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CENTRO UNIVERSITÁRIO PLÍNIO LEITE

DEPARTAMENTO DE NUTRIÇÃO

COLARES, LUCILÉIA. Processo de trabalho, saúde e qualidade de vida em uma Unidade


de Alimentação e Nutrição: uma abordagem qualitativa. Tese (Doutorado). Escola Nacional
de Saúde Pública, Rio de Janeiro. 2005.

Capítulo 2 - Revisão da Literatura.

2.2 Evolução dos modelos de organização do trabalho

Recorte citado no Módulo Gestão de Pessoas, Disciplina Administração de UAN II ,


professora Fabiana Bom Kraemer em 2008-2.

2.2.2 Abordagem humanística da administração:

Esta abordagem surgiu para fazer oposição ao espírito mecanicista da abordagem clássica (ser
humano como mais um elemento necessário ao alcance da eficiência administrativa). Na
abordagem humanística, há ênfase no entendimento do ser humano como possuidor de
motivações de toda espécie, e não apenas a econômica e técnica. As motivações envolvidas,
principalmente as originadas no meio sociocultural, impelem, estimulam e influenciam o
elemento humano dentro e fora do ambiente de trabalho. Tal abordagem, portanto, sofre
influência da psicologia e da sociologia (Silva, 2004).

Compartilham dessa abordagem a Escola das Relações Humanas, a Escola Comportamentalista e


o Estruturalismo. Com o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, uma nova
linguagem começa a dominar o repertório administrativo, passando dos aspectos técnicos e
formais para os psicológicos e sociológicos. Fala-se, então, em motivação, liderança,
comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. Os antigos conceitos clássicos de
autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho e departamentalização, passam a ser
contestados.

Elton Mayo idealizou da Teoria das Relações Humanas (década de 1930) com base na
abordagem clássica (com ênfase na tarefa, na estrutura e na autoridade), porém, deu ênfase às
pessoas que fazem parte da organização. Essa teoria parte do princípio de que a produtividade
dos indivíduos depende do tratamento dado a eles. Mayo estudou o comportamento humano no
trabalho em Hawthorne1, para verificar que condições poderiam melhorar o desempenho dos
trabalhadores na organização, incluindo estudos sobre iluminação e pausas para descanso,
utilizando como instrumento entrevistas e observações de pequenos grupos de trabalhadores.
Mayo chegou às seguintes conclusões: que os empregados não eram motivados somente por
fatores externos (salário e condições ambientais); a produtividade aumenta quando há
relacionamento social entre operários e supervisores; a produtividade é afetada pela
satisfação/insatisfação com as tarefas realizadas; a organização informal afeta mais os resultados
de produção que a formal e que o comportamento individual é fortemente afetado pelas diretrizes
estabelecidas pelo grupo (Mayo, 2004).

A Teoria das Relações Humanas, também chamada de Teoria Neoclássica da Administração,


estudou as motivações dos indivíduos dentro da organização, as quais se referem ao
comportamento causado por necessidades internas do indivíduo e que caminham em direção aos
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objetivos que possam satisfazer tais necessidades – que podem ser fisiológicas, psicológicas e de
auto-realização (Pérez-Ramos, 1990).

As necessidades fisiológicas, também chamadas de vitais ou vegetativas, estão relacionadas à


sobrevivência, como: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção, e
de segurança física. Segundo a Teoria das Relações Humanas, as necessidades fisiológicas
podem ser satisfeitas por antecipação, sem mesmo atuarem sobre o comportamento humano,
quando, por exemplo, são controladas pelo cotidiano. Dessa forma, o comportamento passa a ser
motivado por outras necessidades mais complexas: as psicológicas (Motta & Vasconcelos,
2004).

As necessidades psicológicas são aquelas aprendidas e adquiridas no decorrer da vida, como:


necessidade de segurança íntima ou autodefesa, relativa a procura de ajustamento e tranqüilidade
pessoal em direção a uma situação segura para o indivíduo; a necessidade de participação, que
diz respeito à aprovação social, ao reconhecimento do grupo, à necessidade de calor humano,
que levam o homem a viver em grupo e a socializar-se e dependendo como essa necessidade é
satisfeita, vai repercutir na coesão social ou na dispersão social do indivíduo -; necessidade de
autoconfiança, que decorre da auto-avaliação de cada indivíduo, de como a pessoa se vê e se
avalia, do autorespeito e da consideração que ela tem consigo; e necessidade de afeição, que se
refere à necessidade de dar e receber carinho (Motta & Vasconcelos, 2004).

