra mais distante da mesa, caso
adote uma postura incorreta para realizar o movimento.

MOVIMENTO ANGULAR REALIZADO PELO TRABALHADOR PARA


LEVANTAR UMA CARGA E TRANSPÔ-LA EM UMA MESA

Análise cinemática e análise cinética

A análise biomecânica pode ser dirigida por intermédio de duas divisões:


cinemática e cinética.
A análise cinemática relaciona-se com as características do movimento, e
examina o movimento a partir de uma perspectiva espacial e temporal sem referência
com as forças que causam o movimento. Uma análise cinemática envolve a descrição
do movimento para determinar qual a rapidez com que um objeto está se movendo,
qual a altura e a distância que ele atinge.
A análise cinética é a área de estudo que examina as forças que agem sobre
um sistema, como o corpo humano ou qualquer objeto. A área de análise cinética do
movimento tenta definir as forças que provocam um movimento. (HAMILL, 1999, p. 8).
Como é possível observar, a análise cinemática preocupa-se com o espaço

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físico e o tempo em que um objeto é movimentado, constando ainda a altura e a
distância em que ocorre esse movimento. Diferente da análise cinemática, a análise
cinética faz análise das forças atuantes no corpo ou no objeto que são responsáveis
pelo movimento.
Com essas análises é possível avaliar tanto as características que compõem o
movimento de uma carga, seu grau de dificuldade e as forças atuantes para a
execução do movimento. Como exemplo, podemos citar trabalhadores que atuam no
setor de produção, onde deverão produzir determinadas peças por hora trabalhada.
Nesse caso a análise cinemática irá verificar as características dos movimentos
do objeto, desde as características físicas do local em que é realizada a atividade até
o tempo necessário para ele ser finalizado. Enquanto a análise cinética ocupar-se-á
das forças necessárias para que os movimentos sejam executados, tanto a força
mecânica ou humana.

Postura estática e postura dinâmica

Dentre as diferentes posturas adotadas no ambiente de trabalho temos a


postura estática e a postura dinâmica, sendo determinadas pela tarefa e pelo posto
de trabalho. Ambas necessitam de grupos musculares e articulações para sua
estabilização e movimento. De maneira simples, podemos dizer que a primeira é
assim chamada por não apresentar constantes movimentos, enquanto que a segunda
realiza movimentos constantes de uma parte do corpo.
Enquanto a postura estática é menos cansativa, a postura dinâmica é útil
quando se pretende realizar movimentos que exigem mais força. Porém,
trabalhadores que permanecem longos períodos na posição estática, como os
digitadores e motoristas, acabam proporcionando maior sobrecarga na região dos
membros superiores e pescoço.
Isso se deve não somente ao movimento para execução da tarefa como
também às forças necessárias para manter a postura, haja vista que a própria
gravidade torna-se um fator a ser vencido pelos músculos, além da atividade
repetitiva.
Dependendo de cada caso, esse tipo de movimento exige alguns cuidados, tais
como: regulagem da cadeira ou assento, adequação do computador com a visão do

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trabalhador, proximidade dos objetos que serão utilizados para o trabalho e intervalos
de repouso.

TROCA DE POSTURA ENTRE SENTANDO E EM PÉ

FONTE: Dul e Weerdmeester (2004, p. 21).

Com relação à postura dinâmica, onde podemos citar os trabalhadores que


exercem atividade em pé com deslocamentos constantes, as regiões mais
comumente estressadas são as costas e os membros inferiores. Para evitar tais
acometimentos pode-se adotar algumas regras, como: mudanças de posturas entre
sentado e em pé, uso de um selim para apoiar o corpo, não passar o dia todo na
posição, proximidade dos objetos que serão utilizados para o trabalho e intervalos de
repouso.

Levantamento e transporte de cargas

TIPOS DE EQUIPAMENTOS ÚTEIS PARA TRANSPORTE E


LEVANTAMENTO DE CARGAS

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FONTE: Dul e Weerdmeester (2004, p. 33).

Todo levantamento envolve diversas partes do corpo, principalmente as


articulações. Dependendo da maneira que o levantamento é realizado, podem ser
ocasionadas várias doenças, principalmente distúrbios musculoesqueléticos. Hoje em
dia existe uma tabela que correlaciona as idades de cada profissional com o peso que
a pessoa pode carregar no ambiente laboral.
Entretanto, não são acometidos somente os profissionais que trabalham
levantando cargas, mas também aqueles que indiretamente realizam o ato, ainda que
não seja rotineiro, tais como: enfermeiros, balconistas, dentistas etc. Em relação ao
transporte de carga, nem todos os métodos são adequados para as pessoas, haja
vista as diferenças físicas e corporais.
Porém, algumas regras podem ser seguidas, tais como: respiração, peso
máximo levantado para o levantamento, levantamento com agachamento, distância
da carga em relação ao corpo, levantamento simétrico, rotação e inclinação do tronco,
localização vertical do objeto (altura). Vale a pena ressaltar que a carga máxima que
um trabalhador pode levantar é de 23 kg.

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Fatores antropométricos

Os principais fatores que interferem nas medidas antropométricas são: idade,


sexo, etnia, clima, condições adversas e variações extremas. Quanto mais idoso o
indivíduo, maiores são as chances de sua altura sofrer redução. Ou seja, o mesmo
equipamento ou vestimenta que era utilizado por esta pessoa quando mais nova
podem não lhe servir mais no momento atual.
A etnia de cada região do mundo ou de cada país favorece,
desproporcionalmente, as diferenças entre calçado, roupa, máquinas, equipamentos
etc. Exemplos disso são os tamanhos das roupas fabricadas em países cuja origem é
viking (Noruega e Dinamarca, por exemplo), povos de tamanho considerado bem
superior ao do povo brasileiro. O tamanho P para eles é diferente do tamanho P para
os brasileiros.
Os dados antropométricos poderão interferir diretamente na qualidade do
trabalho, conforme descreveram Dul e Weerdmeester (2004, p. 10): Os projetistas dos
postos de trabalho, máquinas e moveis, devem lembrar- se sempre que existem
diferenças individuais entre os usuários. A altura de uma cadeira, adequada para um
indivíduo médio, pode ser desconfortável para indivíduos mais altos ou mais baixos.
Uma cadeira que tenha ajustes de altura pode adaptar-se às diferenças individuais
desses usuários.
A figura a seguir demonstra o impacto que o posto de trabalho pode ocasionar
na postura do trabalhador. Nas imagens de cima o problema é a cadeira que não
apresenta regulagem adequada, ocasionando desconforto na região do pesco e do
joelho. As imagens de baixo apresentam erros de fabricação do maquinário, sendo
incompatível com as medidas corporais do trabalhador.

EXEMPLO DE MEDIDAS ANTROPOMÉTRICAS QUEINFLUENCIAM NA


PRODUTIVIDADE DO TRABALHO

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<http://www.eps.ufsc.br/disserta97/viera/figuras/img00008.gif>.

Existem outros fatores que podem influenciar nas medidas antropométricas. O


índice de gordura ou de massa magra pode ser classificado como fator clima,
principalmente em regiões frias ou quentes. Exemplos são os povos que vivem em
regiões próximas do Ártico, onde é preciso ter alto índice de gordura para suportar o
frio, diferente dos povos que vivem nas regiões tropicais, onde o povo precisa ter baixo
índice de gordura. Há também diferenças físicas e sexuais entre homens e mulheres,
tais como quadril largo nas mulheres e massa muscular mais presente nos homens.

