O Que é Gestão de Recursos Humanos?

Gestão de Recursos Humanos (GRH) é uma operação em empresas projetada para maximizar o
desempenho dos funcionários, a fim de atender às metas e objetivos estratégicos do empregador.
Mais precisamente, a gestão de recursos humanos se concentra na gestão de pessoas dentro das
empresas, enfatizando políticas e sistemas.
Em suma, a GRH é o processo de recrutamento, seleção de funcionários, orientação e indução
adequadas, treinamento apropriado e desenvolvimento de habilidades.
A HRM também inclui a avaliação do desempenho dos funcionários, facilitando assim a remuneração e
benefícios adequado, manter relações adequadas com trabalhadores e sindicatos, e cuidar da segurança,
bem-estar e saúde dos funcionários, cumprindo as leis trabalhistas do estado ou país.

O escopo da gestão de recursos humanos

O escopo da gestão de recursos humanos é muito amplo.
Consiste em todas as funções que estão sob a bandeira da gestão de recursos humanos.
As diferentes funções são as seguintes:
1. Planejamento de Recursos Humanos
É o processo pelo qual uma empresa identifica quantos cargos estão vagos e se a empresa possui
excesso ou falta de pessoal e, posteriormente, lida com essa necessidade de excesso ou escassez.
2. Projeto de análise de trabalho
A análise de trabalho pode ser definida como o processo de perceber e regular detalhadamente os
deveres e requisitos específicos do trabalho e a importância relativa desses deveres para um determinado
trabalho.
O projeto de análise de trabalho é um processo de projetar tarefas onde são feitas avaliações sobre os
dados coletados em um trabalho.
Ele fornece uma descrição elaborada sobre cada um dos trabalhos da empresa.

3. Recrutamento e seleção
Com relação às informações coletadas da análise de trabalho, a empresa prepara anúncios de vagas de
trabalho e os publica em várias plataformas de mídia social.
Isso é conhecido como recrutamento .
Várias solicitações são recebidas depois que o anúncio é apresentado, as entrevistas são conduzidas e as
pessoas consideradas aptas são selecionadas.
Assim, recrutamento e seleção é outra área essencial da gestão de recursos humanos.
4. Orientação e Indução
Depois que os funcionários são selecionados, um programa de indução ou orientação é organizado.
Os funcionários são informados sobre o histórico da empresa, bem como a cultura, valores e ética de
trabalho da empresa, também são apresentados aos outros funcionários.

5. Treinamento e desenvolvimento
Os funcionários têm que passar por um programa de treinamento, que os ajuda a obter um melhor
desempenho no trabalho.
Às vezes, o treinamento também é realizado para funcionários experientes que já trabalham na empresa,
a fim de ajudá-los a melhorar ainda mais em suas habilidades.
 Isso é conhecido como treinamento de atualização.
6. Avaliação de desempenho
Depois que os funcionários completam cerca de 1 ano de serviço, a avaliação de desempenho é
organizada para verificar seu desempenho.
Com base nessas avaliações, futuras promoções, incentivos e incrementos no salário são decididos.
7. Planejamento de Remuneração e Compensação
Sob o planejamento de compensação e remuneração, várias regras e regulamentos sobre remuneração e
aspectos relacionados são atendidos.
É dever do departamento de RH examinar o planejamento de remuneração e compensação.

Recursos do HRM
Gestão de Recursos Humanos como disciplina inclui os seguintes recursos:

 É penetrante em sua natureza, porque está presente em todas as atividades das indústrias.
 Ele se concentra nos resultados e não nas regras.
 Ajuda os funcionários a desenvolver e preparar completamente seu potencial.
 Motiva os funcionários a dar o melhor de si para a empresa.
 É voltado exclusivamente para pessoas em seu trabalho, tanto como indivíduos quanto em grupos.
 Coloca e se possível reloca as pessoas em tarefas designadas para ter a melhor produção ou resultados.
 Ajuda a empresa a atingir suas metas estabelecidas, facilitando o trabalho de funcionários competentes e
bem motivados.
 Aborda construir e manter um relacionamento cordial entre pessoas que trabalham em vários níveis na
empresa.

Basicamente, podemos dizer que o GRH é uma atividade multidisciplinar, utilizando conhecimentos e
insumos extraídos da psicologia, economia, etc.

Recursos Humanos e Estratégia Empresarial

Gestão de Recursos Humanos é um processo que consiste em reunir pessoas e organizações para que as
metas e objetivos de cada um sejam alcançados.
Nesta aula, discutiremos como é importante garantir que as funções de RH estejam alinhadas
adequadamente com a estratégia geral de negócios de uma organização.

Integrando a Estratégia de RH com a Estratégia de Negócios

Atualmente, os departamentos de recursos humanos têm um papel estratégico nas empresas, e uma
estratégia de RH certamente afetará resultado final.
Vamos olhar para o RH como parte de uma estratégia de negócios completa.
Estratégia de RH como estratégia de negócios
No mundo real, não há uma linha divisória na areia entre a estratégia de recursos humanos e a estratégia
de negócios.
Um empresário bem sucedido entende a forte conexão entre os dois.
O progresso do capital humano é essencial para a longevidade e o sucesso de um negócio.
A estratégia de recursos humanos hoje inclui equipes de liderança executiva, que trabalham com
especialistas em recursos humanos para projetar metas complementares para recursos humanos e
negócios completos.

Estratégia de RH e Produtividade Empresarial

O processo de recrutamento e seleção no departamento de recursos humanos é fundamental para a
criação de uma força de trabalho produtiva.
Manter uma força de trabalho em que os funcionários desfrutem de altos níveis de satisfação no trabalho
e a segurança do emprego se converte em uma força de trabalho que ajuda a alcançar as metas de
negócios.
Tendências que afetam o RH e a estratégia de negócios
Atualmente, podemos dizer que as tecnologias de RH se tornaram um mecanismo integrado no avanço
das necessidades mais amplas das empresas, suportando muito mais do que as transações básicas e
avançando a agenda de RH e negócios para o futuro.
Sistema de informação de recursos humanos (SIRH) é parte integrante do progresso da gestão de
desempenho, recrutamento e seleção.
Ele também desempenha um papel vital na reprovação de candidatos, nas promoções de funcionários,
etc.
Interação entre a liderança executiva
A melhor maneira de cultivar um relacionamento entre gerentes de RH e gerentes administrativos é
demonstrar o Retorno Sobre Investimento (ROI) em atividades e práticas de recursos humanos.
Isso pode incluir explicar a ligação entre a redução na rotatividade de funcionários e a melhoria na
satisfação no trabalho que melhora o resultado final.
Exemplo
Até agora, fomos muito claros sobre a integração da estratégia de RH com a estratégia de negócios, a
produtividade do negócio, suas interdependências e a maneira como o relacionamento influencia a
organização como um todo.
Vamos agora dar um exemplo para entender melhor os conceitos.
A empresa X funciona na Região Norte do Estado de Minas Gerais.
Suas funções são limitadas apenas à área local e projetaram suas receitas e ganhos nessa base.
Devido às restrições vigentes na área, a Companhia tem que contratar seus funcionários da população
local, que não são profissionalmente qualificados.
No entanto, a Companhia atua com os serviços de um Gerente experiente, profissionalmente
qualificado, que é um homem técnico-comercial e tem o dever de gerenciar a organização centralmente.
O Gerente interage com quase todos os funcionários e organiza o treinamento no trabalho para eles.
Como os funcionários não são profissionalmente qualificados, e não há outras empresas que atuam na
mesma área na região, haverá pouco temor de que eles mudem de emprego depois de receberem o
treinamento.
Neste caso, a falta de concorrência local age a favor da Companhia.
A empresa, no entanto, garante que recruta pessoal dedicado, focado e comprometido.
A política salarial da empresa é tal que cada candidato é capaz de ganhar o suficiente para atender às
suas necessidades básicas.

