Efigênia Abel - 773

Lorete Durão Sitoe - 315

Nilto Ernesto Massango – 782
Percina Manuel Nhamwendze - 413

Tema: Sistema de Medição do Desempenho

Cadeira: Gestão de Desempenho

Curso: Gestão de Recursos Humanos

Instituto Superior de Gestão e Empreendedorismo Gwaza – Muthini

Xai – Xai, 24 de Maio de 2021
 Efigênia Abel- 733
Lorete Durão Sitoe - 315
Nilto Ernesto Massango – 782
Percina Manuel Nhamwendze - 413

Tema: Sistema de Medição do Desempenho

Trabalho de pesquisa feito no ISGEGM, da

cadeira de Gestão de Desempenho. Para
efeito de avaliação sobre orientação do
docente; Gisela Carla

Instituto Superior de Gestão e Empreendedorismo Gwaza – Muthini

Xai – Xai, 24 de Maio de 2021
Conteúdo Índice

1. Introdução....................................................................................................................................2
1.1. Objectivos.............................................................................................................................3
1.1.1. Objectivo geral...............................................................................................................3
1.1.2. Objectivos específicos....................................................................................................3
1.2. Metodologia..........................................................................................................................3
2. Sistema de Medição de Desempenho..........................................................................................4
2.1. Qualidade do resultado de um processo de medição............................................................4
2.2. Objectivos de medição de desempenho................................................................................4
2.3. Organização da medição de desempenho.............................................................................5
2.4. Dimensões da medição de desempenho................................................................................6
2.5. Balanced Scorecard...............................................................................................................6
2.6. Função de Medição de desempenho.....................................................................................7
2.7. Importância da medição de desempenho..............................................................................7
3. Constatação..................................................................................................................................8
4. Referências bibliográficas...........................................................................................................9
1. Introdução
O presente trabalho visa abordar sobre Sistema de Medição de Desempenho. Onde o sistema de
medição de desempenho é definido como sendo um conjunto de medidas (ou indicadores)
utilizadas para quantificar a eficiência ou a eficácia de um processo.
Falar-se-á também dos objetivos e da importância do sistema de medição de desempenho e mais
adiante irá se desenvolver mais sobre o tema em estudo.
1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Compreender o Sistema de Medição de Desempenho.

1.1.2. Objectivos específicos

 Definir o conceito de medição de desempenho;
 Mencionar os objectivos de medição de desempenho;
 Descrever as dimensões, função e importância de medição de desempenho.

1.2. Metodologia
Para a realização deste trabalho recorreu-se a pesquisa bibliográfica, onde deu-se ênfase o uso de
livros e artigos científicos electrónicos pesquisados.
A pesquisa bibliográfica é desenvolvida mediante material já elaborado, principalmente livros e
artigos científicos. O material consultado abrange todo referencial já publicado em relação ao
tema de estudo (GILL, 1999).
2. Sistema de Medição de Desempenho
Para Neely et al. (1995), medição de desempenho pode ser compreendida como a técnica usada
para quantificar a eficiência e a eficácia das atividades de negócio. A eficiência vai tratar da
relação entre utilização econômica dos recursos, levando em consideração um determinado nível
de satisfação.
An (1992, p:162), aborda que “sem medição, não há controlo. Sem controle, não há avaliação.
Sem avaliação, não há melhorias”.
Medição e Desempenho (MD) é fundamental para a gestão das empresas, sendo um requisito
para que os gestores possam avaliar o crescimento do negócio. Com a Medição de Desempenho
é possível identificar necessidades importantes do negócio, avaliar o atingimento da estratégia,
alinhamento entre departamentos, desdobramento de metas e controle de processos.

2.1. Qualidade do resultado de um processo de medição

São 5 os elementos que afetam a qualidade do resultado de um processo de medição:
1. As condições ambientais;
2. A definição do mensurando;
3. O procedimento de medição;
4. O conhecimento e habilidade do operador, e;
5. O equipamento de medição.

