Cultura Organizacional para

Tríade do tempo e
alinhamento estratégico do
Liderança
modelo de remuneração.
Cultura é...
“... O que todo mundo sabe, sem saber
que sabe.”
Terry Eagleton
(Filosofo e professor)
 Cultura
◊ Modo de ser, pensar e fazer de um grupo,
comunidade, sociedade ou país.

◊ Gostos, paixões, convenções e opiniões que

mantem unida.

◊ Tradições, valores, crenças, hábitos e

normas que determinam a identidade de um
povo.
Cultura Organizacional

◊ Conceito e hábitos;
◊ Normas;
◊ Crenças;
◊ Rituais;
Valores e experiências que são responsáveis por dar uma descrição
especifica para um determinado grupo.
Cultura Organizacional
◊ A cultura existente em uma organização como forma de
atuação e conduta.
◊ Formada por práticas, comportamentos, valores éticos e
morais.
◊ Influência todos os membros dessa organização.
◊ São diretrizes e premissas para guiar comportamentos e
mentalidades dos funcionários.
Qual a Cultura Organizacional da Empresa
do Filme Diabo Veste Prada?
Qual a Cultura Organizacional da Empresa
do Filme Diabo Veste Prada?
Qual a Cultura Organizacional da Empresa
do Filme Diabo Veste Prada?

◊ Vestir-se bem e acreditar na moda.

◊ Forma de lealdade e ética profissional

é seguir a cultura da empresa.

◊ Padrão de comportamento de
qualquer funcionário/ valor primordial
para trabalhar na Runway Magazine.
Qual a Cultura Organizacional da Empresa
GOOGLE
Qual a Cultura Organizacional da Empresa
GOOGLE

◊ Os colaboradores do Google têm autonomia para

escolher o melhor horário para eles chegarem à
empresa. A exceção ocorre em situações específicas,
como em dias de reuniões agendadas.

◊ O profissional pode escolher se prefere trabalhar em

uma mesa de escritório ou sentado em um puff, pois
isso não representa uma falta de compromisso com as
suas tarefas.
Qual a Cultura Organizacional da Empresa
GOOGLE

◊ A empresa conquista os profissionais que valorizam

a liberdade e a autonomia no trabalho

◊ Atenção ao processo de contratação, essa seleção e

acompanhada por todos os diretores.

◊ cultura organizacional do Google valoriza a troca de

informações entre as pessoas. O cargo importa menos
do que a capacidade de colaborar e influenciar os
outros.
 Pilares para Criação da Cultura Organizacional
Quais são os Pilares para criação da Cultura
Organizacional? • Construção de equipes de alta performance
• Contato mais próximo entre empresa e colaborador

• Liderança representativa
• Desenvolvimento e capacitação
• Criação de planos de carreira
• Pesquisa de clima organizacional
• Definição das políticas de RH
• Disseminação e comunicação
Construção de equipes de alta
performance

A cultura organizacional se faz presente

durante os processos seletivos, nos quais o
recrutador deve identificar os talentos mais
adequados às características da empresa.
Esse cuidado facilita o desempenho e a
produtividade, além de reduzir drasticamente
os prejuízos com a rotatividade e com o
absenteísmo dos colaboradores.
Contato mais próximo entre empresa e
colaborador

Uma cultura organizacional bem-definida

reflete diretamente no relacionamento entre
empresa e colaborador. Isso porque ela
consegue alinhar melhor sua missão, visão e
valores aos aspectos pessoais dos
profissionais, contratando e mantendo
aqueles funcionários que de fato querem
contribuir para a organização e acreditam no
mesmo objetivo.
Liderança representativa

O Líder é fundamental no processo de

consolidação da cultura organizacional. Ele deve
dar o exemplo e conduzir a equipe de acordo
com os valores da empresa. Devendo sempre
acompanhar a equipe de perto (e não apenas
ordenando que o trabalho seja feito), ajudam no
fortalecimento da relação entre empresa e
colaborador.
Desenvolvimento e capacitação

