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FACULDADE ARNALDO JANSSEN

ADMINISTRAÇÃO -EAD
 

TATIANA NATÁLIA DA SILVA (1219130587)

PESQUISA AVALIATIVA DE ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS I

BELO HORIZONTE/MG
2019
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TATIANA NATÁLIA DA SILVA (1219130587)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA PERSPECTIVA DA GESTÃO DE

RH ESTRATÉGICO

Trabalho apresentado como requisito para

obtenção de nota parcial na disciplina de
Administração de Recursos Humanos I, no curso à
distância de Administração da Faculdade Arnaldo
Janssen.
Orientador: Eduardo Madeira

BELO HORIZONTE/MG
2019
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...............................................................................................4

2. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SUA APLICABILIDADES

..............................................................................................................................5
3. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ......................................7
4. APLICAÇÃO E MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ...............8
4.1.Métodos de Avaliação de Desempenho ..................................................8
4.2 Tipos de técnicas para avaliação do desempenho.................................10
5 COMO IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO............................13
5.1 Etapas de Implantação da Avaliação de Desempenho...........................14
6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...15
7. CONCLUSÃO................................................................................................17

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................18
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1. INTRODUÇÃO

Atualmente, a gestão estratégica é amplamente reconhecida como um

diferencial dentro das empresas, é de suma importância nos processos de gestão de
pessoas, por ser um processo contínuo de tomada de decisão.

Este trabalho tem como objetivo analisar a melhor gestão de pessoas através
da avaliação de desempenho dentro das organizações identificando condições de
trabalho, qualificação dos serviços, com o objetivo de desenvolver profissionais
comprometidos com a organização e, objetivos específicos de fornecer
planejamentos estratégicos, visando o desenvolvimento do indivíduo, condições de
melhoria nos processos da organização, avaliar a motivação, e identificar o
desempenho e crescimento coletivo e individual das pessoas.

Para responder aos objetivos foram utilizadas pesquisas bibliográficas na

área de recursos humanos, pretende-se apresentar a ferramenta de avaliação de
desempenho e detalhar alguns dos métodos existentes, e estes métodos
contribuirão para a tomada de decisões estratégicas.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que, quando bem aplicada,

permite as organizações terem uma visão clara do ambiente avaliado, permitindo
traçar medidas de correções de rota mais coerentes quando necessário, ter dados
concretos que podem ser utilizados em promoções, planejamento de carreira,
desenvolvimento de equipe e com isso pode alcançar o resultado esperado.

Apesar da avaliação de desempenho ser um dos um assunto atual que

engloba as organizações, as empresas ainda possuem dificuldades em colocar em
prática essa ferramenta de capacitação do trabalho.

O trabalho revela que a ferramenta avaliação de desempenho é importante

para os colaboradores tanto quanto para as organizações, com esta ferramenta as
organizações passarão a conhecer melhor sua equipe, podendo assim extrair o
melhor dos colaboradores, sendo assim por sua vez, conheceram suas qualidades e
pontos fracos, deste modo ficando mais motivados quanto as suas chances de
ascensão de carreira na organização.
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As empresas que utilizam os conceitos de uma boa avaliação de desempenho

conseguem dados avançados para uma mensuração, fornecimento de um feedback
e melhoria de decisões, bem como o plano de carreira do indivíduo.

2. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SUA APLICABILIDADE

Muito se tem falado em desempenho nos dias atuais. Para atender as

exigências do mercado de trabalho, o profissional precisa ser empreendedor,
criativo, líder, negociador, que goste de trabalhar em equipe e que seja proativo.
Porém, todas estas qualidades precisam ser convertidas em resultados para que o
profissional seja efetivamente bem sucedido, ou seja, precisa apresentar um alto
desempenho. Mas afinal, qual o significado de desempenho?

Desempenho é a maneira ou forma de executar um cargo, tarefa ou função,

ou ainda é a ação ou efeito de desempenhar algo.

Na concepção de Martins (2002) o interesse pela mediação do desempenho

surgiu primeiramente, como forma de avaliar os resultados financeiros, e a partir de
uma constatação de que somente a mediação destes não eram suficientes para
relatar os resultados de uma organização, este sistema foi adaptado e disseminado
para outras áreas.

De acordo com Chiavenato (2008), avaliar consiste em comparar entre o real

e o esperado, entre o quê foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados, das competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento. É
um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as
competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o negócio da
organização.

Para Chiavenato (2003), a avaliação do desempenho é um procedimento que

avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa, e seu caráter é
fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as
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dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes. Já para Bergamini

(1998), a avaliação de desempenho é uma ferramenta desenvolvida para avaliar o
resultado apresentado pelo colaborador que vai identificar necessidades de
desenvolvimento e correção de problemas bem como fornecer dados que auxiliam
processos de promoções e adequações salariais.