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é o processo de prever a necessidade de recursos humanos
em uma organização.
O objetivo também é determinar como os recursos humanos existentes se encaixam melhor em seus
trabalhos.
 Concentra-se no conceito econômico básico da demanda e oferta no contexto da capacidade de recursos
humanos de uma organização.
Componentes do Planejamento de Recursos Humanos
A seguir apresentaremos os componentes do planejamento de recursos humanos:

 Oferta atual de RH

Envolve um estudo abrangente da força dos recursos humanos na organização em relação aos números,
habilidades, talentos, competências, qualificações, experiências, idade, prazos, avaliações de
desempenho, designações, notas, compensações, benefícios, etc.
Nesta fase, os consultores podem organizar extensas entrevistas com os gerentes para entender os
problemas críticos de RH que enfrentam e as habilidades básicas da força de trabalho como cruciais
para vários processos de negócios.

 Demanda futura de RH

Todas as variáveis conhecidas de RH, tais como atrito, suspensão temporária do contrato de
trabalho, vagas previsíveis, aposentadorias, promoções, transferências pré-definidas, etc., são
consideradas durante a seleção da demanda futura de RH.
Também as variáveis inesperadas, como fatores competitivos, renúncias, transferências ou demissões
abruptas, também estão envolvidos no escopo da análise.

 Previsão de Demanda

É importante entender a estratégia de negócios e os objetivos da organização no longo prazo para que a
previsão de demanda da força de trabalho esteja alinhada com as metas organizacionais.

 Estratégia e implementação de Sourcing de RH

A estratégia e a implementação de sourcing podem envolver a condução de programas de interação com

funcionários, realocação, aquisição de talentos, recrutamento e terceirização, gerenciamento de talentos,
treinamento e coaching e revisão de políticas.
Os planos são então executados levando-se em conta os gerentes de modo a tornar o processo de
execução suave e eficiente.
Embora o Planejamento de RH pareça bastante simples como um processo de gerenciamento dos
números em termos de necessidades de recursos humanos da empresa, o exercício real pode levar o
gerente de RH a enfrentar muitos obstáculos devido ao efeito da força de trabalho atual na empresa.
Atender aos objetivos de negócios e às condições prevalecentes no mercado de mão de obra.
Assim, um processo de planejamento de RH adequadamente conduzido por uma empresa de consultoria
de RH ajuda a empresa a atingir suas metas e objetivos de maneira oportuna, com a força certa de RH
em ação.

 Análise do Trabalho

É o processo de identificar e escolher os conteúdos elaborados de um trabalho específico, definindo

claramente os deveres, regras, responsabilidades e habilidades relacionadas ao trabalho.
A análise do trabalho é o processo de analisar a demanda e a exigência do trabalho, e não o indivíduo.
O processo de análise do trabalho divide em dois conjuntos de dados:

 Descrição do trabalho– Descrição do trabalho é uma declaração por escrito incluindo informações
completas sobre o que um trabalho inclui, como cargo, deveres, tarefas e responsabilidades, riscos e
condições de trabalho, relatórios, ferramentas, máquinas e equipamentos a serem usados e relações com
outras designações.
 Especificação do trabalho– A especificação do trabalho inclui detalhes sobre os recursos que um
indivíduo deve possuir para executar as tarefas atribuídas com eficiência.

Isso inclui qualificação educacional, experiência, treinamento, conhecimento e habilidades necessárias

para realizar o trabalho.

 Projeto de trabalho

O projeto de trabalho é um processo contínuo e em constante evolução que visa ajudar os funcionários a
fazer ajustes com as mudanças no local de trabalho.
O objetivo final é minimizar a insatisfação e aumentar a motivação e o envolvimento dos funcionários
no local de trabalho.
Existem várias etapas envolvidas no design do trabalho, mas todas essas etapas seguem uma sequência
lógica.
Cada passo tem sua importância e nenhuma etapa pode ser negligenciada durante o processo de projeto.
A sequência das etapas é mostrada abaixo:

 Quais tarefas devem ser feitas ou quais tarefas fazem parte do trabalho?
 Como as tarefas são realizadas?
 Que quantidade de tarefas é necessária para ser feita?
 Qual é o procedimento para realizar essas tarefas?

Todas estas questões devem ser consideradas enquanto se chega a uma definição clara de um trabalho
específico, tornando-se menos arriscado para quem executa o mesmo.
Um trabalho bem definido cria um sentimento de realização e uma sensação de auto-estima elevada
entre os funcionários.

 Avaliação do trabalho

Em contraste com a especificação do trabalho, a avaliação do trabalho especifica o valor relativo ou o

valor de cada trabalho em uma empresa, examinando a tarefa e classificando os trabalhos conforme seu
valor.
A avaliação do trabalho pode ser feita por qualquer um dos seguintes métodos:

 Classificação por pontos – Diferentes níveis são atribuídos aos vários elementos do trabalho e, em
seguida pontos serão atribuídos a estes diferentes níveis através da avaliação realizada. Esta forma de
classificação ajuda na base da estrutura de remuneração.
 Comparação de fatores – Uma comparação de diferentes fatores independentes das tarefas é realizada,
e pontos são dados para cada escala de fator de trabalho individual.

Esses pontos são então agregados para classificar os trabalhos.

 Classificação no emprego – Um trabalho não é dividido em fatores ou elementos; em vez disso, é

avaliado como um processo completo e comparado com outros trabalhos.

Após uma avaliação adequada, os trabalhos são dimensionados de acordo.

 Comparação emparelhada – Os trabalhos são comparados entre si e os pontos são alocados,

dependendo de serem “maiores, menores ou iguais”.

Esses pontos são adicionados para priorizar a ordem dos trabalhos.

Os trabalhos com maiores prioridades recebem mais atenção do que outros.
 A Gestão de Talentos no RH
A gestão de talentos indica as habilidades de atrair trabalhadores altamente qualificados, integrar novos
trabalhadores e melhorar e reter os trabalhadores atuais para atender aos objetivos de negócios atuais e
futuros.
As empresas envolvidas em uma Estratégia de Gerenciamento de Talentos transferem as funções dos
funcionários do departamento de recursos humanos para todos os gerentes da empresa.
É também chamado de Gerenciamento de Capital Humano – HCM, e está basicamente preocupada em
coordenar, colaborar e gerenciar os diferentes talentos que as pessoas têm a oferecer dentro de uma
empresa.
Isso é feito estudando e examinando cada indivíduo com base em suas habilidades, talento,
personalidade e caráter em relação ao preenchimento de uma vaga específica dentro da empresa.
Cada indivíduo tem diferentes habilidades para oferecer e a parte difícil para uma empresa é escolher
aqueles indivíduos que se encaixam na cultura da empresa existente.
Procedimentos eficazes de RH poderão identificar esses indivíduos e indicá-los apropriadamente.
Funções do Gerenciamento de Talentos
Depois de reunir todas as pessoas qualificadas necessárias para o trabalho, precisamos lidar com elas.
Isso não é possível sem especificar as operações que precisam ser realizadas na gestão de talentos.
Várias funções que as organizações devem executar com a ajuda de GRH e outros departamentos são
dadas abaixo:

 Análisar requisitos de talentos

 Alocar os recursos ou fontes de talentos
 Influenciar talentos para a organização
 Recrutar ou nomear os talentos internos ou terceirizados
 Gerenciar salários combativos ou honorários profissionais
 Treinar o progresso do quadro de talentos
 Examinar o desempenho do talento
 Planejarento de carreira e prosperidade
 Retenção na gestão

Podemos concluir que a gestão de talentos ou o gerenciamento de capital humano é um conjunto de

práticas de negócios que gerencia o planejamento, a aquisição, o desenvolvimento, a retenção e o
crescimento de talentos, a fim de atingir metas de negócios com desempenho otimizado.
Vantagens do Gerenciamento Eficiente de Talentos
Se a gestão de talentos for feita adequadamente, ela levará a organização a prosperar maravilhosamente,
pois todos os funcionários da empresa seriam mestres em seu próprio departamento e dariam o melhor
de si para atingir as metas e objetivos da empresa.
Dessa forma, o GAP de competências entre as competências necessárias e as competências disponíveis
serão minimizado significativamente.
As principais vantagens da gestão eficaz de talentos são :

 Continuamente será brindada a eficácia e a eficiência da organização.

