ANALISIS DEL DECRETO LEY SOBRE REFORMA LABORAL 2010

EN CUANTO A LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE

TRABAJO:

No se producen avances significativos a la hora de atacar la

temporalidad injustificada. Pues la nueva circunstancia sobre el
límite de duración inicial de 24 meses de duración del contrato de
obra no va a impedir la permanencia en la temporalidad mediante
sucesivos contratos de obras de duración inferior fundado en otra
contrata específica.

No se ha dado respuesta satisfactoria al encadenamiento de los

contratos en el caso de distintos trabajadores desempeñando el
mismo puesto de trabajo y no se ha incluido reforma alguna en
materia de contratación de fijos discontinuos.

Extrema gradualidad de las medidas de mejora de la indemnización

de las extinciones de los contratos temporales, cuyo incremento se
establece en 12 días a partir de 1 de enero de 2014 después de pasar
por fases intermedias, frente al tratamiento y eficacia inmediata que
se da a las novedades en materia de flexibilidad interna y externa
que serán aplicables con la vigencia del Real Decreto-ley sin procesos
temporales de adaptación.

Automática pérdida de derechos de los trabajadores que se produce

en materia de extinción de los contratos de fomento de la
contratación indefinida por causas objetivas y por razón de despido
colectivo.

Se va a fomentar la contratación temporal, pues la estimula de tal

modo, que va a convertirse en un período de prueba del contrato de
fomento del empleo. Además, el contrato de fomento va a
constituirse en el contrato estrella del marco legal sobre contratación
laboral.

Se va a reducir el margen de la contratación indefinida ordinaria

como la única posible de aplicación al trabajador, al añadirse a los
desempleados que lleven al menos tres meses inscritos como
demandantes de empleo, o que en los dos últimos años anteriores al
contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante
contratos temporales.

La contratación indefinida ordinaria será la clara damnificada de

la reforma, pese a las pretendidas proclamas gubernamentales de no
perjudicarla; efecto combinado de esta regulación con la minoración
de las indemnizaciones en el caso de los contratos de fomento de la
contratación indefinida a costa del FOGASA.

Excluir a los contratos indefinidos ordinarios de la indemnización

por el FOGASA que lo hace sin límite en la cuantía en los contratos
de fomento de la contratación indefinida. Un mensaje a los
empresarios sobre qué modalidad de contratación indefinida utilizar si
quieren ver disminuidos los costes del despido.

Se abre la puerta a otra modalidad de “despido express” derivada

del reconocimiento de la improcedencia de la extinción del
contrato por causa objetiva por parte del empresario, que si bien
no implica ninguna reducción en la indemnización vigente de
33 días, sí va a suponer una disminución de los costes empresariales
que tiene en la actualidad, por la vía de los salarios de tramitación y
de las cotizaciones que se ahorra.

En resumen, el Real Decreto-ley:

 a. No fomenta el contrato de trabajo indefinido ordinario
como modalidad contractual básica en el marco de las
relaciones laborales definidas en el ET.
b. Apuesta por fortalecer el contrato de fomento de la
contratación ordinaria con menor indemnización para el
caso de extinción, y por facilitar el despido con un amplio
abanico de medidas relativas a la disminución del coste
de la extinción.
c. Manera tácita facilita la contratación temporal como
mecanismo alternativo a los períodos de prueba
tradicionales.

• Contrato de obra o servicio: el límite de su duración se ha

establecido en 3 años, ampliable un año más por convenio
sectorial estatal o, en su defecto, inferior.

• Indemnización por finalización de contrato temporal: se

retrasa hasta 2015 el incremento de la indemnización en 12
días por año. Los 8 días actuales continúan siendo de aplicación
hasta 2012, año a partir del cual se van incrementando en un
día cada año (9 días en 2012, 10 en 2013, 11 en 2014 y 12 en
2015).

• Aplicación de los nuevos límites del contrato de obra o

servicio y del encadenamiento de contratos en las
Administraciones Públicas: las disposiciones relativas a
estas materias también son de aplicación en el ámbito de las
Administraciones Públicas y sus organismos autónomos, sin
perjuicio de que deban respetarse los principios
constitucionales que rigen para el acceso al empleo público, por
lo que la cobertura de los puestos de trabajo ha de efectuarse
mediante los procedimientos ordinarios.

