Desenvolvimento de

lideranças e seu
impacto na empresa e
na gestão de talentos
Juliana Milhorato
Analista de Treinamento SR

Psicóloga, pós graduada em Avaliação e

Diagnóstico Psicológico e Mestre em
Administração.

Experiência de 15 anos na área de RH, sendo 8

deles em cargos de gestão.

Professora desde 2010 e há 7 anos ministra aulas

na pós graduação da PUC-MG.
Juliana Volotão
Coordenadora de Sucesso do Cliente

Pós graduada em Gerenciamento de projetos pela

Ibmec RJ.

10+ anos de experiência em implementação de

sistemas em PMEs.

Aquariana, apaixonada por animais e música.

Perfil comportamental: CE
CONTEXTO HISTÓRICO

● Em um passado não muito distante as pessoas ficavam a vida toda em

uma mesma empresa.

● Pouca preocupação com a gestão de pessoas. Era fácil ser bom em algo.

● Líderes da época: funcionários bons tecnicamente e os mais “velhos de

casa”.

● Líder era representado pela figura do chefe rabugento e autocentrado,

que exercia seu comando por meio do poder e da força, que outorga
funções pelo medo.

● Desenvolvimento acelerado dos meios de comunicação e aumento do

comércio entre os países.
CONTEMPORANEIDADE

● Conhecimento torna-se obsoleto rapidamente.

● Consumidores exigentes.

● Empresas mais exigentes.

● Funcionários mais exigentes.

● Mercado aquecido.

● Trabalho braçal e repetitivo sendo substituído por máquinas

Mudança nas pessoas

● Mais conscientes de si mesmas e, conseqüentemente, mais mobilizadas

para autonomia na escolha de sua carreira.

● Mais atentas a si (física, psíquica e socialmente).

● Maior expectativa de vida, fazendo com que haja maior exigência de

condições concretas para o contínuo desenvolvimento.

● Maior demanda por oportunidades e desafios profissionais e pessoais

MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

Em função de pressões do contexto externo, as empresas tiveram que revisar

sua forma de gerir pessoas e promoveram mudanças tais como:

● Flexibilização do trabalho, demandando assim pessoas capazes de se

adaptarem.

● Processos decisórios ágeis, necessitando de pessoas autônomas e

empreendedoras.

● Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais, sendo preciso

pessoas atualizadas com as tendências do mercado.

● Alto grau de competitividade em padrão global, necessitando de pessoas

que se articulem muito bem entre si.
DESAFIOS

● Imagem ultrapassada de que o gestor deve ter todo o conhecimento

técnico.

● RH é o responsável por desenvolver gestores, mas, por muitas vezes, isso

não é prioridade ou não há verba suficiente.
RH E O SEU PAPEL NO
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

● Traduzir a estratégia da empresa para a liderança.

● Dar suporte oferecendo instrumentos para ajudar a liderar (Treinamentos,

Formulários de Avaliações, Processo de PDI, de Onboarding e Offboarding,
ajuda com medidas disciplinares, etc.).

● Desenvolver políticas de RH atrativas.

● Acolher e promover condições saudáveis para a liderança.

INFLUÊNCIA DO LÍDER NA
ORGANIZAÇÃO

● Principal formador de opinião nas equipes e personifica a empresa

perante seu time.

● Deve ser a figura que motiva os funcionários e, por isso, está diretamente
ligado à gestão de pessoas.

● Harmoniza o dia a dia de trabalho, equilibrando as atividades dos

colaboradores, suas necessidades, dúvidas e metas da empresa.

● Responsável pelo andamento dos processos internos.

● Responsável pelo aumento da produtividade individual e de equipe.

● Tomada de decisão mais assertiva.

OS 5 DESAFIOS DAS EQUIPES
Inspirado no livro "The 5 dysfunctions of a team".