 Ajudará a alcançar os objetivos de negócios visados com desempenho superior.
 Melhora a cultura geral e o clima de trabalho da organização.
 Proporciona às pessoas um alto nível de satisfação com seus trabalhos.
 Melhora a retenção de talentos e reduz a rotatividade de pessoas.
 Gerencia melhor o crescimento geral das pessoas associadas à organização.
 É essencial que os candidatos certos, com as qualificações necessárias, sejam recrutados para usar suas
habilidades e utilizá-los para o desenvolvimento tanto do indivíduo como da empresa.
Isto será possível apenas com a ajuda do Gerenciamento de Talentos.

Treinamento e Desenvolvimento de Carreira

na GRH
O treinamento e Desenvolvimento no RH pode ser definido como um processo de refinamento feito
com os candidatos selecionados para torná-los perfeitos e adaptáveis de acordo com o ambiente de
trabalho em constante mudanças da empresa.
O processo completo de identificação, seleção, recrutamento e treinamento de indivíduos ajuda-os no
crescimento profissional geral e também contribui para o desenvolvimento da empresa.

Desenvolvimento de carreira
Desenvolvimento de carreira é o processo pelo qual os funcionários melhoram através de uma série de
etapas, cada uma associada a um conjunto diferente de tarefas, atividades e relacionamentos de
desenvolvimento.
Também pode ser definido como um esforço formal contínuo de uma organização que visa desenvolver
e enriquecer os recursos humanos da organização à luz da necessidade do funcionário e da organização.

A necessidade de desenvolvimento de carreira

Do ponto de vista empresarial, a incapacidade de incentivar os funcionários a subirem de posições em
suas carreiras pode resultar na falta de funcionários para preencher cargos que ficarão em aberto, menor
comprometimento dos funcionários e recursos financeiros inadequado alocados para o programa de
treinamento e desenvolvimento.
Quando uma empresa ajuda os funcionários a desenvolver um plano de carreira, os funcionários ficam
menos inclinados a deixar a empresa.
Um plano de desenvolvimento de carreira pode aumentar a moral do empregado, aumentar a
produtividade e ajudar a empresa a se tornar mais eficiente.

Objetivos do Desenvolvimento de Carreira

O desenvolvimento de carreira tem três objetivos principais:

 Para atender às necessidades imediatas e futuras de recursos humanos da empresa em tempo hábil.
 Atualizar melhor a empresa e o indivíduo sobre o plano de carreira em potencial dentro da empresa.
 Utilizar os programas de recursos humanos existentes ao máximo, integrando atividades e práticas que
selecionam, atribuem, desenvolvem e gerenciam carreiras individuais em alinhamento com o plano da
empresa.

Provavelmente, o objetivo mais importante de qualquer programa de desenvolvimento de carreira é

facilitar as ferramentas e técnicas que permitirão aos funcionários avaliar seu potencial de sucesso em
uma carreira.
O desenvolvimento de carreira também é essencial porque pode minimizar o desemprego e proporcionar
oportunidades com base no desempenho e na qualificação.
Ele tenta melhorar a personalidade geral de um funcionário tanto individualmente como em grupo.

HRM e Responsabilidades de Desenvolvimento de Carreira

 O desenvolvimento de carreira tem seus deveres distribuídos em vários níveis e cada nível é responsável
por sua parcela de responsabilidades.
Temos responsabilidades atribuídas à organização, funcionários e gerentes.
O desenvolvimento de carreira desempenha um papel crucial na preparação de um indivíduo, grupo e
organização como um todo.

Responsabilidades da organização
As responsabilidades da organização incluem instigação e garantia, em primeiro lugar, de que o
desenvolvimento da carreira do funcionário está em curso.
Especificamente, as responsabilidades da organização são aumentar as oportunidades de carreira e
melhorar a interação entre os funcionários.
A organização deve promover as condições e criar um ambiente que facilite o desenvolvimento de
planos de carreira individuais pelos funcionários.
Basicamente, a organização fornece informações sobre a missão e as políticas e ajuda o funcionário a
preparar seu plano de desenvolvimento de carreira.
Responsabilidades do funcionário
A única pessoa que realmente sabe o que ela precisa é a própria pessoa, e esses desejos diferem de
pessoa para pessoa.
O dever de um empregado varia de acordo com sua designação.
Enquanto o indivíduo é, em última análise, responsável por preparar seu plano de carreira individual, a
experiência mostra que as pessoas só fazem progresso considerável quando recebem alguma motivação
e direção.

Responsabilidades do gerente
O gerente deve atuar como um catalisador e uma caixa de ressonância.
O gerente deve mostrar a um funcionário como realizar um processo e depois ajudar o empregado a
entender o que é exigido dele no cargo.
O gerente imediato facilita a orientação e o incentivo.
O gerente geralmente verifica a disponibilidade do funcionário para a mobilidade profissional .
Além disso, os gerentes são frequentemente a principal fonte de informações sobre as vagas de posições,
cursos de treinamento e outras opções de desenvolvimento.
Estas são as principais responsabilidades de desenvolvimento de carreira que uma GRH precisa para
cuidar de uma organização.

Processo de Desenvolvimento de Carreira

O planejamento de carreira implica em requisitos e opções individuais e organizacionais que podem ser
combinados de várias maneiras.
Assim, o planejamento de carreira é o processo pelo qual os funcionários:

 Tornam-se conscientes de seus interesses, valores, pontos fortes e fracos.

 Buscam informações sobre as opções de trabalho dentro da empresa.
 Identificam e escolhem objetivos de carreira.
 Estabelecem planos de ação para alcançar essas metas e objetivos específicos da carreira.

O processo de desenvolvimento de carreira pode soar como apenas as qualificações que um indivíduo
adquire ao longo de seu campo educacional, mas aqui nós desdobramos um novo lado dele, quando
vemos como a carreira de um indivíduo é afetada pelo lugar onde ele trabalha.
 Sistema de Planejamento de Carreira
O sistema de planejamento de carreira pode ser definido como um processo passo a passo de melhoria
como indivíduo; Podemos também chamá-lo de processo de autodesenvolvimento.
Este sistema consiste nos seguintes quatro estágios diferentes:
1. Processo de avaliação
A fase de avaliação inclui atividades como autoavaliação e avaliação pela empresa.
O objetivo de ter avaliação é entender os pontos fortes e fracos do funcionário.

2. Auto-avaliação
A autoavaliação auxilia os funcionários na determinação de seus interesses profissionais, valores,
aptidões e tendências comportamentais.
Para fazer a autoavaliação, os funcionários geralmente realizam testes psicológicos e realizam buscas
autodirecionadas.
Grande quantidade de materiais de autoavaliação está disponível na Internet e em outros
estabelecimentos comerciais.
Os testes também ajudam os funcionários a identificar o valor relativo que atribuem às atividades de
trabalho e lazer.
Coaching de carreira são frequentemente usados para ajudar os funcionários no processo de
autoavaliação e traduzir os resultados dos testes psicológicos em metas e atividades mensuráveis.
3. Avaliação pela Organização
As organizações têm várias fontes potenciais de informação que também ajudam na avaliação dos
funcionários.
Uma das fontes mais usadas é o processo de avaliação de desempenho.
4. Fase de Direção
A fase de direção inclui a definição da carreira desejada pelo funcionário.
O que exatamente interessa ao empregado? Como podemos combinar o interesse do funcionário com o
trabalho desejável na organização?
Assim, os passos que devem ser tomados para realizar seus objetivos de carreira são:

 Processo de avaliação
 Fase de Direção
 Definição de metas
 Plano de ação

A descrição dada acima diz tudo sobre o sistema de planejamento de carreira.