Uma cultura organizacional contemporânea e

certeira estimula seus colaboradores a novos
aprendizados, proporciona abertura para
a inovação e a criatividade, encoraja a participação e
o engajamento. Por meio de investimentos em
planos de desenvolvimento individualizados,
direcionados às demandas da empresa, é
possível maximizar talentos e competências, além
de reduzir deficiências e fraquezas.
Criação de planos de carreira

Para fortalecer a cultura organizacional a empresa

precisa trabalhar com planos de carreira bem-
definidos.
É preciso garantir segurança aos funcionários que
podem crescer junto com a empresa. É fundamental
deixar esse plano determinado, com critérios
claros, para evitar escolhas equivocadas e prevenir
que alguma promoção aconteça de maneira não ética.
Pesquisa de clima organizacional

As pesquisas de clima organizacional é uma

ferramenta bastante eficaz no que diz respeito à
cultura da empresa. Elas medem a satisfação e
insatisfação de colaboradores, captando suas
percepções em meio às transformações
constantes.
Definição das políticas de RH

As políticas de RH devem representar a cultura

organizacional, contemplando diversos processos
importantes.
Alguns exemplos são: recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança,
cargos e salários, remuneração e benefícios, plano de
carreira e, ainda, as relações trabalhistas envolvendo
colaboradores e sindicatos.
Disseminação e comunicação
A qualidade da informação é fundamental para
estimular uma conduta comum a todos os
colaboradores.

Por isso, os pilares da cultura organizacional

devem ser compartilhados por meio de todos
os canais internos de comunicação.

A linguagem deve ser clara e o conteúdo deve ser

direto, de modo que todos possam compreender
a mensagem.
Disseminação e comunicação
CARGOS
X
SALÁRIOS
Descrição e Análise de cargos

Cargo: conjunto de atividades, deveres e responsabilidades a serem

desempenhadas por uma pessoa.

Cada cargo possui uma posição no organograma da empresa que

define seu nível hierárquico, subordinação, subordinados e
departamento onde esta situado.
Descrição e Análise de cargos
Desenho do cargo:

È o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que faz), a

periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para
execução (como faz) e os objetivos do cargo (porque faz) atendendo
aos objetivos da empresa.
Descrição e Análise de cargos

Quem é Responsável pela mapeamento do

cargo ?

A descrição do cargo, é de responsabilidade dos gestores, e o RH

ao descrevê-lo e analisá-lo terá maior detalhamento quanto as
características, habilidades, aptidões e conhecimentos do ocupante,
para melhor administrá-lo.
Descrição e Análise de cargos
Descrição de cargos
1. Título do cargo;
Título:

2. Posição do cargo no Diretoria:

organograma (nível Departamento / seção:
hierárquico, subordinação,
subordinados e depto onde
está inserido);
Descrição sumária: resumo da função.

3. Conteúdo do cargo ( tarefas

e atribuições). Descrição do cargo: detalhamento das
tarefas.
Organização x Pessoas
Como as organizações satisfazem os desejos das pessoas, ou seja, dos seus
recursos humanos?

O que salário representa?  Recompensa de um trabalho;

 Medida do valor de uma pessoa na
organização;
 Hierarquia de status da pessoa na
organização;
 Fonte de renda que define o padrão
de vida da pessoa.
Política Salarial

São as diretrizes que refletem a filosofia da empresa, com relação a remuneração de

seus colaboradores.

Uma política salarial deve ter como conteúdo:

 Estrutura de cargos e salários;

 Salários de Admissão;
 Previsão de reajustes;
 Planos de incentivo.
Remuneração
Valor pago pelos serviços prestados.

Três componentes da remuneração:

 Remuneração básica: salário

 Incentivos: gratificações, participação dos lucros (PL), prêmios, etc.
 Benefícios: assistência médica, seguro de vida, bolsa educacional, vale refeição, etc.

