GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

Segundo Nascimento (2015), a gestão por competências é entendida como um princípio

gerencial que visa a impulsionar os colaboradores ao alcance da competência profissional,
adicionando habilidades e aumentando as já existentes. Entende-se, por competências as
habilidades, os conhecimentos e as características pessoais que marcam os gerenciadores de
grande desempenho, diferenciando-os daqueles de desempenho inferior em determinado
departamento.

Para Chiavenato (2006, Cit. em Nascimento,2015), a gestão por competências é um programa

sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem
maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os
pontos de carreira, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos
critérios objectivamente mensuráveis. Segundo o autor, para que a gestão pública possa
alcançar a sua eficiência, é necessário haver uma profissionalização, proporcionando ao
mesmo uma capacitação que lhe proporcione realizar um trabalho com mais competência.

MECANISMOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.

Segundo Dias (2021), os componentes mais importantes da gestão estratégica são:

Engajamento e retenção; Aquisição e desenvolvimento de competências; Gestão de
desempenho; Comunicação efectiva; processo de liderança e trabalho em equipa.

i. Engajamento e retenção

Segundo Dias (2021), uma das principais âncoras da gestão estratégica. Você não deve
apenas ser levado a encontrar funcionários experientes, mas também mantê-los na empresa.
Assim, o engajamento e retenção permite que a empresa construa uma estrutura eficaz de
relacionamentos sustentáveis que reflictam as ambições e os valores da empresa.

ii. Aquisição e desenvolvimento de Competências

Como parte de qualquer processo de integração de empresas, independentemente de quão

qualificados sejam os funcionários, eles precisarão de algum tipo de treinamento. Isso ocorre
porque toda empresa funciona de maneira diferente. Assim, os colaboradores devem adaptar-
se e fornecer suas habilidades de forma a apoiar a cultura e os objectivos da empresa actual
(Dias, 2021).
 iii. Gestão de Desempenho

Segundo Dias (2021),avaliar os recursos e as habilidades dos colaboradores ajuda a

esclarecer como eles estão contribuindo para as metas e ambições da empresa, permitindo
oportunidades de melhorias e também a análise de eventuais problemas.

iv. Comunicação efectiva

Segundo Dias (2021), necessária em qualquer gestão, a comunicação precisa ser clara,
transparente e bilateral para que todos os sectores estejam em comum acordo e em sintonia
com as acções e processos. Também deve ser um pilar que estimule a troca de feedbacks e
demandas tanto de colaboradores quanto gestores.

v. Processo de liderança

Segundo Dias (2021),a liderança é mais um pilar fundamental na gestão de pessoas e sua
estratégia- O papel de motivar, engajar e desenvolver parte dela, que deve orientar do começo
ao fim etapas, fluxos e pessoas.

vi. Trabalho em equipe

"Juntos somos mais fortes". E não é para menos: Quando estamos em sintonia, nossa
capacidade de entrega de resultados e cumprimento de metas gera um desempenho muito
maior.  Assim, quanto mais bem estabelecido for esse pilar, mais chances de sucesso sua
estratégia terá! (Dias, 2021).

vii. Gestão de cargos e salários

Este pilar serve tanto para estabelecer um programa de remuneração variável bem
estruturado, quanto também programas de recompensas e estímulo às equipes, com bónus e
outros benefícios que fazem a diferença (Dias, 2021).

DESAFIOS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIA NA FUNÇÃO PÚBLICA.

A profissionalização é um desafio histórico, inescapável, permanente e contemporâneo.

Histórico porque trata-se de uma tarefa inacabada. É inescapável porque nenhum país
desenvolveu-se de forma sustentável sem profissionalizar sua administração pública. É um
desafio permanente porque vai colocar-se sempre, para qualquer tipo de Estado. Finalmente,
trata-se de um desafio contemporâneo porque precisa incorporar novos conteúdos,
necessidades e tecnologias para ser enfrentado. Desta forma, nota-se que a excelência na
administração pública é importante e as pessoas precisam estarem preparadas para exercer
seu trabalho com competência e, a profissionalização dos gestores torna-se necessária para
que se tenha um atendimento com qualidade (Farias e Gaetani, 2002, Cit. em
Nascimento,2015).

