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Remuneração e Salário

➢Onerosidade da relação de emprego.

➢Trata-se de parcelas que evidenciam que a relação jurídica de trabalho


formou-se com intuito oneroso por parte do empregado, com intuito
contraprestativo, com a intenção obreira de receber retribuição econômica em
virtude da relação laboral estabelecida.

➢ Remuneração e salário, portanto, correspondem ao conjunto de parcelas


contraprestativas recebidas pelo empregado, no contexto da relação de emprego,
e, também, parcelas evidenciadoras do caráter oneroso do contrato de trabalho
pactuado.
CONCEITO E NATUREZA
JURÍDICA DO SALÁRIO
➢Existem inúmeras teorias que explicam a natureza jurídica do salário, no entanto,
existem três principais.

➢PRIMEIRA: Equipara o salário percebido pelo empregado a uma indenização, cujo


fundamento seria uma contrapartida aos danos físicos ou psíquicos causados ao
empregado pelo emprego de sua força e desgaste de suas energias.

➢SEGUNDA: Considera o trabalho como prestação e, por esse motivo, atribui ao salário
a natureza jurídica de contraprestação. Essa tese decorre das características do contrato
de trabalho: comutativo e oneroso. Assim, cabe ao empregado prestar seus serviços e ao
empregador remunerá-lo (contraprestação).

➢TERCEIRA: É sustentada por Vólia Bomfim Cassar, para quem o salário tem
natureza jurídica de direito do empregado em virtude da existência do vínculo
empregatício, visto que a prestação de serviço não é necessária para que haja o
dever do empregador de pagá-lo, seja pelo tempo à disposição despendido ou
por uma das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

➢Não existe uma teoria defendida pela doutrina majoritária.


DEFINIÇÕES DO
SALÁRIO
➢Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao
empregado em função do contrato de trabalho.

➢Trata-se de um complexo de parcelas e não de única verba, devidas e pagas


diretamente pelo empregador.

PRINCÍPIOS DE
PROTEÇÃO AO SALÁRIO
➢Ordenamento jurídico possui princípios e regras de proteção ao salário, quais
sejam:
➢Irredutibilidade Salarial
➢Inalterabilidade Salarial
➢Integralidade Salarial
➢Intangibilidade Salarial
➢Impenhorabilidade Salarial
PRINCÍPIO DA
IRREDUTIBILIDADE
SALARIAL
➢Previsto no art. 468 da CLT.

➢Previsto também no art. 7º, inciso VI CF/88.

➢Exceção -> previsão em convenção e/ou acordo coletivo de trabalho, no


entanto, deve ser transitória e respeitar o salário mínimo.

➢Renúncia X Transação/negociação

➢Art. 503 CLT e Lei nº 4.923/62, art. 2º - força maior e/ou dificuldades
econômicas da empresa
➢É importante lembrar que, nos termos do §3º do art. 611-A da CLT, com
redação dada pela Lei 13.467/2017: “Se for pactuada cláusula que reduza o
salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho
deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo”.
PRINCÍPIO DA
INALTERABILIDADE
SALARIAL
➢Previsto no art. 468 da CLT.

➢Previsto também no art. 7º, inciso VI CF/88.

➢Não pode causar prejuízo ao empregado, permitida apenas quando mais


benéfica ao empregado.

➢Exemplo: formas de pagamento do salário (quinzenal, mensal, fixo, comissão)


PRINCÍPIO DA
INTEGRALIDADE SALARIAL
➢Previsto no art. 462, §§1º a 4º da CLT.

➢Protege o salário contra os descontos impróprios e abusivos do empregador.

➢Portanto, é vedado ao empregador efetuar qualquer desconto nos salários do


empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

➢No entanto, existem descontos lícitos: danos causados pelo empregado, dolo do
empregado, adiantamentos, autorização legal (INSS, IRPF), contrato coletivo,
➢A jurisprudência assevera acerca possibilidade de desconto salarial a título de
contribuições para planos de saúde, seguro de vida, previdência privada etc, tal
fato encontra-se elencado na Súmula 342 do TST.

“Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por


escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica,
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu
benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT,
salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o
ato jurídico.”
PRINCÍPIO DA
INTANGIBILIDADE
SALARIAL
➢Previsto nos arts. 449 e 455 da CLT.

➢O princípio da intangibilidade não se confunde com o princípio da


integralidade, pois aquele protege os salários contra os credores do empregador,
enquanto este os protege contra os descontos indevidos feitos pelo próprio
empregador.

➢Todavia, com o advento da Lei 11.101/2005, ocorreu parcial relativização do


princípio da intangibilidade salarial, na medida em que, na falência,
especificamente o art. 141 da citada lei.
PRINCÍPIO DA
IMPENHORABILIDADE
SALARIAL
➢Previsto no art. 833, inciso IV do CPC.

➢Há algumas exceções à incidência do princípio da impenhorabilidade salarial,


como no caso do empregado devedor de prestação alimentícia, inclusive com a
possibilidade de desconto em folha de pagamento, bem como do empregado
condenado ao pagamento de multa por prática de ilícito penal, conforme
previsto no art. 50 e seus parágrafos do Código Penal.

➢É possível a penhora de parte de salário do sócio da empresa ou do


empregador pessoa física para pagamento de crédito trabalhista?
➢O TST (OJ/SBDI-2 153), no entanto, sem atentar para o princípio da
proporcionalidade, entende, mesmo diante do disposto no § 2º do art. 833 do
novo CPC, não é possível. No entanto, em seus julgados vem entendendo que a
OJ só se aplica às penhoras realizadas antes da vigência do CPC/2015.
REMUNERAÇÃO -
DEFINIÇÕES
➢Doutrina confere pelo menos três sentidos a expressão remuneração.
➢A primeira linha traz o mesmo conceito de salário, já que lei,
jurisprudência e doutrina classificam algumas parcelas como
remuneratórias, objetivando enfatizar a natureza salarial delas.

➢A segunda linha defende que remuneração seria o gênero de parcelas


contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de
serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que salário
seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto
do contrato.
➢A terceira linha adota a concepção contida na CLT, especificamente nos
arts. 76 e 457. Ou seja, para esta noção celetista de salário será essencial a
origem da parcela retributiva: somente terá caráter de salário parcela
contraprestativa devida e paga diretamente pelo empregador a seu
empregado.

➢Nesse contexto a CLT traz que

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS


➢Nesse contexto da terceira linha existem duas interpretações no Direito.
➢A primeira, já foi muito importante, utilizava-se a palavra remuneração
apenas como uma fórmula para incluir no salário contratual as gorjetas que
o empregado recebia habitualmente.
➢A segunda linha defende que a CLT criou dois tipos legais distintos:
SALÁRIO, parcela paga pelo empregador; e, REMUNERAÇÃO, parcela paga
por terceiros diretamente ao empregado.

➢Diante de todo esse contexto, a primeira linha é que prevalece, de modo que
somente terá natureza salarial/remuneratória as parcelas devidas e pagas
diretamente pelo empregador ao empregado.
➢Citados conceitos podem ser encontrados no art. 457 da CLT.

➢À luz do art. 457 da CLT, entretanto, tem-se que:


a) remuneração = salário + gorjeta;
b) salário = contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em
face do contrato de trabalho;
c) gorjeta = importância dada espontaneamente pelo cliente ao empregado
(facultativa) ou cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas contas, a
qualquer título , destinada à distribuição aos empregados (obrigatória). Ambas
constituem remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
➢Ademais, tem-se a Súmula 354 do TST que dispõe que as “gorjetas, cobradas
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de
cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado”.
CLASSIFICAÇÃO DO
SALÁRIO
➢Há diversas classificações doutrinárias sobre salário. Predomina, porém, a que
o classifica em três modalidades básicas:
a) salário por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês);
b) salário por unidade de obra (resultado do trabalho, pouco importando o
tempo gasto na sua produção); e,
c) salário por tarefa (combinação dos dois tipos anteriores).

