Direito

do Trabalho II
1ª frequência

Direito a férias e sua retribuição

As férias são um direito de formação sucessiva ao qual estão inerentes quatro momentos:
aquisição, formação, vencimento e gozo.

Cessando o contrato, seja por que forma for, obrigatoriamente há que satisfazer os direitos
que hajam sido adquiridos mas não tenham podido ser gozados.

A consagração do direito a férias existe a propósito do tempo de trabalho, isto é, tem-se em

vista o descanso do trabalhador para que este volte ao trabalho com as energias recarregadas.
Por outro lado, o legislador entendeu também que as férias, para além de serem gozadas, devem
ser retribuídas - retribuição de férias (desvio ao sinalagma prestação de trabalho e retribuição).
Finalmente, entendeu o legislador que o trabalhador tem ainda direito ao que se designa de
subsídio de férias (artigo 264º CT, afasta o artigo 262º que é uma norma dispositiva).

O subsídio de férias é sempre o correspondente a um mês de trabalho, ou seja, a 22 dias úteis

de férias, conforme dispõe o artigo 264º, nº2, 2ª parte CT.

O subsídio de alimentação não é obrigatório, tendo que ser contratualizado ou ser tornado
obrigatório por via de convenção coletiva de trabalho. Como este tem como função ser uma ajuda
de custo nos dias em que o trabalhador elabora a sua prestação de trabalho, certo é que se o
trabalhador faltar não tem direito a recebê-lo - assim, o subsídio de alimentação não tem natureza
retributiva e, por isso, não é contabilizado no subsídio de férias.

O subsídio de natal incorpora, por imposição legal, a retribuição base e as diuturnidades -

artigos 262º e 263º CT. Isto implica que os subsídios de alimentação, de transporte, de risco, de
isenção de horário e outras remunerações adicionais não sejam contempladas no subsídio de
natal, ainda que estejam presentes na remuneração mensal do trabalhador - daí que não seja
exato dizer que o subsídio de natal corresponde a um salário.
Este subsídio deve ser pago na totalidade quando o trabalhador trabalhe o ano completo. Se
não trabalhar os 12 meses, o trabalhador terá direito ao subsídio calculado proporcionalmente
em relação ao seu tempo de trabalho. Também a situação de um trabalhador estar suspenso
mexe com os valores a serem pagos a título de subsídio de natal, uma vez que o período em que o
trabalhador esteja suspenso não é contabilizado para efeitos deste subsídio.
O subsídio de natal não segue a mesma lógica do subsídio de férias e da retribuição de férias.
O primeiro diz respeito apenas ao próprio ano - por exemplo: se o contrato cessa em março de
2017, o trabalhador só tem direito ao subsídio de natal proporcional (3/12 salário) mas tem
direito ao subsídio de férias e à retribuição de férias formadas em 2016 mas não gozadas (artigo
245º, nº1, alínea a) CT) e de férias em formação durante os 3 meses de trabalho no ano de 2017
(artigo 245º, nº1, alínea b) CT).

Exemplo: um trabalhador recebe 1000€ de retribuição base, 200€ de subsídio de isenção de
horário de trabalho, 100€ de subsídio de alimentação e 300€ (km) pagos todos os meses,
independentemente dos km que faça (tem caráter retributivo).
Este trabalhador recebe:
- 1000€ a título de subsídio de natal - artigos 262º e 263º CT;
- 1500€ a título de retribuição de férias (não inclui o subsídio de alimentação pois este não
tem natureza retributiva) - artigo 264º, nº1 CT;
- 1200€ a título se subsídio de férias (neste não estão integrados o subsídio de alimentação
por não ter natureza retributiva, nem os 300€ (km) pois sendo pagos independentemente das
deslocações indicam que esta não é uma contrapartida do modo específico da execução de
trabalho) - artigo 264º, nº2 CT.




 Retribuição
“A retribuição costuma perfilar-se como a obrigação essencial a prestar no contrato de trabalho pelo
empregador, obrigação de índole marcadamente pecuniária, devida em todos os casos e não tendo caráter
meramente eventual, ligada por uma relação de reciprocidade à atividade prestada, tendo nela a sua causa.”
BERNARDO XAVIER

Noção e estrutura
O artigo 258º CT expõe um conjunto de critérios para qualificar se uma prestação patrimonial
é ou não retributiva. Daqui se retira a conclusão de que há prestações patrimoniais (prestações
pecuniárias ou prestações não pecuniárias mas susceptíveis de avaliação pecuniária, designadas
de prestações em espécie) retributivas e não retributivas.
O empregador não pode pagar retribuições em espécie de forma arbitrária, tendo que ser um
valor que seja útil à satisfação das necessidades pessoais do trabalhador.
A retribuição pode, segundo o artigo 261º CT, ser certa, variável ou mista. Esta é um elemento
essencial do contrato, é o dever principal do empregador e um direito do trabalhador.
O trabalhador encontra na retribuição o seu principal ou único meio de subsistência, falando-
se neste âmbito em dependência económica (traduz uma relação assimétrica entre trabalhador e
empregador que nos conduz ao direito da desigualdade). Neste sentido, a retribuição ou o crédito
remuneratório assume uma natureza alimentar, característica que faz este crédito beneficiar de
um regime privilegiado a nível de garantias.
Sendo beneficiário de um regime de proteção, é essencial que o legislador ajude a qualificar
uma prestação como patrimonial. Embora não haja uma noção legal de retribuição, o que traz
uma certa incerteza jurídica, o legislador enunciou um conjunto de critérios que deverão ser
utilizados em conjunto para verificar se uma determinada prestação patrimonial assume ou não
caráter retributivo - artigo 258º, nº1 CT (complementados no artigo 260º).

Quando se fala em retribuição, fala-se de uma prestação que assume natureza patrimonial, a
qual poderá ser pecuniária ou não pecuniária (em espécie): normalmente, o salário é pago em
dinheiro, no entanto a lei permite que parte da retribuição seja feita em espécie (isto são formas
de retribuição) - artigo 258º, nº2, in fine CT. Há, no entanto, limitações: o trabalhador só pode ser
pago em espécie até ao equivalente de 50% do seu salário (a parte em espécie não pode exceder
a parte em dinheiro) e, por outro lado, os bens que integram o pagamento em espécie terão que
servir para satisfazer necessidades do trabalhador e do seu agregado familiar - artigo 259º CT;
por exemplo: atribuição de viaturas automóveis ou de telemóveis, alojamento, seguros, etc.
O artigo 258º, nº1 CT diz-nos que “o trabalhador tem direito” àquela prestação, o que significa
que a retribuição é obrigatória (esta obrigatoriedade resulta da lei, de IRCT ou de estipulação
contratual). Isto significa que aquela prestação pecuniária não resulta de uma faculdade do
empregador decidir pagar ou não pagar, antes sendo um direito do trabalhador: uma prestação
pecuniária, para ser considerada como retribuição terá, então, que ser obrigatória, ou seja, o
trabalhador tem que ter direito a ela.
No mesmo artigo é referido que a retribuição é a contrapartida do trabalho efetuado pelo
trabalhador - isto relaciona-se com o sinalagma prestação de atividade retribuição. Assim, a
prestação pecuniária apenas assume natureza retributiva quando esteja a remunerar a prestação
de atividade que o trabalhador levar a cabo.

