Manual Psicossociologia

INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I.P.
Delegação Regional do Centro

Centro de Emprego e Formação Profissional do Pinhal Interior Norte
Serviço de Emprego e Formação Profissional de Arganil
MANUAL DE
PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO
UFCD nº 5373
Duração: 25 horas
L18SHTO3
FORMADORA: JOANA DIAS
Lousã, Dezembro de 2018

Glossário
Psicossociologia do trabalho: Ramo da Psicologia Aplicada que estuda o comportamento humano no
trabalho, orientado para a selecção de pessoal, para a preparação profissional, para a melhoria das
relações humanas e para aceitação das regras de prevenção de riscos profissionais.
Fonte: Autoridade para as Condições de Trabalho, 2011.
Risco: Uma combinação da probabilidade da ocorrência de um fenómeno perigoso com a gravidade
das lesões ou danos para a saúde que tal fenómeno possa causar. Fonte: Autoridade para as Condições
de Trabalho, 2011.
Perigo: Propriedade ou capacidade intrínseca de um componente do trabalho potencialmente causador
de danos.
Riscos Psicossociais: São decorrentes da evolução socioeconómica e das transformações do mundo do
trabalho, os riscos psicossociais englobam o stress, a depressão e a ansiedade, o assédio moral, a
intimidação e a violência. Põem em risco o bem-estar no trabalho na sua dimensão física, moral e
social.
1. Factores de risco organizacionais
Os trabalhadores de uma organização ao longo da sua actividade laboral, deparam-se com alguns
factores de riscos aos quais estão sujeitos. Assim sendo, podemos considerar como principais factores
de risco organizacionais:
1.1. A organização de trabalho mais flexível;
1.2. A precariedade dos vínculos contratuais;
1.3. O grau de controlo sobre o próprio trabalho;
1.4. O ritmo de trabalho;
1.5. A rotatividade dos postos de trabalho;
1.6. As novas tecnologias da informação e comunicação;
1.7. A dimensão da empresa;
1.8. O sistema de pagamento;
1.9. As exigências de produtividade ou obrigação de resultados;
1.10. A impossibilidade de discutir condições de trabalho e mudanças organizacionais.
1.1. A organização de trabalho mais flexível
Domínios da Flexibilidade Organizacional:

• Horário (longas jornadas de trabalho vs trabalho a tempo parcial)
• A organização do trabalho (polivalência, trabalho de equipa, responsabilização,
envolvimento, etc.)
• O estatuto profissional
Estes níveis de exigência apresentados aos trabalhadores implicam grandes capacidades de respostas
adaptativas, pessoais, sociais e biológicas, originando custos elevados para os trabalhadores.
1.2. A precariedade dos vínculos contratuais
A organização é responsável pela precariedade dos vínculos contratuais, isto é:
• Pelo trabalho temporário;
• Trabalho a tempo parcial;
• Subcontratação;
• Tempos de trabalho atípicos.
Os efeitos negativos que advêm destes vínculos sobre as condições de saúde e segurança dos
trabalhadores, Justificam-se pela Insatisfação, o menor envolvimento dos trabalhadores na situação de
trabalho e a diminuindo dos comportamentos de segurança dos mesmos.
1.3. O grau de controlo sobre o próprio trabalho
O controlo do trabalhador sobre o próprio trabalho traduz-se em aspectos como:
• Autonomia;
• Execução das tarefas;
• Métodos de trabalho;
• Ritmo de trabalho;
• Horas de trabalho;
• Intervalos;
• Pausas;
• Folgas;
• Férias.
A ausência de controlo sobre o modo e o ritmo do trabalho realizado, sobre as pausas efectuadas e
sobre as férias realizadas, perturba o trabalhador, reduzindo a sua performance dando origem a graves
efeitos nos processos psicológicos, funcionando como factor estimulador de stress.
A possibilidade, ou não, de realizar pausas ao longo de um dia de trabalho, acrescido da oportunidade

