Escola Técnica Estadual Conselheiro Antônio Prado

Extensão E.E. Prof° Adalberto Prado e Silva

Curso Técnico em Administração

EMMANUEL HENRIQUE
ÉRICA MARIA LOPES SECCO
NOEL PINTO DE SOUZA

MELHORIAS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

MELHORIAS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Projeto do Trabalho de Conclusão de

Curso apresentado à escola Técnica
Estadual Conselheiro Antônio Prado
Extensão Adalberto Prado e Silva como
exigência para obtenção do Título de
Técnico em Administração, sob
orientação do Professor Edson Mitsuo.
 Termo de Aprovação

EMMANUEL HENRIQUE
ÉRICA MARIA LOPES SECCO
NOEL PINTO DE SOUZA

MELHORIAS NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho de conclusão de curso defendido e aprovado em 11 de Junho de

2011 pelo seguinte orientador:

Edson Mitsuo A. Tanaka - Orientador

Agradecer é importante, pois na
gratidão que mostramos o nosso
sentimento mais íntimo, o de ser
humilde. Por isso agradeço a todos
que me ajudaram nessa etapa de
minha vida.
RESUMO

A promoção da Qualidade de Vida no Trabalho é um assunto estratégico para

as empresas; os impactos da baixa Q.V.T nas atividades das empresas são
conhecidos como baixa produtividade, elevado índices de rotatividade, custos de
assistência médica entre muitos outros.
Por outro lado, as pessoas estão cada vez mais exigentes com as condições
de trabalho, resgatando valores sobre a importância do trabalho em suas vidas.
Com tudo isso, vimos que o relacionamento interpessoal, com os
supervisores, condições de trabalho, salários e segurança no trabalho, são as
principais causas de abandono ou mesmo a troca de posto de trabalho, a pró-
atividade, motivação no trabalho e pesquisa de clima organizacional são fatores e
fundamentais para o processo.
A Qualidade de Vida no Trabalho ainda é imensurável em sua totalidade e os
dados estatísticos são aleatórios. É notório que a redução de custos com a saúde
dos colaboradores é considerável, alem de ocorrer à diminuição dos níveis de
estresse e aumento de produtividade. Trata-se de um novo setor inexplorado e
imprescindível que está sendo inserido no trabalho, diante das pressões de um
conceito antigo, mas antes sem relevância, o respeito por toda a valorização da vida
de cada um e dos bens coletivos.

Palavras Chaves: Qualidade de vida, relacionamento, valores.

5
 SUMÁRIO

1. RESUMO................................................................................................................. 5

2. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 8

3. SITUAÇÃO PROBLEMA ...................................................................................... 10

4. OBJETIVOS GERAIS ........................................................................................... 11

5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................. 12

6. CONCEITOS ......................................................................................................... 14

6.1 Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................. 14

6.2 Relações Humanas ..................................................................................... 15

6.3 Importância ................................................................................................. 18

7. ISO 9001 ............................................................................................................... 19

7.1 Ambiente Corporativo Saudável Com a ISO ............................................... 20

8. TERCEIRIZAÇÃO ................................................................................................. 21

8.1 Demissões Nesse Processo ....................................................................... 21

8.2 Desconhecimento da legislação trabalhista dos terceirizados. ................... 22

9. ESTUDO DE CASO .............................................................................................. 23

9.1 Fator Motivação .......................................................................................... 23

9.2 Melhores Empresas Para Se Trabalhar ...................................................... 25

10. MERCADO DE TRABALHO E INFLUÊNCIAS NA Q.V.T. ................................. 30

10.1 Fatores Determinantes na Q.V.T. ............................................................. 30

10.2 Saúde Ocupacional, LER, Movimentos Repetitivos .................................. 31

10.3 DORT - Classificação ............................................................................... 31

10.4 Tendências De Mercado ........................................................................... 32

10.5 Qualidade de Vida .................................................................................... 33

10.6 Perspectivas e Desafios............................................................................ 34

11. MODELOS DE QVT ............................................................................................ 36

11.1 Modelo de QVT de Nadler e Lawler .......................................................... 36

6
 11.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan .................................................... 37

11.3 Modelo de QVT de Walton ........................................................................ 37

12. JUSTIFICATIVA .................................................................................................. 38

13. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 39

14. ANEXOS ............................................................................................................. 40

7
2. INTRODUÇÃO

O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete na

busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio,
por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da
qualidade.
Neste contexto, é crucial para as organizações pensar em sedimentar suas
habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como os
desafios a ele inerentes. Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no
trabalho, tema em pauta nas companhias e também no cenário empresarial mundial.
É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições;
cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e
realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem
trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que
não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso
dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real
situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas
como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que,
cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível,
com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.
A Q.V.T tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local
de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O
conceito de Q.V.T implica um profundo respeito pelas pessoas, fato que tem sido
fortemente levado em consideração nas relações organizacionais nas ultimas
décadas.
As organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente
nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompõe e que
participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas pelas suas contribuições para que a empresa possa alcançar níveis
elevados de qualidade e produtividade.
Ficou claro para as empresas que para agradar seu cliente externo é
necessário primeiramente satisfazer seu cliente interno, ou seja, as organizações
precisam antes satisfazer os seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço

8
oferecido. A organização que investe no seu funcionário está investindo, também,
diretamente no cliente.
Usadas pelas suas contribuições para que a empresa possa alcançar níveis
elevados de qualidade e produtividade.
Partindo desse princípio de que é necessário agradar o funcionário para que
haja esse ciclo em que o funcionário, por sua vez, irá agradar o cliente, fica claro
que mais do que nunca o ambiente de trabalho é uma peça chave no sucesso da
empresa.
A Qualidade de Vida no Trabalho também representa os níveis em que o
trabalho na organização pode satisfazer as necessidades pessoais de seus
membros:

1. A satisfação com o trabalho executado (motivação);

2. As possibilidades de futuro na organização;
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados;
4. O salário justo (motivação);
5. Os benefícios auferidos;
6. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização (relacionamento
interpessoal);
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho;
8. A liberdade e responsabilidade de decidir (tomada de decisões; liderança);
9. As possibilidades de participar (ambiente convidativo; proatividade).