Como podemos ver, nem um único estágio pode ser ignorado, pois todos estão interligados e são
cruciais para o desenvolvimento da carreira.
Ao terminarmos mais esta aula, sabemos exatamente o que é desenvolvimento de carreira, por que a
GRH precisa lidar com o gerenciamento de desenvolvimento de carreira e como isso é importante
individualmente, bem como para toda uma equipe.

Gestão do Desempenho
A gestão do desempenho dos funcionários é um dos elementos-chave para o sucesso organizacional no
atual contexto das empresas.
 Como sabemos, todas as empresas estão ocupadas tentando se adaptar a uma visão centrada em
recursos.
Como já mencionamos, as empresas do setor de serviços que trabalham mais próximos das pessoas,
precisam considerar que o desempenho dos seus funcionários é gerenciado de maneira holística pelos
clientes.
Gestão de desempenho eficaz e avaliação
Vamos dar uma olhada na eficácia da gestão de desempenho e avaliação baseado nos seguintes pontos:

 Uma rua de duas vias

Falando sobre o desempenho dos funcionários, precisamos lembrar que é um processo de mão dupla que
liga o gerente e o funcionário ao gerente de RH, que desempenha o papel de mediador.
Por exemplo, qualquer conversa sobre o desempenho do funcionário deve incluir o gerente, o
empregado e o gerente de RH.
Assim, é imperativo que ambas as partes desta transação entendam suas responsabilidades e trabalhem
juntas para garantir que o processo seja suavizado.

 O papel do gerente

O gerente tem o dever de garantir que sua administração dos funcionários esteja isenta de preconceitos.
Em empresas e setores em que os funcionários se sentem discriminados, isso leva desgastes, à redução
do moral dos funcionários e, em casos extremos, a ações judiciais contra a empresa.
Assim, o gerente tem que manter o diálogo sempre que necessário com sua equipe para ajudá-los e
resolver qualquer problema que possa aparecer, e não ficar lembrando-os das políticas da empresa e
questionando-os sobre os seus desempenhos.
No decorrer do trabalho em equipe, há instâncias em que a conversa entre o gerente e a equipe deve
ocorrer.
Cabe ao gerente certificar-se de que tais casos não se transformem em um efeito corrosivo que ameace a
própria existência da equipe e que degrada o desempenho da equipe como um todo.

 O papel do empregado

Assim como o gerente tem a responsabilidade de gerenciar a equipe de maneira eficaz, os funcionários
também têm responsabilidades correspondentes.
Absenteísmo, fugir do trabalho, atitudes indiferentes em relação ao trabalho são algumas das coisas que
o empregado deve evitar.
É melhor para o funcionário saber que, uma vez sendo conhecido que teve um problema de atitude, será
difícil para o funcionário romper a percepção e atuar de forma eficaz.
Isso não significa que o funcionário tenha que aceitar tudo agora em silêncio porque errou.
O que se deve fazer aqui é que o funcionário deve usar os canais disponíveis para corrigir seu problema,
em vez de ficar aborrecido no trabalho.

 Foco Organizacional

Embora o papel do gerente de RH e da organização pareça ser relativamente pequeno, é um fato que os
objetivos e a cultura organizacionais desempenham um papel muito importante na garantia de que o
desempenho do funcionário é gerenciado para o benefício da organização.
Vimos a importância de gerenciar o desempenho dos funcionários para o progresso da organização.
Aqui deve-se notar que há chances reais de que a centralidade leve à degradação do progresso, se não
for devidamente verificada.
 Se as organizações quiserem minimizar o atrito e aumentar a moral dos funcionários, a primeira coisa
que podem fazer é garantir que o sistema de gerenciamento de desempenho dos funcionários seja
simplificado.

 Processo de Avaliação de Desempenho

O processo de avaliação de desempenho, simplesmente, é a época do ano em que os funcionários são

examinados sobre seu desempenho durante os últimos seis meses ou um ano, dependendo do prazo
definido para o mesmo.
O processo de avaliação de desempenho é conduzido entre o empregado e seu gerente em um primeiro
turno, e depois entre o gerente e o seu supervisor, ou gerente geral antes de ir para o terceiro turno.
A terceira rodada inclui as pessoas da direção, bem como o gerente de RH, mas exclui o empregado.
Gerenciar o desempenho dos funcionários dentro de uma estrutura maior de metas organizacionais é
fundamental para as organizações que contam as pessoas como seus principais ativos, mas, ainda assim,
isso pode ser feito com eficiência, conforme discutido acima.

Engajamento de Funcionários
O engajamento de funcionários é uma abordagem no local de trabalho projetada para garantir que os
funcionários estejam comprometidos com os objetivos e valores da empresa, incentivados a contribuir
para o sucesso organizacional e capazes de melhorar seu próprio bem-estar.
Aqui acredita-se que todos os três componentes: Atitudes, Comportamentos e Resultados fazem parte
da história de engajamento.
Existe um pensamento que quando as pré-condições de engajamento são atendidas, os três aspectos do
engajamento desencadeiam e reforçam um ao outro.
As organizações envolvidas têm valores fortes e autênticos, com evidências claras de confiança e justiça
baseadas no entendimento mútuo, onde promessas e compromissos entre empregadores e funcionários,
são compreendidos e alcançados.
Apesar de haver algumas opiniões sobre as definições do envolvimento dos funcionários, há três coisas
que podemos dizer sobre isso:

 É mensurável.
 Pode ser correlacionado com o desempenho.
 Isso varia de ruim a ótimo.

O que é mais importante ainda, os empregadores podem ter um grande impacto no nível de
envolvimento das pessoas através da apreciação, interações saudáveis, debates, discussões em grupo,
jogos comuns, etc.
Isso é o que torna o envolvimento dos funcionários tão essencial como uma ferramenta para o sucesso
do negócio.
Regras de Engajamento de Funcionários
Cada RH é obrigado a seguir um conjunto de regras para manter a ética e justificar o papel do RH.
As seguintes regras devem ser seguidas para envolver os funcionários em uma organização.

 Não se preocupe com comentários

Não julgue as pessoas com base no que os outros dizem sobre elas.
Em vez disso, julgue uma pessoa sobre suas habilidades e desempenho.

 Descubra o objetivo da sua empresa

 Identifique o objetivo da empresa, descubra também os novos objetivos ou pontos-alvo que podem ser
definidos para a empresa.

 Pesquise, mas seja breve e acompanhe

Quando perguntado sobre uma atualização, tente fornecer somente o suficiente; seja específico.
Não há sentido em explicar detalhes desnecessários, que não são relevantes para o tópico.

 Faça somente o tanto que você pode fazer

Dê um tempo. Não tente completar um trabalho que não dá para ser completado de uma só vez; analise
seu potencial e trabalhe de acordo com ele.

 Não se preocupe com o envolvimento

Não se preocupe em sempre se encaixar no grupo; mostre o que você é. As regras são boas, mas
simplesmente ter conversas reais e perguntar aos funcionários o que podemos fazer melhor é muito mais
valioso.
Se os funcionários não podem sentar-se com seu chefe e falar sobre as coisas, isso pode ser prejudicial
para a empresa a longo prazo – não importa quantas regras rigorosas sejam postas em prática.

Desempenho dos Funcionários

As empresas fariam muito bem se cuidassem continuamente de seus funcionários.
Isso abriria caminho para um melhor desempenho.
Além de ajudar as empresas a atingir suas metas e objetivos, manteria os funcionários enfrentando os
desafios diários da empresa permanecendo leais às suas organizações.
As técnicas podem se aplicar a funcionários individuais, bem como na equipe geral.
Os empregadores podem ajudar igualmente alguém que esteja fazendo um trabalho brilhante, bem como
aquele que não está saindo bem no seu desenvolvimento.
Portanto, economizará nos custos de recrutamento, uma equipe que já faz um ótimo trabalho pode se
beneficiar de um impulso para se qualificar para a próxima promoção ou receber algum bônus adicional
no salário.

