AULA 2 – FONTES DO DIREITO DE TRABALHO

2.1 INTRODUÇÃO

De onde surge o direito, onde podemos encontrá-lo?

O termo fontes do direito compreende tanto as fontes formais como

as fontes materiais.

2.2 FONTES FORMAIS E FONTES MATERIAIS

A) Fontes materiais são os fatores que criam o direito, a realidade

social com todo o seu complexo de fatores ecnomicos, religiosos,
políticos e os valores que informam o sistema legal, ou seja, a
ideoligia que direciona o Direito.

Alguns defendem que o direito não se cria com base em valores

ideais ou necessidades da sociedade em geral, mas sim exprime a
vontade política dominante. (REFLEXÃO).

B) Fontes formais : “lugares” nos quais se encontram as normas

jurídicas, onde as pessoas devem pesquisar sempre que desejem
tomar conhecimento do direito em vigor (Dimitri Dimoulis). Fontes
formais são as normas que compõe o ordenamento jurídico de
determinada nação.

As fontes formais podem ser escritas, orais, dependendo de cada

época e de cada povo.

O direito moderno privilegia a norma escrita.

Os códigos que utilizamos são cópias fiéis das fontes formais
escritas do direito brasileiro, sendo a verdadeira fonte formal aquela
que é publicada do Diário Oficial.

As fontes formais do direito do Trabalho podem ser divididas em

fontes heterônomas e fontes autonomas

Heterônomas são aquelas cuja produção não se caracteriza pela

imediata participação dos destinatários principais das mesmas
regras jurídicas.
Autônomas são as regras cuja produção se caracteriza pela
imediata participação dos destinatários principais das regras
produzidas.

B.1) Fontes Heterônomas

Constituição

Teoria da Constituição.
Fundamento de validade e eficácia de todo o ordenamento jurídico.
Teoria da filtragem constitucional. Recepção
A primeira constituição Brasileira a vislumbrar direitos e princípios
trabalhistas foi a constituição de 1934 (curta duração, suspensa já
em 1935 pelo estado de sítio).
Eficácia das normas constitucionais: normas de eficácia plena
(aplicacação imediata e integral), normas de eficácia contida (tem
aplicabilidade imediata mas podem ter seu alcance reduzido por
norma infraconstitucional) e normas de eficácia limitada (tem um
mínimo de eficácia, nem que seja para impedir a edição de normas
infraconstitucionais em sentido contrário).

Lei

todas aquelas normas jurídicas que satisfazem quatro requisitos:

- escritas;
- entram em vigor por decisão das autoridades estatais
competentes;
- foram estabelecidas em conformidade com o procedimento fixado
em normas superiores;
- tem como objetivo regulamentar direta ou indiretamente a vida em
sociedade.

Estão excluídas deste conceito as regras criadas por meio de

costumes populares, decisões do Judiciário, opiniões de juristas
(são fontes formais mais que não se enquadram como lei m sentido
material)

As leis em sentido amplo englobam as leis em sentido estrito (lei

formal) e também as demais espécies normativas.

Nos sistemas romanos germânicos a lei é a principal e dominante

fonte normativa.
A CLT é uma das principais fontes. Podemos citar ainda a Lei do
FGTS (8.036-1990), Lei do Descanso Semanal e em feriados (605-
1949)

Não há vedação constitucional para a edição de medidas

provisórias em matéria de Direito do Trabalho. O STF tem julgado
constitucionais a alegação de urgência e relevância no caso de
matérias afetas ao Direito do Trabalho.

Tratados e convenções internacionais

Para que tenham aplicação no Direito interno devem ser ratificadas

e internalizadas.

Ver tratado em matéria de direitos humanos que, se aprovados por

3/5 nas duas casas em dois turnos ingressa no ordenamento com
status de emenda constitucional.

Sentença Normativa

a sentença normativa distingue-se da sentença comum a medida

que não é a aplicação de norma jurídica existente sobre uma
relação jurídica, mas sim cria normas jurídicas para serem
aplicadas para situações posteriores.
Calamandrei aduz que a sentença normativa tem “corpo de
sentença e alma de lei”.