Segundo Escola Nacional de Administração Pública (ENAP,2015),o modelo de Gestão por

Competências actualmente chama a atenção para o indivíduo como centro da dinâmica
produtiva e agente que soluciona os problemas oriundos das transformações sociais,
económicas e políticas que redimensionaram o mundo do trabalho. No longo prazo, a Gestão
por Competências é considerada como um dos pilares da gestão estratégica de recursos
humanos. Segundo a autoria, a Gestão por Competências está sendo inicialmente abordada
como uma forma de reorientar e reforçar a formação e desenvolvimento para valorizar o
serviço público e para incutir uma cultura de desenvolvimento contínuo. A abordagem
baseada em competências está sendo usada para modernizar a formação e desenvolvimento e
destiná-los às prioridades identificadas por meio da análise das competências requeridas
pelos diferentes organismos do setor público.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS.

Segundo Fernandes  (2018),normalmente essa qualificação dos colaboradores é determinada

pelos seus conhecimentos, habilidades e atitudes  (CHA), ou seja, suas competências. os
diferentes tipos de competências são:

 Técnicas: são os conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa através da

educação formal e não formal, como treinamentos, cursos, palestram etc.

 Comportamentais: são as atitudes e os comportamentos de uma pessoa em ambiente

social ou empresarial, definidos por sua personalidade.

 Gerenciais: são as competências essenciais que um gestor deve ter para conseguir

gerir o desenvolvimento de si, dos colaboradores e da empresa.

 Organizacionais: são todas as competências que formam a identidade e o diferencial

competitivo de uma corporação.

Segundo Rego (2016), avaliação por Competências, permite que se identifique os pontos
fracos, os pontos fortes e potenciais dos avaliados. Com esta ferramenta o avaliado pode
identificar seus pontos fracos, fortes, necessidades e metas ajudado pelo seu superior
hierárquico e pessoal de Recursos Humanos. Este método normalmente é usado para
complementar outros métodos que têm por objectivo medir/avaliar o comportamento da
pessoa na organização, por meio de pontuação dos critérios a avaliar.

Depois de se dar a pontuação à diferentes critérios é necessário agrupar os critérios com mais
pontos de um lado e os com menos pontos de outro lado; de modo a facilitar a identificação
das competências. Na identificação das competências usam-se por um lado, técnicas
objectivas tais como uma etiqueta com o arrolamento dos critérios a avaliar já pontuados e;
por outro técnicas subjectivas com a missão de ajudar o avaliado a perceber por que obteve
pontuação baixa em determinados critérios e alta em outros. A subjectividade na avaliação
por competência vai mais além ao identificar as causas do baixo ou alto desempenho, a forma
como melhorar o baixo desempenho, bem como manter os critérios com elevado desempenho
(Rego, 2016).

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

Dias, M (2021). Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais pilares. Recuperado

em: https://www.gupy.io/blog/gestao-estrategica-de-pessoas

Escola Nacional de Administração Pública (ENAP,2015). Apostila Gestão de Pessoas:

Fundamentos e tendências. Brasília. Recuperado em:
https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2521/1/GPFT%20-%20ApostilaCE.pdf

Fernandes, R.K  (2018). Avaliação de Desempenho por Competências: o que é e como fazer?
Recuperado em: https://www.twygoead.com/site/blog/avaliacao-de-desempenho-por-
competencias/

Nascimento, L.B (2015). Gestão por competências: os desafios e possibilidades da

profissionalização dos gestores internos da secretaria de estado de educação e esporte-
núcleo de cruzeiro do sulacre. Recuperado em:
https://bdm.unb.br/bitstream/10483/11861/1/2015_BiancaLimaNascimento.pdf

Rego, M.E.I (2016). Gestão de Recursos Humanos na Função Pública: Manual do Curso de
Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos. Beira: ISCED.