A CARGA DE TRABALHO E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Para Antonelli et al. (2011, p. 18), “carga de trabalho é uma medida quantitativa
e/ou qualitativa do nível de atividade motora, fisiológica e mental necessária à
realização de um trabalho”. Ou seja, envolve todos os sistemas corporais onde as

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atividades mentais também são inseridas como carga de trabalho.

A CARGA DE TRABALHO DEPENDERÁ DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

<http://wap.noticias.uol.com.br/cienciaesaude/album/1105_estresse-f2.htm>.

As atividades motoras realizadas pelo trabalhador podem predispor as


atividades repetitivas e as doenças e lesões do sistema musculoesquelético como
lesões por esforço repetitivo (LER) e doenças osteomusculares relacionadas ao
trabalho (DORT).
O sistema fisiológico pode apresentar alterações cardiovasculares, tais como:
aumento da pressão arterial; liberação do hormônio cortisol, causador do estresse;
aumento dos níveis de adrenalina, gerador de tensão; etc. A carga mental irá variar
em cada trabalhador, podendo torna-se presente: baixa autoestima, desinteresse pela
função, sentimento de inferioridade, tristeza, depressão.
Baumer (2003, p. 22) descreveu a carga mental de trabalho como “aquela que
não responsabiliza apenas a tarefa como fonte potencial para essa carga, mas
também coloca o indivíduo como fonte da carga”. Esse fator faz com que a carga
esteja sujeita às particularidades de cada indivíduo.
Entretanto, Dejours apud Lazzareschi (2012, p. 55) descreve que as exigências
mentais no ambiente de trabalho não são tão graves como o sentimento de
insatisfação, sendo esta última responsável pelo começo do sofrimento do
trabalhador.

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FIGURA - A CARGA MENTAL PODE GERAR INSATISFAÇÃO

<http://arealidadedodireito.blogspot.com.br/2010/10/zero-hora-deve-
indenizar-funcionario.html>.

A carga de trabalho também sofre influência das chefias, onde muitas das
vezes, para alcançarem as metas a serem obtidas, exigem dos funcionários mais
rapidez e menos perda de tempo, podendo provocar relacionamento com conflitos
entre chefes e supervisores, o que torna o ambiente de trabalho sinônimo de
“estresse” e até humilhação.
Para reduzir a carga de trabalho podem-se utilizar as pausas de repouso e
redução do ritmo de trabalho, o que gerará prevenção da fadiga muscular, que,
segundo Guyton (1996, p. 68), é a presença de “contrações fortes e prolongadas de
um músculo”, podendo ser gerada pela ausência de fluxo de sangue no músculo em
contração, o que ocasiona redução dos níveis de oxigênio, que são responsáveis de
manter a nutrição no músculo.

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As pausas aplicadas no ambiente laboral pela primeira vez por Taylor tiveram
um importante estudo realizado durante a Primeira Guerra Mundial, onde cientistas
norte-americanos concluíram que cargas de trabalho superiores a 48 horas
ocasionavam absenteísmo, aumento de lesões e redução da produção por
homem/hora e que uma carga horária semanal de trabalho de 55 horas apresentava
13% mais produtividade do que uma carga horária de 74 horas (RASCH, 1991).
Com relação à redução do ritmo de trabalho, é preciso observar a velocidade
do movimento individual e em grupo de cada trabalhador, pois “um trabalhador cuja
velocidade de movimento preferida não é compatível com a imposta a ele por seu
trabalho pode ser submetido a tensões que o tornam ineficiente e infeliz” (RASCH,
1991, p. 194).
Ou seja, o ritmo de trabalho deve respeitar as características cognitivas e
proprioceptivas de cada trabalhador, o que normalmente não ocorre. Além destes
fatores, pode-se utilizar outras medidas para evitar uma fadiga decorrente de alta
carga de trabalho, onde o próprio trabalhador pode evitá-la, tais como:
1. Eliminar movimentos desnecessários;
2. Usar a gravidade para realizar trabalho, como debruçar-se sobre uma
manivela para abaixá-la em vez de movê-la com a força dos membros superiores;
3. [...] evitar execução de trabalhos no ou acima do nível da face, abaixo dos
joelhos ou dentro de um espaço inadequado;
4. Equilibrar o corpo adequadamente. (RASCH, 1991, p. 194).

Um fator importante para trabalhadores que lidam com movimentação de


cargas é acrescentar programas de treinamento voltados para a atividade dos
trabalhadores, conforme observado por Antonelli et al. (2011). Para tanto a empresa
deverá zelar para que seus funcionários não excedam em sua carga de trabalho.
Podemos dizer que empresas que têm carga excessiva de trabalho apresentam
algumas falhas na sua organização, sejam elas: número de funcionários reduzido e
desproporcional à demanda; falta de mão de obra qualificada para tal função; redução
de gastos; melhoria salarial; carga horária excessiva (horas extras) etc.
A empresa que tem uma boa organização encontra-se buscando oferecer aos
seus funcionários os melhores recursos, para obter melhor produção. Como exemplo,
podemos citar empresas que, no momento de intervalo, disponibilizam salão de jogos
e dormitórios para seus colaboradores, pois acreditam que, quanto mais o trabalhador

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estiver disposto, melhor será o aumento da produtividade.
Infelizmente, muitas empresas não oferecem condições de trabalho dignas aos
trabalhadores, tais como: ambiente sem ventilação, falta de higiene, equipamentos
danificados, posto de trabalho sem as mínimas condições de segurança etc. Fatores
que tornam a atividade laboral penosa, desestimulante e estressante. Sobre a
organização do trabalho, descreveram Dul e Weerdmeester (2004, p. 99) o seguinte:
A organização do trabalho faz junção de vários cargos, de acordo com os objetivos da
empresa. São aspectos relevantes dessa organização as formas flexíveis de
organização, grupos autônomos e estilo gerencial baseado na liderança [...],
convertendo os antigos chefes em líderes, capazes de estimular os trabalhadores.
A maneira que a empresa forma os antigos chefes em líderes torna o ambiente
de trabalho mais produtivo e com menos risco de conflitos entre os trabalhadores e a
chefia. Sendo importante ressaltar que o termo “organizações flexíveis” não significa
que os funcionários não são obrigados a alcançar metas, mas sim que todos são
responsáveis pelas metas a serem alcançadas em conjunto.

A IMAGEM DE “CHEFE” ÉO INVERSO DA IMAGEM DO “LÍDER”

<www.mundosindical.com.br>

É importante salientarmos que é necessário um líder na empresa, para


desenvolver os trabalhos de maneira organizada, observado também o ambiente de
trabalho, presença de fatores que contribuam para a insatisfação do colaborador e
melhora da relação patrão-funcionário; visando não somente o bem-estar da empresa,
mas também do seu trabalhador.