Os salários, incentivos e os benefícios oferecidos pela organização demonstram o grau de

RESPONSABILIDADE SOCIAL, isto é, a maneira pela qual elas procuram compensar o esforço dos seus
recursos humanos.
 SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO E
RECONHECIMENTO
QUAL O OBJETIVO DE UMA
ORGANIZAÇÃO?
Objetivo das Organizações
• Sobrevivência
• Crescimento Sustentado

• Lucratividade
• Produtividade

• Qualidade nos produtos e serviços

• Redução de custos
Objetivo das Organizações
• Participação no mercado
• Novos mercados

• Novos clientes
• Competitividade

• Imagem no mercado
QUAL O OBJETIVO DOS
TRABALHADORES ?
Objetivo dos Trabalhadores
• Melhores salários
• Melhores benefícios

• Estabilidade no emprego
• Segurança no trabalho

• Qualidade de vida no trabalho

• Satisfação no trabalho
Objetivo dos Trabalhadores
• Consideração e respeito
• Oportunidade de crescimento

• Liberdade para trabalhar

• Liderança liberal
• Orgulho da Organização
REMUNERAÇÃO
 Remuneração inclui o
retorno financeiro, os serviços
e os benefícios que os
empregados recebem em uma
relação de trabalho.
 ou seja, a REMUNERAÇÃO
inclui todas as formas de
pagamento e recompensas aos
funcionários, pelo desempenho
de seu trabalho.
SALÁRIO X REMUNERAÇÃO

Salário: é a contraprestação devida ao empregado pela prestação

de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal,

por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do
contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de
periculosidade, insalubridade, comissões, porcentagens, gratificações, diárias
para viagem entre outras.
REMUNERAÇÃO

Financeira Não
Direta Financeira

Indireta
REMUNERAÇÃO
Salário

Diretas Prêmio

Comissão
REMUNERAÇÃO
DSR

FÉRIAS

Gratificações
Indiretas
Gorjetas

Horas- extras
Adicionais
REMUNERAÇÃO
Desenvolvimento

Reconhecimento

Não Financeiras Promoções

Qualidade de Vida

Ambiente
 TIPOS DE
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
Tradicional/fixa

Remuneração

Variável
REMUNERAÇÃO
Fixa – É obrigatório

Remuneração

Variável, faz parte das

melhores práticas da gestão,
para motivar e reter talentos.
REMUNERAÇÃO TRADICIONAL

A maioria das empresas aplicam exclusivamente os

sistemas tradicionais de remuneração, baseados
nas descrições de atividades e responsabilidade de
cada função.
REMUNERAÇÃO TRADICIONAL

Estes sistemas tendem a tratar coisas

diferentes de forma homogênea. Eles não
consideram as peculiaridades de empresas,
áreas ou funções.
REMUNERAÇÃO TRADICIONAL

• Linha de autoridade claramente definida;

• As atividades são definidas por normas e
procedimentos escritos;
• As responsabilidades e atribuições individuais são
conhecidas e pouco variam com o tempo;
Desvantagem do Sistema De
Remuneração Tradicional

• Modelo Burocrático de Gestão;

• Inibe a criatividade;
• Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado
e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou
resultados.
Vantagem do Sistema De
Remuneração Tradicional

1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da

organização) e o equilíbrio externo
2. Homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização.
3. Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.
4. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.
5. Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
6. Afeta diretamente os custos fixos da organização.
Remuneração Tradicional
Descrição de
Cargos

Estratégia de Remuneração Avaliação de

Remuneração Funcional/ Cargos
Tradicional

Pesquisa
Salarial Faixas Salarias
 • Base do Sistema
Remuneração Tradicional
Descrição de Cargos • Objetiva e Clara
• Realizado pelo liderança e um Prof. De RH

Estratégia de • Adotar a melhor estratégia de remuneração para o perfil

profissional
Remuneração • Estabelecer faixa salarial do mercado

• Cada empresa possui sua diretriz interna Remuneração

Faixa Salarial • Limite mínimo e máximo
Funcional
• Estrutura salarial (e classe salarial)

• Ferramenta de apoio
Pesquisa Salarial • Aponta tendência sobre os salários utilizados no
mercado.