➢Há, ainda, o salário simples e o salário composto. O primeiro é aquele pago


exclusivamente em dinheiro (moeda). O segundo é o pago em dinheiro e
utilidades.
➢Pode-se classificar o salário, ainda, quanto à sua forma: salário mínimo e
salário profissional. O primeiro é previsto no art. 76 da CLT e no art. 7º, IV, da
CF/88. Já o segundo é aquele fixado especificamente para determinada categoria
através de lei (médicos – Lei 3.999/61; engenheiros – Lei 4.950-A/66) ou outras
fontes oriundas da negociação coletiva (convenções e acordos coletivos de
trabalho) ou sentença normativa. (Ver OJ 71 SBDI-2)

➢Há ainda o salário complessivo, piso salarial. O primeiro é o fixado para


atender, englobadamente, ao pagamento do salário básico e outras prestações
devidas pelo empregador em virtude do contrato de trabalho. (Ver súmula 91 do
TST).
➢Já o piso salarial é o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria
profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional. Previsto
em convenções ou acordos coletivos. No entanto, a LC nº 103/2000 permitiu que
os Estados e o DF possa instituir piso salarial.
COMPONENTES DO SALÁRIO
E DA REMUNERAÇÃO
➢Salário fixo = salário base, além dele também é considerado salário as
gratificações legais e de função e as comissões.

➢As parcelas que integram a remuneração podem ser:


➢De natureza salarial – forma o complexo salarial do empregado
➢De natureza não salarial – integra apenas a remuneração

➢PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL


➢São as parcelas percebidas com habitualidade – como salário base,
comissões, percentagens, adicionais, gratificações, abonos, quebra de caixa e
os prêmios.
Súmula 247 TST - QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA - A parcela
paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza
salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos
legais.

➢PARCELA DE NATUREZA NÃO SALARIAL


➢São as parcelas de natureza indenizatória, ressarcitória ou instrumental
relacionadas à educação, transporte, assistência médica, seguro de vida e
acidentes pessoais, previdência privada e vale cultura, participação nos lucros
e resultados, abono pecuniário (não habitual), despesas com alimentação (se
a empresa participar do Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT)
➢PARCELAS PAGAS POR TERCEIRO
➢São as parcelas percebidas por terceiros – como gorjetas, gueltas e honorários
sucumbenciais para o advogado.
Integram a remuneração, mas não integram o salário.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e


as comissões pagas pelo empregador.
§2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO,
NÃO SE INCORPORAM AO CONTRATO DE TRABALHO E NÃO
CONSTITUEM BASE DE INCIDÊNCIA DE QUALQUER ENCARGO
TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO.

§3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo


cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como
serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
empregados.
§3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como
serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
empregados.

§4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em


forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.
COMISSÕES E
PERCENTAGENS
➢Constituem tipicamente forma de remuneração por unidade de obra ou
serviço, ou seja, não se leva em conta o tempo gasto, e sim a produção
alcançada.

➢As comissões, portanto, constituem modalidade salarial variável, cujo


pagamento, em geral, é feito por um percentual sobre o valor do resultado da
atividade laboral exercida pelo empregado.

➢As percentagens foram excluídas com a reforma trabalhista, no entanto, a Lei


nº 3.207/57 autoriza o pagamento de percentagens aos empregados vendedores,
viajantes ou pracistas.
➢Os empregados que trabalham por comissão podem ser classificados em:
comissionista puro (todo o salário é variável) ou comissionista misto (uma
parte do salário é fixa e a outra é variável).

Súmula 340 TST - COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - O empregado, sujeito a


controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional
de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se
como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
➢Se se tratar de comissionista misto, terá ele direito ao adicional de horas
extras, calculado sobre as horas simples acrescidas do adicional de horas extras
de, no mínimo, 50%sobre a parte fixa; sobre a parte variável é devido apenas o
adicional de horas extras.