Diz-nos o artigo 258º, nº2 CT que a retribuição engloba a retribuição base e prestações
complementares ou acessórias, tais como diuturnidades, subsídios de risco, de isolamento, de
alojamento, de alimentação, de transporte, de toxicidade, de férias, de turno, de Natal, prémios de
produtividade ou assiduidade, comissões, etc.
As outras prestações a que se refere o nº2, além da retribuição base, podem ser regulares e
periódicas: o caráter regular e periódico pode ajudar a classificar uma prestação pecuniária como
sendo retributiva. Por exemplo: o trabalho suplementar não é regular e periódico, no entanto,
quando se verifique que o trabalhador presta trabalho suplementar todos os meses então aquilo
que lhe seja pago a esse título poderá assumir caráter retributivo.
 Para além disso, o mesmo nº2, refere-se a prestações diretas e indiretas: nas indiretas há o
enriquecimento do trabalhador através da atribuição de uma verba (por exemplo: dão-lhe uma
verba para pagar alojamento) e nas diretas o trabalhador não recebe uma verba mas fica
dispensado de um gasto, evitando-se o empobrecimento do trabalhador (por exemplo: dão-lhe
alojamento).

Perceber se uma prestação patrimonial tem ou não natureza retributiva é importante, uma
vez que por força do artigo 258º, nº4 CT apenas as prestações qualificadas como retribuição
beneficiam do regime de garantias que a lei prevê.

Qualificação
O artigo 258º, nº3 CT acrescenta uma presunção ilidível (artigo 350º CC - altera o ónus da prova
do trabalhador para o empregador) que está em perfeita sintonia com o caráter oneroso do contrato
de trabalho: presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador paga ao
trabalhador, pelo que se uma prestação for não retributiva terá que ser o empregador a prová-lo
(afastar a presunção).

Não obstante esta presunção e os critérios explanados anteriormente, a lei, no artigo 260º CT,
estabeleceu para típicas formas de remuneração se estas constituem ou não retribuição. No
fundo, o legislador fez uma aplicação concreta dos critérios que definiu no artigo 258º CT.
O artigo 260º, nº1, alínea a) CT exceciona do caráter retributivo as designadas ajudas de custo
- p.ex: subsídio de alimentação (nº2). Estas são excecionadas pois não são contrapartida do
trabalho prestado (falha este critério do artigo 258º, nº1 CT): traduzem-se em devoluções de
quantias que o trabalhador teve que despender enquanto estava ao serviço do empregador.
Contudo, esta alínea ressalva a hipótese de uma ajuda de custo configurar uma prestação
retributiva contanto que: i) se trate de deslocações ou despesas frequentes; ii) o empregador
pague uma quantia muito superior ao valor efetivo da deslocação ou despesa; iii) as importâncias
tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como retribuição.
O artigo 260º, nº1, alínea b) CT exceciona da noção de retribuição as gratificações que o
empregador atribua ao trabalhador pelo bom trabalho desempenhado: não são obrigatórias, é
uma opção do empregador (também não são periódicas). Também o artigo 260º, nº1, alínea c) CT
exceciona da noção de retribuição os prémios de assiduidade, etc. Excluir as prestações ou
gratificações destas alíneas do conceito de retribuição resulta do facto de tais atribuições
patrimoniais serem marcadas por um espírito de liberalidade (e não de uma obrigatoriedade),
não existindo qualquer prévia vinculação patronal no sentido do seu pagamento. Todavia, o nº3
expõe a possibilidade de estas gratificações/ prémios terem caráter retributivo: quando resultem
do contrato, normas legais ou convencionais, usos laborais, etc.
Exemplos: Ac. STJ 24 setembro, de 2008

Modalidades
A retribuição pode ser certa, variável ou mista - artigo 261º CT - sendo que o critério
distintivo destas várias modalidades de retribuição radica na respetiva unidade de cálculo ou
medida.
A retribuição é certa quando calculada em função do tempo de trabalho (a hora, o dia, a
semana, a quinzena, o mês) - artigo 261º, nº2 CT. Será variável quando calculada em função do
rendimento do trabalhador individualmente considerado ou do rendimento de um determinado
grupo de trabalhadores - caso do salário à peça ou à tarefa, das comissões, etc. A retribuição
mista uma componente certa ou fixa (calculada em função do tempo) e uma componente variável
(calculada em função do rendimento).

Determinação do valor da retribuição
Regra geral, em matéria de retribuição, o CT é muito omisso. No entanto, é útil referir três
princípios que limitam a liberdade contratual e a iniciativa económica privada e que servem de
parâmetros normativos aquando da determinação do quantum retributivo, como sejam: princípio
da retribuição mínima garantida, princípio de que a trabalho igual deverá corresponder salário
igual e princípio da irredutibilidade da retribuição. Sobretudo os dois primeiros princípios têm consagração
constitucional e aparecem, depois, na legislação específica do direito do trabalho.

(1) A remuneração mínima garantida vem consagrada nos artigos 59º, nº2, alínea a) CRP e
273º, nº1 CT - o seu valor é determinado anualmente por legislação específica e, refere o artigo
274º CT, não tem que ser paga em dinheiro na sua totalidade.
A finalidade da fixação de um salário mínimo nacional é a de salvaguardar um valor mínimo
ajustado para garantir ao trabalhador uma vida minimamente condigna. Trata-se de garantir que
os trabalhadores mais desfavorecidos e com menor poder negocial face aos empregadores têm
um rendimento mínimo, o que é proibitivo de estabelecer salários inferiores ao mínimo legal mas
não obsta a que as fontes juslaborais inferiores e os contratos individuais venham fixar salários
mais elevados.
Acresce que a retribuição mínima mensal garantida tem caráter nacional (o valor estabelecido
é aplicado a todo o território nacional) e interprofissional ou intercategorial (não ficam excluídas
quaisquer atividades profissionais ou categorias de trabalhadores.

(2) Para a determinação do valor da retribuição deve ainda olhar-se à quantidade, natureza e
qualidade do trabalho, pelo que se observa o princípio de que a trabalho igual ou de valor igual,
deve corresponder salário igual - artigo 59º, nº1, alínea a) CRP (concretização do princípio geral
da igualdade presente no artigo 13º CRP). Refere-se ainda a este princípio o artigo 270º CT -
remete para artigo 23º, nº1, alíneas c) e d) CT.

O princípio da igualdade diz-nos, em termos gerais, que devemos tratar igual o que é igual e
diferente aquilo que é diferente. Assim, devemos interpretar a igualdade tendo em consideração
o princípio da não discriminação. Implicará o acima exposto que não possam existir diferenças
salariais numa mesma empresa?
A lei proíbe discriminar mas não proíbe a diferenciação salarial, a qual pode ser exigida na
medida em que as situações a tratar sejam diferentes e, em nome da igualdade, um trabalhador
deva ter uma retribuição diferente de um outro por qualquer motivo justificativo. Aquilo que
distingue a diferenciação salarial aceite por lei da discriminação proibida por lei assenta no
motivo justificativo da diferença salarial: o que a lei proíbe é a diferenciação salarial assente em
motivos que não são razoáveis/ que são discriminatórios, ou seja, a discriminação salarial - por
exemplo: salário diferente em razão do género (o legislador é mais exigente neste caso - artigo 31º CT),
da raça, da nacionalidade, da religião, das convicções políticas, etc.
Os artigos 24º e 31º CT ditam que a igualdade deve ser ressalvada na própria retribuição.
Ainda o artigo 25º CT fala na proibição da discriminação: o nº5 diz que o trabalhador que se sente
discriminado deve indicar o trabalhador em relação ao qual está a ser discriminado, cabendo ao
empregador provar que a diferenciação salarial assenta num motivo razoável, devendo portanto
ser aceite e podendo mesmo ser exigível com base no princípio da igualdade (tratar diferente o
que é diferente).