de escolher os momentos em que estas ocorrem apresenta-se como factor potenciador ou amenizador
de acidentes de trabalho e distúrbios ao nível da saúde.
Assim, as pausas assumem um peso determinante para o restabelecimento físico e mental do
trabalhador, ao mesmo tempo que melhoram o rendimento, permitindo prevenir o aparecimento de
sintomas de fadiga e a consequente baixa de produção. (Caetano, J. & Vala, J. 2002)
1.4. O ritmo de trabalho
A execução de uma tarefa varia de indivíduo para indivíduo e dentro do mesmo individuo em função
do nível de cansaço e complexidade da tarefa.
Estudos apontam para a existência de uma correlação directa entre problemas de saúde e condições de
trabalho caracterizada pela imposição de ritmos de trabalho intensivos.
Assim, quando o ritmo de realização de uma tarefa é imposto, por objectivos de produção, por
exigências externas, por colegas ou mesmo pelo controlo de superiores, o trabalhador não pode regular
o seu trabalho, motivando o aumento da probabilidade de ocorrência de acidentes.
1.5. A rotatividade dos postos de trabalho
A rotatividade acontece quando os trabalhadores trocam de postos de trabalho segundo uma ordem
cíclica e segundo um ritmo pré – estabelecido.
Esta ocorre maioritariamente em trabalhos realizados em equipa, ou em tarefas repetitivas sendo
utilizada como meio de prevenir o desenvolvimento de doenças como problemas músculoesqueléticos,
contribuir para o alargamento e enriquecimento das tarefas, para a diminuição da monotonia,
motivação e aumento de competências.
1.6. As novas tecnologias da informação e comunicação
Actualmente a maior parte dos postos de trabalho são informatizados sendo difícil, senão impossível, o
desenvolvimento de tarefas que não recorram ao suporte tecnológico.
Assim, é com o crescente aumento das horas dispendidas em frente aos instrumentos fundamentais
para operacionalização das novas tecnologias da informação e comunicação (computadores), que os
trabalhadores mencionam algumas queixas como:
• Fadiga;
• Cansaço;
• Irritação ocular;
• Visão turva;
• Tensão muscular;
• Dores de cabeça;
• Stress;
• Dores no pescoço;
• Dores nas costas e nos braços.
Os problemas de saúde implicados na utilização do computador são fundamentalmente de 3 tipos:
• Lesões músculo-esqueléticas;
• Perturbações visuais;
• Reacções do organismo à exposição a radiações (campos electromagnéticos
gerados pelos dispositivos electrónicos).
1.7. A dimensão da empresa
Ainda no contexto dos factores de risco organizacionais, salienta-se a dimensão da empresa, domínio
que exerce elevada influência na exposição aos factores de risco por parte dos seus trabalhadores.
Vejamos que muitas vezes as pequenas empresas, dados os seus recursos limitados de tempo,
capacidade financeira e meios técnicos para analisarem riscos e adoptarem práticas preventivas, são
identificadas como apresentando maior risco para a sua população trabalhadora. Aliás, a percentagem
de acidentes de trabalho é superior para os trabalhadores pertencentes a pequenas e médias empresas,
sendo que a taxa de incidência de acidentes de trabalho fatais nas pequenas empresas é duas vezes
superior à que se verifica nas grandes empresas.
1.8. O sistema de pagamento
Por fim, o sistema de pagamento e os incentivos económicos influenciam o estado de saúde e a maior
ou menor predisposição para a ocorrência de acidentes de trabalho por parte dos trabalhadores, uma
vez que ditam o envolvimento destes no desenvolvimento das suas actividades, a sua motivação, as
condições de trabalho sobre as quais agem e o contexto no qual são chamados a dar as mais variadas
respostas.
2. Factores de risco associados ao tempo de trabalho
Os factores de risco associados ao tempo de trabalho podem ser classificados como factores de risco
organizacionais, se considerados no âmbito da organização do tempo de trabalho.
Como factores associados ao tempo de trabalho temos:
• O trabalho por turnos;
• O trabalho nocturno;
• O número de horas de trabalho (diário, semanal, mensal);
• Os padrões de tempo de trabalho irregulares;
• O trabalho ao fim de semana.
2.1. Trabalho por turnos e trabalho nocturno
As exigências de produtividade, qualidade e competitividade, implicam a não paragem da produção e