DOENÇAS OCUPACIONAIS

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Antes de adentrarmos em nosso tema, é preciso categorizar alguns termos, tais
como: doença profissional e doença do trabalho ou relacionada ao trabalho. Doença
profissional é caracterizada quando o trabalhador entra em contato com um único
agente causador, como acontece quando em contato com substâncias agressivas ao
corpo humano, como silicose e asbestose.
Já as doenças do trabalho ou relacionadas ao trabalho são assim denominadas
por vários fatores laborais. Como exemplos, podemos citar as LER e as DORT
(MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001).
Conforme descrito no Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde,
do Ministério da Saúde (2001, p. 54), é importante enfatizarmos que “as doenças
relacionadas ao trabalho, quando enquadradas nos requisitos dos artigos 19 e 20 da
Lei Federal n.º 8.213/1991, são equiparadas a acidentes de trabalho”.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as
seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou
desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e
com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de
região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Como preceitua a lei em destaque, uma doença profissional pode ser


considerada acidente de trabalho, desde que esta tenha relação com a função
exercida pelo trabalhador, sendo que para assim ser classificada, segundo a
lei, é preciso que haja incapacidade laborativa, quando o profissional é incapaz
de executar o trabalho devido à presença da doença. Ou seja, se não produziu
incapacidade, não é considerada como doença do trabalho.

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O Mistério do Trabalho e Emprego apresentou alguns dados da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), onde fora descrito que os países gastam
aproximadamente 4% do Produto Interno Bruto (PIB) mundial, cerca de 2,8 trilhões de
dólares, com as doenças profissionais. Dinheiro que poderia ser utilizado com outras
finalidades, como educação e prevenção.
A Portaria nº 1339/GM, do Ministério da Saúde, de 18 de novembro de 1999,
apresenta a lista de doenças relacionadas ao trabalho, a ser adotada como referência
dos agravos originados no processo de trabalho. A referida Portaria encontra-se no
site <http://dtr2001.saude.gov.br/sas/PORTARIAS/Port99/GM/GM- 1339.html>. Trata
não somente das doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo,
relacionadas com o trabalho, como também do sistema nervoso, da pele e do tecido
subcutâneo, do sistema respiratório, entre outros.
No ano de 2001, o Ministério da Saúde do Brasil em conjunto com a
Organização Pan-Americana da Saúde, lança no Brasil o livro “Doenças Relacionadas
ao Trabalho – Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde”, no sentido de
cumprir a determinação constitucional de dar atenção à saúde do trabalhador, tendo
como objetivo colaborar com os profissionais dos serviços de saúde quanto aos
procedimentos de assistência, prevenção e vigilância da saúde dos trabalhadores,
auxiliando na caracterização das relações da doença com o trabalho.

LER e DORT

Lesões por esforço repetitivo (LER) e distúrbio osteomuscular relacionado ao


trabalho (DORT) são comumente utilizados nas empresas quando um funcionário
apresenta alguma reclamação clínica. Entretanto, como podemos definir esses
termos? Qual o real significado das LER e DORT?
Ambos são lesões e distúrbios que acometem o sistema musculoesquelético,
sendo compostas por doenças com características semelhantes. Segundo o Ministério
da Saúde (2001), são decorrentes de atividades fixas, sem muito movimento de outras
partes do corpo, ou de extrema repetição, onde a principal parte do corpo acometida
são os membros superiores.
Trabalhos com ritmos intensos e falta de intervalo adequado para a
recuperação auxiliam na manifestação e no agravamento das LER e DORT, onde as

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principais queixas referem-se à presença de dor, formigamento, dormência e fadiga
precoce.
Esses fatores tendem a piorar quando a empresa não possui ações que
busquem encontrar a presença de tais fatores no ambiente de trabalho, como a
presença de um ergonomista e a formação de outras normas regulamentadoras que
são obrigatórias e adequadas ao serviço do trabalhador.
Dentre as doenças que são relacionadas a LER e a DORT, o Ministério da
Saúde (2001, p. 7) descreve: “tendinite, tenossinovite, epicondilite, síndrome do túnel
do carpo, síndrome do desfiladeiro torácico, radiculopatia cervical, síndrome
miofascial, mialgia etc.” Estes são os termos de doenças que o profissional de saúde
do trabalhador ouvirá mais cotidianamente.

Neste item iremos descrever os principais fatores que podem contribuir para que
a saúde do trabalhador sofra algum dano ou sequela. Para tanto iremos abordar os
principais riscos ocupacionais que necessitam de atenção por parte do profissional de
saúde do trabalho. Dentre os fatores iremos apresentar: risco ergonômico, risco
comportamental e risco ambiental (agentes químicos, físicos e biológicos).

Risco Ergonômico

São os riscos identificados por meio de um relatório de ergonomia, denominado


Análise Ergonômica do Trabalhado (AET). Ou seja, pode-se dizer que o risco
ergonômico engloba alterações presentes no ambiente de trabalho que possam
ocasionar desconforto e comprometimento da saúde do trabalhador.
Os principais comprometimentos que podem ser observados através do Risco
Ergonômico envolvem: sobrecarga biomecânica, excesso de atividades repetitivas,
alteração postural decorrente de algum movimento executado no trabalho,
movimentação de cargas pesadas além do limite, ritmo em que a atividade é
executada, etc.
O Risco Ergonômico também pode descrever as condições do ambiente de
trabalho, onde podemos apresentar: presença de ruídos sem que o trabalhador tenha
acesso a protetor auricular ou que, ainda assim, excedam os limites adequados para
o homem; iluminação inexistente ou ineficiente, podendo ocasionar dores de cabeça

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e risco de acidentes; clima demasiadamente quente ou demasiadamente frio, etc.

Risco Comportamental

Este tipo de risco é o mais comum e mais difícil de evitar, pois ele descreve as
atitudes comportamentais do trabalhador que podem colaborar para que ocorra um
acidente de trabalhado ou até mesmo um incidente de maiores proporções. Um
exemplo prático acontece quando o trabalhador deve utilizar o equipamento de
proteção individual (EPI), item obrigatório por lei.
Ainda que o mesmo esteja utilizando o EPI, pode ser que o funcionário esteja
utilizando incorretamente o seu equipamento. E o que é pior, de maneira proposital. É
comum observarmos que o equipamento apresenta algumas outras adulterações
decorrentes da falta de cuidado e manutenção por parte do próprio trabalhador.

O RISCO COMPORTAMENTAL INTERFERE NO CONTROLE DOS RISCOS

<tstsergiobigi.blogspot.com>.

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O Risco Comportamental torna-se difícil de evitar porque envolve idoneidade e
conscientização do trabalhador, ainda que o mesmo tenha recebido treinamento,
assistido a palestras ou cursos que tratem da importância de se prevenir e controlar
os riscos.

Risco Ambiental

Os Riscos Ambientais encontram sua definição por meio da Norma


Regulamentadora 9, que versa sobre os Programas de Prevenção de Riscos
Ambientais. Eles são classificados em: agentes físicos, químicos e biológicos. Estes
agentes podem ocasionar problemas não somente para a saúde do trabalhador como
também ao ambiente.
A capacidade de ação do agente físico, químico ou biológico, sofre influência
de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição. Tais
características podem se tornar um agravante à saúde, não somente do trabalhador
como também de todas as pessoas próximas do raio de incidência.
Segundo a norma, são classificados como agentes físicos: ruído, vibrações,
pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não
ionizantes, bem como o infrassom e o ultrassom. Os agentes químicos, além de
agredirem a pele, podem ser produtos que tenham capacidade de adentrar no corpo
como: poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores. Os agentes biológicos
podem ser: bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, etc.

