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ESTUDO DIRIGIDO DA DISCIPLINA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba. IBPEX, 2011.

Nesta Rota de Aprendizagem destacamos a importância para seus estudos de alguns


temas diretamente relacionados ao contexto estudado nesta disciplina. Os temas
sugeridos abrangem o conteúdo programático da sua disciplina nesta fase, e lhe
proporcionarão maior fixação de tais assuntos, consequentemente, melhor preparo
para o sistema avaliativo adotado pelo Grupo Uninter. É importante ressaltar que os
conteúdos abaixo apresentados foram abordados pelos professores em suas aulas, por
isso a dica é: veja e reveja as aulas quantas vezes forem necessárias. Esse é apenas um
material complementar! Além do livro, os vídeos e os slides das aulas compõem o
referencial teórico que irá embasar o seu aprendizado. Utilize-os da melhor maneira
possível. Bons estudos!

PARTE 1 – CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

CAPÍTULO 1 - Contextualização da gestão de pessoas e os principais conceitos de


administração envolvidos

– O comportamento do homem nas organizações depende de duas dimensões de


análise: a dimensão das variáveis pessoais e as das variáveis da empresa. Descreva
como cada uma dessas variáveis influencia o comportamento humano nas
organizações. As variáveis pessoais estão relacionadas à personalidade de cada
indivíduo, a sua motivação interna e a sua percepção e valores em que acredita.
Baseado em seus conceitos e em suas experiências, assim como em suas capacidades e
conhecimentos será o seu desempenho na organização. As variáveis da empresa estão
relacionadas ao ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, métodos de
trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que a instituição deposita
em suas equipes. O ambiente interfere diretamente nos processos organizacionais, em
especial com as mudanças no aspecto social, político e econômico, uma vez que é do
ambiente que as organizações conseguem os recursos para seu funcionamento e é
para ele que elas produzem.

- É justamente em função do Clima Organizacional que algumas organizações atraem


mais e outras menos candidatos a um posto de trabalho. Há aquelas que chamam
atenção pela sua receptividade, outras pela formalidade, outras, ainda, pelo calor
humano ou mesmo pela apatia. O comportamento e o desenvolvimento do trabalho
podem ser afetados pelo ambiente psicológico e pelo clima organizacional.- É o
ambiente psicológico que existe dentro de um departamento ou da organização, é
aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia seus
comportamentos;

- Está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da organização que


conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação e dão origem a comportamentos
que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho; e o
Clima organizacional é considerado um fator importante de retenção e captação de
talentos. O clima organizacional influencia o desempenho das pessoas e a satisfação
com o trabalho.

- Clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro de um


departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas pessoas, que
influencia os comportamentos delas e está ligada à motivação.

- O clima e a cultura de uma organização têm forte impacto no contexto ambiental,


principalmente na imagem que a instituição possui no meio em que está inserida. É
composta à cultura organizacional por regras formais e informais que direcionam a
forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte de uma
organização, direcionando os esforços de todos para alcançar os objetivos da empresa.

- Cultura organizacional é composta por regras formais e informais que direcionam a


forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte de uma
organização e também a forma como esses indivíduos alcançam os objetivos da
empresa.

-A Eficiência consiste nos meios pelos quais chegamos a um resultado, de acordo com
o método de trabalho e com os procedimentos usados para atingirmos um objetivo.
Podemos afirmar que a eficiência tem as seguintes características: Preocupa-se com os
meios; Preocupa-se fazer corretamente o trabalho; Busca-se a melhor maneira de
fazer um trabalho; e o foco está no método de trabalho.

-A Eficácia é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho. Tem relação com a


satisfação das necessidades da sociedade com produtos ou serviços. Podemos afirmar
que a eficácia tem as seguintes características: Preocupa-se com os fins, com o
resultado; Procura-se fazer as coisas certas; Busca-se o sucesso do trabalho; e o Foco
na obtenção de resultados.

