Adriana Marques

DESVENDANDO O
MUNDO DO COACHING

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Sumário

Introdução 3
Desvendando o mundo do Coaching 3

Capítulo 1
As Competências fundamentais do Coach 4

Capítulo 2
A estrutura de uma sessão de coaching 8

Capítulo 3
Iniciando o processo de Coaching 10

Capítulo 4
O Coaching e a formação de novos hábitos 15

Capítulo 5
Considerações finais 17

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Introdução

Desvendando o mundo
do Coaching

O que é necessário desenvolver

para se garantir a assertividade
como coach?

Quais são os fatores primordiais

para que o coaching seja um pro-
cesso efetivo?

Essas são perguntas respondi-

das nessa leitura, feita cuidadosa-
mente para aqueles que desejam
extrair o melhor desse processo que cresce e se consolida no mercado dia
após dia.

Adriana Marques

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Capítulo 1
As Competências fundamentais do
Coach

Algumas competências fazem toda a diferença na atuação do coach. Essas

competências são geralmente trabalhadas ao longo das formações em coaching
e devem ser pontos de observação, cuidado e foco, pois são essenciais ao bom
andamento do processo.

Comunicação:
É a capacidade de transmitir mensagens que gerem compreensão e feedback
além de compreender e dar feedback adequado às mensagens recebidas. Por-
tanto, a boa comunicação é aquela que preza pela emissão e recepção das men-
sagens.

O diálogo por meio de perguntas é uma das principais ferramentas do

Coach. Contribuir com uma pessoa, conforme Timothy Gallwey, é estabelecer
uma relação de parceria que revela e liberta o potencial da outra pessoa de for-
ma a maximizar sua performance.

Fazer perguntas é ajudar a pessoa a aprender, ao contrário de ensiná-la. O

coach não precisa dar respostas, mas instigá-la a entender quais podem ser suas
melhores decisões.

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O papel do coach é assimilar a forma como o outro aprende e não trazer

para si o compromisso de ensinar. É entender o ponto de vista do outro,
de acordo com seus valores pessoais e tudo o que existe de mais relevante
para ele. O coach não precisa ter sempre as respostas. Ele deve, sim, esti-
mular seu coachee a buscar suas próprias respostas como oportunidades de
crescimento e aprendizado.

Para desenvolver a competência da comunicação são fundamentais as

seguintes habilidades:

1. Fazer perguntas adequadas, que respeitem a individualidade

e preservem a intimidade alheia. O coach deve entender até que
ponto perguntar, até que ponto o coachee se sente confortável para
continuar respondendo o que está sendo questionado.

2. Manter o foco na conversa, esgotando o assunto em pauta

antes de iniciar um novo. Ter certeza que os pontos cruciais para o
desenvolvimento do diálogo foram abordados.

3. Saber ouvir e usar o silêncio gerando segurança para as novas

percepções, conclusões e insights. Às vezes, a melhor maneira de fa-
zer uma pergunta é não dizer nada. O coach precisa se sentir à von-
tade com a ausência de palavras. É necessário lutar contra o desejo
de preencher os espaços e, com isso, dar ao coachee tempo para
pensar.

4. Gerar empatia, se colocando no lugar do outro e entenden-

do como ele se sente. É mais fácil julgar sem perceber exatamente
como o outro está pensando, mas isso é pouco efetivo e leva ao
rompimento da relação de confiança entre coach e coachee.

5. Estruturar a conversa, propondo diálogos com começo, meio e

fim.

6. Ser claro e específico, dando exemplos objetivos e

inquestionáveis. A conversa deve ser apoiada naquilo que é comum

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e conhecido entre coach e coachee.

7. Ter poder de síntese, resumindo o que precisa ser dito e pen-

sando sempre em manter a conversa interessante. As perguntas
devem ser curtas, levando a respostas claras. Os assuntos que não
forem essenciais ao desenvolvimento do diálogo podem ser
deixados de fora.

Visão Sistêmica
É a capacidade de enxergar, analisar e compreender o todo. Não tirar
conclusões ou basear-se em “fatias” da história e sim na narração completa,
com todas as variáveis do sistema. É também perceber todos os elementos
de maneira integrada, pois quanto maior a amplitude para análise mais apu-
rada deve ser a conclusão. E, quanto maior o número de referências e poder
de comparação, maior visão sistêmica!