levam ao prolongamento dos ciclos de trabalho, isto é, ao trabalho por turnos e ao trabalho nocturno.
Estes apresentam inúmeros efeitos nocivos no plano familiar, social, profissional e fisiológico, como
seja a fadiga e os problemas gástricos, comportamentais e cardiovasculares, claramente reconhecidos.
A nível fisiológico e para a grande maioria de pessoas, o trabalho nocturno conduz a reacções como a
“alteração nos ritmos normais do organismo, na temperatura do corpo e na secreção de adrenalina,
conduzindo a situações desequilibradoras no funcionamento do organismo.”(Caetano, J. & Vala, J.
2002).
“O sono e os hábitos de alimentação são os principais domínios a serem afectados, uma vez que
ocorrem em momentos e de forma desadequada.
Ao nível social, o trabalho nocturno é responsável por problemas de stress ao interferir na vida familiar
e social dos trabalhadores.” (Caetano, J. & Vala, J. 2002).
Assim, a existência ou não de equilíbrio entre os ritmos naturais de trabalho e o momento de realização
do mesmo pode conduzir ao stress no indivíduo.
2.2. Número de horas de trabalho
As alterações no horário de trabalho não devem apresentar grandes oscilações, uma vez que o
organismo se adapta a determinados registos que uma vez confrontados com padrões de tempo de
trabalho irregulares alteram a capacidade de resposta humana. (Caetano, J. & Vala, J. 2002)
2.3. Padrões de tempo de trabalho irregulares
Tempo de trabalho irregular ou por turnos pode influenciar o risco de acidentes de trabalho ou afectar a
concentração do trabalhador, o seu ambiente e as suas condições de trabalho, uma vez que decorrem,
habitualmente, em períodos em que estão presentes menos trabalhadores, se verifica menos supervisão
e as tarefas a desenvolver são mais heterogéneas, em resposta à necessidade de aumentar a produção.
O problema que se coloca a este nível é que o trabalho por períodos de tempo irregulares ou por
turnos contraria muitas vezes os ritmos biológicos e naturais dos trabalhadores.
3. Factores de risco psicossociais
O trabalhador em contexto de trabalho age influenciado por condições e características da situação de
trabalho, como seja o espaço físico, o sistema técnico e organizacional e outras estruturas e processos
organizacionais, mas principalmente pelas suas condições de vida.
“Disfuncionamentos do foro psicossomático, perda de auto-estima, problemas familiares e de
enquadramento sócio – profissional” (Caetano, A. & Vala, J. 2002)
São evidentes distúrbios, produto do contexto profissional, apresentando-se como factores de risco
psicossociais.
A verdade é que os resultados que o trabalho apresenta sobre a nossa saúde, são maioritariamente
“silenciosos e não apreendidos pelo saber estritamente médico” (Assunção, 2003), sobretudo no
domínio dos factores de risco psicossociais, domínio este invisível pela ausência de relações causa –
efeito, pela presença de múltiplas causas e pela ausência de uma grande expressão, através de um
número representativo.
Ao nível psicossocial podemos falar de factores de risco como:
• A violência no trabalho;
• A intimidação ou assédio moral;
• Discriminação (por género, idade, etnia, nacionalidade, deficiência, orientação
sexual, etc.);
• Relações hierárquicas;
• Factores relacionados com o stress;
• Consumo de álcool e drogas no local de trabalho;
• Satisfação profissional;
• Exigências muito altas ou muito baixas em relação às competências;
3.1. Violência no trabalho

Podemos agrupar o estudo da violência no trabalho em duas dimensões: fontes e formas.
As fontes da violência no trabalho podem ser internas à organização ou partir do exterior da mesma,
por parte de clientes ou visitantes, tendo em qualquer um dos casos como destinatário o trabalhador.
Quanto a forma podemos dizer que pode ser vítima de violência física ou psicológica resultante de
agressões verbais, insultos, ironias e outras formas com elevado impacto psicológico para o
trabalhador.
Enquanto a primeira sempre foi reconhecida, a segunda é subestimada, sendo porém, o mais frequente
é que ocorra em simultâneo.
Factores que podem contribuir para a violência física no local de trabalho:
• O facto de trabalhar sozinho e à noite;
• O contacto com o público;
• Lidar com valores ou dinheiro;
• Lidar com pessoas que estão sobre stress;
• Lidar com pessoas em situações de insegurança e de injustiça percepcionada. Factores que podem
influenciar a violência psicológica:
• Trabalhar em actividades que possuam uma distribuição sexual assimétrica;
• Diferentes distribuições de poder;