Surge a questão de saber quais os motivos objetivos considerados legítimos para que seja
aceite uma diferenciação salarial. É necessário perceber quando estamos perante “trabalho igual”
para, assim, atribuir salário igual; para tal, relevam os critérios para determinação daquilo que se
considera trabalho igual: quantidade, qualidade e natureza.
Em relação à quantidade, reportamo-nos à duração ou intensidade do trabalho, podendo estas
justificar uma retribuição diferente.
No que respeita à qualidade falamos, sobretudo, no mérito e nas habilitações. Mais difícil de
aceitar é invocar uma diferenciação salarial com base num trabalhador ser mais produtivo que
outro e, portanto, merecer um maior salário: na generalidade das empresas não é possível ou é
muito difícil determinar a produtividade de cada trabalhador, pelo que os tribunais são muito
exigentes quanto aos elementos exigidos para fazer prova deste motivo.
 Quanto à natureza do trabalho, é necessário ver se as condições em que é prestado o trabalho
são mais ou menos penosas para os diversos trabalhadores (maior responsabilidade, maior risco,
etc.). Por exemplo: horário fixo vs. turnos rotativos.

Muitas vezes levanta-se a questão de saber se a filiação sindical é motivo discriminatório ou

não. Uma convenção coletiva de trabalho rege-se pelo princípio da eficácia limitada, ou seja, só os
trabalhadores filiados ao sindicato subscritor da convenção celebrada com a sua empresa são
abrangidos por essa. Aquilo que sucede é que, muitas vezes, as convenções estipulam salários
mais elevados que os contratos de trabalho: poderá um trabalhador não abrangido pela
convenção invocar discriminação face ao trabalhador abrangido pelo IRCT?
Há quem entenda que não há uma discriminação. No entanto, os tribunais dão muitas vezes
prevalência à não discriminação salarial em detrimento da liberdade de filiação. Posto isto,
normalmente, o empregador, no seu próprio interesse, generaliza as condições da convenção
coletiva de trabalho - relativas à remuneração - a todos trabalhadores da empresa como forma a
evitar que seja invocada discriminação.

Sublinhe-se que o princípio da igualdade retributiva não compreende apenas um

conteúdo negativo (proibição da discriminação), mas comporta também uma
vertente positiva, reclamando a igualdade substantiva de tratamento dos
trabalhadores que prestam o mesmo tipo de trabalho (trabalho igual ou de valor
igual), aferido pelos critérios da quantidade, natureza e qualidade, critérios objetivos
e sufragados pela CRP.

(3) O princípio da irredutibilidade da retribuição significa que o empregador não pode reduzir
a retribuição, salvo nos casos expressamente excecionados na lei ou em IRCT - artigo 129º, nº1,
alínea d) CT. Como o salário tem natureza alimentar, esta proibição da regressão salarial significa
que não é lícita a diminuição da retribuição, nem por decisão unilateral do empregador, nem por
acordo inter partes (ao fazer esta proibição, a lei procura furtar o trabalhador a possíveis pressões da
entidade empregadora, num domínio que para aquele é vital).
Há certas situações em que há uma redução da retribuição mas esta é aceite por lei. Por
exemplo: imaginemos que um trabalhador tem isenção de horário de trabalho o que proporciona
ao trabalhador uma retribuição adicional especial (artigo 265º CT); se por acordo entre o
trabalhador e o empregador se põe fim a esta isenção de horário, o trabalhador já não terá direito
a receber aquela retribuição especial. Não há, contudo, uma proibição nesta redução, uma vez que
aquela retribuição estava dependente das condições especiais que deixaram de se verificar.

Cumprimento da obrigação retributiva (forma, prova, lugar e tempo do cumprimento)
Quanto à forma de cumprimento da retribuição dispõem os artigos 276º e ss. CT. O artigo 276º
CT expõe o caráter intrinsecamente patrimonial - não necessariamente mas tendencialmente
pecuniário - do salário; a mesma norma prevê a possibilidade de a retribuição ser satisfeita em
dinheiro ou prestações não pecuniárias (o artigo 258º, nº2 CT prevê o mesmo)..

No que respeita à prova do cumprimento, é pacífico dizer que compete ao empregador fazer
prova, sendo admissível qualquer meio de prova mas sendo o melhor meio de prova de
cumprimento a quitação. No direito civil, o artigo 787º CC refere-se à quitação, a qual é um direito
que assiste o devedor: o devedor tem obrigação de cumprir mas, cumprindo, tem o direito de
exigir do credor a prova de que já cumpriu; aplicando este instituto ao direito do trabalho, mais
concretamente à prova de cumprimento da retribuição, a entidade empregadora pode exigir
quitação do trabalhador, podendo também recusar-se a cumprir enquanto a quitação não for
dada.
Não obstante isto e no que respeita exclusivamente ao direito do trabalho, vem o
ordenamento juslaboral obrigar a entidade patronal à emissão de um “recibo” - designado de
boletim de pagamento - aquando do pagamento da retribuição, que obedeça às inscrições
expostas no artigo 276º, nº3 CT. A única prova que o boletim de pagamento faz, na medida em
que seja assinado pelo trabalhador, é de que aquelas quantias foram pagas (permite ao
trabalhador fazer um controlo à posteriori sobre os seus créditos e a respetiva satisfação); no
entanto, não serve de quitação pois não significa que as contas estejam efetiva e integralmente
saldadas, uma vez que o trabalhador pode ter direito a outras prestações que não estão inseridas
naquele boletim.

O lugar do cumprimento diz-nos que a retribuição deve ser paga no local do trabalho ou
noutro lugar que seja livremente acordado pelas partes - artigo 277º, nº1 CT - pelo que é
permitido afirmar que vigora o princípio da autonomia privada.

Quanto ao tempo do cumprimento, regula o artigo 278º CT. Sendo o contrato de trabalho um
contrato de execução sucessiva, o tempo revela-se um fator de extrema importância no tocante à
conformação global da prestação do empregador, influenciando decisivamente o respetivo
conteúdo. Essa influência faz-se sentir a dois níveis: por um lado, o tempo traduz-se na unidade
de cálculo da retribuição certa (artigo 261º CT); por outro lado, o tempo funciona como unidade
de vencimento da retribuição (artigo 278º, nº1 CT).

A especial tutela da retribuição
Dada a função alimentar da retribuição, exige-se que o ordenamento jurídico conceda uma
particular proteção a este direito. O próprio artigo 59º CRP estabelece que incumbe ao Estado
assegurar a retribuição a que os trabalhadores têm direito.

à Compensação da obrigação retributiva

Nas obrigações a compensação é um encontro de contas, recomendado pelo bom senso e pela
própria economia de esforços, através do qual as partes ficam dispensadas de efetuar um duplo e
recíproco ato de cumprimento (artigos 847º e 848º CC). Sucede que a compensação apenas se
torna efetiva com uma declaração de uma das partes à outra - declaração unilateral recetícia. Por
exemplo: tendo um devedor e um credor a compensação pode ser o pagamento da dívida (forma
de extinção da obrigação).
No que respeita à compensação retributiva, consistindo o salário num crédito cuja especial
natureza exige o pagamento efetivo, vêm a ser compreendidas as restrições que a lei atribui no
artigo 279º CT: a função alimentar do salário e a correspondente necessidade de assegurar o seu
pagamento (normalmente feito em dinheiro) conduziram a limitar a compensação. Desta norma
resulta: i) em princípio, a incompensabilidade absoluta do crédito salarial (nº1); ii) a existência de
várias exceções à incompensabilidade (nº2); iii) a afirmação de limites à compensabilidade do
crédito salarial, pois em princípio a compensação só poderá afetar, no máximo, um sexto da
retribuição (nº3).
Entende-se que esta norma visa impedir que o empregador, e apenas o empregador, recorra a
esta espécie de ação direta, frustrando ou sacrificando o crédito retributivo do trabalhador. A
mesma norma já não obsta à utilização do crédito salarial pelo trabalhador, com o objetivo de
saldar dívidas suas para com o empregador. Em suma, o artigo 279º CT não permite que a
entidade patronal atue como compensante mas não proíbe que o trabalhador atue como tal.
Acresce que o preceito so vigora enquanto subsiste a relação juslaboral, pelo que não obsta a que
o empregador proceda à compensação da obrigação retributiva após a extinção do contrato de
trabalho.
Para além do exposto, a proibição contida no artigo 279º CT para as compensações legais mas
falha quando estão em causa compensações voluntárias ou convencionais (em que ambas as
partes estão de acordo em compensar os recíprocos créditos e débitos.

