LUIZ HENRIQUE DOS SANTOS O que caracteriza deficiência, para efeito de cotas? Deficiência: toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
Deficiência permanente: aquela que ocorreu ou se estabilizou durante
um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos;
Incapacidade: uma redução efetiva e acentuada da capacidade de
integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida. Critérios para classificação de deficiências para efeitos de cotas? • Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo, acarretando o comprometimento da função física, paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.
• Deficiência visual: O campo visual inferior a 20°, ou ocorrência simultânea de ambas as situações; cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores; (ou cegueira declarada por oftalmologista).
• Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
• Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com
manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação; cuidado pessoal; habilidades sociais; utilização dos recursos da comunidade; saúde e segurança; habilidades acadêmicas; lazer; e trabalho
• Deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências
CONHECENDO O GRAFICO. AS EMPRESAS QUE MAIS CONTRAM PCDs
1. Accenture do Brasil 2. Banco Bradesco S.A. 3. Bristol Myers Squibb 4. Central Ailos. 5. Cit 6. Dell Technologies 7. EY 8. IBM Brasil 9. Itaú Unibanco 10. Takeda Distribuidora. 5 práticas das 10 melhores empresas para PCD Treinamento dos líderes sobre questões relacionadas à diversidade e inclusão e viés inconsciente
Deixam claro nas vagas em
aberto que não há discriminação Grupos de nas contratações. O incremento afinidades/porta à comunicação, reforçando o vozes dedicados posicionamento da empresa em
PCD relação às práticas e cultura de diversidade e inclusão.
GruInvestimento Busca em empresas constante em especializadas, ONGs e acessibilidade parceiros para contratar (tecnológica, móveis pessoas com deficiência e infraestrutura) Lei de Cotas para PCD 8213/91 - LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, conhecida como lei de contratação de PCD (Deficientes) nas Empresas. Lei 8213/91, lei cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais. Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção legal:
- até 200 funcionários.................. .2%
- de 201 a 500 funcionários........... 3%
- de 501 a 1000 funcionários......... 4%
- de 1001 em diante funcionários... 5%
Fique atento à acessibilidade desde o início do processo seletivo: Entender quais são os tipos de deficiência dos candidatos é um passo primordial para garantir a acessibilidade deles ao processo seletivo. Esse levantamento é importante para que a seleção seja democrática e você possa adaptar o material de entrevista para a necessidade de cada candidato.
Faça entrevista por vídeo
As entrevistas por vídeo são uma boa alternativa para estabelecer um primeiro contato com as PCD’s que estão se candidatando às vagas. Funciona como uma espécie muito eficiente de “peneira”, e serve para eliminar os candidatos que não têm as aptidões necessárias para o cargo oferecido.
Adequação às atividades É evidente que, além das competências técnicas e comportamentais, você precisa considerar a adequação do candidato às atividades inerentes à função. Por isso, fique atento aos níveis de autonomia e às demandas ele terá na rotina de trabalho. Converse com profissionais da área Converse com médicos e técnicos da área de saúde que lidam diariamente com os PCD’s, pedindo orientações sobre possíveis adaptações e ajustes no seu processo seletivo. Como conhecem bem as necessidades dessas pessoas, eles podem orientar você sobre como organizar e planejar as etapas do processo seletivo, valorizando a inclusão.
Conscientize os colaboradores da empresa
Toda a empresa precisa estar preparada para receber os PCD’s e, para isso, além de garantir as condições estruturais mínimas para que eles executem suas atividades de forma produtiva, é necessário atentar-se também para a sua integração ao ambiente organizacional.
Ofereça feedback aos candidatos
Mesmo que não seja contratado, é relevante que o candidato PCD receba um feedback do processo seletivo. Diga os motivos que o levaram a não ocupar o cargo, assim como na seleção de qualquer outro candidato. CONCLUSÃO.
Por tudo aqui explorado conclui-se que a inclusão da pessoa com deficiência física numa empresa não deve ser vista apenas como o cumprimento de uma cota ou de legislação. É preciso lembrar que a pessoa com deficiência também deve ter seus direitos humanos assegurados. Assim, as pessoas com deficiência física devem fazer parte da rotina da empresa, socializar e conviver com outras pessoas. Além de ajudar na autoestima enquanto ser humano, a inclusão também promove benefícios para empresa e para todos os demais colaboradores, promovendo o respeito às diferenças.