• Insegurança;
• Mudança de chefias;
• Trabalhar em organizações altamente voltadas para o cliente;
• Contexto organizacional, de onde se destaca o tipo de liderança e gestão;
• Deficientes organizações de trabalho;
• Organização do espaço físico;
• Taxas de criminalidade;
• Rápidas udanças económicas e sociais;
• Crescimento da imigração;
Frequentemente a violência praticada por indivíduos externos à organização assume a forma de
insultos, ameaças e agressão física ou psicológica, constituindo-se como um risco para a saúde dos
trabalhadores.
Os sectores da saúde, transporte, comércio, restauração, banca e educação apresentam-se como os
principais sectores alvo de variadas modalidades de violência, uma vez que implicam,
maioritariamente, o lidar com o público em situações com constrangimentos particulares.
A desmotivação, o stress e o prejuízo da saúde psicológica como seja a ansiedade, a depressão, o
isolamento e manifestações psicossomáticas, são os principais resultados da vivência de violência em
situação de trabalho por parte da vítima sujeita à mesma. (Agência Europeia para a segurança e a
Saúde no trabalho)
Contudo, verificam-se outras manifestações como sejam:
• Efeitos cognitivos que se traduzem em problemas de concentração;
• Diminuição da auto-confiança;
• Reacções de medo;
• Insatisfação profissional.
Por fim, investimentos podem ser feitos no contexto da formação e informação dos trabalhadores no
sentido de identificar comportamentos inaceitáveis sinalizadores de possíveis comportamentos de
agressão, de gerir situações difíceis com clientes, de cumprir procedimentos criados para proteger os
trabalhadores e de gerir o stress inerente à situação despoletadora de violência no local de trabalho.
(Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho).
3.2. Intimidação ou assédio moral
“O assédio (também conhecido como intimidação, assédio moral ou violência psicológica) é um
comportamento reiterado e não razoável dirigido a um empregado ou a um grupo de empregados, que
tem por objectivo martirizar, humilhar, fragilizar ou ameaçar o alvo do assédio.” (Agência Europeia
para a Segurança e a Saúde no Trabalho)
Como identificar:
O assédio ocorre quando a agressão é rotineira causando desequilíbrio emocional à vítima.
Como está sujeita a interpretações subjectivas, nem sempre é fácil, reunir provas e encontrar
testemunhas.
Porque ocorre?
Ciúme, disputa de poder, preconceito.
Consequências:
Angustia, insegurança, insónia, depressão, síndrome do pânico e suicídio.
Vítimas mais comuns:
Mulheres, negros, obesos, deficientes físicos, sindicalistas e funcionários que adoecem e sofrem
acidentes no trabalho.
Métodos:
Há basicamente quatro categorias de atitudes hostis que podem ser classificadas como assédio moral
no trabalho:
1) DETERIORAÇÃO PROPOSITADA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO:
• Retirar da vítima a autonomia;
• Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas; Contestar sistematicamente
todas as suas decisões;
Criticar o trabalho de forma injusta ou exagerada;
Privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador, etc.; Retirar o trabalho que
normalmente lhe compete;
Dar-lhe permanentemente novas tarefas;
Atribuir-lhe propositadamente e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;
• Pressioná-la para que não tenha direitos (férias, horários, prémios);
• Agir de modo a impedir que obtenha promoção;
• Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

• Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde
• Causar danos no seu local de trabalho;
• Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

• Não levar em conta recomendações de ordem médica indicada pelo médico do
trabalho;
• Induzir a vítima ao erro.
2) ISOLAMENTO E RECUSA DE COMUNICAÇÃO:
• A vítima é interrompida constantemente;
• Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;
• A comunicação com ela é unicamente por escrito;
• Recusam todo o contacto com ela, mesmo o visual;
• É posta separada dos outros;
• Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;
• Proíbem os colegas de falar com ela;
• Não a deixam falar com ninguém;
• A direcção recusa qualquer pedido de entrevista.
3) ATENTADO CONTRA A DIGNIDADE:
• Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;
• Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar
os ombros, etc.);
• É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;
• Espalham rumores ao seu respeito;
• Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);
• Criticam sua vida privada;
• Gozam com as suas origens ou da sua nacionalidade;
• Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;
• Atribuem-lhe tarefas humilhantes;
• É injuriada com termos obscenos ou degradantes.
4) VIOLÊNCIA VERBAL, FÍSICA OU SEXUAL:

• Ameaças de violência física;

• Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve; é empurrada; fecham-lhe as
portas na cara;
• Falam com ela aos gritos;
• Invadem sua vida privada com ligações telefónicas ou cartas;
• Seguem-na na rua;
• É espionada diante do domicílio;
• Fazem estragos no seu automóvel;
• É assediada ou agredida sexualmente (gestos e propostas);
• Não levam em conta seus problemas de saúde.
Consequências:
• Distúrbios orgânicos
• Úlceras
• Dificuldades respiratórias
• Dores musculares
• Problemas gástricos
• Uso de drogas (álcool)
Assédio moral x assédio sexual

• Pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico;
• Promessas de tratamento diferenciado (aceitação);
• Ameaças/represálias (recusa);
• Normalmente contra a mulher.
Quem pode praticar o assédio moral
• Superior hierárquico (mobbing vertical);
• Colegas de trabalho (mobbing horizontal);
• Empregados contra um chefe (mobbing ascendente).
Estratégias do agressor:
• Escolher a vítima e isolar do grupo;
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê; Fragilizar, ridicularizar,
inferiorizar, menosprezar em frente aos pares;
• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua
incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar;
• Destabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai
perdendo sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho;
• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças
préexistentes);
• Livrar-se da vítima (pedir demissão ou ser demitido) frequentemente por
insubordinação.
Sintomas gerais
• Vergonha
• Inutilidade
• Baixa auto-estima
Originando:
• Isolamento
• Irritabilidade
• Revolta
Entre os factores que determinam o êxito da luta contra o assédio podem destacar-se:
• O empenhamento da entidade patronal e dos trabalhadores na criação de um ambiente de trabalho
sem violência;
• A definição dos tipos de acções não admissíveis;
• A definição das consequências do assédio e das sanções que implicará;
• A indicação do local e do modo como as vítimas de assédio podem obter ajuda;
• O compromisso de não exercer represálias sobre os queixosos;
• A explicação do procedimento a seguir para apresentar queixa;
• O fornecimento de informações sobre os serviços de aconselhamento e de apoio;

• A garantia de confidencialidade.
4. Stress
4.1. Conceito
Mal típico do mundo moderno, da vida agitada e cheia de tensões. Vai muito para além de um simples
cansaço físico e mental.
É provocado por qualquer acontecimento – positivo ou negativo – que nos obriga a mudar de
comportamento.
Resulta de uma diferença perceptível entre as exigências a que determinado indivíduo é submetido
num determinado momento e os recursos que poderá dispor para alcançar essas mesmas exigências.
O agente responsável pode ser físico psicológico ou ambiental.
O STRESS não é uma doença, é apenas a preparação do organismo para lidar com as situações que se
apresentam, sendo então uma resposta do mesmo a um determinado estímulo, o qual varia de pessoa
para pessoa.
A Organização Mundial de Saúde afirma que o STRESS é uma epidemia global.
O STRESS no trabalho é uma das principais causas de absenteísmo e acidentes. Segundo o Instituto de
Saúde e Segurança Ocupacional dos Estados Unidos, “o stress ocupacional é uma resposta física e
emocional nociva que decorre quando as exigências do trabalho superam as habilidades, os recursos e
as necessidades do trabalhador”.
Para o departamento de emprego e assistência social da União Europeia trata-se: “de uma reacção
cognitiva, comportamental e fisiológica a aspectos adversos e perniciosos do ambiente e da
organização do trabalho. É um estado caracterizado por altos níveis de alerta, angústia e frustração por
não se conseguir lidar com o problema”.
Hans Selye (PAI do Stress)
O stress é uma resposta do organismo a acontecimentos que provocam desequilíbrios no bem-estar. É
provocado por qualquer acontecimento, positivo ou negativo, que nos obriga a mudar de
comportamento. O Agente responsável pode ser físico ou psicológico e ambiental. (Selye, 1936)
Hans Selye divide o stress em 2 tipos: Stress Positivo – Eustress e Stress Negativo – Distress.
Stress Positivo – Eustress:
• É agradável e construtivo;
• Ajuda-nos a conseguir os nossos objectivos, a ser bem sucedidos nos desafios e
nas novas actividades a que nos propomos;
• Situação interpretada como não ameaçadora;

• Necessidade de atingir ou manter uma activação óptima antes e durante um
evento;
• Ter confiança nas qualidades pessoais e nas experiências passadas;
• Resulta sentimentos de satisfação.
Stress Negativo – Distress:
• É desagradável, prejudicial e causador de doenças;
• Deriva de pressões internas e externas a que estamos sujeitos diariamente, no
medo de falhar e de não corresponder às expectativas que depositam em nós;
• As pressões externas mais evidentes estão relacionadas com a avaliação de
superiores imediatos e pela equipa de trabalho;
• Desencadeia-se quando o indivíduo se apercebe do desequilíbrio entre as
demandas da situação e a sua própria capacidade de desempenho;
• Resulta frustrações, ressentimentos, raiva, desespero, para além dos
problemas físicos.
4.2. Sintomas de Stress
Organização:
• Absentismo
• Elevada rotatividade do pessoal
• Incumprimento de horários
• Problemas disciplinares
• Assédio
• Produtividade reduzida
• Acidentes
• Erros
• Agravamento dos custos de compensação ou de saúde.
Individual:
• Reacções emocionais (irritabilidade, ansiedade, perturbações do sono, depressão, hipocondria,

