Direito Do Contencioso Laboral

Nota da Docente
É dever do Professor proporcionar lições escritas aos alunos. Neste sentido,

apresentamos este pequeno material de suporte ao estudo da Cadeira de Direito
do Contencioso Laboral para o ano lectivo 2021/2022, destinados aos
estudantes do 4º ano do curso de Direito, no Instituto Superior Politécnico do
Cuito.
O exercício da profissão de Jurista não se restringe ao conhecimento adquirido

na sala de aula. Exige o comprometimento com a pesquisa e estudo da doutrina,
bem como o domínio dos diversos diplimas legais aplicáveis em cada ramo do
Direito.
A Cadeira de Contencioso Laboral ocupar-se-à do estudo das normas jurídicas

atinentes à resolução de conflitos surgidos no âmbito da relação jurídico Laboral,
isto é, aquele conjunto de garantias que se concretizam mediante processos
jurisdicionais competentes, através dos tribunais.
As matérias sistematizadas neste pequeno material de apoio constituem uma

resposta às necessidades de aperfeiçoamento do profissional em ciências
jurídicas, que no exercício da sua actividade profissional deve estar dotado de
conhecimentos relacionados a importantes elementos fundamentais que se
inserem no processo de constitutição, modificação e extinção da relação jurídico
– laboral.
O estudo das diferentes formas de extinção da relação jurídico-laboral, com

maior realce para os despedimentos, os conflitos daí derivantes e os respectivos
mecanismos de resolução constituem o cerne do Direito do Contencioso Laboral.
Almejo que no final deste semestre de estudos, a conclusão seja: Valeu a pena!
Todos os erros e falhas constantes do material de apoio anexo a esta nota são
imputados à sistematizadora do mesmo, podendo, no entanto, serem
esclarecidos.
Bom estudo
Cuito, Novembro de 2021.
A Docente
Adélia Eduardo Ndavoca
“ADVOGADA”
1
Material de suporte ao estudo da Cadeira de Direito do Contencioso Laboral para o ano lectivo
2021/2022, 4º ano do curso de Direito, no Instituto Superior Politécnico do Cuito.
SISTEMATIZADO PELA DOCENTE ADÉLIA EDUARDO NDAVOCA – JURISTA
Cadeira de Direito do Contencioso Laboral
Plano do Curso
No decorrer deste primeiro semestre do ano lectivo de 2021/2022 deveremos
seguir o seguinte Sumário:
PARTE I – DIREITO SUBSTANTIVO

I – Direito do Trabalho - Noções gerais
II – Contrato de trabalho
1 – Modalidades quanto à duração
2 – Princípio da segurança ou da estabilidade no emprego
3 – Requisitos do contrato de trabalho por tempo determinado. Requisitos
materiais e requisitos formais
4 – Constitucionalidade dos artigos 15.º, 16.º e 17.º da LGT de 2015
III – Cessação do contrato de trabalho – Modalidades de extinção do vínculo
laboral:
1 – A Caducidade;
2 - A Revogação (mútuo acordo);
3- A Denúncia (rescisão) e
4 - A Resolução (despedimento)
- Modalidades de despedimento: Despedimento disciplinar e Despedimento por
causas objectivas
- O Despedimento disciplinar. Caracterização. Pressupostos
- A Justa causa disciplinar. Pressupostos. Enumeração taxatixa do artigo 206.º
da LGT de 2015
- O Procedimento disciplinar. Prazo de caducidade do direito de acção
disciplinar. Prazo de prescrição da infracção disciplinar. Tramitação
- O Despedimento por causas objectivas. Modalidades: Despedimento individual
e Despedimento colectivo por causas objectivas
- Justa causa objectiva
- Procedimento para o despedimento por causas objectivas
- A Compensação
IV – Ilicitude do despedimento disciplinar
1 – Modalidades da ilicitude do despedimento disciplinar: Nulidade e
Improcedência.
2
- Exercício abusivo do poder disciplinar
1.1. Fundamentos da nulidade do despedimento disciplinar A – Fundamentos
materiais da nulidade do despedimento disciplinar B – Fudamentos formais da
nulidade do despedimento disciplinar
1.2. Fundamento da improcedência do despedimento disciplinar
1.3. Fundamentos do despedimento disciplinar abusivo
V – Ilicitude do despedimento por causas objectivas
1 – Fundamentos da ilicitude do despedimento individual por causas objectivas
2 – Fundamentos das ilicitude do despedimento colectivo
VI – Efeitos da ilicitude do despedimento
1 – Indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais
2 – Reintegração
3 – Indemnização substitutiva da reintegração
4 – Salários intercalares
PARTE II – DIREITO ADJECTIVO
I – Noções gerais
II – Tipos ou espécies de processo laboral
VII – Constitucionalidade da regra da precedência obrigatória dos mecanismos
extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho
III – Tipos ou espécies de procedimentos cautelares
IV – Competência dos Tribunais do Trabalho
V – Patrocínio judiciário
VI – Custas e preparos
VIII – Âmbito de aplicação da acção de recurso em matéria disciplinar
3
PARTE I – DIREITO SUBSTANTIVO
Considerado um ramo de direito privado, o moderno Direito do Trabalho surgiu

na passagem do século XVIII/XIX, sobretudo na sequência da Revolução
Industrial, onde a Questão Social obrigou o Estado a intervir e a regular o
mercado de trabalho, que até então estava também sujeito às regras da procura
e da oferta. Procurando minimizar as diferenças entre trabalhadores e
empregadores na relação laboral e melhorar a condição precária dos
trabalhadores, o Estado teve de definir regras sobre a duração temporal do
trabalho, as condições de salubridade e segurança no trabalho, o salário mínimo,
o trabalho das mulheres, menores e idosos, etc. Por isso, um dos traços
característicos do moderno Direito do Trabalho é o seu carácter protectivo
relativamente ao trabalhador.
No ordenamento jurídico angolano, a relação jurídico-laboral constitui-se, em

regra, com a celebração do contrato de trabalho e, excepcionalmente, por
nomeação, quando estão em causa o exercício de funções de direcção, bem
como das funções de secretariado pessoal de membros do órgão de
administração ou de direcção ou ainda de outras funções exigindo especial
relação de confiança – artigos 10.º n.º 1 e 2 e 230.º da LGT de 2015.
II – CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é o meio normal de constituição da relação jurídico-laboral

e consiste no contrato pelo qual o trabalhador se obriga a colocar a sua
actividade à disposição do empregador, dentro do âmbito da organização deste
e sob a sua direcção e autoridade, mediante o pagamento de uma remuneração.
Este contrato caracteriza-se por ser um negócio jurídico sinalagmático, oneroso,

bilateral, nominado, obrigacional, típico, comutativo, de execução continuado,
intuitu personae e, para alguns, é também um contrato de adesão.
4
1 – Modalidades quanto à duração: o contrato de trabalho pode ser
celebrado por tempo indeterminado ou por tempo determinado.
À luz da LGT de 2000, em regra, o contrato de trabalho era celebrado por tempo
indeterminado (artigo 14.º n.º 1) e, excepcionalmente, podia ser celebrado por
tempo determinado, mas só e quando estivessem em causa actividades ou
situações temporárias e só podia ser celebrado por escrito – artigo 14.º n.º 2.
Não sendo observada a forma escrita e não existindo razões para a contratação
por tempo determinado, a contrato de trabalho celebrado por tempo determinado
considerava-se celebrado por tempo indeterminado – artigo 14.º n.º 3. Para além
disso, ainda à luz da LGT de 2000, o contrato de trabalho por tempo determinado
podia ser celebrado por um período máximo de 36 (trinta e seis) meses, embora
prorrogáveis por mais 24 (vinte e quatro) meses (artigo 16.º n.º 1, alinea c) e n.º
4), mediante autorização da Inspecção Geral do Trabalho – artigo 16.º n.º 2.
Diferentemente, com a entrada em vigor da LGT de 2015, a celebração do

contrato de trabalho por tempo indeterminado ou por tempo determinado passou
a depender da vontade das partes (princípio da autonomia privada),
independentemente das circunstâncias concretas e, sendo celebrado por tempo
determinado, pode ter a duração de 5 (cinco) anos nas grandes empresas e 10
(dez) anos nas médias, pequenas e microempresas – artigo 17.º n.º 1 e 2.
Com a actual LGT consagrou-se o princípío da liberdade de forma (artigo 15.º

n.º 1) e, por isso, a conversão que ocorria por força do n.º 3 do artigo 14.º da
LGT de 2000 deixou de fazer parte do nosso ordenamento juslaboral.
2 – Princípio da segurança ou da estabilidade no emprego
Na relação jurídico-laboral estão sempre em confrontos dois interesses. O

interesse do trabalhador na manutenção do contrato e o empregador em
assegurar o cumprimento das finalidades da empresa. Neste confronto de
interesses, o regime dos despedimentos acaba por determinar a posição e o
poder das partes na empresa, o que define o problema fundamental do Direito
do Trabalho e obriga a criação de um conjunto de normas e de institutos jurídicos
diferentes do que resultaria da aplicação pura da liberdade de empresa e da
autonomia contratual.
5
Se ao empregador cabe discricionariamente despedir, ele tem uma vasta
«soberania» sobre a massa de relações de trabalho que constitui basicamente
o suporte humano da empresa. Pelo contrário, haverá que reconhecer um
«poder» do trabalhador sobre a empresa, expresso pela «propriedade de
emprego», quando nela se pode manter e conservar estavelmente por força do
Direito, maugrado a vontade patronal em sentido contrário.
Como o empregador goza de uma liberdade muito maior comparativamente ao

trabalhador, principalmente pela liberdade de iniciativa empresarial (artigo 14.º
da CRA), nas vertentes de constituição da empresa e sobretudo de adaptação
da empresa a novas realidades, podendo fazer a gestão da mão-de-obra em
função dos seus interesses e necessidades empresariais, a garantia da
segurança no emprego funciona como um limite ou barreira à liberdade do
empregador, para não dispor da relação laboral apenas de acordo com a sua
vontade, ou seja, a garantia da segurança no emprego tem como finalidade
impedir o arbítrio do empregador, principalmente na extinção do vínculo laboral.
Porém, a garantia da segurança no emprego, consagrada no n.º 4 do artigo 76.º

da CRA, não se resume à proibição do despedimento sem justa causa, pois as
suas influências espalham-se por todo o Direito do Trabalho e condicionam a
elaboração de toda a legislação laboral ordinária, o que se justifica porque o texto
constitucional, ao consagrar os direitos fundamentais, como é o caso da
segurança no emprego, assume conscientemente um determinado sistema de
valores, cujo fundamento último é a dignidade humana. Por isso, para manter a
coerência interna do ordenamento, esses direitos projectam-se sobre a
totalidade do mesmo, assegurando que os valores éticos e os princípios
democráticos valham em todos os âmbitos sociais e relativamente a todas as
pessoas ou grupos que os possam pôr em perigo, devendo estar presente nos
três momentos da relação laboral, no momento da constituição, do
desenvolvimento e da cassação da mesma.
Por essa razão, este princípio abrange um conjunto de situações diferentes que
vão além da cessação do contrato de trabalho, impondo diversas limitações,
como são os casos das limitações ao trabalho precário (contrato de trabalho a
termo, contrato de trabalho temporário e contrato de trabalho em comissão de
6
serviço) e limitações à modificação unilateral do contrato de trabalho por
iniciativa do empregador, bem como tendo também implicações no plano
adjectivo, quer no que diz respeito às garantias de defesa do trabalhador no
procedimento disciplinar, quer quanto aos meios processuais para suspender os
efeitos do despedimento ilícito ou para colocar o trabalhador na situação anterior
ao despedimento.
3 – Requisitos do contrato de trabalho por tempo determinado. Requisitos

materiais e requisitos formais
Nesta ordem de ideias, relativamente às limitações ao trabalho precário, a

aposição no contrato de trabalho de um termo resolutivo ou de uma condição
resolutiva é limitada, não podendo o empregador fazê-lo livremente, a não ser
nos casos especialmente previstos na lei. Assim, argumenta-se que o contrato
de trabalho por tempo determinado só pode ser celebrado com base em três
fundamentos, à exemplo do que vinha previsto na LGT de 2000, que
normalmente dizem respeito ao seguinte:
a) Situações ou actividades transitórias – substituição de trabalhador

temporariamente ausente; acréscimo temporário ou excepcional da actividade
normal da empresa, resultante do acréscimo de tarefas, excesso de
encomendas, razões de mercado ou razões sazonais; realização de tarefas
ocasionais e pontuais que não entram no quadro da actividade corrente da
empresa; trabalho sazonal; quando a actividade a desenvolver, por ser
temporariamente limitada, não aconselha o alargamento do quadro do pessoal
permanente da empresa; execução de trabalhos urgentes necessários para
evitar acidentes, para reparar deficiências de material ou para organizar medidas
de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa
de forma a impedir riscos para esta e os seus trabalhadores; execução de tarefas
bem determinadas, periódicas na actividade da empresa, mas de carácter
descontínuo e execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil
e obras públicas, montagens e reparações industriais e outros trabalhos de
idêntica natureza e temporalidades – alíneas a) a f), i) e j) do n.º 1 do artigo 15.º
de LGT de 2000;
7
b) Situações que têm em vista a redução do risco empresarial, estando em causa
uma inovação ou uma actividade diferente da actividade objecto habitual do
empregador – lançamento de actividades novas de duração incerta; início de
laboração e reestruturação ou ampliação das actividades duma empresa ou
centro de trabalho – alínea g) do n.º 1 do artigo 15.º da LGT de 2000;
c) Situações ligadas com a política de emprego – emprego de diminuídos físicos,

idosos, candidatos ao primeiro emprego, desempregados há mais de um ano ou
elementos doutros grupos sociais abrangidos por medidas legais de inserção ou
reinserção na vida activa e também emprego com vista a aprendizagem e
formação profissional – alíneas h) e k) do n.º 1 do artigo 15.º da LGT de 2000.
Para além destes requisitos materiais ou substanciais, o princípio da segurança

no emprego impõe também limitações formais à celebração do contrato de
trabalho por tempo determinado, como a observância de forma escrita, a menção
das razões que justificam a contratação nestes termos e a sua duração dentro
de prazos determinados.
Por isso, podemos concluir que, em termos amplos, dir-se-á que a

admissibilidade limitada da contratação a termo assenta no princípio da
segurança no emprego, porque a contratação a termo de forma livre, isto é, sem
limites substantivos e formais colocaria em causa aquele princípio, já que neste
modo de contratação não são necessárias grandes formalidades para a extinção
do vínculo laboral por iniciativa do empregador, sendo apenas necessário o
cumprimento do prazo de aviso prévio de 15 (quinze) dias úteis – artigo 17.º n.º
4 da LGT de 2015.
4 – Constitucionalidade dos artigos 15.º, 16.º e 17.º da LGT de 2015
Ao contrário da LGT de 2000 que, respeitando o princípio da segurança no

emprego, definia como regra o contrato de trabalho por tempo indeterminado e
só admitia a contratação a termo em determinadas circunstâncias, como acima
acabamos de descrevê-las (artigo 15.º da LGT de 2000), que impunha como
regra para esta contratação a forma escrita (artigo 14.º n.º 2 da LGT de 2000),
que na falta de forma escrita e de fundamento considerava o contrato celebrado
por tempo indeterminado (artigo 14.º n.º 3 da LGT de 2000) e que fixava como
8
duração máxima do contrato de trabalho a termo os 36 (trinta e seis) meses
(alínea c) do n.º 1 do artigo 16.º da LGT de 2000); a LGT de 2015 flexibilizou
sobremaneira este regime, não só porque consagrou a liberdade contratual no
estabelecimento do vínculo laboral (artigo 16.º n.º 1) e a liberdade de forma
(artigo 15.º n.º 1), podendo assim o empregador e o trabalhador celebrar contrato
de trabalho a termo em todas as circunstâncias e sem a observância da forma
escrita, mas também porque ampliou o limite máximo do contrato a termo de 36
(trinta e seis) meses para 5 (cinco) anos nas grandes empresas e 10 (dez) anos
nas micros, pequenas e médias empresas (artigo 17.º n.º 1 e 2) e porque
eliminou a importante norma que considerava celebrado por tempo
indeterminado o contrato de trabalho a termo sem a observância da forma escrita
e sem fundamentos.
Esta nova realidade da contratação no âmbito das relações laborais desvirtua o

Direito do Trabalho porque fragiliza sobremaneira a posição do trabalhador, uma
vez que qualquer empregador tenderá a celebrar contratos de trabalho a termo,
pois agora já não precisa invocar um motivo especial para o efeito e com duração
bastante curta, que pode inclusive ser diária, o que permitirá a extinção dos
referidos contratos sem grandes formalidades, bastando apenas cumprir o prazo
de aviso prévio, que é de 15 (quinze) dias úteis quando a duração do contrato
seja igual ou superior a 3 (três) meses – artigo 17.º n.º 4 da LGT. Sendo assim,
neste particular, a LGT de 2015 viola o princípio da segurança no emprego,
sendo inconstitucionais os artigos 15.º n.º 1, 16.º n.º 1 e 17.º n.º 1 e 2.
Sendo inconstitucionais, os Tribunais, em cada situação concreta, podem

recusar a sua aplicação, enquanto fiscais da constitucionalidade das leis e dos
actos administrativos, com fundamento no n.º 1 do artigo 177.º da CRA,
considerando celebrado por tempo indeterminado contratos de trabalho
celebrados por tempo determinado sem fundamento e sem observância da
forma escrita.
9
III – CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1 – Modalidades de cessação do contrato de trabalho: Caducidade,