Desser afirma que:

A avaliação de desempenho também presume que os padrões de

desempenho foram estabelecidos e que você dará feedback ao funcionário
para ajudá-lo e eliminar deficiências de desempenho ou manter seu bom
nível de desempenho. (DESSER, 2003, p. 172).

De acordo com Chiavenato (2004) a avaliação de desempenho consiste em

uma análise metódica do desempenho de cada pessoa em função das atividades
desempenhadas pelas mesmas, além das metas e resultados a serem alcançados e
do potencial de desenvolvimento. É um processo que visa estimar o valor, eficiência
e a qualidade do sujeito, contribuindo para o negócio da organização. É um
processo dinâmico que envolve o empregado e seu superior, além de um excelente
meio para localizar as problemáticas das organizações, principalmente pelo
desenvolvimento variar de pessoa para pessoa.

Para Gil (2001a) a avaliação de desempenho, através de aplicabilidade de

seus métodos, pode apontar algumas questões organizacionais, como razões do
empregado que possam estar atrapalhando o seu rendimento, além de temas
relacionais existentes na empresa e motivação do empregado. Gil (2001a) ainda
ressalta que, devido a avaliação de desempenho oferecer várias repostas
organizacionais, ela deve ser elaborada com objetivos bem claros, para que se
possa dar o direcionamento adequado aos seus resultados. Além disso, é
importante que o gestor do setor seja participante do processo de avaliação, pois ele
está em contato direto com os colaboradores subordinados a ele. A participação
desses colaboradores no processo de elaboração da avaliação é essencial para
empresas que trabalham com metas, já que eles podem negociar seu desempenho
em um determinado prazo.

Chiavenato afirma que:

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Avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho

de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas
e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
(CHIAVENATO, 2005, p. 223).

Chiavenato (2004), salienta que é importante que a avaliação de desempenho

propicie benefícios tanto para a organização quanto para a pessoa, ao mesmo
tempo em que proporciona um feedback para seu funcionário, ajudando-o a ter uma
visão crítica de seu desempenho no trabalho e também possibilitando à organização
identificar as habilidade e competências deste, apontando e direcionando a
necessidade de treinamento e desenvolvimento.

3. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas,

porque dela decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na
carreira dos funcionários.

Chiavenato (2005) mostra que em um passado recente, os objetivos da

avaliação de desempenho eram: avaliar o mérito pessoal de cada funcionário em
função do desempenho no passado, premiá-lo com um aumento salarial e verificar
possíveis carências ou necessidades de treinamento. Como cada gerente não tinha
condições de alterar salários dos subordinados, esse objetivo simplesmente não era
atendido. Como também não tinha condições de estabelecer programas de
treinamento, esse objetivo também era desfalcado.

Bergamini (1998) diz que o processo de avaliação pressupõe que o

desempenho de uma de uma organização depende do desempenho de cada pessoa
e da atuação dessa pessoa na equipe. Para Bergamini (1998), da avaliação de
desempenho resultam três consequências principais: a identificação de
necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de
remuneração do funcionário.

Para Chiavenato (1998), a avaliação de desempenho é um conceito dinâmico

com diversas abordagens, métodos e técnicas pela qual pode-se localizar problemas
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de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo

que ocupa, permitindo amplitude para a subjetividade.

Gil (2001) elucida que são diversos os objetivos da avaliação de

desempenho, como: alinhar as metas, acompanhar e desenvolver continuamente os
colaboradores, identificar pessoas com resultado insatisfatório, igual ou superior ao
requerido, fornecer um feedback claro e objetivo para os colaboradores sobre pontos
fortes e pontos que merecem desenvolvimento, apresentar claramente as
expectativas que a empresa tem quanto ao desempenho das pessoas e estimular a
cultura do diálogo.

Na concepção de Dutra (2002), no momento da elaboração dos objetivos de

um sistema de avaliação de desempenho é preciso observar a adequação direta
deste com os objetivos dos negócios. Pois há uma tendência natural de se
relacionar a avaliação a recompensas financeiras, seja com bonificações ou
promoções, contudo nem sempre há capital disponível para distribuir este tipo de
premiação a todos o que leva a frustração e reações à avaliação. É preciso deixar
claro para os envolvidos no processo avaliativo quais os objetivos do sistema, se
para premiações, treinamentos, promoções, rodízio de pessoal, distribuição de
bônus, promoção de ações corretivas do desempenho.