• Junção das diretrizes

Manual de Políticas • Estabelecer regras básicas e racional com critérios.
 Promover um
Remuneração Tradicional estilo
burocrático de
gestão

Reduz a
Inibe o amplitude de
espírito ação dos
empreender indivíduos e
grupos

Críticas ao Sistema
de Remuneração
Funcional

Não encoraja o
desenvolvimento Inibe a
de habilidades e criatividade
conhecimentos

Não tem
orientação
estratégica, nem
de resultados
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

As empresas têm feito um grande esforço para

aumentar a produtividade e incrementar a eficiência.
A remuneração variável é a parcela da remuneração
que é creditada periodicamente a favor do
funcionário.
Geralmente é seletiva e depende
dos resultados alcançados pela
empresa, em determinado
período de tempo.
 Modelo de Recompensa Total
Colaborador:
Satisfação e
engajamento

Cultura da Organização
- Remuneração
- Benefício
- Desempenho e Atrair
Estratégia do Negócio Reconhecimento Motivar
- Desenvolvimento e Reter
plano de carreira
- Equilíbrio entre vida
Estratégia de RH profissional e pessoal

Empresa:
Desempenho e
Resultado
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
São todas as ferramentas disponíveis ao empregador que
Remuneração e Recompensas: podem ser usadas para atrair, motivar e reter colaboradores.
Incluem tudo aquilo que o colaborador percebe sendo de
valor em uma relação de trabalho.

Salário Base: É uma remuneração fixa que não varia em função do desempenho do
colaborador ou dos resultados da empresa. Normalmente é determinado
através do mercado e das políticas do empregador.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Comissão: É uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo

desempenho e pelos resultados alcançados por um colaborador
individualmente.

Incentivo de Curto Prazo: É uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e
Desempenho dentro de um período de um ano ou menos.
Normalmente combinam desempenho e resultados individuais com os
da empresa.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

É uma remuneração variável com foco em resultado e desempenho

Incentivo de longo Prazo:
em períodos maiores de 1 ano.

Recompensas que não envolvem pagamentos em dinheiro, mas em serviços ao

Benefícios: colaborador pagos pela empresa, sendo considerados “salários indiretos”. Podem
ser fruto de obrigações legais (acordos coletivos) ou políticas do empregador.

São programas ou atividades de reconhecimento de resultados ou

Recompensas não
desempenho excepcionais por parte de um colaborador ou uma equipe.
monetárias:
Geralmente valores simbólicos, programas motivacionais.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Participação nos resultados: Exemplo X% do salarial anual aos colaboradores, se a empresa

conseguir obter o certificado da ISO9000 até x data.

Exemplo X% do salarial anual aos colaboradores, se a empresa obter

Participação nos Lucros:
um aumento de 10% em seus lucros, comparado ao mesmo período
do ano.
REMUNERAÇÃO
Habilidades

Competências
Variável
Resultado
HABILIDADES

Na remuneração por habilidades o salário é determinado a partir de

um conjunto de habilidades que podem ser adquiridas levando-se
em consideração interesses da empresa ou interesses profissionais.
Convertendo-se as habilidades ou blocos de habilidades em
pontuações pode-se estabelecer um vínculo com a remuneração.
Dessa forma, quanto mais habilidades o indivíduo adquirir maior
será o salário. (MARRAS, 2002)
HABILIDADES

Comum entre unidades industriais com projetos

organizacionais avançados.
Poucos níveis hierárquicos e larga utilização em
equipes auto gerenciadas.
HABILIDADES