Revogação (mútuo acordo), Denúncia (rescisão) e Resolução
(despedimento)
Como qualquer negócio jurídico, o contrato de trabalho, apesar de

tendencialmente estável, não é eterno e, por diversas razões, pode também
extinguir-se.
Em função das causas, o contrato de trabalho pode cessar:
1.1 - Por Caducidade - quando estão em causa razões objectivas alheias à

vontade das parte (artigo 199.º e 202.º a 204.º da LGT de 2015);
1.2 - Por revogação ou, como se designa na LGT, por mútuo acordo,
dependendo apenas da vontade do trabalhador e do empregador (artigo 200.º
da LGT de 2015); por denúncia ou, como se designa na LGT, por rescisão, que
é simplesmente a manifestação da liberdade de desvinculação, que na relação
laboral apenas assiste ao trabalhador (artigos 225.º a 228.º da LGT de 2015);
1.3 - Por resolução, designada na LGT por despedimento, que é uma decisão
exclusiva do empregador no exercício do poder disciplinar ou por força de razões
objectivas que impliquem a reestruturação da empresa e a redução de pessoal
(artigos 206.º a 224.º da LGT de 2015).
2 – O DESPEDIMENTO
Modalidades de despedimento: Despedimento disciplinar e Despedimento

por causas objectivas
Como acabamos de referir, o despedimento é uma das formas de cessação do

contrato de trabalho e a mesma só pode ocorrer por decisão do empregador,
que é o exclusivo titular dos poderes de direcção (artigo 36.º n.º 1, alíneas a), c),
d) e g) e artigo 37.º da LGT de 2015), regulamentar (artigos 36.º n.º 1, alínea f),
38.º e 62.º e seguintes da LGT de 2015) e disciplinar (artigos 36.º n.º 1, alineas
i) e 46.º n.º 1 da LGT de 2015), por meio dos quais dispõe da relação laboral e
da organização empresarial em função dos seus interesses empresariais.
10
O despedimento pode ser disciplinar ou por causas objectivas e, para a sua
validade, deve ser efectuado com fundamento em justa causa (disciplinar ou
objectiva), não sendo, portanto, permitidos os despedimentos ad nutum, ou seja,
os despedimentos imotivados ou infundados. Para além da justa causa, a
validade de qualquer despedimento depende também da observância de um
procedimento próprio.
O despedimento disciplinar é sempre individual, independentemente do número

de trabalhadores despedidos, enquanto o despedimento por causas objectivas
pode ser individual, quando o despedimento abrange até 20 (vinte)
trabalhadores ou colectivo, quando são despedidos acima de 20 (vinte)
trabalhadores.
2.1 – O Despedimento disciplinar: Caracterização e Pressupostos
Enquanto sanção disciplinar, o despedimento disciplinar é um acto unilateral,

fundamentado, constitutivo e receptício, por meio do qual o empregador extingue
a relação laboral, fazendo com que o contrato de trabalho deixe de produzir os
seus efeitos. É unilateral, porque é um acto exclusivo do empregador (artigos
36.º n.º 1, alinea i) e 46.º n.º 1 da LGT de 2015). É fundamentado, porque
validamente só pode ser decidido com base em justa causa disciplinar, sendo
proibidos os despedimentos ad nutum (artigo 205.º da LGT de 2015). É
constitutivo, porque resulta do exercício de um direito potestativo (o poder
disciplinar), cujos efeitos produzem-se na esfera jurídica do trabalhador mesmo
contra a sua vontade. É receptício, porque torna-se eficaz logo que chega ao
conhecimento do trabalhador e, por isso, é irrevogável – artigo 54.º n.º 2 da LGT
de 2015 e artigos 224.º n.º 1 e 230.º do Código Civil (CC).
Para a validade do despedimento disciplinar exitem dois pressupostos que

devem ser respeitados pelo empregador. Por um lado, é necessário que o
comportamento do trabalhador, considerado infracção disciplinar, constitua justa
causa disciplinar, isto é, é necessário que seja um comportamento ilícito e
culposo, cuja gravidade e consequência tornam pratica e imediatamente
impossível a subsistência do vínculo laboral e, por outro, é também necessário
que cumpra com o procedimento disciplinar, cuja tramitação vem regulada nos
artigos 48.º e seguintes da LGT de 2015.
11
2.1.1. Justa causa disciplinar. Pressupostos. Enumeração taxatixa do
artigo 206.º da LGT de 2015
A justa causa disciplinar consiste no comportamento culposo e ilícito do

trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torna imediata e
praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral. Com base nesta
noção, são pressupostos da justa causa disciplinar os seguintes elementos:
elemento subjectivo - comportamento ilícito, culposo e grave do trabalhador,
elemento objectivo - impossibilidade prática e imediata de manutenção do
vínculo laboral e nexo de causalidade entre aquele comportamento do
trabalhador e esta impossibilidade de subsistência do vínculo laboral.
Os comportamentos susceptíveis de constituirem justa causa disciplinar são

enumerados pelo legislador juslaboral no artigo 206.º da LGT de 2015. Esta
enumeração, que na vigência do artigo 225.º da LGT de 2000 era meramente
exemplificativa, na actualidade, tendo em atenção a letra do corpo do artigo 206.º
da LGT de 2015, parece-nos que passou a ser taxativa.
Enquanto o corpo do artigo 225.º da LGT de 2000 continha a expressão

“nomeadamente”, que significa “em particular”, “especialmente”, “sobretudo”,
“principalmente”, “mormente” e, por isso, traduz a ideia de que para além das
condutas consagradas na lei existiam outras, o que leva à conclusão de que a
enumeração era meramente exemplificativa; no corpo do artigo 206.º da LGT de
2015 o legislador retirou a palavra “nomeadamente” e passou a dispor
peremptoriamente que “constituem justa causa para despedimento disciplinar as
seguintes infracções disciplinares do trabalhador…”. Pela supressão da
expressão “nomeadamente” e pelo sentido categórico e peremptório do texto do
corpo do artigo 206.º da actual LGT, só podemos concluir que a enumeração
feita por este artigo é taxativa.
2.1.2. Procedimento disciplinar. Prazo de caducidade do direito de acção

disciplinar. Prazo de prescrição da infracção disciplinar. Tramitação
Para além da justa causa disciplinar, que é o pressuposto material de validade

do despedimento disciplinar, o legislador juslaboral faz também depender a
12
validade desta sanção disciplinar de um pressuposto formal, que é o
procedimento disciplinar – artigo 48.º n.º 1 da LGT de 2015.
Tomando conhecimento da infracção disciplinar e do seu agente, o empregador

tem 22 (vinte e dois) dias úteis seguintes a este conhecimento para instaurar o
procedimento disciplinar, sob pena de caducidade do direito de acção disciplinar
– artigo 61.º n.º 1, alínea a), da LGT de 2015. Não tendo este conhecimento, a
infracção disciplinar prescreve decorrido 1 (um) ano sobre a sua prática
(prescrição do direito de exercer o poder disciplinar). Instaurado o procedimento
disciplinar, ficam estes prazos interrompidos.
Se antes for instaurado inquérito prévio, os prazos são também interrompidos e

só voltam a correr quando o empregador ficar esclarecido em relação à infracção
disciplinar cometida e conhecer o agente infractor.
O procedimento disciplinar compreende as seguintes fases: a) fase do inquérito

prévio – artigo 46.º n.º 3 da LGT de 2015; b) fase da acusação (convocatória e,
eventualmente, suspensão preventiva do trabalhador) – artigos 48.º n.º 2 e 53.º
da LGT de 2015; c) fase da defesa/instrução (entrevista e produção da prova,
propriamente dita) – artigo 49.º da LGT de 2015; d) fase da decisão (prazo para
a decisão e princípio da proporcionalidade) – artigos 50.º n.º 1 e 2 e 51 n.º 1 da
LGT de 2015 e e) fase da execução (execução imediata após notificação) –
artigo 54.º n.º 2 da LGT de 2015.
Muito podia ser dito sobre a tramitação do procedimento disciplinar, mas importa
destacar aqui duas questões. A primeira tem que ver com a descrição detalhada
dos factos de que o trabalhador é acusado na convocatória e a segunda, com a
questão do prazo para a entrevista.
Tal como resulta da alínea a) do n.º 2 do artigo 48.º da LGT de 2015, os factos
de que o trabalhador é acusado devem estar descritos de forma detalhada na
convocatória. Contudo, a sua descrição deficiente só pode relevar
negativamente quando ficar demonstrado que prejudicou o exercício do
contraditório e o direito de defesa do trabalhador.
Conforme está descrita a norma da alínea b) do n.º 2 do artigo 48.º da LGT,

podemos inferir que a entrevista do trabalhador pode ser realizada no próprio dia
13
em que o mesmo é convocado, já que não existe qualquer proibição legal
expressa. Porém, por força do exercício do contraditório e do direito de defesa,
exige-se que seja concedido ao trabalhador antes da entrevista um prazo
razoável para consultar o processo disciplinar, constituir advogado, organizar a
sua defesa, arrolar testemunhas, requerer outras diligências de prova e
comparecer no dia, hora e local da entrevista. Neste sentido é jurisprudência
firmada do Tribunal Supremo que este prazo razoável é de no mínimo 5 (cinco)
dias.
2.2 – Ilicitude do despedimento disciplinar
1 – Modalidades da ilicitude do despedimento disciplinar. Nulidade.

Improcedência. Exercício abusivo do poder disciplinar
Previamente é importante esclarecer que esta ilicitude não pode ser vista em
termos técnico-jurídicos rigorosos, mas apenas como violação de qualquer dos
pressupostos materiais ou formais para a validade do despedimento disciplinar
ou o exercício do poder disciplinar em termos contrários ao seu fim social ou
económico ou às regras impostas pela boa fé.
À luz da LGT de 2015 a ilicitude do despedimento disciplinar é sempre uma

decorrência da sua nulidade, improcedência ou do exercício abusivo do poder
disciplinar.
Ao contrário do que sucede com a improcedência do despedimento, que tem

subjacente a inexistência de justa causa disciplinar e com o exercício abusivo do
poder disciplinar, que pressupõe o exercício do poder disciplinar de forma
contrária ao seu fim social ou económico ou às regras impostas pela boa fé, a
nulidade do despedimento disciplinar resulta de vícios substanciais que se
prendem com a violação do princípio da igualdade e da não discriminação e
resulta também de vícios formais ou de procedimento que dizem respeito à
violação do procedimento disciplinar ou ao não cumprimento dos prazos de
prescrição e de caducidade.
2.2.1. Fudamentos da nulidade do despedimento disciplinar
As causas da nulidade do despedimento disciplinar não estão sistematizadas e

concentradas no mesmo local na LGT de 2015, embora o legislador juslaboral
14
tenha feito uma tentativa de concentrar estar causas nos n.ºs 1 e 2 do artigo
208.º. Mas esta é uma tentativa enganosa, porque induz em erro, pois existem
outras causas para além das referidas neste artigo. Para se chegar a esta
conclusão, basta dirigirmos a nosssa atenção para o n.º 1 do artigo 48.º da LGT
de 2015, onde vem referido que a sanção disciplinar é nula se não for precedida
de audiência prévia do trabalhador, seguindo o procedimento estabelecido nos
números e artigos seguintes. Portanto, qualquer violação do procedimento
disciplinar constitui fundamento da nulidade do despedimento disciplinar.
A Jurisprudência maioritária do Tribunal Supremo tem considerado que a

nulidade do despedimento disciplinar é de conhecimento oficioso e, por isso,
perante um caso concreto, o Tribunal tem o dever de se pronunciar sempre e
previamente sobre a questão, mesmo que não tenha sido colocada pelo
trabalhador.
Julgamos não ser o melhor entendimento. É importante esclarecer que esta

nulidade não se confunde com a nulidade do Direito Civil, que é uma das causas
de invalidade do negócio jurídico, cujo regime jurídico vem regulado nos artigos
285.º e seguintes do CC.
Não se confunde porque o despedimento disciplinar não é um negócio jurídico,

mas uma das formas de cessação de um negócio jurídico, o contrato de trabalho
e, ao mesmo tempo, é também uma sanção, uma vez que a sua aplicação é
consequência de um comportamento do trabalhador considerado infracção
disciplinar.
Para além disso, não se confunde porque, enquanto a nulidade do Direito Civil
encontra o seu fundamento teleológico em motivos de interesse público e é
insanável pelo decurso do tempo, a nulidade do despedimento disciplinar
prossegue interesses privados, mormente do trabalhador e é sanável pelo
decurso do tempo, pois, se não for invocada pelo interessado dentro de cento e
oitenta (180) dias úteis seguintes à notificação da decisão disciplinar, considera-
se sanada e, se ainda assim, o trabalhador suscitar a ilicitude do despedimento
com fundamento na nulidade, o empregador pode sempre defender-se
invocando a prescrição desse direito.
15
Por estas diferenças, se o despedimento disciplinar fosse um negócio jurídico, a
sua nulidade identificar-se-ia com a anulabilidade do negócio jurídico, porque
tem em vista interesses privados, é sanável pelo decurso do tempo e tem de ser
arguida pelo interessado. Mas, como o despedimento disciplinar não é um
negócio jurídico, sendo antes uma das formas de extinção do contrato de
trabalho, não se coloca esta questão da anulabilidade e, por isso, não foi tida em
consideração nas opções do nosso legislador juslaboral.
A – Fundamentos materiais da nulidade do despedimento disciplinar
Os fundamentos materiais da nulidade do despedimento disciplinar estão

previstos nas três alíneas do n.º 2 do artigo 208.º da LGT e todas ressaltam a
proibição do despedimento disciplinar por motivos discriminatórios, ou seja, a
proibição do despedimento socialmente inadequado, o que representa uma
concretização da garantia da segurança no emprego.
Entretanto, como o despedimento com fundamento em qualquer tipo de

discriminação pressupõe o exercício do poder disciplinar de modo contrário ao
seu fim social ou económico ou às regras da boa fé e nada tem que ver com o
formalismo do procedimento disciplinar, estranha-se que o legislador juslaboral
tenha inserido esta matéria como causa da nulidade do despedimento
disciplinar, pois materialmente corresponde a aplicação do despededimento
abusivo.
Por outro lado, a autonomização das alíneas a) e b) do n.º 2 do artigo 208.º da

LGT de 2015 é desnecessária porque o conteúdo das mesmas já está incluído
na alínea c), que tem um conteúdo mais abrangente. Assim, neste caso o
despedimento disciplinar é nulo quando tenha por fundamento razões da idade,
emprego, carreira profissional, salários, duração e demais condições de
trabalho, por circunstâncias da raça, cor, sexo, cidadania, origem étnica, estado
civil, condição social, convicções políticas, ideológicas ou religiosas do
trabalhador, filiação ou não filiação em determinado sindicato, vínculo de
parentesco com outros trabalhadores da empresa e língua.
Nas organizações de tendência, como é o caso das igrejas, comunidades

religiosas, partidos políticos, clubes desportivos, sindicatos, este fundamento
16
pode ser insuficiente para justificar a ilicitude do despedimento disciplinar,
principalmente quando estão em causa trabalhadores de tendência ou com
funções ideológicas.
Nestas organizações, as liberdades constitucionalmente consagradas, como são

os casos da liberdade de consciência de religião e de culto (artigo 41.º da CRA),
a liberdade de criação cultural (artigo 43.º da CRA), a liberdade de constituição
e de participação em associações e partidos políticos (artigo 55.º da CRA) e a
liberdade sindical (artigo 50.º da CRA), consagram o direito do empregador a
perseguir fins ideológicos ou religiosos, o que implica uma restrição nos direitos
de personalidade de determinados trabalhadores e também ao princípio da
igualdade e da não discriminação.
Por isso, mesmo que no contrato não exista qualquer cláusula limitativa,
presume-se necessariamente, que o trabalhador, ao decidir fazer parte de uma
organização de tendência, renuncia a manifestações públicas de comportamento
que atentem contra a ideologia professada pelo empregador dentro dos limites
do artigo 81.º do CC e no respeito do artigo 57.º da CRA e do artigo 335.º do CC.
O especial dever de lealdade que faz com que o trabalhador se vincule aos fins
ideológicos e religiosos do empregador recai apenas aos trabalhadores de
tendência ou com funções ideológicas, que são aqueles cuja prestação de
trabalho está directamente ligada à realização do fim ideológico da organização,
de tal modo que o exercício das suas tarefas representa a própria expressão dos
princípios, ideais e preceitos que a organização defende. Para esta categoria de
trabalhadores, o dever de lealdade adquire contornos de essencialidade e
determina que estes se devam abster, tanto na vida profissional como na vida
privada, de quaisquer condutas que contrastem ou colidam com a ideologia da
organização.
B – Fundamentos formais da nulidade do despedimento disciplinar
Para além dos vícios substanciais que no essencial se reconduzem à violação

do dever de não discriminação, a nulidade do despedimento disciplinar
fundamenta-se também em vícios procedimentais, mas que se encontram
dispersos por vários Capítulos e Secções da LGT, o que dificulta a identificação
17
dos vícios em causa e, consequentemente, o seu estudo sistemático. Por isso,
depois de uma busca aturada, foi possível identificar os seguintes vícios
procedimentais:
a) Falta do procedimento legalmente exigido para a efectivação do

despedimento disciplinar – com este fundamento da nulidade do despedimento
disciplinar pretende-se impedir os despedimentos verbais. Por isso, não estão
em causa as irregularidades do procedimento disciplinar, porque estas
representam fundamentos autónomos, mas a ausência total do próprio
procedimento na aplicação da sanção de despedimento disciplinar. Esta
exigência, que vem prevista no n.º 1 do artigo 48.º da LGT de 2015, é uma
decorrência do princípio da segurança no emprego, que, para a validade do
despedimento disciplinar, impõe a observância de um procedimento próprio,
assegurando-se ao trabalhador o exercício do contraditório e o direito de defesa.
b) Decurso do prazo de prescrição da infracção disciplinar – esta causa da

nulidade do despedimento disciplinar diz respeito ao prazo dentro do qual pode
o procedimento disciplinar ser validamente instaurado e é contado a partir do
momento que o empregador tem conhecimento da infracção disciplinar e do seu
autor. Este prazo, que é de 1 (um) ano, vem previsto na alínea b) do n.º 1 do
artigo 61.º da LGT de 2015 e tem como finalidade impedir a eternização da
ameaça disciplinar. Praticada a infracção disciplinar, sem que o empregador
tenha conhecimento da mesma e do seu autor, o direito de acção disciplinar
prescreve decorrido 1 (um) ano e, se mesmo assim, for despedido, o trabalhador
pode sempre requerer a declaração de nulidade do despedimento.
c) Decurso do prazo de caducidade do procedimento disciplinar – diferente da

