ÍNDICE

Introdução..........................................................................................................................2
Objetivos............................................................................................................................3
Objetivo Geral...................................................................................................................3
Objetivo Epecifico.............................................................................................................3
Metodologia.......................................................................................................................4
A Relação Entre A Psicologia E O Rh..............................................................................5
Psicologia Ou Gestão De Rh?...........................................................................................5
A Importância Da Psicologia Organizacional...................................................................5
Condições De Trabalho.....................................................................................................6
O Trabalho Do Rh E Da Psicologia..................................................................................6
Modelos De Gestão...........................................................................................................7
As Práticas De Gestão De Recursos Humanos..................................................................7
Recrutamento E Seleção....................................................................................................7
Acolhimento E Integração.................................................................................................8
Recrutamento E Seleção De Pessoal.................................................................................8
Planejamento Do Quadro De Lotação:..............................................................................8
Requisição De Pessoal:......................................................................................................8
Recrutamento De Pessoal Externo:...................................................................................8
Seleção De Pessoal Externo..............................................................................................9
Etapas Do Processo Seletivo:............................................................................................9
Entrevista De Recrutamento:.............................................................................................9
Entrevista De Seleção:.....................................................................................................10
Avaliação Psicológica (Opcional):..................................................................................10
Pessoas Com Deficiência................................................................................................10
Como Contratar Pessoas Com Deficiência (Pcd):...........................................................10
Plano De Desenvolvimento Individual (Pdi)...................................................................10
Considerações Finais.......................................................................................................11
Referências......................................................................................................................12
INTRODUÇÃO
Quando os cursos de gestão de pessoas ainda não existiam, as empresas recorriam à
psicologiampara o ingresso de novos colaboradores. E mesmo com o surgimento das
graduações e especializações em RH, esse aspecto ainda é o que ajuda a reger o
departamento em cada uma das suas muitas atribuições.

O trabalho de uma Gestão de Recursos Humanos permite que ele seja um dos setores
mais diversificados e versáteis numa empresa. Mas qual é motivo disso? É simples:
antes de ser considerado peça-chave nas organizações, o RH sempre foi uma das opções
dos psicólogos que não desejavam atuar fora dos consultórios. A chegada dos cursos
Gestão de RH trouxe mais qualificação aos profissionais, e mesmo sendo uma
graduação específica, ainda há uma forte aplicação dos conceitos de psicologia.

Para ficar mais claro o papel da Psicologia no RH, vamos imaginar um cenário
específico: uma corporação pretende investir em seus colaboradores para que o trabalho
desenvolvido seja ainda mais produtivo. Para isso oferta cursos de qualificação. A
demanda parece simples, contudo, para que a medida seja assertiva, é preciso um estudo
sobre o perfil do empregado e qual a melhor opção para ele. Aparece, então, a
psicologia, que traça esse perfil e detecta qual a melhor opção.

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OBJETIVOS
Objetivo geral
Identificar as práticas, os processos atividades e controles no Departamento de Recursos
Humanos, uma empresa especializada em terceirização de serviços e segurança
patrimonial.

Objetivo epecifico
Este trabalho de investigação tem como objetivo geral estudar as práticas de gestão de
recursos humanos numa empresa do setor automóvel.
Ao nível dos objetivos específicos pretende-se:
✓ Caracterizar o setor automóvel;
✓ Caracterizar a empresa em estudo;
✓ Caracterizar o Departamento de Recursos Humanos;
✓ Identificar as funções do responsável de Recursos Humanos;
✓ Enunciar e caracterizar as práticas de gestão de recursos humanos existentes na
empresa.

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METODOLOGIA
A área de Recursos Humanos é constantemente desafiada a acompanhar as mudanças de
cenários e manter suas ações com foco no planejamento estratégico e nas diretrizes da
cooperativa. Portanto, a atualização dos profissionais desta área é fundamental para a
padronização dos processos e otimização dos recursos, contribuindo assim para o
desenvolvimento e o alcance de melhores resultados.