Avaliações de desempenho de funcionários

Uma das ferramentas mais usadas para desenvolver o desempenho dos funcionários é a Revisão Anual
de Desempenho.
As empresas não seguem necessariamente um formato fixo para acessar o desempenho dos
funcionários.
Empresas individuais precisam identificar se as habilidades e competências de um determinado
funcionário o levarão ao sucesso.
Normalmente, um funcionário responde um questionário com perguntas sobre suas habilidades,
potencial e competências e seu chefe também responde a outro questionário com perguntas relacionadas
a este mesmo funcionário.
Então eles se encontram para discutir o trabalho do empregado.

 Os tópicos de avaliação devem abordar o que se esperava do funcionário.

 Áreas de desempenho a desenvolvimento devem ser discutidas.
 Deve ser verificado se o empregado recebeu as ferramentas necessárias para concluir suas tarefas.
 Uma avaliação deve ser feita sobre o que esperado do funcionário mas que ele não concluiu, e por quê.

As avaliações de desempenho têm muito impacto devido aos aumentos salariais e os bônus que são
frequentemente repassados dependendo dos resultados das avaliações.
Os funcionários devem ser consistentemente encorajados por um chefe com elogios verbais por um
trabalho bem feito.

Coaching
Uma das maneiras de melhorar o desempenho de um funcionário é através do coaching.
O coaching pode ser definido como um processo interativo e sem julgamento que ajuda o gerente e o
funcionário a criar um plano de desempenho focado em uma ou duas áreas de desempenho.
Durante um dia de trabalho típico, o coach faz perguntas e ouve o funcionário, facilitando o feedback e
o suporte com base em seu desempenho, conforme necessário.
Podemos dizer que o coaching destaca o crescimento e o desenvolvimento.
Um coach ajuda os performers médios a ter um melhor desempenho, determinando seu potencial e
entendendo por que eles não estão conseguindo mais, criando um plano para alcançar seu potencial e
reforçar seus pontos fortes.

Trabalhando com a moral baixa

Alguns funcionários sofrem com a falta de moral ou moral baixa.
Os líderes podem ajudar os insatisfeitos e com a moral baixa a se tornarem mais disciplinados,
satisfeitos e dispostos a executar tarefas designadas sem a ameaça de perder o emprego.
Os líderes podem melhorar o moral dos funcionários sendo claros sobre o que eles querem dizer,
realizando sessões interativas ativas, convidando a discussões em grupo, lembrando como eles podem
ser recompensados e os estimulando através de exemplos.
O comportamento de um líder ajuda os outros a ver a importância do seu trabalho, especialmente se os
líderes se consideram parte da equipe da empresa e trabalham com os funcionários para definir os
objetivos da empresa, em vez de serem estritamente mestres de tarefas.
O líder também deve construir um senso de “nós” com os funcionários, para que eles tenham um
sentimento de lealdade e participação na empresa e contribuam para a definição de metas, objetivos e
resolução de disputas.

Gerenciamento de Remuneração
Vamos começar nossa discussão sobre Gerenciamento de Remuneração com uma pergunta simples: “O
que é compensação?”
Em termos muito simples, a Compensação ou Remuneração é o resultado ou recompensa que os
funcionários recebem em troca de seu trabalho.
Compensação inclui pagamentos de bônus, participação nos lucros, pagamento de horas extras,
recompensas por reconhecimento e comissão de vendas, etc.
A compensação também pode incluir vantagens não monetárias, como um carro pago pela empresa,
habitação paga pela empresa e oportunidades de ações.
A remuneração é uma parte vital da gestão de recursos humanos, que ajuda a incentivar os funcionários
a melhorar a eficácia organizacional.
Do ponto de vista de um gerente, o pacote de remuneração oferecido aos funcionários de uma empresa é
essencial não apenas porque custa dinheiro, mas porque provavelmente é a principal razão pela qual os
funcionários trabalham para a empresa.
 Os pacotes de remuneração com bom salário e vantagens podem ajudar a atrair e reter os melhores
funcionários.
Uma rápida pesquisa com funcionários sobre a remuneração provavelmente exporá uma expectativa de
que os salários são justos e cobrem as despesas básicas, acompanham a inflação, sobram algum dinheiro
para poupança (talvez para aposentadoria) e lazer, e que vai aumentando com o tempo.
O esquema de compensação de uma empresa também informa muito sobre os valores e culturas da
empresa.
Os funcionários geralmente observam o que uma empresa paga em vez do que ela diz .
Em muitos aspectos, as pessoas se comportam baseado em como são recompensadas.
Um esquema de compensação projeta o que a empresa espera de seus funcionários.
Por exemplo, se a qualidade é um valor essencial, ela deve ser implementada por meio de algum
elemento do sistema de remuneração total.

Objetivos da Política de Remuneração

Os objetivos da política de compensação são os seguintes:

 Reconhecimento pessoal adequado.

 Manter pessoal qualificado.
 Desenvolver estruturas de recompensa que sejam justas, com relações de pagamento lógicas e justas
entre tarefas de valor diferente.
 Gerenciar estruturas de pagamento para espelhar os efeitos inflacionários.
 Assegurar que recompensas e custos salariais lidem com mudanças nas taxas de mercado ou mudança
organizacional.
 Avaliar o desempenho, o dever, a lealdade e observar a progressão.
 Cumprir os requisitos legais.
 Manter níveis e diferenciais de remuneração sob revisão e controle de salários ou custos salariais.

Gerenciar a política de remuneração de uma empresa é uma tarefa complexa, pois facilita administrar os
salários, reconcilia as aspirações de carreira dos funcionários com relação aos ganhos, alinha os
objetivos pessoais dos funcionários com os da organização e mantém os custos da empresa sob controle.
Em suma, o gerenciamento de remuneração é uma prática sincronizada que inclui equilibrar a relação
entre o trabalho e o empregado, facilitando benefícios monetários e não monetários para os
funcionários.

Importância do Gerenciamento de Remuneração

Uma compensação justa é uma obrigação de todas as organizações, pois dá ao empregado uma razão
para se manter na empresa.
Uma organização ganha com um gerenciamento de compensação estruturado das seguintes maneiras:

 Ele tenta dar um reembolso adequado aos funcionários por suas contribuições para a organização.
 Ele descobre um controle positivo sobre a eficiência dos funcionários e os motiva para um melhor
desempenho e atingir os padrões específicos.
 Cria uma base para a felicidade e satisfação da força de trabalho e que vai limitar a rotatividade de mão
de obra e conferir a organização uma estabilidade.
 Aumenta o processo de avaliação do trabalho, o que, em troca, ajuda a estabelecer padrões mais realistas
e alcançáveis.
 Ele é projetado para respeitar os vários direitos trabalhistas e, portanto, não resultará em conflitos entre
o sindicato dos empregados e a administração.

Isso cria um relacionamento pacífico entre o empregador e os funcionários.

 Estimula um ambiente de moral, eficiência e cooperação entre os trabalhadores e garante satisfação aos
trabalhadores.

Em suma, podemos dizer que a gestão de compensação é necessária, pois incentiva os funcionários a um
melhor desempenho e mostrar sua excelência, bem como oferece opções de crescimento e
desenvolvimento para os funcionários que merecem.