Segundo Chiavenato (2001), para haver esta transformação o avaliador deve

conhecer os objetivos da empresa, conhecer os objetivos da área que comanda,
conhecer as tarefas, atividades e processos de trabalho de sua área, saber planejar
o trabalho e ter habilidade para negociação.

4. APLICAÇÃO E MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho humano poderá ser aplicada por meio de

técnicas que podem variar intensamente, não se de uma organização para outra,
mas dentro da mesma organização quer se trate de níveis diferentes de pessoal ou
áreas de atividades diversas. Normalmente as sistemáticas de avaliação de
desempenho humano atende a determinados objetivos, traçados com base a uma
política de Recursos Humanos.
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Assim, como as políticas de Recursos Humanos variam conforme a

organização, não é de se estranhar que cada organização desenvolva a sua própria
sistemática para medir a conduta de seus empregados. Como de maneira geral, a
aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições dos cargos,
geralmente as organizações utilizam mais de uma avaliação de desempenho. E
relativamente comum encontrar organizações que desenvolvem sistemáticas
específicas conforme o nível e as áreas de distribuição de seu pessoal.

Cada sistemática atende a determinados objetivos específicos e a

determinadas características das várias categorias de pessoal. A que diga que a
avaliação de desempenho no fundo não passa de uma boa sistemática de
comunicações, atuando no sentido horizontal e vertical da organização.

As avaliações de desempenho, para serem eficazes devem basear-se

inteiramente nos resultados das atividades do homem na rotina do trabalho e nunca
apenas em suas características de personalidade.

1.
2.
3.
4.
4.1. Métodos de Avaliação de Desempenho

Existem vários tipos, técnicas, sistemas, ou métodos, de avaliação de

desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
4.1.1. Método da Escala Gráfica

Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e

divulgado. Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma
multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do
avaliador que podem ter enorme interferência.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os
fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de
avaliação dos fatores.
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Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas.

Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver
distorções.

4.1.2. Método da Escolha Forçada

Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a

serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou
resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado
em várias empresas.
Ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das
frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador
deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao
desempenho do avaliado.
a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de
significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a
que menos se aplica ao desempenho do avaliado.
b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São
escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
c) Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz
a respeito de seus subordinados.
No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador
localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o
resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado apenas
positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida,
levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais
descritiva do desempenho do avaliado.
As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa
verificar a adequação do funcionário à empresa.

4.1.3. Método de auto – avaliação

É o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma

sincera analise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar
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sistemática variadas, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados

nos diversos métodos de avaliação de desempenho.

4.1.4. Método de avaliação por resultados

Muito ligado aos programas de administração por objetivos, este método

baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados
para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a
respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos dos
funcionários bem como as providências necessárias para o próximo período. É
sobre tudo um método prático, embora o seu funcionamento dependa sobre maneira
das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliação do
desempenho.

4.1.5. Métodos mistos

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do

modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus
cargos. Os métodos de avaliação são extremamente variados, em todos os
aspectos, pois cada organização ajusta os métodos às suas peculiaridades e
necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do
desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.

4.2. Tipos de técnicas para avaliação do desempenho

Para LACOMBE, avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de

base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado
periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do
comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados.
Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando
à avaliação sujeita a correção posterior para que os resultados finais sejam
compatíveis com a política de promoções. (LACOMBE, 2006)
A avaliação de desempenho é, em regra, semestral ou anual. Deve ser feita
por escrito através de um questionário padronizado que visam classificar o
desempenho do avaliado com base em critérios quantificáveis. No final deverá incluir
uma avaliação global do candidato segundo uma escala de avaliação previamente
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acordada e incluir comentários qualitativos sobre o desempenho do avaliado que

inclua as áreas prioritárias a melhorar. Esta informação será essencial como ponto
de partida para a avaliação do período seguinte.
Os tipos de técnicas de avaliação de desempenho mais utilizados são os
seguintes:
a) Avaliação pelo Superior Hierárquico: É o método mais comum. Tem a
vantagem de haver um único avaliador o que garante alguma homogeneidade e
rigor na interpretação dos critérios de avaliação e na análise comparativa de
desempenho. A desvantagem principal é que o avaliador pode ser influenciado pela
imagem global e histórica que possui sobre o avaliado e pelo o tipo de
relacionamento técnico e pessoal.
b) Avaliação a 360º: É o método de avaliação mais sofisticado. Todos os
trabalhadores, independentemente da sua posição hierárquica, são
simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados. Este método
tem a vantagem dos subordinados terem a oportunidade de avaliar livremente o
desempenho dos seus chefes, mas pode ter efeitos nefastos ao nível da motivação
e dos sentimentos de auto - estima dos avaliados, sobretudo das pessoas em graus
mais elevados da hierarquia.
c) Avaliação com Escalas Gráficas de Classificação: é o método mais utilizado
nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados
através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para
cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a
observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que
facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
d) Avaliação de Escolha e Distribuição Forçada: consiste na avaliação dos
indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em
relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a
escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este
método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
e) Avaliação através de Pesquisa de Campo: baseado na realização de reuniões
entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos
com cada líder para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados,
levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e
situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho,
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minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento,

conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
f) Avaliação com Incidentes Críticos: enfoca as atitudes que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e
estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de
orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro
constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
g) Avaliação com Comparação de Pares: também conhecida como comparação
binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o
desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para
isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil
de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
h) Auto-Avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua
performance, ou seja, os avaliados que medem a sua própria performance. O ideal é
que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o
forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer. No final, cada superior
hierárquico analisa as respostas, faz a sua própria avaliação e reúne com cada um
dos avaliados para discutir os resultados. Este método estimula o empenho e
desenvolvimento dos subordinados, mas os resultados podem ser condicionados
pelos pontos de vista e os interesses individuais de cada avaliado.
i) Avaliação com Relatório de performance: também chamada de avaliação por
escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões
de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de
se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a
suplementação de um outro método, mais formal.
j) Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação
entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende
somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
k) Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos
específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados
previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que
durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não
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estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador.

E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com
seu gestor.
l) Avaliação com Padrões de Desempenho: também chamada de padrões de
trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização,
mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
m) Avaliação com Frases Descritivas: trata-se de uma avaliação através de
comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim”
quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e
“não” quando não corresponde.

5. COMO IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

As etapas de implantação de avaliação de desempenho devem levar em

consideração os seguintes pontos, antes de ser iniciada:
 Definição do objetivo do processo de avaliação de desempenho de sua
empresa;
 Levar em conta os valores, metas e expectativas da sua organização;
 Alinhamento das metas e expectativas individuais à visão e aos valores
centrais do negócio.
Só depois disso é que o processo de implantação em si poderá ser iniciado.
Além disso, dois importantes cuidados precisam ser tomados:
1. Certificar que a descrição do trabalho do funcionário esteja atualizada. Sem
isso, torna-se impossível fornecer feedback preciso porque existem diferentes
expectativas para cada responsabilidade.
2. Revisar as expectativas de desempenho. As expectativas de desempenho
devem ser uma lista de resultados que ocorrerão se todas as principais
funções do cargo forem atendidas.
Nesse sentido, a principal dificuldade na questão de como implementar
avaliação de desempenho em uma empresa está relacionado a questão pessoal, de
como os funcionários encaram esse momento.
Mas se as etapas forem seguidas adequadamente, topos perceberão a
importância do processo e enxergarão seus benefícios para a empresa e para a
carreira dos funcionários.
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5.1. Etapas de Implantação da Avaliação de Desempenho

a) Demonstrar para toda equipe a importância da gestão de desempenho

A primeira questão a ser enfrentada no processo de como implantar avaliação
de desempenho em uma empresa é a necessidade de manter a equipe informada.
Se o funcionário não estiver bem informado a respeito das razões da
avaliação, pode entender a mensagem errada, como se somente ele estivesse
sendo observado.
Se os funcionários não entenderem a importância da avaliação e que o bom
trabalho está na verdade sendo reconhecido, você terá problemas.
Por isso, é necessário uma bom plano de comunicação interna, explicando os
benefícios do novo processo e demonstrando sua importância para o funcionário e
para a empresa.

b) Definir indicadores e métricas objetivas

Para que as avaliações de desempenho sejam melhor utilizadas, é preciso
que as regras sejam claras e as métricas objetivas.
Ao determinar quais são os objetivos do seu processo de avaliação de
desempenho, você criará perguntas que lhe permitirão coletar as informações
necessárias para atender aos seus objetivos.
Os colaboradores precisam contar com indicadores fáceis de serem
verificados para que possam observar sua evolução e se esforçar para alcançar
metas.
Além disso, também há a necessita saber em qual ponto ou quais pontos será
avaliado.

c) Avaliar e revisar continuamente

Um sistema de avaliação de desempenho requer monitoramento e redefinição
de forma periódica.
Ao planejar revisões de desempenho, é necessário rever vários tipos de
metas no processo.
Tanto a avaliação quanto o desenvolvimento são aspectos cruciais para cada
ciclo de revisão. É por isso que as metas de função e desenvolvimento do trabalho
devem ser avaliadas e definidas.
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Não será na primeira avaliação que todos os problemas serão resolvidos. Por
isso, é necessário estar sempre revisando as métricas.