- A missão organizacional envolve os objetivos principais da organização e estabelece


claramente o que se espera e pode cobrar dos seus colaboradores. Em relação à
missão podemos afirmar que significa a razão de ser da empresa, a finalidade da
organização em relação à sociedade.
- A visão organizacional tem o intuito de dar um rumo à organização, oferecendo uma
imagem de futuro que deseja alcançar e também define a intenção da organização e
irá modificar a missão que está diretamente relacionada aos projetos estratégicos e
objetivos organizacionais.

- Os valores organizacionais têm origem em ideais, em crenças sobre o que é certo ou


errado, mais ou menos importante e é conservado pelo grupo. Com relação aos
Valores Organizacionais, Maximiano tem um conceito que os coloca no íntimo da
cultura organizacional. “Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e
todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da
organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo”.

- Conhecer os referenciais e os desafios das organizações é fundamental para o


sucesso no mundo dos negócios. Estamos passando por uma era de constantes
mudanças e a flexibilidade para aceitá-las e nos adequarmos a elas torna-se uma
ferramenta poderosa nas organizações. Mesmo sabendo que precisam mudar às vezes
pessoas ou organizações relutam em aceitar os novos paradigmas, porque têm medo
do novo ou receio de abandonar o velho, uma vez que permanecer em uma zona
conhecida é mais confortável e mais fácil, não exige muito esforço, o que pode,
entretanto trazer estagnação. “Paradigma, são referenciais, modelos utilizados para
justificar ações e expressar crenças, medos, valores que orientam e explicam
escolhas".

- A visão Holística está crescendo e ganhando força, representa novos paradigmas e


está conquistando espaços e seguidores. Essa proposta defende que a organização é
um sistema dinâmico e orgânico, que a cooperação impulsiona, move a organização,
que toda a equipe chave deve conhecer as estratégias e metas da empresa e que
delegar é ganhar poder. As características da Visão Holística:

- A cooperação é a chave do sucesso da empresa;


- Transparência nas estratégias, todo o pessoal-chave participa das decisões;
- Células de trabalho;
- O foco está no cliente;
- Flexibilidade em primeiro lugar;
- A empresa é um sistema dinâmico e vivo;
- A abertura e a transparência são ferramentas de sucesso;
- Delegar representa ganhar poder;
- Organização baseada em pessoas;
- Poucos níveis hierárquicos;
- Todos são responsáveis pela qualidade;
- O grupo vencerá;
- Lucro e meio ambiente podem ser compatíveis;
- Profissionalismo.
- O s novos modelos de gestão buscam processos flexíveis orientados à missão, à visão
e aos valores da empresa, abertos a mudança de paradigmas e adaptados às
demandas provocadas pela globalização para que a organização mantenha uma
vantagem competitiva ao mercado e, ao mesmo tempo, instaure uma cultura e um
clima organizacional que atraiam e motivem a equipe de trabalho.

CAPÍTULO 2 – Repensando o papel da gestão de pessoas

O Planejamento Estratégico na área de Gestão de Pessoas trata de um processo de


decisão baseado na comparação entre os recursos humanos, a previsão das
necessidades das pessoas e os objetivos das organizações. As estratégias da área de
gestão de pessoas devem ser desdobradas do planejamento estratégico?

- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos


humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das organizações.
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos subsistemas de
recursos humanos, como recrutamento e seleção, descrição de cargos e salários,
avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros.
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da empresa.
- Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos subsistemas de
recursos humanos.
- O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos – RH deve estar vinculado às
estratégias organizacionais.
- Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos
humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das organizações.
- A Gestão de Pessoas deve ter seu planejamento estratégico focado no da empresa.

- A finalidade das Políticas de Gestão de Pessoas: as políticas de gestão de pessoas


desenham as regras com as quais a empresa pretende administrar seus colaboradores
para atingir os seus objetivos individuais e os da organização e têm a finalidade de
orientar e criar uma linha de atuação. Essas políticas dependem de variáveis
organizacionais e são desenvolvidas de acordo com a cultura e o momento da
empresa, delineando um código de ética e conduta que permeia todas as relações
organizacionais – funcionários, clientes, fornecedores, meio ambiente, etc. Com base
nas políticas de gestão de pessoas são elaborados os procedimentos que servem de
guia para orientar as pessoas no seu trabalho.