anterior, esta causa de nulidade do despedimento disciplinar tem que ver com o
prazo dentro do qual pode ser instaurado o procedimento disciplinar, a contar do
momento que a infracção disciplinar e o seu autor chegam ao conhecimento do
empregador. Tomando conhecimento da infracção disciplinar e do seu autor, o
empregador tem o prazo de (22) vinte e dois úteis para instaurar o procedimento
disciplinar, sob pena de caducidade deste direito – artigo 61.º n.º 1, alínea a), da
LGT de 2015.
18
d) Falta ou insuficiência grave da convocatória, por não revestir a forma escrita
ou por não ter a descrição detalhada dos factos imputados ao trabalhador – para
além da inexistência de procedimento disciplinar este é dos vícios
procedimentais mais grave, principalmente porque afecta ou pode afectar o
direito de defesa do trabalhador. Não havendo convocatória ou não sendo a
mesma reduzida a escrito, os factos de que o trabalhador é acusado não chegam
ao seu conhecimento e, por isso, não se pode defender. Já a falta de descrição
detalhada dos factos só releva enquanto vício formal se, em concreto, esta
deficiência prejudicar o direito de defesa do trabalhador. Se o Tribunal constatar
que o direito defesa deste não ficou prejudicado, esta causa não releva – artigos
208.º n.º 1 e 48.º n.ºs 1 e 2, alínea a), da LGT da LGT.
e) Não junção da comunicação da intenção de despedimento à convocatória –

este fundamento da nulidade do despedimento disciplinar não está
expressamente previsto na LGT de 2015, sendo uma exigência do direito de
defesa do trabalhador, porque só tomando conhecimento da gravidade que o
empregador atribui ao seu comportamento é que aquele poderá precaver-se na
preparação da sua defesa e, assim, melhor defender-se.
f) Desrespeito pelo princípio do contraditório, que inclui não só a garantia do

direito de resposta à convocatória como do direito de consulta do processo, de
requerer diligências de prova e de participar de todas as diligências de prova –
no ordenamento juslaboral angolano o direito de resposta à convocatória
concretiza-se na entrevista do trabalhador e já os direitos de consulta do
processo, de requerer diligências de prova e de participar em todas as diligências
de prova são uma exigência e decorrência natural do direito de defesa e do
princípio do contraditório, que só se concretizam plenamente com a efectivação
daqueles direitos – artigo 208.º n.º 1 da LGT de 2015.
g) Não realização da entrevista por culpa do empregador – é também outro dos

vícios procedimentais mais grave, porquanto, em absoluto, compromete o direito
de defesa do trabalhador, já que a entrevista é o único momento para o
trabalhador apresentar a sua versão dos factos e contradizer a versão do
empregador, bem como para oferecer provas e requerer diligências de prova. É
por essa razão que, não se realizando a entrevista por culpa do empregador,
19
compromete-se definitivamente o direito de defesa do trabalhador e o exercício
do contraditório por este, daí implicar a nulidade do despedimento disciplinar.
h) Decisão do procedimento disciplinar antes de decorridos 3 (três) dias úteis ou

depois de decorridos 30 (trinta) dias sobre a data em que a entrevista se realize
– tal como nos demais fundamentos em que está em causa a violação de prazos
processuais, este fundamento da nulidade do despedimento disciplinar procura
assegurar que o procedimento disciplinar não se eternize, por um lado e, por
outro, impedir que o trabalhador viva permanentemente atormentado com a
possibilidade de ser notificado a qualquer momento do seu despedimento –
i) Comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento depois de

decorridos 5 (cinco) dias sobre a data em que a decisão foi tomada – como o
despedimento é uma declaração receptícia, que só produz efeitos quando chega
ao conhecimento do destinatário, impõem-se que, uma vez decidido, seja
comunicado ao trabalhador. Porém, por força do princípio da celeridade
processual e da necessidade de definição da situação disciplinar do trabalhador,
esta comunicação tem de ser feita dentro do prazo de 5 (cinco) dias, a contar da
data em que o despedimento foi decidido. Por isso, não sendo este prazo
cumprido, caduca o despedimento – artigo 50.º n.º 2 da LGT de 2015.
j) Não comunicação da decisão de despedimento ao trabalhador, não revestir

forma escrita ou não ter sido elaborada com indicação dos factos imputados ao
trabalhador e suas consequências, o resultado da entrevista e a decisão final de
punição – artigo 50.º n.º 2 da LGT de 2015.
2.2.2. Fundamento da improcedência do despedimento disciplinar
A questão da improcedência do despedimento disciplinar vem tratada no artigo

209.º da LGT de 2015 e a mesma tem que ver com a falta de fundamento do
motivo invocado pelo empregador para justificar o despedimento. Ou seja, tem
que ver com a inexistência de justa causa disciplinar. À semelhança do que
ocorre na alínea a) do n.º 2 do artigo 208.º da LGT de 2015, a 1.ª parte do n.º 1
do artigo 209.º da LGT de 2015 decorre também do princípio da segurança no
emprego, previsto no n.º 4 do artigo 76.º da CRA, nos termos do qual “o
20
despedimento sem justa causa é ilegal, constituindo-se a entidade empregadora
no dever de justa indemnização ao trabalhador despedido, nos termos da lei”.
De acordo com o que já foi dito, a procedência da justa causa disciplinar depende
da verificação cumulativa de três pressupostos: comportamento do trabalhador
(ilícito, culposo e grave), impossibilidade prática e imediata da manutenção do
vínculo laboral e nexo de causalidade entre esta impossibilidade e aquele
comportamento. Deste modo, se, na apreciação do caso concreto, o Tribunal
constatar a falta ou insuficiência de um destes requisitos, deve declarar
improcedente a sanção disciplinar de despedimento e, em consequência,
condenar o empregador nos efeitos correspondentes, que se traduzem na
reintegração do trabalhador ou no pagamento da indemnização substitutiva e
dos salários intercalares.
2.2.3 Fundamentos do despedimento disciplinar abusivo
A LGT de 2015, para além de prever a nulidade e a improcedência como causas

da ilicitude do despedimento disciplinar, prevê também como uma das causas
desta ilicitude o exercício abusivo do poder disciplinar, embora seja uma causa
extensível a todas as sanções disciplinares e não exclusiva do despedimento.
De acordo com o n.º 1 do artigo 57.º da LGT de 2015 considera-se abusivo o

despedimento quando o mesmo tenha sido decidido pelo facto de o trabalhador
ter reclamado por falta de boas condições de segurança, saúde e higiene no
trabalho e de protecção no caso de acidente de trabalho e doenças profissionais
ou pelo facto de o trabalhador exercer ou ser candidato ao exercício de funções
de representação sindical ou no órgão de representação dos trabalhadores ou
outras funções destas resultantes.
Portanto, com base nesta norma, só nestas duas circunstâncias é que o Tribunal
pode declarar abusivo o despedimento e, consequentemente, ilícito.
Neste particular, as diferenças são significativas e profundas entre a LGT de

2000 e a LGT de 2015, dado que nesta lei suprimiu-se duas importantes
circunstâncias que qualificavam o despedimento como abusivo e, nesta medida,
reforçavam a posição do trabalhador na relação laboral.
21
Vinha referido nas alíneas b) e d) do artigo 59.º da LGT de 2000 que, para além
das circunstâncias que vêm descritas no n.º 1 do artigo 57.º da LGT de 2015,
qualificavam o despedimento disciplinar como abusivo o facto de o mesmo ter
sido aplicado porque o trabalhador recusou-se a cumprir ordens às quais não
deva obediência ou porque o trabalhador exerce, exerceu ou pretende exercer
outros direitos reconhecidos por lei (v.g., filiação em deteminado sindicato,
adesão a uma greve, direito a férias, faltas justificadas, direito de acção,
despedimento indirecto, etc.).
Com a primeira causa apontada e que vinha prevista na alínea b) do n.º 1 do

artigo 59.º da LGT de 2000 procurava-se obstar que o empregador obrigasse o
trabalhador a cumprir ordens ilegais, por não se enquadrarem no objecto do
contrato de trabalho, por ultrapassarem os limites do ius variandi ou por irem
além dos ditames da boa fé. Já com a segunda, que vinha prevista na alínea d)
do mesmo número e artigo, pretendia-se impedir que o empregador limitasse de
modo indevido e injustificado os direitos do trabalhador legalmente consagrados.
Com a supressão destas duas causas do despedimento abusivo a LGT de 2015

tornou mais frágil a posição do trabalhador na relação laboral, pois, contra o
exercício abusivo do poder disciplinar, em princípio, só pode reagir em presença
de uma das circunstâncias previstas no n.º 1 do artigo 57.º.
Quando o despedimento for motivado por outras circunstâncias, como é o caso

das que estavam previstas nas alíneas b) e d) do n.º 1 do artigo 59.º da LGT de
2000, a única hipótese que o trabalhador tem para impugnar o despedimento é
apelar ao princípio da boa fé, que trespassa toda a “vida” da relação laboral,
desde a sua formação até à sua extinção, tendo inclusive eficácia após a sua
extinção.
Este princípio impõe às partes do contrato de trabalho uma actuação

parcimoniosa, cuidada, honesta e leal, no sentido de contribuir para o
cumprimento pontual do contrato e não causar prejuízos na esfera jurídica da
contraparte. Neste sentido, qualquer actuação do empregador que tem em vista
a limitação de direitos legais do trabalhador é sempre uma actuação violadora
da boa-fé. Se esta actuação do empregador for a aplicação da sanção disciplinar
de despedimento, pode o trabalhador impugná-la, não com fundamento nas
22
circunstâncias previstas no n.º 1 do artigo 57.º da LGT de 2015, mas na violação
das regras impostas pela boa fé.
3. – Despedimento por causas objectivas.
3.1. Modalidades: Despedimento individual e Despedimento colectivo
Se o despedimento disciplinar é motivado por um comportamento do

trabalhador, este despedimento tem na sua base motivos que não são
imputáveis a nenhuma das partes, já que os mesmos podem ser de mercado,
estruturais ou tecnológicos, que justifiquem o encerramento de uma ou várias
secções de uma organização empresarial. Nestes casos, estamos a perante
despedimento por justa causa objectiva, que pode ser individual ou colectivo,
dependendo do número de trabalhadores despedidos.
3.1.1. Justa causa objectiva
Nos termos do artigo 210.º da 2015, “Ocorrendo motivos económicos,

tecnológicos ou estruturais devidamente comprovados, que impliquem
reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de actividade
e destes factos recsultar a necessidade de extinguir ou transformar de forma
susbtancial postos de trabalho, pode o empregador promover o despedimento
dos trabalhadores que ocupem esses postos”.
A título exemplificativo, os motivos invocados são assim definidos:
Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela

diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade
superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviço no mercado;
Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de

actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos
dominantes;
Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico,

automatização dos intrumentos de produção, de controlo ou de movimentação
de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.
23
Apesar de os motivos invocados para o despedimento serem objectivos, a
decisão de inovar ou de encerrar postos de trabalho e, consequentemente, de
diminuir a mão-deobra é sempre do empregador e insere-se no âmbito da sua
gestão empresarial. Porém, compete ao Tribunal apreciar o mérito de tal decisão
(artigo 215.º n.º 1 da LGT de 2015), uma vez que os motivos invocados devem
ser devidamente comprovados.
3.1.2. Procedimento para o despedimento por causas objectivas
O procedimento para a efectivação do despedimento por causas objectivas é

simples. Ponderadas as circunstâncias e decidido o recurso à este
despedimento, o empregador deve comunicar à Inspecção Geral do Trabalho a
sua intenção nos termos do artigo 211.º da LGT de 2015 e, com a antecedência
mínimo de 30 (trinta) dias, envia o aviso prévio aos trabalhadores abrangidos,
mencionando a data em que o contrato de trabalho cessa – artigo 212.º da LGT
de 2015. Cumprido este breve procedimento e verificada a data da cessação,
cessa efectivamente o contrato de trabalho.
Neste particular, o procedimento previsto na LGT de 2000 oferecia melhores

garantias aos trabalhadores, porque actualmente a Inspecção Geral do Trabalho
não tem o dever de emitir um parecer e muito menos um parecer vinculativo e
os trabalhadores abrangidos pelo despedimento só judicialmente o podem
impugnar, não tendo qualquer possibilidade de contestar a decisão do
empregador fora das instâncias judiciais.
Na vigência da LGT de 2000, o empregador devia primeiro comunicar ao órgão

representativo dos trabalhadores a sua intenção e este órgão dispunha de 7
(sete) dias úteis para emitir o seu parecer fundamentado por escrito. Sendo o
parecer desfavorável, o empregador devia pedir autorização aos serviços
provinciais do Ministério de tutela do Trabalho, que dipunham de 10 (dez) dias
úteis para decidir. Se o representante provincial se opusesse, o empregador
podia reclamar para o director nacional competente na área das relações
colectivas do trabalho, que, no prazo de 15 (quinze) dias, decidia em definitivo –
artigo 231.º da LGT de 2000.
24
Se não houvesse oposição à extinção ou transformação dos postos de trabalho,
o empregador enviava aos trabalhadores abrangidos o aviso prévio de
despedimento com antecedência mínima de 60 (sessenta) ou 30 (trinta) dias,
conforme os trabalhadores fossem quadros e técnicos médios e superiores ou
de outros grupos profissionais – artigo 232.º da LGT.
Mais ainda e ao contrário do que ocorre actualmente, na determinação dos

trabalhadores a despedir, o empregador devia, na manutenção do emprego, dar
preferência aos mais qualificados e, em caso de igualdade de qualificação, aos
mais antigos – artigo 233.º n.º 1 da LGT de 2000. Para além disso, recebido o
aviso prévio, os trabalhadores abrangidos podiam internamente impugnar a
forma de aplicação dos critérios de preferência e mencionar a eventual existência
de outros postos de trabalho para os quais considerasse poder ser transferido –
Como podemos ver, o procedimento que vinha previsto na LGT de 2000 oferecia
maiores garantias aos trabalhadores, pois a efectivação do despedimento não
dependia apenas da decisão do empregador e internamente o trabalhador podia
sempre opor-se ao despedimento. Contrariamente, o procedimento que vem
previsto na LGT de 2015 não oferece quaisquer garantias aos trabalhadores, na
medida em que a decisão do empregador é soberana, pois a sua efectivação
não é condicionada pelo parecer de qualquer outra entidade e é ele quem define
os critérios de preferência na manutenção do vínculo laboral e nem o trabalhador
pode opor-se ao despedimento ao nível da empresa.
3.2. Compensação
Em qualquer caso, os trabalhadores despedidos têm sempre direito a uma

compensação. Como o direito a esta compensação resulta do sacrifício dos
direitos do trabalhador por uma actuação lícita do empregador, cujo fim é fazer
prevalecer os interesses empresariais do empregador, trata-se pois de uma
responsabilidade civil pelo sacrifício.
O montante desta compensação varia em função da dimensão da empresa –

artigos 214.º, 221.º e 236.º da LGT de 2015. Assim, para as grandes empresas,
a compensação corresponde a 1 (um) salário-base por cada ano de efectivo
25
serviço até ao limite de (5) cinco, acrescido de 50% do saláro-base multiplicado
pelo número de anos de serviço que excedam aquele limite; para as médias
empresas, a compensação corresponde a (1) um salário-base por cada ano de
efectivo serviço até ao limite de (3) três, acrescidos de 40% do mesmo salário-
base multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam aquele limite;
para as pequenas empresas, a compensação corresponde a (2) dois salários-
base acrescidos de 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de
serviço que excedam o limite de (2) dois anos e, para as micro-empresas, a
compensação corresponde a (2) dois salários-base acrescidos de 20% do
salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam o limite
de (2) dois anos.
Na perspectiva dos trabalhadores despedidos é questionável esta solução do

legislador juslaboral, se colocada em confronto com o princípio da igualdade,
porque a situação de base é a mesma: perda do emprego por razões objectivas.
Se assim é, parece-nos que não devia relevar a dimensão da empresa mas a
situação que é comum a todos os trabalhadores abrangidos pelo despedimento.
Nesta medida, é defensável a inconstitucionalidade do artigo 236.º da LGT de
2015 por violação do princípio da igualdade.
3.3. – Ilicitude do despedimento por causas objectivas
3.3.1. – Fundamentos da ilicitude do despedimento individual por causas

objectivas
Nos termos do n.º 1 do artigo 215.º da LGT de 2015, o trabalhador pode recorrer
judicialmente do despedimento com qualquer dos seguintes fundamentos:
a) Não concordância com a redução ou alteração do posto de trabalho;
b) Violação dos critérios de preferência na manutenção do emprego.
É curioso reparar que o legislador juslaboral angolano impõe a observância de

um procedimento para a efectivação deste despedimento, que se resume no
envio de comunicação e do aviso prévio, mas não determina qualquer
consequência se o empregador violar o procedimento e, por isso, não inclui esta
violação no leque dos fundamentos da ilicitude deste despedimento.
26
Entende-se, assim, porque existe uma ausência da consequência que o Direito
faz corresponder a verificação de determinada situação de facto, estamos
perante uma lacuna normativa (lacuna de estatuição), que deve ser integrada
conforme a norma aplicável aos casos análogas – artigo 10.º n.º 1 do CC.
Como a ratio legis da lei ao impor procedimentos para a aplicação de qualquer

despedimento é prevenir o arbítrio do empregador e os fundamentos que
justificam o despedimento são os mesmos, é de considerar-se caso análogo o
despedimento colectivo e, nesta medida, deve considerar-se fundamento da
ilicitude do despedimento individual por causas objectivas a violação do
procedimento para a sua efectivação, tal como a lei determina relativamente ao
despedimento disciplinar – artigo 10.º n.º 2 do CC.
É também curioso notar que o mesmo legislador juslaboral exige que os motivos
económicos, tecnológicos ou estruturais invocados sejam devidamente
comprovados, mas, não sendo devidamente comprovados, não indica qual é a
consequência. Por isso, entendo que neste caso existe também uma lacuna
normativa no artigo 215.º da LGT de 2015, por falta de estatuição e que deve ser
integrada nos termos acima expostos.
Na LGT de 2000 os critérios de manutenção de emprego estavam

expressamente fixadas no artigo 233.º, o que não acontece na LGT de 2015.
Nesta LGT o legislador juslaboral confiou esta tarefa ao empregador e a sua
concretização deve ocorrer com a comunicação escrita que é dirigida à
Inspecção Geral do Trabalho – artigo 211.º n.º 1, alínea d).
Esta solução da LGT de 2015, reforçando o poder discricionário do empregador,

expõe o trabalhador a maiores arbitrariedades e quase que torna inútil a violação
dos critérios de preferência na manutenção do emprego como fundamento da
ilicitude do despedimento individual por causas objectivas, porque são sempre
fixados pelo empregador e no seu interesse e, por isso, dificilmente não os
cumprirá. Só assim não será quando a própria lei impõe critérios preordenados,
forçando o empregador a segui-los, o que melhor se compagina com o princípio
da segurança no emprego.
27
Embora a LGT de 2015 nada diga a respeito, sustenta-se que a compensação
que é devida aos trabalhadores por força do artigo 214.º constitui também uma
condição de ilicitude do despedimento individual por causas objectivas. Dai que
o empregador tenha a obrigação de colocar à disposição dos trabalhadores
despedidos a compensação até ao fim do prazo de aviso prévio, sob pena de
ilicitude do despedimento.
3.3.2. – Fundamentos das ilicitude do despedimento colectivo
Os fundamentos da ilicitude do despedimento colectivo estão previstos no artigo