9
3. SITUAÇÃO PROBLEMA

Nota-se no cenário de trabalho que as pessoas estão trabalhando mais, com

metas mais agressivas e sob pressão para baixar custos e conseguir sempre
melhores resultados, pois a competitividade vem se acirrando cada vez mais no
plano empresarial.
Os funcionários mais jovens costumam ser os mais pressionados dentro da
empresa, pois, como estão em início de carreira, se sujeitam a ritmos mais
acelerados e em um posto de trabalho que envolve mais pressão. Por outro lado,
funcionários que cedem fácil a pressão e têm seu desempenho afetado em um
ambiente mais sobrecarregado (desequilíbrio físico e emocional), são alvos certos
da rotatividade presente nas empresas.
Se o colaborador não tiver uma condição de trabalho favorável, a motivação
irá diminuir consideravelmente e em certos casos podendo até comprometer a
saúde do trabalhador. Isso faz com que as possibilidades de erro fiquem cada vez
maiores, ou seja, a Q.V.T é uma via de mão dupla, que beneficia não só o
funcionário, mas também a organização como um todo.
Logo, a qualidade do produto ou serviço oferecido depende diretamente da
qualidade de vida das pessoas que estão envolvidas com o projeto, fazendo com
que a Q.V.T seja um instrumento essencial para que a empresa possa alcançar seus
objetivos.

10
4. OBJETIVO GERAL

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores

importantes na determinação da Q.V.T. Se a qualidade do trabalho for pobre,
conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da
produtividade a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo,
rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.).
Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e
respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar
suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir
mecanismos rígidos de controle social.
Portanto, é importante que haja tomada de ações, visando benefício de
ambas as partes do processo (empregado e empregador), também é necessário que
haja o feedback com transparência e outras ferramentas como o brainstorm,
mostrando sempre para os funcionários o rumo que a empresa está tomando, bem
como suas metas e objetivos, cooperando para a manutenção de um bom clima
organizacional.
Tanto as organizações como os empregados tem um interesse, um necessita
do outro para progredir e sobreviver a organização, porque precisa vender o seu
produto e precisa do funcionário qualificado e o funcionário porque precisa do seu
pagamento no final do mês para pagar suas contas e atingir o seus objetivos.

11
5. OBJETIVO ESPECÍFICO

Um aspecto importante na qualidade de vida do trabalhador é sua saúde.

É uma preocupação da empresa que o colaborador mantenha um padrão
saudável dentro e fora da companhia, por que isso influencia no desempenho do
trabalhador e também nos custos elevados da empresa com a saúde de seus
funcionários.
A empresa deve ter como objetivo:
 Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde;
 Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde;
 Como pressão sanguínea elevada;
 Evitar o fumo;
 Evitar a obesidade;
 Fazer uma dieta controlada;
 Evitar o estresse;
 Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de
exercícios;
 Boa alimentação e monitoramento da saúde.

São aspectos importantes:

- Condições e ambiente de trabalho:

Englobam recursos disponíveis (tempo, dinheiro, equipamentos, suporte) para
realização do trabalho, jornada de trabalho, pausas, turno de trabalho, condições
físicas (ruídos, ventilação, umidade, temperatura, arranjo físico e posto de trabalho)
e segurança (ausência de riscos).

- Saúde:
Satisfação no trabalho tem sido associada à saúde do trabalhador, onde indivíduos
mais satisfeitos com seu trabalho apresentam melhor qualidade de saúde e menor
ocorrência de doenças, tanto no que refere à saúde física como mental. Programas
de motivação e um ambiente saudável, limpo e harmonioso são fatores importantes
para que o colaborador esteja sempre bem para desempenhar sua função

12
Sobre o fator motivação:

- Valorização e reconhecimento:
Mudanças nas formas de reconhecimento e valorização dos trabalhadores e de seu
trabalho, seja por meio de comunicação verbal ou escrita, formal ou informal,
pessoal ou coletiva, como por meio de incentivos ou recompensas a idéias, esforços
e trabalhos realizados, com ênfase na clareza de apresentação e critérios de
concessão dos mesmos.

13
6. CONCEITOS

6.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Na década de 1940, movida pelas necessidades de contrapor-se a

desumanização no trabalho, surgiu com a aplicação de métodos rigorosos a Teoria
das Relações Humanas com a concepção do homem social, que considera os
trabalhadores como seres complexos, com sentimentos, desejos e dificuldades.
As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam satisfação
através de grupos com os quais interagem.
Como investigação científica na esfera do trabalho, a Q.V.T surgiu em 1950
com os estudos de Eric Trist (1991) para designar experiências calçadas na relação
indivíduo - trabalho - organização, com base na reestruturação da tarefa, com o
objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.
Segundo França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é um
conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho.
São muitos os benefícios da Q.V.T como, por exemplo: Redução do
absenteísmo, redução da rotatividade, atitude favorável ao trabalho, redução ou
eliminação da fadiga, promoção da saúde e segurança, integração social,
desenvolvimento das capacidades humanas e aumento da produtividade.
A busca da produtividade e qualidade tem constituído no fato principal para as
empresas proporcionarem a qualidade de vida dentro das organizações e não fora
delas como um mecanismo compensatório, visto que ao promover a saúde e o bem
estar de seus funcionários, observando tarefas, desempenhos, desenvolvimento,
elementos que a qualidade de vida no trabalho gerencia, obteve um aumento da
motivação, da satisfação e desempenho dos trabalhadores.
Segundo VEIGA (2000) a jornada efetiva dos executivos brasileiros é de 54
horas, o que quebra a teoria de que o brasileiro não é muito dado ao trabalho.
Segue em anexo com tabela exemplificando: a jornada de trabalho de alguns países
[1]
.