As necessidades de auto-realização são a síntese de todas as outras necessidades. Referem-se ao


impulso de cada um desenvolver o seu próprio potencial, de estar emmcontínuo
autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo. Ao final da década de 1950 a Teoria das
Relações Humanas entrou em declínio, e algumas das críticas a ela tecidas se referem ao caráter
manipulatório da empresa capitalista, velando a oposição da lógica do empresário, que procura
maximizar lucros, e a do trabalhador, que procura maximizar seu salário, justificando a ideologia
da estrutura organizacional (organização formal) que procura proteger o empresário, desviando a
atenção dos problemas relativos ao ajustamento da estrutura informal. Outra crítica é relativa à
abordagem parcialista da Teoria das Relações Humanas, quando esta relega as recompensas
salariais e materiais e enfatiza unicamente as recompensas sociais na indústria, servindo para
apaziguar os operários por meio de concessão de símbolos baratos de prestígio e afeição, em vez
de aumentos salariais (Chiavenato, 1993).

Apesar das críticas, não se pode negar que a Teoria das Relações Humanas marcou o início do
enfoque da administração como ciência social aplicada. Ainda na década de 1950, surgiu a
Teoria Comportamentalista, que é, na realidade, um desdobramento da Teoria das Relações
Humanas, a qual incorporou a sociologia da burocracia, opondo-se, principalmente, ao “modelo
de máquina” adotado pela Teoria Clássica. A Teoria Comportamentalista explica o
comportamento organizacional por meio da postura individual das pessoas, e este é estudado pela
motivação humana, sendo um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das
organizações. Essa teoria se preocupa, ainda, com o ajustamento do trabalhador na organização e
os efeitos dos relacionamentos intragrupais e estilos de liderança sobre o mesmo, dando uma
orientação mais psicológica (Silva, 2004).

Na linha comportamental, Abraham Maslow relacionou as necessidades humanas em um quadro


teórico abrangente na sua teoria da motivação humana fundamentada em uma hierarquia das
necessidades humanas básicas. Para Maslow, as necessidades humanas estão organizadas
hierarquicamente em ordem de valor ou premência e são elas, da base para o topo: fisiológicas,
de segurança, de amor, de estima e de auto-realização. A manifestação de uma necessidade se
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baseia geralmente na satisfação prévia de outra mais importante ou premente, podendo estas
necessidades surgirem de forma consciente ou inconsciente. Porém, elas não são isoladas, visto
que cada uma se relaciona com o estado de satisfação ou insatisfação de outras (Maslow, 1970;
Rodrigues, 1998). A maior crítica à teoria de Maslow é devido a esta não considerar a
variabilidade do indivíduo − não reconhecer a diferenciação quanto a posição na escala das
necessidades (Robins, 1998). Sendo assim, as necessidades podem variar em ordem hierárquica,
dependendo do indivíduo.

Frederick Herzeberg foi além dos estudos de Maslow, dando atenção aos aspectos mais
relacionados ao trabalho. Classifica as necessidades fisiológicas e de segurança como fatores
higiênicos e as afetivo-sociais, de estima e auto-realização como fatores motivacionais. Caso os
fatores higiênicos não sejam satisfeitos geram insatisfação, mas se apropriados podem não
motivar as pessoas. Por outro lado, os fatores motivacionais geram sentimentos profundos de
realização, satisfação, crescimento e reconhecimento: são eles que produzem efeitos duradouros
nas pessoas (Pérez-Ramos, 1990; Herzberg, 2003). A idéia central da hipótese de Herzeberg era
mostrar que o oposto de satisfação com o trabalho não seria insatisfação, mas, sim, nenhuma
satisfação (relacionados aos fatores motivacionais) e o oposto de insatisfação seria nenhuma
insatisfação com o trabalho (relacionada aos fatores higiênicos). Os fatores higiênicos expressam
o impulso natural para evitar o sofrimento causado pelo meio ambiente somado aos impulsos
adquiridos que se tornam condicionados às necessidades biológicas básicas. Como fatores
capazes de gerar insatisfação no trabalho, Herzberg cita: a política e a administração da empresa;
as relações interpessoais com os supervisores; o estilo de supervisão; as condições de trabalho;
os salários; o status e a segurança no trabalho. Os fatores capazes de provocar satisfação no
trabalhador compreendem: a realização; o reconhecimento; o próprio trabalho; a
responsabilidade e o desenvolvimento (Herzberg, 2003). Como a motivação depende da nossa
vontade interior de objetivos do mundo exterior, ao mesmo tempo em que se busca o prazer ou o
conforto que um bem possa nos oferecer, deseja-se a aceitação das demais pessoas, sendo que a
satisfação de uma necessidade não nos paralisa, mas faz com que busquemos a satisfação de
outra necessidade. Esse comportamento de procura é provocado mediante um estado de carência
ou desejo. Ao encontro da necessidade com seu correspondente fator motivacional dá-se o nome
de “ato motivacional”, sendo a satisfação obtida através do alcance do objetivo. Por exemplo:
sendo a fome um estado de carência (necessidade interna), a procura da comida é o ato
motivacional (conduta de busca) e o ato de comer algo é o objetivo (satisfação) (Kondo, 1995).