222.º da LGT de 2015. De acordo com este artigo, o despedimento do
trabalhador é ilícito nas seguintes situações:
a) Quando as razões para fundamentar o despedimento colectivo forem

comprovadamente declaradas inexistentes por decisão judicial transitada em
julgado; b) Tiver havido violação dos critérios de preferência na manutenção do
emprego definidos pelo empregador.
A consagração da alínea a) do artigo 222.º como fundamento da ilicitude do

despedimento colectivo é uma consequência necessária da exigência do artigo
216.º e, por isso, é de se aplaudir sua consagração. Porém, critica-se a forma
como está escrita a norma, principalmente porque a decisão que declara
inexistente os motivos invocados para fundamentar o despedimento colectivo só
produz efeitos com o trânsito em julgado.
Esta exigência do trânsito em julgado da decisão, para além de colidir com os

interesses do trabalhador, que fica privado da sua remuneração, combina mal
com o efeito do recurso nos processos laborais, que, em regra, é meramente
devolutivo, atento o carácter alimentar da retribuição.
Se, pelo efeito do recurso, a decisão que declara ilícito o despedimento colectivo
deve ser cumprida uma vez proferida, pela exigência do trânsito em julgado a
mesma não pode ser executada antes disso. Como podemos ver, estamos
perante um imbróglio que só o legislador pode resolver.
Quanto ao demais, reitero tudo o que disse acima, aquando dos fundamentos da
ilicitude do despedimento individual por causas objectivas.
28
4. – Efeitos da ilicitude do despedimento
Face à ilicitude, o despedimento não produz o efeito extintivo do contrato de

trabalho, mantendo-se este como se não tivesse sido interrompido. Por isso, as
partes mantêm os mesmos direitos e deveres, porque a ilicitude implica a
destruição retroactiva de todos os efeitos produzidos pelo despedimento e,
consequentemente, a manutenção do contrato de trabalho desde o
despedimento. Tudo se passa como se nunca tivesse havido despedimento.
Esta matéria da ilicitude do despedimento é difícil de ser estudada no

ordenamento jurídico angolano porque não existe um regime geral aplicável a
todas as espécies de despedimento, mas regimes específicos para cada espécie
de despedimento, com diferenças significativas, o que é de todo
incompreensível.
Tratando-se da extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador,

cuja licitude é condicionada pela existência de justa causa, disciplinar ou
objectiva e pela observância de procedimento próprio, faz todo o sentido que se
defina um regime comum para os efeitos da ilicitude de todas as espécies de
despedimento, sem prejuízo da atenção que deve ser dada às particularidades
de cada espécie de despedimento.
Traçando-se de um regime comum para os efeitos da ilicitude de todas as

espécies de despedimento, o mesmo devia conter o seguinte conteúdo:
a) Direito do trabalhador a ser indemnizado pelos danos patrimoniais e não

patrimoniais, causados pelo despedimento; b) Direito do trabalhador à toda a
remuneração que deixou de receber desde o despedimento (salários intercalares
ou salários de tramitação) e não apenas à parte da mesma, como salário de base
dentro de certos limites; c) Direito do trabalhador a ser reintegrado, sem prejuízo
da categoria e da antiguidade; d) Em substituição da reintegração, direito do
trabalhador a receber uma indemnização substitutiva.
4.1. – Indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais
Relativamente aos efeitos da ilicitude do despedimento o nosso legislador

juslaboral não faz qualquer referência expressa aos danos patrimoniais e não
patrimoniais decorrentes do despedimento. Contudo, é importante ter em
29
presente que, em matéria de responsabilidade civil, o Código Civil define os
princípios gerais que são subsidiariamente aplicáveis à todos os ramos de
Direito, inclusive ao Direito do Trabalho. Neste Código vem referido no n.º 1 do
artigo 564.º que são indemnizáveis os danos patrimoniais, nas modalidades de
danos emergentes e lucro cessantes e no n.º 1 do artigo 496.º que são também
indemnizáveis os danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, mereçam a
tutela do direito.
Não existindo razões objectivas e ponderosas que justifiquem o afastamento da

aplicação subsidiária do Direito Civil ao Direito do Trabalho, uma vez que aquele
é direito privado comum e este pertence a essa importante família como direito
privado especial, embora com estatuto de maioridade, os princípios gerais da
responsabilidade civil são aplicáveis na extinção do vínculo laboral. Para o efeito,
basta que o trabalhador alegue factos sobre os danos que sofreu e o nexo de
causalidade entre estes danos e o facto ilícito praticado pelo empregador, porque
a culpa presume-se da ilicitude do despedimento que é declarada pelo Tribunal.
Aliás, mal se compreende que no Direito Civil a indemnização se estenda a todos

os danos, patrimoniais e não patrimoniais e no Direito do Trabalho não, até
porque neste ramo de Direito justifica-se mais a consagração de uma solução
idêntica à daquele Direito, porquanto nas relações laborais a supremacia do
empregador exerce-se quase de forma absoluta em toda a vida da execução do
contrato de trabalho.
Pelo facto de o trabalhador ser integrado na estrutura empresarial do

empregador, o que reforça sobremaneira o peso da confiança entre os
contraentes e pelo facto também de a prestação laboral implicar o envolvimento
pessoal do trabalhador, não sendo possível separar-se a prestação da pessoa
que a presta, a relação laboral é um campo fértil para a existência de danos
gravíssimos na imagem, auto-estima, respeito e bom-nome (pessoal e
profissional) do trabalhador, susceptíveis de lhe provocar grande instabilidade
emocional e intenso sofrimento psicológico e, nalguns casos, afectar seriamente
a sua posição no mercado de trabalho (stigma damages).
Sendo assim, seja pela aplicação dos princípios gerais da responsabilidade civil,
seja pelas particularidades da própria relação laboral, é inegável que a
30
indemnização devida ao trabalhador ilicitamente despedido deve reparar
inteiramente todos os danos e não estar sujeita a limites máximos, nem depender
da dimensão da empresa. Para além disso, não posso deixar de referir que esta
pretensão indemnizatória do trabalhador é autónoma e cumula-se com as
restantes pretensões de compensação fixadas por lei.
Vem referido no n.º 4 do artigo 76.º da CRA que “O despedimento sem justa
causa é ilegal, constituindo-se a entidade empregadora no dever de justa
indemnização ao trabalhador despedido, nos termos da lei”.
Sem pretender entrar em discussões filosóficas sobre o conceito de Justiça e de

justa indemnização, creio que é pacífico concluir que a indemnização que se
considera justa só pode ser a que repara todos os danos efectivamente sofridos
e não apenas os indicados pelo legislador.
Em função disso, para além de ver nesta norma constitucional a consagração do

princípio da segurança no emprego, tenho nela um argumento determinante para
concluir que a indemnização devida pela ilicitude do despedimento deve reparar
todos os danos sofridos pelo trabalhador, sejam danos patrimoniais, sejam
danos não patrimoniais.
Felizmente, na esteira deste entendimento e contrariando a posição do legislador

juslaboral, que expressamente não incluiu na indemnização devida ao
trabalhador ilicitamente despedido a responsabilidade civil nos termos gerais, o
legislador ordinário atribuiu à Sala do Trabalho dos Tribunais de Comarca a
competência para conhecer e julgar questões sobre esta responsabilidade,
desde que sejam questões relacionadas ou conexas com a relação laboral, por
acessoriedade, complementaridade ou dependência e o respectivo pedido se
cumule com outro para o qual o Tribunal é directamente competente, em
conformidade com o disposto na alínea f) do artigo 55.º da Lei n.º 2/15, de 2 de
Fevereiro.
Sendo assim, impõe-se urgentemente uma alteração à LGT de 2015, no sentido

de se reconhecer ao trabalhador ilicitamente despedido o direito à reparação
integral dos danos que sofreu, inclusive dos danos não patrimoniais e
uniformizar-se a legislação substantiva com a processual. Enquanto isso não
31
acontece, o tratamento destas matérias no foro laboral continuará a ser feito pela
aplicação subsidiária do Código Civil.
4.2. – Reintegração
Como princípio geral da obrigação de indemnização, o artigo 562.º do CC

determina que deve ser feita a reconstituição in natura, o que implica que, sendo
declarado ilícito o despedimento disciplinar, a relação laboral deve ser
reestabelecida, reintegrando-se o trabalhador. Na verdade, no domínio laboral
esta é uma solução que decorre do princípio da segurança no emprego, do qual
resulta que a consequência normal da ilicitude do despedimento é a
reintregação.
Na verdade a reintegração corresponderá a uma forma de execução do princípio

da reconstrução natural, referido em sede de responsabilidade civil, mas cuja
lógica será aplicável no domínio laboral. A finalidade da reintegração é a de repor
a situação que existiria se não tivesse ocorrido o despedimento, ou seja, a
permanência do trabalhador no seu emprego. Das várias consequências da
ilicitude, a reintegração é a que melhor anula a tentativa de despedimento, pois
da sua aplicação resulta o cenário diametralmente oposto ao visado pelo
empregador, sendo a solução legal que nega em absoluto os fins pretendidos
pelo empregador.
A decisão judicial que declara a ilicitude do despedimento corresponde a uma

mera declaração, por parte do Tribunal competente, que o contrato não cessou
efectivamente, pois o empregador terminou unilateralmente o vínculo jurídico de
forma ou por razões que não merecem tutela por parte da lei. Desvalorizada a
actuação do empregador, a decisão judicial de declaração da ilicitude do
despedimento corresponde a um reconhecimento de que deve haver uma
manutenção forçada do contrato de trabalho relativamente ao qual o
despedimento foi proferido.
Sendo a reintegração uma consequência normal da ilicitude do despedimento

disciplinar, não é, contudo, uma consequência necessária, existindo situações
em que a ilicitude do despedimento só implica a subsistência do vínculo laboral
até à data da prolação da sentença que declarou a ilicitude, o que desde já pode
32
ocorrer: a) Por vontade do trabalhador, quando prefere a indemnização em
substituição da reintegração, o que é sempre possível já que este goza da
liberdade de desvinculação; b) Por mútuo acordo das partes, pois não existe
qualquer impedimento legal para o efeito; c) Para assegurar o respeito pela
diversidade das relações laborais, o que ocorre, por exemplo, no contrato de
trabalho doméstico, onde, pelas especificidades da própria relação laboral, o
legislador juslaboral excluiu a reintegração (artigo 27.º n.º 1 do Decreto
Presidencial n.º 155/16, de 9 de Agosto, que aprova o Regime Jurídico do
Trabalho Doméstico e de Protecção Social do Trabalhador de Serviço
Doméstico), ocorrendo o mesmo no contrato de trabalho com organizações de
tendência (Igrejas, partidos políticos, clubes desportivos, sindicatos, etc); d) Por
oposição do empregador, mas em termos muito restritos e não como regra,
definindo-se as circunstâncias em que tal é possível e os pressupostos para a
sua admissibilidade; e) Por motivos de força maior, que determinam a
caducidade do contrato de trabalho.
Como regra, não se exige que a reintegração do trabalhador seja feita no mesmo
posto de trabalho e nas mesmas funções, porque na prática nem sempre é
possível, uma vez que o empregador reorganiza a empresa sempre que
necessário, tendo em atenção as circunstâncias do momento e os seus
interesses e não fica dependente da decisão da impugnação feita pelo
trabalhador. O que se exige, sempre que objectivamente for possível, é a
obrigação de ocupar efectivamente o trabalhador em funções compatíveis à sua
categoria e no local de trabalho habitual, devendo existir uma correspondência
entre a actividade exercida pelo trabalhador após a decisão de reintegração e o
núcleo essencial da categoria em que este se insere e para a qual foi contratado.
Não é razoável defender-se que com a reintegração o empregador fica

expropriado do poder de direcção, concretamente do poder de determinação da
função e do posto de trabalho que deve o trabalhador ocupar, nem mesmo que
a exigência de que a reintegração tem de ser feita no mesmo estabelecimento
impede a transferência do trabalhador para outro estabelecimento, mesmo que
se faça dentro das limitações impostas pelo contrato e pela lei à mudança do
local de trabalho.
33
É importante lembrar que a reintegração não cria um estatuto especial, gerando
direitos e deveres diferentes daqueles que resultam do contrato de trabalho e
das normas que o regem. O que a reintegração faz é reestabelecer o vínculo
laboral que havia sido suspenso pelo despedimento ilícito, pelo que os
trabalhadores ilicitamente despedidos não têm mais ou menos direitos do que
aqueles que não o foram. Os direitos são exactamente os mesmos, significando
o direito à reintegração apenas a manutenção do vínculo entre o trabalhador e o
empregador.
Portanto, elemento essencial para caracterizar a reintegração é a categoria, mas

a categoria real que corresponde ao conjunto de actividades que o trabalhador
desenvolvia na empresa e a posição hierárquica que detinha, o que é um
corolário da subsistência do contrato de trabalho, porquanto, apesar da
impugnação, produz os seus efeitos até o despedimento ser declarado ilícito pelo
Tribunal.
Por essa razão também, a antiguidade do trabalhador não fica prejudicada, o

que implica a contagem do período de tempo decorrido desde o despedimento
na antiguidade convencional, com os efeitos daí decorrentes, designadamente
os efeitos ligados à carreira profissional conexos com sistemas de progressões
remuneratórias e de promoções ou evoluções de categoria profissional, bem
como na antiguidade legal, que, em regra, coincide com o tempo de duração da
relação jurídica de trabalho, cujos efeitos se reconduzem essencialmente a
aspectos relacionados com a cessação do contrato de trabalho, ligados às
compensações devidas ao trabalhador, à duração do aviso prévio de denúncia
e aos critérios de seleção no despedimento por causas objectivas.
Assim é porque a realidade da empresa não é estática e está em permanente

transformação, fruto de alterações económicas, políticas e até mesmo sociais.
Não se pode, por isso, acreditar ou ter a expectativa que a forma de prestar o
trabalho e a própria estrutura empresarial permaneçam intactas no decorrer da
acção de impugnação do despedimento.
Neste ponto é acertiva a opção do nosso legislador juslaboral na LGT de 2015,

pelo facto de colocar a reintegração como primeiro efeito da ilicitude na maior
parte das modalidades do despedimento. Assim ocorre na nulidade e na
34
improcedência do despedimento disciplinar (artigos 208.º n.º 3 e 209.º n.º 1), no
despedimento individual por causas objectivas (artigo 215.º n.º 2) e no
despedimento colectivo (artigo 223.º n.º 1), mas não se verifica no despedimento
abusivo, onde a primeira opção é a indemnização (alínea b) do n.º 1 do artigo
58.º) e a reintegração só pode ocorrer por acordo das partes, desde que o abuso
resulte do facto de o trabalhador ter reclamado legitimamente pela falta de boas
condições de segurança, saúde e higiene no trabalho e de protecção no caso de
acidente de trabalho e doenças profissionais (artigo 58.º n.º 2).
Sendo a reintegração uma decorrência do princípio da segurança no emprego e,

por isso, deve ser consagrada como solução-regra e primeira opção, é óbvio que
a solução do legislador juslaboral para o despedimento abusivo viola aquele
princípio e, nesta medida, os artigos que a sustentam são inconstitucionais. Daí
que, por força do n.º 1 do artigo 177.º da CRA, o Tribunal pode no caso concreto
declarar inconstitucional o artigo 58.º da LGT de 2015 e recusar a sua aplicação.
Neste caso, declarado abusivo o despedimento, deve o Tribunal condenar o
empregador a reintegrar o trabalhador.
Estranhamente, na improcedência do despedimento disciplinar (artigo 209.º n.º

1 da LGT de 2015), na improcedência do despedimento individual por causas
objectivas (artigo 215.º n.º 2 da LGT de 2015) e na ilicitude do despedimento
colectivo (artigo 223.º n.º 1 da LGT de 2015) faz depender à reintegração ao
trânsito em julgado da decisão do Tribunal que declara ilícito o despedimento.
É uma solução legislativa estranha por duas razões:
1. Por um lado, porque, em regra, nos processos laborais os recursos das

decisões finais têm sempre efeito meramente devolutivo, o que permite o
cumprimento da decisão tão logo seja proferida e notificada às partes. Com a
exigência do trânsito em julgado, não é possível o cumprimento imediato da
decisão, ou seja, não é possível a efectivação imediata da reintegração, o que
implica a negação do efeito meramente devolutivo.
Portanto, estamos perante uma contradição na prática e, por isso, só superável

pelo legislador.
35
2. Por outro lado, porque a retribuição tem carácter alimentar, na medida em
que normalmente é a única ou a principal fonte de sustento do trabalhador e de
seus dependentes. Não sendo possível a reintegração imediata, ficando a
mesma dependente do trânsito em julgado da decisão, significa que a relação
laboral continua temporariamente “suspensa” e, por isso, o empregador não tem
a obrigação de pagar a retribuição, impedindo assim o trabalhador de prover as
suas necessidades básicas como ser humano. É por este carácter alimentar da
retribuição e pelo respeito da dignidade do trabalhador como pessoa humana
que a reintegração não pode depender do trânsito em julgado da decisão e deve
ser imediata. Assim, pelas suas implicações na vida do trabalhador, julgo que o
legislador juslaboral deve repensar esta solução que exige o trânsito em julgado
da decisão para efectivar-se a reintegração.
Mais ainda, na improcedência do despedimento disciplinar (artigo 209.º n.º 1 da