14
6.2 RELAÇÕES HUMANAS

O movimento das Relações Humanas surge da crítica á Teoria da

Administração Científica (Iniciada por Frederick W. Taylor fundamenta-se na
aplicação de métodos da ciência positiva, racional e metódica aos problemas
administrativos, a fim de alcançar a máxima produtividade) e a Teoria Clássica (É a
organização de um regime fechado, rígido e mecânico sem conexão com seu
ambiente exterior), porém o modelo proposto (Relações Humanas) não se contrapõe
ao Taylorismo.
Combate o formalismo na administração e desloca o foco na administração
para os grupos informais e suas inter-relações, oferecendo incentivos psicossociais,
por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e
mecanicistas.
A Escola das Relações Humanas depositou na motivação a expectativa de
levar o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização.
Associado a Qualidade de Vida no Trabalho, a Teoria das Relações Humanas
defende a participação do trabalhador nas decisões que envolvem as tarefas da
empresa, porém nessa teoria essa tal participação sofre restrições e deve estar de
acordo com o padrão de liderança adotado.
Diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que, mediante
oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com maior
motivação e entusiasmo, logo, requer-se dos gestores que saibam quais são esses
estímulos.

Segue em anexo: Pirâmide das Necessidades Humanas segundo Maslow [2].

15
 O psicólogo Abraham Maslow (1987) constatou que as necessidades
humanas apresentam diferentes níveis de força. Maslow hierarquizou as
necessidades humanas em cinco níveis:

Os Recursos Humanos estão baseados nos desenvolvimento e crescimento

das pessoas até atingirem níveis mais altos de competências e realização.

16
 Existe uma fórmula na organização que é o comportamento organizacional
que tem em criar produtividade.

CONHECIMENTO x HABILIDADE = CAPACIDADE

Temos a motivação que resulta na forma de agir e determinadas situações.

ATITUDE X SITUAÇÃO = MOTIVAÇÃO

A capacidade e a motivação são determinantes potenciais para um melhor
desempenho em suas atividades.

CAPACIDADE X MOTIVAÇÃO = POTENCIAL PARA O DESEMPENHO DE UMA

PESSOA

A equação mais importante seria onde se tem a motivação porque não existe
nenhum funcionários que produza sem uma motivação. Em geral as organizações
deveriam estar preocupadas em desenvolver o comportamento organizacional,
desde um operário até o gerente pois todos os trabalham com pessoas influenciando
na qualidade de vida.
Os gerentes das empresas são os mais responsáveis, pois eles tomam
decisões que afetam a vida dos funcionários e o papel do gerente é usar o
comportamento organizacional para melhorar os relacionamentos pessoas-
organizações.

Segue em anexo: Elemento Chave do Comportamento Organizacional [3].

17
6.3 IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA Q.V.T

A promoção da Qualidade de Vida no Trabalho é um assunto estratégico para

as empresas: os impactos da baixa qualidade de vida do trabalhador nas atividades
da empresa são conhecidos como baixa produtividade, elevados índices de
rotatividade, elevados custos de assistência médica, entre muitos outros. De outro
lado, as pessoas estão cada vez mais exigentes com as condições de trabalho,
resgatando valores sobre a importância do trabalho em suas vidas.
Com o fim do trabalho mecanicista, a perspectiva do trabalhador em uma
empresa hoje em dia é de como uma peça fundamental em um motor. Essa visão
fez com que a postura das empresas e dos próprios trabalhadores mudasse, e essa
mudança é constante, pois esse processo de integração do funcionário na empresa
se torna cada vez mais praticada.

18
7. ISO 9001

Com a chegada da ISO 9001, as empresas sentem que a qualidade o foco no

momento preocupações com croquis, medidas menores que as especificações,
garantindo que a qualidade, no final do produto seja muito boa. Mas, em contra
ponto, os colaboradores tem algumas vantagens.
A respeito da ISSO 9001, por exemplo, são apresentadas palestras aos
colaboradores,há uma integração entre empresa e funcionário no intuito de chegar
a um denominador comum, que é uma ISO forte e com vantagens para ambos.
Tendo em vista a qualidade, a ISO 9001 trás vantagens ao colaborador, com cursos
que podem ser aproveitados ao longo de suas vidas. Com a certificação,
colaboradores conseguem regalias, como festas comemorativas e remunerações
além de seus salários. Também prêmios, como camisetas e blusas com o logo de
sua firma.
Com a ISO 9001, situações favoráveis em pró dos colaboradores acarretarão
destaques no ambiente corporativo. Ter um bom ambiente de trabalho faz bem tanto
ao empregado quanto à empresa como um todo, já que ele quando está feliz produz
mais e melhor, além de tratar clientes e fornecedores com maior cordialidade.
E tem mais: funcionários satisfeitos adoecem menos, fazendo a empresa
gastar menos com planos de saúde, medicamentos e diminuindo os prejuízos com
faltas e retrabalhos.