SAÚDE MENTAL E TRABALHO

Como o próprio nome descreve, o termo saúde mental pode ser empregado
para avaliar a capacidade mental do homem em interagir com o meio social (casa,
escola, trabalho, comunidade) sem apresentar algum comprometimento mental. Este
termo também sofre influência da saúde física e mental, conforme preceitua a
definição do termo saúde pela Organização Mundial da Saúde (2008, p. 10): “A saúde
é um estado de bem-estar físico, mental, e social”.

Substâncias agravantes à saúde mental no trabalho

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Outro fator que pode agravar a saúde mental do trabalhador e que muitas vezes
são despercebidos pelas autoridades, é a presença de agentes e produtos químicos
no ambiente de trabalho, tais como determinados metais e solventes com ação tóxica,
podendo ocasionar: “irritabilidade, nervosismo, inquietação, distúrbios da memória e
da cognição e, por fim, com evolução crônica, muitas vezes irreversível e
incapacitante” (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001. p. 162).
Para evitar tais ocorrências é preciso que as empresas trabalhem com
prevenção, além de vigilância dos agravos à saúde e dos ambientes e condições de
trabalho, empregando ações em conjunto com a equipe de saúde do trabalho, como:
médicos, engenheiros, ergonomista, psicólogos, enfermeiros e técnicos de segurança
do trabalho.
Além do mais, é necessário que o trabalhador também participe desse
processo, informando situações que passam despercebidas pela equipe de saúde.
Dentre as normas técnicas e regulamentos vigentes úteis para evitar o
surgimento e o agravamento da saúde mental do trabalhador, podemos citar:
1. Reconhecimento prévio das atividades e locais de trabalho
onde existam substâncias químicas, agentes físicos e/ou biológicos e os fatores de
risco decorrentes da organização do trabalho potencialmente causadores de doença;
2. Identificação dos problemas ou danos potenciais para a
saúde, decorrentes da exposição aos fatores de risco identificados;
3. Identificação e proposição de medidas que devem ser
adotadas para a eliminação ou controle da exposição aos fatores de risco e para
proteção dos trabalhadores;
4. Educação e informação aos trabalhadores e empregadores.
(MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001. p. 162).

Como dito em tópicos anteriores, a organização do trabalho pode auxiliar na


redução dos casos de trabalhadores com agravamento da saúde mental decorrente
de substâncias químicas, agentes físicos e/ou biológicos. Porém, é de grande
relevância prestar informação aos trabalhadores como método de prevenção,
tornando-se necessário ainda a identificação das substâncias e de suas causas, além
de eliminação ou controle dos riscos, quando ocorrer o fato.

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Transtornos mentais no trabalho

Segundo estimativa da Organização Mundial da Saúde (OMS) apud Ministério


da Saúde, os transtornos mentais de pequeno porte correspondem a 30% dos
trabalhadores no mundo e outros 10% referem-se a transtornos mentais graves. O
ambiente laboral pode contribuir para manifestação e surgimento das alterações da
saúde mental do trabalhador, onde podemos citar: pontualidade, organização do
trabalho, além da ameaça de perda do emprego.
Os transtornos mentais e do comportamento podem estar divididos em quatro
áreas: limitações em atividades da vida diária, exercício de funções sociais,
concentração, persistência e ritmo e deterioração ou descompensação no trabalho.
Geralmente o trabalhador apresenta problemas em manter as atividades da vida
diária, dos seus desempenhos sociais e a execução de realizara outros afazeres
pessoas.
A deterioração ou descompensação torna-se comumente presente no trabalho,
conforme descreve seu próprio nome.
Deterioração ou descompensação no trabalho: refere-se a falhas repetidas
na adaptação a circunstâncias estressantes. Frente a situações ou circunstâncias
mais estressantes ou de demanda mais elevada, os indivíduos saem, desaparecem
ou manifestam exacerbações dos sinais e sintomas de seu transtorno mental ou
comportamental. (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001. p. 163).
Podemos observar que a deterioração no trabalho faz com que o trabalhador
busque isolamento e fuga perante o agente causador de estresse ou que ele manifeste
quadros de irritação explícita, o que deve ser observado de antemão pelos
profissionais de saúde do trabalhador. Podendo se fazer presente em qualquer
trabalhador, independente de cargo e função.
Infelizmente, quando não diagnosticada antecipadamente, a deterioração no
trabalho pode gerar demissão do trabalho, agravando o quadro clínico do trabalhador
demitido, o que gerará sentimentos de incompetência, incapacidade, inutilidade,
isolamento da família e do convívio social e total descontrole emocional.

Estresse no trabalho

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Segundo Zanelli et al. (2004), o estresse é ocasionado pela resposta do nosso
organismo contra um agente agressor, decorrente das pressões do meio em que se
encontra, apresentando três fases: a reação de alarme diante de um agressor, a
resistência e a exaustão.
Pode-se considerar um estresse natural as duas primeiras classificações, como
rotinas do dia a dia, sendo o estresse de exaustão o que apresenta maior gravidade.
Segundo Kapczinski et al. (2011), fisiologicamente, na presença de uma situação
causadora de estresse, ocorre uma resposta no organismo, promovendo a liberação
do hormônio cortisol, conhecido como hormônio do estresse.
Entretanto, o problema está quando o hormônio é secretado de maneira
constante, tendo como principal causador desta ação a pressão no trabalho, que pode
variar de pessoa para pessoa: A pressão no trabalho e o estresse irão depender da
capacidade de resposta do trabalhador, que poderá aceitá-los como um desafio a ser
vencido ou como uma forma de ocasionar situações de humilhações e falta de
respeito. Como descreve Silveira (2009), não são todos os trabalhadores que sofrem
de estresse. Alguns possuem grande capacidade em lidar com ele. Enquanto outros
agem de maneira inversa.
Apesar do ponto de vista do autor, as empresas não devem oferecer constantes
situações de pressão e, em decorrência, ocasionar o estresse, devendo sempre impor
limites para que o trabalhador possa exercer sua função sem que isso venha gerar
algum distúrbio em sua saúde mental.
Também não significa que o trabalhador não deve entrar em contato com
situações de estresse não só no trabalho como também no dia a dia, tendo em vista
ser normal e fazer parte da nossa vida certas situações, como atravessar uma avenida
movimentada ou dirigir um veículo. Deve-se medir as ações visando acima de tudo a
pessoa humana, o trabalhador.