- O Departamento de Gestão de Pessoas é dividido em vários subsistemas que


planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores
da organização. Os principais processos da área de gestão de pessoas que são divididos
em quatro conjuntos de subsistemas que são: Captação de pessoas; orientação e
acompanhamento de pessoas; desenvolvimento de pessoas; e remuneração,
valorização e segurança de pessoas.

- O ambiente organizacional, as políticas, os valores da empresa e as competências dos


colaboradores fazem da gestão de pessoas um processo situacional, mutável e flexível,
que deve adaptar-se ao novo com agilidade e dinamismo.

- A preocupação com a modernidade nos processos de gestão de pessoas é uma


questão de sobrevivência nas empresas que buscam competitividade em seus
segmentos de mercado.

PARTE 2 – FUNDAMENTAOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS

CAPÍTULO 3 – Liderança, competências gerenciais e formação de equipes

- O que é uma equipe? Uma equipe é um grupo que tem objetivos bem definidos e
cujos integrantes buscam as mesmas metas por meio de habilidades complementares
e de um continuo processo de experimentação e troca de experiência.

- Os motivos geradores de conflitos.

-Dificuldades de relacionamento oriundas da relação entre colegas de trabalho, de


liderança ou gerenciamento ineficaz.
-Dificuldades por falta de recursos que dão suporte, como ambiente físico, falta de
equipamento, etc.
- Fatores ambientais (mercadológicos, legais, etc...) e sociais (divergências de religião,
etc...);
- Excesso de trabalho, já que o ideal é que as pessoas procurem o equilíbrio,
conciliando trabalho, lazer e afetos.

- Os conflitos acontecem quando existem divergências ou insatisfações no grupo. É um


processo em que ocorrem choques de interesse e uso do poder no confronto e que
afeta de formas diferentes as relações entre os integrantes, podendo desfazer ou
fortalecer um grupo. O papel dos gestores na administração de conflitos consiste em
transformá-lo em aprendizagem organizacional e de mobilização para novos métodos
de trabalho, bem como minimizar a probabilidade de eclosão de novos conflitos.

- Liderança: é a influência interpessoal exercida em um determinado contexto. Trata-


se de um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas por meio de
ideias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a
acreditar em crenças ou conceitos. 83

- Os 03 (três) tipos básicos de liderança, são: a liderança autocrática, a liderança


democrática e a liderança liberal (laissez-faire).
- A liderança situacional ou contingencial consiste na habilidade e na competência em
saber utilizar os três estilos de liderança (autocrática, democrática e liberal). Isso
significa que na prática, os gerentes podem utilizar os três tipos. A questão é saber
identificar qual estilo utilizar, com quem e dentro de quais circunstâncias, uma vez que
a escolha do estilo de liderança depende de uma série de fatores. A Escolha do estilo
de liderança depende dos seguintes fatores:

- A Maturidade de equipe ou do indivíduo;


- O conhecimento da equipe ou do indivíduo;
- A experiência da equipe ou do indivíduo;
- As necessidades e insatisfações humanas;
- O clima psicológico da equipe ou do indivíduo;
- As pressões externas, como tempo, prazo e controles.

- Na liderança Autocrática a chefia tem uma atuação centralizadora e diretiva, exige


obediência do grupo e decide quais são as tarefas e como devem ser executadas. Os
grupos de trabalho podem apresentar sinais de tensão, frustração e
descontentamento. A ênfase recai no líder; corresponde ao modelo gerencial de Taylor
e Fayol.

- Na liderança democrática a chefia procura ouvir as ideias, aceita sugestões e


discussões com a equipe de trabalho, estimula e encoraja a participação de todos. Os
grupos de trabalho tendem a apresentar maior qualidade no seu trabalho e um clima
de satisfação, comprometimento e maior integração. A ênfase recai simultaneamente
no líder e nos subordinados. Deve ser utilizado esse estilo de liderança com
funcionários treinados e que conhecem bem o trabalho.