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A relação entre a Psicologia e o RH
É inegável o papel da psicologia no RH. Isso porque uma organização não lida apenas
com números, planilhas e leis trabalhistas. Por trás de todas essas demandas existe o
trabalho de pessoas que lidam com esses dados, mas que trazem consigo emoções,
objetivos, necessidades efrustrações.
Uma empresa se ergue por investimento em recursos materiais e humanos. Mesmo
existindo muitas diferenças entre eles, para que o caminho seja fluido, há algo em
comum na condução de ambos: o cuidado.
O papel desses profissionais é de extrema relevância, pois traz dinamismo, além de
estimular a criatividade e o desenvolvimento, tornando a organização um ambiente
multiplicador de conhecimento.

Psicologia ou Gestão de RH?

Para lidar com o capital humano dentro de uma empresa, muitas vezes surge a dúvida de
qual curso investir. A verdade é que cada curso potencializa determinadas habilidades e
competências.

No curso de Psicologia, você vai se aprofundar sobre comportamento humano, aprender

a analisar suas emoções, ideias e atitudes. Isso vai te dar subsídios para observar e
identificar os sentimentos, as atitudes os e mecanismos mentais de uma pessoa na hora
de selecionar e recrutar colaboradores para uma empresa, por exemplo. Já no curso de
Gestão de Recursos Humanos você aprenderá tudo sobe Comunicação Empresarial,
Administração, Estatística, Planejamento Estratégico, entre outras atividades deste setor.
Esses conhecimentos permitem que você possa atuar em diversas áreas de um
departamento de Recursos Humanos, auxiliando no planejamento, gerenciando
treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores, além de cuidar dos processos
burocráticos de uma organização.

A importância da Psicologia organizacional

Até aqui deu para sentir que há diferenças entre Psicologia e RH. Embora sejam áreas
distintas na teoria, a prática os associa. Uma das áreas que tem ganhado cada vez mais
espaço no mundo

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corporativo é a psicologia organizacional, que é voltada para o ambiente corporativo.
Ela foca nos recursos com o objetivo de alinhar os interesses da empresa e as
necessidades de seus colaboradores.

Condições de trabalho
Alcançando essa equação, a empresa permite que seus profissionais tenham o máximo
de produtividade e desempenho. Isso acontece porque quando o colaborador se sente
bem no ambiente de trabalho, sua produção aumenta e a qualidade também. Quais
pontos a psicologia organizacional leva em conta para atingir esse equilíbrio. São
questões simples.
 Segurança no ambiente de trabalho;
 Respeito aos horários estabelecidos;
 Boa relação entre gestor e equipe;
 Acolhimento;
 Respeito mútuo.

Os exemplos acima formam o conjunto de elementos que, juntos, favorecem bem-estar

e
aumentam a produtividade.

O trabalho do RH e da Psicologia
Até aqui deu para entender quais são as principais diferenças entre o trabalho do Gestor
de RH e do Psicólogo. Você pode estar se perguntando: “O trabalho de um profissional
substitui o do outro?”. A resposta é não. Embora estejam num mesmo departamento
dentro de uma organização, as abordagens se complementam. São através das
entrevistas, testes e dinâmicas que os profissionais de RH conseguem avaliar os
candidatos e escolher os que mais se encaixam na descrição da vaga em aberto. São
levados em conta não só as questões técnicas, mas também características de
personalidade que se encaixem na cultura da empresa. Aparece aí o papel do psicólogo
e as diferentes abordagens aprendidas durante a graduação dentro do processo de
entrevista e contratação.

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Gestão de Recursos Humanos e Psicologia são opções de cursos que o Grupo Unis
oferece. Se você se interessou mais sobre o tema, leia nosso artigo sobre o que é
importante avaliar numa faculdade de psicologia, além de dicas para se sair bem numa
entrevista de emprego.