à Cessão do crédito retributivo

O crédito, enquanto elemento do património do respetivo titular, é também um objeto do
comércio jurídico. Neste contexto, natural se torna que a cessão de créditos seja uma das formas
de transmissão das obrigações previstas no CC (artigo 577º a 588º).
 No domínio juslaboral, contudo, a cessão do direito ao salário encontra-se restritivamente
disciplinada no artigo 280º CT, o qual remete para o regime da penhora (artigo 738º CC), segundo
o qual, em princípio, dois terços da parte liquida do salário são impenhoráveis, sendo que a
referida impenhorabilidade tem como limite máximo o montante equivalente a três salários
mínimos nacionais (1740€) e como limite mínimo, quando o executado não tenha outro
rendimento, o montante equivalente a um salário mínimo nacional.
Assim, o trabalhador só pode ceder na parte que é penhorável e, se receber o montante
correspondente à remuneração mínima garantida não poderá vê-lo penhorado, uma vez que iria
comprometer a sua sobrevivência (há uma proibição de ceder o salário, neste caso).

à Renúncia ao crédito salarial

Por parte do trabalhador, não está consagrada em nenhuma norma legal a renúncia ao crédito
salarial, uma vez que, se o legislador não concorda que o trabalhador ceda o crédito a terceiro,
também não permite renunciar ao crédito. Não obstante a falta de consagração legal, se a lei não
permite ceder parece que também não há de permitir a renúncia, dado que isso iria constituir
uma contradição.

à Prescrição do crédito salarial

A prescrição aplica-se, por excelência, aos direitos de crédito. Os prazos de prescrição contêm,
no entanto, uma série de exceções - artigos 300º e ss. CC.
No direito do trabalho o regime da prescrição do crédito salarial vem consagrado no artigo
337º CT. O nº1 estipula um prazo de um ano - no CC este prazo tenderia a ser de 5 anos, pelo que
o regime do CT parece ser desfavorável - sendo que, por norma, a contagem de um prazo de
prescrição se contabiliza a contar do seu vencimento (uma vez decorrido o prazo extingue-se a
possibilidade de exigir judicialmente o cumprimento). O legislador consagra causas de suspensão
de curso e de termo: neste caso há uma contagem do período de prescrição não a partir do
vencimento mas sim a partir da cessação do contrato, uma vez que o legislador tem consciência de
que o trabalhador dificilmente entra em conflito com a entidade empregadora durante a vigência
do contrato - o prazo de um ano de prescrição do crédito salarial que se inicia com a cessação do
contrato está então suspenso até à cessação do contrato (causa de suspensão de curso).
O nº2 estabelece que para compensação por violação do direito a férias (artigo 246º CT),
indemnização por aplicação de sanção abusiva ou horas de trabalho suplementar prestadas (e
vencidas) há mais de 5 anos é necessária prova por documento idóneo. É-se mais exigente na
questão da prova mas não se altera o prazo (continua a ser de 1 ano a contar da data da cessação
do contrato de trabalho).

Como há um regime de suspensão de curso do prazo de prescrição de créditos salariais

entende-se, então, que há um regime de favorabilidade. Contudo, essa situação de favor só se
verifica para créditos antigos, uma vez que para os mais recentes, nomeadamente para aqueles
que se vençam com a suspensão, há um regime prejudicial quando comparado com aquele que
consta do CC: no direito do trabalho, para os créditos mais recentes o prazo é de 1 ano, sendo que
no CC o prazo para tais créditos seria de 5 anos.
O Dr. João Leal Amado defende que o prazo de 1 ano a contar da cessação do contrato é muito
curto, entendendo que esse prazo deveria seguir o regime geral do direito civil (prazo de 5 anos)
para não haver uma situação prejudicial para os créditos mais recentes. Assim, entende que
deveria haver antes uma causa de suspensão de termo: o prazo dos 5 anos conta-se durante a
vigência do contrato mas só se esgota 1 ano depois da cessação, ou seja, fica suspenso até essa
data. Esta suspensão só vigoraria para os créditos mais antigos; para os mais recentes,
nomeadamente aqueles que se vencem com a cessação do contrato de trabalho, começaria a
contar na verificação da mesma o prazo de 5 anos, atribuindo assim um regime de favor a todos
os créditos.




 à Privilégios creditórios do crédito salarial
No direito das obrigações o credor tem sempre uma garantia relativamente ao devedor: o
património do devedor. A lei confere também garantias reais, como sejam: a hipoteca, o penhor, a
consignação de rendimentos, etc.
No direito do trabalho, os trabalhadores têm privilégios creditórios. Um privilégio creditório -
artigos 733º e ss. CC - é a faculdade que a lei concede a certos credores de serem pagos com
preferência a outros, ou seja, o titular de um privilégio creditório beneficia de uma vantagem
quando concorrer com um credor que não detenha qualquer garantia. Estipulam os artigos
seguintes ao agora mencionado que os privilégios creditórios são de duas espécies: mobiliários e
imobiliários, podendo estes ser especiais ou gerais (artigo 735, nº1 e 2 CC).
Os privilégios creditórios do trabalhador estão previstos no artigo 333º, nº1 CT:
alínea a): privilégio mobiliário geral (engloba todos os bens móveis da empresa) - significa
que os créditos laborais prevalecerão sobre os demais créditos com privilégio mobiliário geral e
os créditos com privilégio mobiliário especial (artigo 736º e 737º CC);
alínea b): privilégio imobiliário especial (engloba apenas o imóvel em que o trabalhador
exerce a sua prestação) - este privilégio sobrepõe-se a uma hipoteca de um banco, por exemplo.
É o artigo 333º, nº2 CT que vem graduar os privilégios creditórios, colocando os privilégios do
trabalhador à frente de quaisquer outros, mesmo da SS.

à Fundo de garantia salarial - artigo 336º CT que remete para o DL 59/2015, de 21 de Abril
O fundo de garantia salarial é um fundo do Estado imposto pelo direito comunitário, o qual
garante o pagamento dos créditos que as empresas insolventes (em PER, situação económica
difícil, etc.) não conseguem pagar aos seus trabalhadores. Isto permite afirmar que para além da
garantia real em que consiste o privilégio creditório (artigo 333º CT), o direito ao salário
encontra-se ainda munido de uma espécie de garantia pessoal, através da qual uma instituição
pública responde também, em certos termos e dentro de certos limites, pelo cumprimento da
obrigação - isto está em consonância com o artigo 59º, nº3 CRP, o qual atribui garantias especiais
aos salários.
A grande vantagem é a de que o trabalhador pode acionar o fundo e o fundo antecipa parte ou
a totalidade do pagamento. Será depois o fundo que se apresentará no processo de insolvência a
exigir os créditos dos trabalhadores (exerce o direito de regresso).