GESTÃO EM SAÚDE DO TRABALHADOR

ÉTICA PROFISSIONAL

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Ética: “[...] é a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens na
sociedade. É a ciência da moral, isto é, de uma esfera do comportamento humano,
tendo como objeto o mundo moral” (VASQUEZ apud KAMEYAMA, 2004, p. 151).
Segundo Segre e Cohen (2002), a moralidade trata de valores oriundos de normas
que para uma sociedade são vistas como normais.
Como é possível observar, a ética tem como fundamento o comportamento do
homem perante aquilo que é tido como normal para a sociedade, o que caracteriza a
moral para a coletividade. Entretanto, Teixeira (2004, p. 102) complementa: “A ética é
uma reflexão sobre o sentido da vida, que pergunta pela razão de ser das ações e
comportamentos dos homens”.
A relação existente entre ética e trabalho é apresentada por Gonçalves e Wyse
(1996, p. 24), que descreveram: A ética no trabalho consiste em entender essa
atividade – o trabalho – como fator fundamental à construção da identidade e da
realização pessoal e ao estabelecimento de uma ordem social, onde prevaleçam
relações fundadas na dignidade, na liberdade e na igualdade entre os homens.
A integração ética-trabalho deve ser respaldada por dignidade, liberdade e
igualdade entre os trabalhadores. Muitas vezes a dignidade do trabalhador não é
respeitada. Podemos citar como exemplo as primeiras fábricas criadas na época da
Revolução Industrial, conforme visto em aulas anteriores, onde os patrões visavam
unicamente o lucro, ainda que seus trabalhadores ficassem doentes, sequelados ou
até mesmo que viessem a óbito decorrente das atividades laborais e da carga horária
em demasia.
Com relação à liberdade, existem muitos trabalhadores em regime de
semiescravidão, sem direito a folga, sendo caracterizado como crime, segundo o
artigo 149 do Código Penal: “Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer
submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a
condições degradantes de trabalho, quer restringindo [...] sua locomoção”.
Ressaltando a igualdade no ambiente de trabalho, é comum observamos
discriminação por causa de cor, raça, sexo ou religião. Podemos exemplificar as
elevações de cargo de trabalhadores que são promovidos por fazerem parte de
determinado grupo religioso e não por sua competência.
É importante destacarmos que “[...] a igualdade e liberdade entre os homens
são condições próprias da natureza humana, consideradas fatores necessários ao
pleno desenvolvimento da ética do trabalho” (GONÇALVES; WYSE, 1996, p. 25).

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Quando essa liberdade é restringida, sem a concessão do trabalhador, pode
caracterizar a escravidão.
Ao definir o termo “saúde do trabalhador”, a Lei Orgânica da Saúde nº. 8080/90,
no inciso V do parágrafo 3º, descreve que devem ser utilizados os preceitos da ética
profissional, conforme segue:
§ 3º Entende-se por saúde do trabalhador, para fins desta lei, um conjunto de
atividades que se destina, através das ações de vigilância epidemiológica e vigilância
sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores [...], abrangendo:
V - informação ao trabalhador [...], respeitados os preceitos da ética
profissional;

Apesar de transcrita em lei, a matéria não informa como a ética deve ser
empregada no ambiente laboral. Infelizmente isso ocorre porque não há uma
preocupação mais ostensiva com a ética e sua real importância no setor de trabalho,
o que faz com que não ocorra o “respeito aos preceitos éticos”. Fato muito comum no
ambiente laboral, principalmente por parte das empresas.
Entretanto, o termo “ética” não pode ser visto somente na relação patrão-
trabalhador, sendo este termo também utilizado na relação trabalhador-trabalhador,
trabalhador-patrão e trabalhador-sociedade. Ou seja, a ética engloba o convívio com
as pessoas ao redor do trabalhador, que antes de ser trabalhador, também é um
cidadão como qualquer outro.
A falta de ética por parte do trabalhador também é algo a ser observado. Ou
seja, quando o trabalhador desrespeita a moral da empresa em que trabalha. Muitas
empresas trabalham com sigilo de informações, principalmente quando são
informações úteis para outra empresa concorrente. Neste caso, o trabalhador deixa
de ser ético quando repassa essa informação para a concorrente.
A falta de ética tanto por parte do trabalhador como por parte da empresa irá
depender da consciência moral de cada um. Para Gonçalves e Wyse (1996, p. 11),
consciência moral é a “capacidade interna que o indivíduo tem de reagir ao certo e ao
errado, a capacidade de distinguir entre o bem e o mal”.
A consciência moral também caminha em conjunto com a ética. Neste caso a
ética dependerá da decisão entre o que é correto e incorreto, entre o bem e o mal,
onde a pessoa sofre influência do meio em que vive ou viveu, ou seja, aquilo que é
tido como normal para uma sociedade pode não ser normal para outra.

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É neste momento que entram as legislações específicas de cada região ou
país, pois elas irão delimitar o que é certo e errado, o aceitável e o inaceitável, tudo
com base na ética, ou seja, no comportamento da sociedade, respeitando sempre a
dignidade, a liberdade e a igualdade entre os homens.
Siqueira (2008, p. 41) descreveu: [...] qualquer forma de labor deve ser
fundamentada em uma ética que perceba a igual dignidade inerente a todos os seres
humanos e a tudo aquilo que decorre dela, como por exemplo, a proibição do trabalho
escravo, a violência no campo, a superjornada do trabalho, o abuso do trabalho
infantil, a exploração desumana da força de trabalho, as condições desumanas de
trabalho. Trata-se, aqui, de uma ética da condição humana universal, tão próxima da
Declaração Universal dos Direitos Humanos e do projeto planetário de cidadania.
A proibição do trabalho escravo, fato que era presente no Brasil do século XVI,
em conjunto com a superjornada do trabalho e a exploração desumana da força de
trabalho, são fatos que privam a liberdade e o direito à folga. Atualmente, pode
acontecer de maneira oculta, quando uma determinada empresa ou setor tem que
alcançar metas, forçando de maneira indireta, o trabalhador a permanecer no local,
informando-o que terá direito a folga, quando a hora da saída for ultrapassada. Fato
que não ocorre.
O abuso do trabalho infantil torna-se mais presente em trabalhos informais, que
é o tipo de trabalho em que a pessoa atua por conta própria, sem formalização legal
perante os órgãos competentes (IBGE; SEBRAE, 2005, p.16). Exemplo disso são as
crianças que trabalham no setor comercial, auxiliando os pais ou os patrões, sem
respeito a seus direitos.
Outro exemplo que trata da falta de ética no trabalho é a violência e as
condições do trabalho. A violência no trabalho pode ser física, moral ou mental.
Exemplo de violência que engloba estes dois fatores, são os assédios sexuais cujos
autores são membros da chefia, comumente vitimando mulheres, quando em troca de
favores sexuais o patrão promete estabilização ou alguma promoção no ambiente de
trabalho.
Este tipo de crime também pode acontecer entre pares de mesma hierarquia
na empresa, diferente das condições desumanas do ambiente de trabalho, que ferem
os princípios éticos de respeito e moral da pessoa humana, além de favorecerem
riscos de acidentes e doenças do trabalho. Fazendo com que o trabalho seja realizado
sem disposição, submetendo o trabalhador a condições mortificadoras.

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HIGIENE DO TRABALHO

O termo Higiene do Trabalho, também denominado Higiene Ocupacional, tem


como finalidade realizar medidas preventivas que possam comprometer a saúde do
trabalhador, tais como doenças do trabalho e os riscos oriundos do ambiente, visando
manter as condições de bem estar no trabalho.
A Higiene do Trabalho tende antes de tudo a conter e impedir os riscos
ocupacionais. Como é possível observar, esse termo não se refere à higienização do
trabalhador, seu asseio pessoal, como também veremos mais adiante. A Higiene do
Trabalho visa evitar, prevenir e conter os fatores de risco decorrentes do trabalho, da
função exercida e do ambiente.
Normalmente esses fatores acometem a saúde do trabalhador, como as
doenças ocupacionais, e quando não controlados podem oferecer riscos que podem
extrapolar o local de trabalho, atingindo áreas maiores, como uma rua, um bairro ou
até mesmo, em casos graves, uma cidade, como ocorre com algumas substâncias
tóxicas que podem ser espalhadas pelo ar.
A Higiene do Trabalho evita que ocorram novas manifestações de doenças
ocupacionais, ainda que outros trabalhadores tenham sido diagnosticados pelo
médico.
Para que as ações de higiene se tornem eficientes na prevenção dos riscos é
necessário, primeiramente, que haja uma integração entre o profissional de saúde do
trabalhador e a equipe de gestores da empresa. É neste momento que devem ser
discutidos alguns pontos como: tipos de resíduos e substâncias utilizadas no local de
trabalho, armazenamento e eliminação adequados destas substâncias e possível
acometimento na saúde do trabalhador e ao ambiente, ou seja, não somente o
ambiente de trabalho como também ao redor.
Após o contato com a gestão da empresa, devem-se realizar constantes
treinamentos e palestras entre toda a equipe, com a participação indispensável do
trabalhador, para que caso ocorra um evento, a equipe possa ter noção das medidas
que devem ser adotadas e o que deve ser feito para que o evento não tome
proporções maiores e gere mais vítimas.