alienação, esgotamento, problemas ao nível das relações familiares)
• Reacções cognitivas (dificuldades de concentração, de memória, de aprendizagem e de decisão);
• Reacções comportamentais (abuso de drogas, álcool e tabaco; comportamento destrutivo)
• Reacções fisiológicas (perturbações lombares, défice imunitário, úlceras pépticas, problemas
cardíacos, hipertensão).
4.3. Causas do stress profissional
É importante determinar as causas do stress para o poder controlar.
As causas são muito diversificadas, assim duas pessoas não respondem da mesma maneira.
O stress ocorre quando as pessoas se sentem ameaçadas no seu bem-estar ou quando existe
discrepância entre o que se sente que lhe é pedido e o que julga poder dar.
Assim temos:
• Tempo inadequado para completar as tarefas de modo satisfatório;
• Ausência de uma descrição clara das tarefas;
• Incapacidade ou falta de oportunidade de dar voz às suas queixas;
• Falta de reconhecimento ou recompensa por um trabalho bem feito;
• Muita responsabilidade mas pouca autoridade e capacidade decisória;
• Falta de cooperação ou de apoio por parte de superiores, colegas, ou subordinados devido a
diferenças básicas de objectivos e valores;
• Falta de controlo, ou de satisfação, relativamente ao produto final do seu trabalho;
• Insegurança de empregabilidade, devido a pressões internas ou à possibilidade de aquisição ou fusão
da empresa;
• Sujeição a preconceitos relacionados com a idade, sexo, raça, etnia ou religião;
• Condições ambientais desagradáveis devido a fumo, falta de espaço, ruído e poluição do ar,
exposição a produtos químicos tóxicos ou carcinogénicos ou dificuldade de transporte.
• Preocupações relacionadas com a responsabilidade por outros trabalhadores;
• Falta de oportunidade para utilizar as qualificações e capacidades pessoais de modo eficaz;

• Possibilidade de um pequeno erro, ou de um lapso momentâneo de atenção, terem consequências
graves ou mesmo desastrosas.
4.4. Factores de Stress:
• Ambiente
• Pensamentos
• Organizacional
• Fisiológico
• Social
4.5. Grupos Vulneráveis:
• Jovens trabalhadores;
• Trabalhadores idosos;
• Trabalhadores imigrantes;
• Os deficientes;
• As trabalhadoras.
4.6. Consequências do Stress:
O stress verifica-se ao nível:
Físico/ Fisiológico
o Dores de cabeça,
o Dores musculares,
o Indigestão,
o Mudança de apetite
o Alterações de peso,
o Gastrite,
o Insónia –> Olheiras -> Rugas, o Queda de cabelo,
o Aumento da pressão arterial o Colesterol (risco de AVC),
o Problemas cardíacos,
o Impotência Sexual,
o Esgotamento físico.
Psicológico
Cognitivo
o Lapsos de memória
o Memória fraca
o Apatia
o Falta de concentração
o Tiques nervosos
o Incapacidade para tomar Decisões. Comportamental
o Consumo de drogas,
o Distúrbios emocionais,
o Excesso do tabaco e de álcool, o Instabilidade.
Emocional
o Nervosismo
o Agressividade
o Falta de paciência
o Depressão
o Ataques de Pânico
o Frustração/ Desmotivação
o Isolamento e introspecção
o Sentimentos de perseguição
4.7. Efeito nas organizações:
• Atrasos frequentes
• Absentismo
• Distracção
• Baixa de produtividade
• Falta de eficiência
• Conflitos com os colegas

• Insatisfação pelo emprego
Como lidar com a situação:
Identificar os agentes stressores;
Identificar em que circunstâncias nos afectam; Identificar consequências do stress; Identificar

mecanismos de “coping”
Fugir do “burnout”
Resumindo: gerir melhor as nossas emoções.
Exemplos:
Dedique uma parte do tempo para seu lazer pessoal Planeie e defina o que é realmente importante
Evite reacções extremas
Durma o suficiente
Defina objectivos reais para si mesmo
Aprenda a dizer não
Pratique exercício
4.8. Conselhos para aos trabalhadores:
Factores a ter em conta:
• A atmosfera (ou "cultura") no seu local de trabalho e a forma como o stress é encarado;
• As solicitações que lhe são feitas e os riscos a que está exposto;
• O controlo que tem sobre a forma como executa o seu trabalho;
• A consciência clara das suas funções;
• O apoio recebido da parte de colegas e chefias,
• A formação que lhe foi ministrada para executar o seu trabalho.
Sintomas a ter em conta:
• Mudanças de humor ou de comportamento, como problemas com colegas,
irritabilidade ou dificuldade em tomar decisões, ou ainda dificuldades no
desempenho profissional;
• Dificuldade em fazer face às tarefas ou descontrolo;
• Consumo de maiores quantidades de álcool, tabaco, ou utilização de drogas
ilegais;
• Queixas de saúde, como dores de cabeça frequentes, insónias e problemas
digestivos
4.9. Conselhos para as entidades patronais