- Na liderança liberal a chefia tem uma conotação de agente de informações, ou seja,


estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e exerce um mínimo de controle das
atividades. A ênfase recai nos subordinados. Deve ser utilizado esse estilo de liderança
com pessoas que gostam de trabalhar individualmente e que fazem bem o seu
trabalho.

- A Liderança Situacional ou Contingencial consiste na habilidade e na competência em


saber utilizar os estilos de liderança (autocrática, democrática e liberal), dependendo
da situação, da equipe e das tarefas. Na liderança situacional ou contingencial os
gerentes podem utilizar os três tipos de liderança (autocrática, democrática e liberal).

- As abordagens do comportamento humano são exploradas por estudiosos e


especialistas em dinâmicas de grupo, indicando dois níveis de interação no grupo: o
nível da tarefa e o nível socioemocional. A liderança acontece nos dois níveis, ou seja,
orientada para o controle e a tarefa ou para a manutenção e fortalecimento do grupo.
- A liderança é necessária em todas as atividades de um grupo organizado, mas não
deve ser confundida com gerência. A diferença entre liderança e gerenciamento de
pessoas. Os bons dirigentes têm um perfil de liderança bem desenvolvido e positivo
perante o grupo, porém nem todos os gestores conseguem cativar e influenciar suas
equipes ou exercer algum tipo de liderança. Gerenciar tem uma conotação mais
administrativa, dependem de técnicas gerenciais, conhecimentos teóricos e
organizacionais, enquanto liderar tem uma conotação mais interpessoal, valendo-se de
sentimentos, motivações e valores pessoais. O desempenho eficaz dos gestores de
uma organização depende da interação entre estilos de liderança e as técnicas
gerenciais.

- Podemos considerar desenvolvimento gerencial como um processo de adquirir ou


reformular conhecimentos, habilidades e atitudes para aprimorar o desempenho atual
e preparar-se para responsabilidades futuras. É compreendido pela interação homem,
o trabalho e os ambientes, interno e externo da organização.

- O comportamento gerencial eficaz integra competências técnicas e interpessoais, e


essa integração desenvolve os conhecimentos, as habilidades e as atitudes gerenciais.

CAPÍTULO 4 – Comunicação um processo de interação

- Por que a gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as barreiras de comunicação


nas equipes? Uma infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e
interpessoais podem dificultar as comunicações nas equipes de trabalho, O processo
de comunicação pode sofrer interferências dos ruídos, provocando barreiras que
impedem que a mensagem seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo
com que a mensagem enviada se torne diferente, modificada durante o processo de
comunicação.

- Feedback é uma informação que nos permite saber se estamos ou não no rumo
adequado, se necessitamos mudar o nosso comportamento. É muito importante no
dia a dia dar e receber feedback, pois permite adotar ações corretivas. Por que a
gestão de pessoas deve conhecer e trabalhar as barreiras de comunicação nas
equipes? Devido a uma infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e
interpessoais podem dificultar as comunicações nas equipes de trabalho. O processo
de comunicação pode sofrer interferências dos ruídos, provocando barreiras que
impedem que a mensagem seja passada na íntegra ao seu destino, ou seja, fazendo
com que a mensagem enviada se torne diferente, modificada durante o processo de
comunicação.
- O processo de comunicação pode receber quais interferências?

1. Pessoais: são barreiras ocasionadas por fatores emocionais e valores pessoais.


(- o desinteresse em ouvir; - as emoções; - as motivações; - as preocupações; -
os sentimentos pessoais).
2. Físicas: são barreiras que ocorrem no ambiente em que acontece a
comunicação. (- uma porta que se abre repentinamente; - a distância física
entre as pessoas; - paredes que separam; - barulhos como de telefone, trens,
sirenes, etc.)
3. Semânticas: são distorções decorrentes dos símbolos por meio dos quais a
comunicação é realizada. (- o sentido das palavras; - o significado de gestos e
símbolos; a tradução da linguagem; - as lembranças).