Tipos de Compensações
Nós aprendemos sobre qual compensação e sua importância é. No entanto, quando se trata de uma
organização, seja privada ou pública, as compensações são divididas em:

1. Compensação Direta
É naturalmente composto de pagamentos de salários e benefícios para a saúde.
A criação de faixas salariais e escalas salariais para posições diferentes dentro de uma organização é a
responsabilidade central da equipe de gerenciamento de remuneração.
A remuneração direta que está de acordo com os padrões do setor facilita que os funcionários tenha a
garantia de que estão sendo pagos de forma justa.
Isso ajuda o empregador a não se preocupar com a perda dispendiosa de pessoal treinado para um
concorrente.
2. Compensação Indireta
Centra-se nos encorajamentos pessoais de cada indivíduo para trabalhar.
Embora o salário seja essencial, as pessoas são mais produtivas em empregos em que compartilham os
valores e prioridades da empresa.
Esses benefícios podem incluir coisas como cursos gratuitos de desenvolvimento pessoal, creches
subsidiadas, as chances de promoção ou transferência dentro da empresa, reconhecimento público, a
capacidade de efetuar mudanças ou trazer algumas mudanças no local de trabalho e serviço e outros.
Estes são os dois tipos de compensação que precisam ser gerenciados e têm sua própria contribuição no
desenvolvimento da organização.
Seguindo em frente, veremos os diferentes componentes da compensação.

Componentes da Compensação
Compensação como um todo é composta de diferentes componentes que funcionam como uma ajuda
para um empregado após a aposentadoria ou em caso de algum acidente ou lesão.
Agora vamos ver os principais elementos ou componentes que fazem parte da compensação:
1)Salários
Os salários são a remuneração mensal de pagamento de um empregado, que devem cumprir toda a carga
horária estabelecida em contrato para ter o direito ao pagamento integral.

2)Subsídios
É um apoio monetário concedido aos funcionários no sentido de fomentar o desenvolvimento de uma
determinada tarefa. Vários subsídios poderão ser pagos além do pagamento básico.
Alguns subsídios são descritos abaixo:

 Abono de Prejuízo– Este subsídio é concedido para proteger o rendimento real de um empregado
contra o aumento de preço. A ajuda de custo é paga como uma porcentagem da remuneração básica.
 Subsídio de Aluguel de Casas– As empresas que não fornecem moradia para seus funcionários pagam
o aluguel de casa aos empregados. Este subsídio é calculado como uma porcentagem do salário.
 Abono Compensatório da Cidade– Este subsídio é pago basicamente a empregados em áreas
metropolitanas e outras grandes cidades onde o custo de vida é comparativamente maior.

A indenização compensatória da cidade é normalmente uma quantia fixa por mês, como 30% da
remuneração básica no caso de funcionários do governo.

 Subsídio de Transporte– Algumas empresas pagam o subsídio de transporte que inclui viagens da casa
do empregado para o escritório.

Uma quantia fixa é paga todos os meses para cobrir uma parte das despesas de viagem.

3)Incentivos e remuneração baseada no desempenho

A remuneração por incentivo é a remuneração relacionada ao desempenho paga com o objetivo de
incentivar os funcionários a produzir mais e melhor.
Incentivos individuais e incentivos de grupo são aplicáveis na maioria dos casos.
Bônus, divisão de lucros e comissões sobre vendas são alguns exemplos de compensação de incentivo.

4)Benefícios / Gratificações
Benefícios adicionais incluem benefícios a empregados como assistência médica, hospitalização, seguro
de acidentes, seguro de saúde e de grupo, cantina, uniforme, recreação e similares.
Nos últimos anos, muita atenção tem sido direcionada ao desenvolvimento de sistemas de remuneração
que vão além do dinheiro.
Podemos dizer que todos os componentes do gerenciamento de remuneração desempenham um papel
muito importante na vida de um funcionário.

Diversidade no local de trabalho

Quando uma organização tem funcionários de diferentes etnias e uma grande proporção de mulheres do
que a média da indústria, naturalmente surge a questão de como combinar as diferenças entre esses
funcionários sem causar muito atrito nas interações diárias.
O gerenciamento da diversidade é essencial, pois, caso contrário, o desempenho da organização é
prejudicado e, pior, pode haver possíveis processos judiciais e emaranhados de funcionários que se
sintam prejudicados devido a casos de discriminação e assédio com base em sua etnia ou gênero.

Questões no gerenciamento de diversidade

Um dos principais problemas na gestão da diversidade é lidar com a perspectiva da maioria e da
minoria.
Naturalmente, há sempre uma maioria predominante de uma determinada raça ou etnia em uma
organização e várias outras estão em grupos minoritários.

 Considerando que a questão mais urgente no gerenciamento da diversidade surge do tratamento das
mulheres, as questões de raça e gênero aparecem como os únicos impulsionadores no gerenciamento da
diversidade.
 Nos últimos tempos, essas questões vieram à tona devido à maior conscientização entre os grupos
minoritários sobre seus direitos, bem como à aplicação disciplinada de leis e regulamentos que regem o
comportamento no local de trabalho.

Assim, é do interesse da gestão de qualquer organização sensibilizar a sua força de trabalho para
questões de raça e gênero e assegurar que o local de trabalho esteja livre de discriminação contra grupos
minoritários e mulheres.
 Sensibilização de Gênero
Dedicamos uma seção separada sobre sensibilização de gênero, porque quando comparada a outras
questões na gestão da diversidade, esta é a mais urgente devido à preponderância das mulheres na força
de trabalho, bem como tendências passadas que apontam para o surgimento desta questão única como a
dominante que preocupa o espaço mental dos gerentes.
O aspecto preocupante sobre essa questão é que, apesar das políticas, regulamentos e regras que regem
questões específicas de gênero na maioria das organizações, há poucas evidências para expressar que
estão sendo seguidas.
Assim, o que é necessário é uma mudança de mentalidade, em vez de mais políticas, e isso só pode ser
feito se a força de trabalho for sensibilizada para as necessidades das mulheres.

Resolução de Conflitos na Gestão de

Recursos Humanos
Processos de resolução de disputas são os métodos ou técnicas que uma empresa usa para resolver
qualquer disputa que ocorra na empresa.
Nesta aula, veremos que os processos de resolução de disputas são amplamente divididos em dois tipos
principais:

 Processos adjudicative– Processo como litígio ou arbitragem, em que um juiz, júri ou árbitro está
envolvido e determina o resultado com base em fatos e provas apresentados.
 Processos consensuais– Processo como lei colaborativa, mediação, conciliação ou negociação, em que
as partes tentam chegar a um acordo através do entendimento mútuo.

A resolução de disputas é um requisito essencial na GRH nacional e internacional.

Mesmo no Comércio Internacional, as disputas são resolvidas por meio de negociação, mediação,
arbitragem e ações judiciais.

Procedimentos de Resolução de Disputas

Como primeiro passo, os reclamantes devem tentar resolver dúvidas e reclamações entrando em contato
com seu supervisor imediato.
Esse contato inicial deve ser feito dentro de dez (10) dias úteis a partir da ocorrência de um problema.
O supervisor, gerente ou chefe de departamento deve então marcar uma reunião com o reclamante, e
todas as partes envolvidas devem fazer um esforço de boa fé para resolver o problema.
O Gerente de GRH deve estar disponível para ajudar nesses esforços iniciais para resolver as disputas.
Se a disputa não puder ser resolvida por meio dos esforços mencionados acima, as partes poderão ser
encaminhadas ao Gerente de GRH para discutir se a mediação é um meio correto para resolver a
disputa.
A mediação é um processo que ajuda as pessoas a resolver conflitos por si mesmas de uma maneira
mutuamente aceitável, na qual todos os envolvidos na disputa se encontram com um ou mais
mediadores treinados.
Em um ambiente privado, o mediador fornece um processo sequencial e simples para as partes
discutirem suas disputas, juntamente com seus sentimentos, percepções e necessidades.
O objetivo é começar a interação e avançar para resolver a disputa de maneira agradável a todos.
Se as partes não resolverem informalmente a disputa, se não quiserem prosseguir com a mediação ou se
não conseguirem resolver o conflito por meio de mediação, o Gerente de GRH irá avisar a pessoa que
está levantando o conflito sobre quais outros recursos estão disponíveis, se houver.
Proibição de Retaliação – É estritamente proibida qualquer tentativa de intimidar ou retaliar uma
pessoa por levantar um conflito ou participar na resolução de disputas sob esta política.
Qualquer pessoa que fizer tal tentativa estará sujeita a ação disciplinar, incluindo até a perda do emprego
por justa causa.