Vicissitudes contratuais
Transmissão de empresa ou estabelecimento
A transmissão da empresa é uma vicissitude contratual que não conduz à cessação dos
contratos de trabalho, antes conduzindo a uma transmissão automática dos mesmos - artigo
285º, nº1 CT. Por exemplo: A celebrou um contrato com o trabalhador B; entretanto, A, titular da
empresa I, na posição de empregador de B, cedeu a um terceiro C a empresa - o que acontece a
este contrato de trabalho? A e B celebraram um contrato que, por via da cessão da empresa, vai
sofrer uma modificação subjetiva: a posição jurídica do empregador vai-se transferir para C (os
contratos de trabalho acompanham a transmissão da empresa).
Havendo a transmissão da empresa haverá, na prática, uma modificação subjetiva no contrato
de trabalho. O novo titular da empresa está obrigado a cumprir os contratos de trabalho tal como
antes haviam sido celebrados.
O conceito de cessão de empresa é um conceito bastante amplo, sobre o qual não nos debruçaremos muito
(isto é demonstrado pelo nº3 do artigo referido).

Em relação ao regime jurídico, o legislador estabeleceu um regime para evitar que

ocorressem fraudes - artigo 285º, nº2 CT. A lei diz que durante o ano subsequente à transmissão
da empresa o empregador anterior se mantém como corresponsável das dívidas que haja
constituído - responde solidariamente. Quando se fala em responsabilidade solidária quer-se
dizer que o credor pode exigir apenas a um dos responsáveis a totalidade da dívida (se fosse
conjunta o credor apenas poderia exigir a cada um a sua parte).
 Na prática, isto revela-se duplamente positivo para o trabalhador: mantém durante aquele
ano a garantia patrimonial do primeiro empregador e vê essa garantia reforçada pelo facto de o
novo empregador assumir todas as dívidas que não estejam prescritas.

As regras dos artigos 286º e 287º CT têm sido alteradas diversas vezes por consequência da
diretiva comunitária que trata esta matéria.

Resulta da própria lei que o trabalhador tem direito a ser transmitido. Coloca-se, contudo, a
questão de saber se o trabalhador tem o direito de se opor à transmissão do seu contrato de
trabalho (juntamente com a transmissão da empresa): o trabalhador possui o que se designa de
direito de oposição, o qual recai apenas sobre a transmissão do contrato de trabalho (ou seja, o
trabalhador não se pode opor à transmissão da própria empresa).
Este direito de oposição à transmissão dos contratos (resultante de uma diretiva comunitária)
implica que se analisem duas possibilidades:
à Direito de oposição à transmissão do contrato de trabalho para a empresa adquirente:
invoca-se, nesta vertente do direito de oposição, que fica subnegada a possibilidade do
trabalhador escolher com quem celebra o contrato de trabalho (limitação à liberdade contratual).
O trabalhador poderá resolver com justa causa o contrato, com base em alteração lícita mas
substancial das condições de trabalho, o que vem consagrado no artigo 394º, nº3, alínea b) CT
(fica dispensado o aviso prévio).
à Quando a transmissão não se dê totalmente (subsiste o empregador originário), está
inerente ao direito de oposição o direito do trabalhador se opor à transmissão para o novo
empregador e exigir que o seu contrato se mantenha junto do antigo empregador (direito a
oposição acrescido de direito a conservação do vínculo). No nosso ordenamento jurídico não há
nenhuma norma legal quanto a esta vertente do direito de oposição, pelo que não é possível
acontecer.

Lei 14/2018, de 19 de Março (atualizar código)

Esta lei veio clarificar a matéria da transmissão da empresa, através da transposição daquilo
que já resultava da diretiva comunitária relativa a esta matéria.

Foi aditado o artigo 286º-A referente ao direito de oposição.

A transmissão automática dos contratos de trabalho tem em vista salvaguardar os direitos
dos trabalhadores. Quanto à questão específica do direito de oposição, esta não resultava
expressamente do CT mas conheciam-se dois alcances para esse direito (apenas um vigente no
ordenamento jurídico português). Atualmente, com o artigo 286º-A: o trabalhador tem direito a
oposição, estando condicionado à alegação e prova de prejuízo sério e, se exercer esse direito,
pode manter o vínculo contratual no transmitente da empresa.

No ano subsequente ao da transmissão ambos respondiam solidariamente pelas dívidas; a

nova lei alarga esse período para dois anos, o que resulta em favor do trabalhador.

Suspensão do contrato de trabalho
Sendo um contrato duradouro, o contrato de trabalho pode sofrer modificações de diversa
índole, algumas subjetivas, outras objetivas. Mas o vinculo juslaboral pode ainda conhecer outras
vicissitudes, de tipo suspensivo: o contrato de trabalho pode ficar transitoriamente suspenso,
isto é, o contrato pode não se extinguir mas manter-se em estado latente, apenas com alguns dos
seus efeitos (direitos e deveres) afetados. Esta matéria vem regulada nos artigos 294º e ss. CT.
Esta noção permite-nos já afirmar que este é um instituto que se filia no princípio da
conservação do contrato, traduzindo-se numa manifestação do direito à estabilidade no emprego.

Efeitos da suspensão
Em geral, diz-nos o artigo 295º CT, que os direitos, deveres e garantias inerentes à efetiva
prestação de trabalho ficam suspensos (poderes de direção ou diligência, deveres de assiduidade,
obediência ou diligência, etc.). Contudo, os restantes direitos, deveres e garantias inerentes ao
contrato de trabalho mantêm-se durante a suspensão: dever de lealdade, sigilo profissional, não
concorrência, etc. Por outro lado, o poder disciplinar não está suspenso - por exemplo: se o
trabalhador violar o dever de lealdade durante a suspensão o empregador pode abrir um
procedimento disciplinar.
Saber se o dever de pagar a retribuição está suspenso ou não é algo que varia consoante a
modalidade de suspensão contratual em causa, como veremos adiante.

Ainda no artigo 295º CT, desta feita no seu nº2, é dito que a suspensão do contrato não
penaliza a antiguidade do trabalhador. Para além disso, o empregador pode despedir o
trabalhador durante o período de suspensão (por exemplo: o trabalhador viola nesse período o
dever de lealdade e é despedido com justa causa). Acresce ainda que o período de suspensão não
interfere com o prazo de caducidade (este continua a correr durante a suspensão) - artigo 295º,
nº3 CT.

Modalidades de suspensão
De acordo com o artigo 294º CT ficam determinados os possíveis fundamentos da suspensão,
os quais levam à distinção entre quatro modalidades de suspensão do contrato de trabalho:
à Suspensão individual - artigos 294º, 295º, 296º e 297º CT
à Suspensão coletiva - artigos 294º, 295º e 298º a 316º CT
à Suspensão por acordo - artigos 294º, 295º e 319º e ss. CT
à Suspensão por decisão do trabalhador, em virtude de falta de pagamento da retribuição
- artigos 294º, 295º e 325º e ss. CT

Quando falamos em suspensão, individual ou coletiva, há de estar uma situação de

impedimento temporário (se for definitivo há caducidade do contrato e não suspensão) do
trabalhador realizar uma prestação ou do empregador receber essa prestação. Se esse
impedimento se der na esfera do trabalhador há uma suspensão individual, já se se der na esfera
do empregador há uma suspensão coletiva.