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Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)

Dentre as NRs que podem auxiliar no trabalho do profissional de Higiene do


Trabalho, podemos destacar a NR 9. A mesma aponta a importância e o uso dos
Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), que dispõe sobre os
cuidados e a manutenção da saúde dos trabalhadores, antecipando, reconhecendo,
avaliando e controlando os riscos ambientais.
A antecipação ao risco ocorre por meio de medidas preventivas de proteção
para sua redução ou eliminação (palestras, instruções e treinamentos) junto aos
trabalhadores, evitando com que ocorra um incidente decorrente de um fator de risco,
evitando danos à saúde do trabalhador, ao ambiente e custos à empresa.
O reconhecimento do risco ocorre quando o mesmo é identificado, e se busca
encontrar os fatores que podem gerar a ocorrência, sua localização, possíveis
impactos ambientais, além de possíveis danos à saúde do trabalhador. Nesta fase o
risco não evoluiu para um incidente, a principal medida a ser adotada será de controlar
a situação.
Após avaliar o risco serão empregadas medidas para que esse risco não se
torne um incidente. Ou quando o risco já se tornou um incidente, serão necessárias
medidas para que haja um permanente controle, evitando novos incidentes e o
agravamento do quadro, onde serão adotadas medidas que tenham como finalidade
evitar novas vítimas e redução dos impactos no ambiente, evitando acima de tudo o
descontrole da situação.
É preciso observar que todas as medidas adotadas na PPRA têm suas
responsabilidades, tanto por parte da empresa como por parte do trabalhador:

Do empregador:
I. estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como
atividade permanente da empresa ou instituição.
Dos trabalhadores:
I. colaborar e participar na implantação e execução do PPRA;
II. seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do
PPRA;
III. informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu

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julgamento, possam implicar riscos à saúde dos trabalhadores.
Como visto, cabe ao empregador cumprir com a realização do PPRA junto aos
seus funcionários, cabendo aos funcionários auxiliar na realização e cumprimento do
PPRA, bem como o que deve ser feito para que o programa tenha uma ação eficiente,
descrevendo o que é imperceptível pelo empregador.
Um exemplo prático da falta de um PPRA foi o impacto do acidente nuclear na
usina de Chernobyl, na Ucrânia, no ano de 1986, onde devido a erros da equipe
técnica, ocorreu a explosão e o vazamento de algumas substâncias químicas e
radioativas, gerando danos de imensa proporção, tanto no ambiente quanto na saúde
das pessoas afetadas.

JORNAL INFORMANDO ACIDENTE NUCLEAR NA USINA DE


CHERNOBYL, NA UCRÂNIA, EM 1986

<http://www.jblog.com.br/hojenahistoria.php?itemid=26591>.

Limite de tolerância e insalubridade

Segundo a NR 15, limite de tolerância é “a concentração ou intensidade máxima


ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não
causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral”
Apesar dos cuidados necessários para que um determinado risco não se torne
uma ocorrência, ainda assim o trabalhador pode entrar em contato com alguma
substância perigosa e de risco à saúde e ao ambiente, desde que esta seja necessária
ao andamento do serviço. Isto caracteriza o limite de tolerância.

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Nesse caso, devem-se considerar dois fatores: concentração ou intensidade
máxima ou mínima da substância e tempo de exposição ao agente. Certas
substâncias podem apresentar danos à saúde, desde que em concentrações que
possam gerar esse fato ou quando o trabalhador é submetido por longo tempo em
contanto com tal agente.
Como exemplo, podemos citar o manganês, que é uma substância utilizada na
fabricação de ligas metálicas. O limite de tolerância para o manganês, com exposição
a sua poeira, é de até 5mg/m3 no ar, em uma jornada diária de até oito horas. Acima
desse limite a pessoa poderá apresentar algum comprometimento a sua saúde.
Além dos demais agentes químicos, os limites de tolerância também são
utilizados para: ruídos contínuos ou intermitentes, ruídos de impacto, exposição ao
calor entre outros fatores que possam ocasionar algum dano à saúde ou ao ambiente.
A insalubridade é um direito do trabalhador quando este se encontra em uma
atividade cuja ação esteja acima dos limites de tolerância. A insalubridade tem sua
definição e amparo conforme descrição presente na Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT):
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que,
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O artigo 192 da CLT ainda classifica a percepção de adicional, que tem como
base o salário mínimo, classificando o grau de insalubridade ao qual o trabalhador
está exposto, conforme a tabela a seguir. Vale ressaltar que, quando o trabalhador
não tem mais contato com o agente nocivo, a insalubridade deixa de ser paga.

TABELA - DEMONSTRAÇÃO DE GANHO PROPORCIONAL POR GRAU DE


INSALUBRIDADE
PERCEPÇÃO DE ADICIONAL GRAU DE
SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO INSALUBRIDADE
40% Máximo
20% Médio
10% Mínimo

FONTE: Adaptado da CLT, artigo 192.

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como princípio fundamental


humanizar o local de trabalho, tendo como principal alvo dessa humanização, o
trabalhador. Para Taveira (2009), a QVT deve preocupar-se com as necessidades
físicas, sociais e espirituais do trabalhador, tanto no ambiente de trabalho quanto nos
momentos de folga.
Para aprofundarmos o tema QVT, necessitamos comentar alguns conceitos e
critérios, conforme explica Conte (2003, p. 33): [...] conceito e critérios para a
qualidade de vida no trabalho. Podemos entendê-la como um programa que visa
facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades
na organização, tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais
produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.
Antes de tudo, o termo QVT é um tipo de programa criado visando satisfazer
as necessidades do trabalhadores dentro da empresa, tornando-o pessoa capaz de
aumentar a produtividade do trabalho, em decorrência de sua satisfação com o local
em que trabalha. Como é possível observar, a meta da QVT envolve tanto o
trabalhador como a corporação em que ele atua, ou seja, trabalhadores satisfeitos
tornam a empresa mais bem-sucedida.
Essa definição surge da necessidade de que o ambiente laboral é a segunda
casa do trabalhador, onde o mesmo compartilha momento de alegria e tristeza,
alimentação em grupo, sonhos e frustrações. Não raro, alguns trabalhadores passam
mais tempo no ambiente de trabalho do que com suas famílias ou em momentos de
lazer e descontração.
Há determinadas variáveis a serem analisadas na avaliação da QVT, onde
podemos destacar:
1) Compensação adequada e justa (conceito relativo a salário x experiência
e responsabilidade, e à média de mercado);
2) Condições de segurança e saúde no trabalho (horários, condições físicas,
redução dos riscos);
3) Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da
capacidade humana (autonomia, informação, tarefas completas e planejamento);

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4) Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (carreira,
estabilidade);
5) Integração social na organização de trabalho (ausência de preconceitos e
de estratificação, senso geral de franqueza interpessoal);
6) Constitucionalismo na organização de trabalho (normas que estabelecem
os direitos e deveres dos trabalhadores: direito a privacidade, ao diálogo livre,
tratamento justo em todos os assuntos);
7) O trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio necessário entre o trabalho
e os outros níveis da vida do empregado como família e lazer).
8) Relevância social da vida no trabalho (valorização do próprio trabalho e
aumento da autoestima) (WALTON apud VALDISSER, 2010, p. 6).