19
7.1 AMBIENTE CORPORATIVO SAÚDAVEL COM A ISO

Além de ter um local físico agradável, com temperatura e umidade amenas,

um bom ambiente de trabalho deve dar ao colaborador todas as ferramentas
adequadas, para a realização de um bom trabalho. Por isso é necessário ter em
mente os 5s, principalmente o senso de limpeza, já que um bom tempo é
desperdiçado com outras coisas.

A relação entre as pessoas dentro do trabalho também deve ser saudável, e

isso pode ser treinado e incentivado com dinâmicas, reuniões informais, programas
de integração, entre outros. O chefe que grita, humilha o funcionário e não
reconhece os resultados alcançados está em extinção, dando lugar àquele que sabe
cobrar sem precisar levantar a voz ou socar a mesa. O bom chefe é o facilitador, que
faz o possível para deixar a vida do colaborador mais fácil para realizar o trabalho da
melhor forma.

A cultura da organização deve sempre levar em conta a satisfação da equipe

de funcionários. Afinal, os benefícios são aproveitados pela empresa como um todo.

Na ISO 9001, para fazer com que todas as pessoas em todos os níveis da
organização sejam administradoras e não simplesmente os executores de suas
tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ela deve ser o elemento
diagnostico de solução de problemas para obter uma melhoria continua de seu
trabalho dentro da organização.

20
8.TERCEIRIZAÇÃO

Falando em Q.V.T, lembramos dos colaboradores terceirizados que sofrem

com as piores agressões no meio trabalhista,são tratados como peças, sem valor
algum.
A hipótese que se faz inicialmente é que sim, pois as condições de trabalho
deste profissional, salário baixo, falta de ferramentas adequadas, transportes
inadequados acabam fazendo com que este profissional trabalhe desmotivado o que
acaba influenciando diretamente na qualidade, do seu trabalho prestado.
A terceirização tem um comportamento simulado para preservar interesses
individuais, utilizando mão de obra não especializada, gerando resultados técnicos
indesejáveis e inexpressivos, exploração econômica da mão-de-obra, estimulando a
desmotivação, baixa produtividade, alta rotatividade, reclamatórias trabalhistas,
descumprimento de obrigações para com a mesmo, taxa de administração
incompatível com os custos operacionais, salários pagos e encargos sociais,
interferências da contratante na administração da atividade terceirizada para obter
um mínimo de qualidade.

8.1 DIMENSÕES DESSE PROCESSO

Quando há um planejamento prévio, a implantação da terceirização não

requer gastos tão onerosos, isso acontece quando inevitavelmente o dirigente busca
parcerias não qualificadas, que ocasiona as demissões gerando assim novo ciclo de
contratação de terceirizados. Outra forma de gastos indevidos é gerada pela
demissão de seus funcionários que antes executavam as atividades que agora são
pertinentes aos terceirizados requerendo assim, um pagamento de todas as verbas
rescisórias.
Relação de conflito com os sindicatos.
Devido à demissão por motivos de aplicabilidade estratégica da terceirização,
os sindicatos entram em conflito com a empresa enfraquecendo a entidade perante
decisões referentes aos outros funcionários e dificultando a implantação da
terceirização.

21
8.2 DESCONHECIMENTO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA DOS
TERCEIRIZADOS

O conhecimento prévio da legislação trabalhista dá ao dirigente

embasamento para vislumbrar esse novo modelo de gestão dentro da regularidade
exigida pelas leis trabalhistas, uma vez que por ser novo ainda não foi
regulamentado, e para não cair em ilicitude, o dirigente precisa estar atento às
normas que regulam os contratos, ou seja, para um relacionamento aberto com os
terceirizados, empresas de terceirização devem informar sobre tudo, o que acontece
com sua posição dentro da organização. Cobrando atitudes de seus superiores,
informações sobre seu desempenho, em qualquer que seja sua função.

22
9. ESTUDO DE CASO

9.1 FATOR MOTIVAÇÃO

Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas simples
para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na
compreensão das necessidades do empregado”.
É importante entender e trabalhar em conjunto com as necessidades do
colaborador assim como criar um ambiente de trabalho saudável e acolhedor, que
permite que o empregado se sinta parte da companhia e fique a vontade para ajudar
a empresa a crescer e crescer junto com a empresa.
Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados,
observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão,
descobrindo quais são suas necessidades. Na prática, porém, a motivação é muito
mais complicada.
O trabalho que um gerente tem é identificar as necessidades dos empregados
e verificar o comportamento para o desempenho das tarefas. Todos nós precisamos
de alguma motivação para realizar as tarefas.
Quando se tem um empregado que é produtivo e a organização reconhece
isso, e a recompensa é distribuída, resultando na motivação do mesmo. Ainda que
não haja respostas para a questão da motivação, a organização tem que
compreender as necessidades dos empregados. Usam-se meios de identificar o
comportamento dos empregados e motivá-los com o uso de recompensas que
satisfaçam as necessidades.
Cada pessoa tem a tendência a desenvolver forças motivacionais
dependendo do ambiente cultural em que se vive.
Segundo pesquisa de David C. McClelland da Universidade de Harvard, que
desenvolveu um esquema de classificação que destaca três das forças mais
dominantes para a motivação. E na sua pesquisa revela que as forças motivacionais
das pessoas refletem em elementos da cultura na qual eles cresceram família,
escola, religião e livros.

23
 A motivação para a realização é a força que algumas pessoas tem para
vencer os desafios e obstáculos na busca de objetivos. As pessoas que tem esse
tipo de impulso de se desenvolve para crescer e progredir na escala do sucesso.