à Suspensão individual
A suspensão individual tem na sua base um impedimento que recai sobre o trabalhador -
artigo 296º CT. No nº1 vêm elencados os diferentes requisitos para que estejamos perante uma
suspensão individual: o trabalhador se encontre impossibilitado de realizar a prestação de
trabalho; impedimento temporário (se for definitivo leva à caducidade e não à suspensão);
impedimento por mais de 1 mês (se o período for inferior a 1 mês estamos no domínio das faltas,
justificadas ou injustificadas, consoante o caso); impedimento não imputável ao trabalhador.

Levanta-se a questão de saber o que se considera ser ou não imputável ao trabalhador.

Segundo a noção geral de culpa, ser-lhe-á imputável o impedimento a que ele tenha dado causa
mas será este o entendimento a dar ao requisito de não imputabilidade?
É certo que a doença ou o acidente podem resultar de uma atuação culposa do trabalhador,
por exemplo: o fumador inveterado a quem é diagnosticado cancro pulmonar, o condutor que
desrespeita as normas rodoviárias e sofre um acidente, etc. Nestes casos, e ainda que o facto
impeditivo de realizar a prestação de trabalho seja imputável ao trabalhador, considera a
doutrina maioritária que o contrato suspenderá: embora o impedimento resulte de uma conduta
censurável e negligente do trabalhador, esse impedimento surge como uma consequência não
desejada, não querida, involuntária. É, no final, este elemento de voluntariedade que se torna
decisivo, podendo mesmo dizer que o contrato se suspenderá se o impedimento for temporário,
prolongado por mais de 1 mês e involuntário (contrário à vontade do trabalhador).
O nº5 do artigo 296º CT diz-nos que pode um facto imputável dar causa a suspensão, desde
que haja previsão legal expressa. São casos a licença de parentalidade e a greve (artigo 536º CT).

Questiona-se o que vai acontecer ao contrato de trabalho de um trabalhador que tenha sido
preso. Nesta matéria temos que distinguir duas situações: o cumprimento de uma pena de prisão
pode ser efetuado ao abrigo de uma medida de coação (prisão preventiva) ou por via de uma
condenação a prisão efetiva. Se a pena de prisão for ao abrigo de uma medida de coação o
contrato suspender-se-á obrigatoriamente (uma vez que não há ainda condenação vigora o
princípio da presunção da inocência): a suspensão dá-se uma vez que estão preenchidos os seus
diversos requisitos.
(Se o trabalhador for condenado por crime cometido na empresa, ou seja, se uma infração disciplinar
constituir crime, o contrato não vai ficar suspenso pois o empregador pode fazê-lo cessar por justa causa
depois de instaurado um procedimento disciplinar)
Questão diferente é a do trabalhador vir a ser condenado a pena de prisão. A doutrina atual
chega à conclusão de que aquele comportamento é inimputável ao trabalhador, uma vez que o
facto é imputável ao trabalhador mas este não tinha intenção de ficar impedido de exercer a sua
prestação de trabalho - o contrato suspende. Há, no entanto, autores que defendem que o
contrato não suspenderá pois não há nenhuma lei, ao abrigo do nº5 do artigo 296º CT, que diga
que o contrato de trabalho de um trabalhador que está preso fica suspenso; há outros autores
que pela moldura penal e pelo tipo de culpa (crimes dolosos) decidirão, concretamente, se o
contrato suspende ou não (suspende havendo negligência); etc.

Na norma em análise é feita referência ao serviço militar. Quando o serviço militar era
obrigatório, se um trabalhador fosse convocado a prestá-lo o seu contrato de trabalho ficava
suspenso: impedimento transitório, por período de tempo superior a 1 mês e não imputável ao
trabalhador. Hoje, o serviço militar é voluntário, pelo que o facto é imputável ao trabalhador;
assim, não há suspensão automática, só podendo esta ocorrer se a lei do serviço militar
voluntário vier expressamente determinar (nº5) que a prestação de serviço militar voluntário
determina a suspensão do contrato de trabalho (tal situação não ocorre atualmente).

Na suspensão individual suspende-se sempre o dever do empregador pagar a retribuição, uma

vez que a retribuição é a contrapartida da prestação de trabalho que não é realizada por um facto
que se verifica na esfera jurídica do trabalhador.
A suspensão laboral é um instituto jurídico que tem em vista a proteção do trabalhador, uma
vez que apesar do trabalhador estar impedido de trabalhar, o empregador não pode romper o
vínculo. Apesar disto, quando o impedimento derive do trabalhador, este não pode exigir que lhe
seja paga a sua retribuição.

Direito a férias durante a suspensão
Imaginemos que um contrato está suspenso durante 3 meses:
- o trabalhador esteve internado de 1 de Abril de 2017 a 30 de Junho de 2017: se a
suspensão ocorrer no âmbito de um ano civil e não comprometer o gozo das férias o problema
não se coloca (artigo 244º CT). Nesta hipótese em concreto, se as férias estivessem marcadas
para Agosto o problema não se colocaria (artigo 237º, nº2, 2ª parte CT); se as férias estivessem
marcadas para Maio, mês em que o contrato estava suspenso, elas só seriam gozadas após o
período de impedimento, estando sujeitas a nova marcação (artigo 244º, nº1 e 2 CT).
- o trabalhador esteve internado de 1 de Dezembro 2017 a 28 de Fevereiro 2018: Nesta
hipótese em concreto, se as férias estivessem marcadas para Dezembro, o seu gozo não se
iniciaria e haveria remarcação quando o trabalhador regressasse - artigo 244º, nº1 CT; contudo, é
necessário conciliar esta norma com o nº3 do mesmo artigo: o trabalhador tem direito à
retribuição do período de férias ou ao gozo efetivo de férias até 30 de Abril do ano seguinte,
tendo sempre direito ao subsídio de férias. Esta norma gera controvérsia porque há quem entenda que
é o empregador que decide se permite o gozo efetivo de férias ou se remunera o trabalhador.
O artigo 239º, nº6 CT remete para os nº 1 e 2 e trata, aplicando ao caso concreto, das férias
formadas em 2017 e vencidas (a ser gozadas) em 2018. Com a remissão, a lei determina que o
trabalhador não pode regressar do impedimento prolongado e gozar de imediato de férias: só
terá direito a 20 dias de férias (2 dias por cada mês: de 1 de Março a 30 de Dezembro são 10
meses, portanto à 2x10=20) e só poderá gozá-las após trabalhar 6 meses (a partir de 1 de
Setembro). Esta norma nada interfere com o artigo 244º CT (férias formadas em 2016 que
deveriam ter sido gozadas no ano de 2017 mas não foram em virtude do impedimento).
Em bom rigor, o trabalhador poderá gozar, no mesmo ano, férias relativas a dois anos
distintos, ainda que habitualmente as férias a que se refere o artigo 244º CT não sejam
efetivamente gozadas, antes sendo remuneradas.

Imaginemos agora que a cessação do impedimento prolongado coincide com a cessação do

contrato de trabalho - o trabalhador faz cessar o seu próprio contrato por não se sentir capaz de
o exercer. Nesta situação, temos que atender ao artigo 245º, nº4 CT, o qual nos diz que o
trabalhador tem direito: às férias que não gozou em 2016 (segundo os dados do caso anterior) -
1000€ de retribuição e 1000€ de subsídio; às férias correspondentes ao tempo de serviço
prestado em 2017 (ano em que se iniciou a suspensão do contrato) - (11/12 x 1000)x2=1833,33.

à Suspensão coletiva
A suspensão coletiva tem na sua base, como já se disse, um impedimento que se verifica na
esfera jurídica do empregador. Isto é, é o empregador que se encontra impedido de receber a
prestação de trabalho do trabalhador, seja por situação de crise empresarial (artigos 298º a 308º
CT) ou por encerramento temporário da empresa (artigos 309º a 316º CT).

