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Resumo: O presente trabalho deve como objectivo geral Descrever os desafios da actualidade do gestor de RH na
função pública. O método usado para esta pesquisa segundo os objectivos é Descritivo, com um procedimento técnico
bibliográfico - exploratório, e de abordagem transversal qualitativa. Foi possível concluir de acordo a discrição
apresentada, que o gestor de RH é o líder que sustenta acções da equipa e trabalha para que as pessoas se mantenham
motivadas, bem treinadas e alinhadas com os objetivos e valores da empresa. Desta forma este enfrenta desafios como:
Adaptar-se à inteligência artificial e cultura data-driven; Mudar o foco da diversidade para a inclusão; Preparar-se para
o efeito ´gig´. Para melho fazer um bom planeamento na GRH; Saber fazer boa análise e descrição de funções;
Recrutamento, Selecção e Integração; Desenvolvimento de carreiras; Formação e desenvolvimento dos
RH;Aprendizagem em organizações e trabalho; e Gestão e Avaliação do Desempenho individual e da equipa.
1. Introdução
Perante uma sociedade em grandes transformações e mudanças. Percebe-se que, toda e qualquer
empresa deverá possuir em seu quadro profissionais qualificados e preparados para liderar de
forma democrática entre todo o pessoal envolvido, visando crescimentos, desenvolvimentos,
sustentabilidade de forma organizada, envolvendo os vários processos entre eles recursos
humanos, (Antonacopoulo, et al 2006)
É desta forma que olhando nos vários fatores que dificultam o bom desempenho dos sectores,
como: a falta de recursos humanos de forma qualificada para os cargos existentes da função
pública, onde percebe-se que, a maioria dos gestores não possuem recursos sólidos de pessoal de
apoio com formação adequada, que estejam preocupados com o bom desempenho e o sucesso da
instituição. Daí que, o presente trabalho pretende trazer uma breve abordagem dos desafios da
actualidade que um gestor de RH enfrenta na função pública.
De acordo com Chiavenato (2004),o trabalho mais voltado à gestão de pessoas nasceu de uma
situação que precisava de novos contornos. As lideranças que chegavam ao sector público ficavam
por pouco tempo, desistiam e havia muita resistência em retornar. Precisáva-se entender o que
estava acontecendo num contexto global. De acordo com vários pesquisadores na matéria,
concluíram que é preciso ter um trabalho estratégico muito forte na Gestão de Pessoas, o que
acarreta em serviços públicos de qualidade.
Felizmente, hoje no sector público alguns governos começam a quebrar barreiras e já começaram
a entender a importância de ações na gestão de RH neste sector. E mais do que o entendimento, as
práticas já acontecem. Os estudos leva para eles (governantes) que gerir pessoas não é ter uma
folha ou um sistema de RH, mas ter processos claros de atração, desempenho, e de
desenvolvimento”(Tavares, 2004, p. 113)
´´ O planeamento consiste em fazer uma previsão das futuras necessidades, ter conhecimento das
mudanças que irão ter lugar, analisar a mão-de-obra existente, assim como as ofertas interna e
externa de mão-de-obra. Para se poder efectuar um bom planeamento deve-se ter conhecimento
absoluto dos objectivos da empresa e conhecer também o mercado de trabalho´´ ( Gil, 2014)
A previsão das futuras necessidades só é possível se:
➢ Existir um perfeito conhecimento dos objectivos da instituição e das mudanças que se irão
verificar;
➢ Existir um bom acompanhamento das movimentações de pessoal no interior da instituição;
➢ Se se proceder a uma articulação entre o planeamento estratégico da organização e o
planeamento de recursos humanos.
A Selecção - consiste, como já foi referido, na escolha e tomada de decisão do candidato que
ocupará o cargo disponível, procurando, de entre os candidatos que foram recrutados, os que mais
se adequam ao cargo disponível na organização com o objectivo de “manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização” (Chiavenato, 2000,
p. 55). Trata-se portanto, de escolher qual a pessoa que vai ocupar o lugar disponível na
organização, e para se efectuar a selecção tem-se por base as exigências do cargo a ocupar.
3.5.1. Orientação
Num primeiro momento teremos a denominada orientação inicial que deve conter três tipos de
informação sobre: (1) o dia de trabalho; (2) a natureza da organização; (3) as políticas, as regras e
benefícios da organização. A orientação inicial faz-se na fase de acolhimento e tem no manual de
acolhimento o seu instrumento principal, que deve conter: (1) breve descrição da empresa; (2)
condições básicas de emprego; (3) vencimentos e expectativa de carreira; (4) regime de faltas; (5)
acordos sindicais; (6) treino e formação profissional; (7) refeitório, bar, venda de produtos da
própria empresa.
Conclusão
De acordo as leituras de varios artigos, deu para entender que o sector de recursos humanos é
aparte responsável de qualquer instituição, por cuidar dos talentos, avaliar profissionais e dar
andamento com as pessoas.
Assim como, concluimos que, o gestor de RH é o líder que sustenta acções da equipa e trabalha
para que as pessoas se mantenham motivadas, bem treinadas e alinhadas com os objetivos e valores
da empresa. Desta forma este enfrenta desafios como: Adaptar-se à inteligência artificial e cultura
data-driven; Mudar o foco da diversidade para a inclusão; Preparar-se para o efeito “gig economy”;
Inovar na experiência do colaborador; Construir (e manter) uma cultura irresistível; e Preencher
os gaps de competências. Desta forma para poder ter:
➢ Um bom planeamento na GRH;
➢ Saber fazer boa análise e descrição de funções;
➢ Recrutamento, Selecção e Integração;
➢ Desenvolvimento de carreiras;
➢ Formação e desenvolvimento dos RH;
➢ Aprendizagem em organizações e trabalho; e
➢ Gestão e Avaliação do Desempenho individual e da equipa.
Referencia Bibliografia
Antonacopoulou, E. et al (2006), Learning, working and living. Mapping the terrain of working life
learning. New York: Palgrave Macmillan.
Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Editora
Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizaçoes. 2 Ed. Brasil:
Elsevier.
Chiavenato, I., Recursos Humanos. (1997), 2ª ed., S. Paulo, Editora Atlas, São Paulo.
Chiavenato, Idalberto.(2009). Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregartalentos à
empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole
Chiavenato, idalberto. (2000). Recursos humanos. são paulo: atlas
ELKJAER, B. (2001). Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem:
desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo: Atlas. p.100-
GHERARDI, S; NICOLINI, D. ODELLA, F. (1998). Toward a social understanding of how people learn
in organizations: the notion of situated curriculum. Management Learning, v. 29, n. 3,
p.273-298
Gil, A. (2014). Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo.
Tavares, M. M. V. (2004). Desenvolvimento organizacional: gerir a organização em tempo de
mudança. Lisboa: Universidade Lusíada de Lisboa