Propícia a um estilo gerencial

aberto e voltado para a
administração participativa.
HABILIDADES

• Sistema que recompensa os avanços cognitivos

dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento
de conhecimentos e habilidades previamente
fixados como metas.
HABILIDADES

• É pouco praticado, pois está atrelado a programas

de treinamento e desenvolvimento profissional
nas empresas, porem demanda grandes
investimentos.
RISCOS - HABILIDADES

Os procedimentos envolvidos na certificação de habilidades

são vulneráveis a questionamentos e pressões legais. Dessa
forma, é importante assegurar que os procedimentos estão
relacionados estritamente ao trabalho e não são
tendenciosos. (MILKOVICH, et al, 2000)
COMPETÊNCIAS

De acordo com Marras (2002) a avaliação do sistema de

remuneração por competências é semelhante ao processo de
remuneração por habilidades, é claro que existem algumas
particularidades. Do resultado da avaliação de competências
dos colaboradores deriva uma pontuação, a parr da qual a
remuneração é calculada e, a forma mais recomendável para
estruturar esse processo é implantar um modelo 360 graus.
COMPETÊNCIAS

• Propícia para empresas onde o trabalho é

caracterizado pela variedade, abstração,
incerteza.
RISCOS - COMPETÊNCIAS

Para Chiavenato (1999) entre as principais desvantagens

desse Tipo de remuneração estão as insatisfações causadas
pela possível diferença salarial entre colaboradores que
ocupam o mesmo cargo; a insegurança de colaboradores
menos competentes; a falta de motivação devido à rotinização
dos incentivos e; a origem de sintomas como angústia e
ansiedade entre os membros da empresa.
RESULTADO

A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de

metas a serem atingidas e os colaboradores recebem
uma gratificação periódica com base no resultado.
Vincula a recompensa a produtividade e a qualidade
dos resultados individuais e de equipes .
REMUNERAÇÃO POR PORÇÃO DE PEÇAS

O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada

produto produzido (na área de produção) ou vendido
(na área comercial).
Vincula a remuneração a resultados individuais.
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR PONTOS:

De acordo com o peso de cada fator, o cargo recebe uma pontuação.

Esta pontuação é atrelada a uma tabela de pontos e posteriormente a

uma tabela de valores/salários.

Cada linha da tabela equivale a um nível salarial (com seus steps);

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus
empregados, mediante comum acordo entre comissão escolhida pelas partes, integrada,
também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou;
convenção ou acordo coletivo;

Diferenciação das recompensas. O sistema de participação nos lucros e resultados deve

recompensar os colaboradores de acordo com a lucratividade da empresa, a produtividade
da área em que trabalham e da equipe da qual fazem parte.
REMUNERAÇÃO POR PORÇÃO DE PEÇAS

"Não é o empregador quem paga os salários. Ele só os

entrega. Quem paga os salários é o cliente.”

(Henry Ford)
TRABALHO FINAL

Trabalho em grupo, e apresentação Via sistema online.

 Trabalho Prático: Você foi contratado por uma empresa X, onde se deseja implementar um Sistema de
Remuneração e Recompensa. Para realizar esse trabalho, a primeira coisa que você precisa fazer é analisar
cuidadosamente o perfil da organização e o quadro de colaboradores que a empresa engloba. Toda e qualquer
decisão deve ser pautada sobretudo em um critério básico: quando você implementa um novo tipo de remuneração
ela passa a fazer parte da história e cultura de sua empresa, tornando-se mais difícil modificar esse padrão
futuramente sem gerar impactos na equipe. Sendo assim, estude a fundo a legislação, seus impactos e como
ela pode refletir no desempenho de sua equipe. Só depois de fazer uma criteriosa análise neste sentido é que você
deverá optar pela implantação de novos modelos de remuneração e de recompensa na empresa.