Segundo o artigo 298º CT há suspensão coletiva com base em crise empresarial (chamado lay-
off) apenas se essa suspensão (decidida unilateralmente, pelo empregador) se verificar essencial
à preservação dos postos de trabalho. Esta suspensão deve ter uma duração previamente
definida, não superior a 6 meses, prazo que poderá ser prorrogado por mais 6 meses, mediante
decisão escrita e fundamentada do empregador (artigo 301º CT).
Pelo artigo 303º, nº1, alínea a) CT há direito ao trabalhador auferir compensação retributiva. A
este respeito acrescenta o artigo 305º CT que o trabalhador recebe 2/3 (66,6%) da sua retribuição
ou o equivalente ao salário mínimo (consoante o valor da retribuição).
Diz o artigo 306º CT que, na suspensão coletiva, o tempo de suspensão não afeta o vencimento
e a duração das férias.

Fora do círculo de situações de grave crise empresarial, pode ainda haver suspensão coletiva
por encerramento temporário da empresa ou do estabelecimento - artigo 309º CT. Neste caso, os
trabalhadores conservam direitos em matéria retributiva: têm direito a 75% da retribuição (se
esta for superior ao ordenado mínimo) se o encerramento temporário se ficar a dever a caso
fortuito ou de força maior; têm direito a 100% da retribuição se o encerramento se ficar a dever a
facto imputável ao empregador ou a motivo do interesse deste.

à Suspensão por mútuo acordo
A suspensão consensual ou por mútuo acordo ocorre, em princípio, na licença sem retribuição
(artigo 317º, nº1 CT) e na designada “pré-reforma” (artigo 318º e ss. CT).
A licença sem retribuição determina a suspensão do contrato de trabalho com os efeitos
previstos no artigo 295º CT. Trata-se de uma faculdade discricionária das partes, isto é, qualquer
que seja o motivo subjacente ao pedido, as partes poderão determinar a suspensão do vínculo
jurídico-laboral, para tanto sendo necessário, mas também suficiente, que nisso acordem.
As partes poderão celebrar um acordo de pré-reforma, suspendendo o contrato de um
trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e passando este a receber di empregador uma
prestação pecuniária mensal (artigo 318º CT). Este acordo está sujeito a forma escrita, devendo
conter, entre outras indicações, a do montante da prestação de pré-reforma (artigo 319º CT), que
não poderá ser inferior a 25 % da retribuição do trabalhador na data do acordo (artigo 320º CT).
Caso o empregador não pague pontualmente a prestação de pré-reforma, o trabalhador terá o
direito de retomar o pleno exercício de funções ou de resolver o contrato com direito a
indemnização (artigo 321º CT).


 à Suspensão por decisão do trabalhador (por falta de pagamento da retribuição)
A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de suspender
o contrato (artigo 323º, nº3 CT), consistindo esta suspensão por decisão do trabalhador numa
modalidade atípica de suspensão em tudo semelhante à figura da exceção de não cumprimento
do contrato. Segundo o artigo 325º, nº1 CT o trabalhador passa a ter o direito de suspender o
contrato de trabalho após 15 dias de atraso no pagamento da retribuição, tendo que o comunicar
por escrito ao empregador com a antecedência de 8 dias em relação à data de inicio da
suspensão.

Extinção do contrato de trabalho
No direito do trabalho prevalece a ideia de que o trabalhador deve beneficiar de proteção
uma vez que sobre ele impende dependência económica relativamente ao empregador.
No nosso ordenamento jurídico há a consagração constitucional do princípio da estabilidade
no emprego (em preterição da flexibilidade), de onde resulta que o empregador não pode
desvincular-se autonomamente do contrato de trabalho. Isto leva a que a única via para que o
empregador possa despedir seja a existência de justa causa (não pode denunciar livremente um
contrato), sendo que qualquer outra forma de despedimento é ilícita (se o despedimento for nulo
não vai produzir efeitos, ou seja, o contrato mantém-se e o trabalhador é reintegrado).
O artigo 338º CT, ao proibir o despedimento sem justa causa, mais não é do que a consagração
do princípio da estabilidade no emprego (artigo 53º CRP). Esta, como a generalidade das normas
desta secção, é uma norma absolutamente imperativa - artigo 339º CT.

Formas de cessação do contrato de trabalho
Quanto às modalidades de extinção do contrato de trabalho, estas vêm enunciadas no artigo
340º CT: a caducidade (pela verificação de certo evento superveniente a que a lei atribui esse
efeito), a revogação (por vontade de ambos os sujeitos), o despedimento (por vontade do
empregador) e a demissão (por vontade do trabalhador). Contudo, a lei pode vir a prever outras
modalidades de extinção do contrato (por exemplo: denúncia por qualquer das partes durante o
período experimental - artigo 114º CT).
Ressalve-se, no entanto, que, atenta a imperatividade absoluta de que goza esta matéria, as
formas de extinção do contrato são apenas aquelas que têm previsão legal.

Modalidades de extinção do
contrato de trabalho

Caducidade Revogação Despedimento Demissão

Causa subjetiva
ou imputável ao Denúncia com
Causa objetiva aviso prévio
trabalhador

Resolução com
Despedimento justa causa pelo
coletivo
trabalhador

Despedimento
por extinção do
posto de
trabalho

Despedimento
por inadaptação




à Caducidade de contrato de trabalho

Na caducidade a extinção ocorre porque se verifica um determinado facto a que a lei associa a
extinção do contrato de trabalho.
O artigo 343º CT enuncia as causas de caducidade do contrato de trabalho: a alínea a) refere-
se aos contratos de trabalho que caducam por verificação do seu termo (como isto não ocorre
automaticamente, vêm os artigos 345 e 346º CT expor uma série de requisitos para que se dê,
realmente, a caducidade); a alínea b) expõe como causa o caso do trabalhador estar impedido de
prestar trabalho ou do empregador estar impedido de receber a prestação de trabalho, desde que
esse impedimento seja superveniente, absoluto e definitivo (“superveniente” pois se esse impedimento
existisse à data da celebração do contrato, este não seria válido; “absoluto” porque se for relativo não constitui
verdadeiramente uma impossibilidade mas sim uma dificuldade; “definitivo” pois se fosse temporário poderia antes
implicar a aplicação do regime da suspensão); a alínea c) refere como causa a reforma, a velhice ou a
invalidez do trabalhador.

Quanto ao artigo 343º, alínea a) CT pouco há a dizer, uma vez que o contrato de trabalho a
termo nasce para caducar, isto é, no momento da sua celebração sabe-se que ele caducará
quando se verificar o respetivo termo final ou resolutivo.
A situação que melhor ilustra o artigo 343º, alínea b) CT será a da morte do trabalhador, mas
não já a da morte do empregador (neste último caso nem sempre o contrato caducará, uma vez
que os sucessores do empregador podem dar continuidade à atividade ou pode dar-se a
transmissão da empresa ou do estabelecimento). Pode também dar-se como exemplo a situação
em que o trabalhador sofre um grave acidente e fica definitivamente incapacitado de trabalhar.
Relativamente ao artigo 343º, alínea c) CT a reforma é tida como causa de caducidade, mas
esta não opera automaticamente sendo necessário que seja o trabalhador a instaurar o processo
para pedir a sua reforma. Pelo artigo 348º CT a contrario se percebe que o trabalhador apesar de
reformado se pode manter a trabalhar: por um lado, a mão de obra mais jovem tem dificuldade
em encontrar emprego e necessita que os mais velhos libertem postos de trabalho, já por outro
lado, a manutenção de trabalhadores mais velhos faz com que estes se tornem úteis na sociedade
e com que transmitam os seus conhecimentos a trabalhadores mais jovens.
Se passados 30 dias da reforma o trabalhador continuar a trabalhar considera-se a termo o
seu contrato de trabalho (nº1 - resulta de imposição legal), obedecendo ao regime especial resultante
do nº2 do mesmo artigo: as partes podem a qualquer momento acionar a caducidade daquele
contrato de trabalho, pois há renovação do contrato de 6 em 6 meses. Se o trabalhador não pedir
a reforma mantém-se a trabalhar ao abrigo do contrato que tinha. Contudo, o nº3 diz-nos que aos
70 anos (sem reforma) se aplica o mesmo regime.