B.2) Fontes Autônomas

Convenção Coletiva de Trabalho

Definição Legal:

Art. 611. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais do trabalho.

A convenção coletiva resulta necessariamente de negociações

realizadas por ENTIDADES SINDICAIS.
Embora sejam de natureza privada, as convenções coletivas criam
REGRAS JURÍDICAS e não apenas CLÁUSULAS CONTRATUAIS.
Produzem preceitos abstratos e impessoais, dirigidos não há
situações concretas e específicas, mas sim à todas as situações
futuras que se enquadrem no preceito.

Acordo Coletivo de Trabalho

Definição Legal:

611 (...)
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas
acordantes às respectivas relações de trabalho.

Conceito: Pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato

representativo de certa categoria profissional e uma ou mais
empresas da correspondente categoria econômica estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
empresas, às relações individuais de trabalho. (GODINHO)

No ACT não á necessária a presença da entidade sindical patronal.

Todavia, é imprescindível a presença do ser coletivo representativo
dos trabalhadores.

Questionamento: A CF de 88 teria recepcionado a figura do ACT,

um vez que prevê em seu art. 8º, VI:

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho

O entendimento pacífico é que o texto constitucional não se referiu

ao sindicato de empregadores, mas apenas ao sindicato obreiro.

Assim como a CCT os ACT são de natureza privada porém contem

regras jurídicas típicas e não apenas cláusulas contratuais.

CCT e ACT distinguem-se quanto aos sujeitos que participam da

pactuação e também quanto à abrangência.

A CCT incide num universo mais amplo, caracterizado pela base

profissional e econômica representada pelos sindicatos. Dentro das
fronteiras destas representações as CCTs abrangem todas as
empresas e empregados englobados na categoria econômica e
profissinal.

Já o ACT tem abrangência mais restrita, atingindo apenas os

trabalhadores vinculados à empresa ou conjunto de empresas que
tenham subscrito o ACT.

Regras Jurídicas ≠ Cláusulas Contratuais.

Tanto o ACT quanto a CCT contem regras jurídicas e cláusulas

contratuais.
As regras jurídicas são aquelas que geram direitos e obrigações e
irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das
respectivas bases representadas. São a razão de ser da
negociação coletiva.

Já as cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e

obrigações para as partes convenentes: sindicato obreiro e
empresa no caso de ACT e Sindicato obreiro e Sindicato Patronal
no caso de CCT.

O ACT ou a CCT deverão ser depositados no Órgão

correspondente do MTb:

Art. 614. Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta

ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da convenção ou Acordo, o
depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento
Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho nos demais casos.
obs.dji.grau.2: Art. 615, CLT
obs.dji.grau.4: Convenções Coletivas de Trabalho
§ 1º As convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da
entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixadas de modo
visível, pelos Sindicatos convenientes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das
empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do
depósito previsto neste artigo.
§ 3º Não será permitido estipular duração ao Acordo superior a 2 (dois) anos.

Sua vigência se iniciará três dias após o depósito. O TST tem

entendido como recepcionada pela CF esta regra.
O prazo máximo de duração será de dois anos. Na prática é feito
anualmente.

Contrato Coletivo de Trabalho

Ainda não foi regulamentada a figura do contrato coletivo na

negociação coletiva trabalhista. A lei não a tipificou e tipificou nem
os seres coletivos tiveram interesse ou força para implementar,
costumeiramente, sua presença no âmbito social. Não tendo
aplicação prática.

Contrato coletivo já foi sinônimo de contrato plúrimo. Mas não se

confundem. O contrato plúrimo seria contrato em equipe.

Antes da reforma de 1967 a CLT denominava a Convenção coletiva

de Trabalho de Contrato Coletivo de Trabalho.

O Dec. Lei 229 de 1967 alterou a denominação para Convenção

Coletiva de Trabalho.

O Contrato Coletivo de Trabalho ressurge no Direito brasileiro como

figura do Direito Coletivo com a CF de 1988.