2.2. Objectivos de medição de desempenho

O objetivo da Medição de desempenho é mensurar se ela está sendo rentável, se há qualidade na
gestão ou se é preciso rever suas estratégias para conquista.
Estabelecendo a relevância de disponibilizar informações corretas para municiar os gestores na
tomada de decisão, Kaydos (1991) e Bond (2002) enumeram os principais objetivos relacionados
ao processo de mensuração. Entre eles, pode-se citar:
a) Comunicar estratégia e clarear valores;
b) Identificar problemas e oportunidades;
c) Entender processos;
d) Definir Responsabilidades;
e) Melhorar o controle e planejamento;
 f) Identificar ações necessárias;
g) Modificar Comportamento;
h) Envolver pessoas;
i) Facilitar a delegação de responsabilidades.

Para que tais objetivos da medição sejam contemplados, é importante que exista a definição de
princípios, onde as medidas de desempenho devem estar equilibradas com o planejamento da
organização, demonstrando a relação existente entre as diferentes metas estabelecidas.
Demonstrado esse cuidado, a informação deve ser difundida em um período definido em um
formato que ajude na comunicação estratégica da organização. (SINK e TUTTLE, 1993;
HRONEC, 1993; MÜLLER, 2003). Ainda dentro desse contexto, é necessário que sejam
estimadas as principais avaliações a serem feitas, pois nem todas as variáveis que fazem parte do
contexto da organização serão mensuradas, incorrendo na necessidade da definição de
dimensões.
Com isso, é possível verificar, que a principal finalidade do controle de desempenho, é dar
suporte para que os resultados das estratégias, políticas e diretrizes, planos táticos e operacionais
se ajustem aos objetivos estabelecidos anteriormente.

2.3. Organização da medição de desempenho

Os sistemas de medição podem ser organizados de várias formas, sendo que seus indicadores
podem ser determinados de forma meramente intuitiva ou, ainda, podem amparar-se em
modernas metodologias de mensuração de desempenho. As medições de desempenho abrangem
vários aspectos do desempenho organizacional, tais como: lucratividade, competitividade,
eficiência, eficácia, qualidade, inovação, produtividade e qualidade de vida no trabalho.
A necessidade de medir o desempenho por meio de indicadores é crescente em todos os tipos de
organizações. Vários fatores contribuem para isso, como:
a) Grau de exigência das partes interessadas, os stakeholders, o que aumenta a necessidade
de um processo de medição objetivo, sistemático e transparente, o qual não seja restrito a
indicadores económico-financeiros;
 b) A prática de remuneração variável com base em um sistema estruturado de indicadores
organizacionais está cada vez mais disseminada, gerando a necessidade de critérios
corporativos únicos de medição;
c) Aumento da velocidade e da qualidade na tomada de decisões e, consequentemente, em
relação aos seus efeitos. A organização precisa ser cautelosa ao avaliar o impacto
sistémico delas no desempenho global.

2.4. Dimensões da medição de desempenho

Desenvolvendo as principais percepções acerca do desempenho das organizações, nota-se que as
modificações no cenário competitivo trouxeram a necessidade de os gestores manipularem
diversas variáveis conjuntamente. Entretanto, para que haja uma sistemática realista, é preciso
avaliar as extensões em que será realizada a medição, identificando as dimensões de
desempenho. Essas auxiliam no processo de focar em aspectos que sejam determinantes para a
mensuração do atendimento ou não dos objetivos traçados pela organização.
Os indicadores financeiros demonstram ações passadas e decisões já tomadas, não refletindo
condições para melhorias futuras. Nesse sentido, surge a necessidade de desenvolvimento de
sistemas de medição que configurem o negócio das organizações, contendo dimensões e relações
entre as mesmas. Assim, o conteúdo dessas dimensões é preenchido com variáveis financeiras e
não-financeiras, possibilitando um incremento na avaliação do desempenho total da organização
(ECCLES, 1991; ITTNER e LARCKER, 2003; HANSEN, 2004).