Súmula 27 TST – COMISSIONISTA – É devida a remuneração do repouso


semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.
ADICIONAIS

➢São parcelas integrantes do salário e têm por escopo compensar o trabalho


realizado em situações que exijam maior desconforto do empregado em razão
do tempo e do lugar da prestação do serviço ou que representem maior perigo
ou risco para a sua saúde.

➢Derivam da lei, instrumento coletivo e do contrato individual de trabalho.


Derivam da lei -> adicional de insalubridade, adicional de periculosidade,
adicional de hora extra, adicional de transferência.
Derivam de instrumento coletivo -> adicional de produtividade
Derivam do contrato individual de trabalho -> adicional por tempo de serviço
➢Estão condicionados à permanência de condições mais gravosas ou complexas
do trabalho realizado pelo empregado, pois no momento em que tais condições
deixam de existir o empregador pode cessar o respectivo pagamento.

➢Ver Súmulas TST 80, 248, 265 e 291


ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE
➢Previsto no art. 189 CLT, possui natureza salarial.

➢É parcela salarial destinada a compensar o trabalho realizado em condições


sujeitas a agressões de agentes físicos (como o ruído excessivo), químicos
(compostos de carbono) ou biológicos (doenças encontradas nos hospitais)
nocivos à saúde do empregado.

➢A Norma Regulamentadora 15 (NR 15) do MTE possui um rol taxativo de


atividades e operações consideradas insalubres, bem como os requisitos e limites
de tolerância para caracterizar a incidência do pagamento do adicional.
➢Gera, o direito à percepção do adicional de insalubridade, em percentuais de
40%, 20% ou 10%, caso a insalubridade constatada seja em grau máximo, médio
ou mínimo, respectivamente.

➢Há divergência quanto a base de cálculo do adicional. Art. 192 da CLT aduz
que a base de calculo deve ser a remuneração e não somente o salário. No
entanto, a Súmula Vinculante nº 4 do STF modificou a redação da Súmula 228
do TST em que a base de cálculo passou a ser o salário básico, suspendendo a
eficácia da Súmula do TST.
➢Em regra, conforme a Súmula 47 do TST, a intermitência na prestação do
serviço em local insalubre não afasta o direito ao recebimento do adicional
de insalubridade.

➢A Súmula 289 do TST entende que “o simples fornecimento do aparelho de


proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou
eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do
equipamento pelo empregado.”
➢Dessa forma se houver recusa do empregado em utilizar o EPI (equipamento
de proteção individual) poderá ser demitido por justa causa, no entanto,
somente ocorrerá se houver fiscalização por parte da empresa. (Art. 158, §
único, alínea b da CLT)

➢É devido ao empregado quando comprovada a existência das condições que


autorizam o seu pagamento.
ADICIONAL DE
PERICULOSIDADE
➢Previsto no art. 193 CLT.

➢Tem por escopo compensar o trabalho prestado em condições que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de
exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia
elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; e, atividades de trabalhador
em motocicleta.

➢Possui natureza salarial e as atividades perigosas estão previstas na Portaria


3.214/78 do MTE.
➢É devido ao empregado quando comprovada a existência das condições que
autorizam o seu pagamento, comprovação é feita mediante prova pericial. (OJ
165 SBDI-1 TST e art. 195 CLT) – ver OJ 406 SBDI-1 TST

➢Confere ao empregado o direito ao recebimento do adicional de


periculosidade na base de 30% sobre a sua remuneração, conforme aduz art.
193 CLT. No entanto, a Súmula 191 do TST aduz que:
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO - I –
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre
este acrescido de outros adicionais. II – O adicional de periculosidade do
empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser
calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida
norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional
sobre o salário básico. III - A alteração da base de cálculo do adicional de
periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge
somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que,
nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico,
conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
➢Deve compor a base de cálculo do adicional noturno -> OJ 259 SBDI-1 TST

➢Trabalho insalubre, perigoso e noturno é PROIBIDO AO MENOR DE 18


ANOS.