Modelos de gestão
Fischer (2002) descreve modelo de gestão como a maneira pela qual a empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, através da
definição de princípios, estratégias, políticas e práticas por meio dos quais implementa
procedimentos e orienta a atuação dos gestores e seus subordinados.

A adaptação dos modelos de gestão depende de fatores internos e externos às

organizações. Destacam-se como fatores internos, o produto e/ou serviço oferecido, a
tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura
organizacional. Já os externos, a cultura de trabalho da sociedade, sua legislação
trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações
de trabalho (FISCHER, 2002).

As Práticas De Gestão De Recursos Humanos

As práticas de gestão de recursos humanos podem ajudar as organizações a: melhorar a
sua capacidade para atraírem e manterem pessoas com as competências (técnicas e
comportamentais) que mais se adequam aos objetivos da organização, através da
implementação dos processos de recrutamento e seleção mais adequados, bem como de
um sistema de recompensas e de desenvolvimento de competências aliciantes; estimular
comportamentos alinhados com os objetivos estratégicos de longo prazo da
organização, através do desenvolvimento de competências e de planos de carreira que
permitam que as pessoas tenham uma perspetiva de evolução profissional futura e
adotar sistemas de remuneração associados ao desenvolvimento de competências
individuais, ao desempenho das equipas e da organização como um todo (Sousa et al.,
2006).

Recrutamento e Seleção
O recrutamento é um processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. O processo de recrutamento inicia-se

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quando a organização se apercebe de que existe uma necessidade de contratar pessoas
para desempenhar funções específicas, determinando, à partida, qual o perfil de
competências que interessa recrutar, tendo em conta os seus objetivos estratégicos e
operacionais (Sousa et al., 2006).

Acolhimento e integração
A fase de recrutamento e seleção assume um papel bastante relevante para o processo de
acolhimento, uma vez que nesta fase existe uma partilha de informações entre o
candidato e o representante da organização (técnico de recursos humanos interno,
técnico ou consultor de recrutamento externo ou outro): o candidato procura apresentar
as suas potencialidades, competências e valores para o desempenho da função em causa;
o representante da organização evidencia as características da organização e as
particularidades referentes à função (Sousa et al., 2006).

Recrutamento e seleção de pessoal

A seguir, serão descritas as fases do processo de Recrutamento e Seleção de pessoal de
acordo com o seu fluxo.

Planejamento do quadro de lotação:

É a programação do número de empregados necessários para o desenvolvimento das
atividades visando o atingimento de suas metas para o ano em consonância com as
metas e orçamentos.
Essa programação deve ser de domínio da área de Recursos Humanos, por ser baseada
no planejamento de pessoal de cada área. Portanto, o setor de Recursos Humanos deverá
buscá-la a cada início de exercício ou na época de elaboração de orçamento e revisá-la
uma vez ao ano, ao término de um semestre.

Requisição de pessoal:

O formulário pode ser físico ou estar disponível na rede ou software de RH, no

qual serão registradas as informações necessárias ao selecionador, conforme descrição
de cargo definida (Anexo – n. 3).
O requisitante, após preencher todos os dados solicitados, envia o formulário para a área
de Recursos Humanos, que receberá a nova requisição devidamente autorizada.

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Recrutamento de pessoal externo:
Trata-se de identificar profissionais, atraindo-os a participar das etapas de seleção;
O recrutamento de pessoal fica sob responsabilidade da área de Recursos Humanos da
cooperativa;
O recrutamento externo deve ser feito por análise de currículos e entrevista preliminar;
O candidato pode procurar a cooperativa e realizar o seu cadastro, utilizando formulário
padrão ou envio de currículo. Modelo no anexo n. 18.

Seleção de pessoal externo

Todas as etapas descritas a seguir são eliminatórias, podendo o candidato ser excluído
em qualquer uma delas; porém, o registro no campo Observação deve ser feito, já que o
currículo do candidato pode voltar para o banco de currículos caso não seja excluído.