Questões Éticas na Gestão de Recursos

Humanos
Os Gerentes de Recursos Humanos se esforçam para contratar candidatos que se encaixam na cultura de
uma organização.
Eles também devem estar atentos à diversidade e à igualdade de oportunidades, bem como às práticas
tradicionais e legais de contratação.
Em suma, a cultura de uma organização pode estar em desacordo com o que é a melhor coisa a fazer
para os gerentes de RH.
Conforme o conflito surge, o gerente de RH deve ser capaz de resolver conflitos entre as demandas da
cultura da empresa e as do comportamento ético.

Principais questões em gestão ética

Algumas das principais questões com as quais uma organização lida, são lidar com desafios éticos na
diversidade da força de trabalho.
A seguir estão alguns dos principais desafios éticos que uma organização enfrenta no gerenciamento
ético:
Prejudicar alguns enquanto beneficia os outros
Os gerentes de RH fazem grande parte da triagem enquanto o processo de contratação ainda está em
andamento.
Por sua própria natureza, a triagem deixa algumas pessoas de fora e permite que outras pessoas sigam
adiante.
Em suma, os que ficaram de fora serão afetados por não conseguir o emprego, não importa o quanto
precisem.
Os gerentes de RH podem negligenciar o emocionalismo de tais situações aderindo estritamente aos
conjuntos de habilidades e outras necessidades do cargo, mas sempre haverá uma área cinzenta onde os
gerentes de RH podem dimensionar o quanto cada candidato deseja, e precisa do emprego.
Oportunidade igual
Os gerentes de RH devem monitorar regularmente as práticas de contratação da empresa para garantir
que não haja discriminação no processo de contratação com base em etnia, orientação sexual, raça,
religião e deficiência.
No entanto, o simples cumprimento das diretrizes da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego,
não garante um comportamento ético.
Por exemplo, se um gerente de RH recomendar um candidato para preencher uma cota, essa decisão
será antiética, pois removerá outros candidatos que possam ser mais qualificados.

Privacidade
A privacidade é sempre um assunto delicado para um gerente de RH.
Embora a cultura de uma empresa possa ser amigável e aberta e motiva os funcionários a discutir
livremente os detalhes pessoais e os estilos de vida, o gerente de RH tem a obrigação ética de manter
esses assuntos privados.
Isso entra especificamente em jogo quando a empresa concorrente solicita uma referência sobre um
funcionário.
Para permanecer ético, os gerentes de RH devem obedecer aos detalhes relacionados ao trabalho e
deixar de lado o conhecimento da vida pessoal de um funcionário.

Compensação e Competências
Gerentes de RH podem sugerir compensação.
Embora essas recomendações possam ser baseadas em uma faixa salarial para cada cargo, os dilemas
éticos surgem quando se trata de compensar os empregados de maneira diferente pelas mesmas
habilidades.
Por exemplo, um executivo muito procurado pode negociar um salário mais alto do que alguém que está
na empresa há vários anos.
Isso pode se tornar um problema ético quando o funcionário mal-pago interpreta como uma discrepância
e questiona se esta decisão foi baseada em características como gênero e raça.
Os departamentos de recursos humanos devem lidar com uma série de questões éticas e legais, desde os
regulamentos da EEOC até os princípios e práticas de organizações como o IGP – INSTITUTO DE
GESTÃO DE PESSOAS.
Custos de mão de obra
O RH deve lidar com necessidades conflitantes para manter os custos de mão-de-obra o mais baixos
possíveis e ainda praticar salários justos.
A ética entra em ação quando o RH precisa escolher entre terceirizar mão de obra para Estados ou
Cidades com salários mais baixos e condições de vida mais duras ou pagar salários competitivos.
Embora não exista nada de ilegal na terceirização de mão-de-obra, essa questão tem o potencial de criar
um problema de relações públicas se os consumidores fizerem objeções ao uso de trabalhadores mal
pagos para economizar dinheiro.
Oportunidade de novas habilidades
Se o departamento de RH der prioridade para quem recebe treinamento, ele pode se deparar com
questões éticas.
Como o treinamento é uma oportunidade de desenvolvimento e oportunidades ampliadas, os
funcionários que são deixados fora do treinamento podem reclamar que não estão recebendo
oportunidades iguais no local de trabalho.
Contratação justa e rescisão justificada
As decisões de contratação e rescisão devem ser tomadas sem considerar a etnia, raça, sexo, preferência
sexual ou crenças religiosas.
O RH deve tomar precauções para eliminar qualquer influência no processo de contratação e demissão,
certificando-se de que tais ações atendem a critérios estritos de negócios.
Condições de trabalho justas
Espera-se basicamente que as empresas ofereçam condições de trabalho justas para seus funcionários no
ambiente de negócios, mas ser responsável pelo tratamento de funcionários normalmente significa
custos mais altos de mão-de-obra e utilização de recursos.
Pagamento justo e benefícios para o trabalhador são fatores mais óbvios de um ambiente de trabalho
justo.
 Outro fator importante é a provisão de um ambiente de trabalho não discriminatório, que novamente
pode ter custos envolvidos na gestão da diversidade e treinamento.
Agora está bem claro que enquanto trabalhamos em uma organização, nos deparamos com pessoas com
diferentes origens, crenças culturais e precisamos respeitar suas crenças.
No caso de um funcionário se sentir excluído devido a algum problema, ele pode não trabalhar a favor
da organização e ter sua produção prejudicada.

Auditoria e Avaliação de RH
Auditoria refere-se a um método abrangente de avaliação objetiva e sistemática das práticas atuais,
documentação e políticas de procedimentos prevalecentes no sistema de RH da empresa.
Uma auditoria de RH eficaz ajuda a reconhecer a necessidade de melhoria e aprimoramento da função
de RH.
Também orienta a empresa na manutenção da conformidade com regras e regulamentações em
constante mudança.
A auditoria de RH, portanto, ajuda a analisar a lacuna entre “qual é a função de RH atual” e “qual deve
ser ou poderia ser a melhor função de RH possível” em uma empresa.
Embora a auditoria de RH não seja obrigatória como auditoria financeira, as empresas atualmente optam
por auditorias regulares de RH para verificar o sistema de RH existente, de acordo com as políticas,
estratégias, metas e objetivos da empresa e com as necessidades legais.
Todo o processo de auditoria de RH é amplamente segmentado nas seguintes fases:

 Informações pré-auditoria– A fase de informações pré-auditoria envolve uma revisão das políticas da
empresa, manuais de RH, manuais de funcionários, relatórios, etc., que servem de base para o trabalho
na empresa.
 Revisãoin loco – A próxima fase da revisão in loco envolve questionários, entrevistas, observações,
discussões informais, pesquisas ou uma combinação de tais métodos para obter as contribuições
necessárias dos membros da empresa.
 Revisão de registros– A fase de revisão de registros precisa de uma análise detalhada dos registros
atuais de RH, arquivos dos funcionários, absenteísmo de funcionários e estatísticas de rotatividade,
avisos, pedidos de indenização, avaliações de desempenho, etc.
 Relatório de auditoria– Com base nessa análise, o relatório final de auditoria é compilado com
conclusões, resumo e recomendações apropriadas, destacando os pontos fortes e fracos da função de
RH, juntamente com os desenvolvimentos necessários, conforme necessário.

As três primeiras fases incluem uma ampla coleção de informações quantitativas e qualitativas.
O método de coleta de informações baseia-se no tamanho do público-alvo, na disponibilidade de tempo
e no tipo de dados a serem coletados.
A auditoria de RH contribui, assim, para a melhor aplicação possível dos recursos internos e maximiza a
eficácia do capital humano na empresa.
Ao mesmo tempo, é útil na simplificação dos processos de RH e exercícios com as melhores práticas e
padrões da empresa.