2.5. Balanced Scorecard

Em 1990 iniciou-se o desenvolvimento do Balanced Scorecard (BSC), um método de avaliação
de desempenho, que aborda quatro perspectivas dentro da organização: financeiro, cliente,
processos internos e crescimento e aprendizagem, fornecendo então equilíbrio na mensuração
estratégica. Para prosperar na era da informação as empresas devem utilizar sistemas de medição
de desempenho derivados de suas estratégias e capacidades. O controle e avaliação de
desempenho podem ser utilizados como instrumento administrativo, para: corrigir ou colaborar
para o desempenho já apresentado, informar sobre necessidade de alterações das funções
administrativas, garantir manutenção/ aumento da eficiência, eficácia e efetividade para alcançar
os objetivos propostos, informar se os recursos estão sendo utilizados da melhor forma possível.
O Balanced Scorecard (BSC) é um modelo de mensuração do desempenho estratégico
amplamente difundido. Proposto por Kaplan e Norton (1997) ele identifica e integra quatro
diferentes dimensões (Financeira, Clientes, Processos Internos e Aprendizado e Crescimento).
Sua principal contribuição está em acentuar que somente as medidas financeiras não ajudam a
compreender a totalidade dos negócios, daí decorrendo a necessidade de mensuração de novas
perspetivas.
A estrutura do modelo foi projetada para auxiliar as organizações na tradução da estratégia em
processos e atividades organizacionais, complementando a finalidade das medidas financeiras
(HANSEN, 2004). Ele serve como um instrumento de comunicação da visão da empresa, que é
traduzida em objetivos que permitem a mensuração. Dessa forma, a organização pode alinhar
todos os seus recursos com as suas intenções estratégicas (MÜLLER, 2003).

2.6. Função de Medição de desempenho

O Sistema de medição de desempenho permite que a empresa planeje, controle o seu
desempenho de acordo com as estratégias definidas. A sua função é permitir que que a empresa
desempenhe melhor os seus negócios, e não somente conhecer o seu desempenho, segundo
(JOHNSON e BEIMAN, 2007).

2.7. Importância da medição de desempenho

A importância da medição de desempenho, é a medição da sistemática, estruturada e balanceada
dos resultados por meio de indicadores de desempenho permite as organizações fazer as
intervenções necessárias com base nas informações pertinentes e confiáveis, a medida em que
ocorre as variações entre o panejado e o realizado.
3. Constatação
Terminado o trabalho, percebe-se através deste a necessidade de utilizar as medições de
desempenho, como forma de fornecer informações relevantes e concretas acerca da realidade
organizacional, uma vez que tais ferramentas podem ser utilizadas para respaldar os processos de
melhoria. Nos dias atuais, as organizações que não realizam as adequações em suas operações
podem, com tempo, perder eficiência operacional, já que a todo momento novas tecnologias e
processos surgem, fazendo necessária constante atualização.
4. Referências bibliográficas
BOND, E. Medição de Desempenho para Gestão da Produção em um Cenário de Cadeia de
Suprimentos. Dissertação (Mestrado), Universidade de São Paulo, 2002.
ECCLES, Robert G. The Performance Measurement Manifesto. Harvard Business Review. USA,
jan./feb., 1991.
GILL, António Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5 ͣ Edição. São Paulo. Editora
Atlas, 1999.
HANSEN, P. B. Um Modelo Meso-Analítico de Medição de Desempenho Competitivo de
Cadeias Produtivas. Tese (Doutorado), UFRGS, 2004.
JURAN, J. M. Juran. Planejando para a Qualidade. 2ª.ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
KAYDOS, W. Measuring, Managing and Maximizing Performance. Portland: Productivity
Press, 1991.
MARTINS, R. A . (1999). Sistemas de medição de desempenho: Um modelo para estruturação
do uso. Tese (Doutorado) – Escola Politécnica. São Paulo. Universidade de São Paulo.
MEYES, C. (1994). How the right measures help teams excel. Harvard Business Review. v 72.
no. 3. Mai-Jun. pp 95-63.
NEELY, A. et al. (1995). Performance measurement system design: A literature review and
research agenda. International Journal of Production Economics. no. 4, pp 80-116.
MÜLLER, C. J. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas de avaliação
de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia, Indicadores e
Operações). Tese (Doutorado), UFRGS, 2003.
SINK, D. S.; TUTTLE, T. C. Planejamento e Medição para a Performance. Rio de Janeiro:
Qualitymark, RJ, 1993.