Uma avaliação dos riscos de stress assenta nos princípios e processos básicos aplicados aos demais
perigos no local de trabalho – identificação dos perigos, decisão sobre as medidas a tomar,
comunicação dos resultados da avaliação e revisão do processo com a regularidade adequada. A
participação dos trabalhadores e dos seus representantes neste processo é crucial para o seu êxito.
Factores a ter em conta:
􏰀 A carga de trabalho excessiva ou exposição a perigos físicos;
􏰀 O controlo exercido pelos trabalhadores sobre a forma como executam o seu
trabalho;
􏰀 A boa compreensão, por parte dos trabalhadores, do papel que desempenham;
􏰀 O relacionamento – onde se incluem questões como o assédio e a violência;
􏰀 O apoio que os trabalhadores recebem dos colegas e das chefias;
􏰀 A formação de que os trabalhadores necessitam para executar o seu trabalho.
A ‘gestão do stress’ tem, tendencialmente, valorizado mais os indivíduos do que as organizações. Não
obstante, o mais importante para prevenir o stress relacionado com o trabalho e os riscos psicossociais
é a organização e a gestão do trabalho. (Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho)
Medidas de prevenção do stress:
Conceder aos trabalhadores tempo suficiente para executarem as suas tarefas; Definir claramente as
suas tarefas;
Recompensar os trabalhadores pelo bom desempenho;
Permitir que os trabalhadores se queixem e apreciar as suas queixas com seriedade; Dar aos
trabalhadores controlo sobre o seu trabalho;
Minimizar os riscos físicos;
Permitir que os trabalhadores participem nas decisões que os afectam;
Adequar a carga de trabalho às capacidades e recursos de cada trabalhador;
Conceber as tarefas de modo a torná-las interessantes;
Definir claramente papéis e responsabilidades;
Criar oportunidades de interacção social;
Evitar ambiguidades em matéria de segurança de emprego e de perspectivas de carreira.
Factores para o êxito das intervenções de prevenção do stress:
􏰀 Uma análise de riscos adequada;

􏰀 Uma planificação exaustiva e uma abordagem faseada;
􏰀 Uma combinação de medidas orientadas para a organização do trabalho e paraos próprios
trabalhadores;
􏰀 Soluções específicas para cada local de trabalho;
􏰀 Médicos experientes e intervenções definidas com base em factos concretos;
􏰀 Diálogo, parceria e participação dos trabalhadores;
􏰀 Uma prevenção sustentada, com o apoio da administração.
5. Gestão de tempo
Gestão de tempo é uma abordagem com foco na quantidade de tarefas para executar num prazo muito
curto ou nos problemas imediatos para resolver.
5.1. Sinais de uma incorrecta gestão de tempo:
Interrupções telefónicas constantes
Reuniões excessivas e inconclusivas
Visitas “casuais” sistemáticas
Interrupções frequentes para atender a “urgências” Ausência de um plano diário com objectivos e
prioridades Delegação ineficaz / excessivo envolvimento em detalhes Cálculos irrealistas do tempo
Deficiente triagem da informação recebida e transmitida Serviços atrasados
Responsabilidade e autoridade confusas
Dificuldade em dizer não
Não existência de estímulo à criatividade
Colaboradores denotando cansaço, fadiga e falta de autoconfiança Trabalhos de qualidade inferior
Organize o seu tempo:
Fixar objectivos – uma inevitabilidade!
Todas as nossas acções são guiadas pelas metas que fixamos para nós próprios
Assim temos:
Orientar o raciocínio e a acção para o futuro; Definir exactamente para onde queremos ir; Estabelecer
prioridades
Como definir objectivos