Segundo Moller (1995), em relação aos trabalhadores, é fundamental reduzir ou excluir fatores
que possam gerar desmotivações, tendo o gerente papel fundamental neste processo e sendo a
participação e a realização, o poder e o prestígio, a perspectivamde futuro e os desafios, o grande
estímulo para o processo motivacional.
O contraste mais nítido entre as premissas da abordagem clássica da administração e da
humanística foi traçado por Douglas Mc Gregor, em 1960, com sua Teoria X e Y, com apoio do
conhecimento oriundo das ciências comportamentais. A Teoria X representa a concepção
tradicional da administração, tal como foi definida pela administração científica de Taylor, pela
administração de Fayol e pela burocracia de Weber, fundamentando-se em uma série de
pressupostos acerca do comportamento humano, em que as pessoas são indolentes, preguiçosas,
com tendência a fugir das responsabilidades e somente trabalham quando recebem recompensa
financeira. Nesta concepção, prevalece sempre um ambiente de desconfiança, de vigilância e de
controle, privando as pessoas de qualquer possibilidade de escolha quanto à maneira de trabalhar
ou de realizar tarefas (Silva, 2004). A Teoria Y representa a moderna concepção de
administração, de acordo com a Teoria Comportamental. Desenvolve um estilo de administração
mais aberto, dinâmico e democrático, por meio de um processo de criação de oportunidades,
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liberação de potenciais, remoção de obstáculos, encorajamento do crescimento individual e


orientação quanto a objetivos. Essa teoria propõe um estilo de administração francamente
participativo, fundamentado em valores humanos e sociais, sendo uma tarefa essencial, a criação
de condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam
atingir melhor os objetivos pessoais, encaminhando seus próprios esforços em direção aos
objetivos da empresa (Silva, 2004). Mc Gregor postulou que o dispêndio de esforço físico e
mental no trabalho é tão natural quanto o descanso ou a diversão, e o trabalho pode ser fonte de
satisfação (quando voluntariamente desempenhado) ou fonte de punição (sendo evitado quando
possível), dependendo de suas condições controláveis. As pessoas podem exercitar a autodireção
e o autocontrole desde que comprometidas com os objetivos organizacionais, e esse
compromisso é função de recompensas associadas à sua realização. A fuga da responsabilidade,
a falta de ambição e a ênfase na segurança são em geral decorrentes da experiência e não de
características inerentes aos seres humanos. Essas premissas tornam a administração do lado
humano das organizações mais flexível, por meio do envolvimento do indivíduo, concorrendo
para um melhor desempenho organizacional.