LGT de 2015) e na improcedência do despedimento individual por causas
objectivas (artigo 215.º n.º 3), o legislador juslaboral permite que o empregador
oponha-se livremente à reintegração e opte pela indemnização substitutiva.
Como acima afirmado, a finalidade da reintegração é repor a situação que

existiria se não tivesse ocorrido o despedimento, ou seja, é repor a relação
laboral a contar da data do despedimento, fazendo com que o empregador e o
trabalhador fiquem novamente vinculados aos seus direitos e deveres
decorrentes da celebração do contrato de trabalho.
Sendo esta a finalidade última da reintegração, não pode o legislador permitir

que o empregador tenha liberdade de se opor à reintegração, porque esta
permissão traduzir-se-ia na aceitação do despedimento sem justa causa e sem
o cumprimento do procedimento devido, uma vez que a não reintegração tem
como consequência a extinção da relação jurídico-laboral.
Por força do princípio da segurança no emprego, a extinção da relação jurídico-

laboral por iniciativa unilateral do empregador validamente só pode ocorrer
havendo justa causa, objectiva ou subjectiva (pressuposto material) e mediante
a observância do procedimento legal (pressuposto formal). Nesta medida, como
a solução que permite o empregador opor-se livremente à reintegração viola
36
frontalmente o princípio da segurança no emprego, a conclusão óbvia a que se
chega é que estamos em presença de uma solução inconstitucional.
Por força do disposto no n.º 1 do artigo 177.º da CRA, no ordenamento jurídico

angolano o sistema de controlo da constitucionalidade das leis e demais
disposições normativas vigentes é difuso, tendo também os Tribunais da
jurisdição comum competência jurisdicional para o efeito. Aliás, é no uso desta
competência que também se fundamenta o recurso ordinário de
inconstitucionalidade para o Tribunal Constitucional no âmbito da fiscalização
concreta – artigo 36.º n.º 1, alínea a), da Lei n.º 3/08, de 17 de Junho, que aprova
a Lei do Processo Constitucional.
Nesta medida, se, no caso concreto, o Tribunal declarar improcedente o

despedimento disciplinar e o despedimento individual por causas objectivas,
deve recusar a aplicação do n.º 1 do artigo 209.º e do n.º 3 do artigo 215.º, ambos
da LGT de 2015, relativamente à indemnização substitutiva e, para além de
condenar o empregador a pagar ao trabalhador os salários intercalares, deve
igualmente condená-lo a reintegrar o trabalhador, ainda que o empregador tenha
manifestado a vontade de indemnizá-lo e não de reintegrá-lo.
4.3. – Indemnização substitutiva da reintegração
A substituição da reintegração pela indemnização põe fim à relação jurídico-

laboral. Por isso e porque o trabalhador, na relação jurídico-laboral, é o titular da
liberdade de desvinculação, podendo pôr fim à mesma a todo o tempo, com ou
sem justa causa, deve ter sempre a opção de substituir a reintegração pela
indemnização.
Como é sabido, o despedimento ilícito gera uma situação de incumprimento

contratual por parte do empregador, que desencadeia a hipótese de aplicação
de sanções civis (indemnização) e confere à contraparte (o trabalhador) o direito
de resolver o contrato de trabalho com justa causa respeitante ao empregador e
de receber a indemnização fixada na lei. Portanto, optando o trabalhador pela
indemnização, a cessação do vínculo laboral deriva da resolução do contrato de
trabalho com justa causa (rescisão), por iniciativa deste, mas como reacção
perante uma situação de incumprimento do empregador.
37
A opção do trabalhador deve ser exercida até ao término da produção da prova
em primeira instância e produz efeitos a partir da prolação da sentença. Assim,
proferida a sentença, cessam entre as partes os direitos e deveres que decorriam
da celebração do contrato de trabalho, ficando o trabalhador desonerado do
dever de prestar a actividade laboral e perdendo o direito à retribuição e o
empregador desonerado do dever de pagar pontualmente a retribuição e
perdendo o direito de receber a prestação laboral.
Se esta opção não for exercida, ao proferir a decisão, declarado ilícito o

despedimento, o Tribunal condena o empregador a reintegrar o trabalhador.
Incompreensivelmente, o legislador juslaboral não prevê a indemnização

substitutiva na nulidade do despedimento disciplinar. É incompreensível porque,
tendo o trabalhador direito de exercer profissão livremente escolhida, goza da
liberdade de desvinculação, tal como vem regulado nos artigos 225.º e seguintes
da LGT de 2015. Consequentemente, não pode ser forçado a permanecer numa
relação jurídico-laboral indesejável, mesmo tratando-se da nulidade do
despedimento disciplinar.
Nesta ordem de ideias, se o Tribunal declarar a nulidade do despedimento

disciplinar e o trabalhador tiver optado pela indemnização, pondo assim fim à
relação jurídico laboral com fundamento em justa causa respeitante ao
empregador, com as devidas adaptações são aplicáveis as regras da rescisão
do contrato de trabalho com justa causa respeitante ao empregador, tal como
vem previsto no artigo 226.º da LGT de 2015. Significa que, embora o artigo
208.º da LGT de 2015 não preveja a indemnização substitutiva nem os termos
do seu cálculo, a mesma deve ser calculada nos termos do artigo 239.º, que é
aplicável por força do n.º 5 do artigo 226.º da LGT de 2015.
De acordo com o n.º 1 do artigo 239.º da LGT de 2015, uma vez declarado nulo
o despedimento disciplinar, a indemnização por não reintegração do trabalhador
despedido calcula-se nos seguintes termos:
a) 50% do valor do salário-base para os trabalhadores das grandes empresas,

pelo número de anos de serviço à data do despedimento; b) 30% do valor do
salário-base para os trabalhadores das médias empresas, pelo número de anos
38
de serviço à data do despedimento; c) 20% do valor do salário-base para os
trabalhadores das pequenas empresas, pelo número de anos de serviço à data
do despedimento; d) 10% do valor do salário-base para os trabalhadores das
micro-empresas, pelo número de anos de serviço à data do despedimento.
Esta indemnização em substituição da reintegração tem sempre como valor

mínimo o correspondente ao salário-base de três meses, no caso das grandes e
médias empresas e de dois e um mês, no caso das pequenas e micro-empresas,
respectivamente – artigo 239.º n.º 2 da LGT de 2015.
Sobre o artigo 239.º da LGT de 2015 dois aspectos importantes devem ser
destacados. O primeiro aspecto tem que ver com a sua aplicação prática e o
segundo com a sua constitucionalidade, se colocado em confronto com o
princípio da igualdade, que constitucionalmente vem previsto no artigo 23.º da
CRA.
Relativamente ao primeiro aspecto, destaca-se que o legislador juslaboral não

oferece quaisquer critérios que permitem o Tribunal aferir a dimensão das
empresas nos processos pendentes e nem os próprios processos oferecem
elementos para o efeito. Neste contexto, não é possível aplicar-se o artigo 239.º
nos casos concretos, pelo que é urgente fazerem-se alterações legislativas.
Se o legislador juslaboral teimar em manter a actual solução, onde o montante

da indemnização substitutiva varia em função da dimensão da empresa, terá
então de fornecer ao Tribunal critérios objectivos para o efeito, determinar a
quem cabe alegar factos sobre a dimensão da empresa e fazer prova dos
mesmos e a consequência da falta de alegação ou de prova.
Mesmo com estas alterações legislativas, a actual solução é de difícil aplicação

prática e, por isso, o recomendável é abandonar-se esta solução e definir-se um
único critério para a determinação do montante da indemnização substitutiva,
sem ter em atenção a dimensão da empresa.
Relativamente ao segundo aspecto, destaca-se que do ponto de vista de

qualquer trabalhador despedido, na perspectiva de que devem ser determinados
os efeitos da ilicitude do despedimento, o ponto de convergência é a perda do
emprego e, consequentemente, a perda do salário a contar do despedimento.
39
Sendo assim, declarado nulo o despedimento e optando o trabalhador pela
indemnização substitutiva, é injustificável o tratamento desigual reservado pelo
legislador tendo em conta a dimensão da empresa. Se, qualquer trabalhador
despedido perde o emprego e a retribuição, a declaração de ilicitude do
despedimento deve ter as mesmas consequências, independentemente de o
empregador ser uma grande, média, pequena ou micro-empresa.
Como do ponto de vista dos trabalhadores despedidos a situação do vínculo

laboral é a mesma, o legislador juslaboral angolano estava obrigado a tratar de
modo igual situações iguais, consagrando uma única forma de se apurar o
montante da indemnização substitutiva da reintegração. Tendo procedido de
maneira diferente, fazendo variar o montante desta indemnização em função da
dimensão da empresa, claramente violou o princípio da igualdade e, por essa
razão, o n.º 1 e 2 do artigo 239.º da LGT de 2015 são inconstitucionais.
Sendo inconstitucionais, deve o Tribunal, por força do disposto no n.º 1 do artigo

177.º da CRA, recusar a sua aplicação no caso concreto e retirar as devidas
consequências.
Em sentido contrário, decidiu-se no Tribunal Supremo que na nulidade do

despedimento disciplinar não existe indemnização em substituição da
reintegração.
Já na improcedência do despedimento disciplinar a indemnização substitutiva

está prevista no n.º 1 do artigo 209.º da LGT de 2015 e o seu montante é também
calculado nos termos do artigo 239.º acima citado. Por isso, sendo discipiendo,
reitero tudo o que disse em relação à nulidade do despedimento disciplinar.
Na improcedência do despedimento individual por causas objectivas e no

despedimento colectivo a indemnização substitutiva vem prevista no n.º 3 do
artigo 215.º e no n.º 2 do artigo 223.º, ambos da LGT de 2015 e o seu montante
é calculado nos termos do artigo 237.º da LGT de 2015.
De acordo com o n.º 1 do artigo 237.º da LGT de 2015, declarado improcedente

o despedimento individual por causas objectivas e o despedimento colectivo, a
indemnização por não reintegração do trabalhador despedido calcula-se nos
seguintes termos:
40
a) 50% do valor do salário-base praticado à data do despedimento para os
trabalhadores das grandes empresas, multiplicado pelo número de anos de
serviço do trabalhador;
b) 40% do valor do salário-base praticado à data do despedimento para os

trabalhadores das médias empresas, multiplicado pelo número de anos de
serviço do trabalhador; c) 20% do valor do salário-base praticado à data do
despedimento para os trabalhadores das pequenas empresas, multiplicado pelo
número de anos de serviço do trabalhador; d) 20% do valor do salário-base
praticado à data do despedimento para os trabalhadores das micro-empresas,
multiplicado pelo número de anos de serviço do trabalhador.
Comparativamente, o conteúdo deste artigo no essencial não difere do conteúdo

do artigo 239.º, já que em ambos a percentagem do salário-base para o cálculo
da indemnização substitutiva depende da dimensão da empresa e a fixação do
montante concreto depende da multiplicação desta percentagem pelo tempo de
serviço. Por essa razão, as observações feitas ao artigo 239.º sobre a sua
impossibilidade de aplicação prática, pela inexistência de critérios objectivos que
permitem o Tribunal determinar a dimensão da empresa e sobre a violação do
princípio da igualdade, dado que a situação base é igual para todos os
trabalhadores despedidos, são na plenitude aplicáveis ao artigo 237.º.
Porém, uma observação deve ser feita, porque, como referido, a situação base
de qualquer trabalhador despedido é a mesma: perda do emprego e da
retribuição. Estranhamente e ao arrepio do tratamento paritário que a situação
exige, no artigo 239.º o legislador juslaboral prevê 30% do salário-base para os
trabalhadores das médias empresas e 10% para os trabalhadores das micro-
empresas, enquanto no artigo 237.º prevê 40% para os trabalhadores das
médias empresas e 20% para os das micro-empresas.
Do ponto de vista técnico-jurídico, não se encontra justificação para este

tratamento diferenciado do legislador, até porque em põe em causa o princípio
da igualdade.
No despedimento colectivo, conforme vem disposto no do n.º 3 do artigo 223.º

da LGT de 2015, a indemnização calculada nos termos do artigo 237.º é
41
substituída por indemnização calculada de acordo com o artigo 239.º, sempre
que o despedimento seja declarado improcedente pelos fundamentos das
alíneas a) e b) do artigo 222.º da LGT de 2015.
Esta solução fazia sentido na vigência da LGT de 2000, onde o artigo 247.º
previa quatro causas para a ilicitude do despedimento colectivo. Na vigência da
actual LGT não faz qualquer sentido, porque as causas da ilicitude são apenas
duas. Se, com base nestas causas, os trabalhadores despedidos podem optar
pela indemnização nos termos do artigo 237.º, é inconcebível que, com base nas
mesmas causas, esta indemnização seja substituída pela indemnização
calculada nos termos do artigo 239.º. Portanto, nas condições actuais o n.º 3 do
artigo 223.º não tem qualquer aplicação prática e nem mesmo tem razão de ser,
para além de que implica prejuízo para os trabalhadores das médias e micro-
empresas, uma vez que a percentagem do salário-base é reduzida de 40% e
20% para 30% e 10%, respectivamente.
4.4. – Salários intercalares
Como consequência da declaração de ilicitude do despedimento, o trabalhador

tem ainda direito ao recebimento de todas as retribuições que deixou de auferir
desde a data do despedimento até à reintegração, que é o momento a partir do
qual fica reestabelecido o vínculo laboral.
Para alguns autores (NUNO ABRANCHES PINTO, PEDRO FURTADO

MARTINS e MÁRCIA NIGIOLELA), o fundamento da obrigação do empregador
de pagar os salários intercalares situa-se no plano da impossibilidade da
prestação imputável ao credor (empregador). Se o credor (empregador)
obstaculizou injustificadamente a que o devedor (trabalhador) realizasse a
prestação a que estava obrigado (prestação da actividade laboral), este facto
não o exonera (ao empregador) de realizar a contraprestação contratualmente
prevista (pagamento da retribuição). Como estamos perante um contrato
bilateral, segue-se a regra do n.º 2 do artigo 795.º do CC.
Para outros autores (PEDRO ROMANO MARTINEZ e ALBINO MENDES

BAPTISTA), o fundamento situa-se no plano da responsabilidade civil decorrente
da violação da obrigação de cumprir pontualmente o contrato de trabalho. O
42
despedimento, ainda que ilícito, integra-se na estrutura complexa do contrato a
que pretende pôr fim, carecendo de autonomia. Deste modo, os actos
relacionados com a execução ou a inexecução do contrato de trabalho, em que
se inclui o despedimento, ainda que qualificáveis como actos jurídicos, têm que
ser analisados como modos de cumprimento ou de incumprimento desse
contrato. Assim sendo, declarado ilícito o despedimento, significa que o contrato
de trabalho manteve-se em vigor e não foi cumprido por culpa do empregador e,
por isso, é “responsável pelo prejuízo que causa ao credor” (artigo 798.º do CC),
devendo “reconstituir a situação que existiria, se não se tivesse verificado o
evento que obriga à reparação” (artigo 562.º do CC). Daí a obrigação de o
empregador pagar ao trabalhador as retribuições que deixou de auferir, como
consequência do despedimento ilícito, desde a data do despedimento até à
reintegração.
Independentemente da posição que se adopte, é ponto assente que os salários

intercalares integram toda a retribuição e não apenas o salário-base, porque o
que se pretende é fazer o empregador cumprir com a prestação que deixou de
fazer ou reconstituir a situação que existia antes do despedimento, pois, por uma
questão de justiça, não pode o trabalhador receber menor retribuição daquela
que teria recebido se estivesse a prestar a sua actividade laboral com
normalidade.
Na LGT de 2015 o legislador juslaboral consagrou o direito do trabalhador aos

salários intercalares no caso de ilicitude do despedimento, mas fez uma
consagração diferenciada em função de cada modalidade de despedimento.
Declarado nulo o despedimento disciplinar, o empregador é obrigado a pagar ao

trabalhador os salários e complementos que este deixou de receber até à
reintegração, mas com o limite máximo de 6 (seis) meses para as grandes
empresas, de 4 (quatro) meses para as médias empresas e de 2 (dois) meses
para as pequenas e micro-empresas – artigo 209.º n.º 3 da LGT de 2015.
Em relação ao pagamento dos salários e respectivos complementos é uma

obrigação que está conforme o regime da ilicitude do despedimento, cujo fim é
impedir que o trabalhador, sobre a actuação ilícita e culposa do empregador,
43
incorra em prejuízo, recebendo apenas parte da retribuição que deixou de
receber por causa do despedimento ilícito.
Estes limites máximos são uma (má) novidade (para os trabalhadores)

introduzida pela LGT de 2015, uma vez que na LGT de 2000 estipulava-se no
n.º 3 do artigo 228.º como limite máximo para o pagamento dos salários
intercalares o momento da efectivação da reintegração. Dispunha-se nesta
norma o seguinte: “Quando o despedimento seja nulo, o empregador é obrigado
a proceder à reintegração do trabalhador e pagar-lhe os salários e complementos
que este deixou de receber até à reintegração”.
A fixação destes limites máximos para além de ser uma má novidade para os
trabalhadores, porque desvaloriza a cotação do despedimento, é também uma
solução que contraria toda a lógica e finalidade da declaração de ilicitude do
despedimento. Como é sabido, a declaração de ilicitude do despedimento
implica a reposição do trabalhador na condição que estaria se não tivesse sido
ilicitamente despedido, pelo que lhe devem ser pagas todas as retribuições que
deixou de receber. Neste contexto, qualquer solução legal que permita o
pagamento de salários em montantes inferiores, é uma solução que premeia o
empregador faltoso, fazendo com que tenha menos encargos financeiros com o
trabalhador ilicitamente despedido e podendo inclusive servir-se da solução
como um meio sistemático de contenção de gastos com o pessoal e de pressão
para o despedimento indirecto.
Para além disso, é uma solução que autoriza o incumprimento contratual,