Para que essas ações aconteçam de forma saudável, é preciso ter respeito ao
trabalhador. A QVT torna-se visível quando a empresa trata todos os trabalhadores
de maneira uniforme e semelhante, dando oportunidades de crescimento na
instituição, sem promover atos ilegais como assédio sexual, dito anteriormente, ou
outras formas de intimidação.
A QVT também abrange e respeita a vida social do trabalhador fora do
ambiente laboral, momentos com a família e de lazer, úteis para que o mesmo esteja
disposto a colaborar com a empresa após esses momentos, o que melhora sua
integração com a sociedade ao seu redor, sua aceitação, sua importância e a
valorização de si mesmo.

JOGOS DO TRABALHADOR INDUSTRIAL NA CIDADE DE MANAUS

<http://www.fieam.org.br/

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Dentre exemplos de ações de segurança e a saúde no trabalho podemos citar:
programas de prevenção de acidentes (CIPA), presença de serviços de ergonomia,
Medicina do Trabalho, palestras informativas e preventivas, centros de recreação e
jogos, atividades desportivas etc.
Uma observação importante feita por Taveira (2009, p. 6) descreve os possíveis
impactos da QVT na produção da empresa: A QVT pode estar ligada ou não à
produção, pois uma empresa pode ter uma alta produção e não ter QVT, não há uma
relação de causa e efeito. Contudo, se uma empresa não investir em QVT, fatalmente
serão criadas lacunas que vão interferir a médio ou em longo prazo na produtividade.
Por outro lado, se a empresa investir em QVT, não quer dizer também que a empresa
terá uma produtividade proporcional ao investimento. (TAVEIRA, 2009, p. 6).
Como podemos observar, não há relação entre QVT e maior produção no
trabalho. Entretanto a ausência de programas de qualidade de vida poderá interferir
de maneira negativa na produtividade da empresa, pois o trabalhador irá encontrar-
se sem estímulo para executar suas atribuições.
Porém, quando uma empresa investe em qualidade de vida, esta pode não
obter aumento de sua produtividade, mas significa que a mesma está preocupada,
antes de tudo, com a vida do seu colaborador, tendo a ação como um importante
impacto de social, cuja finalidade é de proporcionar bem-estar do homem.

Qualidade de vida no trabalho e aposentadoria

Algumas empresas também podem oferecer programas de qualidade de vida


voltados para os funcionários que estão prestes a se aposentar, tendo em vista esta
fase ser considerada atípica para o trabalhador, apesar de muitos trabalhadores que
estão ativos quiserem chegar logo ao tempo da aposentadoria.
Para Netto e Netto (2008), esta fase é caracterizada por uma ruptura abrupta
entre a fase ativa de trabalho e sua ausência. Os autores ainda definem esta fase
como “um marco de alteração na dinâmica familiar e social do indivíduo, trazendo
como consequência a mudança dos hábitos de quem se aposenta e daqueles que
com ele convivem, sendo então uma etapa da vida que necessita de preparação”.
(NETTO; NETTO, 2008, p. 1).
Os Programas de Preparação para a Aposentadoria (PPA) têm como função
primordial realizar palestras e outros serviços por intermédio de profissionais de

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diversas áreas do conhecimento, objetivando auxiliar o futuro aposentado a lidar com
as mudanças de vida quando estiver aposentado, evitando possíveis sentimentos de
infelicidade, inutilidade e isolamento social.
Dentre os temas a serem abordados durante a realização de um PPA, podem
ser utilizados:
II. mudança na forma de estruturar o tempo;
III. mudança nos modos de relacionarem-se com familiares, colegas,
subordinados, superiores; vizinhos e outros;
IV. as implicações legais, biológicas, psicológicas, sociais, familiares;
V. a importância e a forma de se buscarem alternativas de uso de suas
capacidades e talentos;
VI. depoimentos de aposentados bem sucedidos;
VII. outros assuntos afins. (SILVA et al, 2008, p. 4).

Essas ações devem ser feitas sempre no intuito de proporcionar ao cidadão


trabalhador uma visão diferente do que é a aposentadoria, contando ainda com
profissionais que auxiliem o futuro aposentado em questões jurídicas e
previdenciárias.

GESTÃO EM SAÚDE DO TRABALHADOR

Antes de iniciarmos este tópico, é de suma importância citarmos uma


importante frase descrita por Welch (2005, p. 101) a respeito da gestão de pessoas:As
empresas que gerenciam bem as pessoas contribuem para que isso aconteça. Se
tiver condições, desenvolverá programas de treinamento interno, conduzidos por seus
próprios executivos, que atuam não como professores, mas também como modelos.
Para se ter uma boa gerência é necessário a realização de constantes
treinamentos aos seus subordinados, que refletem em palestras, cursos,
aprofundamentos, programas, ferramentas etc. É necessário, antes de tudo, que o
gestor seja o principal modelo a ser adotado pelo trabalhador.

O GESTOR DE SAÚDE DO TRABALHADOR DEVE SER MODELO


PARA O FUNCIONÁRIO

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http://br.123rf.com

Estas ações não são diferentes quando se aplica a gestão na saúde e na


segurança do trabalho, onde o foco principal é a QVT do trabalhador. Entretanto, ficam
perguntas: Quem pode ser o gestor responsável pela saúde do trabalhador? Quais os
conhecimentos que este profissional dever ter?
A NR 4, Norma Regulamentadora que descreve os Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), descreve os
profissionais que devem fazer parte da Segurança do Trabalho: Os Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho deverão ser
integrados por Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Enfermeiro
do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho e Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.
Como é possível observar, o profissional fisioterapeuta ainda não faz parte da
equipe de SESMT. Atualmente, o Senado está estudando uma matéria que tem como
objetivo incluir tal profissional na NR 4, tendo em vista as diversas ações preventivas
e curativas das doenças ocupacionais, além da presença de diversos especialistas
em fisioterapia do trabalho e ergonomia.
Entretanto, o gestor que trata da saúde do trabalhador precisa ser conhecedor
de todos os setores da empresa, os riscos para a saúde, atividades.Algumas
perguntas devem ser respondidas pelo gestor, tais como: Em que momento aplicar
práticas de ergonomia? Há necessidade de executar programas de Ginástica Laboral?
Quais as doenças ocupacionais mais comuns presentes em cada setor, fatores de
risco ocupacionais? Todos esses fatores colaboram para a (QVT).
Para Costa (2007), reflexão e ação sistemática e continuada definem a
moderna gestão, onde se avalia, elabora e acompanha. Para o autor, a empresa que
emprega uma gestão estratégica avalia, dá estrutura, trabalha com metas e desafios,

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além de adequar os planos de acordo com a realidade da empresa.
Muitas vezes, o gestor busca resolver um determinado problema presente no
trabalho por meio de altos custos financeiros, o que em muitas ocasiões não surte
efeito. É nesse momento que o gestor deve pesquisar a pessoa mais importante do
setor de produção, responsável pela execução da atividade: o trabalhador.
O ponto principal para se ter uma boa gestão é ouvir, em primeiro lugar, o
trabalhador, pois é ele quem conhece o setor de maneira profunda, as necessidades,
os defeitos e qualidades de seu setor. Para que se tenha controle no setor, o gestor
pode utilizar indicadores estatísticos que servirão de análise para verificar se há
aumento ou redução de determinadas variáveis.
Dentre as variáveis que necessitam de mais acompanhamento podemos citar
as lesões por esforço repetitivo, sobrecarga de trabalho, mudança de layout, etc. O
gestor deve observar e cumprir as legislações, evitando possíveis processos jurídicos,
dentre os quais podemos citar as Normas Regulamentadoras e a CLT.