A Lei do Trabalho Portuário 8630/93 menciona esta figura, contudo

não a tipifica:

Art. 18

Parágrafo único. No caso de vir a ser celebrado contrato, acordo, ou convenção coletiva de
trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, este precederá o órgão gestor a que se
refere o caput deste artigo e dispensará a sua intervenção nas relações entre capital e trabalho
no porto.

Art. 49. Na falta de contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, deverá ser criado o
órgão gestor a que se refere o art. 18 desta lei no nonagésimo dia a contar da publicação desta
lei

A Ausência de tipificação e regulamentação legal leva a doutrina a

realizar algumas ilações:

- primeiramente seria um diploma negocial coletivo, apto a produzir

normas jurídicas, além de cláusulas contratuais. Assim figuraria ao
lado da CCT e do ACT;
- quanto à sua abrangência, seria mais amplo que a CCT e que o
ACT. Contudo, o atual sistema deveria ser superado conferindo, por
exemplo, legitimidade para as Centrais Sindicais firmarem diplomas
negociais coletivos.
- as normas jurídicas produzidas pelo Contrato Coletivo de Trabalho
se aplicariam de maneira abrangente, não se limitando a uma
categoria específica. Contudo isto contraria a estrutura do atual
sistema brasileiro.

Usos e Costumes

A CLT cita em seu artigo 8º ambas como fontes normativas do

direito do trabalho.

Uso é a prática habitual adotada no contexto de uma relação

jurídica específica.
O uso tem o caráter de cláusula tacitamente ajustada pelas partes
na relação jurídica (cláusula contratual)

Costume é a pratica habitual adotada no contexto mais amplo de

certa região, firmando um modelo ou critério de conduta geral,
impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados
ao mesmo contexto. (Exemplo, a clt no art 460, quando trata do
chamado salário supletivo)

B.3 FIGURAS JURÍDICAS ESPECIAIS

Regulamento empresarial

A dificuldade de enquadrar o regulamento de empresa como lei em

sentido material reside no seu processo de criação, normalmente
unilateral.

Desta forma, a jurisprudência é firme no entendimento de que se

tratam de cláusulas contratuais, o que impede a sua alteração para
prejudicar o trabalhador, diferentemente do que aconteceria caso
fosse fruto de uma negociação coletiva, uma regra jurídica (com
prazo de vigência)
Jurisprudencia

Reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas

jurídicas.

É um dos ramos onde tem mais força a jurisprudência.

Veja o enunciado 331, que, exerce papel de verdadeira norma

jurídica em matéria de terceirização.

Princípios Jurídicos

Função descritiva --> proposições informadoras da compreensão

dos fenômenos jurídicos;

Função normativa subsidiária -> fonte supletiva em caso de lacunas

nas fontes jurídicas principais; (artigo 8º CLT)

Função normativa concorrente --> próximo capítulo

Doutrina

Não é fonte normativa mas exerce inegável papel na prática

jurídica, eis que funciona como instrumento revelador dos
fundamentos do sistema jurídico e de suas conexões lógicas.

A interpretação de uma lei, da função de um principio é também

elaborada pela doutrina.

Equidade

De acordo com a concepção Grega Aristotélica a equidade significa

a suavização do rigor na norma abstrata, corrigindo as injustiças do
comando abstrato frente a sua aplicação concreta.

Nesse sentido a equidade tem sido incorporada a nossa cultura

jurídica. ( a clt arrola no art. 8º a equidade como fonte normativa
subsidiária).
2.3 HIERARQUIA NORMATIVA TRABALHISTA

O direito é um sistema, isto é, um conjunto de partes lógica e

dinamicamente coordenadas entre si.

É importante estudar os critérios de harmonização dessas partes

que compõe o sistema jurídico, especialmente quando mais de uma
norma regulamente a mesma situação concreta.

Normas Jurídicas Privadas vs. Normas Jurídicas Estatais.

Na hierarquia normativa geral prevalece a pirâmide de Kelsen, com

a constituição em seu topo, acompanhada das Emendas. Em
seguida leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas,
medidas provisórias, decretos, portarias...

No ramo trabalhista não falo em hierarquia dos diplomas

normativos, mas sim em hierarquia de normas jurídicas.

No Direito do Trabalho vige o princípio da norma mais favorável.