Nesse contexto, surge o estruturalismo como um método analítico e comparativo que estuda os
elementos ou fenômenos com relação a uma totalidade, salientando o seu valor de posição,
ampliando a idéia da interação entre grupos sociais, da Escola das Relações Humanas, para as
interações entre as organizações sociais, já que da mesma forma que os grupos interagem entre
si, também o fazem as organizações. Parte do princípio de que o todo é maior do que a simples
soma das partes. Segundo essa abordagem múltipla, a organização formal deve ser estudada
levando em consideração a organização informal (Chiavenato, 1993). Os adeptos da Teoria
Estruturalista criticam a Teoria das Relações Humanas, segundo a qual os indivíduos de posição
hierarquicamente inferior são convidados a participar de discussões “democráticas” que os levam
a tomar decisões, quando, na verdade, estas já foram tomadas por pessoas de posições superiores
e o verdadeiro propósito da reunião é fazer com que as posições hierarquicamente inferiores as
aceitem. Assim, a Teoria Estruturalista concentra-se no estudo das organizações, principalmente
na sua estrutura interna e na sua interação com as demais, partindo do princípio de que uma
organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis entre si
(não necessariamente face a face), no sentido de facilitar o alcance de objetivos e metas.
Incluem-se neste conceito as corporações, o exército, as escolas, os hospitais, as igrejas, as
prisões, dentre outras. A Teoria Estruturalista também chamada de Teoria das Organizações se
baseia numa abordagem múltipla na qual se pretende conciliar as Teorias Clássica e das Relações
Humanas, fundamentando-se também na Burocracia, já que envolve tanto a organização formal
quanto a informal; tanto as recompensas materiais quanto as sociais e simbólicas; e todos os
diferentes níveis hierárquicos de uma organização, por meio de uma análise intra-organizacional
e interorganizacional (Silva, 2004). A organização formal refere-se geralmente ao padrão de
organização determinado pela administração: o esquema de divisão de trabalho e poder de
controle, as regras e regulamentos de salários, o controle de qualidade etc. A organização
informal diz respeito às relações sociais que se desenvolvem espontaneamente entre os
trabalhadores, acima e além da formal. Quanto às recompensas, a abordagem estruturalista
acredita ser importante para o trabalhador tanto as materiais quanto as sociais e simbólicas,
porém, estas só serão eficientes se quem as recebe estiver identificado com a organização que as
concede. Segundo os estruturalistas, as organizações podem ser concebidas segundo duas
concepções: modelo racional e o modelo natural. No modelo racional, há ênfase no planejamento
e controle (organização formal). Tudo na organização está sujeito a controle, que é exercido de
acordo com um plano diretor e relaciona as causas aos efeitos. A organização funciona a partir
de um sistema fechado de lógica que exclui a incerteza, visto que a única incógnita importante na
operação é o trabalhador que é equacionado pela realização do controle sobre ele. Inclui o
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modelo burocrático de Weber, no qual toda contingência é prevista e manipulada por


especialistas, orientados por regras, sendo as influências ambientais sob forma de clientes,
controladas por meio do tratamento impessoal dado à clientela, bem como das regras
padronizadas (Chiavenato, 1993).

O sistema natural das organizações (organização informal) acha-se aberto à influências


ambientais e não pode ser absorvido sob o aspecto de completa certeza e pelo completo controle.
Esse sistema presume uma interdependência com o ambiente incerto, flutuante e imprevisível,
devendo haver um delicado equilíbrio das complexas interdependências do sistema ou entre o
sistema e o meio ambiente, sendo chamado de auto-regulação (Chiavenato, 1993).

A maior dificuldade da Teoria das Organizações consiste em encontrar o equilíbrio entre os


elementos racionais do comportamento (organização formal – modelo racional) e os não-
racionais (organização informal - modelo do sistema natural) dentro das organizações.

Diante do exposto, a abordagem humanística da administração defende a tese da necessidade


psicológica do homem enquanto integrante de um grupo social e a idéia de que o trabalhador,
além de recompensa financeira, necessita encontrar na organização da produção situações que
fortaleçam a cooperação e a sua integração. Há ênfase nas recompensas sociais e simbólicas
como o respeito aos grupos que se estabelecem no interior das organizações (organização
informal) e nos aspectos emocionais. O aumento da produtividade seria alcançado à medida que
houvesse maior adesão dos trabalhadores à empresa, diminuindo com isso o conflito entre capital
e trabalho.

A Teoria Estruturalista representa uma nítida trajetória à abordagem sistêmica e posteriormente à


Teoria Contingencial, integrantes da abordagem moderna da administração, à medida que
inaugura os estudos ambientais dentro do conceito de que as organizações são sistemas abertos
em constante interação com seu meio ambiente. Até então, a teoria administrativa havia-se
confinado aos estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma concepção de
sistemas fechados. Os diversos extratos do ambiente são traçados em ambiente geral (formal) e
ambiente operacional (informal), bem como os conflitos que se estabelecem nessa relação,
provocando tensões e antagonismos, que envolvem aspectos positivos e negativos e cuja
resolução conduz a organização às mudanças.
1.