Ferramentas utilizadas na Gestão da Saúde do Trabalhador

Algumas especificações são úteis para melhor reconhecimento por parte dos
trabalhadores e das exigências do atual mercado competitivo, de uma empresa que
visa ampliar e ter reconhecimento em seus serviços de Gestão em Saúde do

OHSAS 18001

Para Araújo (2002), a OHSAS 18001 (do inglês Occupational Health and Safety
Assessment Services) é uma especificação que visa subsidiar uma empresa com
relação ao Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, contribuindo
satisfatoriamente no cumprimento das metas de Segurança e Saúde do Trabalho.
Esta especificação pode ser empregada em empresas que desejam:

- Estabelecer um Sistema de Gestão da SST para eliminar ou minimizar


riscos aos funcionários e outras partes interessadas que possam estar expostas aos
riscos de SST associados a suas atividades;
- Implementar, manter e melhorar continuamente um Sistema de Gestão da
SST;

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- Assegurar-se da sua conformidade com sua política de SST definida;
- Demonstrar tal finalidade a terceiros;
- Buscar certificação/registro do seu Sistema de Gestão da SST por uma
organização externa; ou
- Realizar uma autoavaliação e emitir declaração de conformidades com esta
especificação. (ARAÚJO, 2002, p. 85)
A metodologia utilizada pela OHSAS 18001 versa as políticas de SST e as
ações que a empresa buscar ter para que esta ferramenta seja eficaz. Para isso a
empresa deverá elaborar uma constante fiscalização dos setores por meio de ações
que respondam às metas a serem alcançadas, o que é definido pela própria empresa.

Norma BS 8800

A norma British Standard (BS) 8800 atua diretamente na gestão da Saúde e


Segurança do Trabalho, visando colaborar com a redução dos riscos para os
trabalhadores e sua integração junto à gerência geral. A BS 8800 busca as melhores
(a) Objetivos, (b) Referências Informativas, (c) Definições, (d) Elementos do
Sistema de Gestão da Saúde e Segurança do Trabalho (SST) (Introdução; Política de
SST; Planejamento; Implementação e Operação; Verificação e Ação Corretiva;
Análise Crítica pela Administração); (E) Anexos. (MATTOS et al, 2011, .p. 53).

Na BS 8800 ainda devem constar: Organização, Planejamento e Implantação,


Avaliação de Riscos e Mensuração do Desempenho.
A Organização visa responsabilidades e organização às pessoas, dispondo
uma administração eficaz da SST. A fase de Planejamento e Implantação enfatiza os
procedimentos que devem ser adotados para elaborar ações do Sistema de Gestão
da Saúde e Segurança do Trabalho (SST).
A Avaliação de Riscos elucida os métodos empregados para avaliar de maneira
eficiente os riscos de SST, bem como sua importância. A Mensuração do
Desempenho esclarece sobre a importância de se analisar o Desempenho da SST
entre outros assuntos relevantes.

Programa 5S

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O Programa 5S também é muito utilizado em empresas que trabalham com
gestão organizacional. Segundo Costa (2007), este programa teve início no Japão, no
período pós-Segunda Guerra Mundial, tendo como ação básica melhorar a limpeza
das fábricas japonesas, colaborando de maneira simples na organização do local de
trabalho, o que realmente aconteceu, tornando as empresas japonesas modelo
internacional.
Essa ideia surge no Brasil no ano de 1990, quando empresas japonesas
propõem esta prática nas fábricas nacionais, visando adoção de atos que poderiam.
Na época, havia uma grande expectativa em torno do programa, o que
contribuiu para sua difusão na maioria das fábricas residentes no Brasil. Costa (2007,
p. 357) descreve que o Programa 5S tem como objetivo “diminuir desperdícios, reduzir
custos, aumentar a produtividade, além de criar e manter um ambiente de trabalho
saudável”.
Entretanto, para melhor compreendermos como estes objetivos são aplicados
na empresa, é preciso apresentarmos o significado da letra “S” presente no programa,
observável na tabela a seguir.

TABELA - SIGNIFICADO DOS “S” DO PROGRAMA 5S

JAPONÊS PORTUGUÊS

Seiri Senso de Utilização


Seiton Senso de Ordenação
Seiso Senso de Limpeza
Seiketsu Senso de Saúde
Shitshuke Senso de Autodisciplina
<http://www.programa5s.com.br/>.

O Senso de Utilização analisa a utilidade do material, separando o material que


não é utilizado e eliminando-o, evitando acúmulo inadequado no local. O Senso de
Ordenação organiza cada material em um local específico, evitando com que o
ambiente de trabalho fique desorganizado e que os materiais estejam dispersos em
outros locais, o que significaria perda de tempo e desorganização.

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<http://www.programa5s.com.br/galeria/5s-antes-e-depois>.

O Senso de Limpeza trata não somente da higiene do local de trabalho como


também de todo o material que é utilizado para a execução da tarefa, sendo
responsabilidade de todos manterem ambientes e ferramentas limpas e em condições
de uso.
Com relação ao Senso de Saúde, os trabalhadores e gestores deverão
observar os fatores que podem agravar a saúde e evitá-los. Dessa forma, devem
deixar local limpo, equipamento limpo, condições de risco de acidente de trabalho,
vestuário higienizado etc.
Por último, temos o Senso de Autodisciplina, que tem como atribuição fazer
com que os outros sensos sejam aplicados como rotina no ambiente, com a
participação de todos, da chefia até ao funcionário do setor operacional. Além do mais,
neste último senso também podem ser utilizados treinamentos e cursos que expliquem
a importância de se manter a empresa no padrão 5S.
Como é possível observar, a elaboração de programas de saúde, segurança e
higiene do trabalho visam em primeiro plano, a saúde e a segurança do trabalhador.
Em segundo plano, esses programas servem de estímulo para que as empresas
sejam conhecidas no mercado de trabalho como exemplo de zelo e competência,
principalmente no que tange às doenças e aos acidentes de trabalho.
Esse fator faz com que o nome da empresa reflita seriedade, tornando-a

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conhecida pela sua forma virtuosa de gerência, não somente com relação aos
produtos nos quais ela é responsável por produzir, como também na adequação do
local de acordo com normas conhecidas internacionalmente, tendo como principal
objeto o cidadão trabalhador.

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