à Revogação
Na revogação o contrato cessa por acordo de ambas as partes: o empregador e o trabalhador
acordam quanto à extinção do contrato de trabalho - artigo 349º, nº1 CT. Com efeito, a qualquer
momento, em qualquer modalidade de contrato de trabalho, por qualquer razão e sem necessidade
de apresentação de qualquer motivo para a ruptura, o empregador e o trabalhador podem
proceder à revogação bilateral do vinculo jurídico-laboral.
O principal interessado nesta modalidade de extinção do contrato de trabalho é, a mais das
vezes, o empregador, tendo muitas vezes que dar um incentivo ao trabalhador para que este
consinta na revogação - as partes estipulam uma compensação (o dito incentivo) que tem que
estar obrigatoriamente prevista no acordo, uma vez que não resulta da lei. Isto ocorre pois
muitas vezes o empregador quer despedir o trabalhador mas não tem justa causa, servindo-se
então da revogação para conseguir extinguir o vínculo.

Para o acordo de revogação a lei exige a sua redução a escrito, a assinatura de ambas as partes
e os demais requisitos presentes no artigo 349º CT. A inobservância de forma escrita implicará a
nulidade do acordo revogatório nos termos gerais do artigo 220º CC.
 O acordo pode produzir efeitos imediatamente mas também pode acontecer as datas de
celebração do acordo e de início de produção de efeitos não sejam coincidentes (caso em que ao
acordo revogatório será aposto um termo suspensivo) - nº3.
O nº4, quando refere “outros efeitos”, admite a possibilidade de as partes estipularem o
pagamento de uma compensação. Também pode resultar do acordo o estabelecimento de um
pacto de não concorrência que leva a cumprir o dever de lealdade (nomeadamente a sua vertente
de não concorrência) após a extinção do contrato de trabalho.

Compensação pecuniária global

O artigo 349º, nº5 CT fala expressamente da compensação pecuniária global, expondo desde
logo o seu caráter eventual. Esta norma diz-nos que na compensação se presumem estar incluídos
os créditos vencidos (férias, subsídios, etc.) - por exemplo: se no acordo disser que o trabalhador
tem direito a uma compensação pecuniária global de 15000€ a lei vem presumir que nesse valor
já estão incluídos os créditos vencidos (imaginemos de 2000€) - compensação pecuniária global;
se o trabalhador pretender receber 15000€ de compensação pecuniária e 2000€ relativos a
créditos vencidos, terá que obrigar o empregador a estabelecê-lo ou, então, fazer menção escrita
expressa a essas quantias e àquilo que elas correspondem no acordo de revogação - aqui não está
em causa a compensação pecuniária global, pelo que não funciona a presunção.

Cessação do acordo de revogação - direito ao arrependimento

O artigo 350º, nº1 CT consagra o direito potestativo de fazer cessar os efeitos do acordo
revogatório, o qual se designa de direito ao arrependimento (também se verifica em sede de denúncia
contratual): o trabalhador pode, nos 7 dias seguintes (7 dias consecutivos mais 1 dia útil) à
celebração do acordo revogatório, comunicar por escrito ao empregador o seu arrependimento,
fazendo cessar o acordo de revogação e mantendo o seu contrato de trabalho.
Isto é possível pois vem permitir que o trabalhador se afaste do local de trabalho e
eventualmente de pressões feitas pelo empregador no sentido de extinguir o vinculo contratual,
possibilitando que tome uma decisão mais ponderada. Outra razão para esta possibilidade é o
facto de que, antigamente, ao celebrar um contrato de trabalho era corrente o trabalhador
assinar uma folha em branco para um futuro acordo de revogação - o arrependimento permitiria
ao trabalhador vir anular os efeitos desse acordo não querido.
O nº3 acrescenta que o arrependimento implica que o trabalhador tenha que restituir o
empregador das quantias que lhe foram pagas a titulo de compensação.
O nº4 diz-nos que se o acordo de revogação for lavrado e as assinaturas reconhecidas pelo
notário, já não é possível o trabalhador exercer direito de arrependimento.

Como vimos no artigo 349º, nº3 CT as datas de celebração do acordo e de produção de efeitos
podem não coincidir. Antigamente o legislador dava 2 dias úteis a partir da data de produção de
efeitos para exercer o direito de arrependimento; hoje o prazo é de 7 dias a partir da data da
celebração do acordo: esta mudança da letra da lei é amplamente criticada.
O Dr. Leal Amado defende que o legislador fez esta alteração pois entende-se comummente
que as datas coincidem. Esta posição é de difícil aceitação, uma vez que se houve uma alteração
da letra da lei foi porque o legislador entendeu dever ocorrer uma mudança no regime.

Insolvência
A insolvência é um instituto cuja construção jurídica se modela, aprofunda e altera em tempos
de crise. Trata-se de um fenómeno que produz efeitos epidémicos, no sentido em que as suas
consequências se reproduzem em cascata, afetando a empresa no seu todo, desde a sua força de
trabalho aos terceiros que com ela se interrelacionam - sejam fornecedores ou clientes - e, por
esta via, a própria vida económico-social em geral sofre.
As empresas que operam no mercado, confrontadas com graves dificuldades económicas e
financeiras, não conseguem honrar os compromissos assumidos. Perante esta impossibilidade de
cumprir as obrigações vencidas (artigo 3º CIRE), a empresa sente-se obrigada, por força da lei, a
apresentar-se à insolvência ou é surpreendida com um requerimento da sua insolvência por
parte de um credor (artigos 18º e 20º CIRE).
A não ser que um dos factos-índice que desencadeia o processo tenha sido o próprio
encerramento da empresa, nos termos da alínea b), do nº1 do artigo 20º CIRE, no momento em
que a insolvência é declarada, existe uma empresa em funcionamento cujo destino se decidirá no
processo. Com o CIRE, consagrou-se o princípio do primado da vontade dos credores,
privilegiando-se como finalidade prosseguir a satisfação dos credores - serão os credores a
decidir a forma mais adequada de satisfação dos seus interesses, competindo-lhes decidir a
liquidação do património do devedor insolvente (com vista à repartição do produto obtido por
eles) ou a recuperação da empresa (pelo próprio devedor ou através de uma transmissão da
empresa a um terceiro).
Quanto ao trabalhador, em primeiro lugar a sua preocupação será a manutenção do seu
vinculo contratual, esperanto portanto que o desfecho do processo de insolvência seja a
recuperação da empresa. Por outro lado, o trabalhador assume a posição de credor e pode ser
chamado a participar na decisão do destino da empresa. Como, por norma, o desenlace do
processo de insolvência é o encerramento da empresa e a subsequente liquidação do seu
património, o trabalhador pretende, nesses casos, ver salvaguardados os seus créditos laborais.
A declaração de insolvência de uma empresa poderá vir a ter reflexo variável nos contratos de
trabalho, mediante aquilo que aconteça na empresa: recuperação ou encerramento definitivo.