Falta de atenção a
1
resultados
Falta de
2
responsabilização
Falta de
3
comprometimento

Medo de conflitos 4

5 Falta de confiança

Quando a falta de confiança é um desafio para sua equipe, ela

precisará ser solucionada antes de qualquer outro.
FALTA DE CONFIANÇA

Características de equipes sem confiança:

● Têm dificuldade em expor suas fraquezas e erros;

● Apresentam barreiras para dar e receber feedbacks;
● Guardam mágoas;
● Evitam compartilhar momentos em conjunto;
● Tiram conclusões sobre o comportamento do outro;
● Não valorizam as habilidades dos pares;
● Evitam pedir ajuda.
FALTA DE CONFIANÇA
Exercícios que podem ser feitos remotamente, para amplificar e fortalecer a confiança do
time:

● Linha do tempo: peça que cada membro da sua equipe prepare uma apresentação
contando sua história de vida (profissional e pessoal);
● Eficiência da equipe: cada membro da equipe deverá dizer um ponto positivo e um
ponto de melhoria nos demais membros. Pode parecer ousado, mas ao final do
exercício, você terá uma equipe mais confiante e disposta a crescer.
● Perfis de personalidade e comportamento: é importante perceber como cada
indivíduo pensa e reage no dia a dia. A aplicação do modelo DISC, por exemplo, te
ajudará a identificar cada perfil.
MEDO DE CONFLITO

Características de equipes com medo de conflito:

● Têm dificuldade de encontrar soluções;

● Negligenciam temas difíceis mas relevantes para a equipe;
● Não aprendem uns com os outros;
● Não desenvolvem visão analítica e sistêmica.
MEDO DE CONFLITO
Como resolver?

● Diagrama de Ishikawa: esse diagrama tem como objetivo identificar a causa raiz de
um problema. Na sua aplicação, é possível ouvir todo o grupo, com suas opiniões
divergentes, num ambiente de segurança. O resultado final será um time com uma
visão analítica e sistêmica apurada.
● Reuniões de scrum: essa dinâmica é dividida em 3 partes. A primeira, descrever em
post-its problemas que ocorreram na semana; a segunda, ler os post-its e verificar se
houve algum assunto comentado por mais de um membro; a terceira, definir soluções
e responsáveis para cada assunto.

Opiniões diferentes ampliam nosso campo de visão e abrem portas para ideias geniais.
FALTA DE COMPROMETIMENTO

Características de equipes com falta de comprometimento:

● Postergam decisões;
● Evitam riscos;
● Retomam discussões e decisões já finalizadas;
● Criam ambiguidade e dúvida entre o time.
FALTA DE COMPROMETIMENTO

Para que a equipe "entre de cabeça" nas ideias e entregas do time é necessário que o time:

● Sinta-se pertencente: por que não, dar um nome ao time? Um nome que represente a
unidade do grupo, apesar de suas diferenças.
● Tenha um propósito: é claro pra você, líder, qual a missão do seu time? Se sim, isso é
notório para os seus liderados?
FALTA DE RESPONSABILIZAÇÃO

Características de equipes com falta de responsabilização:

● Descumprem prazos;
● São medíocres;
● Tem seu clima afetado por padrões de desempenho distintos entre
os membros do time
● Cobram apenas o líder.
FALTA DE RESPONSABILIZAÇÃO

Algumas soluções para esse desafio:

● Defina objetivos claros: o que você espera do seu time? Quais são as entregas
necessárias?
● Revise o progresso das metas: faça essa revisão semanalmente junto com o
time. Apresente um relatório do progresso, apresentando os resultados
individuais e geral.
FALTA DE ATENÇÃO AOS
RESULTADOS

Características de equipes com falta de atenção aos resultados

● Não crescem;
● Não acompanham ou vencem os concorrentes;
● Perdem colaboradores focados em realizações;
● Trabalham demais, porém não alcançam resultados;
● Despendem energia por falta de foco.
FALTA DE ATENÇÃO AOS
RESULTADOS
Dicas para tirar sua equipe da inércia:

● Organize as demandas do time: é importante centralizar as demandas e os prazos em

uma ferramenta. Um kanban on line, uma lista de tarefas são ótimas opções.
● Desenvolva um Plano de desenvolvimento individual (PDI): é imprescindível que você
identifique os objetivos de cada membro da sua equipe, pois somente assim vocês
poderão remar juntos.
● Recompense a equipe: se você ainda não tem um plano de recompensa, por que não
pensar em uma estrutura de gamificação para o time? Pequenas ações fazem toda a
diferença.
Curso Remote Teams - Demarco Academy
Perguntas?
Se tiver ficado com alguma dúvida
 Obrigade!
Nós queremos ajudar você a conquistar seus objetivos. Se tiver
alguma dúvida, conte com a gente:

juliana.araujo@solides.com.br
juliana.volotao@solides.com.br