Assim, os avanços e aperfeiçoamentos dos segmentos econômicos
mais expressivos entrariam em choque com a rigidez do império
dos diplomas heterônomos estatais, impedindo os avanços.

No Direito do Trabalho a pirâmide normativa tem em seu vértice a

norma mais favorável ao trabalhador, ou seja, a que mais se
aproxime do caráter teleológico justrabalhista. A finalidade do direito
do trabalho é a melhoria das condições socioprofissionais do
trabalhador.

A norma que disciplinar uma determinada situação de modo mais

benéfico ao trabalhador prevalecerá.

Contudo há um limite, que são as normas proibitivas que emanam

do Estado.

Assim, a hierarquia das normas trabalhistas não é rígida e imutável,

mas sim dinâmica e variável.

Teorias sobre a aplicação dos diplomas normativos trabalhistas:

a) Teoria da Acumulação: propõe que os diplomas normativos

sejam fracionados, retirando-se os preceitos e institutos que
 mais beneficiem o trabalhador em cada diploma. Assim,
acumulam-se preceitos de diversos diplomas normativos.
A Crítica a esta teoria baseia-se no fato da insegurança
jurídica que seria gerada, chegando-se a um perigoso
casuísmo, já que as interpretações e aplicação do direito do
trabalho errática.
b) Teoria do Conglobamento: diferentemente da teoria da
Acumulação, segundo esta teoria não deveriam ser
fracionados os diplomas normativos. Cada conjunto normativo
é apreendido globalmente. Assim após a análise global do
diploma normativo chega-se à conclusão de qual é o mais
vantajoso para o trabalhador.
Esta é a teoria mais aceita.

Surge uma nova teoria que é a teoria do conglobamento por

instituto. Não é tão drástica quanto a teoria do conglobamento pura,
mas seleciona os diplomas a serem aplicados em razão dos
institutos em debate.

O legislador brasileiro faz menção à teoria do conglobamento na Lei

7.064/1982, que dispõe sobre trabalhadores brasileiros contratados
ou transferidos para prestarem serviços no exterior:

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho

do empregado transferido assegurar-lhe-á,
independentemente da observância da legislação do
local da execução dos serviços:

I - os direitos previstos nesta Lei;

II - a aplicação da legislação brasileira de

proteção ao trabalho, naquilo que não for
incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais
favorável do que a legislação territorial, no conjunto
de normas e em relação a cada matéria.

O parâmetro para se aferir qual a norma mais vantajosa não será o

indivíduo isoladamente, mas sim a coletividade interessada.

Regras Negociais coletivas e contrato de trabalho: relações

As normas provenientes de diplomas negociais coletivos aderem

permanentemente ao contrato de trabalho ou não?
Existem três posições a esse respeito:

Teoria da aderência irrestrita  os dispositivos ingressam para

sempre nos contratos individuais, não mais podendo ser
suprimidos;

Teoria da aderência limitada pelo prazo  os dispositivos dos

diplomas negociais vigoram no prazo assinado a tais diplomas, não
aderindo indefinidamente aos contratos de trabalho; (é a que tem
maior prestigio na jurisprudência)

Teoria da aderência limitada por revogação  os dispositivos dos

diplomas negociais vigoram até que novo diploma negocial os
revogue. Esta posição é doutrinariamente a mais coerente. Estimula
a negociação coletiva e a prestigia.

A lei 8.542/1992 dispunha em seu art. 1º, parágrafo 1º:

“as cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por
posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.”

Todavia, este dispositivo foi repetidamente revogado por meio de

medidas provisórias, a primeira em 30/06/1995 MP 1053 até a final
conversão em Lei 10.192 de 14.2.2001.

Ressalte-se que quanto ao piso salarial resultante das convenções

coletivas este adere ao contrato de trabalho mesmo após a vigência
do diploma negocial. Isto se dá pelo princípio da irredutibilidade dos
salários. Esta medida também garante o princípio da dignidade da
pessoa humana. Basta supor que após dois anos de vigência de
uma CCT os sindicatos não cheguem a novo consenso. Seria
indigno pretender que os pisos salariais retornassem aos valores de
antes da CCT.