porque, se não fosse o despedimento ilícito, o trabalhador teria recebido a sua
retribuição completa e é, sobretudo, uma solução que afronta directamente o
princípio da justa indemnização introduzida no ordenamento juslaboral angolano
pela CRA (artigo 76.º n.º 4), princípio este que exige a reparação integral dos
danos sofridos, onde se inclui a restituição de toda a retribuição que o
trabalhador deixou de auferir por causa do despedimento ilícito (dano
emergente).
Assim, a solução introduzida pelo n.º 3 do artigo 208.º, combinado com a última
parte do n.º 3 do artigo 209.º, ambos da LGT de 2015, é, por um lado, uma
solução injusta e patrimonialmente prejudicial para o trabalhador, até porque,
44
pela demora normal dos processos judiciais em primeira instância e nas
instâncias de recurso, a reintegração ocorrerá sempre muitos meses ou anos
depois de decorridos aqueles limites máximos e, por outro lado, é uma solução
inconstitucional por contrariar o princípio da justa indemnização, pois não tem
em vista a reparação dos danos efectivamente sofridos pelo trabalhador.
Esta inconstitucionalidade para além de fundamentar-se na violação do princípio

da justa indemnização fundamenta-se também na violação do princípio da
igualdade, uma vez que a condição de qualquer trabalhador despedido é a
mesma: perda do emprego e, consequentemente, perda da retribuição, como
acima já referenciado. Por isso, o legislador juslaboral angolano estava obrigado
a tratar de modo igual situações iguais, consagrando uma única forma de se
apurar os salários intercalares devidos pela ilicitude do despedimento disciplinar.
Tendo procedido de maneira diferente, fazendo variar o montante dos salários

intercalares em função da dimensão da empresa, claramente violou o princípio
da igualdade e, por essa razão, reafirmo a inconstitucionalidade da norma que
fixa limites máximos para o cálculo dos salários intercalares, uma vez declarado
nulo o despedimento disciplinar.
Assim, de acordo com o n.º 1 do artigo 177.º da CRA, se, no caso concreto, o
Tribunal declarar nulo o despedimento disciplinar, deve recusar a aplicação da
parte final do n.º 3 do artigo 209.º da LGT de 2015, que seria aplicável por força
do n.º 3 do artigo 208.º do mesmo diploma legal e, para além de condenar o
empregador a reintegrar o trabalhador, deve igualmente condená-lo a pagar os
salários intercalares (salário de base e complementos ou subsídios), contados
desde a data do despedimento até o trabalhador ser efectivamente reintegrado.
Relativamente à improcedência do despedimento disciplinar, à improcedência

do despedimento individual por causas objectivas e à ilicitude do despedimento
colectivo, a posição do legislador juslaboral angolano é ainda muita mais
estranha e distante do que deve ser a obrigação do pagamento de salários
intercalares. Nesta modalidade de despedimento, para além da imposição de
limites pela parte final do n.º 3 do artigo 209.º da LGT de 2015, o pagamento de
salários intercalares só inclui o salário-base. Pelas razões acima aduzidas, é
obvio que esta solução do legislador juslaboral, para além de injusta, é também
45
inconstitucional por violar os princípios da justa indemnização e da igualdade e,
por isso, no caso concreto, o Tribunal pode recusar a sua aplicação por força do
n.º 1 do artigo 177.º da CRA.
46
PARTE II – DIREITO ADJECTIVO
O Direito do Trabalho define o conjunto de princípios e normas que regulam a

constituição, a manutenção, a modificação, a suspensão e a extinção da relação
jurídico - laboral. Se desde o momento da constituição da relação jurídico-laboral
até ao momento da sua extinção e, em algumas circunstâncias, mesmo depois
da extinção, surgirem conflitos entre as partes do contrato de trabalho ou entre
estas os representantes de cada uma delas, a composição dos mesmos é
efectuada por meio do Direito Processual do Trabalho, que, para o efeito, possui
diversos instrumentos processuais. Assim, o Direito Processual do Trabalho tem
como função adjectivar ou concretizar o Direito do Trabalho e, por isso,
caracteriza-se por ser um direito adjectivo ou instrumental e é também um ramo
de direito público, porque, em última instância, procura assegurar a paz social.
O Direito Processual do Trabalho consiste, pois, num conjunto de princípios e

normas jurídicas que regulam a sequência de actos e formalidades destinadas à
justa composição de um conflito de interesses privados, relativos à disciplina do
trabalho ou com ele conexos, mediante a intervenção de um órgão imparcial de
autoridade, o Tribunal.
1.1. Princípios caracterizadores do direito processual do trabalho
Pelas especificidades do Direito do Trabalho, que o fazem diferente do Direito

Civil, o Direito Processual do Trabalho autonomizou-se e distingue-se do Direito
Processual Civil. Deste modo, para além de incorporar os princípios deste direito
processual, com particular destaque para o princípio da celeridade processual,
o Direito Processual do Trabalho tem um conjunto de princípios próprios, que lhe
asseguram traços característicos peculiares. Estes princípios são os seguintes:
 princípio da hipervalorização do acto conciliatório;

 princípio da prevalência da justiça material sobre a justiça formal ou
princípio da busca da verdade real;
 princípio da condenação para além do pedido ou da condenação extra
vel ultra petita;
 princípio da protecção do trabalhador;
47
 princípio da simplificação da tramitação;
 princípio ius postulandi ou princípio da não obrigatoriedade de
assistência por advogado,
 princípio da iniciativa ex officio ou princípio do impulso oficial e princípio
da gratuitidade.
2. MECANISMOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS LABORAIS
Chegados a este ponto, procuraremos conhecer os caminhos que devem ser

percorridos para se resolver os eventuais conflitos que, certamente surgirão
entre o empregador e o trabalhador, previstos pelos artigos 272 da LGT
Este quesito é respondido pelo artigo 273º da LGT de 2015, segundo o qual “os
conflitos individuais de trabalho são resolvidos por mecanismos extrajudiciais,
nomeadamente: a mediação, a conciliação e a arbitragem, bem como por
mecanismos judiciais”, devendo ser observada a precedência obrigatória dos
mecanismos extra-judiciais aos judiciais, nos termos do artigo 274º.
Conclui-se assim que o Processo do Trabalho angolano é constituído por duas

fases principais:
1. Fase extra - judicial, que obrigatoriamente precede a fase judicial e é

integrada pela mediação, conciliação e arbitragem – artigos 273.º e 274.º
da LGT.
2. Fase judicial e a mesma só é aberta quando não houver sucesso na
primeira fase.
2.1. Mecanismos extra-judiciais
Os mecanismos extra-judiciais de resolução de conflitos laborais estão previstos

nos artigos 274 a 301, que seguuidamente descrevemos:
2.1.1. A Mediação
Prevista nos artigos 275.º e ss da LGT, a mediação é um mecanismo cuja

competência recai à Inspecção Geral do Trabalho, que a preside, podendo ser
requerida por qualquer das partes (empregador ou trabalhador), que deverá
indicar no requerimento as matérias em conflito, bem como fornecer todos os
elementos que possam contribuir para para a solução do conflito. O eventual
48
acordo a que as partes chegarem não poderá: contrariar as normas legais
imperativas, incluir disposições menos favoráveis para o trabalhador do que o
consagrado na lei, incluir disposições sobre regimes fiscais, nem limitar os
poderes de direcção da entidade empregadora.
Nos casos em que não haja acordo das partes ou tendo este sido parcial, bem
como naqueles que uma das partes não tenha comparecido a audiência e tenha
sido lavrada declaração de impossibilidade, qualquer das partes pode intentar
acção judicial, no prazo de 30 dias.
2.1.2. A Conciliação
A conciliação vem regulada nos artigos 283.º a 292.º da LGT. É realizada pelo
Magistrado do Ministério Público junto da sala de trabalho. O pedido de tentativa
de conciliação pode ser apresentado oralmente, sendo reduzido a escrito, em
triplicado, pelos serviços do Ministério Público, devendo constar, tal como na
mediação, a identificação do requerente e da entidade contra quem é formulado
e respectivas moradas. A parte que que apresenta o pedido de tentativa de
conciliação deve incluir neste todas as reclamações que até à data da
apresentação tenha contra a outra parte.
Havendo acordo lavra-se uma acta onde se poderá detalhar a totalidade ou

parcialidade do acordo, sendo que o Magistrado do Ministério Público exara
sobre o acordo o despacho de confirmação.
Não havendo acordo, ou tendo sido este parcial, o Magistrado do Ministério

Público assegura a apresentação do processo no Cartório do Tribunal, dentro
dos 05 (cinco) dias úteis seguintes à realização da conciliação.
2.1.3. A Arbitragem
A arbitragem voluntária está regulada pelos artigos 293.º a 301.º e constitui o

mecanismo de resolução extra-judicial em que as partes escolhem livremente os
árbitros, constituindo um meio preferencial para a resolução de conflitos
colectivos de trabalho.
O tribunal arbitral é composto por 3 (três) árbitros, sendo um nomeado por cada
uma das partes e o terceiro que a presidirá, escolhido pelas partes.
49
Não podem ser escolhidos para árbitros os presidentes, os gerentes, directores,
consultores e trabalhadores da empresa ou empresas envolvidas na arbitragem,
bem como todos aqueles que tenham algum interesse directo relacionado com
qualquer das partes e, ainda os cônjuges, parentes em linha recta ou até ao
terceiro grau da linha colateral, os afins, adoptados e adoptantes,das entidades
referidas.
Os encargos do processo de arbitragem são suportados pela entidade

empregadora.
A decisão arbitral é tomada por maioria e deve respeitar a legislação arbitral em

vigor, demais normas aplicáveis e os princípios da imparcialidade e da equidade.
Os árbitros devem enviar a decisão e a respectiva fundamentação à cada uma

das partes e à Inspecção Geral do Trabalho para efeitos de depósito e registo,
nos 15 dias seguintes à tomada da decisão.
Supletivamente, à arbitragem prevista neste código é aplica-se, com as

necessárias adaptações, a legislação sobre a arbitragem voluntária.
2.1.4. – Constitucionalidade da regra da precedência obrigatória dos

mecanismos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho
Na sequência da LGT de 2000, a LGT de 2015 manteve a divisão do processo

do trabalho em duas fases principais: a fase extrajudicial e a fase judicial. A
primeira fase, para além da concilicação, passou a ser também integrada pela
mediação e pela arbitragem e é uma fase que obrigatoriamente deve preceder a
fase judicial – artigos 273.º e 274.º da LGT de 2015.
Com estes mecanismos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho a

intenção do legislador é diminuir a demanda processual nos Tribunais e
combater a morosidade, pressupondo que a maior parte dos conflitos serão
resolvidos amigavelmente e, deste modo, não haverá necessidade de recurso
aos órgãos jurisdicionais.
Tendo em conta esta finalidade, que é legítima, o legislador entendeu que estão
reunidas as condições para a restrição do direito fundamental de acesso aos
50
Tribunais, condicionando o recurso aos mesmos pelo recurso prévio aos
mecanismos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho.
A questão que se coloca tem a ver com a preocução de saber se esta restrição
respeita as balizas definidas pelo artigo 57.º da CRA, que são denominadas pela
doutrina de restrições das restrições ou limites dos limites, e são de carácter
formal (restrição feita por lei em sentido formal e restrição autorizada, expressa
ou tacitamente, pela Constituição) e de carácter material (restrição necessária,
proporcional e razoável).
Não há dúvida nenhuma que a LGT é uma lei em sentido formal, porque foi
aprovada pela Assembleia Nacional; é uma lei com carácter geral e abstracto,
porque aplicável a uma generalidade de pessoas (trabalhadores subordinados e
respectivos empregadores) e a um conjunto indeterminado de casos (relações
laborais subordinadas), para além de não ter aplicação retroactiva. Porém, é uma
restrição não autorizada pela CRA, já que não encontramos na nossa Lei
Fundamental qualquer norma que concede tal autorização.
Por outro lado, a precedência obrigatória não é condição necessário para se

combater a morosidade processual. Como sabemos, a morosidade processual
resulta da excassez de recursos humanos e de recursos humanos qualificados,
da carência de recursos materiais diversos e também da insuficiência e
precariedade das infraestruturas em que funcionam os Tribunais. Portanto, o
verdadeiro combate contra a morosidade processual passa pela superação
destas carências.
Se forem adoptadas medidas estruturais para se superar estas carências e ao

mesmo tempo as pessoas forem educadas e esclarecidas das vantagens dos
mecanismos extrajudicias e os mesmos funcionarem com efectividade,
voluntariamente os interessados recorreram a estes mecanismos e será possível
diminuir sobremaneria a pendência nos Tribunais. Nessa perspectiva, a
precedência obrigatória para além de não ser o meio necessário para se alcançar
o fim pretendido (diminuir a pendência em Tribunal), é o meio mais gravoso,
porque, pela voluntariedade e criação de melhores condições de trabalho,
facilmente aquele objectivo seria atingido.
51
Se a precedência obrigatória é uma restrição desnecessária do direito de acção,
porque existe outra solução menos restritiva, necessariamente o sacrifício
decorrente, que se traduz na impossibilidade de acesso imediato aos Tribunais,
é injustificável e inadequado ao fim pretendido, que é descongestionar os
Tribunais do Trabalho e, consequentemente, superar a morosidade processual
e potenciar a celeridade processual.
Por isso, a restrição imposta ao artigo 29.º da CRA pelo artigo 274.º da LGT é
uma restrição inconstitucional, porque não preenche todos os pressupostos do
artigo 57.º da CRA, que são cumulativos. Assim, com base no n.º 1 do artigo
177.º da CRA, devem os Tribunais recusar aaplicação da regra da precedência
obrigatória, ordenando o andamento normal do processo, desde que não
existam condições para o indeferimento liminar da petição inicial.
Contra este entendimento, o Tribunal Constitucional defende que a regra da

precedência obrigatória não é inconstitucional e alguma jurisprudência do
Tribunal Supremo defende que a sua preterição é a preterição de uma
formalidade essencial prescrita pela lei e, por isso, implica a nulidade de todo o
processo.
2.2. Mecanismos judiciais
O Processo do Trabalho angolano encontra-se regulado em vários diplomas

legais, sendo que normas processuais estão consagradas na LGT (artigos 272.º
a 301.º); na Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro; na Lei n 9/81, de 2 de Novembro,
que aprova a Lei da Justiça Laboral; no Decreto Executivo Conjunto n.º 3/82, de
11 de Janeiro, que aprova o Regulamento da Lei da Justiça Laboral e no
Decreto-Lei n.º 45.497, de 30 de Dezembro de 1963, que aprova o Código de
Processo do Trabalho.
Conforme veremos mais adiante e tendo em atenção a legislação processual

laboral em vigor, o nosso Processo do Trabalho tem apenas uma forma comum
e duas formas especiais e não existe previsão de qualquer procedimento
cautelar.
52
2.2.1. – Tipos ou espécies de processo laboral
Dependendo da natureza do que se pretende quando se recorre a Tribunal,

existem diferentes tipos ou espécies de processo. Pondo de parte a questão do
processo laboral penal, por meio do qual são tratadas as transgressões laborais
e os crimes laborais (direito penal laboral), encontramos no processo laboral
como espécies o processo declarativa e o processo executivo, distinguindo-se,
ainda, naquele, o processo declarativo comum e o processo declarativo especial.
Diferentemente do Processo Civil, onde o processo declarativo comum pode ser

ordinário, sumário e sumaríssimo (artigo 462.º do CPC), no Processo do
Trabalho existe apenas uma forma do processo declarativo comum, que é a
acção de conflito de trabalho, cuja tramitação vem regulada nos artigos 272.º a
292.º da LGT de 2015; artigos 11.º e 12.º da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro;
artigos 17.º a 33.º da Lei da Justiça Laboral e artigos 12.º a 33.º do Regulamento
da Lei da Justiça Laboral e aplica - se residualmente a todos os casos da
competência cível dos Tribunais do Trabalho que não tenham um processo
especial.
Analisando a tramitação da acção de conflito de trabalho, principalmente no que

se refere às fases do processo, aos diversos prazos e à determinadas
formalidades, constata-se que esta acção aproxima-se muita do processo
sumário do Direito Processual Civil e, por isso, afirma-se que segue a tramitação
desta forma de processo. Aliás, esta é a posição dominante da Jurisprudência
do Tribunal Supremo.
O processo declarativo especial aplica-se aos casos expressamente previstos

na lei e o nosso Processo do Trabalho consagra duas formas: a acção de recurso
em matéria disciplinar e a acção emergente de acidentes de trabalho e doenças
profissionais. A acção de recurso em matéria disciplinar tem a sua tramitação
regulada nos artigos 272.º a 292.º da LGT de 2015 e nos artigos 14.º a 19.º da
Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro e, é aplicável a todos os casos em que está
em causa a impugnação de uma sanção disciplinar, embora para algumas seja
apenas aplicável quando a sanção disciplinar impugnada tenha sido decidida na
base de um procedimento disciplinar. Já a acção emergente de acidentes de
trabalho e doenças profissionais tem a sua tramitação regulada nos artigos 97.º
53
e seguintes do Código de Processo do Trabalho de 1963 e, como a própria
denominação indica, aplica-se aos casos em que está em causa um acidente de
trabalho ou uma doença profissional.
O processo executivo reveste formas diferentes consoante se baseie em decisão

judicial de condenação em quantia certa ou noutro título executivo e também
tendo em conta a finalidade da execução. Em face disso, quanto à forma, o
processo executivo apresenta três espécies: execução baseada em sentença de
condenação em quantia certa (artigos 21.º e 22.º da Lei n.º 22-B/92, de 9 de
Setembro), execução para pagamento de quantia certa baseada em título
diverso da sentença (artigo 23.º da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro) e
execução para entrega de coisa certa ou prestação de facto (artigo 24.º da Lei
n.º 22-B/92, de 9 de Setembro). Quanto ao fim, são igualmente três os tipos de
processo executivo: execução para pagamento de quantia certa, execução para
prestação de facto e execução para entrega de coisa certa.
2.2.1.1. – Âmbito de aplicação da acção de recurso em matéria

disciplinar
A acção de recurso em matéria disciplinar é um processo especial e a sua

tramitação era regulada pelos artigos 14.º a 19.º da Lei n 22-B/92, de 9 de
Setembro. Com a entrada em vigor da LGT de 2000, estes artigos foram
maioritariamente revogados, tendo sido mantido em vigor apenas os n.ºs 1 a 7
do artigo 18.º. Esta realidade não foi alterada pela LGT de 2015, pelo que a
mesma se mantém na actualidade.
Na vigência da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro, a impugnação do