Etapas do Processo seletivo:

1. Captação e triagem dos currículos dos candidatos por meio das fontes de
recrutamento utilizadas, atribuição do RH da Cooperativa.
2. Os currículos triados que participarão da entrevista de recrutamento ganham o
status “em seleção” e não estarão mais disponíveis para outros processos. Ao
longo do processo, seu status precisa ser alterado para não indicado, se não tiver
espaço para esse profissional na organização; banco de pessoas, se tiver perfil
compatível, mas que não será aproveitado no momento; ou indicado, se
compuser o perfil da organização e for contratado. Somente no status banco de
pessoas o candidato estará disponível para filtros em futuras posições.

Entrevista de recrutamento:
 Pode ser efetuada de forma coletiva ou individual, com o objetivo de:

 Avaliar os candidatos quanto aos dados mínimos exigidos para a vaga;

 Fornecer informações a respeito da vaga, organização, salários e benefícios;

 Pode ser feito em grupo quando o número de candidatos for excessivo;

 Pode ser efetuado de forma individual quando não houver número expressivo de
candidatos;

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Entrevista de seleção:
A entrevista de seleção é uma conversa profissional, face a face, na qual ocorre uma
troca de informações em que se procura:
 Pesquisar comportamentos e resultados anteriores;
 Identificar as capacidades comportamentais e técnicas para a vaga em questão,
conforme as definições padrão contidas nas descrições de cargo;
 Realizada pelo profissional de RH com experiência em seleção de pessoal;
 No caso de o candidato corresponder aos requisitos do cargo, encaminha-se a
avaliação psicológica, como descrita no item a seguir.

Avaliação psicológica (OPCIONAL):

Realizada por psicólogo, na qual são aplicados testes psicológicos de acordo com o
cargo em questão, respeitando-se o código de ética da profissão;
Realizada com os candidatos aprovados na entrevista de seleção;
Após a avaliação, é efetuada a devolução, com parecer ao gestor da área solicitante, que
recebe os candidatos finalistas.

Pessoas com deficiência

Como contratar pessoas com deficiência (PCD):
O processo de recrutamento e seleção poderá seguir as mesmas etapas descritas para os
demais candidatos, porém deverão ser observadas as potencialidades apresentadas e a
adequação ao posto de trabalho, observando a legislação vigente e orientações do
Ministério do Trabalho e Emprego.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

O plano de desenvolvimento individual tem por fim estabelecer, em comum acordo
entre gestor e avaliado, as ações de desenvolvimento/aperfeiçoamento em relação aos
aspectos que foram considerados com necessidade de melhoria e/ou que sejam de
relevância para a organização.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para alcançar as expectativas de um mercado globalizado, as organizações buscam
colaboradores que assumam suas funções com uma postura flexível. É da competência
dos Recursos Humanos a preparação do contexto institucional para que se façam as
mudanças necessárias na organização, promovendo ações de qualificação de pessoal
para ganharem mais espaço no novo cenário.

Atualmente, o RH é extremamente ligado às estratégias das instituições que são

direcionadas para a conquista de resultados, bem como ao estímulo a condutas
competentes pelos colaboradores da empresa. As constantes mudanças no mercado são
responsáveis pelas mudanças no segmento de Recursos Humanos, necessitando de uma
visão mais apurada e estratégica de seus gestores.

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REFERÊNCIAS
BRUM, Analisa Medeiros. Endomarketing de A a Z. São Paulo: Integrare, 2010.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Elsevier, 2010.

DUTRA, Joel S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São

Paulo: Atlas, 2002.

FITZ-ENZ. J. Retorno do Investimento em Capital Humano. São Paulo: Makron Books,

2001.

FRANÇA, A.C.L. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo, Atlas: 2007.

LIMA, F.O. e TEIXEIRA, P. Direcionamento

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