➢Também fazem jus ao adicional de periculosidade os empregados que


trabalhem em sistema elétrico de potência em condições de risco (SBDI-1, OJ
324 e OJ 347) ou expostos à radiação ionizante ou substância radioativa (SBDI-1,
OJ 345).
➢Os empregados que laboram com bombas de gasolina (STF, Súmula 212;
TST, Súmula 39) ou exercem atividades em prédios de construção vertical com
armazenamento de líquido inflamável (SBDI-1, OJ 385) também têm direito ao
adicional de periculosidade.

ACUMULAÇÃO DOS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E


PERICULOSIDADE

➢Quando o trabalho prestado estiver sujeito às condições que justificam a


percepção de ambos os adicionais, a lei faculta ao empregado fazer opção
entre o adicional de insalubridade e o de periculosidade (CLT, art. 193, § 2º).
ADICIONAL DE HORA EXTRA

➢Como parcela de natureza salarial, é devido em função do trabalho prestado


além do limite horário máximo legal, em regime de prorrogação da jornada.

➢Adicional é de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal -> Art. 7º, inciso
XVI da CF/88 e Art. 59, §1º CLT.

§1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal.
➢Base de cálculo é o complexo salarial e não somente o salário base. Ou seja,
deve haver a soma de todas as parcelas de natureza salarial e dividir pela
quantidade de horas trabalhadas no mês.

➢Ver súmula 354 TST.

➢No regime de jornada de trabalho de compensação de horas ou banco de


horas NÃO há pagamento do adicional de horas extras. -> Súmula 85 TST

➢Horas extras habituais -> incorporação ao salário


➢Ver súmulas 24, 45, 115, 118, 172, 199 e 291 TST.

➢Supressão de intervalo intrajornada enseja o pagamento de adicional de hora


extra apenas do período suprimido -> Art. 71, §4º da CLT.

➢Ver súmula 437 TST.


ADICIONAL NOTURNO

➢Previsto no art. 73 CLT.

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho


noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.
§1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30
segundos.
§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§3º - O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas
que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual,
será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de
natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da
natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo
geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já
acrescido da percentagem.

§4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
§5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.

➢Para o empregado rural o horário noturno terá adicional de 25% sobre a


remuneração da hora normal, sendo o horário compreendido:
➢Entre as 21h de um dia e as 05h do dia seguinte, se a atividade for na
lavoura.
➢Entre as 20h de um dia e as 04h do dia seguinte, se a atividade for na
pecuária.
➢Se pago com habitualidade integra o salário.

➢SE a jornada do empregado é totalmente em horário noturno e o mesmo


possui horas extras, essa ora extraordinária também incidirá o adicional noturno
-> Súmula 60 TST.

➢Ver súmulas 265 e 140 TST e OJ 388 SDBI-1 TST


PRÊMIO

➢Art. 457 CLT.

➢Uma parcela remuneratória facultativa prometida e paga diretamente pelo


empregador com o objetivo de retribuir e estimular a produção individual do
empregado ou produção coletiva da seção ou setor de trabalho.

➢ Se o prêmio corresponder a trabalho executado por força do contrato de


emprego, será sempre salário. Caso contrário, isto é, se constituir recompensa à
forma pela qual o trabalhador cumpriu suas obrigações, já remuneradas pelo
salário ajustado, será uma liberalidade do empregador, cuja repetição não o
obrigará no futuro.
➢Não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato
de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e
previdenciário. Mas, se o prêmio for pago mais de uma vez ao ano, estará
caracterizada a habitualidade, e, neste caso, pensamos que ele será atraído para
o núcleo salarial, integrando o contrato de trabalho e incidindo para fins de
encargos fiscais, trabalhistas e previdenciários.
GRATIFICAÇÕES

➢Constituem liberalidades do empregador.

➢ Em regra, as gratificações são pagas aos empregados ocupantes de funções


ou cargos de confiança.