Acompanhamento de processos
É a habilidade de perceber e participar ativamente dos acontecimentos
entendendo que nem o sucesso, nem o fracasso são eventos. Ambos são
consequência de fatos aglomerados ou condicionamentos adotados ao lon-
go do tempo. É por meio do acompanhamento de processos que se pode
redefinir rotas, tomar decisões diferentes e realinhar expectativas ao longo
do caminho.

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Motivação
É a capacidade de entender e definir o que faz com que cada um tenha
energia para entrar em ação; qual o combustível necessário para que cada
indivíduo se sinta engajado e comprometido com seus resultados. É enten-
der e estimular o reconhecimento de valores pessoais para que isso esteja
atrelado à perseverança e consistência de resultados.

Planejamento:
É a capacidade de pensar antes de fazer, reunindo os recursos
necessários, avaliando alternativas e criando um plano de ação consistente
e efetivo, prezando pelas soluções ecológicas e coerentes com aquilo que
se define como objetivo.

Liderança:
É a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando men-
talidades e comportamentos. É o processo de conduzir um grupo de
pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É o papel que
se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou dirige o com-
portamento de outros membros do grupo.

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Capítulo 2
A estrutura de uma sessão de
coaching

A garantia dos resultados em um

processo de coaching ou conversa
com estilo de coaching está direta-
mente ligada a condução de
encontros que sigam uma estrutura
confiável.

Embora o conteúdo abordado seja

variável, a forma como se inicia e
como se finaliza cada encontro
auxilia o coachee no seu processo de
autopercepção e aprendizagem.

De maneira simples, são três grandes blocos, sempre repetidos a cada encon-
tro:

1) Follow up
2) Desenvolvimento do diálogo
3) Conclusões sobre o que foi explorado e Ação.

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Toda sessão tem início com um follow up ou acompanhamento. Nesse

momento o coach abre espaço para que seu coachee fale um pouco sobre a
evolução das tarefas, aprendizados e novas percepções.

Este é o momento “quebra-gelo”, quando coach e coachee se conectam,

geram empatia para, enfim, abordarem o assunto em questão. Sem esse mo-
mento inicial o coachee pode se sentir inseguro ou até desconfiado, a ponto
de não ser absolutamente sincero.

O desenvolvimento significa o tema de cada encontro, o núcleo da

questão a ser trabalhada. Pode ser um desafio, um problema ou uma
oportunidade atual do coachee.

Esse conteúdo está diretamente ligado ao follow up e também ao nível de

evolução do coachee em relação às suas expectativas e comprometimento.

Ao final de cada encontro é essencial que o coachee seja capaz de chegar

a novas conclusões a partir de novas percepções. Com isso, a “ação”
significa o compromisso assumido de construir mudanças positivas e
sustentáveis no cenário em que está inserido.

Toda sessão de coaching é finalizada após a definição de uma ação ou de

várias ações. Coach que é coach estimula seu coachee a entrar em ação e
começar a construir seu futuro hoje!

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Capítulo 3
Iniciando o processo de Coaching

O primeiro passo para se obter

uma parceria sólida entre coach
e coachee é a certeza que ambos
entendem o que é o processo, o
que se pode criar de expectativas
em relação a ele, quais os seus
diferenciais e qual a logística das
sessões.

O primeiro encontro serve

para que o coach conheça o
coachee. Saiba das suas necessidades, satisfações e insatisfações na vida.
Essa entrevista inicial facilita o trabalho do coach deixando claro quais são
as expectativas, o que deve ser melhorado e o que já funciona na vida do
coachee.

Qual o seu contexto atual?

Quais as suas necessidades?
O que ele enxerga como prioridade para melhorar?
Quais áreas da vida ele tem se empenhado mais?

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Com o que ele se sente mais insatisfeito?

E mais satisfeito?
Do que ele está cansado?
Qual o seu maior objetivo?

O coach deve se sentir livre para aprofundar-se ou não em algumas

questões, deixando sempre claro que o coachee pode contar com ele e que
o espaço criado entre eles é de confiança e sigilo.