d) Manter o foco no desenvolvimento

Não tem como implantar avaliação de desempenho sem dar o peso adequado
na capacitação e crescimento das equipes e pessoas.
Todo o processo deve estar focado no desenvolvimento das pessoas e das
equipes.
Assim, mantendo o pensamento não somente nos resultados obtidos, mas no
desenvolvimento. Dessa forma, o retorno estará na melhoria de performance.

e) Saber enfrentar resistências

Toda mudança enfrenta resistência. Elas devem ser mapeadas e trabalhadas
no decorrer do processo.
É importante saber lidar rapidamente com esses problemas e não deixar que
eles sejam obstáculos no processo de melhoria contínua.

f) Utilizar a tecnologia como aliada

Um dos pontos mais importantes de como implantar avaliação de
desempenho em uma empresa é saber utilizar aquilo de melhor que tecnologia pode
oferecer.
Utilizar o software adequado para cada objetivo pode poupar não só tempo e
dinheiro como entregar melhores resultados.
Assim, os dados são transformados em informações facilmente assimiladas e
os processos podem ser personalizados para suas necessidades.

6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Vantagens
• Motivação: os colaboradores têm oportunidades de crescimento e sentem-se
valorizados;
• Metas: após a avaliação é estipulado uma nova meta. Uma diretriz mais focada
para os objetivos da empresa;
• Comunicação: os colaboradores passam a entender os objetivos da gerência
imediata e a gerência, as necessidades dos colaboradores.
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Desvantagens

• Trabalhoso: este método exige organização e planeamento porque todos os

funcionários da empresa são avaliados;
• Demorado: a avaliação do desempenho é um processo lento e de longo prazo.
Talvez a companhia não tenha todo esse tempo para fazer mudanças;
• Influências pessoais: talvez a pessoa que esteja avaliar se deixe levar pelo
relacionamento íntimo que tem com o avaliado. Seja amigo, marido, irmão, seja
outro familiar e não faz a avaliação racionalmente.

7. CONCLUSÃO

O presente trabalho teve como objetivo de abordar e verificar a prática da

avaliação de desempenho como uma ferramenta de ajuda nas organizações como
também o profissional no seu desenvolvimento dentro dela, assim como a
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necessidade de se adequar adequadamente o desempenho, para o indivíduo e para

as organizações.
Toda a implantação de uma nova ferramenta ou método gerencial, temos de
observar os cuidados necessários, pois sabemos que mudanças nem sempre são
bem vindas, nem todos estão preparados por passarem por qualquer mudança, por
essa razão as organizações precisam trabalhar para que a participação venha ser
total na aceitação entre os funcionários.
A avaliação é a comparação de um objetivo proposto com um resultado
obtido, diante disso, os gestores ganharam ajuda para analisar, estimular e julgar o
desempenho de um profissional, atendendo aos interesses da empresa e também
do funcionário, pois ambos são beneficiados, por isso a ferramenta de avaliação de
desempenho é extremamente importante e valiosa, mas para isso, deve ser
implantada de maneira organizada e planejada, procurando os melhores métodos
que atenda a organização.
É necessário o acompanhamento contínuo do desempenho, pois somente
assim as falhas serão identificadas de forma rápida e poderão ser tratadas com mis
agilidade e eliminadas com maior exatidão garantindo o alcance do planejamento da
empresa.
Uma avaliação de desempenho bem fundamentada permite que as
organizações revejam as estratégias, os objetivos, os processos de trabalho e as
políticas de Recursos Humanos para que as correções das falas, os pontos
negativos, as fraquezas, ocorram de modo natural ao objetivo da organização.

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração

participativa. São Paulo: Makron Books, 1994.
 19

BERGAMINI, C. W. Avaliação de Desempenho Humano nas Empresas. 4. ed. São Paulo:

Atlas, 1998.

DESSER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução Cecília Leão Oderich. São

Paulo: Pretience Hall, 2003.

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OLIVEIRA; Nicacia França de, Avaliação de Desempenho nas Organizações - -

Monografia apresentada á Universidade Cândido Gomes – AVM, Rio de Janeiro – RJ, para
Pós Graduação em Pedagogia Empresarial, 2012.

Como implantar avaliação de desempenho em uma empresa e orientar o crescimento

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Disponível em: < https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/como-implantar-avaliacao-
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em 04 de novembro de 2012. Portal Administradores.com. Disponível em <
https://administradores.com.br/artigos/vantagem-e-desvantagem-da-avaliacao-por-
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ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,

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SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2002

STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de excelência.

Florianópolis: Perspectiva, 1997.