REALIZAÇÃO: Impulso para superar desafios, avançar e crescer

AFILIAÇÃO: Impulso para relacionar-se eficazmente com pessoas
COMPÊNTENCIA: Impulso para realizar trabalho de alta qualidade
PODER: Impulso para influenciar pessoas e situações

Se uma máquina funciona mal, todos reconheceram que ela precisa de algum
ajuste. O operador dessa máquina tentará antes de tudo arrumar, caso isso não seja
possível, chamará seu supervisor e o supervisor solicitará a ajuda de um mecânico
de manutenção, até que o problema seja solucionado e volte a funcionar.
Imagina o operador dessa máquina demonstre uma insatisfação no trabalho.
Como a máquina que apresentou falhas no seu comportamento isso aconteceu
pelas necessidades.
Para uma melhora na atitude do operador é preciso que haja atenção
profissional e que seja bem tratado exatamente como feito com a máquina.
Se tratarmos os funcionários bem como tratarmos as máquinas teremos
trabalhadores mais produtivos e satisfeitos.
Segundo Marlow com seu livro Motivação e Personalidade publicado em 1954
nos Estados Unidos, tornou-se pela sua teoria da hierarquização das necessidades
humanas.
As motivações que leva um individuo a satisfazer seus objetivos certos as
suas necessidades que vão desde as primárias (fisiológica) as mais simples até as
mais complexas ou psicológicas
Segundo o livro de motivação para o trabalho o professor Frederick Herzberg
(1959) foi que mais ressaltou a importância da motivação no ambiente de trabalho.

24
Ele aponta a idéia que no campo motivacional existem dois fatores:

a) Os que causam predominantemente satisfação;

b) Os que causam predominantemente insatisfação.

Os primeiros fatores causam satisfação e motivação, mas as faltas deles não

necessariamente causam insatisfação ou demonstração.
O segundo grupo encontra-se os fatores higiênicos, são os fatores que não
mostram, a sua presença não causa insatisfação, mas a sua ausência causa
insatisfação.
O fato de existir um bom supervisor não é fator de motivação, mas uma má
supervisão pode criar pode criar a insatisfação no ambiente de trabalho.

9.2 MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR

Quando se analisa a Qualidade de Vida no Trabalho é possível identificar os

pontos positivos e também os pontos fracos dentro de uma empresa, quando se
trata do bem estar e do quão à vontade o funcionário se sente trabalhando para
aquela companhia.
Uma forma muito usada para definir e obter conhecimento do grau de
satisfação do empregado na empresa é o uso de questionários, estes trabalhadores
são os “responsáveis” por colocar suas empresas no topo da lista das melhores
empresas para se trabalhar.
Esse questionário mede o nível de credibilidade, respeito, orgulho, e
satisfação do trabalhador dentro de sua empresa.
Todo ano, em alguns meios de comunicação, como revistas e na internet, são
divulgadas listas das melhores empresas para se trabalhar. Em 23 de agosto de
2010, uma lista das 100 melhores empresas para se trabalhar foi divulgada em uma
edição especial da revista Época, na qual os critérios utilizados para selecionar
essas empresas foram, basicamente, o ambiente de trabalho e o modo de tratar os
colaboradores.

25
 Para exemplificar como uma empresa deve agir para que o grau de satisfação
e feedback seja o mais elevado possível, serão citadas as 10 melhores empresas
para se trabalhar e seu modo de gestão, e também a diferença que há entre elas, o
que mostra que não existe um plano de sucesso pré-definido, e sim, atributos
humanos e profissionais que necessariamente devem ser levados em conta.

- Primeira colocada, Google

Na Google, mais votada como a melhor empresa para se trabalhar, os

funcionários recém contratados ganham inúmeros benefícios, dentre estes, viajar
pelos Estados Unidos para conhecer a matriz e os negócios da empresa, sendo
ambiente e técnicas de trabalho.
Já no ambiente interior, o clima é informal com bebidas, alimentação, jogos e
outras atividades de entretenimento para os funcionários.
Com 68% de homens e 32% de mulheres, a Google vem se destacando no
cenário nacional fazendo apenas uma simples pergunta para o funcionário: “onde
você pretende chegar na sua vida?”
A Google baseia-se em uma estrutura empresarial que beneficia seus
colaboradores, fazendo o que puder para garantir que seus funcionários não tenham
apenas um grande emprego, mas também, uma grande vida. Tanto profissional
quanto pessoal.
Na empresa, a Qualidade de Vida no Trabalho funciona como um hotel ou um
clube, com restaurantes, academias, áreas de lazer e cultura para os colaboradores.
Também é proporcionado pela empresa áreas de entretenimento e jogos para os
filhos dos funcionários. Durante o intervalo, além de tudo que já foi citado, os
funcionários dispõem de salas de massagem e outras atividades de relaxamento. Ou
seja, tudo é proporcionado pela empresa para garantir o alto nível de satisfação dos
colaboradores.
Com tantas regalias, como por exemplo, a forma livre de cada empregado
administrar seu tempo de trabalho, pergunta-se freqüentemente a Google se os
funcionários realmente trabalham. Os postos de trabalho são livremente escolhidos
e há freqüentes trocas dos postos entre funcionários.

26
 - Kimberly Clark, foco na comunicação organizacional

Seguindo para a segunda colocada, Kimberly Clark – Produção e manufatura

de bens de consumo, um importante e talvez o mais importante aspecto dentro da
empresa é a comunicação. Em 2009, seu faturamento foi de R$ 2,2 bilhões.
Grupos de funcionários se reúnem com o presidente da empresa e seus diretores
para discutir metas e dar idéias. E, para aqueles que se destacam, há prêmios.