O poder da autopercepção

Um importante passo no processo de coaching é aguçar a autopercepção

do coachee por meio de questionamentos sobre alguns de seus
comportamentos ou competências individuais. É fundamental abrir
espaço para reflexões. Sem que ele enxergue a necessidade de melhoria é
impossível o convidar a mudar seus resultados! Desta forma, fica mais fácil
visualizar e redefinir prioridades, por meio de ações eficazes, que trarão
resultado rápido.

A seguir, alguns exemplos desses comportamentos e competências a

serem explorados:

Confiança
O quanto pode-se confiar que você estará onde tem que estar?
Que fará o que precisa ser feito?
Que cumprirá o que diz que vai fazer?
Seus pares podem confiar em você?
Você tem como prioridade aquilo que prometeu?
Tem comportamentos previsíveis?

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Franqueza
O quanto você diz as coisas como elas realmente são?
Não floreia?
Diz o que acha que gostariam de ouvir ou a verdade?
As pessoas precisam perder tempo tentando descobrir o que você
realmente quer dizer?

Comunicação
O quão bem você se comunica com sua família, seus pares e seus chefe?
Você se comunica bem tanto escrevendo quanto falando?
Você tem a capacidade de emitir e receber bem mensagens?
Escuta com atenção?
Checa a compreensão?

Colaboração
Você tem habilidade de trabalhar bem com os demais integrantes do seu
time?
Entende que essa é uma habilidade que está se tornando cada vez mais
importante na medida em que nos apoiamos intensamente em times de
outros departamentos?
Você entende a importância de construir amplas redes colaborativas?
Compreende como tudo é um todo e se esforça para fortalecer suas
conexões?

Gestão de Tempo
Você entende o tempo como um recurso precioso?
Tem a habilidade de priorizar?
Consegue delegar?

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Tem dinamismo para fazer algumas coisas ao mesmo tempo?

Consegue ter discernimento para entender o que é mais importante?
O que é urgente?
Consegue entregar dentro do prazo estipulado?
Consegue dar atenção ao mais importante?

Definição de Metas
Você é capaz de determinar o que necessita ser feito e define metas
claras para chegar lá?
Consegue não ficar ao longo do dia apenas lidando com aquilo que é
urgente?
Estabelece metas específicas e claras?
Consegue fazer com que as pessoas entendam a relevância das metas?

Capacidade analítica
Você possui raciocínio crítico?
É solucionador de problemas?
Pensa rápido?
Tem visão sistêmica?
Enxerga o todo e seus desdobramentos?

Flexibilidade
O quanto você encara mudanças naturalmente?
Entende que leis e normas mudam?
Você tem a flexibilidade necessária para lidar com mudanças constantes?
Já espera possíveis mudanças e se planeja levando-as em conta?
Como resultado, está melhor preparado para o imprevisível?
Sua flexibilidade permite que reaja mais rapidamente e minimize as
rupturas que as mudanças podem trazer?

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Automotivação
Você tem a capacidade de se motivar continuamente, independente das
situações adversas ou contratempos que possam ocorrer em sua vida?
Se motiva sozinho, independente de qualquer bônus no salário,
encorajamento dos superiores ou mesmo de palestras ocasionais?
Entende a importância da sua atuação e vibra com isso?

Controle emocional
Você tem a capacidade de gerenciar o próprio estado de espírito para
enfrentar o dia a dia?
Consegue manter a harmonia interior e alegria de viver?
Não permite que pequenas coisas atrapalhem sua performance?

Liderança
Você se esforça para dirigir as pessoas e tirar o melhor delas?
Treina a sua capacidade de influenciar?
Leva as pessoas a serem competentes e motivadas?
Inspira todos a sua volta?
Propor ao coachee essas reflexões o levará a se fazer novas perguntas.

Novas perguntas geram, por sua vez, novas respostas e novas respostas
oferecem a oportunidade de novos resultados!

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Capítulo 4
O Coaching e a formação de novos
hábitos

Um dos objetivos do processo

de coaching é propor mudanças
que sejam sustentáveis, a fim de
que o coachee não apenas chegue
no seu objetivo, mas permaneça
em um patamar mais elevado de
performance.