- Para evitar as desagradáveis interferências das barreiras de comunicação (ruídos) nos


grupos de trabalho, alguns aspectos que devem receber atenção especial e ser
trabalhados para facilitar o entendimento da mensagem e estabelecer uma
comunicação eficaz.

- utilizar uma linguagem adequada ao receptor, sem jargões e terminologias técnicas;


- ouvir o outro e dar-lhe atenção sem pressa ou impaciência;
- escolher o local e o momento adequado para transmitir uma informação importante;
- evitar julgamentos antecipados e preconceitos;
- evitar a suposição de que o receptor já tenha domínio do assunto em questão;
- evitar passar uma quantidade excessiva de informações ao mesmo tempo, mas, se
necessário, utilizar meios de comunicação que possam ser revistos, como gravações,
textos escritos, etc.;
- evitar interrupções enquanto são passadas as informações.

– Qual é o significado da palavra Feedback?

Feedback é uma palavra inglesa que significa “retroalimentar”, conceito fundamental


no processo de comunicação. Trata-se de realimentar um sistema. É uma informação
que nos permite saber se estamos, ou não, no rumo adequado, se necessitamos
mudar o nosso comportamento.

- O feedback é útil para:

 Aumentar as competências e reforçar o comportamento desejado;


 Alinhar expectativas e definir prioridades;
 Preencher lacunas com novas informações;
 Identificar e promover ações corretivas;
 Aliviar o medo do desconhecido.
- A janela de Johari é uma representação das dinâmicas das relações interpessoais e de
processos de aprendizagem em grupo.

- A comunicação precisa ser considerada ferramenta estratégica para as organizações


que têm como premissa uma postura transparente e que esperam formar lideranças
transformadoras e equipes de alto desempenho. 125

CAPÍTULO 5 – Motivação dos talentos humanos

- Variáveis que interferem no comportamento homem:

 Variáveis do ambiente: família; escola; educação; política; leis; religião; cultura;


regras.
 Variáveis individuais: personalidade; aspirações; motivações; medos;
percepções. 133

- Motivar significa “mover para a ação”, mobilizar energia e esforços na busca da


realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa
para determinada direção. A motivação é o que impulsiona o homem a agir de
determinada forma.
- Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow:
1. Necessidades fisiológicas;
2. Necessidades de segurança;
3. Necessidades sociais;
4. Necessidades de estima;
5. Necessidades de Autorrealização.

- Teoria dos fatores de Herzberg


1. Fatores higiênicos;
2. Fatores motivacionais

- A motivação é um processo pessoal, mas deve ser estimulado pelos gestores e estar
em sintonia com os resultados esperados pela empresa, sendo um diferencial a ser
explorado e desenvolvido nas equipes de trabalho para construir um ambiente de
conquista. Portanto, os gestores e os profissionais de gestão de pessoas precisam
estar atentos
PARTE 3 – PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

CAPÍTULO 6 – Gestão de competências

- Os novos tempos trazem novos modelos de gestão de pessoas, mais flexíveis,


voltados para o planejamento estratégico e orientados para um processo de
aprendizagem contínua.
- Assim, a sociedade do conhecimento traz um modelo de gestão focada em
competências que são definidas pelo planejamento estratégico das organizações e têm
o objetivo de manter a empresa em uma posição competitiva no mercado.

- Competências organizacionais: são os recursos da empresa que se desdobram em


competências básicas e essenciais.
 Competências essenciais: são as competências organizacionais que agregam
valor e garantem competitividade organizacional;
 Competências básicas: são os pré-requisitos básicos para a realização das
atividades.

- As competências conforme o significado da sigla CHA.

C: Conhecimentos – Saber (o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em


prática);

H: Habilidades – Saber fazer (o que praticamos, aquilo em que temos experiência e que
dominamos);

A – Atitudes – Querer fazer (as características pessoais que nos levam a praticar, ou
não, o que conhecemos e sabemos).