- Laboratório Sabin e a importância das mulheres na empresa

Na terceira colocação, a Qualidade de Vida no Trabalho é voltada para as

mulheres. No Laboratório Sabin elas são a prioridade. Lá existe grande flexibilidade
de horários e acolhimento interno, na hora da maternidade. Seu faturamento em
Reais em 2009 foi de 119,3 milhões, e o programa de participação nos resultados
distribuiu R$ 1,5 milhão no mesmo ano.

- Caterpillar e a preocupação com o desenvolvimento dos funcionários

Na empresa Caterpillar, quarta colocada, a QVT está relacionada à

comunicação com o presidente sobre o futuro da empresa e o desenvolvimento
profissional dos colaboradores.

- A juventude é fator determinante no recrutamento da Chemtech

A Chemtech Tecnologia se destaca por seu dinamismo. Ela recruta jovens em

universidades de todo o país e oferece treinamento a eles. Oferece também um
programa de bonificação por mérito.

27
 - Accor valoriza o aspecto interno, com treinamentos e subsídios

Em sexto lugar nessa lista, a Accor (serviços diversos) oferece oportunidade

de crescimento bem como muitos treinamentos e subsídios para cursos e
especializações e também privilegia o recrutamento interno para ocupar vagas. Em
2009 seu faturamento em reais foi de 1 bilhão.

-Treinamentos e forte presença feminina no Magazine Luiza

Com faturamento de R$ 3,8 bilhões em 2009, o Magazine Luiza é a próxima

empresa seguindo a contagem das 10 melhores empresas para se trabalhar. Com
14.652 funcionários, sendo 48% homens e 52% mulheres, a rede treina seus
funcionários com bolsas de estudos de até 70% para graduação e de 50% para pós.
Ela também oferece cursos on-line.

- A Fiat ouve o funcionário e se preocupa com seu futuro

A Fundação Fiat – responsabilidade social – conta com um plano de

desenvolvimento individual, elaborado a partir das sugestões dos gestores no
processo de avaliação e das aspirações profissionais do empregado. Seu
faturamento em 2009 foi de R$ 57,4 milhões.

- Preocupação com o funcionário para que eles cresçam com a Zanzini

Na nona colocação desta lista está a Zanzini – Produção e manufaturas –

com um faturamento de R$ 56,4 milhões (2009). A empresa não tem muitos
funcionários e a grande maioria é do sexo masculino, de 303 são 73% homens e são
86% de homens em um total de 28 cargos de chefia na empresa. A Zanzini compra
e revende material reciclável das escolas da região de São Paulo. A renda vira
subsídio para cursos que os funcionários desejam fazer.

28
 - Pormade e o fator humano

Para fechar a lista das 10 empresas melhores colocadas no critério “melhores

empresas para se trabalhar” está a Pormade, da área de construção civil. Hoje em
dia essas questões de Qualidade de Vida no Trabalho são, mais do que nunca,
levadas em conta e em certos casos são colocadas em primeiro plano, pois ficou
claro nesse cenário recente das empresas que o trabalhador tem necessidades e
objetivos, que ele trabalha não só para a empresa ou para garantir seu salário, mas
também, para ambições próprias. São 280 funcionários, sendo 90% de homens.
O Índice de Felicidade no Trabalho é uma ferramenta importante para definir
o quão longe a empresa irá chegar em conjunto com seus colaboradores.

Segue em anexo: Informações sobre 10 melhores empresas para se trabalhar [4].

29
10. MERCADO DE TRABALHO E INFLUÊNCIAS NA Q.V.T

10.1 FATORES DETERMINANTES NA Q.V.T

Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações

reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau
de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando
provavelmente em denotado custo operacional” (Quirino e Xavier, 1986).

10.2 SAÚDE OCUPACIONAL, LER, MOVIMENTOS REPETITIVOS

Com a Q.V.T temos que dar atenção a uma doença que é bem preocupante
no cenário do trabalhador, assustando a categoria em si. A saúde ocupacional,
como síndromes, lesões por esforços repetitivos (LER), apresentam dores sensitivas
em determinadas localizações do corpo. De modo geral, as mais detectadas são as
dores nos tendões, nervos, músculos e articulações em geral. A LER também tem
outro nome no meio cientifico, DORT (Distúrbio Osteomuscular).
A LER conseguiu nos últimos anos grande destaque, tanto na pratica médica
quanto nos meios de comunicação em massa, em que é apresentada como novo
flagelo da humanidade.

30
10.3 DORT – CLASSIFICAÇAO

As classificações mais usuais são feitas conforme a evolução e o prognóstico,

classificando a DORT baseando-se apenas em sinais e sintomas.

FASES

Fase 1 – Apenas queixas mal definidas e subjetivas, melhorando com repouso.

Fase 2 – Dor regredindo com repouso, apresentando poucos sinais objetivos.
Fase 3 – Exuberância de sinais objetivos, e não desaparecendo com repouso.
Fase 4 – Estado doloroso intenso com incapacidade funcional (não necessariamente
permanente).

ESTÁGIOS

Estágio 1 – Dor e cansaço nos membros superiores durante o turno de trabalho,

com melhora nos fins de semana, sem alterações no exame físico e com
desempenho normal.
Estágio 2 – Dores recorrentes, sensação de cansaço persistente e distúrbio do
sono, com incapacidade para o trabalho repetitivo.
Estágio 3 – Sensação de dor, fadiga e fraqueza persistentes, mesmo com repouso.
Distúrbios do sono e presença de sinais objetivos ao exame físico.