De nada adianta conseguir fazer

bem feito apenas uma vez. Desta
forma, torna-se essencial o
conhecimento sobre a formação dos hábitos, pois são eles que definirão se
o coachee terá condicionamentos e motivação para percorrer a estrada da
melhoria continua.

A formação do hábito funciona da seguinte maneira: a maior parte das

nossas ações não são realizadas de forma consciente, ou seja, não pensa-
mos sobre a maioria das coisas que fazemos rotineiramente. O cérebro é
condicionado a fazer uma série de coisas a partir de hábitos adquiridos ao
longo do tempo.

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Para que um hábito seja formado, são necessárias 3 coisas:

1. Gatilho: Estímulo que dispara uma ação

2. Rotina: Repetição da ação
3. Recompensa: Detecção de motivadores que consolidam e servem
como reforço positivo na formação dos hábitos.

Resumindo, ao realizar alguma atividade a partir de algum estímulo que

traga resultados positivos, em pouco tempo passa-se a realizar a atividade
sem pensar, apenas por força do hábito.

Um exemplo prático é o caminho feito para o trabalho. Você

provavelmente automatizou o caminho que faz para ir ao seu trabalho, não
pensa qual esquina precisa virar. O que acontece é que seu cérebro grava
alguns estímulos (pode ser uma placa de rua, um bar da esquina) e, quando
você recebe esse estímulo, você automaticamente se conduz para a direção
correta, realizando a rotina (virar na próxima direita, por exemplo). Como
recompensa, vem a sensação de estar chegando.

O cérebro trabalha sempre de maneira otimizada, poupando esforços.

Desta forma, quando uma ação vira um hábito passa a consumir menos
energia e isso é todo que a fisiologia humana quer – se economizar para,
assim, se preservar.

A natureza humana serve dois instintos básicos: se afastar da dor e se

aproximar do prazer.

Qualquer pessoa pode fazer uma programação consciente de novos hábi-

tos, bastando, para isso, conhecer quais os estímulos de dor e prazer ligados
a cada esfera da autoprogramação.

Fazer associações conscientes de motivadores com o novo hábito irá

acelerar essa mudança.

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Considerações finais

O coach deve ser um incenti-

vador na buscar por resultados
melhores. Isso significa olhar para
frente, se dando conta do seu ver-
dadeiro potencial e sentindo-se no
controle de sua própria vida.

Para isso, é necessário explorar

alguns pontos importantes:

- Quais as prioridades do Coachee

- Qual o principal objetivo do Coachee
- Identificar ações fundamentais para a concretização do objetivo
- Identificar pontos que possam dificultar a concretização do objetivo
- Estabelecer planos de ação
- Trazer maior controle e autoconhecimento ao coachee

Ser coach significa contribuir para que as pessoas sejam o melhor que
elas podem ser. É dar espaço e respeitar a natureza de cada um.

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Ser coach é se comprometer a achar os melhores caminhos para se

chegar ao objetivo, bem como aproveitar e celebrar o presente.

Ser coach é perceber que, quando fazemos a nossa parte e

contribuímos com o mundo... A vida dá certo!

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A autora
• Life, Professional e Business Coaching
• Certificada como Leader as a Coach pelo International Coaching Council, ICC (USA)
• Master Coach certificada pelo Behavioral Coaching Institute (USA)
• Master Coach certificada pelo Center for Advanced Coaching, CAC (USA)
• Coach Certificada pelo Anthony Robbins Mastery University
• Formou pessoalmente mais de 2600 Coaches
• Idealizadora do Treinamento Leader Coaching Basic Skills – Habilidades Fundamentais da
Liderança
• Palestrante em todo o território Nacional,
em temas como Liderança, Motivação, De-
senvolvimento Pessoal e Qualidade de vida
• Analista Alfa Coach pelo Work Ethics (USA)
• Presidente do Coaching Club
• Idealizadora do Eukratos - Método de Per-
formance humana
• Co-autora do livro “A bíblia do coaching”
• Co-autora do livro “Programados para ven-
cer”
• Autora do ebook “12 lições para o seu
sucesso”