Gestão Internacional de Recursos Humanos

A Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH) pode ser definida como um conjunto de
atividades voltadas para a gestão de recursos humanos em nível internacional.
Ele se esforça para atingir os objetivos organizacionais e obter vantagem competitiva sobre os
concorrentes em nível nacional e internacional.
 O GIRH é composto por funções típicas de GRH, como recrutamento, seleção, treinamento e
desenvolvimento, avaliação de desempenho e demissão feitas em nível internacional e exercícios
adicionais, como gerenciamento de habilidades globais, gerenciamento de expatriados e assim por
diante.
Em suma, o IHRM está preocupado com o manejo dos recursos humanos nas Empresas Multinacionais
e inclui o gerenciamento de três tipos de funcionários:

 Funcionários do país de origem– Os funcionários que residem no país de origem da empresa, onde a
sede administrativa está situado.

Por exemplo: Um brasileiro que trabalha numa empresa brasileira localizada no Brasil.

 Funcionários do país anfitrião– Funcionários residentes no país em que a subsidiária está localizada.

Por exemplo, um brasileiro que trabalha como NRI em algum país estrangeiro.

 Funcionários de países terceiros– São funcionários que não são do país de origem ou do país de
acolhimento, mas que são empregados na sede adicional ou corporativa.

Por exemplo, uma multinacional brasileira, que tem seu escritório corporativo na Argentina, pode
empregar uma pessoa chilena como CEO da subsidiária. O chileno é um empregado de um terceiro país.

GIRH vs. GRH

Existem muitas semelhanças entre a gestão de recursos humanos no nível nacional e internacional.
No entanto, vamos dar uma olhada nas diferenças entre eles com a ajuda dos pontos abaixo:

 A gestão de recursos humanos interna ocorre em nível nacional, ou seja, dentro de um país, e a gestão
internacional de recursos humanos ocorre em nível internacional, isto é, entre dois ou mais países.
 A GRH doméstica está envolvida com a gestão de funcionários pertencentes a uma nação e a GRH está
envolvida com a gestão de funcionários que pertencem ao país de origem e ao país de acolhimento, bem
como aos empregados de países terceiros.
 A GRH doméstica está preocupada com a gestão de um número limitado de atividades de GRH no nível
nacional e a GIRH está preocupada com o gerenciamento de atividades adicionais, como a gestão de
expatriados.
 A GRH doméstico é menos complicado devido a menos impressão do ambiente externo. A GIRH é
comparativamente mais complicado, pois é profundamente afetado pelos fatores externos, como
distância cultural e fatores institucionais.

Podemos concluir que tanto a GIRH quanto a GRH compartilham alguns fundamentos de semelhanças e
dissimilaridades, mas ambos têm sua própria importância.
Além disso, eles contribuem para o desenvolvimento de um país de maneira combinada.

Sistema de Tecnologia para Gestão de RH

O eGRH pode ser definido como o planejamento, implementação e aplicação da tecnologia da
informação para o trabalho em rede e para o apoio às atividades de RH.
A eGRH é, em essência, a devolução de operações de RH à administração e aos funcionários.
Eles acessam essas operações normalmente por meio de intranet ou outros canais de tecnologia da web.
A partir deste ponto, a eGRH se expandiu para abraçar a entrega de praticamente todas as políticas de
RH.
 Dentro do sistema de eGRH, é possível que os gerentes de RH ou outros usuários usem computadores
ou aplicativos de dispositivos móveis para organizar e conduzir avaliações, planejar treinamento e
desenvolvimento, avaliar custos trabalhistas e examinar indicadores de rotatividade e absenteísmo.
Os funcionários também podem usar um sistema de eGRH para planejar seu aprimoramento pessoal,
solicitar promoções e novos empregos e acessar várias informações sobre a política de RH.
Os sistemas de GRH são cada vez mais incentivados por software dedicado produzido por fornecedores
privados.
Tipos e objetivos
Com base nas funcionalidades, podemos dividir eGRH em três níveis ou níveis diferentes.
Nesta seção, teremos uma breve idéia sobre esses três níveis.

 eGRH operacional– Trata-se de funções administrativas, como folha de pagamento e dados pessoais de
funcionários.

Todos os detalhes do funcionário são armazenados no banco de dados e atualizados regularmente.

 eGRH relacional– É sobre o suporte a processos de negócios.

Isso é feito por meio de seleção, treinamento, recrutamento, gerenciamento de desempenho,

desenvolvimento de carreira dos funcionários e assim por diante.

 eGRH transformacional– trata -se de exercícios estratégicos de RH, como a gestão do conhecimento e
a reorientação estratégica.

Uma organização pode decidir seguir as políticas de eGRH de qualquer número desses níveis para
atingir suas metas de RH.
O eGRH é visto como o potencial para desenvolver serviços para os clientes do departamento de RH
(funcionários e gerência), desenvolver eficiência e eficácia de custos dentro do departamento de RH e
permitir que o RH se torne um parceiro estratégico no alcance das metas organizacionais.
No aspecto de recrutamento, temos vários sites para recrutamento de funcionários nas indústrias.
Alguns dos sites de recrutamento mais populares e importantes no Brasil estão listados abaixo:

 Jooble = https://br.jooble.org/
 HireApp = http://www.hire-app.com.br/
 Reachr = https://www.reachr.com.br/
 Prolancer = https://www.br.freelancer.com/prolancer
 d’hire = https://dhire.com.br/
 Talentix = http://talentix.com.br/
 Maturi Jobs = https://www.maturijobs.com/
 Catho = https://www.catho.com.br/
 VAGAS.com = https://www.vagas.com.br/
 InfoJobs = https://www.infojobs.com.br/
 LinkedIn = https://br.linkedin.com/

Nós mencionamos alguns exemplos mostrando eGRH, mas há muito mais que podemos usar.
Nas transações de caixa eletrônico, sistema de atualização automática, e-biblioteca, e-gov, todas atuam
sob eGRH.
Estes são alguns dos exemplos que mostram eGRH no Brasil. É um enorme ramo de estudo; nesta aula,
apenas introduzimos o conceito de eGRH.
Unidades de pequena escala na GRH
A economia das pequenas e médias indústrias é um campo separado de pesquisa.
Esta aula apresenta uma introdução às características das pequenas e médias indústrias, que se concentra
nas diferenças contextuais entre pequenas e grandes empresas –

Tamanho Padrão
A força das pequenas e médias indústrias pode ser definida de várias maneiras.
A maioria das definições depende de critérios estatísticos.
A rotatividade é às vezes utilizada, mas o critério mais comum é o tamanho da força de trabalho.

Objetivos e Estratégia
Dentro da teoria microeconômica, o trabalho é tratado principalmente como um insumo na função de
produção, e as decisões relacionadas à alocação ótima dos fatores de produção são feitas
independentemente da utilidade que os funcionários obtêm de seu trabalho.
O objetivo é geralmente considerado a maximização do lucro.

Cultura organizacional
A dimensão matricial da cultura organizacional destaca o conjunto subjacente de valores-chave, crenças,
entendimentos e normas distribuídas dentro da força de trabalho de uma organização.
Estes valores subjacentes referem-se ao comportamento ético e compromisso com a eficiência ou a
colegas, clientes, patrocinadores ou outras partes interessadas.

Tecnologia Organizacional
Diferenças no poder de mercado, estrutura organizacional e tecnologias de produção levam a
deseconomias de escala para pequenas empresas.
A influência das tecnologias de produção está, no entanto, a diminuir, uma vez que os recentes
desenvolvimentos em tecnologias TIC limitaram a escala mínima eficiente de muitas tecnologias de
produção, reduzindo as deseconomias de escala devido às tecnologias de produção para as PME.