➢Além das gratificações previstas em lei, existem outras previstas em


instrumentos de autocomposição ou decorrentes de costumes, como a
gratificação por tempo de serviço; por quebra de caixa; semestral; entre outras.
GRATIFICAÇÃO NATALINA
OU 13º SALÁRIO
➢Regido pela Lei nº 4.749/65.

➢Deve ser pago até o dia 20 de dezembro.

➢ Não será devida quando o direito ainda não tiver sido adquirido e o
empregado for dispensado por justa causa.

➢Em caso de culpa recíproca, empregado tem direito de receber 50% do 13º
salário -> Súmula 14 TST.
AJUDA DE CUSTO

➢Ajuda de custo é parcela de natureza indenizatória e corresponde ao valor


pago ao empregado pelo empregador para ressarcir suas despesas de
movimentação em serviço, tais como transporte, alimentação, representação
etc.

➢ É preciso ressaltar que a ajuda de custo pode se converter em


componente do salário, quando verificado o desvirtuamento das hipóteses
de sua instituição pelo empregador.
SALÁRIO IN NATURA

➢É uma espécie de remuneração em coisas ou serviços distintos de dinheiro,


paga diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato
de trabalho.

➢ Destinam-se às necessidades individuais do trabalhador, e não às necessidades


do serviço aproveitado pela empresa.

➢A caracterização da utilidade como salário in natura exige dois requisitos:


habitualidade e gratuidade.
➢Previsto no art. 458 da CLT.

➢ Se a utilidade fornecida pelo empregador for eventual e onerosa, então não se


está diante de salário in natura e, portanto, não haverá incorporação de tais
vantagens na remuneração do empregado – por ex. auxilio alimentação.

➢Há, divergências doutrinária e jurisprudencial a respeito da configuração


como salário in natura da utilidade fornecida pelo empregador. Assim, se a
utilidade é fornecida pela prestação do serviço, ou seja, como um atrativo
empresarial para a contratação e manutenção do empregado, terá natureza
salarial, ou seja, caracterizará o salário in natura.
➢É o que ocorre com o pagamento de aluguel de casa ou automóvel pelo empregador
para os chamados altos empregados. Se, porém, a utilidade for fornecida para a
prestação do serviço, não terá natureza de salário in natura. É o caso da casa fornecida
ao caseiro, do automóvel fornecido ao empregado vendedor, do EPI – Equipamento de
Proteção Individual etc.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os


efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo.

§2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário
as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.

§3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão


atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de cohabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma
unidade residencial por mais de uma família.
§5º - O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o
salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da
Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991
➢Ver súmulas 67, 241 TST.

➢ Habitação e alimentação fornecidas como salário utilidade, no caso do


empregado rural, não poderão exceder 20% e 25%, respectivamente.

➢Nos casos de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela


correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação
pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
mesma unidade residencial por mais de uma família.
GORJETAS

➢A gorjeta é um dos tipos de parcelas pagas não pelo empregador e sim


por terceiros aos empregados e que integram a sua remuneração.

➢Art. 457, §§ 5º a 11 CLT.

➢Pode ser classificada em compulsória, espontânea e proibida.


➢Gorjeta Compulsória é aquela estipulada pelo próprio empregador na
nota, isto é, na conta cobrada do consumidor.
➢Gorjeta Espontânea é a quantia espontaneamente paga pelo próprio
cliente/consumidor ao trabalhador ou ao empregador.
➢Gorjeta Proibida é aquela recebida pelo empregado, ainda que o
empregador tenha proibido expressamente o seu recebimento na
empresa ou estabelecimento

➢Não compõe a base de cálculo de todas as parcelas trabalhistas, mas tão


somente do FGTS (art. 15 da Lei 8.036/90), das férias (art. 142 da CLT),
do 13ºsalário (art. 1º, § 1º, da Lei 4.090/62) e do salário de contribuição
do INSS (art. 28, I, da Lei 8.212/91).

➢Ver súmula 354 TST.


FIM

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