• Contrato de fomento de la contratación indefinida: a la

ampliación de colectivos y supuestos de conversión que
contemplaba el borrador se añade otro más, el de los
desempleados que en los 2 años anteriores hubieran tenido un
contrato indefinido en otra empresa y se les hubiera
extinguido.
 No queda, por tanto, duda sobre la generalización de este
contrato.
Consecuencia de ello es el abaratamiento del despido y una
mayor facilidad para despedir: 33 días por año, cantidad fijada
para el despido objetivo improcedente, que el empresario va a
poder efectuar aun sin causa, simplemente reconociendo su
improcedencia.
A ello se añade que sólo tendrá que abonar 25 días al hacerse
cargo el FOGASA de 8 de esos 33 días.
• Despidos: se facilitan al debilitar la definición de las causas del
despido colectivo, que operan también para el despido objetivo,
definición que ha sido modificada. Concretamente respecto a la
económica, bastará que de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa. En cuanto a las
técnicas, organizativas o de producción, bastará justificar que
la decisión extintiva contribuye a mejorar la situación o a
prevenir una evolución negativa.

Especialmente grave resulta la modificación de la calificación

del despido objetivo: sólo será nulo el que vulnere derechos
fundamentales, libertades públicas o esté relacionado con el
embarazo o derechos derivados de la maternidad/ paternidad, o
violencia de género. El incumplimiento de los requisitos que se
exigen para proceder a este despido sólo provocarán la
improcedencia del mismo.
• Abaratamiento generalizado de la indemnización por
despido que debe abonar el empresario: Cuando los
contratos indefinidos, que se realicen a partir del 18 de junio de
este año y duren más de un año, se extingan por despido
colectivo u objetivo, o por la ley concursal, el FOGASA se hará
cargo de 8 días de salario por año de servicio. Es igual si se
trata de un despido procedente o improcedente.

EN CUANTO A LAS MEDIDAS RELATIVAS A LA FLEXIBILIDAD INTERNA,

EXTERNA Y DE PARTICIPACIÓN:
Movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones
de trabajo, y marco legal sobre despidos colectivos y de los
individuales al amparo del artículo 52,c) junto a las medidas
relativas a la inaplicación salarial.
1. El conjunto supone un claro incremento del poder de dirección
empresarial en la adopción de medidas de flexibilidad. Un
recorte efectivo del derecho de los trabajadores a la
negociación colectiva de las condiciones de trabajo a costa
 de mejorar ampliamente el poder discrecional del empresario
para imponer sus condiciones.
2. Arbitraje obligatorio en determinados supuestos a los
negociadores en caso de discrepancia, sustrayendo a la
negociación colectiva de toda virtualidad para determinar de
manera autónoma cómo resolver los conflictos en materia de
flexibilidad.
3. En materia salarial, la definición de las cláusulas de
descuelgue se alejan de los planteamientos recientemente
acordados en el AENC.
4. Se alude a la representatividad en el sector para suplir la
falta de representantes legales de los trabajadores en la
empresa para desarrollar los procesos de consulta, silenciando
el derecho de las organizaciones sindicales más representativas
para intervenir en estos procesos.
5. Se desvirtuar lo que se entiende por modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en el articulo 41 del
ET, al incluir una nueva modalidad sobre distribución
irregular del tiempo trabajo, que permita al empresario
ampliar sus facultades en la materia.
6. Particularmente grave es la reforma en el artículo 41.2 al
permitir que modificaciones funcionales y de horario de
trabajo establecidas en convenio colectivo de los regulados
en el Título III del ET, puedan recibir el tratamiento de las
modificaciones individuales, por no considerarse colectivas si no
alcanzan los umbrales conocidos en un período de 90 días. Que
una modificación acordada en convenio pueda ser modificada
libremente por el empresario por el mero hecho de que afecte a
un número pequeño de trabajadores es algo difícilmente
conciliable con la Constitución.
7. En materia de despido colectivo, eliminar del articulo 51 la
razón esencial que fundamenta en la legislación vigente la
extinción de los contratos de trabajo, y que es que las medidas
faciliten la viabilidad futura de la empresa y del empleo, así
como la exigencia de que queden claramente acreditadas las
causas alegadas por el empresario, ya que junto a la libre
empresa está en juego el derecho al trabajo proclamado en la
Constitución. el borrador señala que la prueba de las causas
debe ser la que permita deducir “mínimamente la
razonabilidad” de la extinción.
8. La reforma que se pretende realizar en el artículo 53.1,c)
supone un recorte del plazo de preaviso y también de la
 licencia para la búsqueda de empleo, al depender la segunda
de la duración del preaviso (en la legislación vigente 30 días, y
en el futuro 15 días) lo cual supone un claro retroceso en los
derechos de los trabajadores.
• Movilidad geográfica; modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo; inaplicación salarial: Se mantiene
el poder discrecional del empresario siempre que no se superen
los umbrales para considerar colectiva la medida. Se prevé el
arbitraje voluntario. Como contenido mínimo del convenio de
ámbito superior al de empresa (art.85.3 ET), ya no se
establecen las condiciones y procedimientos para la no
aplicación del régimen salarial, sino los procedimientos para
solventar las discrepancias que puedan surgir en la negociación
para la no aplicación del régimen salarial al que se refiere el
art. 82.3 ET, que también se modifica.