- A autora Gramigna (2002) compara o desenvolvimento de competências do indivíduo


ao crescimento de uma árvore:
- A Raiz: corresponde às ATITUDES: valores, crenças e princípios formados ao longo da
vida;
- O Tronco corresponde ao CONHECIMENTO: um conjunto de informações que se
armazenadas e de que se pode lançar mão quando necessário;
- A Copa corresponde às HABILIDADES: agir com talento, capacidade e técnica.
- Os conceitos de gestão por competências e o desenvolvimento de novas
metodologias, como o de mapeamento das competências, desdobradas em
organizacionais e individuais, indicam que os profissionais de gestão de pessoas
precisam entender que a era do conhecimento modificou o perfil da empregabilidade
no mundo. As pessoas são avaliadas pelas competências que agregam valor às
organizações e são considerados recursos estratégicos para obtenção de resultados.

CAPÍTULO 7 – Processos de Captação de Pessoas

- Os processos de captação de pessoas devem estar alinhados ao planejamento


estratégico da empresa e adequados ao seu clima, sua cultura, sua missão sua visão e
seus valores. O objetivo do processo de captação consiste em encontrar a pessoa certa
para o lugar certo na organização.

- Empregabilidade é a qualidade que uma pessoa possui e que corresponde às


necessidades e exigências do mercado de trabalho. Um indivíduo com alta
empregabilidade tem mais chance de colocar-se no mercado.

- Podemos classificar como processo de Recrutamento a série de ações que têm o


objetivo de atrais candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em
uma empresa? Sim, trata-se da divulgação para o mercado de trabalho das vagas
disponíveis e abertas para um processo seletivo.

-Seleção de pessoal: seleção é o processo pelo qual a organização utiliza certas


estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem as qualificações e as
capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa.
CAPÍTULO 8 – Processos de orientação e acompanhamento de pessoas

- Os principais objetivos da descrição da análise de cargos:

 Treinamento e Desenvolvimento (T&D);


 Recrutamento e Seleção;
 Base para definição de salário;
 Avaliação de desempenho;
 Higiene e Segurança no trabalho.

- Um programa de avaliação de desempenho tem as seguintes finalidades:

 Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas;


 Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a
produtividade;
 Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto ao
remanejamento interno, dispensa e identificação de potenciais, etc.
 Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados;
 Identificar os incentivos mais adequados para a motivação das pessoas;
 Melhorar e incentivar a comunicação;
 Proporcionar feedback para o avaliado, um retorno do seu desempenho;
 Ajudar no processo de levantamento das necessidades de treinamento;
 Servir como um indicador de acompanhamento e desenvolvimento dos
colaboradores para o sistema da qualidade;
 Favorecer um clima de confiança e motivação.

-Os métodos de avaliação:

Método de escala gráfica: um dos métodos mais utilizados. Consiste em avaliar o


desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados em
uma escala na qual se considera o desempenho dentro de uma variável, por exemplo,
de fraco a excepcional;

 Método de avaliação por objetivo (APO): trata-se de uma avaliação mais


democrática e participativa e procura atender e recompensar empresas e
empregados;
 Avaliação 360 graus: a avaliação 360 graus é conhecida também como feedback
360 graus e é uma prática que está ganhando espaço nas organizações. Trata-
se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como
foco principal o desenvolvimento de competências a partir do feedback que se
recebe na avaliação dos pares de trabalho, chefias, subordinados, clientes e
fornecedores internos e externos.