Para onde quer ir? O que quer realizar? O que deve evitar? Qual é o resultado final que quer alcançar?
Em que prazo pretende atingi-lo?
Que condições tem que respeitar?
De que apoios necessita?
5.2. Tipos de Actividades:
Positivas – Contribuem marcadamente para atingir os objectivos. Geralmente, são importantes.
Reactivas – Relacionam-se com a gestão do dia-a-dia. Podem ser urgentes, mas muitas vezes não são
importantes.
Importantes – Contribuem eficazmente para os resultados. Tendem a repercutir-se a longo prazo.
Urgentes – Podem ou não relacionar-se com os objectivos. Acarretam consequências a curto prazo.
5.3. Planeamento do tempo:
Realizar um plano diário, agrupando actividades relacionadas;
Planear cerca de 60% do seu tempo, os restantes 40% para imprevistos.
Tornar rentável o espaço entre acontecimentos.
Centrar-se nos objectivos e resultados a atingir
Planear os assuntos mais importantes nos períodos do dia em que a sua energia e concentração estão
mais elevadas (reserve a parte da tarde para as tarefas de rotina, período do dia em que um grande
número de pessoas já revela uma menor frescura). Utilizar os últimos minutos no seu local de trabalho
para planear o dia seguinte, na medida em que tal lhe permitirá rever o dia que acaba.
5.4. Princípios da gestão de tempo
A Associação Empresarial de Portugal define os seguintes princípios da Gestão de Tempo:
Lei dos 20/80
20% dos nossos esforços geram 80% dos nossos resultados.
Lei das sequências homogéneas de trabalho
Todo o trabalho interrompido será menos eficaz e levará mais tempo do que se for executado de modo
contínuo.
Lei de Parkinson
O tempo investido num trabalho varia em função do tempo disponível e não do necessário.
Lei da contraprodutividade
Para além de um certo limite, a produtividade do tempo investido decresce e torna-se negativa.
Lei da alternância
Há um tempo para tudo e um tempo para cada coisa; não fazer mais do que uma coisa de cada vez e
fazê-la bem!
Lei dos ritmos biológicos
Cada ser humano é atravessado por múltiplos ritmos biológicos.
Lei da dimensão subjectiva do tempo
O tempo tem uma dimensão objectiva e uma dimensão subjectiva, que é função do interesse pela
actividade exercida
5.5. Factores de Gestão de Tempo
Seis factores para gerir melhor o seu tempo:
1. Definir claramente os objectivos prioritários a atingir e os resultados a alcançar, de forma a adequar
o tempo à actividade a realizar.
2. Ter uma boa agenda, onde são escritas as tarefas a realizar e os compromissos, de modo a libertar
memória para outros assuntos da vida.
3. Controlar as interrupções e minimizá-las (se trabalha num gabinete, feche a porta e “isole-se”. Se
desenvolve actividade em espaço aberto, a solução poderá passar, se possível, por mudar-se para outra
sala. Se recebe muitos telefonemas, peça para que sejam reencaminhados para um colega. Saiba dizer
“não” com amabilidade).
4. Delegar tarefas. Tal permitirá que fique com mais tempo e se preocupe menos com as questões
operacionais, aumentando simultaneamente as competências dos seus colaboradores.
5. Definir prioridades. Distinguir entre o essencial e o acessório, entre o urgente e o importante.
6. Preparar as reuniões para que estas sejam curtas e eficazes.
5.6. Vantagens de uma correcta gestão de tempo

Aumenta a autoconfiança;
Ajuda a produzir mais e melhora o desempenho;
Ajuda a decidir como usar o tempo;
Elimina e clarifica expectativas;
Aumenta a motivação;
Ajuda a diminuir o stress e a ansiedade.

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INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I.P.

Delegação Regional do Centro

FORMADORA: JOANA DIAS

Lousã, Dezembro de 2018

Domínios da Flexibilidade Organizacional:

A possibilidade, ou não, de realizar pausas ao longo de um dia de trabalho, acrescido da oportunidade

As exigências de produtividade, qualidade e competitividade, implicam a não paragem da produção e

3.1. Violência no trabalho

• Diferentes distribuições de poder;

• Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

• Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

4) VIOLÊNCIA VERBAL, FÍSICA OU SEXUAL:

• Ameaças de violência física;

Assédio moral x assédio sexual

• O fornecimento de informações sobre os serviços de aconselhamento e de apoio;

• Situação interpretada como não ameaçadora;

• Reacções emocionais (irritabilidade, ansiedade, perturbações do sono, depressão, hipocondria,

• Falta de oportunidade para utilizar as qualificações e capacidades pessoais de modo eficaz;

• Conflitos com os colegas

Identificar em que circunstâncias nos afectam; Identificar consequências do stress; Identificar

4.9. Conselhos para as entidades patronais

􏰀 Uma análise de riscos adequada;

Como definir objectivos

5.6. Vantagens de uma correcta gestão de tempo

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