• Empresas de trabajo temporal: se eliminan todas las

limitaciones o prohibiciones vigentes (recordemos que la Ley de
Contratos del Sector Público prohíbe la celebración de contratos
de servicios con ETTs salvo para la realización de encuestas,
toma de datos y servicios análogos). Sólo existirán las
restricciones para los trabajos u ocupaciones de especial
peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo que se
recogen en una Disposición Adicional que se incorpora a la ley
de ETTs.

• Fondo de capitalización: será regulado en un proyecto de

ley, para cuya elaboración el Gobierno establece el plazo de un
año a partir de este RD-ley.

EN CUANTO A INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE

LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:
En las obligaciones a cargo de las agencias de colocación no está
la de garantizar la igualdad de trato y oportunidades (artículo 21, bis,
punto 3 de la ley de empleo). Nuestra frontal oposición a los
planteamientos sobre las agencias privadas de colocación con ánimo
de lucro, y con la regulación relativa a las empresas de trabajo
temporal. Consideramos que no es el momento adecuado para su
regulación.
Reformas de la ley 14/1994, sobre empresas de trabajo temporal, y
en la disposición adicional segunda, apartado 2, al referirse al
mandato hecho a la negociación colectiva para que antes de 31 de
diciembre de 2010 señale las limitaciones a la celebración de
contratos.
Período de vigencia de los convenios afectados, pese a la fecha tope
antes referida de final de año.

EN CUANTO A LAS MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS

JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS:
Persisten aspectos negativos en la propuesta del Gobierno (salario
primer año del contrato para la formación y periodo título en
prácticas),
Real Decreto-ley tienen por finalidad facilitar a las empresas los
costes de la impartición de la formación, habiendo quedado en el
olvido las propuestas sindicales acerca de la regulación de la
situación de los becarios en las empresas entre otras propuestas
formuladas durante el Diálogo Social.

EN CUANTO A LAS MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE

HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO:
Se limitan a la modificación de los términos en que la negociación
colectiva debe desarrollar las previsiones sobre promoción y
formación profesional en el trabajo, y a la inclusión de la “paternidad”
entre las situaciones que no se computarán como faltas de asistencia
según el artículo 52,d) del ET.

Destacados del ANALISIS

- Se incentiva la sustitución de los contratos indefinidos
actuales por el contrato de fomento de la contratación indefinida
cuya indemnización para los trabajadores es inferior a la del
contrato ordinario.
- Disminuye la indemnización que a partir de junio de 2010
han de pagar las empresas, sea cual sea el contrato del trabajador,
por la extinción contractual a través de expedientes de regulación
de empleo (EREs), dentro y fuera del Concurso, y por los despidos
objetivos.
- El FOGASA financiará, sin que se incrementen las
aportaciones empresariales, una parte de las indemnizaciones, lo
que conllevará no sólo una pérdida del papel disuasorio que hasta
ahora han jugado las indemnizaciones en las extinciones de los
contratos, sino también un notable retraso en el cobro de dichas
indemnizaciones para los trabajadores, motivada por el
incremento de las prestaciones a pagar, sin el correspondiente
aumento de las cuotas, unido a la menor recaudación actual.
- Se contempla a partir de 2012 la contitución de un Fondo
de Capitalización, que puede afectar en mayor medida al regimen
indemnizatorio por extinción de los contratos, y para el que no se
prevé incremento de cotización a los empresarios.