CAPÍTULO 9- Processos de orientação e acompanhamento de pessoas

- As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes para


proporcionar motivação; retenção; e interesse das pessoas em permanecer na
organização.
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às condições
ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem estar do trabalhador. O que
é a gestão de segurança? É uma atividade que deve ser coletiva para que alcance o
sucesso esperado. A capacitação e a conscientização dos indivíduos propiciam as
condições mínimas para que eles colaborem efetivamente para uma gestão saudável
no ambiente em que trabalham.
- A Higiene e Segurança no trabalho estão diretamente relacionadas às condições
ambientais e de segurança que garantem a saúde e o bem estar do trabalhador.
Explique sobre a higiene e segurança no trabalho.
- Um ambiente saudável deve conter condições ambientais físicas que proporcionem
proteção ao corpo físico do funcionário.
- Um ambiente saudável deve conter condições psicológicas e sociológicas saudáveis
que evitem descontroles emocionais e estresse ocupacional.
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da
organização.
- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da
organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis em cada
indivíduo. Com relação as questões que um Programa de Higiene e Segurança no
Trabalho deve-se ocupar: com questões relativas ao espaço físico da empresa como
controle de iluminação, ergonomia, garantia ventilação, controle de temperatura e
proteção contra ruído. Outra preocupação é o fator psicológico relacionado à
qualidade do ambiente de trabalho. Devem ser incentivados relacionamentos
saudáveis e dever ser proporcionadas atividades motivadoras e liderança participativa.

- Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da


organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e responsáveis em cada
indivíduo. Explique sobre as questões que um Programa de Higiene e Segurança no
Trabalho deve ocupar-se:
- Questões sobre espaço físico e iluminação.
- Questões sobre ergonomia e ventilação.
- Questões sobre temperatura e ruídos.
- Questões sobre fator psicológico.

- A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, produtivo,


saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional que resulta em doenças
ocupacionais e estresse.

- O estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma resistência a


uma pressão e uma defesa contra essa pressão, que pode ser de origem física ou
emocional.
- Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem na
busca de seus objetivos ou para defender-se.

- Os fatores de estresse no trabalho.

O que estressa no ambiente de trabalho não é a dedicação, o empenho, mas as


condições de trabalho e a relação com ele. Não é o excesso de dedicação ao trabalho
que favorece o agravamento dos sintomas do estresse, mas sim o modelo de gestão, a
qualidade de vida, é preciso lembrar que quem faz qualidade são as pessoas e pessoas
sem qualidade de via não podem garantir a qualidade dos produtos e serviços da
empresa.
- As organizações estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o interesse dos
gestores em programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

- As pressões no trabalho podem ser motivadas por vários fatores, que são:

- do autoritarismo do Chefe.
- do excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades.
- das dificuldades de relacionamentos.
- da falta de perspectivas de desenvolvimento profissional.
- do ruído nas comunicações.
- da pressão do tempo, etc.
- O estresse ocupacional tem aumentado nos últimos anos, provocando oscilações no
humor, absenteísmo, baixa produtividade de qualidade no trabalho, ansiedade e
depressão.

- O estresse tem sido apontado como uma das doenças mais frequentes nos dias
atuais. O estresse pode ser causado tanto por fatores organizacionais quanto pessoais
ou ambos. Há pessoas que expostas a situações estressantes podem desenvolver
sintomas. Os sintomas apresentados são sintomas comuns do estresse no organismo
humano: ansiedade, depressão, angústia, distúrbios gástricos e cardiovasculares.

- Quais são as atitudes individuais que podem ser incentivadas pela empresa para a
prevenção dos sintomas de estresse: planejamento de vida, prática de exercícios
físicos regulares, dieta saudável, eliminação do uso de álcool e do cigarro, psicoterapia,
técnicas de relaxamento, lazer.

CAPÍTULO 10 – Processo de desenvolvimento de pessoas

- A diferença entre treinamento e desenvolvimento.

Treinamento: foco no presente, nas necessidades atuais do cargo.


Desenvolvimento: foco no futuro, no desenvolvimento das competências para assumir
outros cargos, riscos ou responsabilidades.

- O que afinal é necessário para implementar um T&D?

A implantação de um programa de desenvolvimento requer da gestão de pessoas a


criação de um ambiente de aprendizagem na organização. As mudanças acontecem
muito rapidamente, o que implica um processo contínuo de desenvolvimento de
habilidades e novos conhecimentos. Para atender a essa demanda, é fundamental que
os processos sejam bem planejados e estruturados e tenham uma abordagem
diagnóstica e sistemática.

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