31
10.4 TENDÊNCIAS DE MERCADO

Dentre diversas tendências de trabalho, nota-se que é de extrema

necessidade que haja cada vez mais decisões nas extremidades, ou seja, é preciso
que a empresa seja abrangente o máximo possível.
As empresas de hoje precisam que seus funcionários tomem decisões
sozinhos. Por causa da competição extrema, das demandas urgentes e do trabalho
colaborativo, não há mais tempo para burocracia e consultas a diversos chefes
antes de tomar uma decisão.
Na maior parte das vezes, o conhecimento para tomar a decisão está nas
mãos apenas do funcionário que tem contato com aquela realidade – o vendedor, o
técnico, o operador.

Segue anexo com imagem ilustrativa: Influência das Ciências na Construção do

Conceito de Q.V.T. [5]

32
10.5 QUALIDADE DE VIDA: APOSENTADORIA

Considera-se o trabalho fundamental para a qualidade de vida dos sujeitos,

que são muitas vezes excluídos do mercado de trabalho, sem grandes
possibilidades de reinserção. Discutem-se as dificuldades que os idosos enfrentam
para se manter atualmente no mercado de trabalho, a importância da preparação
para a fase de aposentadoria e a necessidade de continuarem participando de todos
os âmbitos da vida social e lutando para a efetivação de seus direitos.
Entende-se que, pensar em aposentadoria significa preparar a população que
envelhece, para mudanças em suas atividades laborativas, que podem continuar ou
não após o recebimento do beneficio previdenciário, ate sua desvinculação total do
mercado de trabalho.
Pretende-se estudar os processos de envelhecimento e aposentadoria para
contribuir com o avanço do conhecimento sobre esses temas, mas também para
auxiliar os sujeitos que vivenciam esse processo.
As diferentes formas pelas quais os sujeitos idosos percebem o trabalho e a
aposentadoria pode ser ressaltada pela história de vida de cada um. Os processos
de envelhecimento e de aposentadoria ocorrem de maneiras diversas, apresentado
múltiplas interfaces, que estão relacionadas às mudanças na vida social e no mundo
do trabalho, a reorganização da vida familiar que se presencia na sociedade
contemporânea, ao convívio dentro e fora do trabalho, à rotina laborativas, aos
papeis sociais desempenhados, ao status do sujeito, ao modo de ser de cada um,
aos projetos de vida e a muitos outros fatores.
Debater sobre o envelhecimento tem se tornado atividade cada vez mais
presente, tanto na televisão, como em órgãos da imprensa falada e escrita, em
seminários, conferências, congressos e através da produção cientifica. Esse fato
não ocorre por acaso. Estudos demonstram o aumento acelerado da população
idosa brasileira, nas ultimas décadas.
Esse fenômeno, que ocorre também em nível mundial, requer medidas de
políticas sociais que atendam as demandas crescentes dessa parcela cada vez mais
numerosa da população.

33
10.6 PERSPECTIVAS E DESAFIOS

Aqui abordamos relações entre aposentadoria, longevidade e cidadania, no

que diz respeito a conquistas e desafios de aposentados e ao alcance da qualidade
de vida. Trata-se de um convite à reflexão acerca da condição de aposentado,
partindo da premissa de que viver com qualidade é resultado da busca permanente
do autoconhecimento e do equilíbrio biopsicossocial.
Segundo Ogata (2008), qualidade de vida e bem-estar não se resume apenas
a ter uma boa saúde física. Estes fatores estão associados às diferentes dimensões
da qualidade de vida, os quais envolvem os aspectos físicos, emocionais, sociais e
espirituais. Essas dimensões estão inter-relacionadas, devendo haver integração,
equilíbrio e harmonia entre elas.
Ao longo da história houve uma estreita associação entre aposentadoria e
velhice, tempo este associado a cuidados especiais e descanso. Hoje, mudaram-se
estas concepções, sendo priorizada a luta pela garantia de direitos e realização
pessoal.
O aproveitamento do tempo livre com projetos criativos, participação em
eventos culturais, atividades físicas, convivência harmoniosa familiar e social, pode-
se alcançar um novo estilo de vida. A realização pessoal e social são os fatores de
maior destaque na nova vida de aposentado, alem de constatar a satisfação e a
firmeza de todos diante dos anseios e da consciência da condição de aposentado.
Segundo Rogar (2008), os cinqüentões de hoje muitas vezes trocam a vida
tranqüila de aposentados, pela ousadia de abrir uma empresa, ou, reingressar no
mercado de trabalho, onde o que conta é o valor da bagagem de conhecimentos e
as experiências acumuladas, considerados indicadores de melhoria da qualidade de
vida.
O estudo permitiu concluir que a aposentadoria não deve ser vista como um
fim, mas, como um inicio de uma nova vida, pois valorizar o viver e ter consciência
da rapidez com que a vida passa, são atitudes que estimulam buscar a cada dia o
prazer de desfrutar de um estilo de vida saudável.
Portanto, recomenda-se a criação de espaços institucionais para socialização
de informações sobre aposentadoria, para uma melhor preparação sócio-econômica

34
e emocional, visando o exercício pleno de uma aposentadoria cidadã com qualidade
de vida.

35
11. MODELOS DE Q.V.T

A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada

indivíduo e de cada organização. Portanto, a Q.V.T não é determinada apenas pelas
características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais
(estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas),
mas sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e
organizacionais.
Por esta razão, vários autores apresentam modelos de Q.V.T. Os três
modelos mais importantes são o de Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan e o
modelo de Walton.

11.1 MODELOS DE QVT DE NADLER E LAWLER

Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:

1. Participação dos funcionários nas decisões.

2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos
autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas,
horário de trabalho etc.

Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma

melhoria na Q.V.T.

36
11.2 MODELO DE Q.V.T DE HACKMAN E OLDHAN

Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo produzem estados

psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que aferam
a Q.V.T.
As dimensões do cargo são: Variedade de habilidades; Identidade da tarefa;
Significado da tarefa; Autonomia; Retroação do próprio trabalho; Retroação
extrínseca; Inter-relacionamento.
Para os autores, as dimensões do cargo são determinantes da Q.V.T pelo
fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem à satisfação no cargo e
automotivam as pessoas para o trabalho.

11.3 MODELO DE Q.V.T DE WALTON

Para Walton, existem oito fatores que afetam a Q.V.T:

 Compensação justa e adequada;
 Condições de segurança e saúde no trabalho;
 Utilização e desenvolvimento de capacidades;
 Oportunidades de crescimento contínuo e segurança;
 Integração social na organização;
 Constitucionalismo;
 Trabalho e espaço total de vida;
 Relevância social da vida no trabalho.

37
12. JUSTIFICATIVA

As novas concepções de relações e ambiente de trabalho trouxeram para as

organizações progressos antes não alcançados e, para aqueles que fazem parte da
organização, novas metas e motivações.
Esta visão importante de que o ser humano não consegue agir como uma
máquina (pelo menos não por muito tempo) fez com que as empresas optassem por
um meio de trabalho mais humano, deixando o trabalho mecanicista para ser
desempenhado por uma máquina e, com isso, dando maior espaço para que o fator
intelectual do homem entrasse em vigor, estabelecendo um papel fundamental e
diferencial nas organizações modernas.
A saúde do trabalhador também entrou em pauta nessa nova abordagem
sobre a Q.V.T. Para as empresas modernas, a saúde merece um cuidado especial
pois, mais do que qualquer outro fator, ela prejudica diretamente o desempenho do
trabalhador, afetando assim diretamente nos resultados da empresa. A partir disso,
planos visando o bem-estar e as condições mentais e físicas do trabalhador foram
criados e fazem com que o colaborador se sinta apto para trabalhar e cada vez mais
a vontade com seu ambiente de trabalho.
É importante também levar em conta que o colaborador irá se aposentar, e
ele necessitará de uma atenção especial quando isso acontecer. A qualidade de
vida também deve ser levada em conta após o funcionário ter cumprido seu tempo
na empresa.
Um fator importante, mesmo durante a aposentadoria, é que haja uma
atenção com o colaborador para que ele não desenvolva dores e cansaço devido
aos anos de trabalho.

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13. REFERÊNCIAS

DAVIS, Keith, Newstrom, John W., Comportamento Humano no Trabalho, Editora

Cengage Learning, 1992.

Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, Editora Campos, 1999.

Marras, Jean Pierre, Administração de Recursos Humanos (Do operacional ao

estratégico), Editora Saraiva, 2009.

NETO, Antero Coelho, ARAÚJO, Anna Luiza Coelho de, Vida longa com qualidade.
2° edição, Fortaleza: ABC, 2006, pg. 238.

RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, Qualidade De Vida No Trabalho, Editora

Vozes, 10ª Edição – 2007.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina, Qualidade De Vida No Trabalho – QVT

Editora Atlas, 2ª Edição - 2007.

Sucesso, Edina de Paula Bom, Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no

Trabalho, Editora: Qualitymark, 2002.

39
14. ANEXOS

[1] Tabela 1: A Jornada de Trabalho de Alguns Países.

Brasil 54 horas
EUA 50 horas
Inglaterra 45 horas
França 44 horas
Espanha 43 horas
Holanda 37 horas

[2] Pirâmide das Necessidades Humanas, segundo Maslow.

Alto Nível

Baixo Nível

Imagem ilustrativa disponível em:

http://www.mundoeducacao.com.br/psicologia/maslow-as-necessidades-
humanas.htm, acessado em 05/03/2011.

40
[3] Elemento Chave do Comportamento Organizacional

Ilustração feita a partir do exemplo presente no livro: Comportamento Humano no

Trabalho, pg. 5.

[4] Informações sobre 10 Melhores Empresas para se Trabalhar

56% Desenvolvimento Profissional

27% Qualidade de Vida
14% Remuneração e Benefícios
3% Estabilidade

41
Qual o Nível de Satisfação por Cargo

1– Diretor – 93%
2 – Gerente – 85%
3 – Supervisor – 85%
4 – Técnico – 80%
5 – Vendedor – 84%
6 – Administrativo – 81%
7 – Operacional – 82%
8 – Terceirizado – 85%
9 – Estagiário – 87%

Relação de Trabalhadores Masculinos das 10 Primeiras Colocadas.

1– Google – 133
2 – Kimberly-Clark – 2.321
3– Laboratório Sabin – 231
4 – Caterpillar – 3.649
5 – Chemtech – 842
6 – Accor – 3.841
7– Magazine Luiza – 7.032
8 – Fundação Fiat – 85
9 – Zanzini – 81
10 – Pormade – 252

42
Relação de Trabalhadores Femininos das 10 Primeiras Colocadas.

1– Google – 63
2 – Kimberly-Clark – 694
3 – Laboratório Sabin – 624
4 – Caterpillar – 318
5 – Chemtech – 362
6 – Accor – 4.510
7 – Magazine Luiza – 7.620
8 – Fundação Fiat – 129
9 – Zanzini – 222
10 – Pormade – 28

[5] Influência das Ciências na Construção do Conceito de Q.V.T.

43
O interesse mútuo oferece a organização dos objetivos dos empregados e da
organização.

Fotos da Empresa Google: Qualidade de Vida no Trabalho.

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