despedimento só seguia a tramitação deste processo especial quando o
despedimento disciplinar fosse decidido no âmbito de um procedimento
disciplinar. Sendo o despedimento verbal, a impugnação já não podia seguir a
mesma tramitação, mas a tramitação do processo comum (acção de conflito de
trabalho), tendo em conta que no n.º 1 do artigo 14.º desta lei vinha disposto que
o trabalhador podia impugnar a sanção disciplinar que lhe foi aplicada no prazo
de vinte dias, a contar daquele em que a sanção foi-lhe comunicada por escrito.
54
Desde a entrada em vigor da LGT de 2000 que esta realidade se alterou,
passando também a tramitação da acção de recurso em matéria disciplinar a ser
aplicável aos casos de impugnação em que o despedimento é verbal e não
apenas aos casos em que o despedimento é assumido formalmente.
Esta alteração deveu-se ao facto de na alínea c) do n.º 1 do artigo 63.º da LGT

de 2000 ter-se suprimido a referência à notificação por escrito para o início da
contagem do prazo de trinta dias para a propositura da acção. De resto, esta é
também a solução adoptada na LGT de 2015, onde na alínea c) do n.º 1 do artigo
61.º vem referido que “o recurso contra as medidas disciplinares tem de ser
apresentado dentro de vinte e dois (22) dias úteis seguintes à notificação das
mesmas medidas”.
Uma vez que esta acção abrange apenas os casos em que ao trabalhador foi
aplicada uma sanção disciplinar, ficam de fora os casos de impugnação do
despedimento por causas objectivas, onde a extinção do vínculo laboral ocorre
por decisão do empregador por motivos económicos, tecnológicos e estruturais
que impliquem reorganização ou reconvenção interna, redução ou encerramento
de actividade e, como consequência, a necessidade de extinguir ou transformar
de forma substancial postos de trabalho.
Tendo esta acção aplicação simultânea aos casos de despedimento formal e

verbal, é também aplicável aos casos em que o abandono do trabalho invocado
pelo empregador é infundado e não obedeceu o formalismo imposto pelo n.º 3
do artigo 229.º da LGT. Como nestas circunstâncias a extinção do vínculo laboral
ocorre por iniciativa unilateral do empregador, sem estarem verificados os
pressupostos do motivo invocado, considera-se ter ocorrido um verdadeiro
despedimento e, por isso, a sindicância da sua validade pelo Tribunal tem de ser
feita por intermédio da acção em análise.
Esta acção é ainda aplicável às situações em que o empregador invoca e

comunica ao trabalhador a caducidade do contrato de trabalho a termo,
entregando-lhe o aviso prévio e este entende que não há motivo justificativo para
a celebração precária do contrato de trabalho ou que não foi observada a forma
escrita. Ou seja, não estando reunidos os pressupostos para a celebração do
contrato de trabalho a termo, a invocação da sua caducidade pelo empregador
55
corresponde à manifestação de uma declaração negocial extintiva do vínculo
laboral, pelo que deve ser sindicada por meio da acção de recurso em matéria
disciplinar.
3. – Tipos ou espécies de procedimentos cautelares
A legislação processual laboral em vigor não prevê os procedimentos cautelares

no nosso Processo Laboral, o que pode suscitar a negação do recurso a estes
mecanismos processuais céleres. Contudo, não é esta a posição correcta,
porque tudo depende das circunstâncias de cada situação concreta.
Muitas vezes e por circunstâncias várias, a vertente declarativa e a vertente

executiva da função jurisdicional por si só não conseguem harmonizar e conciliar
a necessidade de celeridade processual e de realização da justiça. Havendo
prioridade na celeridade do julgamento, corre-se o risco de se decidir sem a
necessária ponderação, com graves prejuízos para a segurança jurídica e,
consequentemente, para a justiça da própria decisão. Contrariamente, havendo
ponderação por excesso, corre-se o risco de, no momento em que for proferida
a decisão, o direito que se pretendia acautelar ter sido já violado e muitas vezes
de forma irreparável, de difícil reparação ou de reparação muito onerosa, muitas
vezes superior ao próprio direito violado.
É nesta procura de harmonização entre a celeridade processual e a realização

da justiça em que se enquadram os procedimentos cautelares. Assim, para
acautelar o efeito útil da decisão da acção principal e assegurar a tutela
jurisdicional efectiva (artigo 29.º n.º 5 da CRA), que pode ficar prejudicado pela
demora normal dos processos, admitem-se procedimentos cautelares no
Processo Laboral, como em qualquer direito processual, bastando para o efeito
que estejam preenchidos os pressupostos necessários.
Relativamente aos demais ramos de direito adjectivo, o Direito Processual Civil

é de aplicação subsidiária. Ou seja, tudo o que os demais ramos de direito
adjectivo não prevêm, aplicam-se subsidiariamente as normas do Código de
Processo Civil, ocorrendo o mesmo no Direito Processual do Trabalho, tal como
resulta do n.º 1 do artigo 59.º do Regulamento da Lei da Justiça Laboral, onde
vem referido que “Nos casos omissos neste Regulamento, os órgãos de justiça
56
laboral poderão recorrer a qualquer norma ou princípio processual do
ordenamento jurídico angolano que se adapte à especial natureza deste
processo”.
Assim, não existindo no Processo Laboral qualquer norma sobre os

procedimentos cautelares, aplica-se na generalidade o procedimento cautelar
não especificado previsto no artigo 399.º a 401.º do CPC, com as necessárias
adaptações. Para além disso e porque são procedimentos cautelares com
carácter geral, pois têm em vista a preservação de determinante património para
o cumprimento de determinadas obrigações, são também aplicáveis ao
Processo do Trabalho os procedimentos cautelares não especificados de arresto
e de arrolamento.
Para melhor compreensão, segue-se um diagrama dos diferentes procedimentos

cautelares do processo laboral:
3.1. TIPOS OU ESPÉCIES DE PROCEDIMENTO CAUTELAR
PROCEDIMENTO CAUTELAR NÃO ESPECIFICADO
PROCEDIMENTOS CAUTELARES ESPECIFICADOS: ARRESTO e

ARROLAMENTO
4. – Competência dos Tribunais do Trabalho
Com a Lei da Justiça Laboral os Tribunais perderam a competência para

conhecer e julgar o conflitos laborais, tendo esta competência sido atribuída às
Comissões Laborais – artigo 3.º. Por essa razão, o artigo 27.º da Lei n.º 18/88,
de 31 de Dezembro, não integrava a Sala do Trabalho nos Tribunais Populares
Provinciais.
Com a entrada em vigor da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro, extinguiram-se

os órgãos de justiça laboral e devolveu-se aos Tribunais a competência para
conhecer e julgar os conflitos de trabalho. Devolvida esta competência aos
Tribunais, a estrutura dos Tribunais Populares Provinciais foi alterada pelo artigo
3.º desta Lei, com a integração da Sala do Trabalho. Consequentemente, o artigo
4 da mesma Lei passou a definir as competências materiais da Sala do Trabalho
dos Tribunais Populares Provinciais
57
Actualmente, com a entrada em vigor da Lei n.º 2/15, de 2 de Fevereiro, que
aprovou a Lei Orgânica sobre a Organização e Funcionamento dos Tribunais de
Jurisdição Comum, o artigo 4.º da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro, foi
revogado pelo artigo 55.º daquela Lei, que determinou e fixou o novo e
actualizado conteúdo da competência material do Tribunal do Trabalho. Assim,
segundo este último artigo, compete agora ao Tribunal do Trabalho conhecer e
julgar as seguintes matérias:
a) Todas as questões ou acções e providências cautelares emergentes, em

geral, do estabelecimento, execução ou extinção das relações de trabalho, bem
como de relações estabelecidas com vista à celebração de contratos de trabalho;
b) As questões emergentes de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
c) As questões relativas à anulação e interpretação dos instrumentos de

regulamentação colectiva do trabalho que não revistam natureza administrativa;
d) Os recursos interpostos pelos trabalhadores de medidas disciplinares que

lhes forem aplicadas;
e) As infracções previstas às leis laborais, nomeadamente à lei da greve e à lei

sindical, quando não haja disposição legal em contrário;
f) As questões entre sujeitos de uma relação jurídica de trabalho ou entre um

desses sujeitos e terceiros, quando emergentes de relações conexas com a
relação de trabalho, por acessoriedade, complementaridade ou dependência, e
o pedido se cumule com outro para o qual o Tribunal seja directamente
competente;
g) As questões reconvencionais que com a acção tenham as relações de

conexão referidas na alínea anterior;
h) As transgressões ou contravenções às normas legais ou reguladoras, em

geral, das relações de trabalho;
i) As transgressões ou contravenções às normas legais ou regulamentares

sobre o horário, higiene, salubridade e segurança no trabalho;
58
j) As transgressões ou contravenções às normas que instituem e regulam o
sistema de segurança social; k) As execuções fundadas nas suas decisões ou
noutros títulos executivos, ressalvada a competência atribuída a outros
Tribunais; l) As demais questões que a lei determinar.
O artigo 55.º trouxe três grandes novidades, duas das quais sobre questões que
têm sido controversas entre nós, que assim conhecem o seu epílogo enquanto
questões controversas e uma terceira que é uma questão pouco usual no nosso
seio, já que não tenho memória de nenhum instrumento de regulamentação
colectiva.
A primeira grande novidade vem expressa na alínea a) e diz respeito aos

procedimentos cautelares, já que, pelo facto de não ter existido antes uma norma
expressa sobre esta matéria, foi sendo negada por certos aplicadores da lei a
admissibilidade destes mecanismos processuais de natureza célere e urgente
no nosso Processo do Trabalho. De minha parte, sempre admiti tal possibilidade,
que é deveras imprescindível nos processos de trabalho, tendo em conta os
interesses em jogo, dependendo apenas das exigências do caso concreto.
A segunda grande novidade vem referida na alínea f), onde está consagrada a
competência material sobre questões conexas com a relação jurídica de trabalho
por acessoriedade, complementariedade ou dependência. Consideramo-la uma
grande novidade porque veio pôr fim à controvérsia da admissibilidade da
responsabilidade civil nos termos gerais na jurisdição do trabalho, anteriormente
negada por ausência de uma norma concreta que a previsse. Com esta norma
já não se colocam dúvidas quanto à sua admissibilidade, bastando apenas que
seja uma questão conexa com a relação de trabalho litigiosa. Tal como sempre
admiti os procedimentos cautelares no nosso Processo do Trabalho, também
nunca neguei a admissibilidade da responsabilidade civil, desde que fosse uma
questão decorrente do conflito de trabalho submetido a apreciação do Tribunal
e estivessem verificados os seus pressupostos: facto, culpa, ilicitude, dano e
nexo de causalidade.
A terceira e última grande novidade encontra-se na alínea c) e refere-se às

questões relativas à anulação e interpretação dos instrumentos de
regulamentação colectiva do trabalho que não se revistam de natureza
59
administrativa, complementando assim a Lei sobre o Direito de Negociação
Colectiva, onde se privilegia a conciliação, a mediação e a arbitragem para
resolver os conflitos derivados da celebração ou revisão de acordos colectivos
de trabalho (artigo 20.º e ss.) e o recurso ao Tribunal para os casos de
incumprimento das disposições constantes de acordos colectivos e decisões
arbitrais, bem como para os casos de anulação das disposições que se tenham
por contrárias à lei – artigo 33.º.
5. – Patrocínio judiciário
No Processo Civil, em regra, as partes para dirigirem as sua pretensões em juízo

são obrigados a constituir advogado – artigo 32.º n.º 1 do CPC. Se a parte não
constituir advogado, sendo obrigatória a constituição, o Tribunal, oficiosamente
ou a requerimento da parte contrária, ordenará a sua notificação para o constituir
dentro de certo prazo, sob pena de o Réu ser absolvido da instância, de não ter
seguimento o recurso ou de ficar sem efeito a defesa – artigo 33.º do CPC.
No Processo do Trabalho, a realidade é completamente diferente, porquanto as

partes podem pleitear em juízo por si próprias, sem necessidade de assistência
de advogado, podendo intentar acções, contestar, requerer, recorrer de
decisões, apresentar alegações, requerer diligências de prova, participar de
audiências de julgamento, participar de diligências de prova, enfim, podendo
actuar como se de advogado se tratasse.
Esta faculdade, que configura o princípio do ius postulandi, tem consagração no

n.º 1 do artigo 9.º da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro, onde vem referido que
“As partes não são obrigadas a fazê-lo, mas poderão constituir mandatário em
qualquer instância”.
De acordo com o n.º 2 do artigo 9.º da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro, os

trabalhadores e seus familiares podiam ser representados no processo pelo
Ministério Público, desde que não tivessem constituído advogado e
expressamente o solicitassem.
Actualmente, o exercício do patrocínio judiciário do trabalhador pelo Ministério

Público não carece de qualquer manifestação de vontade daquele, já que com a
entrada em vigor da Lei n.º 22/12, de 14 de Agosto, que aprovou a Lei Orgânica
60
da Procuradoria-Geral da República e do Ministério Público, este patrocínio
judiciário tornou-se obrigatório – artigo 18.º n.º 2, alínea b) e artigo 36.º, alínea
n). Assim, o Ministério Público passou a ter o dever de oficiosamente assumir o
patrocínio do trabalhador e de seus familiares, sempre que constatar que o
mesmo não constituiu advogado.
Esta nova realidade implica uma alteração ao modo de proceder nos casos em
que não houve acordo na conciliação ou o acordo foi parcial e o trabalhador não
constituiu advogado. Neste caso, ao invés de o Ministério Público simplesmente
remeter o processo ao cartório do Tribunal, dentro dos cinco dias seguintes à
realização da conciliação e no dia seguinte notifica ao trabalhador a data em que
o processo deu entrada no Tribunal, para este juntar o articulado adicional de
aperfeiçoamento (artigo 290 n 1 e 2 da LGT), deve agora elaborar a petição
inicial e juntar ao processo e só depois é que faz a remessa do mesmo ao cartório
do Tribunal.
Se o princípio do ius postulandi garante o acesso aos Tribunais, já que as partes

podem fazê-lo independentemente da constituição de advogado, parece-me que
dificilmente garantirá a tutela jurisdicional efectiva, principalmente na perspectiva
do trabalhador, que normalmente não tem qualquer conhecimento de questões
jurídicas e, nesta medida, dificilmente conduzirá a sua actuação em juízo pelos
melhores caminhos e facilmente poderá ser “atropelado” pelo empregador, que
em regra tem gabinete especializado para o efeito ou tem advogados que lhe
prestam serviço.
6. – Custas e preparos
De acordo com o artigo 1.º do Código das Custas Judiciais (CCJ), os processos
cíveis estão sujeitos a custas, que compreendem a taxa de justiça, os selos e
encargos. Em consequência, as partes estão obrigadas a pagar preparos, nas
modalidades de preparo inicial, subsequente, para despesas e para julgamento
(artigo 120.º do CCJ) e, não sendo pagos dentro dos prazos, a parte faltosa sofre
sanções.
Por exemplo, o preparo inicial do Autor ou do Réu deve ser pago nos cinco dias
seguintes à apresentação do requerimento ou da oposição em juízo – artigo
61
127.º do CCJ. Se o Autor não fizer o preparo inicial no prazo legal, será notificado
para, em cinco dias, pagar o preparo em dobro e, se não o fizer, a instância será
extinta – artigo 134.º do CCJ. Tratando-se do Réu, a falta de pagamento do
preparo em dobro dentro do prazo de cinco dias, considerar-se-á de nenhum
efeito ou mandar-se-á desentranhar a oposição que tiver oferecido – artigo 135.º
do CCJ.
Mas esta é uma realidade específica do Processo Civil. No Processo do

Trabalho, por força do princípio da gratuitidade, a realidade é completamente
diferente. Por um lado, o trabalhador está isento do pagamentos de custas, selos
e encargos nos processos laborais em que seja parte (artigo 7.º n.º 5 da Lei n.º
9/05, de 17 de Agosto, que aprova a Lei sobre a Actualização de Custas Judiciais
e da Alçada dos Tribunais e artigo 26.º n.º 1 da Lei n.º 22-B/92, de 9 de
Setembro) e, por isso, não tem de pagar qualquer preparo. Porém, o empregador
não beneficia da mesma isenção. Nos processos laborais em que é parte a taxa
de justiça é de metade do que seria devido (artigo 4.º n.º 2 da Lei n.º 9/05, de 17
de Agosto). Para além disso, se o empregador não pagar os preparos, não
impedirá o andamento normal do processo, mas pagar a final, em regra de
custas e a titulo de multa, uma quantia igual ao dobro do preparo que não
efectuou – artigo 26.º n.º 4 da Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro.
7. – Efeito do recurso das decisões finais em processo laboral
O recurso das decisões finais em processo laboral tem como efeito-regra o efeito
meramente devolutivo, o que se explica por exigências do princípio da
celeridade, que no processo laboral goza de particular intensidade, atentos os
interesses em jogo e também pelo carácter alimentício dos créditos laborais do
trabalhador, que na esmagadora maioria dos casos é quem surge na posição de
sujeito processual activo e, por isso, tem urgência em ver cumprida a decisão,
inclusive antes de transitar em julgado.
Para além destas razões de fundo, justifica-se ainda a atribuição do efeito

meramente devolutivo com base na própria legislação. Em conformidade com o
artigo 317.º da LGT de 2000 e, actualmente, com o artigo 292.º da LGT de 2015,
o regime dos recursos em matéria laboral passou a ser regulado pelas normas
do CPC. Como a tramitação do nosso processo do trabalho segue a tramitação
62
do processo sumário, o regime aplicável aos recursos deve ser do processo
sumário.
Como no processo sumário o recurso de apelação tem sempre efeito meramente

devolutivo, tal como determina o n.º 1 do artigo 792.º do CPC, obviamente que
o recurso do processo laboral só pode ter efeito meramente devolutivo.
63
BIBLIOGRAFIA
Sobre o surgimento do moderno Direito do Trabalho
DA FONSECA, Aldino Pedro (2017), O Contrato de Trabalho no Ordenamento

Jurídico Angolano antes e depois da Nova Lei Geral do Trabalho, pp. 21 a 26.
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes (2015), Direito do Trabalho Angolano,

5.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 23 a 27.
MARTINEZ, Pedro Romano (2007), Direito do Trabalho, 4.ª edição, Coimbra:

Almedina, pp. 83 a 91.
RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2009), Direito do Trabalho. Parte I –

Dogmática Geral, 2.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 39 a 50.
Sobre o carácter protectivo do Direito do Trabalho
RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2009), Direito do Trabalho. Parte I –

Dogmática Geral, 2.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 510 a 517.
Sobre o contrato de trabalho (noção, elementos essenciais, características,

processo de formação, forma e formalidades e elementos acidentais)
AMADO, João Leal (2011), Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Lisboa/Coimbra:

Coimbra Editora, pp. 57 a 66 e 157 a 177.
CAPEÇA, Norberto Moisés Moma (2015), Os Despedimentos à Luz da Nova Lei

Geral do Trabalho, pp. 18 a 49.
FERNANDES, António Monteiro (2010), Direito do Trabalho, 15.ª edição,

Coimbra: Almedina, pp. 131 a 196 e 309 a 327.
FERNANDES, Francisco Liberal e REDINHA, Maria Regina (2015), Contrato de

Trabalho – Novo Regime Jurídico Angolano, Porto: Vida Económica, pp. 77 a
101.
FONSECA, Aldino Pedro da (2017), O Contrato de Trabalho no Ordenamento


5.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 63 a 69 e 135 a 150.
64
Sobre o princípio da segurança no emprego
CANOTILHO, Gomes e MOREIRA, Vital (2014), Constituição da República

Portuguesa Anotada, Volume I, 4 edição, Coimbra: Coimbra Editora, pp. 702 a
713.