 O trabalho final deverá ser enviado até o dia 22/09 um dia antes da apresentação para a plataforma do aluno.
BENEFÍCIOS
E
SERVIÇOS
Benefícios e Serviços

Constituem pagamentos financeiros indiretos

aos funcionários. Inclui saúde, segurança,
férias, pensões, planos de educação,
descontos de produtos da companhia, etc.
Tipos de Benefícios
1- Quanto a exigibilidade legal:
Benefícios legais – exigido pela legislação trabalhista ou
previdenciária, e por convenção coletiva entre sindicatos. Ex:

• Férias;
• Aposentadoria;
• 13º salário;
• Seguro de Acidentes do Trabalho;
• Auxílio Doença
• Salário família, Salário Maternidade
Tipos de Benefícios
1.1- Quanto a exigibilidade legal:
Benefícios espontâneos – concedidos por mera liberalidade das
empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação
coletiva. Chamados por benefícios voluntários . Ex:

• Gratificações
• Refeições subsidiadas;
• Transporte subsidiado;
• Empréstimo;
• Assistência médica.
Tipos de Benefícios
2- Quanto á sua natureza
Benefícios monetários – São concedidos em dinheiro
Ex: 13º salário, férias, gratificações.

Benefícios não- monetários – são benefícios não- financeiro. São

concedidos na forma de serviços
Ex: Refeitório;
Serviço Social e aconselhamento;
Transporte de casa para empresa e Horário flexível
Tipos de Benefícios
2- Quanto aos seus objetivos
Benefícios assistenciais – prover ao funcionário e sua família de
certas condições de segurança em casos de emergências
Ex:
Assistência médico
Assistência odontológica
Seguro de vida ou de acidentes pessoais
Creche para filhos de funcionários
Tipos de Benefícios
2- Quanto aos seus objetivos
Benefícios recreativos – prover ao funcionário condições físicas e
psicológicas de repouso ou lazer
Ex:
Clube
Área de lazer para os intervalos
Atividade esportivas
Estacionamento
Agência bancaria no local do trabalho
Tipos de Benefícios

“Os benefícios sociais estão intimamente relacionados

com aspectos da responsabilidade social da Organização.”

(Chiavenato, 2010,p.341)
Remuneração variável como forma
de estimular o desempenho
individual
Processo de Recompensa

Qual a Organização Ideal para trabalhar ?

É aquela que não apenas agrega e
aplica as pessoas adequadamente,
mas também os mantém na
organização.
Processo de Recompensa
O processo de recompensar pessoas na organização exige
uma série de cuidados especiais, entre os quais
sobressaem:

Planos de remuneração
Benefícios sociais
Processo de Recompensa
O sistema de recompensa inclui

O pacote total de benefícios, que a organização coloca á

disposição de seus membros e os mecanismos e
procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos.
Processo de Recompensa
As recompensas oferecidas pela organização influenciam
diretamente na satisfação dos seus parceiros.

Criar um sistema de recompensa é um dos

maiores desafios empresarial, pois o sistema
bem definido é capaz de aumentar o
comprometimento das pessoas nos negócios
da organização.
Adequado sistema de recompensas

A organização e o GP devem atentar para o conhecimento

• Dos aspectos internos

• Dos aspectos externos
• Mudanças que possam ocorrer
Pode despertar ou NÃO a motivação e satisfação
O Sistema de recompensa é resultado de diversas variáveis = não tem receita
pronta.
Adequado sistema de recompensas

As pessoas estão interessadas em investir com

• Trabalho
• Dedicação e esforço pessoal
• Conhecimento e habilidades desde que

Recebam a retribuição adequada.

Falar sobre remuneração variável é falar
sobre produtividade
Produtividade

O que é

Produtividade?
Produtividade =

RESULTADO
COMO ESTIMULAR AO
RESULTADO?
Ciclo do Comportamento

INCENTIVO
DESAFIO
Assim como os clientes os
colaboradores estão a
todo momento
reconstruindo suas
expectativas.
CONQUISTA
FEEDBACK