MIRANDA, Jorge e MEDEIROS, Rui (2005), Constituição da República

Portuguesa Anotada, Tomo I, Coimbra Editora, pp. 498 a 516.
NASCIMENTO, Ricardo (2008), Da Cessação do Contrato de Trabalho – Em

Especial por Inicitiva do Trabalhador, Coimbra, pp. 33 a 45
XAVIER, Bernardo da Gama Lobo (2014), Manual de Direito do Trabalho, 2.ª

edição, Lisboa: Verbo, pp. 727 a 730.
Sobre o contrato de trabalho por tempo determinado
AMADO, João Leal (2011), Contrato de Trabalho, 3.º edição, Lisboa/Coimbra:

Coimbra Editora, pp. 93 a 125.
BAPTISTA, Albino Mendes (2006), “Inovações do Código do Trabalho em

Matéria de Contrato a Termo Resolutivo”, in Estudos sobre o Código do
Trabalho, 2 edição, Coimbra Editora, pp. 133 a 162.


Coimbra: Almedina, pp. 327 a 342.
FERNANDES, Francisco Liberal e REDINHA, Maria Regina (2015), Contrato de

Trabalho – Novo Regime Jurídico Angolano, Porto: Vida Económica, pp. 119 a
124.

65
5.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 230 a 233.
Sobre a constitucionalidade dos artigos 15.º, 16.º e 17.º da LGT de 2015
CAPEÇA, Norberto Moisés Moma (2014), “Um Olhar sobre o Anteprojecto de Lei
Geral de Trabalho. Avanço ou Recuo?”, in Estudos Jurídicos e Económicos em
Homenagem à Professora Maria do Carmo Medina (coordenação: Elisa Rangel
Nunes), Luanda: Edição da Faculdade de Direito da Universidade Agostinho
Neto, pp. 806 a 826.

Sobre a cessação do contrato de trabalho
MARTINS, Pedro Furtado (2017), Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição,

Cascais: Princípia.
MARTINEZ, Pedro Romano (2017), Da Cessação do Contrato, 3.ª edição,

Sobre a justa causa disciplinar


Sobre os trabalhadores das organizações de tendências
NOBRE, Diogo Leote (2009), “A Relevância dos Comportamentos Extra-laborais

em Sede de Justa Causa de Despedimento”, Revista da Ordem dos Advogados,
Ano 68 n.º 2 (Setembro/Dezembro de 2008), Coimbra Editora, pp. 953 a 956
(disponível no site www.portal.oa.pt/publicacoes/revista/ano-2008/ano-68-
voliiiiii/doutrina/).
Sobre o procedimento disciplinar
66
SOUSA, Pedro Ferreira de (2017), O Procedimento Disciplinar Laboral – Uma
Construção Jurisprudencial, 2 edição, Coimbra: Almedina.

Cascais: Princípia, pp. 177 a 246.

Sobre o despedimento por causas objectivas


MATINS, Pedro Furtado (2017), Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição,

Sobre a responsabilidade civil pelo sacrifício
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes (2010), Direito das Obrigações. Volume
I – Introdução. Da Constituição das Obrigações, 9.ª edição, Coimbra: Coimbra
Editora, pp. 415 a 425.
Sobre o despedimento colectivo
PARDAL, António Luz (2017), A Compensação pela Cessação do Contrato de

Trabalho, Nova Causa, pp. 235 a 251.
Sobre o regime comum dos efeitos da ilicitude do despedimento
MATINS, Pedro Furtado (2017), Cessação do Contrato de Trabalho, 4.ª edição,

Sobre a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais como

efeito da ilicitude do despedimento
PINTO, Nuno Abranches (2009), Instituto Disciplinar Laboral, Coimbra Editora,

p. 182.
67

Coimbra: Almedina, pp. 460 a 462 e 465 a 467.
Sobre a ressarcibilidade dos danos morais em todas as modalidades de

responsabilidade civil (unidade da responsabilidade civil)
TELLES, Inocêncio Galvão (2014), Direito das Obrigações, 7.ª edição, Coimbra:
Coimbra Editora, pp. 378 a 387.
Sobre a reintegração


p. 182 a 184.
RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2010), Direito do Trabalho. Parte II –

Situações Laborais Individuais, 3.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 947 a 954.
BAPTISTA, Albino Mendes (2006), “Primeiras Reflexões sobre os Efeitos da

Ilicitude do Despedimento no Novo Código do Trabalho”, in Estudos sobre o
Código do Trabalho, 2.ª edição, Coimbra Editora, pp. 249 a 254 e 263 a 271.
Sobre a reintegração como consequência do princípio da segurança no

emprego

Código do Trabalho, 2.ª edição, Coimbra Editora, p. 249.
Sobre a reintegração no despedimento improcedente como consequência

do princípio geral da obrigação de indemnização
NIGIOLELA, Márcia (2014), O Exercício do Poder Disciplinar no Ordenamento

Jurídico Angolano, Lisboa: Universidade Católica Editora, pp. 104 a 106.
Sobre o conceito de antiguidade legal e antiguidade convencional
68
Sobre os fundamentos da não reintegração em caso de ilicitude do

despedimento

Sobre a indemnização em substituição da reintegração
XAVIER, Bernardo da Gama Lobo (2014), Direito do Trabalho, 2.ª edição,

Lisboa: Verbo, pp. 881 a 884.



Sobre os salários intercalares ou de tramitação


Sobre o n.º 2 do artigo 795.º do CC como fundamento do pagamento dos

salários intercalares

p. 194 a 195.

NIGIOLELA, Márcia (2014), O Exercício do Poder Disciplinar no Ordenamento

Jurídico Angolano, Lisboa: Universidade Católica Editora, pp. 98 a 100.
69
Sobre o artigo 798.º e seguintes do CC como fundamento do pagamento
dos salários intercalares


Código do Trabalho, 2.ª edição, Coimbra Editora, p. 234.
Sobre os princípios do Direito Processual do Trabalho

FREDIANI, Yoni (2006), “Princípios do Direito Processual do Trabalho no Direito

Brasileiro”, Revista de Direito e de Estudos Sociais, ano XLVII (XX da 2.ª Série),
n.º 3 e 4, Julho-Dezembro, Lisboa: Editorial Verbo, pp. 221 a 231.
GARCIA, João Chimbungule (2020), Manual de Processo do Trabalho Angolano,

Luanda, pp. 51 a 59.
ESTÊVÃO, OSVALDO LUACUTI (2021), Direito Processual do Trabalho

Angolano.
Sobre a razão de ser do procedimento cautelar no Processo do Trabalho
DOMINGOS, Maria Adelaide (2007), “Procedimentos Cautelares Laborais”, in

Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, Volume V, Coimbra: Almedina, pp.
37 a 39.
Sobre os procedimentos cautelares previstos no Código de Processo Civil

aplicáveis ao Processo Laboral
MADALENO, Cláudia (2012), “Procedimento Cautelar Comum na Jurisdição

Laboral e Providências Cautelares Previstas no Código de Processo Civil
Aplicáveis ao Processo Laboral”, in Estudos do Instituto de Direito do Trabalho,
Volume VI, Lisboa: Almedina, pp. 121 a 129.
70
GERALDES, António Santos Abrantes, Suspensão de Despedimento e outros
Procedimentos Cautelares no Processo do Trabalho, Coimbra: Almedina, pp.
135 a 147.
Sobre as restrições aos direitos fundamentais
CANOTILHO, J. J. Gomes (2003), Direito Constitucional e Teoria da

Constituição, 7.ª edição, Coimbra: Almedina, pp. 450 a 461.

MIRANDA, Jorge (2000), Manual de Direito Constitucional. Tomo IV – Direitos

Fundamentais, 3.ª edição revista a actualizada, Coimbra editora, pp. 328 a 341.
Sobre a Inconstitucionalidade da regra da precedência obrigatória

Sobre a forma sumária do processo laboral

Luanda, pp. 148 e 151.

Geral do Trabalho, p. 195.
Sobre o efeito meramente devolutivo dos recursos das decisões finais

GERALDES, António Santos Abrantes (2010), Recursos no Processo do

Trabalho – Novo Regime, Coimbra: Almedina, p. 82.
PINTO, Maria José Costa (2007), “Recursos em Processo Laboral”, in Estudos

do Instituto de Direito do Trabalho, Volume V, Coimbra: Almedina, p. 132 a 133.
MARTINS, Alcides (2015), Direito do Processo Laboral, Coimbra: Almedina, pp.

155 a 156.
71
JURISPRUDÊNCIA
Sobre a descrição detalhada dos factos na convocatória e o direito de

defesa
Acórdão do Tribunal Supremo de 20 de Junho de 2019, proferido no processo

n.º 514/17 (disponível no site www.tribunalsupremo.ao e consutado no dia 29 de
Abril de 2021).
Sobre a necessidade de realização da entrevista no procedimento

disciplinar nos 5 (cinco) dias depois da convocatória
Acórdão do Tribunal Supremo de 13 de Julho de 2017, proferido no processo n.º

80/15 (disponível no site www.tribunalsupremo.ao e consutado no dia 29 de Abril
de 2021).
Acórdão do Tribunal Supremo de 31 de Agosto de 2017, proferido no processo

Abril de 2021).
Acórdão do Tribunal Supremo de 9 de Abril de 2017, proferido no processo n.º

298/15 (disponível no site www.tribunalsupremo.ao e consultado no dia 29 de
Abril de 2021).
Sobre o conhecimento oficioso da nulidade do despedimento disciplinar
Acórdão do Tribunal Supremo de 13 de Julho de 2017, proferido no processo

Abril de 2021).
Acórdão do Tribunal Supremo de 14 de Março de 2018, proferido no processo

n.º 132 (1895/12)12 (disponível no site www.tribunalsupremo.ao e consutado no
dia 29 de Abril de 2021).
Sobre a inadmissibilidade de indemnização substitutiva em caso de

nulidade do despedimento disciplinar

Abril de 2021).
72
Sobre a admissibilidade de indemnização substitutiva em caso de nulidade
do despedimento disciplinar
Acórdão do Tribunal Supremo de 16 de Outubro de 2009, proferido no processo

n.º 1340/09.
Acórdão do Tribunal Supremo de 3 de Outubro de 2008, proferido no processo

n.º 863/04.
Sobre a constitucionalidade do artigo 274.º da LGT
Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 540/2019, de 9 de Abril de 2019, proferido

no processo n.º 656-D/2018 (disponível no site www.tribunalconstitucional.ao e
consultado no dia 29 de Abril de 2021).
Sobre a inconstitucionalidade do artigo 274.º da LGT
Acórdão do Tribunal Supremo proferido no processo n.º 678/18.
Sobre a nulidade do processo por não realização da conciliação
Acórdão do Tribunal Supremo de 22 de Março de 2017, proferido no processo

n.º 82/15.
Acórdão do Tribunal Supremo proferido no processo n.º 161 (1533/10).
Acórdão do Tribunal Supremo proferido no processo n.º 167/2006.
Sobre o processo laboral seguir a forma do processo sumário

Abril de 2021).
LEGISLAÇÃO
Constituição da República de Angola
Lei Geral do Trabalho, aprovada pela Lei n 7/15, de 15 de Junho
Código de Processo do Trabalho de 1963, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 45.497,

de 30 de Dezembro de 1963
73
Código de Processo Civil, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 44.129, de 28 de
Dezembro de 1961
Lei Orgânica sobre a Organização e Funcionamento dos Tribunais da Jurisdição

Comum, aprovada pela Lei n.º 2/15, de 2 de Fevereiro
Lei Orgânica da Procuradoria-Geral da República e do Ministério Público,

aprovada pela Lei n.º 22/12, de 14 de Agosto
Código das Custas Judiciais, aprovado pelo Decreto n.º 43.809, de 20 de Julho
de 1961
Lei sobre a Actualização de Custas Judiciais e da Alçada dos Tribunais,

aprovada pela Lei n.º 9/05, de 17 de Agosto
Lei que Altera a Lei sobre a Actualização das Custas Judiciais e Alçada dos
Tribunais, aprovada pela Lei n.º 5-A/21, de 5 de Março
Lei que Repristina Normas do Código de Processo Civil em Matéria de Recurso,

aprovada pela Lei n.º 6/21, de 1 de Abril
Lei da Justiça Laboral, aprovada pelo Lei n.º 9/81, de 2 de Novembro
Regulamento da Lei da Justiça Laboral, aprovado pelo Decreto Executivo

Conjunto n.º 3/82, de 11 de Janeiro
Lei n.º 22-B/92, de 9 de Setembro
74

Direito Do Contencioso Laboral

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Direito Do Contencioso Laboral

Título original:

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Nota da Docente

É dever do Professor proporcionar lições escritas aos alunos. Neste sentido,

O exercício da profissão de Jurista não se restringe ao conhecimento adquirido

A Cadeira de Contencioso Laboral ocupar-se-à do estudo das normas jurídicas

As matérias sistematizadas neste pequeno material de apoio constituem uma

O estudo das diferentes formas de extinção da relação jurídico-laboral, com

Cuito, Novembro de 2021.

PARTE I – DIREITO SUBSTANTIVO

Considerado um ramo de direito privado, o moderno Direito do Trabalho surgiu

No ordenamento jurídico angolano, a relação jurídico-laboral constitui-se, em

O contrato de trabalho é o meio normal de constituição da relação jurídico-laboral

Este contrato caracteriza-se por ser um negócio jurídico sinalagmático, oneroso,

Diferentemente, com a entrada em vigor da LGT de 2015, a celebração do

Com a actual LGT consagrou-se o princípío da liberdade de forma (artigo 15.º

2 – Princípio da segurança ou da estabilidade no emprego

Na relação jurídico-laboral estão sempre em confrontos dois interesses. O

Como o empregador goza de uma liberdade muito maior comparativamente ao

Porém, a garantia da segurança no emprego, consagrada no n.º 4 do artigo 76.º

3 – Requisitos do contrato de trabalho por tempo determinado. Requisitos

Nesta ordem de ideias, relativamente às limitações ao trabalho precário, a

a) Situações ou actividades transitórias – substituição de trabalhador

c) Situações ligadas com a política de emprego – emprego de diminuídos físicos,

Para além destes requisitos materiais ou substanciais, o princípio da segurança

Por isso, podemos concluir que, em termos amplos, dir-se-á que a

4 – Constitucionalidade dos artigos 15.º, 16.º e 17.º da LGT de 2015

Ao contrário da LGT de 2000 que, respeitando o princípio da segurança no

Esta nova realidade da contratação no âmbito das relações laborais desvirtua o

Sendo inconstitucionais, os Tribunais, em cada situação concreta, podem

1 – Modalidades de cessação do contrato de trabalho: Caducidade,

Como qualquer negócio jurídico, o contrato de trabalho, apesar de

Em função das causas, o contrato de trabalho pode cessar:

1.1 - Por Caducidade - quando estão em causa razões objectivas alheias à

Modalidades de despedimento: Despedimento disciplinar e Despedimento

Como acabamos de referir, o despedimento é uma das formas de cessação do

O despedimento disciplinar é sempre individual, independentemente do número

2.1 – O Despedimento disciplinar: Caracterização e Pressupostos

Enquanto sanção disciplinar, o despedimento disciplinar é um acto unilateral,

Para a validade do despedimento disciplinar exitem dois pressupostos que

A justa causa disciplinar consiste no comportamento culposo e ilícito do

Os comportamentos susceptíveis de constituirem justa causa disciplinar são

Enquanto o corpo do artigo 225.º da LGT de 2000 continha a expressão

2.1.2. Procedimento disciplinar. Prazo de caducidade do direito de acção

Para além da justa causa disciplinar, que é o pressuposto material de validade

Tomando conhecimento da infracção disciplinar e do seu agente, o empregador

Se antes for instaurado inquérito prévio, os prazos são também interrompidos e

O procedimento disciplinar compreende as seguintes fases: a) fase do inquérito

Conforme está descrita a norma da alínea b) do n.º 2 do artigo 48.º da LGT,

2.2 – Ilicitude do despedimento disciplinar

1 – Modalidades da ilicitude do despedimento disciplinar. Nulidade.

À luz da LGT de 2015 a ilicitude do despedimento disciplinar é sempre uma

Ao contrário do que sucede com a improcedência do despedimento, que tem

2.2.1. Fudamentos da nulidade do despedimento disciplinar

As causas da nulidade do despedimento disciplinar não estão sistematizadas e

A Jurisprudência maioritária do Tribunal Supremo tem considerado que a

Julgamos não ser o melhor entendimento. É importante esclarecer que esta

Não se confunde porque o despedimento disciplinar não é um negócio jurídico,

A – Fundamentos materiais da nulidade do despedimento disciplinar

Os fundamentos materiais da nulidade do despedimento disciplinar estão

Entretanto, como o despedimento com fundamento em qualquer tipo de

Por outro lado, a autonomização das alíneas a) e b) do n.º 2 do artigo 208.º da

Nas organizações de tendência, como é o caso das igrejas, comunidades

Nestas organizações, as liberdades constitucionalmente consagradas, como são